Eawag: Das Wasserforschungs-Institut des ETH-Bereichs

Neues Lohnsystemim ETH-Bereich

Pamela Graves

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Themenblöcke der Veranstaltung

– Ziel der Veranstaltung

– Das neue Lohnsystem (vom alten zum NLS)

– Überführungsgrundsätze der Eawag

– Lohnentwicklung

– Ausnahmen

– Personalgespräch

– Nächste Schritte

– Fragen

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Ziel der Veranstaltung

– Ziel der Informationsveranstaltung ist

das Verständnis der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Eawag für das

neue Lohnsystem (inkl. Personalgespräch) zu vertiefen

und nicht einzelne Einstufungen und Zuordnungen zu diskutieren

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Das neue Lohnsystems (NLS) / Eckdaten

– Bundesratsentscheid vom 23.9.05 zur überarbeiteten PVO

– Einführung (Überführung) per 1. Januar 2006

– Leistungskomponente soll bis spätestens per 1.1.09 eingeführt werden

– Zur Zeit ist an der Eawag vorgesehen die Leistungskomponente per 1.

Januar 2007 einzuführen.

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Das neue Lohnsystems

Das Neue Lohnsystem

– ist funktions-, erfahrungs- und leistungsbezogen

– soll dem Grundsatz „gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit“ entsprechen

– soll transparent und gerecht umgesetzt werden

soll in seiner Handhabung für die Eawag finanziell verkraftbar sein

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Vom alten zum neuen Lohnsystem 1/2

– 15 Funktionsstufen zugeordnet (heute: 38 Lohnklassen)

– Jede Funktion/Aufgabe wird nur noch einer Funktionsstufe

zugewiesen, in welcher die gesamte Lohnentwicklung erfolgt

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Vom alten zum neuen Lohnsystem 2/2

Lohnanpassungen

– Neben der Funktion bestimmt die nutzbare Erfahrung und die

Gesamtbeurteilung der Leistung die individuelle Lohnanpassung

– Die Leistungskomponente basiert auf dem „jährlichen“

Personalgespräch

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Fr.

1 2 3 ...4 Funktionsjahre

Lo

hn

bei

gu

ter

Lei

stu

ng

nutzbareErfahrung

LeistungLohnband

Lohnkonzept (Komponenten)

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Funktion

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1. Fach- kompetenz

2. Selbst-kompetenz

4.Komp. zur

Führung u.Führungsunterst.

5. Bean-spruchungen u. Arbeitsbe- dingungen

1.1. Wissen, Zusatzwissen u.W‘Aktualisierung

1.2. Kenntnisse und Fertig- keiten

2.1. Selbstständigkeit /Kreativität

2.2. Flexibilität

3.1. Kommunikations-fähigkeit

3.2. Kooperations- und Team- fähigkeit

4.1. Führung

4.2. Führungs-unterstützung

Psychische Beanspru- chungen

5.2.

spruchungen / Umgeb.einfl.

5.1.

5.3. Unregelmässige Arbeitszeit

Physische Bean- 3. Sozial- kompetenz

Bewertungskriterien der 120 Referenz-Funktionen im ETH-Bereich

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11

Höchst

Tiefst

Steigerungspotential

über Erfahrungsjahre/-zuwachs

Dimensionierung der Lohnbänder

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Überführungsgrundsätze der Eawag

1 Grundsatz „gleiche Funktionen zu gleicher FS“

Via Transfer keine „ versteckten Beförderungen“ realisieren

2 Umschreibung Funktion

3 Lohnmässige Grobbewertung für Zuordnung der Funktion zu FS:

Stand im Vergleich zu C-Linie sowie Vergleich Endlohn in alter LK versus

neuer FS

4 Vorschlag Abteilungsleitung

5 Differenzierung für besonders anspruchsvolle versus „normale“

Funktionsinhalte (speziell Bereich Administratorinnen und technisches

Personal)

6 Funktionenweise Abstimmung / Quervergleiche mit anderen Institutionen

7 Beförderung zu höherer FS bei Entwicklung zu erweiterter Funktion als

weiterhin wichtiges Karriereelement

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Grundsätze PostDoc

PostDoc

Starten in Funktionsstufe 7 (1021-07).

Sind sie länger an der Eawag, soll nach ca. 3 Jahren ein

Funktionsstufenwechsel in FS 8 beantragt werden.

Rückblickend 3 bis 4 Jahre an der Eawag auf Antrag in FS 8

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Grundsätze Labor-Bereich

– (LK 13 bis) LK 16 in FS 6

auf Antrag LK 16 in FS 7

– LK 17 in FS 7

– LK 18 in FS 8

Generelle Differenzierung über die Leistungskomponente ist möglich

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Grundsätze Administratorinnen

– Junge Administratorinnen sind in FS 5

– Administratorinnen sind in der Regel in FS 6

– Ausnahmefälle in FS 7

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Stellenbewirtschaftung Einstufungs- und Beförderungsrichtlinien

Die bisherige Eawag-Weisung „Stellenbewirtschaftung, Einstufungs-

und Beförderungsrichtlinen“ Weisung 04-08 wird gegenwärtig

überarbeitet. Der gegenwärtige Arbeitstitel heisst „Lohnrichtlinie

Eawag“.

Beilage der Lohnrichtlinie sind die Anforderungsprofile der Eawag-

Funktionen.

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Eawag spezifische Umsetzung / Auszug aus Entwurf Lohnrichtlinie

Profil Charakterisierung Bemerkungen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11

12

13

14

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101 Wiss. Assistenz

1011-06 Doc / Wiss

102 Wiss. und höhere wiss. Mitarbeitende

1021-07 Wiss

1022-08 erfa Wiss

1023-09 selbst Wiss vgl. 1111-09

1024-10 internat Wiss vgl. 1031-10 / 1112-10

103 Leitende wiss. Mitarbeitende (Senior Scientist/MER)

1031-10 Senior Scientist vgl. 1112-10

1032-11 Senior Scientist II vgl. 1113-11 / 1121-11

1033-12 Senior Scientist III vgl. 1122-12

1034-13 Senior Scientist IV vgl. 1123-13

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Anforderungsprofil Techn. Fachspezialist I

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Auszug Entwurf Anforderungsprofile der Eawag-Funktionen

102 Wiss. und höhere wiss. Mitarbeitende

Mitarbeit in Forschungsprojekten bis selbst-ständige Planung/Bearbeitung von Forschungs-projekten.Tätigkeit mit dispositiven bis konzeptionellen Vorgaben

Hochschulstudium mit DissertationPraxis und UmsetzungskenntnisseWissensaktualisierung hochKenntnisse der Prozesse und Abläufe innerhalb einer Abteilung.

1021-07 Wiss Selbstständige Bearbeitung eines Projektes (inkl. Planung, Recherchen, Auswertung und mündl. / schriftl. Präsentation)Mitarbeit in Forschungsprojekten der Arbeits-gruppe Mitarbeit an Publikationen und in der LehreMitarbeit bei übergeordneten Aufgaben der Gruppe und AbteilungMitwirkung bei der Akquisition von DrittmittelnMitarbeit bei der Ausbildung von Dipl / Doc / Prakt

Hochschulabschluss DrMehrjährige Berufserfahrung im Fachbereich (Postdoc)Kenntnisse der Abläufe / Prozesse innerhalb der AbteilungGute Deutsch- und Englischkenntnisse

1022-08 erfa Wiss Selbstständige Bearbeitung eines Projektes (inkl. Mittelbeschaffung, Planung, Recherchen, Auswertung und mündl. / schriftl. Präsentation)Englische Publikationen in begutachteten, ZeitschriftenMitarbeit in Forschungsprojekten der Arbeitsgruppe Mitarbeit an Publikationen und in der LehreMitarbeit bei übergeordneten Aufgaben der Gruppe und AbteilungMitarbeit bei der Ausbildung von DocAusbildung von Dipl / Prakt

Hochschulabschluss DrMehrjährige Berufserfahrung im Fachbereich (Postdoc)Kenntnisse der Abläufe / Prozesse innerhalb der AbteilungSehr gute Deutsch- und EnglischkenntnisseFranzösischkenntnisse

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Funktionsstufenwechsel

– Funktionsstufenwechsel erfolgen nur bei der Übernahme einer

anderen Funktion (grösseren und komplexeren Verantwortung

und/oder einer anspruchsvolleren Aufgabe)

– Die Eawag-Konferenz berät analog der bisherigen „Beförderungs-

konferenz“ über Funktionsstufenwechsel bis in die FS 9,

ab FS 10 berät die Direktion,

Entscheid liegt grundsätzlich beim Direktor

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Leistungskomponente

– Zur Zeit ist an der Eawag vorgesehen die Leistungskomponente per

1. Januar 2007 einzuführen (ist aber noch nicht abschliessend

entschieden).

– Basis ist die Leistungsbeurteilung des Personalgesprächs

– Die Komponenten sind:

Ziele

und

Beurteilung der Aufgabenerfüllung (Aufgaben)

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Gesamtbeurteilung 1/2

Auszug aus dem PG-Formular

A wesentlich übertroffen

B übertroffen

C vollumfänglich erfüllt

D mehrheitlich erfüllt

E teilweise erfüllt

N nicht erfüllt

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Gesamtbeurteilung 2/2

– Die Gesamtbeurteilung wird von den Vorgesetzten zusammen mit

einem allfälligen begründeten Antrag auf eine höhere Einstufung via

Abteilungsleitung der Personalabteilung eingereicht. Sie werden an

der Eawag-Lohnkonferenz (Beförderungsrunde) oder Direktion

behandelt.

– Über die lohnmässige Konsequenz einer Gesamtbeurteilung wird an

der Eawag-Konferenz beraten

– Die Eawag prüft, ob für ausgewählte Funktionsstufen ein

Bonussystem gem. PVO Art. 27 Abs. 5 beim ETH-Rat beantragt

werden soll.

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Lohnentwicklung / Prinzip der Lohnsteuerung

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Weitere Lohnkomponenten

– Die Betreuungszulage, die Treueprämie und die Funktionszulagen

bleiben im heutigen Umfange bestehen

– In besonderen Fällen können Arbeitsmarktzulagen als flexibler

Ausgleich temporärer Arbeitsmarkteinflüsse ausgesprochen werden.

Es besteht jedoch kein Besitzanspruch

– Für ausserordentliche Leistungen von Mitarbeitenden oder Teams

können monetäre und nichtmonetäre Sonderprämien (bisher

Leistungsprämien) ausgesprochen werden

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Ausnahmen, keiner Funktion zugeordnet

Folgende Mitarbeiterkreise werden nicht ins neue Lohnsystem integriert– Doktorierende– PraktikantInnen – DiplomandInnen– Lernende– Aushilfen und StundenlöhnerInnen

Individuelle Ausnahmen – Pauschallohnbezüger (Anstellungen, die sich nach den Normen der

Mittelgeber richten, z.B. Marie Curie, NF)

gem. Art. 35 Abs. 1, Die Höhe des Pauschallohnes richtet sich nach den Normen der Mittelgeber …

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Das Personalgespräch

– Die Eawag plant, das Personalgespräch (Formular und Wegleitung) an die

neuen Anforderungen des NLS anzupassen.

– Das Konzept steht (Direktionsentscheid ausstehend), Fahrplan und

Umsetzung müssen noch konkretisiert werden.

– Grundsatz: Das Personalgespräch findet jährlich zwischen den direkten

Vorgesetzten und den Mitarbeitenden statt.

Die Leistungsbeurteilung findet jährlich im Rahmen des PG statt.

– Detaillierte Informationen folgen zu einem späteren Zeitpunkt.

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Was sind die nächsten Schritte 1/2

– Das neue Lohnsystem ist ab 1. Januar 2006 gültig

– Die bisherigen Ortszulagen werden per 31.12.05 aufgehoben und in den

individuellen Lohn integriert

– Die Überführung der bisherigen Lohnklassen in die neue Funktionseinstufung

wird den Mitarbeitenden ab Mitte November 2005 schriftlich via

Abteilungsleitung mitgeteilt.

– Für die Ermittlung der anrechenbaren Erfahrung wird im ETH-Bereich ein

standardisiertes Verfahren angewandt (wenige Ausnahmen)

– Ist der/die Mitarbeitende mit der Zuordnung nicht einverstanden, soll ein

erstes Gespräch mit dem AL stattfinden. Die Personalabteilung kann

beigezogen werden.

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Was sind die nächsten Schritte 2/2

– Der/die Mitarbeitende kann innerhalb von 4 Wochen (Stichtag noch offen) einen

begründeten Antrag für eine andere FS stellen. Unterstützung/Beratung durch

Ombudspersonen und Personalvertretung

– Eawag-Überprüfungskommission (R. Schertenleib, M. Snozzi, P. Graves und bei

Bedarf Beizug von Berufsgruppenwissen) prüft Antrag und erarbeitet z.H.

des Direktors einen Antrag. Der Direktor entscheidet. MA wird schriftlich

benachrichtigt.

– Der/die Mitarbeitende gelangt an die paritätische Überprüfungskommission des

ETH-Bereichs.

– Paritätische Überprüfungskommission gibt Empfehlung ab.

– Direktor in Absprache mit Direktion entscheidet definitiv und stellt Verfügung aus.

Diese kann bei der Eidg. Rekurskommission angefochten werden.

Eawag: Das Wasserforschungs-Institut des ETH-Bereichs

Besten Dank für die Aufmerksamkeit

Pamela Graves