Der Klinikverbund als Marke

13. Januar 2011

Dr. Bernd Runde

I. Niels-Stensen-Kliniken GmbH

I. Niels-Stensen-Kliniken GmbH

Einige Kennzahlen

Betten 1.464

Stationäre Fallzahlen 62.130

Mitarbeiter 3.921

Umsatzerlöse 230 Mio.

Ziel:

1. Die Niels-Stensen-Kliniken werden als

attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen,

gewählt und bewertet!

2. Die Niels-Stensen-

Kliniken bieten regional das

bestmögliche medizinische

und pflegerische Angebot

3. Die Niels-Stensen-Kliniken

agieren in ihrem

Handeln als

christlicher Verbund!

Strategie:

die Kraft

der Marke

I. Niels-Stensen-Kliniken GmbH

II. Strategische Handlungsfelder

Voraussetzung: Ein starker Verbund unter einer etablierten und positiven Dachmarke

• Gemeinsames Leitbild, gemeinsames Erscheinungsbild

• Identifikation der Mitarbeiter mit ihrem Krankenhaus und dem Verbund

• Individuelle Stärken jedes Krankenhauses herausstellen mit gleichzeitiger Abstimmung und Positionierung im Verbund

Möglichst umfassende wohnortnahe Grundversorgung in allen Häusern

Abstimmung des medizinischen Leistungsangebotes mit Spezialisierung an einzelnen Standorten

• Hohe Fachlichkeit

• Gemeinsames Marketing

• Interne Akzeptanz der Schwerpunkte

Patientenbindung und -steuerung innerhalb des Verbundes

II. Strategische Handlungsfelder

Bildung gemeinsamer Zentren für

• Chirurgie

• Innere Medizin

• Orthopädie/Unfallchirurgie

• Gynäkologie/Geburtshilfe

• Anästhesie

II. Strategische Handlungsfelder

Zusammenarbeit im Sekundär- und Tertiärbereich

• EDV und Organisationsmanagement

• Einkauf und Materialwirtschaft

• Finanz- und Rechnungswesen

• Personalmanagement

• Apotheke

• Labor

• Radiologie

• Bildungszentrum

II. Strategische Handlungsfelder

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III. Die Dachmarke

Warum? Wandel zum Bewerbermarkt

Was? Positionierung und Kommunikation als

glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber

Wie? Es gibt NUR ZWEI Möglichkeiten, von der

Zielgruppe als Arbeitgeber wahrgenommen zu

werden

Lauter schreien

als die anderen…

oder

Sinn stiften, d.h. das Herz berühren

und den Kopf überzeugen

III. Die drei W‘s der Dachmarke

Interessante Aufgaben und Projekte

Internationaler Einsatz

Innovationen

Einfluss

Persönlichkeit der Mitarbeiter

Qualifikation

Zusammen-arbeit

Diversity

Entlohnung

Zusatzleistungen

Karrieremöglichkeiten

Work-Life-Balance

Dienstleistungen

Technologie/Marktführerschaft

Unternehmenserfolg

Standort

Öffentliche Reputation

Arbeitsplatzsicherheit

Unternehmens-kultur

Führungsqualität

Vertrauen

…

Unter-nehmen

Aufgaben Mit-arbeiterAngebote Werte

IV. Arbeitgebereigenschaften

Arbeitsbelastung

Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Behandlung von Patienten

Hierarchie

Weiterbildungsoptionen

Compensation

Quellen:

- Jacob, R. (2010), Uni. Trier; Befragung an 12.000 Medizinstudierenden

- f&w 6/2009; Studie der Fachhochschule Münster, FB 8, Prof. Dr. H. Buxel,

IV. Arbeitgebereigenschaften

Niels-Stensen-KlinikenDachmarkenstrategie

Niels-Stensen-KlinikenDachmarkenstrategie

PersonalmanagementstrategiePersonalmanagementstrategie

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Qualität/Verfügbarkeit/Ärzte/Pflege

Qualität/Verfügbarkeit/Ärzte/Pflege

EffizienzPersonal-prozesse

EffizienzPersonal-prozesse

Innovative Organisation

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Arbeitgeber-attraktivität

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Führungs-qualität

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V. Personalkonzept

• Optimierte Führungskompetenzen durch modulares Qualifizierungsprogramm

V. Personalkonzept

Anforderungen an Führung sind drastisch komplexer geworden

ca. 65% der Mitarbeiter nehmen eine Stelle aufgrund des Geschäftsmodells der Klinik an!*

Werteorientierung braucht Werteträger

72% aller Veränderungsprojekte floppen; drei Viertel dieser Flops hängen mit Führung zusammen**

ca. 70% verlassen das Haus „wegen der Führungskraft“*

Greif, Runde & Seeberg (2004)*

Jochmann (2008), Personalkongress, Hannover

V. Personalkonzept: Führung

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•Führungskräfte der Zukunft

Schaffen es, Faszination zu erzeugen – ohne Angst, Druck

Schaffen es, Sinnstiftung zu liefern (Arbeit, Liebe, Glauben)

Schaffen es, die Mitarbeiter wach zu halten und zu vernetzen

Zeigen Respekt gegenüber sich selbst und den anderen

Denken Dinge zu Ende und schaffen Möglichkeitsräume

V. Personalkonzept: Führung

• Optimierte Führungskompetenzen durch modulares Qualifizierungsprogramm

• Auditierung Beruf und Familie

• Partizipation an Stipendienprogramm

• Teilhabe an „task-force“

V. Personalkonzept

• Optimierte Führungskompetenzen durch modulares Qualifizierungsprogramm

• Auditierung Beruf und Familie

• Partizipation an Stipendienprogramm

• Teilhabe an „task-force“

• Umfassendes Betriebliches Gesundheitsmanagements (Start: April 2010)

• Teilhabe an fachspezifischer Fort- und Weiterbildung durch Nutzen multimedialer Techniken (keine(!) Investitionsnotwendigkeit für kleinere Einrichtungen)

• Sofortige Partizipation an: Digitaler Pers.-Akte, Dig.-Logbuch, BEM,…

V. Personalkonzept

Die Dachmarke erzielt Außenwirkungen, die kleinere Häuser allein aufgrund der notwendigen Investitionen nie erzielen können.

Vielfalt der Zielgruppen nur durch starke Marke ansprechbar

Möglichkeit der Kulturveränderung durch Werteorientierung („maritimes Problem“ schneller auflösbar)

VI. Fazit

Mitarbeiter/innen kommen NICHT wegen eines Geschäftsführers, Personalleiters etc. in das Krankenhaus

Der sozial und fachlich kompetente Chefarzt ist eine absolut NOTWENDIGE BEDINGUNG zur erfolgreichen Akquise….

…aber keine HINREICHENDE!