Das Projektkonzept auf einem Chart

Fokus: OWL GmbH stärkt als Gesellschaft zur Förderung der

Gesamtregion den Mittelstand in OstWestfalenLippe insgesamt

Schwerpunkte & Ausrichtung:

Branchenübergreifend – alle KMU in OWL

IT-/Elektronik-/Maschinenbau-KMU in OWL

Gesundheits- und Pflegewirtschaft-KMU in OWL

Ansatz & Methode: Vermittlung übertragbarer „guter Praxis“

und konkreter Lösungsmodelle zu vielfältigen FK-Themen

Rd. 35 Formate: Infoveranstaltungen, Themenworkshops,

Expert/innen-Dialoge, Fachkräftesymposien 2014 & 2015

Aktions-Netzwerk für ein erfolgreiches Projekt

sowie unterstützt durch die JobCenter und Agenturen f. Arbeit in OWL

Zentrale Herausforderungen der FK-Sicherung

Ganzheitliche FÜHRUNGskultur

Ganzheitliche FÜHRUNGskultur

Die nächsten „Haltestellen“ im Projekt

Beispiele aus dem Projektangebot:

14.03.2015 „6 in 45“ AG-Attraktivität-Expressdialog (myjobOWL)

15.03.2015 „6 in 45“ AG-Attraktivität-Expressdialog (myjobOWL)

19.03.2015: „5 Richtige für den Mittelstand“ (GfW & Kreis Höxter)

24.03.2015: „Wie macht OWL das nur..?“ – Fachreferat IPV Berlin

15.04.2015: Expert/innen-Dialog – Fokus Pflege und Gesundheit (BI)

23.04.2015: „5 Richtige für den Mittelstand“ (WF / GAZ Espelkamp)

20.05.2015: „Azubigewinnung mit Elternansprache“ (Kr. / BB Höxter)

27.05.2015: „Noch 5 Richtige f. d. Mittelstands“ (IHK Lippe, DT)

Anmeldung und Information: www.fachkraefte-owl.de

Veränderte Arbeitswelten –

veränderte Karriereerwartungen?

– Nutzen Sie Ihre Chance!

Vier zentrale Einflussfaktoren – oder: Impulse

1. Veränderung der persönlichen Bedeutung von Arbeit

2. So „anders“ sind die Erwartungen doch gar nicht, oder?

3. Demografische Entwicklung und Rekrutierung

4. Ihre Mission: „Recruiting Generation Y“

1. Veränderte persönliche Bedeutung von Arbeit

Eine Fachkräfte-Generation früher (1987/1988)

Quelle: www.theguardian.com u. www.amazon.de

Führungskultur 1.0 in der Arbeitswelt 4.0..?

Oder so:

„Wer “halb” arbeitet und “halb” lebt, macht beides nicht

wirklich.“ (Matthias Horx)

(Quelle für beide Zitate: https://spielraum.xing.com/)

1. Veränderte persönliche Bedeutung von Arbeit

Karriere-Modelle 2.0

Quellen:

www.freshdads.de/www.blickpunkt-verlag.de/www.nw.de (13.02.15)

1. Veränderte persönliche Bedeutung von Arbeit

Zweckorientierung/Gleichgewichtung der Motive/Ziele

Tendenz zur Abkehr vom Basis-Modell „Hauptsache Arbeit“

„Vereinbarkeitsanspruch“ wird gesellschaftl. Breitenthema

Neue Pflichten/Herausforderungen: elder care, best parents

„Always on“: Trend, Chance und Risiko (Work-Life-Blending)

Ausstrahlung auf alle gesell. Ebenen / Qualifikationsniveaus

Ausmaß der Ausstrahleffekte ist individuell & millieubezogen

1. Veränderte persönliche Bedeutung von Arbeit

Quelle: www.heinrich-lauber.de – gefunden: 05.10.´14 – weiter unbesetzt: 16.02.´15 (!)

1. Veränderte persönliche Bedeutung von Arbeit

Quelle: www.easysoft.info (IT-Unternehmen, 45 MA)

2. So „anders“ sind die Erwartungen nicht!

Vier Fragen vorab:

Was bindet Sie an Ihr derzeitiges Unternehmen?

Was bindet Mitarbeiter/innen und Kolleg/innen an das Unternehmen?

Welche Faktoren wären für einen Ihnen bekannten „Freund“ Anlass für einen Wechsel?

Welche Rolle spielt der „psychologische Arbeitsvertrag“?

Bonusfrage: Was ist den genau anders? Die Erwartungen selbst oder der „Einlösungsdruck“ für diese Erwartungen?

2. So „anders“ sind die Erwartungen nicht!

STEPSTONE (Herbst 2014)

Rangfolge „8 Gründe zu bleiben“ (Durchschnitt der Branchen):

1. Arbeitsinhalte Ø 65%

2. Verhältnis zu Kollegen Ø 62%

3. Unternehmensstandort Ø 46%

4. Verhältnis zu Vorgesetzten Ø 45%

5. Stabilität des Unternehmens Ø 39%

6. Work-Life-Balance Ø 32%

7. Attraktives Gehalt Ø 24%

8. Wertschätzung der Arbeit Ø 23%

2. So „anders“ sind die Erwartungen nicht

STEPSTONE (2014)

Rangfolge „6 Gründe zu gehen“ (Durchschnitt der Branchen):

1. Wunsch nach neuer Herausforderung Ø 37%

2. Eingeschränkte Entwicklungsmöglichkeiten Ø 33%

3. Arbeit wird zu wenig wertgeschätzt Ø 28%

4. Attraktives Gehalt Ø 27%

5. Unzufrieden mit Unternehmenskultur Ø 24%

6. Wunsch nach mehr Verantwortung Ø 22%

2. So „anders“ sind die Erwartungen nicht

Einwandfreie Arbeitsmittel

Alltägliche Teamkultur

Erfüllung zugesagter Entwicklungsmöglichkeiten

Einhaltung zugesagter Benefits durch AG

Anerkennungsqualität / -quantität im Unternehmen

Umgang mit Fehlern

Transparenz von Entscheidungen

Tatsächliche Berücksichtigung der individ. Work-Life-Balance

Gefühlte Angemessenheit der Aufgaben

Führungsverhalten bei individ. Krisen

„Klimaveränderung“ durch neue Führungskräfte

Aspekte des „psychologischen Arbeitsvertrags“

2. So „anders“ sind die Erwartungen nicht

(Quelle: Gallup Engagement Index – Präsentation Herbst 2014, mit eigenen Ergänzungen)

Einwandfreie Arbeitsmittel

Alltägliche Teamkultur

Erfüllung zugesagter Entwicklungsmöglichkeiten

Einhaltung zugesagter Benefits durch AG

Anerkennungsqualität / -quantität im Unternehmen

Umgang mit Fehlern

Transparenz von Entscheidungen

Tatsächliche Berücksichtigung der individ. Work-Life-Balance

Gefühlte Angemessenheit der Aufgaben

Führungsverhalten bei individ. Krisen

„Klimaveränderung“ durch neue Führungskräfte

Brauchen Sie eine/n Feelgood-Beauftragte/n..?

(Quelle: https://spielraum.xing.com/)

"Niemand geht freitags nach Hause und sagt zu seinem Partner: Boah,

was bin ich diese Woche wieder geil geführt worden…" (Dr. Nico Rose)

3. Demografische Entwicklung und Rekrutierung

Welche Art von Mangel?

Genereller Mangel (quantitativer Mangel insgesamt)

Fachkräftemangel (qualitativer Mangel Art & Niveau)

Personalmangel (Qualifizierte da, aber „passen nicht“)

Zentrale Schlussfolgerungen – unabhängig der Einordung:

Frühzeitig, authentisch, kontinuierlich gewinnen & binden

Als attraktiver Arbeitgeber „echt“ & sichtbar sein...

Welchen „mentalen Investitionsstau“ hat Ihre Unternehmenskultur?

Wo/Wie wird deutlich, was Ihr Unternehmen positiv auszeichnet?

Wann haben Sie Ihre Rekrutierungskampagne zuletzt überarbeitet?

Wie adressiert Ihre Rekrutierungskampagne „neue“ Erwartungen?

(…)

3. Demografische Entwicklung und Rekrutierung

3. Demografische Entwicklung und Rekrutierung

3. Demografische Entwicklung und Rekrutierung

Quelle: http://www.wegweiser-kommune.de

4. Ihre Mission: „Recruiting Generation Y“

4. Ihre Mission: „Recruiting Generation Y“

Quelle: Westfalen-Blatt, 23./24.08. 2014

4. Ihre Mission: „Recruiting Generation Y“

(Quelle: Westfalen-Blatt, 23./24.08. 2014 und „Die Zeit“, 04.09.2014

4. Ihre Mission: „Recruiting Generation Y“

Arbeitshypothese: „Die Generation Y“ gibt es evtl. wirklich..!

Nicht allein über „klassische“ Anreize ansprechbar/erreichbar

Erwartungstendenz: Ich entscheide mich für das beste Angebot

Loyalität, Identifikation und Bindung wird durch AG erarbeitet

Einbindung auf Augenhöhe & geringe Warteschleifenakzeptanz

Viel produktives Feedback & kommunizierte Wertschätzung

Persönliche Entwicklung(-sfreiheit) muss adressiert werden

Indiv. Bindungsinstrumente lebensphasengerecht ausrichten

4. Ihre Mission: „Recruiting Generation Y“

Quelle: www.crowdsourcingblog.de, 20. Januar 2015

4. Ihre Mission: „Recruiting Generation Y“

Quelle: IHK Ostwestfalen, August 2014

4. Ihre Mission: „Recruiting Generation Y“

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

Klaus-Peter Jansen

Projektmanager "Fachkräfte sichern - Branchen stärken in OWL"

Veranstaltungsübersicht: www.fachkraefte-owl.de

OstWestfalenLippe GmbH

Gesellschaft zur Förderung der Region

Jahnplatz 5

33602 Bielefeld

Fon: 0521/96733-286

Fax: 0521/96733-19

Mail: k.jansen@ostwestfalen-lippe.de