Der öffentliche Sektor: ein gesuchter Arbeitgeber

für eine nachhaltige Organisation?

Christoph Lucks,

Stellvertretender Leiter des Personalamts des Senats der Freien und Hansestadt Hamburg

Die Herausforderungen der Mitarbeiterwerbung und –bindung für den

öffentlichen Dienst der Zukunft am Beispiel der Freien und Hansestadt Hamburg

2 Worüber reden wir?

Die Verwaltung der Freien und Hansestadt Hamburg (FHH)

Senats -

kanzlei

Personal-

amt

Senat der Freien und Hansestadt Hamburg (Landesregierung und oberste Verwaltungsbehörde)

Senat der Freien und Hansestadt Hamburg (Landesregierung und oberste Verwaltungsbehörde)

Senatsämter Senatsämter

Rechnungshof Rechnungshof

Hamb . Datenschutzb . Hamb . Datenschutzb .

Fachbehörden Fachbehörden

JB BWVI BSU BASFI KB BWF BSB BIS Finanz -

behörde

Bezirksämter Bezirksämter

Altona Eims -

büttel

Hamburg -

Nord Wandsbek

Hamburg -

Mitte

Berge -

dorf Harburg

Hamb . Verfassungsgericht Hamb . Verfassungsgericht

BGV

2

3 Worüber reden wir?

Die Verwaltung der Freien und Hansestadt Hamburg (FHH)

In den nächsten acht Jahren wird fast ein Viertel der Beschäftigten der

hamburgischen Verwaltung (rd. 15.000 Personen von derzeit rd. 68.000)

altersbedingt ausscheiden

3

4 Warum ist das Thema Arbeitgeberattraktivität ein Thema für die

hamburgische Verwaltung?

Unter den Beschäftigungsberufen der FHH ist eine Reihe von Berufen, für die heute

bereits ein Mangel besteht,

z.B.

technische Berufe (z. B. Architekten, Bauingenieure). Hier scheiden bis 2020

Beschäftigte mit einem Beschäftigungsvolumen von 750 Vollkräften aus.

Soziale Berufe (Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter, Erzieherinnen und

Erzieher): hier scheiden bis 2020 Beschäftigte mit einem Beschäftigungsvolumen

von 815 Vollkräften aus.

Ärztinnen und Ärzte: Rekrutierungsprobleme sind in allen Bereichen des

Öffentlichen Dienstes in- und außerhalb Hamburgs erkennbar.

Außerdem: Der öffentliche Dienst ist auf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angewiesen, die

nicht in erster Linie von dem Wunsch nach einem sicheren Arbeitsplatz motiviert werden,

sondern gemeinwohlorientiert arbeiten möchten und das öffentliche Gemeinwesen aktiv

gestalten wollen.

Schwindende Rekrutierungspotenziale im Bereich der ausgebildeten

Fachkräfte

4

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1. Herausforderungen der Mitarbeiterwerbung

Unsere Rahmenbedingungen

Die sog. Schuldenbremse ist nicht nur in der Verfassung der Bundesrepublik,

sondern seit 2012 auch in der hamburgischen Verfassung verankert.

Auch wenn wir insgesamt zur Einhaltung der Schuldenbremse unseren

Personalbestand bis 2020 um jährlich 250 Vollkräfte zu reduzieren*, stellen wir

weiter extern ein – wenn auch auf reduziertem Niveau.

2012 wurden 1.025 Stellen erfolgreich ausgeschrieben (Personalmanagementbericht

2013, S.54), 443 Personen wurden extern eingestellt.

Weiterhin werden in der hamburgischen Verwaltung jährlich mehr als 600

Nachwuchskräfte für Ausbildungen in der allgemeinen Verwaltung, in der Justiz-

und Steuerverwaltung sowie bei Polizei, Feuerwehr und Strafvollzug eingestellt

(und übernommen).

*mit Ausnahme der Lehrkräfte, des Polizeivollzugs, der Feuerwehr und der Beschäftigten

an den Hochschulen

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2. Was motiviert eine Bewerberin/ einen Bewerber, in den

öffentlichen Dienst zu treten?

Was macht die Arbeit in der FHH interessant?

• Vielfältige Tätigkeiten Wechsel der Arbeitsplatzes, Verbleib beim

selben Arbeitgeber

• Sinn in der Arbeit sehen (Gemeinwohlorientierung – „public service

motivation“)

• Viele Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten

• Sichere Arbeitsplätze

• Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Beruf und Familie

• Flexible Arbeitszeiten

• …und Kindernotfallbetreuung, job-ticket, Sonderkonditionen bei

Fitnessanbietern…

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Recruiting Trends der Unternehmen – Themen der FHH*

* Quelle: Recruiting Trends 2013 – Empirische Untersuchung aus den Top 1000-Unternehmen aus Deutschland

Recruiting Trends der Bundesrepublik und die FHH

TOP-3 Themen in Unternehmen

(unternehmensübergreifend

• Demografischer Wandel

• Fachkräftemangel

• Gesetzliche Rahmenbedingungen

TOP-3 Schlüsselherausforderungen

in Unternehmen (intern)

• Mitarbeiterbindung

• Employer Branding

• Internes Employer Branding

Themen für die hamburgische

Verwaltung

• Demografischer Wandel

• Fachkräftemangel

• Die FHH als attraktiven Arbeitgeber positionieren

Recruiting-Praxis der Unternehmen

Ausschreibungen

• 90% veröffentlichen ihre Stellen auf eigenen

Unternehmens-Websites

• 69 % veröffentlichen in Internet-Stellenbörsen

• 27,4% suchen bei der Bundesagentur für Arbeit

• Bei gut 20% aller Stellen fordern die Firmen ihre

MA auf, geeignete Kandidatinnen und

Kandidaten in ihren Netzwerken zu empfehlen

• 18,4% schreiben in Printmedien aus

• 16,6% schreiben in Sozialen Medien aus

Einstellungen

• 30% der Einstellungen gehen auf die eigenen

Unternehmens-Websites zurück

• Knapp 40% der Einstellungen gehen auf

Anzeigen in Internet-Stellenbörsen zurück

• 4,5% der Einstellungen erfolgen auf Vermittlung

der Bundesagentur für Arbeit

• 8,3 % gehen auf MA-Empfehlungen zurück

• 11% der Einstellungen gehen auf Printmedien

zurück

• 3,1 % gehen auf Sozialen Medien zurück

3. Neue Instrumente der Mitarbeiterwerbung

• Ziel muss es sein, auf dem Arbeitsmarkt auf gleichem Niveau wie andere große

Arbeitgeber präsent und mit einem guten Arbeitgeberimage vertreten zu sein.

• Hier bieten sich vor allem das Internet und der Einsatz sozialer Medien an.

• Bei der Auswahl der sozialen Medien sind diejenigen relevant, die die

zielgruppengerechte Information, Kommunikation und Vernetzung fördern und

eine große Reichweite haben. Im Einsatz sind zum Beispiel XING (FHH nutzt dies als

einer der ersten Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes), Facebook und YouTube.

• Über den Auftritt im Sozialen Netzwerk XING nutzt die FHH dieses Netzwerk

inzwischen verstärkt zu Marketingzwecken und zur Personalrekrutierung.

1.200 Beschäftigte der FHH sind Mitglied auf XING.

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3. Instrumente der Mitarbeiterwebung

Der Auftritt des Arbeitgebers FHH im Internet http://www.hamburg.de/arbeitgeber-portraet

FHH Profil bei XING (hier August 2013)

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3. Neue Instrumente der Mitarbeiterwerbung

Beispiel XING: eingesetzte Module

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3. Neue Instrumente der Mitarbeiterwerbung

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4. Wie kann das Interesse geweckt werden?

• Vielfältiger Marketing-Mix: Internet, Flyer, Plakate, Werbung in allen Kundenbereichen der

Stadt, Berufsorientierung in Schulen, Auftritt auf relevanten Messen, U- und S-Bahn-Werbung,

Produktion und Einsatz von Videos in relevanten Portalen und auf Veranstaltungen,

Printmedien, Angebot von Praktika

• Kooperationen als unverzichtbares Element, z. B. Zusammenarbeit mit

Qualifizierungsträgern, Zugang zu Eltern, die für die berufliche Orientierung ihrer Kinder eine

große Rolle spielen, Gewinnung von Lehrerinnen und Lehrern für Berufsorientierung als

Multiplikatoren; Mitwirkung engagierter Nachwuchskräfte an Veranstaltungen, Messen, im

Internet (Kurzbiographien), in Printmedien, auf Plakaten, etc.

• Beispiel: Kampagne „Wir sind Hamburg! Bist

Du dabei?“ Bevölkerungsanteil mit

Migrationshintergrund in Hamburg rd. 30%; in

2012 lag der Einstellungsanteil von

Auszubildenden mit Migrationshintergrund bei

17,3% (2006 = 5,2%); die Kampagne umfasst in

der Zwischenzeit jährlich rund 600 Ausbildungs-

und Studienplätze der Polizei und Feuerwehr,

der Allgemeinen Verwaltung sowie der Justiz und

Steuerverwaltung

Werbung in den Printmedien und im Internet

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4. Wie kann das Interesse geweckt werden?

Beispiel: Mit dem virtuellen Berufsorientierungsspiel und SelfAssessment

Verfahren „C!YOU – Start learning@hamburg“ nutzt Hamburg seit 2007 ein preisgekröntes

Personalmarketinginstrument, das junge Menschen zielgruppengerecht über die Möglichkeiten einer

Bewerbung und Beschäftigung bei der Stadt informiert und die Zahl qualifizierter Bewerbungen deutlich

gesteigert sowie einen erheblichen Rückgang nicht qualifizierter Bewerbungen bewirkt hat.

In einem „Ausbildungsblog Allgemeine Verwaltung“ berichten Auszubildende aus Theorie und Praxis; ca.

10 Autorinnen und Autoren; seit 2011 online;

Online-Bewerbung Allgemeine Verwaltung: Bewerberinnen und Bewerber nutzen bereits zu 50% diesen

Weg einer Bewerbung; seit 2010 online

Video Auswahlverfahren Allgemeine Verwaltung; erläutert auf anschauliche Weise den

Bewerbungsprozess von der Bewerbung bis zur Einstellung

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C!You: Ausbildungsmöglichkeiten anonym, spielerisch und

interaktiv im Internet…

http://www.cyou-startlearning.hamburg.de

4. Wie kann das Interesse geweckt werden?

Erleben Sie unsere

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5. Wie können Personen geworben werden, die dem

öffentlichen Dienst fern sind?

• Professionelles Personalmarketing

Ausrichtung aller Aktivitäten am sog. „Employer Promise“: Öffentlichkeitsarbeit mit

Benennung der Rahmenbedingungen, der Standortfaktoren und des

Perspektivenreichtums, z. B. der Arbeitsplatzsicherheit und der attraktiven

Aufgabenvielfalt: „Wer und wie groß sind wir?“, „Zu welchen Werten stehen wir?“,

„Welche Rahmenbedingungen bieten wir?“; in der Auswahl der Werbebotschaften

Akzentuierung je nach Zielgruppe: z. B. Männer, Frauen, Personen mit

Migrationshintergrund, Jugendliche, Führungskräfte)

• Professionelle Personalauswahl

Transparente, faire und gleichzeitig anspruchsvolle Gestaltung der Auswahlverfahren

(Erstkontakt mit den Bewerberinnen und Bewerbern; „Visitenkarte“ mit nicht

unerheblichen Multiplikatoreffekten), zügiger Ablauf, klare Entscheidungen

• Wichtig: Stimmen vermitteltes Image und Arbeitsrealität nicht überein, ist dies

kontraproduktiv. Vorsicht mit Versprechungen (z.B. Übernahme, verantwortungsvolle

Tätigkeiten, familienfreundliche Arbeitsbedingungen), die nicht gehalten werden können.

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6. Wie kann ein ausgeglichenes

Geschlechterverhältnis erreicht werden?

Ziel

Der Senat hat es sich zur Aufgabe gemacht, die Anzahl

weiblicher Führungskräfte in der hamburgischen Verwaltung

insbesondere in den Spitzenfunktionen kontinuierlich zu

steigern. (vgl. Arbeitsprogramm des Senats vom 10.05.2011, S. 19)

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6. Wie kann ein ausgeglichenes

Geschlechterverhältnis erreicht werden?

Ausgangslage

• Anteil von Frauen in der hamburgischen Verwaltung nimmt stetig zu

• Frauenanteil ist von 49,5 % (2006) auf 53,6 % im Jahr 2012 gestiegen (Vollkräfte: Frauen- und

Männeranteil sind im Jahr 2012 ausgeglichen)

Statistischer Personalbestand (Personalmanagementbericht 2013, S. 12)

Stand 31.12.2012

Statistischer Personalbestand

m w m w m w m w

Summe aller

Beschäftigungsverhältnisse 50,5% 49,5% 48,3% 51,7% 46,4% 53,6% -4,1% 4,1%

Vollkräfte 54,7% 45,3% 52,4% 47,6% 50,0% 50,0% -4,7% 4,7%

2006 2009 2012 Differenz 2006-2012

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6. Wie kann ein ausgeglichenes

Geschlechterverhältnis erreicht werden?

Berufliche Entwicklung:

• Auch wenn insgesamt mehr Frauen als Männer im hamburgischen

öffentlichen Dienst arbeiten, sind die Frauen nicht entsprechend in den

höherrangigen Bezahlungsgruppen vertreten (ihr Anteil an den

Führungskräften insgesamt beträgt rd. 38 %).

Verteilung von Frauen und Männern nach Bezahlungsgruppen im höheren Dienst (ohne

Lehrkräfte). Die Zahlen in den Klammern geben Werte 2009 an. (PMB 2013, S. 23)

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6. Wie kann ein ausgeglichenes

Geschlechterverhältnis erreicht werden?

Maßnahmen zur Erreichung eines ausgeglichen Geschlechterverhältnisses in allen

Verwaltungsbereichen (Auswahl)

• Veranstaltungsreihe des Personalamtes für weibliche Führungskräfte in den beiden

oberen Verwaltungsebenen

• Mentoring-Programme zur Förderung von weiblichen Führungsnachwuchs in einzelnen

Behörden

• Professionalisierung der Personalauswahl in Richtung diskriminierungsfreier

Verfahren (bspw. Leitfaden Auswahlverfahren und ZAF-Fortbildungsangebot)

• Workshops und Informationen zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch

gezielt für Väter in einzelnen Behörden (BSB, JB)

• Teilnahme einzelner Behörden am Audit Beruf und Familie

• Novellierung des Gleichstellungsgesetzes

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6. Wie kann ein ausgeglichenes

Geschlechterverhältnis erreicht werden?

Geplante Novellierung des Gleichstellungsgesetzes:

Überarbeitung des Gesetzes entsprechend den Grundsätzen des Gender Mainstreaming,

das heißt

Entwicklung weg von reiner Frauenförderung hin zur Förderung des

„unterrepräsentierten Geschlechts“

So können auch Männer bspw. in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind,

gezielt gefördert werden.

Eine Förderung von Frauen in Spitzenfunktionen ist dadurch weiterhin gegeben.

Frauen und Männern ist ein gleicher Zugang zur Erwerbs- und zur Familienarbeit

zu ermöglichen.

Somit wenden sich alle Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von

Familie und Beruf (beispielsweise Arbeitszeitflexibilisierungen und Beurlaubungen)

auch speziell an Männer, die bei der Inanspruchnahme dieser Leistungen zu

unterstützen sind.

Angedacht: Zielvorgaben für Geschlechteranteile in den Gleichstellungplänen der

Dienststellen

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Schlussfolgerungen

• Der öffentliche Dienst ist ein attraktiver Arbeitgeber, der spannende und

vielfältige Aufgaben bietet und die Möglichkeit eröffnet, die

Rahmenbedingungen für ein funktionierendes Gemeinwesen aktiv mit zu

gestalten und weiterzuentwickeln.

• Die vielfältigen Möglichkeiten und Angebote, Familie und Beruf zu

vereinbaren, und seine Offenheit für Menschen unterschiedlicher sozialer

und ethnischer Herkunft unterstreichen seine Attraktivität.

• Aber: Wer sich auch als öffentlicher Arbeitgeber heute nicht mit seiner

Attraktivität für Bewerberinnen und Bewerber auseinandersetzt, seine

positiven Merkmale offensiv und über vielfältigen Medieneinsatz

herausstellt und aktiv wird, wird in Zukunft im Wettbewerb um gute Köpfe

nicht bestehen können.

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!