Die Potsdamer Studie in der Perspektive der Gratifikationskrisentheorie von Johannes Siegrist Workshop im Zentrum für Lehrerbildung - Self-Assessment 20.1.2006

Die Potsdamer Studie in der Die Potsdamer Studie in der Perspektive der Perspektive der GratifikationskrisentheorieGratifikationskrisentheorievon Johannes Siegristvon Johannes Siegrist

Workshop im Zentrum für Lehrerbildung - Self-Assessment

20.1.2006

GliederungGliederung

(1) Theoretische Grundlagen des Modells

(2) Gratifikationskrisen bei Lehrkräften

(3) Empirische Absicherung eines Interventionsprogramms

(4) Fazit

Arbeitsvertrag als gesellschaftliches Arbeitsvertrag als gesellschaftliches Tauschverhältnis von Leistung und LohnTauschverhältnis von Leistung und Lohn

Lohn, Gehalt Wertschätzung Aufstiegsmöglichkeiten,

Arbeitsplatzsicherheit

Veraus-gabung

Belohnung

Anforderungen Verpflichtungen

Prinzip der Reziprozität

Modell der beruflichen GratifikationskriseModell der beruflichen Gratifikationskrise



Veraus-gabung

Belohnung

Anforderungen Verpflichtungen Verletzung der Verletzung der

ReziprozitätReziprozität

GratifikationskriseGratifikationskrise

DisstressDisstress

Gründe für die Aufrechterhaltung Gründe für die Aufrechterhaltung des Ungleichgewichtsdes Ungleichgewichts

(1) Fehlender Arbeitsplatzalternative Es können soziale Zwänge vorliegen, die eine günstigere Tätigkeits- bzw.

Berufswahl nicht zulassen „Lieber eine schlechte Arbeit als gar keine!“

(2) Strategisches Verhalten Gratifikationskrisen werden in Kauf genommen, wenn erwartet wird, dass

diese Vorleistungen später honoriert werden (z.B. durch eine Beförderung)

(3)(3) Psychische Disposition: übersteigerte Psychische Disposition: übersteigerte Verausgabungsneigung (Bezug zur Potsdamer-Studie)Verausgabungsneigung (Bezug zur Potsdamer-Studie) Stark ausgeprägtes Bedürfnis nach Erfolg, Kontrolle und AnerkennungStark ausgeprägtes Bedürfnis nach Erfolg, Kontrolle und Anerkennung

Veraus-gabung

Beloh-nung

Übersteigerte berufliche VerausgabungsneigungÜbersteigerte berufliche Verausgabungsneigung

Erwartung (übersteigerte Verausgabungsneigung)

Veraus-gabung

Belohnung



Anforderungen Verpflichtungen

Erwartung (übersteigerte Verausgabungsneigung)

Personen mit einer übersteigerten

Verausgabungsneigung können keine angemessene Einschätzungen bezüglich

Anforderungs- und Bewältigungsmöglichkeiten

treffen

Extrinsische und intrinsische Extrinsische und intrinsische Verausgabung IVerausgabung I

hoheVerausgabung

extrinsisch intrinsisch

- Anforderungen

- Verpflichtungen

-kritische Bewältigung d.h. berufliche Kontrollbestrebungen

Extrinsische VerausgabungExtrinsische Verausgabung erfolgt aufgrund des extern vorgegebenen Anforderungsprofils,

welches arbeitsplatzspezifisch ist

Intrinsische VerausgabungIntrinsische Verausgabungresultiert aus einer besonders ausgeprägten Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers

beide Verausgabungsformen wirken im beruflichen Kontext zusammen und können nicht als voneinander isoliert betrachtet werden.

Extrinsische und intrinsische Extrinsische und intrinsische Verausgabung IIVerausgabung II

FragebogenFragebogen Mit dem Fragebogen von Siegrist sollen

psychomentale und sozioemotionale Arbeitsbelastungen im Sinne des Modells beruflicher Gratifikationskrisen erfasst werden.

Der Fragebogen ermittelt VerausgabungVerausgabung am Arbeitsplatz (5 Items/eine Skala)

erhaltene BelohnungBelohnung (in Form von Gehalt, Wertschätzung, Arbeitplatzsicherheit sowie berufliche Aufstiegsmöglichkeiten) (11 Items/drei Subskalen)

VerausgabungsneigungVerausgabungsneigung (Kurzfassung: 6 Items/eine Skala)

Beispielfrage: VerausgabungBeispielfrage: Verausgabung

Aufgrund des hohen Arbeitsaufkommens besteht häufig großer Zeitdruck.

Nein .......................................................................

Ja, und das belastet mich gar nicht.........................

Ja, und das belastet mich mäßig.............................

Ja, und das belastet mich stark................................

Ja, und das belastet mich sehr stark........................

Beispielfrage: BelohnungBeispielfrage: Belohnung

Ich erhalte von meinen Kollegen die Anerkennung, die ich verdiene.

Ja............................................................................. Nein, und das belastet mich gar nicht.....................

Nein, und das belastet mich mäßig.........................

Nein, und das belastet mich stark...........................

Nein, und das belastet mich sehr stark....................

Beispielfrage: Beispielfrage: VerausgabungsneigungVerausgabungsneigung

Wenn ich nach Hause komme, fällt mir das Abschalten von der Arbeit sehr leicht.

Stimme gar nicht zu

Stimme eher nicht zu

Stimme eher zu

Stimme voll zu

Gesundheitliche Auswirkungen von Gesundheitliche Auswirkungen von Gratifikationskrisen und Typ-AGratifikationskrisen und Typ-A

Personen mit Typ-A Verhaltensmustern sind im besonderem Maße anfällig für:

1. Koronare und andere Herzerkrankungen aber auch für

2. Angst- und Depressionserkrankungen





(4) Fazit

Gratifikationskrisen bei LehrkräftenGratifikationskrisen bei Lehrkräften

Ergebnisse der Potsdamer Forschungsgruppe um Uwe Schaarschmidt

in der Perspektive der Gratifikationskrisentheorie

MethodeMethode

Untersuchungszeitraum: 1995- 1999

schriftliche Befragung

Längsschnittdesign

zeigten sich die angeschriebenen Schulen nach der Kontaktaufnahme interessiert, erhielten sie das Untersuchungsmaterial

die Teilnahme der LehrerInnen erfolgte nach dem Prinzip der Freiwilligkeit

alle Angaben wurden anonym erhoben

TeilnehmerTeilnehmer

7693 Personen darunter:

• LehrerInnen aus 11 Bundesländern, sowie aus Österreich, Polen, England, Russland und Tschechien

• Lehramtsstudenten aus Deutschland und Österreich

ferner:• Vergleichsgruppen von Personen mit anderem

Berufsprofil z.B. Pflegepersonal

Kern des methodischen KonzeptesKern des methodischen Konzeptes

AVEMAVEM

AArbeitsbezogenes VVerhaltens- und EErlebensmmuster

AVEM: UntersuchungszieleAVEM: Untersuchungsziele

Darstellung des individuellen Verhaltens und Erlebens in Bezug auf berufliche Anforderungen

1. Arbeitsengagement (Subjektive Bedeutsamkeit, Beruflicher Ehrgeiz, Verausgabungsbereitschaft, Perfektionsstreben, Distanzierungsfähigkeit)

2. Widerstandsfähigkeit (Resignation bei Misserfolg, Offensive Problembewältigung, Innere Ruhe)

3. Emotionen (Erfolgserleben im Beruf, Lebenszufriedenheit, Erleben sozialer Unterstützung)

Vier stabile Muster im Vier stabile Muster im Antwortverhalten der BefragtenAntwortverhalten der Befragten

1. Muster G G Gesundheit

2. Muster SS Schonung

3. Risikomuster AA Typ-A

4. Risikomuster BB Burnout

Einen graphischen Überblick

liefert die folgende

zusammenfassende Abbildung

über alle vier Muster.

AchtungAchtung

Bedenklich hohe bzw. niedrige Ausprägungen auf den einzelnen Items wirken isoliert betrachtet noch nicht gesundheitsgefährdend.

Ungünstige Merkmalskombinationen der Teilaspekte von AVEM stellen eine Gefahr für die psychische und physische Befindlichkeit dar.

Diese Merkmalskombinationen definieren letztendlich die Risikogruppen.

Risikomuster A: Risikomuster A:

dieses Muster ist durch überhöhtes Engagement gekennzeichnet

eindeutig niedrigste Wert in der Distanzierungsfähigkeit

außerordentlich starkes Engagement verminderte Widerstandsfähigkeit gegenüber

Belastungen einhergeht (geringe Ausprägung in der inneren Ruhe und Ausgeglichenheit, relativ hohe in der Resignationstendenz).

Risikomuster A: Risikomuster A:

Es geht hier im Grunde um den Widerspruch, den Siegrist (1991) als ”Gratifikationskrise” bezeichnet.

Sein Kennzeichen ist die Kombination von großem Arbeitseinsatz und ausbleibendem Erleben von Anerkennung (Herz-Kreislauf-Risiko).

Schaarschmidt sieht hier einen Bezug zu dem vieldiskutierten Typ-A-Verhaltenskonzept (Friedman & Rosenman, 1974).

Zusammenfassung: Risikogruppe AZusammenfassung: Risikogruppe A

Das Gesundheitsrisiko geht hier aus von der ungünstigen Kombination:

von stark überhöhten Arbeitsengagement

und

einen niedrigen Grad an Distanzierungsfähigkeit zum Beruf

Siegrist beschreibt dies mit erhöhter intrinsischer Verausgabungsbereitschaft, der Hauptursache für das Voranschreiten der Gratifikationskrise

Deskriptive ErgebnisseDeskriptive Ergebnisse

Die nachfolgende graphische Abbildung zeigt, dass

sowohl psychische, als auch körperliche Beschwerden

deutlich häufiger von Personen genannt wurden, die

den Risikogruppen A und B zugeordnet wurden.

psychische Beschwerden

körperlicheBeschwerden





(4) Fazit

Konzipierung und Ziele des Konzipierung und Ziele des Stressbewältigungstrainings Stressbewältigungstrainings

1. Abbau unrealistischer Kontrollbestrebungen,

2. Verbesserung der Fähigkeit, zwischenmenschlichen Rückhalt zu suchen und zu geben,

3. bewussterer Umgang mit Gefühlen, insbesondere mit Ärger und

4. die Verbesserung der Entspannungsfähigkeit (Siegrist & Silberhorn, 1998, S. XVIIIf.).

Methodik der Evaluation I Methodik der Evaluation I

1. Stichprobe: 124 Personen

2. Design: 2 x 3 Versuchsplan (Kontrollgruppe vs. Interventionsgruppe, Bildung der Gruppen durch Randomisierung, Messung zu Beginn der Intervention, nach der Intervention und Messung drei Monate später).

3. Durchführung: 4 Betriebe/Verwaltungen

4. Setting: Gruppentraining für 8 - 10 Personen mit 12 Sitzungen a 1 1/2 Std.

Methodik der Evaluation IIMethodik der Evaluation II

5. Messungen:

(a) Prozessevaluation: Beurteilungen der Gruppensitzungen

(b) Ergebnisevalution: berufliche Kontrollbestrebungen (Dittmann, Matschinger & Siegrist 1985)

Tabelle: Soziodemographische MerkmaleTabelle: Soziodemographische MerkmaleTrainingsgruppe (n=54)

Kontrollgruppe (n=58)

Gesamt (n=112)

absolut relativ absolut relativ absolut relativ

Geschlecht

Weiblich 16 29,6% 18 31,0% 34 30,4%

Männlich 38 70,4% 40 69,0% 78 69,6%

Altersklasse

18-24 5 9,3% 4 6,9% 9 8,0%

25-29 7 13,0% 6 10,3% 13 11,6%

30-39 16 29,6% 29 50,0% 45 40,2%

40-49 22 40,7% 13 22,4% 35 31,3%

50-59 4 7,4% 6 10,3% 10 8,9%

Berufl. Stellung

Arbeiter 20 37,1% 21 36,2% 41 36,6%

Angestellter 17 31,6% 17 29,2% 34 30,4%

Leitender Angestellter 16 29,6% 22 37,9% 38 33,9%

k.A. 2 3,3% - - 2 1,8%

Ergebnisse der EvaluationErgebnisse der EvaluationAbbildung: Summe der Beurteilungen nach Abbildung: Summe der Beurteilungen nach

Sitzungsnummer (Prozessevaluation)Sitzungsnummer (Prozessevaluation)

1 : E i n f ü h r u n g

2 : A r b e i t s b e l a s t u n g

3 : S t r e s s r e a k t i o n e n

4 : B e w ä l t i g u n g

5 : S u c h t v e r h a l t e n

6 : Ä n d e r n S u c h t

7 : Ä r g e r

8 : S e l b s t b e h a u p t e n

9 : K o n t r o l l b e s t r e b .

1 0 : P e r f e k t i o n i s m u s

1 1 : W i r k . v o n A l k o h o l 1 2 : B i l a n z

1 0 , 0 9 , 5 9 , 0 8 , 5 8 , 0 7 , 5

positiv negativ

Abbildung: Veränderungen der Abbildung: Veränderungen der “Kontrollambitionen” “Kontrollambitionen”

(Varianzanalyse F = 6,502; p < 0.01)(Varianzanalyse F = 6,502; p < 0.01)





(4) Fazit

Fazit Fazit

Die Theorie der Gratifikationskrise kann – vor dem Hintergrund der Schaarschmidt-Studie – als Erklärungskonzept für die gesundheitliche Belastung von Lehrkräften (insbesondere Depressionen) verwendet werden.

FazitFazit

Offensichtlich sind es auf der individuellen Ebene die Kontrollambitionen, die zu gesundheitlichen Belastungen führen.

Die Teilnahme an dem Programm der Arbeitsgruppe um Siegrist führte zu den erwarteten Effekten. Die Absenkung der beruflichen Kontrollbestrebungen ist statistisch signifikant.

Fazit Fazit

Allerdings ist der Aufwand sehr hoch und es bleibt auch fraglich, wie lange eine derartige Intervention anhält.

Kontrollambitionen sollten deshalb vor dem Lehrerstudium als Kriterium für die Eignung einer Person für den Beruf verwendet werden.

FazitFazit

Die Skala Verausgabungsneigung (Kurzfassung: 6 Items/eine Skala) könnte deshalb Bestandteil einer Diagnostik für den Lehrberuf werden.

Ich danke für Ihre Aufmerksamkeit.Ich danke für Ihre Aufmerksamkeit.

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