Diversity BeliefsEs liegt in Deiner Hand!

Von Ruth Erken und Giuliana Monaco

Leitfragen & Inhalt•Historischer Überblick- Beseitigung der Category Boundaries•Führen starke Gruppengrenzen zu intergroup

conflict?•Diversitäts-Effekte•Balance zwischen Homogenität und Diversität•Diversität – ein Aspekt von Identität!•Diversitäts-Management - Wie kann man positive Aspekte von Diversität in der

Arbeitswelt umsetzen?

Historischer Überblick Categorization Intergroup Conflict

Tajfel (1970) Minimal Group Studies; Tajfel & Turner (1979) ingroup favoritism

Stereotypenbildung Vorurteile

Category Boundaries müssen beseitigt werden!

Beseitigung der Category Boundaries

• Decategorization model- Beseitigung aller Kategorien und Fokus auf das

Individuum• Recategorization model- Wiederherstellung von Gemeinsamkeiten

• Aber: Beseitigung von category boundaries nicht möglich!

- Kategorisierung ist psycholog. Prozess zur Organisation unserer Welt

- Colorblind perspective führt zu neg. Konsequenzen

Beseitigung der Category BoundariesAlternative Modelle

Mutual differentiation model (Hewston&Brown,1986)

Multicultural approach

Common ingroup identity model (Gaertner et al., 1993)

Führen starke Gruppengrenzen zu intergroup conflict?Empirische Betrachtung

Bisherige empirische Ergebnisse

Keine automatische neg. Bewertung der outgroup (Mummendy et al, 1992; Rabbie &Horwitz, 1969)

Keine Korrelation zw. der Stärke von category boundaries und intergroup bias

Brigham(1971): ingroup overexclusion effect

Führen starke Gruppengrenzen zu intergroup conflict?Empirische Betrachtung (Park & Judd, 2005)

• Experimentelle StudienManipulation der categories

-single vs. crossed categorieskein Effekt auf intergroup bias

Manipulation des intergroup contact-nach Kontakt positivere Einstellungen, weniger Vorurteile

Manipulation der Stärke der Category –Boundaries-kein Effekt auf Bewertungsunterschieden zwischen Gruppen

• Korrelative StudienKorrelation zwischen Stereotypbildung und intergroup bias

-geringe Korrelation

Starke Gruppengrenzen führen nicht zwangsläufig zu intergroup bias!

A BC

D

Zwischenfazit

•Um sich gegenseitig zu respektieren und wertzuschätzen, benötigen Gruppen gemeinsame übergeordnete Ziele

•Beseitigung von Gruppenbildung nicht möglich, aber Akzeptanz und Toleranz unterstütz die gleichzeitige friedvolle Existenz diverser Gruppen

Diversitätseffekte

•Neg. Effekte Diversität auf demografische Dimension

bezogenSocial categorisation (Ingroup/Outgroup)•Pos. EffekteInformations- und EntscheidungsfindungPersonen favorisieren Ingroup-Mitglieder

(mögl. Identifikation mit Arbeitsgruppe/Firma)

ZwischenfazitDiversität hat versch. Effekte in untersch.

Bereichen

Gruppen brauchen gemeinsamen Background oder geteilte Identität, um divergente Perspektiven in eine konstruktive Debatte anstatt einen Konflikt zu lenken

Homogenität Diversität

•Gemeinsamer Background wichtig, um von diversen Ansichten zu profitieren

•Diversität für Unternehmen profitabel, wenn

- Gemeinsame Repräsentation über „Wer weiß was“

- Mitglieder mit untersch. Ansätzen bringen zusätzliche Information

Heterogene Gruppen mit gemeinsamen Background

Homogenität Diversität

•Aber: Hervorhebung von Gemeinsamkeiten vernachlässigt, dass Diversität selbst ein Aspekt der Social Identity ist

Das Ignorieren von Unterschieden innerhalb der Gruppe kann Identifikation mit der Gruppe reduzieren

Diversität - ein Aspekt von Identität!

Gruppe

mw

•Diversity beliefs beschreiben inwieweit eine Gruppe durch Diversität definiert wirdDiversität löst nicht automatisch intergroup bias ausEs kommt auf die composition beliefs an•V.a. im Arbeitsbereich sind es die individuellen Eigenschaften, die die Gruppe ausmachenOb Homogenität oder Diversität Teil der Identität sind ist kontext- bzw. aufgabenabhängig

Soziales Umfeld

Diversität

ReaktionPerforman

ce

Diversity Beliefs

Diversity Beliefs

Zwischenfazit• Diversität ist nicht von Natur aus gut oder

schlecht es kommt darauf an, was man aus ihr macht

Van Knippenberg & Haslam (2003)

•Kompositionen manipuliert „Typ H“ und „Typ P“•Einteilung in homogene (HHHH) oder heterogene Gruppen (HHPP)•Unique ideas condition vs. Shared ideas condition•Hypothese : Pro Homogenität hohe Performance in shared task condition

Pro Diversität hohe Performance in unique task condition•Relsutat: Pbn in HHHH identifizieren sich stärker mit der Gruppe in shared task condition ( und andersrum)•Zudem: moderierender Effekt der Diversity Beliefs zw. Komposition und Performance•Aber: keine Korrelation zw. Diversity Beliefs und intergroup bias !

Zwischenfazit• Diversität ist nicht von Natur aus gut oder

schlecht es kommt darauf an, was man aus ihr macht

niedrig mittel hoch0

2

4

6

8

10

12

pro Di-versity

contra Diversity

Diversität

Performance

Diversitäts-ManagementWie kann man Aspekte von Diversität in der Arbeitswelt umsetzen?

• Diversität übertrifft homogene GruppenMuss an Mitarbeiter kommuniziert werden

• Diversity beliefs mit der Zeit verändertHeute eher multikulturelle Zusammensetzung auf dem

Arbeitsplatz

• Fokus auf relationale Werte wie Gerechtigkeit, Respekt, Kultur

• Förderung einer gemeinsamen social identity• superordinate identity• Diversität ist eine Quelle für Vitalität und Kreativität Organisationen müssen gruppeninterne

Unterschiede betonen und respektieren

Diversität und Gruppenidentifikation

Ruth Erken

WS 2011/12Universität Frankfurt

- Die moderierende Rolle von Glaubenssätzen -

Definition● Diversität bezeichnet den Grad an objektiven bzw.

subjektiven Differenzen bzgl. näher zu spezifizierender Merkmale einer sozialen (Arbeits-)Gruppe (in-group differences).

● Diversität in Organisation und Arbeitsgruppen immer häufiger anzutreffen (z.B. aufgrund Globalisierung, Auflösung von Strukturen, Alter und Zeit, etc.)

● Deshalb wird zunehmend wichtiger, wie Diversität für alle gewinnbringend beeinflusst werden kann → Forschungsbedarf!

Live Experiment● Bildung von 3 gleich großen Gruppen

● Je gemeinsame Aufgabenstellung: Erstellung einer „Einkaufsliste für gemeinsames Frühstück“ (für ambitionierte Gruppen: Erstellung einer verbindlichen Regelung für die „Kaffee- und Geburtstagskasse im Team“)

● Vorgegebene fixe Zeitdauer: 12 Minuten + Diskussion

● Post-hoc: Befragung der Gruppenmitglieder (basierend auf Fragebogen aus der Literatur)

● Zusammenfassung und kurze Reflektion

Theorie (van Dick et al., 2008)Diversitätsglaubenssätze und ihre vermittelnde Funktion

(Beziehung subjektive Diversität ↔ Gruppenidentifikation)

● These 1: categorization elaboration model (van Knippenberg et al., 2004)

– Diversität → Intergruppen Bias → verringerter Gruppenidentität → mehr Konflikte → verringerte Gesamtperformanz der Gruppe

● These 2: information processing approach

– höhere Informationsverarbeitung → mehrere Perspektiven (statt nur einer) → positive Effekte von Diversität auf Gesamtperformanz der Gruppe

Hypothesen● H1: Die Beziehung zwischen subjektiver Diversität und

Gruppenidentifikation wird durch Diversitätsglaubens-sätze vermittelt. → nicht widerlegt

● H2: Gruppenidentifikation steht in einer positiv (korrelativen) Beziehung zu Informationselaboration und dem Wunsch der Teammitglieder, in der Gruppe zu bleiben. → nicht widerlegt

● H3: Abhängig von Diversitätsglaubenssätzen sind indirekte Effekte für Gruppenmitglieder mit höheren Diversitätsglaubenssätzen höher. → nicht widerlegt

Methodik● Langzeitstudie über ein Semester hinweg

● Sample: postgraduate Students (Projektteamarbeit)

● Gruppe: realisiert als studentische (Projekt-)Arbeitsgruppe mit Echtheitscharakter (Lerngruppe)

● Instrumente: Fragebogenskalen (Selbstberichte)

● Messzeitpunkte: t1, t2, t3

● Analysen: Deskriptiv, C. α, Inter-Korr., HLM (vgl. zu OLS), Mediation sensu MacKinnon

Fragebögen(untersch. Instrumente in Studien)

● objective diversity (objektive Diversität)

● subjective diversity (subjektive Diversität)

● group identification (Gruppenidentifikation)

● diversity beliefs (Diversitätsglaubenssätze)

● desire to stay (Bedürfnis in der Gruppe zu bleiben)

● information elaboration (Informationselaboration)

Allgemein gilt: Likert Skalen (1..5/1..7) gemäß KTT, zw. 2-8 Items

Studie 1

Studie 1

Kritik→ Integration eigenes Experiment i.Vgl. zur Literatur

● Sample, Kontext, Selbstberichte, keine beobachteten Handlungen (Ableitung Lebenspraxisbezug theoretisch unklar)

● Arbeitsproben der Gruppen (Kontrast zu Selbstberichten)

● Methodisch: NAs?, LRT zw. Modellen (?), n=2 Items keine Skala, keine ES bzw. apriore Poweranalysen (→ Stichprobenabschätzung)

● Konfundierung mit anderen Variablen/ traits?

Ausblick● Jede individuelle Haltung zählt im Team

(„schwächstes Glied in der Kette“ Regel)

● Diversität: dynamische, nicht statische Größe

● Unterschiede nicht einebnen für Gesamtperformanz

● Ableitung für die Praxis: wie Teams anleiten?

● Ziel: Integration der Widersprüche (Vielfalt) auf höherem Niveau ohne Auflösung auf niederen Ebenen (→ Dialektik)

Danke für die Aufmerksamkeit!