Dr. Diethard Kuhne

Dr. Diethard Kuhne Sozial- und Organisationspsychologe

Wuppertal

Schulung für Mitglieder von Personalräten an HochschulenBad Wildungen, 22.-24. September 2008

Gesundheitsförderung an Hochschulen – speziell Betriebliches Eingliederungsmanagement

Dr. Diethard Kuhne

Gliederung

Gesundheit - Definitionen Gesundheitsschutz - Gesundheitsförderung Betriebliche Gesundheitsförderung Ein Ressourcenmodell – Salutogenese---- BEM – politischer Hintergrund BEM – Prävention nach § 84 Abs. 1 u. 2 SGB IX Beteiligte am Eingliederungsmanagement Entwicklung präventiver Maßnahmen Allgemeine Aufgaben und Instrumente Fragen zur Klärung im Vorfeld Übersicht über Maßnahmen Initiativrecht der Interessenvertretung BEM und krankheitsbedingte Kündigung

Dr. Diethard Kuhne

Gesundheit - Definitionen

World Health Organisation: Gesundheit ist der Zustand vollständigen körperlichen, seelischen,

geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht allein das Fehlen von Krankheit und Gebrechen. (1946)

Gesundheit ist die Fähigkeit und Motivation, ein wirtschaftlich und sozial aktives Leben zu führen. (1987)

Bernhard Badura (2002):Gesundheit ist Voraussetzung und Ergebnis einer kontinuierlichen Auseinandersetzung des Menschen mit Bedingungen und Herausforderungen in Familie, Schule, Arbeitswelt und Freizeit. ... Am überzeugendsten erscheint eine Vorstellung von Gesundheit als Kompetenz oder Befähigung zu einer aktiven Lebensbewältigung, eine Fähigkeit zur Problemlösung und Gefühlsregulierung, durch die ein positives seelisches und körperliches Befinden und ein unterstützendes Netzwerk sozialer Beziehungen erhalten oder wiederhergestellt wird.

Dr. Diethard Kuhne

Gesundheitsschutz - Gesundheitsförderung

Bedingungen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Hochschulbereich sind durch gesetzliche und tarifliche Vorschriften weitgehend geregelt

z.B. Gefährdungsanalysen für jeden Arbeitsplatz als Grundlage für Maßnahmen zur Sicherung bzw. Verbesserung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

Komplexes Zusammenwirken von Hochschulverwaltung, Sicherheitsfachkräften, betriebsärztlichem und Sanitätsdienst, Sicherheits-, Strahlen- sowie Brandschutzbeauftragten und nicht zuletzt den Personal- und Schwerbehindertenvertretungen

http://www.gew-nrw.de/binarydata/download/19-ArbSich_08.pdf

Aktive Gesundheitsförderung in Hochschulen stecken zumeist noch in den Anfängen, aber es tut sich was: http://www.gesundheitsfoerdernde-hochschulen.de/

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Betriebliche Gesundheitsförderung – was ist gemeint?

Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheits-förderung in der Europäischen Union vom November 1997 (European Network for Workplace Health Promotion)„Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst alle

gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Dies kann durch eine Verknüpfung folgender Ansätze erleichtert werden:

Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen

Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung Stärkung persönlicher Kompetenzen.“

Dr. Diethard Kuhne

Betriebliche Gesundheitsförderung – was ist gemeint?

Gesundheitsförderung ist als Teil eines umfassenden Personalmanagements auf allen Ebenen anzusehen, insbesondere der Personalentwicklung und der Personalpflege. Sie setzt auf zwei Ebenen an:

Voraussetzungen und Maßnahmen im Bereich organisationaler Strukturen

Einstellungs- und Verhaltensmuster der einzelnen Personen

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Betriebliche Gesundheitsförderung - auch an Hochschulen!

Probleme bei der Implementierung:

Organisationsstrukturen der Verwaltungs- und technischen Bereiche der Hochschulen sind vergleichbar mit denen anderer Behörden; bestimmte Maßnahmen der BGF können adaptiert werden.

Ein einheitliches Personalmanagement für das wissenschaftliche Personal stößt in den dezentralen Fachbereichen und Lehreinheiten auf Widerständeinsbes. wegen der jeweiligen Einzelsouveränität der Professuren.

Dr. Diethard Kuhne

Forderungen an die Gesundheitsförderung für das gesamte Personal

Integration effektiver Personalpflege in das Leitbild der Hochschule

Bereitstellung entsprechender Ressourcen im Rahmen der Hochschulentwicklungsplanung

Partizipation der Beschäftigten bei der Einrichtung von „Arbeits- bzw. Steuerkreisen zur Gesundheitsförderung“ auf der Ebene der Hochschulleitung (Personalvertretung)

Beteiligung bei der Erstellung von Gesundheitsberichten und bei der Installierung von Gesundheitszirkeln, ggf. Gesundheitsmoderatoren auf der Ebene der Fachbereiche und der Zentralen Einrichtungen

Organisatorische Maßnahmen zur Erweiterung von persönlichen Kompetenzen im Bereichen des Selbst- und Stressmanagements, der Team- und Kommunikationsfähigkeit und der Konfliktregelung

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Ein Ressourcenmodell der Salutogenese(nach Aaron Antonovsky)

Nicht: Was macht krank? (pathogenetische Betrachtung),

Sondern: Was hält trotz starker Belastung gesund? (salutogenetische Betrachtung).

Dieser Perspektivenwechsel stellt die Erschließung und Förderung von Gesundheitspotentialen in den Vordergrund der Analyse

Keine Dichotomie zwischen Gesundheit und Krankheit (entweder gesund oder krank), sondern fließende Übergänge: Gesundheits-Krankheitskontinuum.

Dr. Diethard Kuhne

Ein Ressourcenmodell der Salutogenese

Inwiefern eine Person eher gesund oder krank ist, hängt davon ab,

welchen psychosozialen, physischen und biochemischen Stressoren sie zeitweise oder dauerhaft ausgesetzt ist,

welche zusätzlichen krankmachenden Bedingungen (Krankheitserreger ) auf sie und ihre spezifischen Anfälligkeiten (z.B. Organschwächen) einwirken

welche psychosozialen, genetischen und konstitutionellen Widerstandsquellen (Ressourcen) für sie verfügbar sind und aktiviert werden können.

Ein Defizit an objektiven und subjektiven Ressourcen steigert die Stressintensität und damit die Krankheits-Anfälligkeit.

Dr. Diethard Kuhne

Ein Ressourcenmodell der Salutogenese

Umweltvariablen

Ereignis-einschätzung

Personvariablen

Ressourcen-einschätzung

Herausforderung

Bedrohung

Verlust/Schaden

- problembezogene

Problembearbeitung

- emotionsbezogene

Gesundheits-Krankheits-Kontinuum

Interne/externe„Widerstandsquellen“

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Dr. Diethard Kuhne

BEM – Politischer Hintergrund

Ca. 500.000 Kündigungen pro Jahr sind krankheitsbedingt Chronische Erkrankungen bilden die wesentlichen Ursachen für

Arbeitsunfähigkeitstage, Behinderungen und Rentenzugängen wegen Erwerbsminderung

Ca. 85 % der Behinderungen gehen auf Erkrankungen zurück, die im Laufe eines (Erwerbs-)Lebens entstehen. Die chronischen Erkrankungen dominieren.

Der Anteil älterer ArbeitnehmerInnen an der Erwerbsbevölkerung nimmt zu und somit tendenziell das Risiko, krank zu werden.

Demgegenüber stehen wachsende Arbeits- und Leistungsanforderungen – wie z.B. Arbeitsverdichtung, Termin- und Zeitdruck sowie flexibilisierte Arbeitsformen, die den Druck auf die Beschäftigten erhöhen und ein hohes Maß an arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren bergen.

In Anlehnung an AG der Schwbh-Vertretungen in Industrie, Wirtschaft und Verwaltungen in NRW

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BEM – Politischer Hintergrund

„Durch die gemeinsame Anstrengung aller Beteiligten soll ein betriebliches Eingliederungsmanagement geschaffen werden, das durch geeignete Gesundheitsprävention das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft sichert. Viele Abgänge in die Arbeitslosigkeit erfolgen immer noch aus Krankheitsgründen. (…)

Die Regelung verschafft der Gesundheitsprävention am Arbeitsplatz dadurch einen stärkeren Stellenwert, dass die Akteure unter Mitwirkung des Betroffenen zur Klärung der zu treffenden Maßnahmen verpflichtet werden.“

Bundestags-Drucksache 15/1783, S. 16, zitiert nach Rechtsanwalt Dr. U. Faber

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BEM – Prävention nach § 84 Abs. 1 SGB IX

Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, die zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen können,

Arbeitgeber schaltet möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 93 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein,

Erörterung aller Möglichkeiten und aller zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können.

Ziel: Das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortzusetzen!

Akteure unter Mitwirkung des Betroffenen werden damit zur Klärung der zu treffenden Maßnahmen verpflichtet.

Stärkerer Stellenwert für Gesundheitsprävention am Arbeitsplatz

Dr. Diethard Kuhne

BEM – Prävention nach § 84 Abs. 2 SGB IX

Vorliegen einer ununterbrochenen oder wiederholten Arbeitsunfähigkeit von länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres,

Arbeitgeber klärt mit der zuständigen Interessenvertretung, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung die Möglichkeit, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen.

Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person ist erforderlich. Sie oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungs-managements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen.

Arbeitgeber zieht die örtlichen gemeinsamen Servicestellen hinzu. Erforderliche Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben müssen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden.

Die zuständige Interessenvertretungen wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

Dr. Diethard Kuhne

Langzeit- und mehrfachkranke ArbeitnehmerInnen

Arbeitgeber Interessenvertretungen

ggf. Werks- oder BetriebsarztIntegrationsamt/ /

Servicestelle

Beteiligte am Eingliederungsmanagement

Folgend in Anlehnung an AG der Schwbh-Vertretungen in Industrie, Wirtschaft und Verwaltungen in NRW

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Entwicklung präventiver Maßnahmen

Überwindung derArbeitsunfähigkeit

Betriebliche Prävention und Eingliederungsmanagement

Vorbeugung durch Hilfen und Leistungen

Erhalt der Arbeitsfähigkeit

Erhalt, Förderung der Gesundheit

Dr. Diethard Kuhne

Elemente der Prävention

Gesundheitsförderung Technische Hilfen

Medizinische Rehabilitation Berufliche Rehabilitation

Betriebliches Eingliederungsmanagement besteht ausOrganisations- und Maßnahmenentwicklung und Einzelfallregelung

Arbeitsorganisation Arbeitsplatzgestaltung Arbeitszeit

Personalplanung Stufenweise

Wiedereingliederung

Dr. Diethard Kuhne

Allgemeine Aufgaben

Auf- und Ausbau von Frühwarnsystemen

Einrichtung von Integrationsteams

Vernetzung der betrieblichen und außerbetrieblichen Akteure

Erarbeitung präventiver Konzepte und Entwicklung entsprechender Strukturen bzw. Bedingungen

Erarbeitung von bedarfsorientierten Maßnahmen zur Gesundheitsförderung

Entwicklung und Umsetzung alter(n)s- und behindertengerechter Arbeitsbedingungen

Erarbeitung von Regelungen zur stufenweisen Wiedereingliederung

Dr. Diethard Kuhne

Mitarbeitergespräche / Recherche

Qualifizierungsmaßnahmen / Umschulungen / Reha-Maßnahmen

Organisationsänderungen / Aufgabenverlagerungen

Veränderungen am Arbeitsplatz (Ausstattung, Raumsituation)

Umsetzungen

Beratung der Führungskräfte und der KollegInnen im Umfeld

Finanzielle Anreize intern / Finanzierungskonzepte durch Dritte

Fachliche Hilfestellung bei privaten Problemen

Medizinische Betreuung (Betriebsarzt)

Rentenverfahren / Altersteilzeit

Arbeitsrechtliche Maßnahmen

Instrumente

Dr. Diethard Kuhne

Fragen zur Klärung im Vorfeld

Wie wird das Einzelfallmanagement organisiert?

Wer ist an der Maßnahmenplanung und –umsetzung zu beteiligen? Wer trifft die Entscheidungen? Welche Mechanismen zur Konfliktregelung sollten vereinbart werden?

Welche Daten sind für die Maßnahmenentwicklung erforderlich? Welche datenrechtlichen Probleme können auftreten? Welche Vorkehrungen werden zum Schutz der betroffenen AN getroffen? Wer hat Zugriff auf die Daten?

Wie wird das Eingliederungsmanagement in der Hochschule kommuniziert? Wie werden die Maßnahmen umgesetzt, gesteuert und überprüft?

Welche Maßnahmen eignen sich, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden? Welche Maßnahmen können erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen?

Dr. Diethard Kuhne

Identifikation von

- Langzeitkranken

- Gehäuften Kurzzeiterkrankungen

Mitarbeitergespräche

Einrichtung eines Frühwarnsystems

Identifikation von

- auffälligen Krankheitsständen

- auffälliger Fluktuation

Einzelfallbezogen Bereichsbezogen

Feinanalysen

- Datenauswertungen

- Personalarbeit „vor Ort“

MedizinischeRehabilitation

ggf. Rente

Hilfe

BeruflicheRehabilitation,

Belastungs-reduzierung,

Arbeitsplatz-gestaltung,

Umsetzung,

Qualifikation

Konsequenz

WiederholteFolgegespräche,

MedizinischerDienst derKrankenkasse,

Evtl. arbeitsrechtl.Schritte

Maßnahmenkatalog

Förderung der Führungs- und Sozialkompetenz

Förderung von Information, Motivation, Identifikation

Flexibilisierung der Arbeitssysteme (Zeit, Takt, Soll)

Arbeitsplatzgestaltung

Projekte der Organisationsentwicklung

ArbeitsmedizinischeBegutachtung:

Belastung

Leistungsbild

Übersicht über Präventionsmaßnahmen

Dr. Diethard Kuhne

Initiativrecht der Interessenvertretungen

Bei der Planung von Gesundheitsförderungs-

maßnahmen

Erhebung und Analyse von Belastungsquellen und Gesundheitsgefahren

Planung von Gesundheitsförderungsmaßnahmen

Ausgestaltung der präventiven Maßnahmenentwicklung

Ausgestaltung und Umsetzung des Einzelfallmanagements

Einbindung außerbetrieblicher Institutionen

Entwicklung betriebsnaher Reha-Konzepte

Im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit im Betrieb

Ausgestaltung einer Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung

Dr. Diethard Kuhne

BEM und krankheitsbedingte Kündigung

Bei der Planung von Gesundheitsförderungs-

maßnahmen

Voraussetzungen für krankheitsbedingte Kündigung: Erhebliche Fehlzeiten (6 Wochen), negative Gesundheitsprognose

zum Zeitpunkt der Kündigung nicht mehr hinnehmbare betriebliche oder wirtschaftliche

Belastungen für den Arbeitgeber, z.B. - Betriebsstörungen (u.a. Überlastung der verbliebenen Belegschaft)- wirtschaftliche Belastungen (z.B. Entgeltfortzahlungskosten für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr)

Interessenabwägung zw. Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers, u.a. Berücksichtigung von - Alter und Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers- etwaige betriebliche Ursachen für die Erkrankung- Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses

Kann der Arbeitnehmer auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz beschäftigt werden, ist krankheitsbedingte Kündigung auszuschließen (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit).

Dr. Diethard Kuhne

BEM und krankheitsbedingte Kündigung

Bei der Planung von Gesundheitsförderungs-

maßnahmen

Die Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer (verhaltensbedingten) Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Menschen. BAG, Urteil vom 07.12.2006 – 2 AZR 182/06 -

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen.

Führt der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement durch, kann dies Folgen für die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen der Prüfung der betrieblichen Auswirkungen von erheblichen Fehlzeiten haben. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatz-möglichkeiten bekannt. BAG, Urteil vom 12.07.2007 – 2 AZR 716/06