Ausgabe 2011-03, Jg. 11

Inhalt1. Coaching-News2. In eigener Sache: Coaching-Magazin 1/2011 gratis downloadbar3. Rezensionen von Coaching-Büchern4. Zeitschrift Organisationsberatung – Supervision – Coaching (OSC)5. Neue Coachs in der Coach-Datenbank6. Neue Trainer in der Businesstrainer-Datenbank7. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat

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1. Coaching-News

Was bedeutet „systemisch“ im Coaching?„wirtschaft+weiterbildung“ im März mit einem „special coaching“.

Ein Bündel von vier Beiträgen legt die Redaktion der Leserschaft vor:Claus Epe, Maren Fischer-Epe und Martin Reissmann klären in ihrem Beitrag auf, warum Coaching mehr als nur „systemisch“ sein sollte. Sie gehen zu den Ursprüngen der Familientherapie zurück und zeigen, welche Einflüsse durch den Konstruktivismus hinzu kamen. Für ihren eigenen Ansatz greifen sie auch etliche dieser Aspekte zurück, grenzen sich aber auch begründet ab. In einem größeren Textkasten legen sie ihr Coaching-Verständnis als eklektisch dar.Im Interview geht Bestsellerautorin Maren Fischer-Epe, ihr Buch „Miteinander Ziele erreichen“ erscheint aktuell in der vollständig überarbeiteten Neuausgabe, noch einmal kritisch mit dem Systemischen ins Gericht. Sie empfindet den Begriff eher einschränkend, warnt davor, damit „alles zu erschlagen“, und erläutert, wie sie Ausbildungsteilnehmer konkret anleitet.In seinem Beitrag „Warum Coaches besser nicht werben sollten“ erläutert Dr. Thomas Bachmann, Mitveranstalter des kommenden 4. Berliner Coachingtags, seinen Standpunkt. Im eingebetteten Interview lässt der Nestor der deutschen Coaching-Szene, Dr. Wolfgang Looss, einer der Referenten des Berliner Events erahnen, dass er da einen „etwas anderen“ Standpunkt vertritt.Als vierten Schwerpunktbeitrag präsentiert die Redaktion eine Rezension des gerade erscheinenden Buchs von Erik Lindner „Coachingwahn“ aus der Feder von Bärbel Schwertfeger. Deren Fazit: Das Buch sei einfach nur peinlich. (tw)

wirtschaft+weiterbildung: http://www.wuw-magazin.de

„Coaching: Miteinander Ziele erreichen“ (Auflage 2011):http://www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/3499627132/cr

4. Berliner Coachingtag: http://www.berliner-coachingtag.de

Dr. Wolfgang Looss in der Coach-Datenbank:http://www.coach-datenbank.de/profil.asp?userid=20

Buch „Coachingwahn“:http://www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/3430201012/cr

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Impressum

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Der Coaching-Newsletter hat dieISSN 1618-7725 (E-Mail-Ausgabe)ISSN 1618-7733 (Archivausgabe)

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 News  Vereinsgründung

Deutscher Coaching und Mediationsverein (DCMV) gegründet.

Die deutsche Coaching-Szene ist um (noch) einen weiteren Verein angewachsen. „Sinn und Zweck dieses Netzwerks ist der Austausch von Erfahrungen, Ideen und Informationen unter den Mitgliedern. Weiterhin werden durch Veranstaltungen Coaching und Mediation bekannt gemacht und zukünftige Vertriebswege erschlossen“, kann man auf dem Website des Deutschen Coaching und Mediationsvereins (DCMV) lesen. Die Satzung ist da deutlicher: „Die Mitglieder des DCMV empfehlen sich gegenseitig und handeln nach dem Prinzip: Ich

empfehle Sie, Sie empfehlen mich. Wir profitieren beide davon.“

Die sechs Mediatoren und 14 Coachs, also abzüglich Doppelnennungen insgesamt 16 Mitglieder des Vereins aus dem Allgäu und weitere Personen, die sich öffentlich nicht darstellen wollen, so die Website, werden von einem sechsköpfigen Vorstand repräsentiert:

1. Vorstand: Gerd-Peter Krämer (Kempten)

2. Vorstand: Andrea Link (Ottobeuren)

3. Vorstand: Max Eduard Mayer (Deisenhausen)

Finanzen: Andreas Mayer (Laichingen)

Schriftführerin: Birgitt Winschuh (Burgberg)

Medien und Pressearbeit: Stefan Rösle (Kempten)

Laut Pressemeldung zur Gründung strebt der Verein an, „eine Vertretung für Coaches und Mediatoren in Süddeutschland zu etablieren“. Aufnahmebedingung ist eine mindestens 200-stündige Ausbildung und nachgewiesene Berufserfahrung, sagt die Satzung, ohne das genauer zu spezifizieren – und dass eine Zertifizierungsordnung erarbeitet werden soll. So darf die Coaching-Szene gespannt sein, welchen qualitativen Beitrag dieser neue Verband in die gemeinsame Arbeit einbringen wird. (tw)

Weitere Informationenhttp://www.dcmv.de

Übersicht der Coaching-Verbände:http://www.coaching-lexikon.de/Coaching-Verb%C3%A4nde

Coaching-Verbände im Coaching-Board:http://www.coaching-board.de/viewforum.php?f=3

 News  Frauen und Führung

Studie: „Viele Frauen können Führungsanspruch nicht vermitteln“.

Derweil politisch um Sinn und Unsinn einer Frauenquote gestritten wird, liefert die Wissenschaft differenzierte und nachdenklich stimmende Befunde. Professor Dr. Heinrich Wottawa (Ruhr-Universität Bochum) hat rund 21.000 Hochschulabsolventen nach ihren Berufszielen befragt. Der FAZ, die ihn interviewt, eröffnet er Einsichten in veränderte Einstellungen: „Wir erleben eine Abkehr vom

klassischen Karrierebild nach dem Motto: Jetzt habe ich ein Studium, nun will ich auch Führungskraft werden. Der Mehrheit geht es darum, dass Macht im Unternehmen auch mit Inhalten gefüllt wird.“

Der Blick auf die Geschlechter macht den Wertewandel noch deutlicher. Wottawa: „Männer streben weitaus stärker als Frauen nach Macht und Geld. Umgekehrt sind Frauen eben Spaß und Werte im Beruf wichtig.“ Damit wären die Weichen für die Karriere gestellt: Die nach Macht strebenden Männer

werden von den Vorgesetzten bevorzugt als „potenzielle Führungskraft“ wahrgenommen, die Werte betonenden Frauen werden auf die Schiene „brave Sachbearbeiter“ gesetzt.

Kein Grund zur Resignation, so Wottawa, sondern Anreiz, die betriebliche Karriereentwicklung kritisch zu überprüfen und gegebenenfalls neu zu justieren – auf Kandidaten- (Coaching) als auch Systemebene (Karrierewege). (tw)

Weitere Informationen:

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http://www.faz.net/-01oxn9

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 News  HR-Barometer 2011

Capgemini Consulting: Studie mit Schwerpunkt „Organisationsdesign und -entwicklung“.

Mit der von Capgemini Consulting durchgeführten Studie „HR-Baro-meter 2011“ wurde nun zum fünften Mal - im Zwei-Jahres-Abstand – die Ist-Situation der Personalbereiche großer mitteleuropäischer Unternehmen analysiert und interpretiert. Im Blickpunkt stehen die Strategie und die Organisation von HR-Bereichen sowie die Themen und der Stellenwert der Personalarbeit. Zudem werden die künftigen Entwicklungslinien im Human-Resources-Management untersucht und zukunftsträchtige Aufgabenfelder vertieft.

Das strategisch wichtigste Thema für die Personalbereiche von Großunternehmen ist derzeit die Führungskräfteentwicklung. Für 2012 erwarten die Befragten, dass die Themen rund um die Talentgewinnung, -bindung und -entwicklung noch wichtiger werden und neben dem Demografie-Management und dem Klassiker Führungskräfteentwicklung ganz oben auf der Agenda stehen werden.

Die Personalabteilungen bedauern, dass sie weniger als bisher

strategisch wichtige Themen mitgestalten können. Nur noch 32 Prozent (2009: 41 %) der Befragten verfügen hier über Mitentscheidungsrechte. Im Gegenzug finden sich die Personaler häufiger (42 %) in einer beratenden Rolle wieder. Dieses Ergebnis geht mit einer Stagnation beim HR-Business-Partner-Konzept einher. Deutlich mehr als die Hälfte der Studienteilnehmer sagt, dass sie dem Business-Partner-Anspruch noch nicht ausreichend (55 %) oder noch gar nicht (2 %) gerecht werden.

Das „HR-Barometer 2011“ belegt eine hohe Aktivität im Bereich Change-Management. Die befragten Unternehmen haben durchschnittlich dreieinhalb Reorganisationen innerhalb der letzten zwei Jahre erlebt. Dabei ist eine Reorganisation als signifikant zu werten, wenn mehr als zehn Prozent der Mitarbeiter von den Veränderungen betroffen sind. Hauptauslöser für die Reorganisation sind Veränderungen im Geschäftsmodell, Strategiewechsel und Wachstum. Stephan Wieneke, Leiter People Practice Central Europe bei Capgemini Consulting, warnt davor, Reorganisationen als vermeintliches Allheilmittel einzusetzen. Es bestehe die Gefahr einer „gleichsam gegen

Reorganisationen immunisierten Organisation“.

Als Fazit formuliert die Studie, dass – auch wenn keine wirklich neuen Aufgaben für die HR-Funktion erkennbar sind – am HR-Business-Partner-Anspruch (Dave Ulrich) festgehalten werden muss, was sich in drei Dimensionen entfaltet und materialisiert:Bewirtschaftung und stetige Verbesserung der eigenen FunktionErmöglichung, Gestaltung, begleitete Weiterentwicklung und Veränderung der Business-OrganisationPeople-Dimension (Talent-Manage-ment)

Für das HR-Barometer 2011 hat Capgemini Consulting 98 Personalentscheider von Großunternehmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz mittels Fragebogen (42 Items) befragt (Rücklaufquote: etwas über 8 Prozent). Damit bildet die Untersuchung alle Branchen mit Ausnahme des öffentlichen Bereiches repräsentativ ab. Die statistische Aufbereitung übernahm das Bamberger Centrum für Europäische Studien (BACES) an der Friedrich-Otto-Universität Bamberg. (tw)

Weitere Informationen:http://www.de.capgemini.com/insights/publikationen/hr-barometer-2011

 News  Unternehmensberatermarkt

BDU-Marktstudie 2010/2011: Unternehmensberater lassen die Krise schnell hinter sich.

Die deutschen Unternehmensberater sind nach dem Krisenjahr 2009 schnell wieder

in die Erfolgsspur zurückgekehrt und haben 2010 den Branchenumsatz um 6,9 Prozent auf 18,9 Milliarden Euro gesteigert (2009: 17,6 Milliarden Euro). Das Branchenplus fiel somit fast doppelt so hoch aus wie das Bruttoinlandsprodukt in

Höhe von 3,6 Prozent. Dies sind Ergebnisse der Marktstudie „Facts & Figures zum Beratermarkt 2010/2011“ des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater (BDU).

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Auch für das laufende Jahr bleiben die Unternehmensberater optimistisch. Dreiviertel der Beratungsgesellschaften erwarten 2011 steigende Umsätze. Hieraus ergibt sich für das laufende Jahr eine Wachstumsprognose für den Gesamtmarkt von knapp sieben Prozent. Für die weitere Branchendynamik sollen einerseits die Verarbeitende Industrie und andererseits wachstumsorientierte Projekte sorgen.

„Wichtige Klientenbranchen, wie zum Beispiel die Konsumgüterindustrie, die Chemiebranche oder der Maschinenbau, haben ihre Investitionen 2010 wieder deutlich hochgefahren. Infolge sind die Umsätze in diesen Segmenten zweistellig gewachsen. Vielfach ging

es in den Beratungsprojekten aufgrund des überraschend positiven Konjunkturverlaufs in der Wirtschaft darum, den Schalter in den Unternehmen schnell und flexibel von Kostenoptimierung auf Wachstum umzulegen. Dabei wollen viele Firmen gezielt Marktanteile hinzugewinnen“, so BDU-Präsident Antonio Schnieder. Eine steigende Nachfrage nach Beratungsleistungen verzeichneten die Unternehmensberater ebenfalls aus dem Groß- und Einzelhandel (+ 9,5 Prozent), von den Energie- und Wasserversorgern (+ 8,4 Prozent) sowie aus der Automobilindustrie (+ 7,8 Prozent).

Ausdruck der wieder mehr wachstumsgetriebenen Themen ist der Wunsch der Klienten nach Unterstützung in Strategiefragen.

Die wieder schnell gestiegene Nachfrage nach Produkten und Dienstleistungen löste 2010 bei vielen Firmen einen Beratungsbedarf bei den Themen Unternehmensfinanzierung (+ 9,5 %), Marketing/Vertrieb (+ 9,0 %) sowie Innovation (+ 8,6 %) aus. Gleichzeitig ist die Nachfrage nach Human Resources Beratung gestiegen. Mit angepassten Personalstrategien und gezielten Anstrengungen bei der Führungskräfteentwicklung sowie im Talentmanagement reagieren Industrie, Wirtschaft und Verwaltung auf die aktuellen Anforderungen im Arbeitsmarkt.

An der BDU-Studie „Facts & Figures zum Beratermarkt 2010/2011“ beteiligt sich rund 500 Beratungsgesellschaften. (tw)

Weitere Informationen:http://www.bdu.de

 News  Freelancer: insgesamt zufriedener als vermutet

Studie an der FernUniversität in Hagen.

Geschätzte zwei Millionen Berufstätige arbeiten in Deutschland ohne Festanstellung – wie viele Coachs - als „Freelancer“ für wechselnde Auftraggeber, Tendenz steigend. Wie kommen sie mit dieser unsicheren beruflichen und persönlichen Situation zurecht? Wie gehen sie mit den Belastungen um? Was motiviert sie? Was wollen sie noch erreichen? Danach forschte das Lehrgebiet „Psychologie des Erwachsenenalters“ an der FernUniversität in Hagen mit zwei Studien zu freien Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Journalismus, in anderen Medienbereichen und in der IT-Branche: „Solo-Selbstständige im Spannungsfeld von Flexibilisierung und Stabilisierung.“

Prof. Dr. Ingrid Josephs und Dr. Andrea Kettenbach haben festgestellt, dass die „Freien“ durchweg überraschend zufrieden sind. Bestätigt wurde das landläufig unterstellte „Einzelgänger“-Klischee – jedoch nur für den journalistischen Bereich. Dies ist nicht der einzige branchenspezifisch markante Unterschied. Die Forscherinnen interessierten berufliche Motivationen, Ziele, Ressourcen und Persönlichkeitsmerkmale, ebenso die Rahmenbedingungen der Arbeit und nicht zuletzt die individuellen Strategien, um eigene Wünsche und Möglichkeiten mit den Anforderungen des Umfeldes in Einklang zu bringen.Journalisten: Sie sind intrinsisch motivierte „Überzeugungstäter“. „Sie geben nicht auf, auch wenn ihre Kosten hoch und die psychische Belastung enorm sind!“ erläutert

Ingrid Josephs. Motiviert werden sie weder durch die (nach eigener Meinung viel zu geringe) Entlohnung noch durch Anerkennung oder durch die hohen Anforderungen an ihre Flexibilität. Jedoch identifizieren die „Freien“ sich häufig mit der Organisation, für die sie arbeiten.Medien-Freelancer: Sie sind flexible Individualisten, die in den verschiedensten Medienbereichen tätig sind. Sie haben mehrheitlich ganz bewusst die Entscheidung für eine kreative und unabhängige Arbeit getroffen. Anerkennung motiviert sie sehr, ebenso wie das unabhängige Arbeiten.IT-Freelancer: Sie sind unaufgeregt rational mit einer ausgewogenen und erfolgreich verlaufenden Kosten-Nutzen-Bilanz. Sie haben mit ihrem Selbstständigmachen häufig aus „der Not eine Tugend“ gemacht (Krisen, Mobbing, Insolvenz),

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verfolgen unternehmerische Ziele und sind mit ihrem Einkommen sehr zufrieden. Die Flexibilitätsanforderungen empfinden sie eher als Herausforderung denn als Belastung. Sie trennen deutlich zwischen Berufs- und Privatleben.

In einer zweiten (Online-)Umfrage ging das FernUni-Team den Fragen nach, wie sich Freelancer von Festangestellten unterscheiden und wodurch man ihren beruflichen

Erfolg vorhersagen kann. Dafür wurden 103 freie und festangestellte Berufstätige aus dem IT-, Medien- und Weiterbildungsbereich sowie aus dem Journalismus befragt, die im Bachelorstudiengang Psychologie der FernUniversität studieren.

Bei der Untersuchung der Zufriedenheit zeigte sich, dass Freelancer im Hinblick auf die Balance zwischen Berufs- und Privatleben, ihrer allgemeinen

Lebenssituation und der Auftragslage weniger zufrieden sind als Festangestellte. Dagegen sehen „die Freien“ ihre Berufswahl, ihren beruflichen Werdegang und die Entlohnung in einem etwas positiveren Licht als die „Festen“. Signifikant sind die Unterschiede bei den Faktoren „Form“ und „Inhalte“ der Tätigkeiten: Sie erreichen bei den Freelancern Spitzenwerte, während die Festangestellten hier die geringste Zufriedenheit feststellen.

Weitere Informationen:http://www.flink-projekt.de

2. In eigener Sache: Coaching-Magazin 1/2011 gratis downloadbar

Die PDF-Ausgabe 1/2011 des Coaching-Magazins kann ab sofort gratis als 68-seitige PDF-Datei heruntergeladen werden

Inhalte der aktuellen Ausgabe sind:

Interview mit dem schweizer Coaching-Experten Dr. Peter Szabó

Internes Coaching bei SAP Coaching bei Burn-out Psychologische Tests im

Coaching Career-Coaching Coaching-Tool: Auf der

Suche nach Spitzenleistungen Inkongruenz als

Ergebnisindikator von Coaching Verantwortung uvm.

Zum Gratis-Download:http://www.coaching-magazin.de/download

Wir glauben, dass Wissen frei sein will – daher können Sie einen Monat nach Erscheinen der Printausgabe das Coaching-Magazin komplett und gratis als PDF-Datei downladen. Einfach so. Und es würde uns freuen, wenn Sie das Coaching-Magazin als hochwertiges Printheft bestellen.http://www.coaching-magazin.de/abo.htm

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3. Rezensionen von Coaching-Büchern

Die von uns geführte Gesamtliste der Coaching-Literatur umfasst inzwischen 1.142 Einträge und 201 Rezensionen von Coaching-Büchern. Folgend finden sich die neuesten Rezensionen.

Schwarz, Dale & Davidson, Anne (2008).Facilitative Coaching. A Toolkit for Expanding Your Repertoire and Achieving Lasting Results.Weinheim: Wiley.ISBN: 978-0-470-19243-6460 S.; 42,90 €http://www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/0470192437/cr

Rezension von Dr. Christine KaulIm Bücherregal sollten wissbegierige Coachs schnell für etwas Platz sorgen: Gleich neben Rauens „Coaching-Tools“ sollte sich künftig dieses Buch einreihen! Die Autor-innen legen ein „Toolkit“ vor, dass schon bald den Titel „Standardwerk“ in der Coaching-Literatur verdienen wird.

Schwarz und Davidson umreißen Coaching als eine vor allen Dingen transparente (!) Vorgehensweise, andere zu unterstützen. Dass der Klient zu jeder Zeit weiß, warum gerade diese Intervention oder Übung vom Coach in den Prozess eingesteuert wird, ist grundlegender Gedanke. In vielen Fällen plädieren

die Autorinnen sogar dafür, gemeinsam mit dem Klienten den nächsten Schritt zu planen: „Wir können diese Fragestellung so …, oder so … oder auch so … angehen. Was denken Sie, ist für Sie hier am nutzbringendsten?“

Die Grundidee eines solchen gemeinsamen Lernprozesses von Coach und Klient ist die Basis aller dargestellten Interventionen oder Coaching-Tools. Neugier, die den gemeinsamen Prozess vorantreibt, Verantwortungsübernahme für die individuelle Entwicklung und Begeisterungsfähigkeit sind als weitere Stichworte von Bedeutung.

Die Coaching-Tools (und ihre grundlegende Philosophie) wurden aus dem Modell des „Skilled Facilitators“ hergeleitet, aber sie sind problemlos anwendbar auch für Coachs, die aus anderen Coaching-Schulen herkommen. Vorausgesetzt, die genannten Prinzipien decken sich mit ihren Anschauungen von Coaching.

Den Autorinnen ist ein veritabler Werkzeugkasten in Buchform gelungen. Für jede Phase des Coaching-Prozesses und die jeweils relevante Fragestellung werden Coaching-Anregungen, Übungen und Denkanstöße gegeben – und zwar wiederum auf unterschiedlichen Interventions- oder Aktionsebenen. Selten ist mit solch ausgeklügelter Systematik und Praxis- und Praktikerorientierung gearbeitet worden wie in dieser Veröffentlichung. Die im Übrigen durch eine CD-ROM ergänzt wird, die noch einmal das im Buch Dargestellte veranschaulicht.

Um dies an einem Beispiel zu verdeutlichen: Für die Startphase kann – orientiert an den Kundenbedürfnissen (z. B. Leistungsblockade) – auf 14 verschiedene Interventionen

zurückgegriffen werden und zwar: „Im Gespräch“, „Körperarbeit“, „Schriftliche Reflexion“, „Kreatives Gestalten: Zeichnen etc.“, „Rollenspiel“ und so weiter. Zu jeder Übung oder Interventionsmethode werden ausführliche Beschreibungen des How-to-do gegeben – und zwar Schritt für Schritt, der Zeitrahmen ist angegeben. Das Ganze wird durch zusätzliche Tipps ergänzt, wie die besondere Klientenreaktion vom Coach zu verstehen ist und man sie nutzen kann. Es schließen sich jeweils ausführliche Darstellungen von Beispielen aus konkreten Prozessen an.

Praxisnahe Überlegungen zur Auswahl der „richtigen“ Intervention und zum Sicherstellen, dass „es“ auch funktioniert, fehlen selbstverständlich nicht. Dort fordern die Autorinnen auch auf, bestimmte Konstellationen zu üben, bevor sie mit Klienten durchgeführt werden. Herrlich! Berufseinsteiger im Coaching werden solche Hinweise als sehr entlastend erleben. Auch in dieser Profession gilt der Grundsatz, dass Übung den Meister macht – nicht alles kann von Beginn an „flutschen“.

Kurz und (sehr) gut: Eine Veröffentlichung, die Nutzen stiftet für Coach-Beginner und alte Häsinnen und Hasen, die wissen, dass es immer etwas dazuzulernen gibt, und die neue Impulse suchen. Dr. Christine KaulCoach und Autorinwillkommen@kaul-coaching.de

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Gross, Werner (2010).…aber nicht um jeden Preis. Karriere und Lebensglück.Freiburg: Kreuz.ISBN: 978-3-7831-3436-0217 S.; 17,95 €http://www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/3783134366/cr

Rezension von Anne RochollIn seinem Buch stellt Gross dar, welche persönlichen Kosten in unserer internationalisierten und globalisierten Wirtschaft beim Streben nach der großen Karriere entstehen können. Dazu zeichnet er zunächst ein sehr anschauliches Bild einer immer schnelleren, immer unsichereren Arbeitswelt, in der mehr und mehr Menschen dem Motto „wer schneller lebt ist früher fertig“ zu folgen scheinen, ohne sich dessen Absurdität bewusst zu sein.

Gross weiß, wovon er spricht, denn er beschäftigt sich bereits seit über 20 Jahren mit den seelischen Kosten von Karriere und berät in seiner Praxis vornehmlich jene jungen Aufstreber, um die es in seinem Buch geht. Sein Credo ist, dass eine „langfristig erfolgreiche berufliche Karriere kein Sprint ist, sondern ein Marathon“ und der Einzelne daher ganz bewusst

abwägen sollte, wie stark er sich dem Geschwindigkeitssog hingibt und wo es gilt, klare Grenzen zu ziehen, um im Strudel der beruflichen Anforderungen nicht unterzugehen.

Der Autor geht dazu im ersten Kapitel verschiedenen Fragen zur Karriereplanung und aktuellen Trends auf dem Arbeitsmarkt nach: Welche Jobs bringen das große Geld? Welche Anforderungen stellt der Markt an die heutigen Bewerber? Wie kann ich mich von der Masse abheben, um beim Kampf um Spitzenpositionen und die nächste Sprosse auf der Karriereleiter zu gewinnen? Dabei lässt er immer wieder Klienten aus seiner Praxis zu Wort kommen, die über ihre Erfahrungen als berufliche Aufsteiger, über die erschreckende Erkenntnis einer schleichenden Entfremdung von sich selbst oder ihre Versuche, Kinder und Karriere zu vereinen, sprechen. Diese Berichte machen das Lesen lebendig und sind eine gelungene Ergänzung zu den vielen Fakten, mit denen Gross seine Texte spickt.

Der Spagat zwischen Familie und Beruf dient Gross als Überleitung zum zweiten Kapitel, welches die möglichen Nebenwirkungen des Karrierestrebens darstellt. Während man im ersten Kapitel noch den Eindruck bekommen konnte, dass die jungen Abteilungsleiter und Firmengründer eine bewundernswerte Spezies besonders harter Kämpfer sind, stellt das zweite Kapitel eindeutig infrage, ob sich der hohe Preis, den viele dieser strahlenden Gewinner für ihren steilen Aufstieg zahlen, lohnt. Dies gelingt dem Autor ohne erhobenen Zeigefinger oder dem selbstgerechten Grinsen dessen, der es besser gewusst hätte. Mit viel Verständnis für den Reiz von Geld und Macht oder auch die Angst vor der Arbeitslosigkeit, die die Menschen dazu treibt, immer mehr zu arbeiten und immer

schonungsloser über ihre eigenen Grenzen hinwegzugehen, weist er auf die Kehrseiten eines in Arbeitssucht abgedrifteten, beruflichen Einsatzes hin: soziale Isolation, familiäre Probleme, körperliche Beschwerden bis zum Herzinfarkt oder völliges Ausbrennen. Der häufige Rückgriff auf Daten und Zahlen hilft, sich mit der Problematik nicht allein zu fühlen, dann immerhin scheinen mehr als zwei Drittel aller Deutschen unter einem stetig steigenden Arbeitstempo zu leiden und fast die Hälfte der amerikanischen Erwerbstätigen arbeitssüchtig oder suchtgefährdet zu sein.

Das letzte Kapitel schafft dann mit möglichen Auswegen aus dem schädigenden Karrieresprint einen positiven und hoffnungsvollen Abschluss. Coaching ist hier nur eine von mehreren Möglichkeiten sich Hilfe für eine Neuorientierung zu holen.

Die meisten Unterkapitel enden mit einer Reihe kleiner Tipps, zur Verbesserung des zuvor problematisierten Sachverhalts. Da der Autor jedoch auf genauere Anleitung zur Umsetzung verzichtet, kann der Eindruck entstehen, er sei sich der Schwierigkeit einer Richtungsänderung nicht bewusst. Anweisungen wie „Vorsicht vor Energie-Vampiren“ oder „Lernen Sie, mit Ihren Kindern zu spielen“ können von daher eher als Anregungen gesehen werden. Ebenso versucht Gross, seine Leser mit den im Anschluss an jeden Abschnitt stehenden „bedenkenswerten Fragen“ und Anregungen „zum Nachdenken“ auf neuen Gedanken zu bringen. Literaturhinweise zum Weiterlesen und Links auf verwandte oder weiterführende Internetseiten runden jedes Unterthema ab.

Fazit: Das Buch richtet sich primär an junge Karrieristen, die merken, dass sie in ihrem Streben nach

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immer mehr beruflichem Aufstieg an körperliche und seelische Grenzen stoßen und auf der Suche nach Anregungen zu kleinen Änderungen oder gar dem radikalen Neuanfang sind. Ihnen bietet Gross neben einer Menge Hintergrundwissen auch viele Anregungen zum Nach- und Umdenken. Auch professionelle Coachs können von der Erfahrung des Autors mit den High Potentials unserer Zeit profitieren und für deren Probleme sensibilisiert werden. Anne RochollBerlinanne.rocholl@web.de

Rückerl, Thomas & Rückerl, Torsten (2008).Coaching mit NLP-Werkzeugen.Weinheim: Wiley-VCH.ISBN: 978-3-527-50351-3559 S.; 29,90 €http://www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/352750351X/cr

Rezension von Till MrongoviusNLP und Coaching werden seit Län-gerem von manchen Branchenvertretern als eng

verzahnte Konzepte begriffen. So bieten Rückerl und Rückerl in diesem Buch eine alphabetische Sammlung von Kernkonzepten und Techniken aus dem NLP und stellen sie in den Coaching-Kontext. Coaching wird hierbei als „besonderes Beziehungsmodell“ verstanden.Das Buch ist in zwei Teile geteilt. Im ersten Teil findet der Leser – wie in vielen Büchern üblich – die Grundlagen, während der zweite Teil auf die Werkzeuge eingeht. Nach einer kurzen Begriffsbestimmung beschäftigt sich das nächste Kapitel des ersten Teils mit den nach Maßgabe der Autoren wichtigen Kompetenzen und Eigenschaften, die einen „guten“ Coach ausmachen.

In den nachfolgenden Kapiteln stellen die Autoren dann einige Aussagen auf, die sich sehr von den weit verbreiteten Einstellungen in der Coaching-Welt unterscheiden. So sprechen sich die beiden Autoren ohne Vorbehalte für das Modell des Vorgesetzten als Coach aus und beeinflussungsfreies Coaching wird als „theoretisches Modell“ dargestellt, demgegenüber sie die „gezielte Beeinflussung zum Vorteil des Coachees“ vorziehen. Beide Thesen sind in anderen Coaching-Schulen umstritten. Der Fairness halber muss man den Autoren zugute halten, dass der „Ökocheck“ – die Überprüfung der Verträglichkeit einer Veränderung – im Kapitel über Coaching-Phasen viel Raum einnimmt. Der erste Teil schließt mit einer etwas unglücklichen Analogie, die NLP mit Magie vergleicht und die etwas befremdlich in einem Buch über Business Coaching wirkt.

Im zweiten Teil des Buches werden lexikonartig ausgewählte NLP-Werkzeuge für das Coaching dargestellt. Zu jedem Instrument werden Nutzen oder Ziel und die Anwendungsfelder kurz vermerkt. Darüber hinaus stellen die Autoren die Verwendung des Werkzeugs im

Coaching dar. Danach folgen eine detailliertere Abhandlung und gegebenenfalls Coaching-Übungen, bevor der Abschnitt mit Verweisen auf andere Werkzeuge und Informationen endet.

Gute, eingängige und kurze Beschreibungen der Techniken machen das Lesen und das Verständnis auch komplexer Konzepte leicht. Zwischen den Erklärungen findet der Leser in grauen Kästen praktische Hinweise zur Anwendung des besprochenen Konzeptes: Formulierungsbeispiele, Ablaufbesprechungen, Coaching-Übungen. Auch das trägt zum guten Verständnis bei. Dank der Querverweise kann man sich leicht an einem Oberthema „entlang schmökern“. Die Themen reichen von NLP-Klassikern wie der „Time Line“, den „Logischen Ebenen“ und dem „Reframing“ bis zur Besprechung von Widerstand im Coaching und einem Schlagwort zum sekundären Leidensgewinn, und sind damit durchaus vielfältig. Ein Glossar rundet das Ganze ab.

Es gibt allerdings auch Punkte, die negativ auffallen. So hätte der zweite Teil bei anderer Organisation sehr viel kürzer sein können, da viele Informationen höchst redundant besprochen werden. So gibt es alleine fünf Schlagworte, in denen das Thema „Ziele setzen“ besprochen werden. Ein weiterer Punkt sind die Ratschläge, wie „ein guter Coach“ nach Meinung der Autoren zu sein oder zu arbeiten hat. Sie finden sich bei fast jedem Schlagwort unter dem Abschnitt „Im Coaching“. Was am Anfang noch hilfreich klingt, wirkt später bevormundend. Leider fehlen konsequent Quellenangaben und ein Schlagwort-Register mit Verweisen auf die verschiedenen Übungen sucht man vergeblich. NLP-typisch, aber störend fallen die häufigen Anglizismen auf.

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Um es vorweg zu nehmen: Das Buch hat einen mittelmäßigen Eindruck hinterlassen. Nichtexistente Quellenangaben oder anerkannt theoretische Untermauerung der einzelnen Abschnitte zeigen den fehlenden wissenschaftlichen Anspruch. Erwartungsgemäß wird NLP sehr unkritisch beschrieben und Gegenindizierungen der einzelnen Interventionen fehlen fast völlig. Die permanente Belehrung, was ein

„guter Coach“ zu können oder zu tun habe, und die Redundanz der meisten Inhalte irritiert.

Trotzdem: Gerade deshalb bekommt man Gleiches aus unterschiedlichen Blickwinkeln und Kontexten geboten, was zu einem tieferen Verständnis führt. Komplizierte Interventionen wie die logischen Ebenen sind eingängig beschrieben, und die konkreten Ablaufbeschreibungen und Formulierungsvorschläge helfen

bei der Anwendung. Als Ergänzung zu Grundlagenwerken ist das Buch gerade im zweiten Teil tauglich, dafür jedoch auch nicht billig. Als Grundlagenwerk, die alphabetische Sortierung legt das nahe, ist das Buch allerdings zu oberflächlich.

Till MrongoviusMrongovius – systemisches Coaching und Trainingdialog@mrongovius.de

4. Zeitschrift Organisationsberatung – Supervision – Coaching (OSC)

Die Zeitschrift „OSC Organisati-onsberatung – Supervision – Coaching“ (VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden) hat in der neuesten Ausgabe 1/2011 den Themen-schwerpunkt „Coaching und Supervision bei Changeprozessen“.

Martin KlaffkeCoaching von Führungskräften im Rahmen von Change Management Prozessen Führungskräfte sehen sich in Chan-ge Management Prozessen oft unerwartet mit einem Spannungsfeld konfrontiert. Einerseits nehmen die von der Unternehmensleitung ge-stellten Anforderungen weiter zu. Andererseits erwarten Mitarbeiter in turbulenten Zeiten klare Orientierung und emotionale Unterstützung. Coaching in Change Management Prozessen wird von Unternehmen oft eingesetzt, um Führungskräfte bei der Bewältigung der besonderen Herausforderungen von Umbruchsituationen zu unterstützen. Denn Veränderungen werden nachhaltiger umgesetzt, wenn sie durch die Führungskräfte selbst und somit aus der Organisation heraus entwickelt werden. Der Autor

untersucht die besonderen Herausforderungen an Führungskräfte in Phasen des Wandels, skizziert erfolgskritische Führungs- und Veränderungs-Kompetenzen und präsentiert einen in der Praxis erprobten Coaching-Ansatz für die Begleitung von Führungskräften in Veränderungsprozessen.

Dirk EichlerCoaching und organisationale Veränderungsprozesse – eine organisationstheoretische BetrachtungDie Fähigkeit zur Veränderung ist für viele Organisationen zu einer wichtigen Zukunftsaufgabe geworden. Dieser Beitrag befasst sich mit der Frage, wie Coaching dabei als Personalentwicklungsinstrument unterstützen kann. Im Coaching wird üblicherweise die Rolle des Coachees im System thematisiert. Daran knüpfen organisationstheoretische Ausführungen an und greifen auf Überlegungen zum Organisationslernen zurück. Schließlich werden Ansatzpunkte für die Praxis skizziert.

Julika Zwack, Jochen SchweitzerResilienzfördernde Möglichkeiten der Teamsupervision in Changeprozessen Supervisoren werden immer häufiger mit den emotionalen und sozialen Auswirkungen von effizienzgetriebenen Umstrukturierungen und Prozessoptimierungen konfrontiert. Anhand von Fallbeispielen und konzeptionellen Überlegungen geht der Artikel der Frage nach, ob und wie die dabei häufig strapazierte Resilienz der betroffenen Mitarbeiter im Supervisionsrahmen gefördert werden kann. Resilienzförderung als Supervisionsaufgabe wird dabei nicht als Förderung einer unendlichen Anpassungsbereitschaft, sondern als Versuch verstanden, die zentrifugalen Kräfte des Arbeitsalltags bewusst zu machen und kollektive „Investitionsentscheidungen“ zu fördern in das, was Zusammenarbeit auch in anstrengenden Zeiten lohnend macht.

Michael Dick & Franziska WasianKollegiale Visitationen als Methode Reflexiver Professioneller Entwicklung.

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Einsatz und Evaluation in der Zahnmedizin Ausgehend von den Anforderungen und Bedingungen der Tätigkeit freier Professionen wird deren besonderer Bedarf an Reflexion und stetiger Weiterbildung begründet. Abgeleitet aus dem Continuing Professional Development (CPD) ist die Reflexive Professionelle Entwicklung ein geeigneter programmatischer Ansatz dafür. Aus dem noch dünnen Forschungsstand heraus wird begründet, dass die Methode wechselseitiger Visitationen dessen Anforderungen gerecht werden kann. Anhand eines Fallbeispiels aus der Zahnmedizin wird die Methode der kollegialen Visitation illustriert und evaluiert. Die Daten zeigen, welche Bedingungen zu deren Gelingen beitragen: die Einbettung in ein größeres Lernprogramm, die richtige Zusammensetzung der Partner, eine sorgfältige Vorbereitung sowie Kompetenzen des Feedback Gebens und Nehmens.

Annelie EichhornImplementierung des „Internen Coach-Pools“ am Klinikum der J.W. Goethe-Universität Der Beitrag zeigt die erfolgreiche Implementierung eines umfassenden Coachingsangebots mit internen Coachs in einem Universitätsklinikum für alle Mitarbeiter/innen in allen

Berufsgruppen des Klinikums und des Fachbereiches Medizin der Universität. Die Beschreibung der Meilensteine, organisationalen Verankerung des Coachings innerhalb der Personalentwicklung und der Organisation geben einen guten Überblick, wie der interne Coach-Pool entstand und wie er arbeitet. Auch werden Schwierigkeiten mit ihren Lösungswegen und Qualitätssicherungsinstrumente aufgeführt. Dieses Beispiel aus dem Gesundheitswesen, welches mit dem Deutschen Coaching-Preis 2010 in der Kategorie Organisationen ausgezeichnet wurde, ist auch in andere Brachen übertragbar.

– Praxisbericht –

Sandra Harbert-UnterschützChange Coaching in Großunternehmen – kritischer Erfolgsfaktor für Veränderungsprojekte Die Autorin beschreibt die aktuelle Praxis von Change Coaching in DAX-30 und vergleichbaren Unternehmen. Drei kritische Erfolgsfaktoren geben Orientierung, Change Coaching professionell zu gestalten und damit Veränderungsprojekte langfristig zum Erfolg zu führen.

– Diskurs –

Astrid SchreyöggMöglichkeiten der Evaluation von Coaching Der Beitrag thematisiert die aktuelle Diskussion zur Evaluation von Coaching. Zunächst werden unterschiedliche Möglichkeiten der Evaluation dargestellt, sodann präsentiert die Autorin Reviews von Autoren aus dem deutschsprachigen Bereich und den USA. Dabei zeigt sich, dass bislang noch wenige derartige Versuche vorliegen. Und diese sind zu großen Teilen kritisch zu bewerten.

Gabriele BollhöferPraxis des organisationsinternen Coachings Der Artikel beschreibt fünf verschiedene Modelle internen Coachings. Besondere Aufmerksamkeit erfahren die Ziele und die Motive bei der Einführung sowie die Chancen und Risiken in Bezug auf Wirkungen für die Organisation. Die wesentlichen Unterscheidungsmerkmale verschiedener Coaching-Modelle sowie Aspekte, die eine Bedeutung für das Design eines internen Coaching-Programms haben, sind am Ende zusammengefasst.

Weitere Informationen zur Zeitschrift OSC finden Sie unter folgender Adresse:http://www.coaching-literatur.de/osc.htmhttp://www.osc-digital.de

Herausgeberin: Dr. Astrid SchreyöggDr. Astrid Schreyögg in der RAUEN Coach-Datenbank:http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=14

Redaktion: Dr. Christoph J. Schmidt-LellekDr. Christoph J. Schmidt-Lellek in der RAUEN Coach-Datenbank:http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=167

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5. Neue Coachs in der Coach-Datenbank

Die RAUEN Coach-Datenbank hilft bei der Suche nach dem passenden Coach und integriert die Ausbildungsdatenbank („Coaching-Index“), das Ausschreibungssystem („Coaching-Anfragen“) und die Kalenderübersicht („Coach-Kalender“).

Im Februar 2011 konnten folgende Coachs neu in die RAUEN Coach-Datenbank aufgenommen werden:

Oliver Müller, D - 53179 Bonnhttp://www.coach-datenbank.de/profil.asp?userid=1617

Matthias Cohn, D - 13597 Berlinhttp://www.coach-datenbank.de/profil.asp?userid=1628

Ursula Ross, D - 26639 Wiesmoorhttp://www.coach-datenbank.de/profil.asp?userid=1636

Frédérique GENTON, D - 66121 Saarbrückenhttp://www.coach-datenbank.de/profil.asp?userid=1645

Ralf Messbacher, D - 34130 Kasselhttp://www.coach-datenbank.de/profil.asp?userid=1649

Klemens Wannenmacher, D - 12101 Berlinhttp://www.coach-datenbank.de/profil.asp?userid=1650

Cornelia Fleischer, D - 10435 Berlinhttp://www.coach-datenbank.de/profil.asp?userid=1651

Gerd Marx, D - 79639 Grenzach -Wyhlenhttp://www.coach-datenbank.de/profil.asp?userid=1654

Gerhard Pfaffinger, D - 80799 Münchenhttp://www.coach-datenbank.de/profil.asp?userid=1655

Aufnahme in die RAUEN Coach-Datenbank:

Die Mitgliedschaftsbedingungen der RAUEN Coach-Datenbank finden Sie hier:http://www.coach-datenbank.de/aufnahme_in_die_coach-datenbank.htm

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6. Neue Trainer in der Businesstrainer-Datenbank

Die RAUEN Businesstrainer-Datenbank (www.businesstrainer-datenbank.de) gibt eine Übersicht von professionellen Businesstrainern mit Wirtschaftserfahrung, die ihre Kompetenz belegt haben.

Im Februar 2011 konnten folgende Trainer neu in die RAUEN Businesstrainer-Datenbank aufgenommen werden:

Paolo Seyfarth, D - 90419 Nürnberghttp://www.businesstrainer-datenbank.de/profil_trainer.asp?userid=1639

Herta Kühn, D - 22763 Hamburghttp://www.businesstrainer-datenbank.de/profil_trainer.asp?userid=1643

Tanja Lemann, D - 82229 Seefeldhttp://www.businesstrainer-datenbank.de/profil_trainer.asp?userid=1647

Dr. Ralf Teichgräber, D - 51375 Leverkusenhttp://www.businesstrainer-datenbank.de/profil_trainer.asp?userid=507

Christine Schröder, D - 20259 Hamburghttp://www.businesstrainer-datenbank.de/profil_trainer.asp?userid=1648

Angela Henke, D - 22397 Hamburghttp://www.businesstrainer-datenbank.de/profil_trainer.asp?userid=1652

Ralf Messbacher, D - 34130 Kasselhttp://www.businesstrainer-datenbank.de/profil_trainer.asp?userid=1649

Dr. Armin Schiller, D - 01809 Dohnahttp://www.businesstrainer-datenbank.de/profil_trainer.asp?userid=1653

Aufnahme in die RAUEN Businesstrainer-Datenbank:

Die Mitgliedschaftsbedingungen der RAUEN Businesstrainer-Datenbank finden Sie hier:http://www.businesstrainer-datenbank.de/aufnahme_in_die_rauen-businesstrainer-datenbank.htm

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7. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat

Folgend die Liste der Coaching-Ausbildungen, die im nächsten Monat starten.Diese Liste kann auch online mit den Ausbildungen abgerufen werden, die in den nächsten drei Monaten starten: http://www.coaching-index.de/time_search.asp

COATRAIN® coaching & personal training GmbH (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 01.04.2011Ausbildungstitel: Ausbildung zum Zertifizierten Business CoachD-21029 HamburgKosten: 6.900 EUR, die Ausbildung ist MwSt.-befreit, umfangreiches Material zu jedem Baustein und Fotodokumentationen zu jeder Veranstaltung sind inklusivehttp://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1329

die coachingakademie (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 01.04.2011Ausbildungstitel: Systemische Coaching - AusbildungD-81669 MünchenKosten: 6.490,- Euro zzgl. MwSt. Ratenzahlung nach Absprachehttp://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1545

futureformat DGME Deutsche Gesellschaft für MangemententwicklungAnbuhl & NowotnyAusbildungsbeginn: 02.04.2011Ausbildungstitel: MCP Management-Coach-Programm® Die andere Coachausbildung - Speziell für Führungskräfte & PersonalerD-22391 HamburgKosten: 3.850 Euro zzgl. MwSt.(4.581,50 Euro inkl. MwSt.)http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1512

Susanne Weber KommunikationsmanagementAusbildungsbeginn: 04.04.2011Ausbildungstitel: Trainer-AusbildungD-78464 KonstanzKosten: 4.200,00 € zzgl. 19% MwSt.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1405

WeiterbildungsforumDaniel MeierSolutionsurfers GmbHAusbildungsbeginn: 04.04.2011Ausbildungstitel: Zertifizierte Ausbildung in Einzelcoaching: Coaching PUR - Durchführung in hochdt. Sprache!CH-4310 RheinfeldenKosten: 4590.- Euro, umsatzsteuerbefreit Kosten für 12 Tage Ausbildung (4 x 3 Tage) inkl. alle Unterlagen, Tools und Pausenverpflegungen. Kostenlose Info-Telefonate mit Live-Coachings für Interessierte!http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1305

COACHWERK GbRAusbildungsbeginn: 04.04.2011Ausbildungstitel: Gesundheitscoaching KompaktD-22303 Hamburg WinterhudeKosten: 990,00 Euro inkl. Seminarunterlagen und Tagungsgetränke, zzgl. 19% MwSt.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1575

2coach Personal- und UnternehmensberatungAusbildungsbeginn: 05.04.2011Ausbildungstitel: Ausbildung zum CoachD-22305 HamburgKosten: 4.958.- Euro zzgl. MwSt. Bezahlung und Abrechnung von Baustein zu Baustein. Bei Unterbrechung fallen keine weiteren Kosten an.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1365

KRÖBER KommunikationAusbildungsbeginn: 05.04.2011Ausbildungstitel: Systemischer Coach/Business Coach in StuttgartD-70173 StuttgartKosten: 4.150 zzgl. MwSt Systemischer Coach 4.800 zzgl. MwSt Systemischer Business Coach - weitere Infos siehe Syst. Business Coachhttp://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1370

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Professio GmbHAkademie für den Bereich Humanressourcen (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 06.04.2011Ausbildungstitel: Coaching I - Beraten von Personen in Organisationen (15 Tage)D-72119 Ammerbuch / EntringenKosten: Euro 4.950,- zzgl. MwSt. sowie Hotelkostenhttp://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1311

Susanne Weber KommunikationsmanagementAusbildungsbeginn: 07.04.2011Ausbildungstitel: Führungskräfte-AusbildungD-78464 KonstanzKosten: Die Teilnahmegebühr für die komplette Ausbildung beträgt netto € 9.600 inkl. 8 Stunden Einzelcoaching, umfangreiche Kursunterlagen und die Testauswertung.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1405

Deutsche Coaching AkademieKäte Kitter-Ohlms (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 08.04.2011Ausbildungstitel: Coach in der ArbeitsweltD-31139 HildesheimKosten: 5.950,00 Euro, zzgl. USt. Bemerkungen zu den Kosten: Wir ermöglichen den Teilnehmern anerkannte Bildungsgutscheine einzusetzen und wir sind in der Lage Teilnehmer zu fördern, nach Bildungsinstitutskriterien. Die Ausbildung wird 14 Tage vor Baustein in Teilzahlungen in Rechnung gestellt.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1568

Institut für systemische BeratungDr. Bernd Schmid (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 11.04.2011Ausbildungstitel: KarrierecoachingD-69168 WieslochKosten: 1.000€ zzgl. MwSt.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1209

Susanne Weber KommunikationsmanagementAusbildungsbeginn: 14.04.2011Ausbildungstitel: Ausbildung zum CoachD-78464 KonstanzKosten: Gruppenausbildung Die Teilnahmegebühr für die komplette Ausbildung beträgt netto € 6.450 inkl. Kursunterlagen. Eine Zahlungserleichterung in Form einer Ratenzahlung ist möglich. 20 % der Gebühr sind unmittelbar nach der Anmeldebestätigung fällig. Wird die gesamte Ausbildungsgebühr bis 14 Tagen vor Ausbildungsstart beglichen, dann werden 200,- € zzgl. MwSt. gutgeschrieben.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1405

die coachingakademie (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 15.04.2011Ausbildungstitel: Fortbildung zum Systemischen TeamentwicklerD-22765 HamburgKosten: 4.800,- Euro zzgl. MwSt. Ratenzahlung nach Absprachehttp://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1427

Coaching Akademie StuttgartAusbildungsbeginn: 16.04.2011Ausbildungstitel: Coach in einem Jahr - Systemische Coaching-AusbildungD-70182 StuttgartKosten: 3350,- Euro zzgl. MwSt. Das erste Ausbildungswochenende als „Schnupperkurs“ gleich zahlbar (335 Euro), dann bindende Anmeldung, Restbetrag zahlbar in zwei Halbjahresratenhttp://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1536

Metaforum International Ltd.Ausbildungsbeginn: 20.04.2011Ausbildungstitel: SystemDialog - Coaching mit FigurenD- BerlinKosten: 600 Euro (zzgl. MwSt.)http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1425

ESBA – European Systemic Business Academy (DBVC-anerkannt) (ACC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 28.04.2011Ausbildungstitel: Intensivlehrgang Coaching (Master of Science, I. Abschnitt)D-20146 HamburgKosten: Die 3.900 Euro beinhalten das Erstgespräch, das Impulsseminar, sowie die Seminarteilnahme und die Lehrunterlagen. Die Kosten für die 5 Stunden Einzelcoaching sind im Preis nicht enthalten. (Pro Stunde 100,-- exkl. UST)http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1559

Anbieter, die eine Ausbildung individuell auf Anfrage oder zu jeder Zeit anbieten, finden sich unter folgender Adresse aufgelistet:http://www.coaching-index.de/time_search.asp?scope=0

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