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12 KampK Personalkongress 2016 in Weimar

HR-TRENDBUCH 2017Aktuelles aus der Arbeitswelt

HerausgeberKampK HR-Services GmbH

Leutragraben 2-4 07743 Jenawwwkk-hrde

wwwkk-kongressde

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12 KampK Personalkongress 2016 in WeimarDas Best-Practices-Treffen der HR-Experten

HR-TRENDBUCH 2017Aktuelles aus der Arbeitswelt

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1 Vorwort 6

2 Die Zukunft ist heute 8 Personalmanagement in der Digitalen Transformation PraxisCheck 18

3 Keynote-Speech bdquoMotor oder Bremseldquo 20

4 Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo 26

5 Workshop bdquoArbeitsrechtldquo 32

6 Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo 38

7 Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo 44

8 Forschungsprojekt 48

INHALTSVERZEICHNIS

5

9 Workshop bdquoEmployee Brandingldquo 50

10 Workshop bdquoTalentmanagementldquo 56

11 Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo 62

12 Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo 66

13 Der 12 KampK Personalkongress 72

14 Die KampK HR-Services GmbH 82

15 Kontakt amp Impressum 84

Inhaltsverzeichnis

6

7

VORWORTHR-TRENDBUCH 2017

Koumlnnen wir nach dem 12 Personalkongress schon von einer guten Tradition sprechen

Viel wichtiger ist uns dass wir Sie nach wie vor inspirie-ren anregen irritieren und in Diskurse verwickeln Mit anderen Worten Wir wollen Ihnen und Ihren Kollegen neue Moumlglichkeitsraumlume oumlffnen Raumlume in denen Personalarbeit neu gedacht wird und wichtige Trends analysiert werden

Die Schlagworte des Jahres 2017 lauten zweifelsohne Digitalisierung und agile Arbeitsweise Zwei Paradig-men die bisherige Organisationsstrukturen auf den Kopf stellen und neue Konzepte fuumlr das Personal-management einfordern Arbeitnehmer werden sich zunehmend selbst organisieren und in bislang unbe-kannten Freiraumlumen agieren Fuumlhrungskraumlfte und Personalabteilungen wiederum werden genau dafuumlr das notwendige Umfeld schaffen und die Personalent-wicklung in den Vordergrund ihrer Arbeit stellen

Obwohl und gerade weil Computer immer mehr Jobs uumlbernehmen und der Austausch zwischen Menschen digital immer einfacher wird gewinnen soziale Kom-petenzen rasant an Bedeutung Im Kleinen hat das wieder der bdquoKampK Personalkongressldquo gezeigt Das Miteinander vor Ort laumlsst sich nicht digitalisieren

1

1 sect Vorwort

Das HR-Trendbuch 2017 bietet eine pointierte Zusam-menfassung aller Workshops und Vortraumlge Entdecken Sie also die Themen die Sie in Weimar nicht selbst erleben konnten Wir freuen uns wenn Sie diese Im-pulse fuumlr die Arbeit in der eigenen Organisation nutzen koumlnnen

Bleiben Sie neugierig

Viel Freude bei der Lektuumlre wuumlnscht

Thomas FahrigGeschaumlftsfuumlhrer KampK HR-Services GmbH

8

9

2

2 sect Die Zukunft ist heute

DIE ZUKUNFT IST HEUTE PERSONALMANAGEMENT IN DER DIGITALEN TRANSFORMATION

Kaum eine Diskussion uumlber die Veraumlnderungen in un-serer Arbeitswelt kommt heute ohne die Schlagworte bdquoDigitalisierungldquo und bdquoIndustrie 40ldquo aus Auch bei dem diesjaumlhrigen KampK Personalkongress wurde viel uumlber

diese Begriffe gesprochen Doch was genau versteckt sich hinter ihnen Wie wirken sich diese Entwick-lungen aus Und welche Rolle kommt dem Personal- wesen bei diesem Wandel zu

Wie Digitalisierung und Industrie 40 die Arbeitswelt wandeln

Agile Unternehmen durch agiles Arbeiten HR Treiber oder Getriebener

Die Herausforderung Die vierte industrielle Revolution

Praumlgend fuumlr die aktuelle schnelle und tiefgreifende digitale Transformation unserer Gesellschaft ist nicht dass wir einfach Computer in immer neuen Bereichen einsetzen Das Besondere ist dass diese Geraumlte ver-netzt miteinander kommunizieren Zugleich greifen sie auf unfassbar groszlige Datenmengen zu und verarbeiten sie in kuumlrzesten Zeitspannen Uumlber die Cloud koumlnnen Computer Smartphones und andere Endgeraumlte auf eine nahezu unbegrenzte Prozessor- und Speicherleis-tung sowie auf alle erdenklichen Anwendungen zu-greifen Mit Hilfe von Big Data-Loumlsungen lassen sich auch gigantische Datenmengen blitzschnell nach Mustern durchsuchen Erste Elemente kuumlnstlicher In-

telligenz versetzen Software-Systeme in die Lage selbst dazuzulernen ohne dass der Mensch jeden Schritt uumlberwacht

Das Ergebnis dieser Entwicklung sind gewaltige Er-schuumltterungen in der Unternehmenslandschaft Neue digitale Formate wie der Video-Stream verdraumlngen klassische Produkte wie den Kinofilm Andere werden um eine digitale Dimension ergaumlnzt ndash wie etwa das Auto das sich zum Connected Car entwickelt und bald ganz ohne Fahrer auskommt Die Digitalisierung er-moumlglicht neue Dienstleistungen und neue Geschaumlfts-modelle ndash und macht alte obsolet

10

Bereits vor der Digitalisierung wurde die Arbeitswelt radikal umgewaumllzt Die Mechanisierung der Arbeit mit Hilfe von Wasser- und Dampfkraft gilt als erste indust-rielle Revolution die arbeitsteilige Massenfertigung durch Flieszligbaumlnder und elektrische Energie als die zweite Die Automatisierung der Produktion durch die Einfuumlhrung von Robotik und IT beinhaltete als dritte industrielle Revolution schon eine digitale Komponente Nun fuumlhrt uns digitale Vernetzung in die vierte indust-rielle Revolution Eine Folge ist die bdquoIndustrie 40ldquo die virtuelle Verzahnung aller Produktionsprozesse

Die Verbindung verschiedener Maschinen die elektro-nisch von Software gesteuert werden und uumlber Netz-werke wie das Internet miteinander kommunizieren und interagieren eroumlffnet enorme Potentiale Solche Verbindungen koumlnnen nicht nur die Herstellung von Produkten weiter beschleunigen automatisieren und vereinfachen sondern auch die angeschlossenen Pro-zesse

Fuumlr Unternehmen bietet die Digitalisierung vielfaumlltige Potentiale um die Entwicklung produktiv zu nutzen Erst Vernetzung und automatisierte Interaktion er-moumlglichen Produkte wie das bdquoBook on Demandldquo das genau an die Nachfrage angepasst als Einzelstuumlck so effizient hergestellt werden kann wie ein Massenpro-dukt Produktionsanlagen Fahrzeuge und Geraumlte die rechtzeitig melden wenn sie gewartet werden muumlssen gehoumlren ebenso zu den digitalen Innovationen wie Lie-ferroboter die den Kurier ersetzen und Software-Bots die Texte schreiben

2 sect Die Zukunft ist heute

Diese Entwicklung hat Auswirkungen auf die Men-schen in den Unternehmen An vielen Stellen werden neue digitale Arbeitswerkzeuge eingefuumlhrt oder die Auswertung von Daten wird Teil der Arbeitsroutine An anderen Stellen werden Taumltigkeiten uumlberfluumlssig Vor allem im Bereich von Routinejobs und koumlrperlich an-strengenden Aufgaben werden verstaumlrkt Arbeitsplaumltze wegfallen Hinzukommen werden Arbeitsplaumltze vor-aussichtlich nicht nur in IT und Datenanalyse sondern allgemein in Bereichen in denen es auf Faumlhigkeiten ankommt die nicht leicht maschinell zu ersetzen sind wie Kreativitaumlt und unternehmerisches Denken

Die Digitalisierung hat Ausbildung und Ausbildungs-berufe im Mittelstand in den letzten fuumlnf Jahren stark veraumlndert Auszligerdem sind viele neue Stellenprofile entstanden Das ist das Ergebnis einer Studie des Elektronikunternehmens Samsung Elektronics

Buchtipp bdquoDigitalisierung Industrieller Arbeitldquo herausgegeben unter anderem von Hartmut Hirsch-Kreinsen

Linktipp bdquoWeiszligbuch Arbeitenldquodes Bundesministeriums fuumlr Arbeit wwwarbeitenviernullde

11

2 sect Die Zukunft ist heute

Digitale Kompetenz wird zur zentralen Qualifikation fuumlr Mitarbeiter

69

Durch die Digitalisierung aumlndern sich die Anforde-rungen an die Mitarbeiter

69

Ausbildungs-inhalte sollten entsprechend der Digitalisie-rung angepasst werden

49

Digitale Kompetenz ist Entscheidungs-kriterium bei der Einstellung neuer Mitarbeiter

90

Die Grundlagen digitaler Kom-petenz sollten bereits in der Schule gelegt werden

DAS SAGEN DIE ENTSCHEIDERhellip

Fuumlr die Studie befragte TNS infratest 2016 im Auftrag von Samsung Electronics 200 Entscheider kleiner und mittelstaumlndischer

Unternehmen verschiedener Branchen Dabei ging es vor allem um die Anforderungen des Arbeitsmarktes an die digitalen

Kompetenzen von Mitarbeitern Mehr Informationen finden Sie unter wwwworldskillsgermanycom

12

Die Antwort Agiles Arbeiten fuumlr schnelle Zeiten

Wenn sich Produkte Geschaumlftsmodelle und die Arbeit selbst weiterentwickeln muumlssen Unternehmen das-selbe tun Um im schnelllebigen Umfeld unserer Zeit erfolgreich zu sein muumlssen sie wendiger werden und sofort auf neue Anforderungen und Entwicklungen reagieren koumlnnen

Eine Antwort auf diese Herausforderung kann agiles Arbeiten sein Nicht der Chef oder die Fuumlhrungskraft gibt dabei wie in einer klassischen hierarchischen Organisation jeden Arbeitsschritt vor und trifft alle Entscheidungen Hierarchie und starre Strukturen werden von flexiblen Teams und transparenter Kommu-nikation abgeloumlst

Projektorientierte Teams werden passend zur jeweili-gen Aufgabe uumlber traditionelle Abteilungs- und sogar Organisationsgrenzen hinweg zusammengestellt Sie arbeiten selbstorganisiert und weitgehend autonom Sie handeln ergebnisorientiert vermeiden aufwaumlndige Abstimmungsprozesse und teilen ihr Wissen effizient uumlber Netzwerkstrukturen

Agile Unternehmen stellen andere Anforderungen an ihre Belegschaft als traditionell-hierarchische Betriebe Soziale Kompetenzen gewinnen an Bedeutung da staumlrker als bisher Personen aus unterschiedlichen Be-reichen und mit unterschiedlichen Hintergruumlnden zu-sammen arbeiten Fuumlr die Mitarbeiter heiszligt agiles Arbeiten aber auch die Faumlhigkeit zu entwickeln bei Veraumlnderungen rasch dazuzulernen Um erfolgreich in einer agilen Umgebung arbeiten zu koumlnnen benoumltigen die Mitarbeiter des Weiteren laut Professor Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle bdquodie Faumlhigkeit zum sbquoPrinzipientransferlsquo die Befaumlhigung Wissen und Koumlnnen in andere und neue Taumltigkeiten zu transformierenldquo

Auch Fuumlhrungskraumlfte muumlssen sich auf neue Anforde-rungen und ein neues Verstaumlndnis von Leitung einstel-len Kommandieren und kontrollieren ndash das funktio-niert in Zeiten der Digitalisierung nicht mehr Die Deutsche Gesellschaft fuumlr Personalfuumlhrung (DGPF) sieht in Fuumlhrungskraumlften agiler Unternehmen keine Experten und Antreiber mehr bdquosondern Zuhoumlrer Aus-richter Trainer fuumlr ihre Teamsldquo Sie muumlssen lernen statt detaillierter Ziele eher grobe Richtungen vorzu-geben und Vertrauen in die Leistung ihrer Teams zu zeigen

2 sect Die Zukunft ist heute

13

Quelle Stepstone Trendstudie 2016

Fachkraumlfte wollen von ihren Vorgesetzten klare Ent-scheidungen ndash und moumlchten diese dann selbstaumlndig umsetzen Auch ein gutes Teamplay und Entwicklungs-moumlglichkeiten werden sehr ernst genommen Frauen stellen im Vergleich zu ihren maumlnnlichen Kollegen deutlich houmlhere Anforderungen an ihre Chefs Ihnen sind eine gute Zusammenarbeit und klare Kommuni-kation besonders wichtig Unter diesem Aspekt legen sie auch mehr Wert auf die sogenannten Soft Skills

Welche Qualitaumlten sollten Vorgesetzte haben

Eigenverantwortliches Arbeiten zulassen 87

Kooperativ zusammenarbeiten 86

Mitarbeiter unterstuumltzen und Feedback geben 84

Verantwortung tragen und Mitarbeiter foumlrdern und entwickeln 83

Vorausschauend planen 80

Verantwortung fuumlr die Arbeit der Mitarbeiter uumlbernehmen 68

Motivieren 65

in Prozent

2 sect Die Zukunft ist heute

14

Die Aufgabe HR 40 in der Personalarbeit

Die Transformation traditioneller Unternehmen in agile Organisationen die die Chancen der Digitalisie-rung nutzen ist eine gewaltige Aufgabe Bei ihr kommt den HR-Abteilungen eine entscheidende Fuumlhrungs-rolle zu

Denn zum einen benoumltigen Unternehmen auf jeder Ebene Mitarbeiter die uumlber die notwendigen Quali-fikationen und das entsprechende bdquodigitale Mindsetldquo verfuumlgen um die neuen Moumlglichkeiten effizient ein-setzen zu koumlnnen Zum anderen muumlssen die organi-satorischen Strukturen der Arbeit in den Betrieben veraumlndert werden Altes Denken in weitgehend ge-geneinander abgeschotteten festen Abteilungen und strikten vielstufigen Hierarchien bremsen die notwen-dige Transformation ebenso aus wie das Festhalten an althergebrachten Formalien

Wie koumlnnen Personaler dabei vorgehen Zuerst muumlssen sie die Anforderungen analysieren die die Mitarbeiter in fachlicher wie persoumlnlicher Hinsicht erfuumlllen sollen Sie muumlssen aufzeigen wo die Unterschiede zum Ist-Zustand liegen Aufbauend auf dieser Analyse gilt es zum einen die bisherige Belegschaft einschlieszliglich der Fuumlhrungskraumlfte fuumlr das agile Arbeiten zu qualifizieren Dies beschraumlnkt sich nicht nur auf die Vermittlung von Digital-Fachwissen sondern auch auf die (Weiter-) Entwicklung sozialer Kompetenzen

Des Weiteren muumlssen die Personalabteilungen auch geeignete neue Mitarbeiter finden Bei dem Recruiting dieser digitalen Talente reicht es nicht einfach mit neuen Stellenbeschreibungen alte Wege zu beschrei-ten Denn diese Zielgruppe sucht neue Aufgaben uumlber andere Wege ndash insbesondere auch mobil in Netzwer-ken und uumlber soziale Medien die deshalb ein unent-behrlicher Teil des Recruiting-Tool-Portfolios geworden sind

2 sect Die Zukunft ist heute

Fuumlhrung neu denken Timo Meynhardt Professor an der

renommierten Handelshochschule Leipzig hat zum Thema Fuumlhrung in Zeiten der

Digitalisierung geforscht und mit seinen Kollegen das Leipziger Fuumlhrungsmodell

entwickelt Verfolgen Sie die Diskussionen und Veroumlffentlichungen zum Thema Digital Leadership auf

wwwhhldedeserviceeventshhl-forum

15

2 sect Die Zukunft ist heute

Welche Veraumlnderungen der Unternehmenskultur sind fuumlr Ihr Unternehmen erfolgskritisch

Fuumlr die repraumlsentative Studie bdquoTransformation trifft Traditionldquo der Commerzbank wurden Fuumlhrungskraumlfte der obersten Hierarchie-Ebene

von 4000 Unternehmen mit einem Jahresumsatz von mindestens 25 Millionen Euro telefonisch befragt

Mittelstand (gesamt)

Digitale Transformatoren

Mehr Bereitschaft in der Belegschaft fuumlr lebenslanges Lernen

6976

Eine heterogene und altersgemischte Belegschaft als Staumlrke begreifen

6974

Mitarbeitern die neue Ideen entwickeln auch Fehler und Misserfolge zugestehen

6773

Besseres Klima fuumlr die Entwicklung von neuen Ideen und Innovationen

6172

Eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Leben 5763

Offener werden fuumlr Expertise und Einfluumlsse von auszligen

5468

Offener werden fuumlr Kooperationen mit Mitbewerbern

4252

in Prozent

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2 sect Die Zukunft ist heute

Mitarbeiter bleiben aber nur wenn sie zufrieden sind Deswegen muss HR auch dafuumlr sorgen dass ihr Unter- nehmen als Arbeitgeber wirklich attraktiv ist Diese Attraktivitaumlt im Sinne des Employer Branding auch nach auszligen zu kommunizieren ist nicht nur eine Chance um erfolgreich zu rekrutieren Sie ist auch die Voraussetzung dafuumlr dass die Mitarbeiter dauerhaft motiviert sind sich weiterzuentwickeln

Eine Moumlglichkeit dafuumlr ist zum Beispiel die Entwick-lung zeitgemaumlszliger Arbeitszeit- und Praumlsenzmodelle Schreibtischarbeit in vernetzten agilen Arbeitsteams muss weder in jedem Fall genau zwischen 900 und 1700 Uhr noch unbedingt vor Ort erledigt werden Auch die Industrie 40 braucht flexiblere Arbeitszeit-modelle und die Moumlglichkeit in Stoszligzeiten mehr und in Ruhephasen weniger zu arbeiten Dies resultiert in steigenden Anforderungen an die Personaleinsatz-planung Mit althergebrachten Mitteln und Methoden gar Excel-Tabellen oder handbesteckten Pinnwaumlnden wird dies in der Regel nicht leistbar sein Deswegen muumlssen die Personalabteilungen hier selbst mit gutem Beispiel vorangehen und dafuumlr neue passende Digital-projekte im eigenen Bereich umsetzen

Daruumlber hinaus muumlssen die HR-Abteilungen auch das notwendige Umfeld schaffen in dem agiles Arbeiten florieren kann Zu einer foumlrderlichen Unter- nehmensphilosophie und -kultur gehoumlren Parti-zipations- und Reflektionsstrukturen ebenso wie Mechanismen die Experimentierfreudigkeit und Innovationsgeist belohnen Auch das Thema Fuumlhrung muss auf die Agenda Schlieszliglich sollen auch die Ent-scheider in die Lage versetzt werden neue Leadership-Modelle zu erlernen Nicht jeder hat schlieszliglich bei seiner Managerausbildung gelernt zu vertrauen und sich blind auf das Team zu verlassen Nicht jeder weiszlig instinktiv wo es sinnvoll ist Freiraumlume zu schaffen und fuumlr die Fachkraumlfte Steine aus dem Weg zu raumlumen und wo doch wieder klassische Fuumlhrungsentscheidun-gen und Anleitungen gefragt sind Aber erlernen laumlsst sich dieses neue Fuumlhrungs-Know-how durchaus

17

Ausblick Die Revolution laumlsst nicht auf sich warten

In (zu) vielen Unternehmen spuumlrt man noch wenig von der vierten industriellen Revolution Zu den groumlszligten Bremsern zaumlhlt neben Fuumlhrungsthemen vor allem der Fachkraumlftemangel Mitarbeiter mit den passenden Talenten und Qualifikationen sind rar und begehrt und auch Aus- und Weiterbildungen orientieren sich in weiten Teilen noch zu wenig an den Anforderungen des neuen digitalen Zeitalters An zu vielen Stellen wird nach dem perfekten Kandidaten gesucht statt die eigene Mannschaft gezielt weiterzuentwickeln

Viele Unternehmen verschlieszligen zudem ihre Augen vor den aktuellen Herausforderungen und scheuen die noumltigen Investitionen Auszligerdem stellen die Nutzung von Netzwerken und Cloud Computing hohe Anforde-rungen an die IT-Sicherheit die wiederum nur mit ausreichend Fachkraumlften und Investitionen geleistet werden kann Hinzu kommen rechtliche Unsicher-heiten

Doch im Angesicht dieser Huumlrden die Revolution im eigenen Unternehmen einfach abzusagen hilft nicht weiter Denn Firmen die sich den Herausforderungen Moumlglichkeiten und Chancen der neuen Zeit verweigern werden von denen abgehaumlngt werden die sie erfolg-reich nutzen HR 40 heiszligt die Herausforderungen anzugehen und den Wandel pro-aktiv zu gestalten

2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheck2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheckPraxisCheck

Um abzuschaumltzen wie sich Digitalisierung und Vernetzung auf die HR-Arbeit und das Leben der Menschen auswirken wird hat Prof Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle

identifiziert

SECHS PRINZIPIEN DER INDUSTRIE ARBEITS- UND LEBENSWELT 40

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1 SUBSTITUTION

Welche bisher von Menschen durchge-fuumlhrten Arbeiten werden fortan von Maschinen uumlbernommen und wie schnell wird dieser Wandel vonstattengehen

2 DEQUALIFIZIERUNG

Fuumlr welche Berufsgruppen fallen gerade attraktive Taumltigkeiten weg ndash und welche verlieren ihren bisherigen Arbeitsplatz komplett

STATUS-QUO-ERWARTUNG

Welche Taumltigkeiten bleiben gleich3

456

HOumlHERQUALIFIZIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen gewinnen attraktive Aufgaben hinzu bzw werden aus Sicht der Betriebe aufgrund ihrer Faumlhigkeiten wertvoller

SUBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen stehen weiterhin als gestaltende und entscheidungstreffende Subjekte uumlber den Systemen

OBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen verlieren Autonomie und Gestaltungsfreiraum an die Maschinen und werden so mehr zu Objekten als Subjekten

PraxisCheckZur Formulierung der eigenen HR-Strategie helfen folgende Denkanstoumlszlige

Mit diesen Denkanstoumlszligen kann es gelingen die Personalarbeit im Gleichschritt mit der digitalen Transformation zu entwickeln und das mittelstaumlndische Unternehmen fuumlr die Zukunft zu ruumlsten Wichtig ist die Ergebnisse zu diesen Gedankengaumlngen auch schriftlich zu fixieren und sie in die Praxis umzusetzen

2 sect Die Zukunft ist heute

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bull Wie gehe ich mit Arbeitsplaumltzen um die in Zukunft wegfallen werden Sollte unser Unternehmen vielleicht strategischer rekrutieren

bull Was passiert mit Mitarbeiter-Gruppen die nicht oder nur mit hohem Aufwand fuumlr andere Taumltigkeiten qualifiziert werden koumlnnen

bull Welche Kompetenzen sind fuumlr Fuumlhrungs-kraumlfte in meinem Unternehmen in Zukunft entscheidend Mit welchen Methoden lassen sich diese Kompetenzen am besten vermitteln

bull Welche Aufgabenbereiche werden durch die digitale Transformation dazukommen Wer uumlbernimmt diese Arbeit und welche Voraus-setzungen muumlssen dafuumlr geschaffen werden

bull Wo ist es sinnvoll agile Arbeitsmethoden einzufuumlhren Welche Methoden passen zum Unternehmen

bull Welche Voraussetzungen muumlssen geschaffen werden um interdisziplinaumlr dezentral undoder agil arbeiten zu koumlnnen

bull Benoumltige ich externe Beratung um die Veraumlnderungen angehen und umsetzen zu koumlnnen

bull Welche Strukturen muumlssen veraumlndert bzw geschaffen werden um die digitale Transformation zu ermoumlglichen

bull Sind die Kommunikationspolitik und die gemeinsamen Werte zeitgemaumlszlig und mit den bevorstehenden Veraumlnderungen vereinbar

bull Sind die Fuumlhrungskraumlfte ausreichend geschult und motiviert die digitale Transformation des Unternehmens zu gestalten

20

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

MOTOR ODER BREMSE Die Zukunftsperspektive der Personaler in der digitalen Transformation

3

22

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Keynote-Speech von Ingo Stoll Geschaumlftsfuumlhrer neuwaerts GmbH

Digitalisierung ndash das Wort ist omnipraumlsent viele sind davon genervt Doch keiner kann sich dem Thema ent-ziehen Was wir gerade erleben ist ein kleiner Anflug von dem was uns erwartet ist sich Ingo Stoll sicher In unserem kapitalistischen System werde alles digita-lisiert was digitalisiert werden kann Dies allein aus Effizienzgruumlnden Was nicht digitalisiert werden kann wird selten ndash und damit wertvoll

Bei vielen Arbeitnehmern auch Personalern loumlst das Gespenst der Digitalisierung Unsicherheit wenn nicht Angst aus Das mag nicht ganz zufaumlllig sein So errechnet zB der ARD-Futuromat dass die Arbeit ei-nes Personalreferenten in Zukunft zu 22 Prozent von Maschinen erledigt werden kann die Arbeit eines Geschaumlftsfuumlhrers 27 Prozent In den Medien gibt es Angst-Debatten daruumlber dass uns Roboter die Jobs wegnehmen Sie sind entlassen titelt der Spiegel dieser Tage ndash Doch einen aumlhnlichen Aufmacher gab es bereits 1978() damals hieszlig er Fortschritt macht arbeitslos

Digitalisierung ist ein reines Effizienzthema und schafft von sich aus nichts Neues Doch digitale Trans-formation ist mehr als Digitalisierung Wir stehen am Anfang einer Entwicklung die noch niemand uumlberbli-cken kann Stichworte sind kuumlnstliche Intelligenz oder das bereits mehr als 50 Jahre alte Mooresche Gesetz dass sich die Rechnerleistung jedes Jahr verdoppelt Physikalische Grenzen sind kaum mehr zu erkennen die dafuumlr notwendige Rechenleistung bereits vorhan-den Was und wie es einmal sein wird weiszlig niemand Science fiction oder Filme wie Zuruumlck in die Zukunft

zeigen man interpretiert linear aus dem was man kennt und stellt sich dann eine Zukunft vor Eben flie-gende Autos weil man Autos und Flugzeuge kannte An Drohnen oder autonomes Fahren dachte keiner Fakt ist Viele Entwicklungen in Zeiten eines exponen-tiellen Wandels lassen sich nicht antizipieren

Der wichtigste Uumlberlebensfaktor in der digitalen Revo-lution ist die Faumlhigkeit erfolgreich mit Veraumlnderungen umzugehen Menschliches Denken laumlsst sich trotz Schachrobotern nicht ersetzen und wird sogar wichti-ger Bisher uumlberfordert das viele Organisationen Der Reflex in den Vorstandsetagen ist zu oft Probleme mit Technologie erschlagen zu wollen Das Tool die Soft-ware werde schon fuumlr eine Loumlsung sorgen Doch das ist falsch Die Menschen die damit arbeiten sind die Loumlsung Die gedankliche Ableitung es gehe um Tech-nik ist fatal Vielmehr geht es um den Veraumlnderungs-prozess Und alle Menschen im Unternehmen muumlssen mitgenommen werden

Wie kann ich also die Denkmuster durchbrechen und Menschen aktivieren Change Management ist nicht die Loumlsung Denn ein Change-Management-Prozess bedeutet den Uumlbergang von einem stabilen Zustand in einen anderen stabilen Zustand zu begleiten Wir haben es aber mit einer Dauerdynamik zu tun und fin-den keine stabilen Zustaumlnde mehr vor Es geht darum die Veraumlnderungsfaumlhigkeit selbst zu verbessern Klas-sische Instrumente helfen also nicht

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

Kostenfreier Download wwwtransformationswerkdestudie

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

4

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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6 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

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Ihre Ansprechpartner Sven Schwarz Rechtsanwalt Wirtschaftsmediator PartnerTel +49 (3641) 40 35 ndash 10E-Mail svenschwarzroedlcom

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UNSERE NAumlCHSTEN TERMINE

bull 17012017 Informationsveranstaltung zu

den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

A brand of ManpowerGroup Solutions

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

Wir sind Ihre externe Personalabteilung Als Teil von ManpowerGroup Solutions eroumlffnet KampK HR-Services Unternehmen neue Perspektiven auf HR-Loumlsungen und unterstuumltzt in allen Bereichen der klassischen Personalarbeit Lohn- und Gehaltsabrechnung mit SAP Personalmanagement Personalentwicklung und Personalgewinnung bieten wir unseren Kunden als Beratung Projekt oder dauerhafte Dienstleistung an

Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

12 KampK Personalkongress 2016 in Weimar

HR-TRENDBUCH 2017Aktuelles aus der Arbeitswelt

HerausgeberKampK HR-Services GmbH

Leutragraben 2-4 07743 Jenawwwkk-hrde

wwwkk-kongressde

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12 KampK Personalkongress 2016 in WeimarDas Best-Practices-Treffen der HR-Experten

HR-TRENDBUCH 2017Aktuelles aus der Arbeitswelt

4

1 Vorwort 6

2 Die Zukunft ist heute 8 Personalmanagement in der Digitalen Transformation PraxisCheck 18

3 Keynote-Speech bdquoMotor oder Bremseldquo 20

4 Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo 26

5 Workshop bdquoArbeitsrechtldquo 32

6 Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo 38

7 Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo 44

8 Forschungsprojekt 48

INHALTSVERZEICHNIS

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9 Workshop bdquoEmployee Brandingldquo 50

10 Workshop bdquoTalentmanagementldquo 56

11 Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo 62

12 Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo 66

13 Der 12 KampK Personalkongress 72

14 Die KampK HR-Services GmbH 82

15 Kontakt amp Impressum 84

Inhaltsverzeichnis

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7

VORWORTHR-TRENDBUCH 2017

Koumlnnen wir nach dem 12 Personalkongress schon von einer guten Tradition sprechen

Viel wichtiger ist uns dass wir Sie nach wie vor inspirie-ren anregen irritieren und in Diskurse verwickeln Mit anderen Worten Wir wollen Ihnen und Ihren Kollegen neue Moumlglichkeitsraumlume oumlffnen Raumlume in denen Personalarbeit neu gedacht wird und wichtige Trends analysiert werden

Die Schlagworte des Jahres 2017 lauten zweifelsohne Digitalisierung und agile Arbeitsweise Zwei Paradig-men die bisherige Organisationsstrukturen auf den Kopf stellen und neue Konzepte fuumlr das Personal-management einfordern Arbeitnehmer werden sich zunehmend selbst organisieren und in bislang unbe-kannten Freiraumlumen agieren Fuumlhrungskraumlfte und Personalabteilungen wiederum werden genau dafuumlr das notwendige Umfeld schaffen und die Personalent-wicklung in den Vordergrund ihrer Arbeit stellen

Obwohl und gerade weil Computer immer mehr Jobs uumlbernehmen und der Austausch zwischen Menschen digital immer einfacher wird gewinnen soziale Kom-petenzen rasant an Bedeutung Im Kleinen hat das wieder der bdquoKampK Personalkongressldquo gezeigt Das Miteinander vor Ort laumlsst sich nicht digitalisieren

1

1 sect Vorwort

Das HR-Trendbuch 2017 bietet eine pointierte Zusam-menfassung aller Workshops und Vortraumlge Entdecken Sie also die Themen die Sie in Weimar nicht selbst erleben konnten Wir freuen uns wenn Sie diese Im-pulse fuumlr die Arbeit in der eigenen Organisation nutzen koumlnnen

Bleiben Sie neugierig

Viel Freude bei der Lektuumlre wuumlnscht

Thomas FahrigGeschaumlftsfuumlhrer KampK HR-Services GmbH

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2 sect Die Zukunft ist heute

DIE ZUKUNFT IST HEUTE PERSONALMANAGEMENT IN DER DIGITALEN TRANSFORMATION

Kaum eine Diskussion uumlber die Veraumlnderungen in un-serer Arbeitswelt kommt heute ohne die Schlagworte bdquoDigitalisierungldquo und bdquoIndustrie 40ldquo aus Auch bei dem diesjaumlhrigen KampK Personalkongress wurde viel uumlber

diese Begriffe gesprochen Doch was genau versteckt sich hinter ihnen Wie wirken sich diese Entwick-lungen aus Und welche Rolle kommt dem Personal- wesen bei diesem Wandel zu

Wie Digitalisierung und Industrie 40 die Arbeitswelt wandeln

Agile Unternehmen durch agiles Arbeiten HR Treiber oder Getriebener

Die Herausforderung Die vierte industrielle Revolution

Praumlgend fuumlr die aktuelle schnelle und tiefgreifende digitale Transformation unserer Gesellschaft ist nicht dass wir einfach Computer in immer neuen Bereichen einsetzen Das Besondere ist dass diese Geraumlte ver-netzt miteinander kommunizieren Zugleich greifen sie auf unfassbar groszlige Datenmengen zu und verarbeiten sie in kuumlrzesten Zeitspannen Uumlber die Cloud koumlnnen Computer Smartphones und andere Endgeraumlte auf eine nahezu unbegrenzte Prozessor- und Speicherleis-tung sowie auf alle erdenklichen Anwendungen zu-greifen Mit Hilfe von Big Data-Loumlsungen lassen sich auch gigantische Datenmengen blitzschnell nach Mustern durchsuchen Erste Elemente kuumlnstlicher In-

telligenz versetzen Software-Systeme in die Lage selbst dazuzulernen ohne dass der Mensch jeden Schritt uumlberwacht

Das Ergebnis dieser Entwicklung sind gewaltige Er-schuumltterungen in der Unternehmenslandschaft Neue digitale Formate wie der Video-Stream verdraumlngen klassische Produkte wie den Kinofilm Andere werden um eine digitale Dimension ergaumlnzt ndash wie etwa das Auto das sich zum Connected Car entwickelt und bald ganz ohne Fahrer auskommt Die Digitalisierung er-moumlglicht neue Dienstleistungen und neue Geschaumlfts-modelle ndash und macht alte obsolet

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Bereits vor der Digitalisierung wurde die Arbeitswelt radikal umgewaumllzt Die Mechanisierung der Arbeit mit Hilfe von Wasser- und Dampfkraft gilt als erste indust-rielle Revolution die arbeitsteilige Massenfertigung durch Flieszligbaumlnder und elektrische Energie als die zweite Die Automatisierung der Produktion durch die Einfuumlhrung von Robotik und IT beinhaltete als dritte industrielle Revolution schon eine digitale Komponente Nun fuumlhrt uns digitale Vernetzung in die vierte indust-rielle Revolution Eine Folge ist die bdquoIndustrie 40ldquo die virtuelle Verzahnung aller Produktionsprozesse

Die Verbindung verschiedener Maschinen die elektro-nisch von Software gesteuert werden und uumlber Netz-werke wie das Internet miteinander kommunizieren und interagieren eroumlffnet enorme Potentiale Solche Verbindungen koumlnnen nicht nur die Herstellung von Produkten weiter beschleunigen automatisieren und vereinfachen sondern auch die angeschlossenen Pro-zesse

Fuumlr Unternehmen bietet die Digitalisierung vielfaumlltige Potentiale um die Entwicklung produktiv zu nutzen Erst Vernetzung und automatisierte Interaktion er-moumlglichen Produkte wie das bdquoBook on Demandldquo das genau an die Nachfrage angepasst als Einzelstuumlck so effizient hergestellt werden kann wie ein Massenpro-dukt Produktionsanlagen Fahrzeuge und Geraumlte die rechtzeitig melden wenn sie gewartet werden muumlssen gehoumlren ebenso zu den digitalen Innovationen wie Lie-ferroboter die den Kurier ersetzen und Software-Bots die Texte schreiben

2 sect Die Zukunft ist heute

Diese Entwicklung hat Auswirkungen auf die Men-schen in den Unternehmen An vielen Stellen werden neue digitale Arbeitswerkzeuge eingefuumlhrt oder die Auswertung von Daten wird Teil der Arbeitsroutine An anderen Stellen werden Taumltigkeiten uumlberfluumlssig Vor allem im Bereich von Routinejobs und koumlrperlich an-strengenden Aufgaben werden verstaumlrkt Arbeitsplaumltze wegfallen Hinzukommen werden Arbeitsplaumltze vor-aussichtlich nicht nur in IT und Datenanalyse sondern allgemein in Bereichen in denen es auf Faumlhigkeiten ankommt die nicht leicht maschinell zu ersetzen sind wie Kreativitaumlt und unternehmerisches Denken

Die Digitalisierung hat Ausbildung und Ausbildungs-berufe im Mittelstand in den letzten fuumlnf Jahren stark veraumlndert Auszligerdem sind viele neue Stellenprofile entstanden Das ist das Ergebnis einer Studie des Elektronikunternehmens Samsung Elektronics

Buchtipp bdquoDigitalisierung Industrieller Arbeitldquo herausgegeben unter anderem von Hartmut Hirsch-Kreinsen

Linktipp bdquoWeiszligbuch Arbeitenldquodes Bundesministeriums fuumlr Arbeit wwwarbeitenviernullde

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2 sect Die Zukunft ist heute

Digitale Kompetenz wird zur zentralen Qualifikation fuumlr Mitarbeiter

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Durch die Digitalisierung aumlndern sich die Anforde-rungen an die Mitarbeiter

69

Ausbildungs-inhalte sollten entsprechend der Digitalisie-rung angepasst werden

49

Digitale Kompetenz ist Entscheidungs-kriterium bei der Einstellung neuer Mitarbeiter

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Die Grundlagen digitaler Kom-petenz sollten bereits in der Schule gelegt werden

DAS SAGEN DIE ENTSCHEIDERhellip

Fuumlr die Studie befragte TNS infratest 2016 im Auftrag von Samsung Electronics 200 Entscheider kleiner und mittelstaumlndischer

Unternehmen verschiedener Branchen Dabei ging es vor allem um die Anforderungen des Arbeitsmarktes an die digitalen

Kompetenzen von Mitarbeitern Mehr Informationen finden Sie unter wwwworldskillsgermanycom

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Die Antwort Agiles Arbeiten fuumlr schnelle Zeiten

Wenn sich Produkte Geschaumlftsmodelle und die Arbeit selbst weiterentwickeln muumlssen Unternehmen das-selbe tun Um im schnelllebigen Umfeld unserer Zeit erfolgreich zu sein muumlssen sie wendiger werden und sofort auf neue Anforderungen und Entwicklungen reagieren koumlnnen

Eine Antwort auf diese Herausforderung kann agiles Arbeiten sein Nicht der Chef oder die Fuumlhrungskraft gibt dabei wie in einer klassischen hierarchischen Organisation jeden Arbeitsschritt vor und trifft alle Entscheidungen Hierarchie und starre Strukturen werden von flexiblen Teams und transparenter Kommu-nikation abgeloumlst

Projektorientierte Teams werden passend zur jeweili-gen Aufgabe uumlber traditionelle Abteilungs- und sogar Organisationsgrenzen hinweg zusammengestellt Sie arbeiten selbstorganisiert und weitgehend autonom Sie handeln ergebnisorientiert vermeiden aufwaumlndige Abstimmungsprozesse und teilen ihr Wissen effizient uumlber Netzwerkstrukturen

Agile Unternehmen stellen andere Anforderungen an ihre Belegschaft als traditionell-hierarchische Betriebe Soziale Kompetenzen gewinnen an Bedeutung da staumlrker als bisher Personen aus unterschiedlichen Be-reichen und mit unterschiedlichen Hintergruumlnden zu-sammen arbeiten Fuumlr die Mitarbeiter heiszligt agiles Arbeiten aber auch die Faumlhigkeit zu entwickeln bei Veraumlnderungen rasch dazuzulernen Um erfolgreich in einer agilen Umgebung arbeiten zu koumlnnen benoumltigen die Mitarbeiter des Weiteren laut Professor Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle bdquodie Faumlhigkeit zum sbquoPrinzipientransferlsquo die Befaumlhigung Wissen und Koumlnnen in andere und neue Taumltigkeiten zu transformierenldquo

Auch Fuumlhrungskraumlfte muumlssen sich auf neue Anforde-rungen und ein neues Verstaumlndnis von Leitung einstel-len Kommandieren und kontrollieren ndash das funktio-niert in Zeiten der Digitalisierung nicht mehr Die Deutsche Gesellschaft fuumlr Personalfuumlhrung (DGPF) sieht in Fuumlhrungskraumlften agiler Unternehmen keine Experten und Antreiber mehr bdquosondern Zuhoumlrer Aus-richter Trainer fuumlr ihre Teamsldquo Sie muumlssen lernen statt detaillierter Ziele eher grobe Richtungen vorzu-geben und Vertrauen in die Leistung ihrer Teams zu zeigen

2 sect Die Zukunft ist heute

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Quelle Stepstone Trendstudie 2016

Fachkraumlfte wollen von ihren Vorgesetzten klare Ent-scheidungen ndash und moumlchten diese dann selbstaumlndig umsetzen Auch ein gutes Teamplay und Entwicklungs-moumlglichkeiten werden sehr ernst genommen Frauen stellen im Vergleich zu ihren maumlnnlichen Kollegen deutlich houmlhere Anforderungen an ihre Chefs Ihnen sind eine gute Zusammenarbeit und klare Kommuni-kation besonders wichtig Unter diesem Aspekt legen sie auch mehr Wert auf die sogenannten Soft Skills

Welche Qualitaumlten sollten Vorgesetzte haben

Eigenverantwortliches Arbeiten zulassen 87

Kooperativ zusammenarbeiten 86

Mitarbeiter unterstuumltzen und Feedback geben 84

Verantwortung tragen und Mitarbeiter foumlrdern und entwickeln 83

Vorausschauend planen 80

Verantwortung fuumlr die Arbeit der Mitarbeiter uumlbernehmen 68

Motivieren 65

in Prozent

2 sect Die Zukunft ist heute

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Die Aufgabe HR 40 in der Personalarbeit

Die Transformation traditioneller Unternehmen in agile Organisationen die die Chancen der Digitalisie-rung nutzen ist eine gewaltige Aufgabe Bei ihr kommt den HR-Abteilungen eine entscheidende Fuumlhrungs-rolle zu

Denn zum einen benoumltigen Unternehmen auf jeder Ebene Mitarbeiter die uumlber die notwendigen Quali-fikationen und das entsprechende bdquodigitale Mindsetldquo verfuumlgen um die neuen Moumlglichkeiten effizient ein-setzen zu koumlnnen Zum anderen muumlssen die organi-satorischen Strukturen der Arbeit in den Betrieben veraumlndert werden Altes Denken in weitgehend ge-geneinander abgeschotteten festen Abteilungen und strikten vielstufigen Hierarchien bremsen die notwen-dige Transformation ebenso aus wie das Festhalten an althergebrachten Formalien

Wie koumlnnen Personaler dabei vorgehen Zuerst muumlssen sie die Anforderungen analysieren die die Mitarbeiter in fachlicher wie persoumlnlicher Hinsicht erfuumlllen sollen Sie muumlssen aufzeigen wo die Unterschiede zum Ist-Zustand liegen Aufbauend auf dieser Analyse gilt es zum einen die bisherige Belegschaft einschlieszliglich der Fuumlhrungskraumlfte fuumlr das agile Arbeiten zu qualifizieren Dies beschraumlnkt sich nicht nur auf die Vermittlung von Digital-Fachwissen sondern auch auf die (Weiter-) Entwicklung sozialer Kompetenzen

Des Weiteren muumlssen die Personalabteilungen auch geeignete neue Mitarbeiter finden Bei dem Recruiting dieser digitalen Talente reicht es nicht einfach mit neuen Stellenbeschreibungen alte Wege zu beschrei-ten Denn diese Zielgruppe sucht neue Aufgaben uumlber andere Wege ndash insbesondere auch mobil in Netzwer-ken und uumlber soziale Medien die deshalb ein unent-behrlicher Teil des Recruiting-Tool-Portfolios geworden sind

2 sect Die Zukunft ist heute

Fuumlhrung neu denken Timo Meynhardt Professor an der

renommierten Handelshochschule Leipzig hat zum Thema Fuumlhrung in Zeiten der

Digitalisierung geforscht und mit seinen Kollegen das Leipziger Fuumlhrungsmodell

entwickelt Verfolgen Sie die Diskussionen und Veroumlffentlichungen zum Thema Digital Leadership auf

wwwhhldedeserviceeventshhl-forum

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2 sect Die Zukunft ist heute

Welche Veraumlnderungen der Unternehmenskultur sind fuumlr Ihr Unternehmen erfolgskritisch

Fuumlr die repraumlsentative Studie bdquoTransformation trifft Traditionldquo der Commerzbank wurden Fuumlhrungskraumlfte der obersten Hierarchie-Ebene

von 4000 Unternehmen mit einem Jahresumsatz von mindestens 25 Millionen Euro telefonisch befragt

Mittelstand (gesamt)

Digitale Transformatoren

Mehr Bereitschaft in der Belegschaft fuumlr lebenslanges Lernen

6976

Eine heterogene und altersgemischte Belegschaft als Staumlrke begreifen

6974

Mitarbeitern die neue Ideen entwickeln auch Fehler und Misserfolge zugestehen

6773

Besseres Klima fuumlr die Entwicklung von neuen Ideen und Innovationen

6172

Eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Leben 5763

Offener werden fuumlr Expertise und Einfluumlsse von auszligen

5468

Offener werden fuumlr Kooperationen mit Mitbewerbern

4252

in Prozent

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2 sect Die Zukunft ist heute

Mitarbeiter bleiben aber nur wenn sie zufrieden sind Deswegen muss HR auch dafuumlr sorgen dass ihr Unter- nehmen als Arbeitgeber wirklich attraktiv ist Diese Attraktivitaumlt im Sinne des Employer Branding auch nach auszligen zu kommunizieren ist nicht nur eine Chance um erfolgreich zu rekrutieren Sie ist auch die Voraussetzung dafuumlr dass die Mitarbeiter dauerhaft motiviert sind sich weiterzuentwickeln

Eine Moumlglichkeit dafuumlr ist zum Beispiel die Entwick-lung zeitgemaumlszliger Arbeitszeit- und Praumlsenzmodelle Schreibtischarbeit in vernetzten agilen Arbeitsteams muss weder in jedem Fall genau zwischen 900 und 1700 Uhr noch unbedingt vor Ort erledigt werden Auch die Industrie 40 braucht flexiblere Arbeitszeit-modelle und die Moumlglichkeit in Stoszligzeiten mehr und in Ruhephasen weniger zu arbeiten Dies resultiert in steigenden Anforderungen an die Personaleinsatz-planung Mit althergebrachten Mitteln und Methoden gar Excel-Tabellen oder handbesteckten Pinnwaumlnden wird dies in der Regel nicht leistbar sein Deswegen muumlssen die Personalabteilungen hier selbst mit gutem Beispiel vorangehen und dafuumlr neue passende Digital-projekte im eigenen Bereich umsetzen

Daruumlber hinaus muumlssen die HR-Abteilungen auch das notwendige Umfeld schaffen in dem agiles Arbeiten florieren kann Zu einer foumlrderlichen Unter- nehmensphilosophie und -kultur gehoumlren Parti-zipations- und Reflektionsstrukturen ebenso wie Mechanismen die Experimentierfreudigkeit und Innovationsgeist belohnen Auch das Thema Fuumlhrung muss auf die Agenda Schlieszliglich sollen auch die Ent-scheider in die Lage versetzt werden neue Leadership-Modelle zu erlernen Nicht jeder hat schlieszliglich bei seiner Managerausbildung gelernt zu vertrauen und sich blind auf das Team zu verlassen Nicht jeder weiszlig instinktiv wo es sinnvoll ist Freiraumlume zu schaffen und fuumlr die Fachkraumlfte Steine aus dem Weg zu raumlumen und wo doch wieder klassische Fuumlhrungsentscheidun-gen und Anleitungen gefragt sind Aber erlernen laumlsst sich dieses neue Fuumlhrungs-Know-how durchaus

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Ausblick Die Revolution laumlsst nicht auf sich warten

In (zu) vielen Unternehmen spuumlrt man noch wenig von der vierten industriellen Revolution Zu den groumlszligten Bremsern zaumlhlt neben Fuumlhrungsthemen vor allem der Fachkraumlftemangel Mitarbeiter mit den passenden Talenten und Qualifikationen sind rar und begehrt und auch Aus- und Weiterbildungen orientieren sich in weiten Teilen noch zu wenig an den Anforderungen des neuen digitalen Zeitalters An zu vielen Stellen wird nach dem perfekten Kandidaten gesucht statt die eigene Mannschaft gezielt weiterzuentwickeln

Viele Unternehmen verschlieszligen zudem ihre Augen vor den aktuellen Herausforderungen und scheuen die noumltigen Investitionen Auszligerdem stellen die Nutzung von Netzwerken und Cloud Computing hohe Anforde-rungen an die IT-Sicherheit die wiederum nur mit ausreichend Fachkraumlften und Investitionen geleistet werden kann Hinzu kommen rechtliche Unsicher-heiten

Doch im Angesicht dieser Huumlrden die Revolution im eigenen Unternehmen einfach abzusagen hilft nicht weiter Denn Firmen die sich den Herausforderungen Moumlglichkeiten und Chancen der neuen Zeit verweigern werden von denen abgehaumlngt werden die sie erfolg-reich nutzen HR 40 heiszligt die Herausforderungen anzugehen und den Wandel pro-aktiv zu gestalten

2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheck2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheckPraxisCheck

Um abzuschaumltzen wie sich Digitalisierung und Vernetzung auf die HR-Arbeit und das Leben der Menschen auswirken wird hat Prof Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle

identifiziert

SECHS PRINZIPIEN DER INDUSTRIE ARBEITS- UND LEBENSWELT 40

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1 SUBSTITUTION

Welche bisher von Menschen durchge-fuumlhrten Arbeiten werden fortan von Maschinen uumlbernommen und wie schnell wird dieser Wandel vonstattengehen

2 DEQUALIFIZIERUNG

Fuumlr welche Berufsgruppen fallen gerade attraktive Taumltigkeiten weg ndash und welche verlieren ihren bisherigen Arbeitsplatz komplett

STATUS-QUO-ERWARTUNG

Welche Taumltigkeiten bleiben gleich3

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HOumlHERQUALIFIZIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen gewinnen attraktive Aufgaben hinzu bzw werden aus Sicht der Betriebe aufgrund ihrer Faumlhigkeiten wertvoller

SUBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen stehen weiterhin als gestaltende und entscheidungstreffende Subjekte uumlber den Systemen

OBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen verlieren Autonomie und Gestaltungsfreiraum an die Maschinen und werden so mehr zu Objekten als Subjekten

PraxisCheckZur Formulierung der eigenen HR-Strategie helfen folgende Denkanstoumlszlige

Mit diesen Denkanstoumlszligen kann es gelingen die Personalarbeit im Gleichschritt mit der digitalen Transformation zu entwickeln und das mittelstaumlndische Unternehmen fuumlr die Zukunft zu ruumlsten Wichtig ist die Ergebnisse zu diesen Gedankengaumlngen auch schriftlich zu fixieren und sie in die Praxis umzusetzen

2 sect Die Zukunft ist heute

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bull Wie gehe ich mit Arbeitsplaumltzen um die in Zukunft wegfallen werden Sollte unser Unternehmen vielleicht strategischer rekrutieren

bull Was passiert mit Mitarbeiter-Gruppen die nicht oder nur mit hohem Aufwand fuumlr andere Taumltigkeiten qualifiziert werden koumlnnen

bull Welche Kompetenzen sind fuumlr Fuumlhrungs-kraumlfte in meinem Unternehmen in Zukunft entscheidend Mit welchen Methoden lassen sich diese Kompetenzen am besten vermitteln

bull Welche Aufgabenbereiche werden durch die digitale Transformation dazukommen Wer uumlbernimmt diese Arbeit und welche Voraus-setzungen muumlssen dafuumlr geschaffen werden

bull Wo ist es sinnvoll agile Arbeitsmethoden einzufuumlhren Welche Methoden passen zum Unternehmen

bull Welche Voraussetzungen muumlssen geschaffen werden um interdisziplinaumlr dezentral undoder agil arbeiten zu koumlnnen

bull Benoumltige ich externe Beratung um die Veraumlnderungen angehen und umsetzen zu koumlnnen

bull Welche Strukturen muumlssen veraumlndert bzw geschaffen werden um die digitale Transformation zu ermoumlglichen

bull Sind die Kommunikationspolitik und die gemeinsamen Werte zeitgemaumlszlig und mit den bevorstehenden Veraumlnderungen vereinbar

bull Sind die Fuumlhrungskraumlfte ausreichend geschult und motiviert die digitale Transformation des Unternehmens zu gestalten

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

MOTOR ODER BREMSE Die Zukunftsperspektive der Personaler in der digitalen Transformation

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Keynote-Speech von Ingo Stoll Geschaumlftsfuumlhrer neuwaerts GmbH

Digitalisierung ndash das Wort ist omnipraumlsent viele sind davon genervt Doch keiner kann sich dem Thema ent-ziehen Was wir gerade erleben ist ein kleiner Anflug von dem was uns erwartet ist sich Ingo Stoll sicher In unserem kapitalistischen System werde alles digita-lisiert was digitalisiert werden kann Dies allein aus Effizienzgruumlnden Was nicht digitalisiert werden kann wird selten ndash und damit wertvoll

Bei vielen Arbeitnehmern auch Personalern loumlst das Gespenst der Digitalisierung Unsicherheit wenn nicht Angst aus Das mag nicht ganz zufaumlllig sein So errechnet zB der ARD-Futuromat dass die Arbeit ei-nes Personalreferenten in Zukunft zu 22 Prozent von Maschinen erledigt werden kann die Arbeit eines Geschaumlftsfuumlhrers 27 Prozent In den Medien gibt es Angst-Debatten daruumlber dass uns Roboter die Jobs wegnehmen Sie sind entlassen titelt der Spiegel dieser Tage ndash Doch einen aumlhnlichen Aufmacher gab es bereits 1978() damals hieszlig er Fortschritt macht arbeitslos

Digitalisierung ist ein reines Effizienzthema und schafft von sich aus nichts Neues Doch digitale Trans-formation ist mehr als Digitalisierung Wir stehen am Anfang einer Entwicklung die noch niemand uumlberbli-cken kann Stichworte sind kuumlnstliche Intelligenz oder das bereits mehr als 50 Jahre alte Mooresche Gesetz dass sich die Rechnerleistung jedes Jahr verdoppelt Physikalische Grenzen sind kaum mehr zu erkennen die dafuumlr notwendige Rechenleistung bereits vorhan-den Was und wie es einmal sein wird weiszlig niemand Science fiction oder Filme wie Zuruumlck in die Zukunft

zeigen man interpretiert linear aus dem was man kennt und stellt sich dann eine Zukunft vor Eben flie-gende Autos weil man Autos und Flugzeuge kannte An Drohnen oder autonomes Fahren dachte keiner Fakt ist Viele Entwicklungen in Zeiten eines exponen-tiellen Wandels lassen sich nicht antizipieren

Der wichtigste Uumlberlebensfaktor in der digitalen Revo-lution ist die Faumlhigkeit erfolgreich mit Veraumlnderungen umzugehen Menschliches Denken laumlsst sich trotz Schachrobotern nicht ersetzen und wird sogar wichti-ger Bisher uumlberfordert das viele Organisationen Der Reflex in den Vorstandsetagen ist zu oft Probleme mit Technologie erschlagen zu wollen Das Tool die Soft-ware werde schon fuumlr eine Loumlsung sorgen Doch das ist falsch Die Menschen die damit arbeiten sind die Loumlsung Die gedankliche Ableitung es gehe um Tech-nik ist fatal Vielmehr geht es um den Veraumlnderungs-prozess Und alle Menschen im Unternehmen muumlssen mitgenommen werden

Wie kann ich also die Denkmuster durchbrechen und Menschen aktivieren Change Management ist nicht die Loumlsung Denn ein Change-Management-Prozess bedeutet den Uumlbergang von einem stabilen Zustand in einen anderen stabilen Zustand zu begleiten Wir haben es aber mit einer Dauerdynamik zu tun und fin-den keine stabilen Zustaumlnde mehr vor Es geht darum die Veraumlnderungsfaumlhigkeit selbst zu verbessern Klas-sische Instrumente helfen also nicht

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

Kostenfreier Download wwwtransformationswerkdestudie

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

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Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

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Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

60

desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

61

Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

11

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

65

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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73

12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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middot Fachvortraumlge Gesundheitsmanagement

middot Projektarbeit Individuelle Vortraumlge und Module

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M 0176 72 54 73 54

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fi nden Sie immer aktuell auf unserer

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

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UNSERE NAumlCHSTEN TERMINE

bull 17012017 Informationsveranstaltung zu

den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

HerausgeberKampK HR-Services GmbH

Leutragraben 2-4 07743 Jenawwwkk-hrde

wwwkk-kongressde

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12 KampK Personalkongress 2016 in WeimarDas Best-Practices-Treffen der HR-Experten

HR-TRENDBUCH 2017Aktuelles aus der Arbeitswelt

4

1 Vorwort 6

2 Die Zukunft ist heute 8 Personalmanagement in der Digitalen Transformation PraxisCheck 18

3 Keynote-Speech bdquoMotor oder Bremseldquo 20

4 Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo 26

5 Workshop bdquoArbeitsrechtldquo 32

6 Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo 38

7 Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo 44

8 Forschungsprojekt 48

INHALTSVERZEICHNIS

5

9 Workshop bdquoEmployee Brandingldquo 50

10 Workshop bdquoTalentmanagementldquo 56

11 Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo 62

12 Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo 66

13 Der 12 KampK Personalkongress 72

14 Die KampK HR-Services GmbH 82

15 Kontakt amp Impressum 84

Inhaltsverzeichnis

6

7

VORWORTHR-TRENDBUCH 2017

Koumlnnen wir nach dem 12 Personalkongress schon von einer guten Tradition sprechen

Viel wichtiger ist uns dass wir Sie nach wie vor inspirie-ren anregen irritieren und in Diskurse verwickeln Mit anderen Worten Wir wollen Ihnen und Ihren Kollegen neue Moumlglichkeitsraumlume oumlffnen Raumlume in denen Personalarbeit neu gedacht wird und wichtige Trends analysiert werden

Die Schlagworte des Jahres 2017 lauten zweifelsohne Digitalisierung und agile Arbeitsweise Zwei Paradig-men die bisherige Organisationsstrukturen auf den Kopf stellen und neue Konzepte fuumlr das Personal-management einfordern Arbeitnehmer werden sich zunehmend selbst organisieren und in bislang unbe-kannten Freiraumlumen agieren Fuumlhrungskraumlfte und Personalabteilungen wiederum werden genau dafuumlr das notwendige Umfeld schaffen und die Personalent-wicklung in den Vordergrund ihrer Arbeit stellen

Obwohl und gerade weil Computer immer mehr Jobs uumlbernehmen und der Austausch zwischen Menschen digital immer einfacher wird gewinnen soziale Kom-petenzen rasant an Bedeutung Im Kleinen hat das wieder der bdquoKampK Personalkongressldquo gezeigt Das Miteinander vor Ort laumlsst sich nicht digitalisieren

1

1 sect Vorwort

Das HR-Trendbuch 2017 bietet eine pointierte Zusam-menfassung aller Workshops und Vortraumlge Entdecken Sie also die Themen die Sie in Weimar nicht selbst erleben konnten Wir freuen uns wenn Sie diese Im-pulse fuumlr die Arbeit in der eigenen Organisation nutzen koumlnnen

Bleiben Sie neugierig

Viel Freude bei der Lektuumlre wuumlnscht

Thomas FahrigGeschaumlftsfuumlhrer KampK HR-Services GmbH

8

9

2

2 sect Die Zukunft ist heute

DIE ZUKUNFT IST HEUTE PERSONALMANAGEMENT IN DER DIGITALEN TRANSFORMATION

Kaum eine Diskussion uumlber die Veraumlnderungen in un-serer Arbeitswelt kommt heute ohne die Schlagworte bdquoDigitalisierungldquo und bdquoIndustrie 40ldquo aus Auch bei dem diesjaumlhrigen KampK Personalkongress wurde viel uumlber

diese Begriffe gesprochen Doch was genau versteckt sich hinter ihnen Wie wirken sich diese Entwick-lungen aus Und welche Rolle kommt dem Personal- wesen bei diesem Wandel zu

Wie Digitalisierung und Industrie 40 die Arbeitswelt wandeln

Agile Unternehmen durch agiles Arbeiten HR Treiber oder Getriebener

Die Herausforderung Die vierte industrielle Revolution

Praumlgend fuumlr die aktuelle schnelle und tiefgreifende digitale Transformation unserer Gesellschaft ist nicht dass wir einfach Computer in immer neuen Bereichen einsetzen Das Besondere ist dass diese Geraumlte ver-netzt miteinander kommunizieren Zugleich greifen sie auf unfassbar groszlige Datenmengen zu und verarbeiten sie in kuumlrzesten Zeitspannen Uumlber die Cloud koumlnnen Computer Smartphones und andere Endgeraumlte auf eine nahezu unbegrenzte Prozessor- und Speicherleis-tung sowie auf alle erdenklichen Anwendungen zu-greifen Mit Hilfe von Big Data-Loumlsungen lassen sich auch gigantische Datenmengen blitzschnell nach Mustern durchsuchen Erste Elemente kuumlnstlicher In-

telligenz versetzen Software-Systeme in die Lage selbst dazuzulernen ohne dass der Mensch jeden Schritt uumlberwacht

Das Ergebnis dieser Entwicklung sind gewaltige Er-schuumltterungen in der Unternehmenslandschaft Neue digitale Formate wie der Video-Stream verdraumlngen klassische Produkte wie den Kinofilm Andere werden um eine digitale Dimension ergaumlnzt ndash wie etwa das Auto das sich zum Connected Car entwickelt und bald ganz ohne Fahrer auskommt Die Digitalisierung er-moumlglicht neue Dienstleistungen und neue Geschaumlfts-modelle ndash und macht alte obsolet

10

Bereits vor der Digitalisierung wurde die Arbeitswelt radikal umgewaumllzt Die Mechanisierung der Arbeit mit Hilfe von Wasser- und Dampfkraft gilt als erste indust-rielle Revolution die arbeitsteilige Massenfertigung durch Flieszligbaumlnder und elektrische Energie als die zweite Die Automatisierung der Produktion durch die Einfuumlhrung von Robotik und IT beinhaltete als dritte industrielle Revolution schon eine digitale Komponente Nun fuumlhrt uns digitale Vernetzung in die vierte indust-rielle Revolution Eine Folge ist die bdquoIndustrie 40ldquo die virtuelle Verzahnung aller Produktionsprozesse

Die Verbindung verschiedener Maschinen die elektro-nisch von Software gesteuert werden und uumlber Netz-werke wie das Internet miteinander kommunizieren und interagieren eroumlffnet enorme Potentiale Solche Verbindungen koumlnnen nicht nur die Herstellung von Produkten weiter beschleunigen automatisieren und vereinfachen sondern auch die angeschlossenen Pro-zesse

Fuumlr Unternehmen bietet die Digitalisierung vielfaumlltige Potentiale um die Entwicklung produktiv zu nutzen Erst Vernetzung und automatisierte Interaktion er-moumlglichen Produkte wie das bdquoBook on Demandldquo das genau an die Nachfrage angepasst als Einzelstuumlck so effizient hergestellt werden kann wie ein Massenpro-dukt Produktionsanlagen Fahrzeuge und Geraumlte die rechtzeitig melden wenn sie gewartet werden muumlssen gehoumlren ebenso zu den digitalen Innovationen wie Lie-ferroboter die den Kurier ersetzen und Software-Bots die Texte schreiben

2 sect Die Zukunft ist heute

Diese Entwicklung hat Auswirkungen auf die Men-schen in den Unternehmen An vielen Stellen werden neue digitale Arbeitswerkzeuge eingefuumlhrt oder die Auswertung von Daten wird Teil der Arbeitsroutine An anderen Stellen werden Taumltigkeiten uumlberfluumlssig Vor allem im Bereich von Routinejobs und koumlrperlich an-strengenden Aufgaben werden verstaumlrkt Arbeitsplaumltze wegfallen Hinzukommen werden Arbeitsplaumltze vor-aussichtlich nicht nur in IT und Datenanalyse sondern allgemein in Bereichen in denen es auf Faumlhigkeiten ankommt die nicht leicht maschinell zu ersetzen sind wie Kreativitaumlt und unternehmerisches Denken

Die Digitalisierung hat Ausbildung und Ausbildungs-berufe im Mittelstand in den letzten fuumlnf Jahren stark veraumlndert Auszligerdem sind viele neue Stellenprofile entstanden Das ist das Ergebnis einer Studie des Elektronikunternehmens Samsung Elektronics

Buchtipp bdquoDigitalisierung Industrieller Arbeitldquo herausgegeben unter anderem von Hartmut Hirsch-Kreinsen

Linktipp bdquoWeiszligbuch Arbeitenldquodes Bundesministeriums fuumlr Arbeit wwwarbeitenviernullde

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2 sect Die Zukunft ist heute

Digitale Kompetenz wird zur zentralen Qualifikation fuumlr Mitarbeiter

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Durch die Digitalisierung aumlndern sich die Anforde-rungen an die Mitarbeiter

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Ausbildungs-inhalte sollten entsprechend der Digitalisie-rung angepasst werden

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Digitale Kompetenz ist Entscheidungs-kriterium bei der Einstellung neuer Mitarbeiter

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Die Grundlagen digitaler Kom-petenz sollten bereits in der Schule gelegt werden

DAS SAGEN DIE ENTSCHEIDERhellip

Fuumlr die Studie befragte TNS infratest 2016 im Auftrag von Samsung Electronics 200 Entscheider kleiner und mittelstaumlndischer

Unternehmen verschiedener Branchen Dabei ging es vor allem um die Anforderungen des Arbeitsmarktes an die digitalen

Kompetenzen von Mitarbeitern Mehr Informationen finden Sie unter wwwworldskillsgermanycom

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Die Antwort Agiles Arbeiten fuumlr schnelle Zeiten

Wenn sich Produkte Geschaumlftsmodelle und die Arbeit selbst weiterentwickeln muumlssen Unternehmen das-selbe tun Um im schnelllebigen Umfeld unserer Zeit erfolgreich zu sein muumlssen sie wendiger werden und sofort auf neue Anforderungen und Entwicklungen reagieren koumlnnen

Eine Antwort auf diese Herausforderung kann agiles Arbeiten sein Nicht der Chef oder die Fuumlhrungskraft gibt dabei wie in einer klassischen hierarchischen Organisation jeden Arbeitsschritt vor und trifft alle Entscheidungen Hierarchie und starre Strukturen werden von flexiblen Teams und transparenter Kommu-nikation abgeloumlst

Projektorientierte Teams werden passend zur jeweili-gen Aufgabe uumlber traditionelle Abteilungs- und sogar Organisationsgrenzen hinweg zusammengestellt Sie arbeiten selbstorganisiert und weitgehend autonom Sie handeln ergebnisorientiert vermeiden aufwaumlndige Abstimmungsprozesse und teilen ihr Wissen effizient uumlber Netzwerkstrukturen

Agile Unternehmen stellen andere Anforderungen an ihre Belegschaft als traditionell-hierarchische Betriebe Soziale Kompetenzen gewinnen an Bedeutung da staumlrker als bisher Personen aus unterschiedlichen Be-reichen und mit unterschiedlichen Hintergruumlnden zu-sammen arbeiten Fuumlr die Mitarbeiter heiszligt agiles Arbeiten aber auch die Faumlhigkeit zu entwickeln bei Veraumlnderungen rasch dazuzulernen Um erfolgreich in einer agilen Umgebung arbeiten zu koumlnnen benoumltigen die Mitarbeiter des Weiteren laut Professor Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle bdquodie Faumlhigkeit zum sbquoPrinzipientransferlsquo die Befaumlhigung Wissen und Koumlnnen in andere und neue Taumltigkeiten zu transformierenldquo

Auch Fuumlhrungskraumlfte muumlssen sich auf neue Anforde-rungen und ein neues Verstaumlndnis von Leitung einstel-len Kommandieren und kontrollieren ndash das funktio-niert in Zeiten der Digitalisierung nicht mehr Die Deutsche Gesellschaft fuumlr Personalfuumlhrung (DGPF) sieht in Fuumlhrungskraumlften agiler Unternehmen keine Experten und Antreiber mehr bdquosondern Zuhoumlrer Aus-richter Trainer fuumlr ihre Teamsldquo Sie muumlssen lernen statt detaillierter Ziele eher grobe Richtungen vorzu-geben und Vertrauen in die Leistung ihrer Teams zu zeigen

2 sect Die Zukunft ist heute

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Quelle Stepstone Trendstudie 2016

Fachkraumlfte wollen von ihren Vorgesetzten klare Ent-scheidungen ndash und moumlchten diese dann selbstaumlndig umsetzen Auch ein gutes Teamplay und Entwicklungs-moumlglichkeiten werden sehr ernst genommen Frauen stellen im Vergleich zu ihren maumlnnlichen Kollegen deutlich houmlhere Anforderungen an ihre Chefs Ihnen sind eine gute Zusammenarbeit und klare Kommuni-kation besonders wichtig Unter diesem Aspekt legen sie auch mehr Wert auf die sogenannten Soft Skills

Welche Qualitaumlten sollten Vorgesetzte haben

Eigenverantwortliches Arbeiten zulassen 87

Kooperativ zusammenarbeiten 86

Mitarbeiter unterstuumltzen und Feedback geben 84

Verantwortung tragen und Mitarbeiter foumlrdern und entwickeln 83

Vorausschauend planen 80

Verantwortung fuumlr die Arbeit der Mitarbeiter uumlbernehmen 68

Motivieren 65

in Prozent

2 sect Die Zukunft ist heute

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Die Aufgabe HR 40 in der Personalarbeit

Die Transformation traditioneller Unternehmen in agile Organisationen die die Chancen der Digitalisie-rung nutzen ist eine gewaltige Aufgabe Bei ihr kommt den HR-Abteilungen eine entscheidende Fuumlhrungs-rolle zu

Denn zum einen benoumltigen Unternehmen auf jeder Ebene Mitarbeiter die uumlber die notwendigen Quali-fikationen und das entsprechende bdquodigitale Mindsetldquo verfuumlgen um die neuen Moumlglichkeiten effizient ein-setzen zu koumlnnen Zum anderen muumlssen die organi-satorischen Strukturen der Arbeit in den Betrieben veraumlndert werden Altes Denken in weitgehend ge-geneinander abgeschotteten festen Abteilungen und strikten vielstufigen Hierarchien bremsen die notwen-dige Transformation ebenso aus wie das Festhalten an althergebrachten Formalien

Wie koumlnnen Personaler dabei vorgehen Zuerst muumlssen sie die Anforderungen analysieren die die Mitarbeiter in fachlicher wie persoumlnlicher Hinsicht erfuumlllen sollen Sie muumlssen aufzeigen wo die Unterschiede zum Ist-Zustand liegen Aufbauend auf dieser Analyse gilt es zum einen die bisherige Belegschaft einschlieszliglich der Fuumlhrungskraumlfte fuumlr das agile Arbeiten zu qualifizieren Dies beschraumlnkt sich nicht nur auf die Vermittlung von Digital-Fachwissen sondern auch auf die (Weiter-) Entwicklung sozialer Kompetenzen

Des Weiteren muumlssen die Personalabteilungen auch geeignete neue Mitarbeiter finden Bei dem Recruiting dieser digitalen Talente reicht es nicht einfach mit neuen Stellenbeschreibungen alte Wege zu beschrei-ten Denn diese Zielgruppe sucht neue Aufgaben uumlber andere Wege ndash insbesondere auch mobil in Netzwer-ken und uumlber soziale Medien die deshalb ein unent-behrlicher Teil des Recruiting-Tool-Portfolios geworden sind

2 sect Die Zukunft ist heute

Fuumlhrung neu denken Timo Meynhardt Professor an der

renommierten Handelshochschule Leipzig hat zum Thema Fuumlhrung in Zeiten der

Digitalisierung geforscht und mit seinen Kollegen das Leipziger Fuumlhrungsmodell

entwickelt Verfolgen Sie die Diskussionen und Veroumlffentlichungen zum Thema Digital Leadership auf

wwwhhldedeserviceeventshhl-forum

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2 sect Die Zukunft ist heute

Welche Veraumlnderungen der Unternehmenskultur sind fuumlr Ihr Unternehmen erfolgskritisch

Fuumlr die repraumlsentative Studie bdquoTransformation trifft Traditionldquo der Commerzbank wurden Fuumlhrungskraumlfte der obersten Hierarchie-Ebene

von 4000 Unternehmen mit einem Jahresumsatz von mindestens 25 Millionen Euro telefonisch befragt

Mittelstand (gesamt)

Digitale Transformatoren

Mehr Bereitschaft in der Belegschaft fuumlr lebenslanges Lernen

6976

Eine heterogene und altersgemischte Belegschaft als Staumlrke begreifen

6974

Mitarbeitern die neue Ideen entwickeln auch Fehler und Misserfolge zugestehen

6773

Besseres Klima fuumlr die Entwicklung von neuen Ideen und Innovationen

6172

Eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Leben 5763

Offener werden fuumlr Expertise und Einfluumlsse von auszligen

5468

Offener werden fuumlr Kooperationen mit Mitbewerbern

4252

in Prozent

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2 sect Die Zukunft ist heute

Mitarbeiter bleiben aber nur wenn sie zufrieden sind Deswegen muss HR auch dafuumlr sorgen dass ihr Unter- nehmen als Arbeitgeber wirklich attraktiv ist Diese Attraktivitaumlt im Sinne des Employer Branding auch nach auszligen zu kommunizieren ist nicht nur eine Chance um erfolgreich zu rekrutieren Sie ist auch die Voraussetzung dafuumlr dass die Mitarbeiter dauerhaft motiviert sind sich weiterzuentwickeln

Eine Moumlglichkeit dafuumlr ist zum Beispiel die Entwick-lung zeitgemaumlszliger Arbeitszeit- und Praumlsenzmodelle Schreibtischarbeit in vernetzten agilen Arbeitsteams muss weder in jedem Fall genau zwischen 900 und 1700 Uhr noch unbedingt vor Ort erledigt werden Auch die Industrie 40 braucht flexiblere Arbeitszeit-modelle und die Moumlglichkeit in Stoszligzeiten mehr und in Ruhephasen weniger zu arbeiten Dies resultiert in steigenden Anforderungen an die Personaleinsatz-planung Mit althergebrachten Mitteln und Methoden gar Excel-Tabellen oder handbesteckten Pinnwaumlnden wird dies in der Regel nicht leistbar sein Deswegen muumlssen die Personalabteilungen hier selbst mit gutem Beispiel vorangehen und dafuumlr neue passende Digital-projekte im eigenen Bereich umsetzen

Daruumlber hinaus muumlssen die HR-Abteilungen auch das notwendige Umfeld schaffen in dem agiles Arbeiten florieren kann Zu einer foumlrderlichen Unter- nehmensphilosophie und -kultur gehoumlren Parti-zipations- und Reflektionsstrukturen ebenso wie Mechanismen die Experimentierfreudigkeit und Innovationsgeist belohnen Auch das Thema Fuumlhrung muss auf die Agenda Schlieszliglich sollen auch die Ent-scheider in die Lage versetzt werden neue Leadership-Modelle zu erlernen Nicht jeder hat schlieszliglich bei seiner Managerausbildung gelernt zu vertrauen und sich blind auf das Team zu verlassen Nicht jeder weiszlig instinktiv wo es sinnvoll ist Freiraumlume zu schaffen und fuumlr die Fachkraumlfte Steine aus dem Weg zu raumlumen und wo doch wieder klassische Fuumlhrungsentscheidun-gen und Anleitungen gefragt sind Aber erlernen laumlsst sich dieses neue Fuumlhrungs-Know-how durchaus

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Ausblick Die Revolution laumlsst nicht auf sich warten

In (zu) vielen Unternehmen spuumlrt man noch wenig von der vierten industriellen Revolution Zu den groumlszligten Bremsern zaumlhlt neben Fuumlhrungsthemen vor allem der Fachkraumlftemangel Mitarbeiter mit den passenden Talenten und Qualifikationen sind rar und begehrt und auch Aus- und Weiterbildungen orientieren sich in weiten Teilen noch zu wenig an den Anforderungen des neuen digitalen Zeitalters An zu vielen Stellen wird nach dem perfekten Kandidaten gesucht statt die eigene Mannschaft gezielt weiterzuentwickeln

Viele Unternehmen verschlieszligen zudem ihre Augen vor den aktuellen Herausforderungen und scheuen die noumltigen Investitionen Auszligerdem stellen die Nutzung von Netzwerken und Cloud Computing hohe Anforde-rungen an die IT-Sicherheit die wiederum nur mit ausreichend Fachkraumlften und Investitionen geleistet werden kann Hinzu kommen rechtliche Unsicher-heiten

Doch im Angesicht dieser Huumlrden die Revolution im eigenen Unternehmen einfach abzusagen hilft nicht weiter Denn Firmen die sich den Herausforderungen Moumlglichkeiten und Chancen der neuen Zeit verweigern werden von denen abgehaumlngt werden die sie erfolg-reich nutzen HR 40 heiszligt die Herausforderungen anzugehen und den Wandel pro-aktiv zu gestalten

2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheck2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheckPraxisCheck

Um abzuschaumltzen wie sich Digitalisierung und Vernetzung auf die HR-Arbeit und das Leben der Menschen auswirken wird hat Prof Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle

identifiziert

SECHS PRINZIPIEN DER INDUSTRIE ARBEITS- UND LEBENSWELT 40

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1 SUBSTITUTION

Welche bisher von Menschen durchge-fuumlhrten Arbeiten werden fortan von Maschinen uumlbernommen und wie schnell wird dieser Wandel vonstattengehen

2 DEQUALIFIZIERUNG

Fuumlr welche Berufsgruppen fallen gerade attraktive Taumltigkeiten weg ndash und welche verlieren ihren bisherigen Arbeitsplatz komplett

STATUS-QUO-ERWARTUNG

Welche Taumltigkeiten bleiben gleich3

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HOumlHERQUALIFIZIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen gewinnen attraktive Aufgaben hinzu bzw werden aus Sicht der Betriebe aufgrund ihrer Faumlhigkeiten wertvoller

SUBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen stehen weiterhin als gestaltende und entscheidungstreffende Subjekte uumlber den Systemen

OBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen verlieren Autonomie und Gestaltungsfreiraum an die Maschinen und werden so mehr zu Objekten als Subjekten

PraxisCheckZur Formulierung der eigenen HR-Strategie helfen folgende Denkanstoumlszlige

Mit diesen Denkanstoumlszligen kann es gelingen die Personalarbeit im Gleichschritt mit der digitalen Transformation zu entwickeln und das mittelstaumlndische Unternehmen fuumlr die Zukunft zu ruumlsten Wichtig ist die Ergebnisse zu diesen Gedankengaumlngen auch schriftlich zu fixieren und sie in die Praxis umzusetzen

2 sect Die Zukunft ist heute

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bull Wie gehe ich mit Arbeitsplaumltzen um die in Zukunft wegfallen werden Sollte unser Unternehmen vielleicht strategischer rekrutieren

bull Was passiert mit Mitarbeiter-Gruppen die nicht oder nur mit hohem Aufwand fuumlr andere Taumltigkeiten qualifiziert werden koumlnnen

bull Welche Kompetenzen sind fuumlr Fuumlhrungs-kraumlfte in meinem Unternehmen in Zukunft entscheidend Mit welchen Methoden lassen sich diese Kompetenzen am besten vermitteln

bull Welche Aufgabenbereiche werden durch die digitale Transformation dazukommen Wer uumlbernimmt diese Arbeit und welche Voraus-setzungen muumlssen dafuumlr geschaffen werden

bull Wo ist es sinnvoll agile Arbeitsmethoden einzufuumlhren Welche Methoden passen zum Unternehmen

bull Welche Voraussetzungen muumlssen geschaffen werden um interdisziplinaumlr dezentral undoder agil arbeiten zu koumlnnen

bull Benoumltige ich externe Beratung um die Veraumlnderungen angehen und umsetzen zu koumlnnen

bull Welche Strukturen muumlssen veraumlndert bzw geschaffen werden um die digitale Transformation zu ermoumlglichen

bull Sind die Kommunikationspolitik und die gemeinsamen Werte zeitgemaumlszlig und mit den bevorstehenden Veraumlnderungen vereinbar

bull Sind die Fuumlhrungskraumlfte ausreichend geschult und motiviert die digitale Transformation des Unternehmens zu gestalten

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

MOTOR ODER BREMSE Die Zukunftsperspektive der Personaler in der digitalen Transformation

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Keynote-Speech von Ingo Stoll Geschaumlftsfuumlhrer neuwaerts GmbH

Digitalisierung ndash das Wort ist omnipraumlsent viele sind davon genervt Doch keiner kann sich dem Thema ent-ziehen Was wir gerade erleben ist ein kleiner Anflug von dem was uns erwartet ist sich Ingo Stoll sicher In unserem kapitalistischen System werde alles digita-lisiert was digitalisiert werden kann Dies allein aus Effizienzgruumlnden Was nicht digitalisiert werden kann wird selten ndash und damit wertvoll

Bei vielen Arbeitnehmern auch Personalern loumlst das Gespenst der Digitalisierung Unsicherheit wenn nicht Angst aus Das mag nicht ganz zufaumlllig sein So errechnet zB der ARD-Futuromat dass die Arbeit ei-nes Personalreferenten in Zukunft zu 22 Prozent von Maschinen erledigt werden kann die Arbeit eines Geschaumlftsfuumlhrers 27 Prozent In den Medien gibt es Angst-Debatten daruumlber dass uns Roboter die Jobs wegnehmen Sie sind entlassen titelt der Spiegel dieser Tage ndash Doch einen aumlhnlichen Aufmacher gab es bereits 1978() damals hieszlig er Fortschritt macht arbeitslos

Digitalisierung ist ein reines Effizienzthema und schafft von sich aus nichts Neues Doch digitale Trans-formation ist mehr als Digitalisierung Wir stehen am Anfang einer Entwicklung die noch niemand uumlberbli-cken kann Stichworte sind kuumlnstliche Intelligenz oder das bereits mehr als 50 Jahre alte Mooresche Gesetz dass sich die Rechnerleistung jedes Jahr verdoppelt Physikalische Grenzen sind kaum mehr zu erkennen die dafuumlr notwendige Rechenleistung bereits vorhan-den Was und wie es einmal sein wird weiszlig niemand Science fiction oder Filme wie Zuruumlck in die Zukunft

zeigen man interpretiert linear aus dem was man kennt und stellt sich dann eine Zukunft vor Eben flie-gende Autos weil man Autos und Flugzeuge kannte An Drohnen oder autonomes Fahren dachte keiner Fakt ist Viele Entwicklungen in Zeiten eines exponen-tiellen Wandels lassen sich nicht antizipieren

Der wichtigste Uumlberlebensfaktor in der digitalen Revo-lution ist die Faumlhigkeit erfolgreich mit Veraumlnderungen umzugehen Menschliches Denken laumlsst sich trotz Schachrobotern nicht ersetzen und wird sogar wichti-ger Bisher uumlberfordert das viele Organisationen Der Reflex in den Vorstandsetagen ist zu oft Probleme mit Technologie erschlagen zu wollen Das Tool die Soft-ware werde schon fuumlr eine Loumlsung sorgen Doch das ist falsch Die Menschen die damit arbeiten sind die Loumlsung Die gedankliche Ableitung es gehe um Tech-nik ist fatal Vielmehr geht es um den Veraumlnderungs-prozess Und alle Menschen im Unternehmen muumlssen mitgenommen werden

Wie kann ich also die Denkmuster durchbrechen und Menschen aktivieren Change Management ist nicht die Loumlsung Denn ein Change-Management-Prozess bedeutet den Uumlbergang von einem stabilen Zustand in einen anderen stabilen Zustand zu begleiten Wir haben es aber mit einer Dauerdynamik zu tun und fin-den keine stabilen Zustaumlnde mehr vor Es geht darum die Veraumlnderungsfaumlhigkeit selbst zu verbessern Klas-sische Instrumente helfen also nicht

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

Kostenfreier Download wwwtransformationswerkdestudie

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

4

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

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Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

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Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

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Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

11

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

72

73

12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

74

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

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Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

3

12 KampK Personalkongress 2016 in WeimarDas Best-Practices-Treffen der HR-Experten

HR-TRENDBUCH 2017Aktuelles aus der Arbeitswelt

4

1 Vorwort 6

2 Die Zukunft ist heute 8 Personalmanagement in der Digitalen Transformation PraxisCheck 18

3 Keynote-Speech bdquoMotor oder Bremseldquo 20

4 Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo 26

5 Workshop bdquoArbeitsrechtldquo 32

6 Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo 38

7 Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo 44

8 Forschungsprojekt 48

INHALTSVERZEICHNIS

5

9 Workshop bdquoEmployee Brandingldquo 50

10 Workshop bdquoTalentmanagementldquo 56

11 Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo 62

12 Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo 66

13 Der 12 KampK Personalkongress 72

14 Die KampK HR-Services GmbH 82

15 Kontakt amp Impressum 84

Inhaltsverzeichnis

6

7

VORWORTHR-TRENDBUCH 2017

Koumlnnen wir nach dem 12 Personalkongress schon von einer guten Tradition sprechen

Viel wichtiger ist uns dass wir Sie nach wie vor inspirie-ren anregen irritieren und in Diskurse verwickeln Mit anderen Worten Wir wollen Ihnen und Ihren Kollegen neue Moumlglichkeitsraumlume oumlffnen Raumlume in denen Personalarbeit neu gedacht wird und wichtige Trends analysiert werden

Die Schlagworte des Jahres 2017 lauten zweifelsohne Digitalisierung und agile Arbeitsweise Zwei Paradig-men die bisherige Organisationsstrukturen auf den Kopf stellen und neue Konzepte fuumlr das Personal-management einfordern Arbeitnehmer werden sich zunehmend selbst organisieren und in bislang unbe-kannten Freiraumlumen agieren Fuumlhrungskraumlfte und Personalabteilungen wiederum werden genau dafuumlr das notwendige Umfeld schaffen und die Personalent-wicklung in den Vordergrund ihrer Arbeit stellen

Obwohl und gerade weil Computer immer mehr Jobs uumlbernehmen und der Austausch zwischen Menschen digital immer einfacher wird gewinnen soziale Kom-petenzen rasant an Bedeutung Im Kleinen hat das wieder der bdquoKampK Personalkongressldquo gezeigt Das Miteinander vor Ort laumlsst sich nicht digitalisieren

1

1 sect Vorwort

Das HR-Trendbuch 2017 bietet eine pointierte Zusam-menfassung aller Workshops und Vortraumlge Entdecken Sie also die Themen die Sie in Weimar nicht selbst erleben konnten Wir freuen uns wenn Sie diese Im-pulse fuumlr die Arbeit in der eigenen Organisation nutzen koumlnnen

Bleiben Sie neugierig

Viel Freude bei der Lektuumlre wuumlnscht

Thomas FahrigGeschaumlftsfuumlhrer KampK HR-Services GmbH

8

9

2

2 sect Die Zukunft ist heute

DIE ZUKUNFT IST HEUTE PERSONALMANAGEMENT IN DER DIGITALEN TRANSFORMATION

Kaum eine Diskussion uumlber die Veraumlnderungen in un-serer Arbeitswelt kommt heute ohne die Schlagworte bdquoDigitalisierungldquo und bdquoIndustrie 40ldquo aus Auch bei dem diesjaumlhrigen KampK Personalkongress wurde viel uumlber

diese Begriffe gesprochen Doch was genau versteckt sich hinter ihnen Wie wirken sich diese Entwick-lungen aus Und welche Rolle kommt dem Personal- wesen bei diesem Wandel zu

Wie Digitalisierung und Industrie 40 die Arbeitswelt wandeln

Agile Unternehmen durch agiles Arbeiten HR Treiber oder Getriebener

Die Herausforderung Die vierte industrielle Revolution

Praumlgend fuumlr die aktuelle schnelle und tiefgreifende digitale Transformation unserer Gesellschaft ist nicht dass wir einfach Computer in immer neuen Bereichen einsetzen Das Besondere ist dass diese Geraumlte ver-netzt miteinander kommunizieren Zugleich greifen sie auf unfassbar groszlige Datenmengen zu und verarbeiten sie in kuumlrzesten Zeitspannen Uumlber die Cloud koumlnnen Computer Smartphones und andere Endgeraumlte auf eine nahezu unbegrenzte Prozessor- und Speicherleis-tung sowie auf alle erdenklichen Anwendungen zu-greifen Mit Hilfe von Big Data-Loumlsungen lassen sich auch gigantische Datenmengen blitzschnell nach Mustern durchsuchen Erste Elemente kuumlnstlicher In-

telligenz versetzen Software-Systeme in die Lage selbst dazuzulernen ohne dass der Mensch jeden Schritt uumlberwacht

Das Ergebnis dieser Entwicklung sind gewaltige Er-schuumltterungen in der Unternehmenslandschaft Neue digitale Formate wie der Video-Stream verdraumlngen klassische Produkte wie den Kinofilm Andere werden um eine digitale Dimension ergaumlnzt ndash wie etwa das Auto das sich zum Connected Car entwickelt und bald ganz ohne Fahrer auskommt Die Digitalisierung er-moumlglicht neue Dienstleistungen und neue Geschaumlfts-modelle ndash und macht alte obsolet

10

Bereits vor der Digitalisierung wurde die Arbeitswelt radikal umgewaumllzt Die Mechanisierung der Arbeit mit Hilfe von Wasser- und Dampfkraft gilt als erste indust-rielle Revolution die arbeitsteilige Massenfertigung durch Flieszligbaumlnder und elektrische Energie als die zweite Die Automatisierung der Produktion durch die Einfuumlhrung von Robotik und IT beinhaltete als dritte industrielle Revolution schon eine digitale Komponente Nun fuumlhrt uns digitale Vernetzung in die vierte indust-rielle Revolution Eine Folge ist die bdquoIndustrie 40ldquo die virtuelle Verzahnung aller Produktionsprozesse

Die Verbindung verschiedener Maschinen die elektro-nisch von Software gesteuert werden und uumlber Netz-werke wie das Internet miteinander kommunizieren und interagieren eroumlffnet enorme Potentiale Solche Verbindungen koumlnnen nicht nur die Herstellung von Produkten weiter beschleunigen automatisieren und vereinfachen sondern auch die angeschlossenen Pro-zesse

Fuumlr Unternehmen bietet die Digitalisierung vielfaumlltige Potentiale um die Entwicklung produktiv zu nutzen Erst Vernetzung und automatisierte Interaktion er-moumlglichen Produkte wie das bdquoBook on Demandldquo das genau an die Nachfrage angepasst als Einzelstuumlck so effizient hergestellt werden kann wie ein Massenpro-dukt Produktionsanlagen Fahrzeuge und Geraumlte die rechtzeitig melden wenn sie gewartet werden muumlssen gehoumlren ebenso zu den digitalen Innovationen wie Lie-ferroboter die den Kurier ersetzen und Software-Bots die Texte schreiben

2 sect Die Zukunft ist heute

Diese Entwicklung hat Auswirkungen auf die Men-schen in den Unternehmen An vielen Stellen werden neue digitale Arbeitswerkzeuge eingefuumlhrt oder die Auswertung von Daten wird Teil der Arbeitsroutine An anderen Stellen werden Taumltigkeiten uumlberfluumlssig Vor allem im Bereich von Routinejobs und koumlrperlich an-strengenden Aufgaben werden verstaumlrkt Arbeitsplaumltze wegfallen Hinzukommen werden Arbeitsplaumltze vor-aussichtlich nicht nur in IT und Datenanalyse sondern allgemein in Bereichen in denen es auf Faumlhigkeiten ankommt die nicht leicht maschinell zu ersetzen sind wie Kreativitaumlt und unternehmerisches Denken

Die Digitalisierung hat Ausbildung und Ausbildungs-berufe im Mittelstand in den letzten fuumlnf Jahren stark veraumlndert Auszligerdem sind viele neue Stellenprofile entstanden Das ist das Ergebnis einer Studie des Elektronikunternehmens Samsung Elektronics

Buchtipp bdquoDigitalisierung Industrieller Arbeitldquo herausgegeben unter anderem von Hartmut Hirsch-Kreinsen

Linktipp bdquoWeiszligbuch Arbeitenldquodes Bundesministeriums fuumlr Arbeit wwwarbeitenviernullde

11

2 sect Die Zukunft ist heute

Digitale Kompetenz wird zur zentralen Qualifikation fuumlr Mitarbeiter

69

Durch die Digitalisierung aumlndern sich die Anforde-rungen an die Mitarbeiter

69

Ausbildungs-inhalte sollten entsprechend der Digitalisie-rung angepasst werden

49

Digitale Kompetenz ist Entscheidungs-kriterium bei der Einstellung neuer Mitarbeiter

90

Die Grundlagen digitaler Kom-petenz sollten bereits in der Schule gelegt werden

DAS SAGEN DIE ENTSCHEIDERhellip

Fuumlr die Studie befragte TNS infratest 2016 im Auftrag von Samsung Electronics 200 Entscheider kleiner und mittelstaumlndischer

Unternehmen verschiedener Branchen Dabei ging es vor allem um die Anforderungen des Arbeitsmarktes an die digitalen

Kompetenzen von Mitarbeitern Mehr Informationen finden Sie unter wwwworldskillsgermanycom

12

Die Antwort Agiles Arbeiten fuumlr schnelle Zeiten

Wenn sich Produkte Geschaumlftsmodelle und die Arbeit selbst weiterentwickeln muumlssen Unternehmen das-selbe tun Um im schnelllebigen Umfeld unserer Zeit erfolgreich zu sein muumlssen sie wendiger werden und sofort auf neue Anforderungen und Entwicklungen reagieren koumlnnen

Eine Antwort auf diese Herausforderung kann agiles Arbeiten sein Nicht der Chef oder die Fuumlhrungskraft gibt dabei wie in einer klassischen hierarchischen Organisation jeden Arbeitsschritt vor und trifft alle Entscheidungen Hierarchie und starre Strukturen werden von flexiblen Teams und transparenter Kommu-nikation abgeloumlst

Projektorientierte Teams werden passend zur jeweili-gen Aufgabe uumlber traditionelle Abteilungs- und sogar Organisationsgrenzen hinweg zusammengestellt Sie arbeiten selbstorganisiert und weitgehend autonom Sie handeln ergebnisorientiert vermeiden aufwaumlndige Abstimmungsprozesse und teilen ihr Wissen effizient uumlber Netzwerkstrukturen

Agile Unternehmen stellen andere Anforderungen an ihre Belegschaft als traditionell-hierarchische Betriebe Soziale Kompetenzen gewinnen an Bedeutung da staumlrker als bisher Personen aus unterschiedlichen Be-reichen und mit unterschiedlichen Hintergruumlnden zu-sammen arbeiten Fuumlr die Mitarbeiter heiszligt agiles Arbeiten aber auch die Faumlhigkeit zu entwickeln bei Veraumlnderungen rasch dazuzulernen Um erfolgreich in einer agilen Umgebung arbeiten zu koumlnnen benoumltigen die Mitarbeiter des Weiteren laut Professor Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle bdquodie Faumlhigkeit zum sbquoPrinzipientransferlsquo die Befaumlhigung Wissen und Koumlnnen in andere und neue Taumltigkeiten zu transformierenldquo

Auch Fuumlhrungskraumlfte muumlssen sich auf neue Anforde-rungen und ein neues Verstaumlndnis von Leitung einstel-len Kommandieren und kontrollieren ndash das funktio-niert in Zeiten der Digitalisierung nicht mehr Die Deutsche Gesellschaft fuumlr Personalfuumlhrung (DGPF) sieht in Fuumlhrungskraumlften agiler Unternehmen keine Experten und Antreiber mehr bdquosondern Zuhoumlrer Aus-richter Trainer fuumlr ihre Teamsldquo Sie muumlssen lernen statt detaillierter Ziele eher grobe Richtungen vorzu-geben und Vertrauen in die Leistung ihrer Teams zu zeigen

2 sect Die Zukunft ist heute

13

Quelle Stepstone Trendstudie 2016

Fachkraumlfte wollen von ihren Vorgesetzten klare Ent-scheidungen ndash und moumlchten diese dann selbstaumlndig umsetzen Auch ein gutes Teamplay und Entwicklungs-moumlglichkeiten werden sehr ernst genommen Frauen stellen im Vergleich zu ihren maumlnnlichen Kollegen deutlich houmlhere Anforderungen an ihre Chefs Ihnen sind eine gute Zusammenarbeit und klare Kommuni-kation besonders wichtig Unter diesem Aspekt legen sie auch mehr Wert auf die sogenannten Soft Skills

Welche Qualitaumlten sollten Vorgesetzte haben

Eigenverantwortliches Arbeiten zulassen 87

Kooperativ zusammenarbeiten 86

Mitarbeiter unterstuumltzen und Feedback geben 84

Verantwortung tragen und Mitarbeiter foumlrdern und entwickeln 83

Vorausschauend planen 80

Verantwortung fuumlr die Arbeit der Mitarbeiter uumlbernehmen 68

Motivieren 65

in Prozent

2 sect Die Zukunft ist heute

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Die Aufgabe HR 40 in der Personalarbeit

Die Transformation traditioneller Unternehmen in agile Organisationen die die Chancen der Digitalisie-rung nutzen ist eine gewaltige Aufgabe Bei ihr kommt den HR-Abteilungen eine entscheidende Fuumlhrungs-rolle zu

Denn zum einen benoumltigen Unternehmen auf jeder Ebene Mitarbeiter die uumlber die notwendigen Quali-fikationen und das entsprechende bdquodigitale Mindsetldquo verfuumlgen um die neuen Moumlglichkeiten effizient ein-setzen zu koumlnnen Zum anderen muumlssen die organi-satorischen Strukturen der Arbeit in den Betrieben veraumlndert werden Altes Denken in weitgehend ge-geneinander abgeschotteten festen Abteilungen und strikten vielstufigen Hierarchien bremsen die notwen-dige Transformation ebenso aus wie das Festhalten an althergebrachten Formalien

Wie koumlnnen Personaler dabei vorgehen Zuerst muumlssen sie die Anforderungen analysieren die die Mitarbeiter in fachlicher wie persoumlnlicher Hinsicht erfuumlllen sollen Sie muumlssen aufzeigen wo die Unterschiede zum Ist-Zustand liegen Aufbauend auf dieser Analyse gilt es zum einen die bisherige Belegschaft einschlieszliglich der Fuumlhrungskraumlfte fuumlr das agile Arbeiten zu qualifizieren Dies beschraumlnkt sich nicht nur auf die Vermittlung von Digital-Fachwissen sondern auch auf die (Weiter-) Entwicklung sozialer Kompetenzen

Des Weiteren muumlssen die Personalabteilungen auch geeignete neue Mitarbeiter finden Bei dem Recruiting dieser digitalen Talente reicht es nicht einfach mit neuen Stellenbeschreibungen alte Wege zu beschrei-ten Denn diese Zielgruppe sucht neue Aufgaben uumlber andere Wege ndash insbesondere auch mobil in Netzwer-ken und uumlber soziale Medien die deshalb ein unent-behrlicher Teil des Recruiting-Tool-Portfolios geworden sind

2 sect Die Zukunft ist heute

Fuumlhrung neu denken Timo Meynhardt Professor an der

renommierten Handelshochschule Leipzig hat zum Thema Fuumlhrung in Zeiten der

Digitalisierung geforscht und mit seinen Kollegen das Leipziger Fuumlhrungsmodell

entwickelt Verfolgen Sie die Diskussionen und Veroumlffentlichungen zum Thema Digital Leadership auf

wwwhhldedeserviceeventshhl-forum

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2 sect Die Zukunft ist heute

Welche Veraumlnderungen der Unternehmenskultur sind fuumlr Ihr Unternehmen erfolgskritisch

Fuumlr die repraumlsentative Studie bdquoTransformation trifft Traditionldquo der Commerzbank wurden Fuumlhrungskraumlfte der obersten Hierarchie-Ebene

von 4000 Unternehmen mit einem Jahresumsatz von mindestens 25 Millionen Euro telefonisch befragt

Mittelstand (gesamt)

Digitale Transformatoren

Mehr Bereitschaft in der Belegschaft fuumlr lebenslanges Lernen

6976

Eine heterogene und altersgemischte Belegschaft als Staumlrke begreifen

6974

Mitarbeitern die neue Ideen entwickeln auch Fehler und Misserfolge zugestehen

6773

Besseres Klima fuumlr die Entwicklung von neuen Ideen und Innovationen

6172

Eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Leben 5763

Offener werden fuumlr Expertise und Einfluumlsse von auszligen

5468

Offener werden fuumlr Kooperationen mit Mitbewerbern

4252

in Prozent

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2 sect Die Zukunft ist heute

Mitarbeiter bleiben aber nur wenn sie zufrieden sind Deswegen muss HR auch dafuumlr sorgen dass ihr Unter- nehmen als Arbeitgeber wirklich attraktiv ist Diese Attraktivitaumlt im Sinne des Employer Branding auch nach auszligen zu kommunizieren ist nicht nur eine Chance um erfolgreich zu rekrutieren Sie ist auch die Voraussetzung dafuumlr dass die Mitarbeiter dauerhaft motiviert sind sich weiterzuentwickeln

Eine Moumlglichkeit dafuumlr ist zum Beispiel die Entwick-lung zeitgemaumlszliger Arbeitszeit- und Praumlsenzmodelle Schreibtischarbeit in vernetzten agilen Arbeitsteams muss weder in jedem Fall genau zwischen 900 und 1700 Uhr noch unbedingt vor Ort erledigt werden Auch die Industrie 40 braucht flexiblere Arbeitszeit-modelle und die Moumlglichkeit in Stoszligzeiten mehr und in Ruhephasen weniger zu arbeiten Dies resultiert in steigenden Anforderungen an die Personaleinsatz-planung Mit althergebrachten Mitteln und Methoden gar Excel-Tabellen oder handbesteckten Pinnwaumlnden wird dies in der Regel nicht leistbar sein Deswegen muumlssen die Personalabteilungen hier selbst mit gutem Beispiel vorangehen und dafuumlr neue passende Digital-projekte im eigenen Bereich umsetzen

Daruumlber hinaus muumlssen die HR-Abteilungen auch das notwendige Umfeld schaffen in dem agiles Arbeiten florieren kann Zu einer foumlrderlichen Unter- nehmensphilosophie und -kultur gehoumlren Parti-zipations- und Reflektionsstrukturen ebenso wie Mechanismen die Experimentierfreudigkeit und Innovationsgeist belohnen Auch das Thema Fuumlhrung muss auf die Agenda Schlieszliglich sollen auch die Ent-scheider in die Lage versetzt werden neue Leadership-Modelle zu erlernen Nicht jeder hat schlieszliglich bei seiner Managerausbildung gelernt zu vertrauen und sich blind auf das Team zu verlassen Nicht jeder weiszlig instinktiv wo es sinnvoll ist Freiraumlume zu schaffen und fuumlr die Fachkraumlfte Steine aus dem Weg zu raumlumen und wo doch wieder klassische Fuumlhrungsentscheidun-gen und Anleitungen gefragt sind Aber erlernen laumlsst sich dieses neue Fuumlhrungs-Know-how durchaus

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Ausblick Die Revolution laumlsst nicht auf sich warten

In (zu) vielen Unternehmen spuumlrt man noch wenig von der vierten industriellen Revolution Zu den groumlszligten Bremsern zaumlhlt neben Fuumlhrungsthemen vor allem der Fachkraumlftemangel Mitarbeiter mit den passenden Talenten und Qualifikationen sind rar und begehrt und auch Aus- und Weiterbildungen orientieren sich in weiten Teilen noch zu wenig an den Anforderungen des neuen digitalen Zeitalters An zu vielen Stellen wird nach dem perfekten Kandidaten gesucht statt die eigene Mannschaft gezielt weiterzuentwickeln

Viele Unternehmen verschlieszligen zudem ihre Augen vor den aktuellen Herausforderungen und scheuen die noumltigen Investitionen Auszligerdem stellen die Nutzung von Netzwerken und Cloud Computing hohe Anforde-rungen an die IT-Sicherheit die wiederum nur mit ausreichend Fachkraumlften und Investitionen geleistet werden kann Hinzu kommen rechtliche Unsicher-heiten

Doch im Angesicht dieser Huumlrden die Revolution im eigenen Unternehmen einfach abzusagen hilft nicht weiter Denn Firmen die sich den Herausforderungen Moumlglichkeiten und Chancen der neuen Zeit verweigern werden von denen abgehaumlngt werden die sie erfolg-reich nutzen HR 40 heiszligt die Herausforderungen anzugehen und den Wandel pro-aktiv zu gestalten

2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheck2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheckPraxisCheck

Um abzuschaumltzen wie sich Digitalisierung und Vernetzung auf die HR-Arbeit und das Leben der Menschen auswirken wird hat Prof Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle

identifiziert

SECHS PRINZIPIEN DER INDUSTRIE ARBEITS- UND LEBENSWELT 40

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1 SUBSTITUTION

Welche bisher von Menschen durchge-fuumlhrten Arbeiten werden fortan von Maschinen uumlbernommen und wie schnell wird dieser Wandel vonstattengehen

2 DEQUALIFIZIERUNG

Fuumlr welche Berufsgruppen fallen gerade attraktive Taumltigkeiten weg ndash und welche verlieren ihren bisherigen Arbeitsplatz komplett

STATUS-QUO-ERWARTUNG

Welche Taumltigkeiten bleiben gleich3

456

HOumlHERQUALIFIZIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen gewinnen attraktive Aufgaben hinzu bzw werden aus Sicht der Betriebe aufgrund ihrer Faumlhigkeiten wertvoller

SUBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen stehen weiterhin als gestaltende und entscheidungstreffende Subjekte uumlber den Systemen

OBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen verlieren Autonomie und Gestaltungsfreiraum an die Maschinen und werden so mehr zu Objekten als Subjekten

PraxisCheckZur Formulierung der eigenen HR-Strategie helfen folgende Denkanstoumlszlige

Mit diesen Denkanstoumlszligen kann es gelingen die Personalarbeit im Gleichschritt mit der digitalen Transformation zu entwickeln und das mittelstaumlndische Unternehmen fuumlr die Zukunft zu ruumlsten Wichtig ist die Ergebnisse zu diesen Gedankengaumlngen auch schriftlich zu fixieren und sie in die Praxis umzusetzen

2 sect Die Zukunft ist heute

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bull Wie gehe ich mit Arbeitsplaumltzen um die in Zukunft wegfallen werden Sollte unser Unternehmen vielleicht strategischer rekrutieren

bull Was passiert mit Mitarbeiter-Gruppen die nicht oder nur mit hohem Aufwand fuumlr andere Taumltigkeiten qualifiziert werden koumlnnen

bull Welche Kompetenzen sind fuumlr Fuumlhrungs-kraumlfte in meinem Unternehmen in Zukunft entscheidend Mit welchen Methoden lassen sich diese Kompetenzen am besten vermitteln

bull Welche Aufgabenbereiche werden durch die digitale Transformation dazukommen Wer uumlbernimmt diese Arbeit und welche Voraus-setzungen muumlssen dafuumlr geschaffen werden

bull Wo ist es sinnvoll agile Arbeitsmethoden einzufuumlhren Welche Methoden passen zum Unternehmen

bull Welche Voraussetzungen muumlssen geschaffen werden um interdisziplinaumlr dezentral undoder agil arbeiten zu koumlnnen

bull Benoumltige ich externe Beratung um die Veraumlnderungen angehen und umsetzen zu koumlnnen

bull Welche Strukturen muumlssen veraumlndert bzw geschaffen werden um die digitale Transformation zu ermoumlglichen

bull Sind die Kommunikationspolitik und die gemeinsamen Werte zeitgemaumlszlig und mit den bevorstehenden Veraumlnderungen vereinbar

bull Sind die Fuumlhrungskraumlfte ausreichend geschult und motiviert die digitale Transformation des Unternehmens zu gestalten

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

MOTOR ODER BREMSE Die Zukunftsperspektive der Personaler in der digitalen Transformation

3

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Keynote-Speech von Ingo Stoll Geschaumlftsfuumlhrer neuwaerts GmbH

Digitalisierung ndash das Wort ist omnipraumlsent viele sind davon genervt Doch keiner kann sich dem Thema ent-ziehen Was wir gerade erleben ist ein kleiner Anflug von dem was uns erwartet ist sich Ingo Stoll sicher In unserem kapitalistischen System werde alles digita-lisiert was digitalisiert werden kann Dies allein aus Effizienzgruumlnden Was nicht digitalisiert werden kann wird selten ndash und damit wertvoll

Bei vielen Arbeitnehmern auch Personalern loumlst das Gespenst der Digitalisierung Unsicherheit wenn nicht Angst aus Das mag nicht ganz zufaumlllig sein So errechnet zB der ARD-Futuromat dass die Arbeit ei-nes Personalreferenten in Zukunft zu 22 Prozent von Maschinen erledigt werden kann die Arbeit eines Geschaumlftsfuumlhrers 27 Prozent In den Medien gibt es Angst-Debatten daruumlber dass uns Roboter die Jobs wegnehmen Sie sind entlassen titelt der Spiegel dieser Tage ndash Doch einen aumlhnlichen Aufmacher gab es bereits 1978() damals hieszlig er Fortschritt macht arbeitslos

Digitalisierung ist ein reines Effizienzthema und schafft von sich aus nichts Neues Doch digitale Trans-formation ist mehr als Digitalisierung Wir stehen am Anfang einer Entwicklung die noch niemand uumlberbli-cken kann Stichworte sind kuumlnstliche Intelligenz oder das bereits mehr als 50 Jahre alte Mooresche Gesetz dass sich die Rechnerleistung jedes Jahr verdoppelt Physikalische Grenzen sind kaum mehr zu erkennen die dafuumlr notwendige Rechenleistung bereits vorhan-den Was und wie es einmal sein wird weiszlig niemand Science fiction oder Filme wie Zuruumlck in die Zukunft

zeigen man interpretiert linear aus dem was man kennt und stellt sich dann eine Zukunft vor Eben flie-gende Autos weil man Autos und Flugzeuge kannte An Drohnen oder autonomes Fahren dachte keiner Fakt ist Viele Entwicklungen in Zeiten eines exponen-tiellen Wandels lassen sich nicht antizipieren

Der wichtigste Uumlberlebensfaktor in der digitalen Revo-lution ist die Faumlhigkeit erfolgreich mit Veraumlnderungen umzugehen Menschliches Denken laumlsst sich trotz Schachrobotern nicht ersetzen und wird sogar wichti-ger Bisher uumlberfordert das viele Organisationen Der Reflex in den Vorstandsetagen ist zu oft Probleme mit Technologie erschlagen zu wollen Das Tool die Soft-ware werde schon fuumlr eine Loumlsung sorgen Doch das ist falsch Die Menschen die damit arbeiten sind die Loumlsung Die gedankliche Ableitung es gehe um Tech-nik ist fatal Vielmehr geht es um den Veraumlnderungs-prozess Und alle Menschen im Unternehmen muumlssen mitgenommen werden

Wie kann ich also die Denkmuster durchbrechen und Menschen aktivieren Change Management ist nicht die Loumlsung Denn ein Change-Management-Prozess bedeutet den Uumlbergang von einem stabilen Zustand in einen anderen stabilen Zustand zu begleiten Wir haben es aber mit einer Dauerdynamik zu tun und fin-den keine stabilen Zustaumlnde mehr vor Es geht darum die Veraumlnderungsfaumlhigkeit selbst zu verbessern Klas-sische Instrumente helfen also nicht

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

Kostenfreier Download wwwtransformationswerkdestudie

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

4

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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6 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

65

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

66

67

WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

12

68

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

69

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

70

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

71

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

72

73

12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

74

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

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Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

4

1 Vorwort 6

2 Die Zukunft ist heute 8 Personalmanagement in der Digitalen Transformation PraxisCheck 18

3 Keynote-Speech bdquoMotor oder Bremseldquo 20

4 Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo 26

5 Workshop bdquoArbeitsrechtldquo 32

6 Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo 38

7 Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo 44

8 Forschungsprojekt 48

INHALTSVERZEICHNIS

5

9 Workshop bdquoEmployee Brandingldquo 50

10 Workshop bdquoTalentmanagementldquo 56

11 Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo 62

12 Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo 66

13 Der 12 KampK Personalkongress 72

14 Die KampK HR-Services GmbH 82

15 Kontakt amp Impressum 84

Inhaltsverzeichnis

6

7

VORWORTHR-TRENDBUCH 2017

Koumlnnen wir nach dem 12 Personalkongress schon von einer guten Tradition sprechen

Viel wichtiger ist uns dass wir Sie nach wie vor inspirie-ren anregen irritieren und in Diskurse verwickeln Mit anderen Worten Wir wollen Ihnen und Ihren Kollegen neue Moumlglichkeitsraumlume oumlffnen Raumlume in denen Personalarbeit neu gedacht wird und wichtige Trends analysiert werden

Die Schlagworte des Jahres 2017 lauten zweifelsohne Digitalisierung und agile Arbeitsweise Zwei Paradig-men die bisherige Organisationsstrukturen auf den Kopf stellen und neue Konzepte fuumlr das Personal-management einfordern Arbeitnehmer werden sich zunehmend selbst organisieren und in bislang unbe-kannten Freiraumlumen agieren Fuumlhrungskraumlfte und Personalabteilungen wiederum werden genau dafuumlr das notwendige Umfeld schaffen und die Personalent-wicklung in den Vordergrund ihrer Arbeit stellen

Obwohl und gerade weil Computer immer mehr Jobs uumlbernehmen und der Austausch zwischen Menschen digital immer einfacher wird gewinnen soziale Kom-petenzen rasant an Bedeutung Im Kleinen hat das wieder der bdquoKampK Personalkongressldquo gezeigt Das Miteinander vor Ort laumlsst sich nicht digitalisieren

1

1 sect Vorwort

Das HR-Trendbuch 2017 bietet eine pointierte Zusam-menfassung aller Workshops und Vortraumlge Entdecken Sie also die Themen die Sie in Weimar nicht selbst erleben konnten Wir freuen uns wenn Sie diese Im-pulse fuumlr die Arbeit in der eigenen Organisation nutzen koumlnnen

Bleiben Sie neugierig

Viel Freude bei der Lektuumlre wuumlnscht

Thomas FahrigGeschaumlftsfuumlhrer KampK HR-Services GmbH

8

9

2

2 sect Die Zukunft ist heute

DIE ZUKUNFT IST HEUTE PERSONALMANAGEMENT IN DER DIGITALEN TRANSFORMATION

Kaum eine Diskussion uumlber die Veraumlnderungen in un-serer Arbeitswelt kommt heute ohne die Schlagworte bdquoDigitalisierungldquo und bdquoIndustrie 40ldquo aus Auch bei dem diesjaumlhrigen KampK Personalkongress wurde viel uumlber

diese Begriffe gesprochen Doch was genau versteckt sich hinter ihnen Wie wirken sich diese Entwick-lungen aus Und welche Rolle kommt dem Personal- wesen bei diesem Wandel zu

Wie Digitalisierung und Industrie 40 die Arbeitswelt wandeln

Agile Unternehmen durch agiles Arbeiten HR Treiber oder Getriebener

Die Herausforderung Die vierte industrielle Revolution

Praumlgend fuumlr die aktuelle schnelle und tiefgreifende digitale Transformation unserer Gesellschaft ist nicht dass wir einfach Computer in immer neuen Bereichen einsetzen Das Besondere ist dass diese Geraumlte ver-netzt miteinander kommunizieren Zugleich greifen sie auf unfassbar groszlige Datenmengen zu und verarbeiten sie in kuumlrzesten Zeitspannen Uumlber die Cloud koumlnnen Computer Smartphones und andere Endgeraumlte auf eine nahezu unbegrenzte Prozessor- und Speicherleis-tung sowie auf alle erdenklichen Anwendungen zu-greifen Mit Hilfe von Big Data-Loumlsungen lassen sich auch gigantische Datenmengen blitzschnell nach Mustern durchsuchen Erste Elemente kuumlnstlicher In-

telligenz versetzen Software-Systeme in die Lage selbst dazuzulernen ohne dass der Mensch jeden Schritt uumlberwacht

Das Ergebnis dieser Entwicklung sind gewaltige Er-schuumltterungen in der Unternehmenslandschaft Neue digitale Formate wie der Video-Stream verdraumlngen klassische Produkte wie den Kinofilm Andere werden um eine digitale Dimension ergaumlnzt ndash wie etwa das Auto das sich zum Connected Car entwickelt und bald ganz ohne Fahrer auskommt Die Digitalisierung er-moumlglicht neue Dienstleistungen und neue Geschaumlfts-modelle ndash und macht alte obsolet

10

Bereits vor der Digitalisierung wurde die Arbeitswelt radikal umgewaumllzt Die Mechanisierung der Arbeit mit Hilfe von Wasser- und Dampfkraft gilt als erste indust-rielle Revolution die arbeitsteilige Massenfertigung durch Flieszligbaumlnder und elektrische Energie als die zweite Die Automatisierung der Produktion durch die Einfuumlhrung von Robotik und IT beinhaltete als dritte industrielle Revolution schon eine digitale Komponente Nun fuumlhrt uns digitale Vernetzung in die vierte indust-rielle Revolution Eine Folge ist die bdquoIndustrie 40ldquo die virtuelle Verzahnung aller Produktionsprozesse

Die Verbindung verschiedener Maschinen die elektro-nisch von Software gesteuert werden und uumlber Netz-werke wie das Internet miteinander kommunizieren und interagieren eroumlffnet enorme Potentiale Solche Verbindungen koumlnnen nicht nur die Herstellung von Produkten weiter beschleunigen automatisieren und vereinfachen sondern auch die angeschlossenen Pro-zesse

Fuumlr Unternehmen bietet die Digitalisierung vielfaumlltige Potentiale um die Entwicklung produktiv zu nutzen Erst Vernetzung und automatisierte Interaktion er-moumlglichen Produkte wie das bdquoBook on Demandldquo das genau an die Nachfrage angepasst als Einzelstuumlck so effizient hergestellt werden kann wie ein Massenpro-dukt Produktionsanlagen Fahrzeuge und Geraumlte die rechtzeitig melden wenn sie gewartet werden muumlssen gehoumlren ebenso zu den digitalen Innovationen wie Lie-ferroboter die den Kurier ersetzen und Software-Bots die Texte schreiben

2 sect Die Zukunft ist heute

Diese Entwicklung hat Auswirkungen auf die Men-schen in den Unternehmen An vielen Stellen werden neue digitale Arbeitswerkzeuge eingefuumlhrt oder die Auswertung von Daten wird Teil der Arbeitsroutine An anderen Stellen werden Taumltigkeiten uumlberfluumlssig Vor allem im Bereich von Routinejobs und koumlrperlich an-strengenden Aufgaben werden verstaumlrkt Arbeitsplaumltze wegfallen Hinzukommen werden Arbeitsplaumltze vor-aussichtlich nicht nur in IT und Datenanalyse sondern allgemein in Bereichen in denen es auf Faumlhigkeiten ankommt die nicht leicht maschinell zu ersetzen sind wie Kreativitaumlt und unternehmerisches Denken

Die Digitalisierung hat Ausbildung und Ausbildungs-berufe im Mittelstand in den letzten fuumlnf Jahren stark veraumlndert Auszligerdem sind viele neue Stellenprofile entstanden Das ist das Ergebnis einer Studie des Elektronikunternehmens Samsung Elektronics

Buchtipp bdquoDigitalisierung Industrieller Arbeitldquo herausgegeben unter anderem von Hartmut Hirsch-Kreinsen

Linktipp bdquoWeiszligbuch Arbeitenldquodes Bundesministeriums fuumlr Arbeit wwwarbeitenviernullde

11

2 sect Die Zukunft ist heute

Digitale Kompetenz wird zur zentralen Qualifikation fuumlr Mitarbeiter

69

Durch die Digitalisierung aumlndern sich die Anforde-rungen an die Mitarbeiter

69

Ausbildungs-inhalte sollten entsprechend der Digitalisie-rung angepasst werden

49

Digitale Kompetenz ist Entscheidungs-kriterium bei der Einstellung neuer Mitarbeiter

90

Die Grundlagen digitaler Kom-petenz sollten bereits in der Schule gelegt werden

DAS SAGEN DIE ENTSCHEIDERhellip

Fuumlr die Studie befragte TNS infratest 2016 im Auftrag von Samsung Electronics 200 Entscheider kleiner und mittelstaumlndischer

Unternehmen verschiedener Branchen Dabei ging es vor allem um die Anforderungen des Arbeitsmarktes an die digitalen

Kompetenzen von Mitarbeitern Mehr Informationen finden Sie unter wwwworldskillsgermanycom

12

Die Antwort Agiles Arbeiten fuumlr schnelle Zeiten

Wenn sich Produkte Geschaumlftsmodelle und die Arbeit selbst weiterentwickeln muumlssen Unternehmen das-selbe tun Um im schnelllebigen Umfeld unserer Zeit erfolgreich zu sein muumlssen sie wendiger werden und sofort auf neue Anforderungen und Entwicklungen reagieren koumlnnen

Eine Antwort auf diese Herausforderung kann agiles Arbeiten sein Nicht der Chef oder die Fuumlhrungskraft gibt dabei wie in einer klassischen hierarchischen Organisation jeden Arbeitsschritt vor und trifft alle Entscheidungen Hierarchie und starre Strukturen werden von flexiblen Teams und transparenter Kommu-nikation abgeloumlst

Projektorientierte Teams werden passend zur jeweili-gen Aufgabe uumlber traditionelle Abteilungs- und sogar Organisationsgrenzen hinweg zusammengestellt Sie arbeiten selbstorganisiert und weitgehend autonom Sie handeln ergebnisorientiert vermeiden aufwaumlndige Abstimmungsprozesse und teilen ihr Wissen effizient uumlber Netzwerkstrukturen

Agile Unternehmen stellen andere Anforderungen an ihre Belegschaft als traditionell-hierarchische Betriebe Soziale Kompetenzen gewinnen an Bedeutung da staumlrker als bisher Personen aus unterschiedlichen Be-reichen und mit unterschiedlichen Hintergruumlnden zu-sammen arbeiten Fuumlr die Mitarbeiter heiszligt agiles Arbeiten aber auch die Faumlhigkeit zu entwickeln bei Veraumlnderungen rasch dazuzulernen Um erfolgreich in einer agilen Umgebung arbeiten zu koumlnnen benoumltigen die Mitarbeiter des Weiteren laut Professor Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle bdquodie Faumlhigkeit zum sbquoPrinzipientransferlsquo die Befaumlhigung Wissen und Koumlnnen in andere und neue Taumltigkeiten zu transformierenldquo

Auch Fuumlhrungskraumlfte muumlssen sich auf neue Anforde-rungen und ein neues Verstaumlndnis von Leitung einstel-len Kommandieren und kontrollieren ndash das funktio-niert in Zeiten der Digitalisierung nicht mehr Die Deutsche Gesellschaft fuumlr Personalfuumlhrung (DGPF) sieht in Fuumlhrungskraumlften agiler Unternehmen keine Experten und Antreiber mehr bdquosondern Zuhoumlrer Aus-richter Trainer fuumlr ihre Teamsldquo Sie muumlssen lernen statt detaillierter Ziele eher grobe Richtungen vorzu-geben und Vertrauen in die Leistung ihrer Teams zu zeigen

2 sect Die Zukunft ist heute

13

Quelle Stepstone Trendstudie 2016

Fachkraumlfte wollen von ihren Vorgesetzten klare Ent-scheidungen ndash und moumlchten diese dann selbstaumlndig umsetzen Auch ein gutes Teamplay und Entwicklungs-moumlglichkeiten werden sehr ernst genommen Frauen stellen im Vergleich zu ihren maumlnnlichen Kollegen deutlich houmlhere Anforderungen an ihre Chefs Ihnen sind eine gute Zusammenarbeit und klare Kommuni-kation besonders wichtig Unter diesem Aspekt legen sie auch mehr Wert auf die sogenannten Soft Skills

Welche Qualitaumlten sollten Vorgesetzte haben

Eigenverantwortliches Arbeiten zulassen 87

Kooperativ zusammenarbeiten 86

Mitarbeiter unterstuumltzen und Feedback geben 84

Verantwortung tragen und Mitarbeiter foumlrdern und entwickeln 83

Vorausschauend planen 80

Verantwortung fuumlr die Arbeit der Mitarbeiter uumlbernehmen 68

Motivieren 65

in Prozent

2 sect Die Zukunft ist heute

14

Die Aufgabe HR 40 in der Personalarbeit

Die Transformation traditioneller Unternehmen in agile Organisationen die die Chancen der Digitalisie-rung nutzen ist eine gewaltige Aufgabe Bei ihr kommt den HR-Abteilungen eine entscheidende Fuumlhrungs-rolle zu

Denn zum einen benoumltigen Unternehmen auf jeder Ebene Mitarbeiter die uumlber die notwendigen Quali-fikationen und das entsprechende bdquodigitale Mindsetldquo verfuumlgen um die neuen Moumlglichkeiten effizient ein-setzen zu koumlnnen Zum anderen muumlssen die organi-satorischen Strukturen der Arbeit in den Betrieben veraumlndert werden Altes Denken in weitgehend ge-geneinander abgeschotteten festen Abteilungen und strikten vielstufigen Hierarchien bremsen die notwen-dige Transformation ebenso aus wie das Festhalten an althergebrachten Formalien

Wie koumlnnen Personaler dabei vorgehen Zuerst muumlssen sie die Anforderungen analysieren die die Mitarbeiter in fachlicher wie persoumlnlicher Hinsicht erfuumlllen sollen Sie muumlssen aufzeigen wo die Unterschiede zum Ist-Zustand liegen Aufbauend auf dieser Analyse gilt es zum einen die bisherige Belegschaft einschlieszliglich der Fuumlhrungskraumlfte fuumlr das agile Arbeiten zu qualifizieren Dies beschraumlnkt sich nicht nur auf die Vermittlung von Digital-Fachwissen sondern auch auf die (Weiter-) Entwicklung sozialer Kompetenzen

Des Weiteren muumlssen die Personalabteilungen auch geeignete neue Mitarbeiter finden Bei dem Recruiting dieser digitalen Talente reicht es nicht einfach mit neuen Stellenbeschreibungen alte Wege zu beschrei-ten Denn diese Zielgruppe sucht neue Aufgaben uumlber andere Wege ndash insbesondere auch mobil in Netzwer-ken und uumlber soziale Medien die deshalb ein unent-behrlicher Teil des Recruiting-Tool-Portfolios geworden sind

2 sect Die Zukunft ist heute

Fuumlhrung neu denken Timo Meynhardt Professor an der

renommierten Handelshochschule Leipzig hat zum Thema Fuumlhrung in Zeiten der

Digitalisierung geforscht und mit seinen Kollegen das Leipziger Fuumlhrungsmodell

entwickelt Verfolgen Sie die Diskussionen und Veroumlffentlichungen zum Thema Digital Leadership auf

wwwhhldedeserviceeventshhl-forum

15

2 sect Die Zukunft ist heute

Welche Veraumlnderungen der Unternehmenskultur sind fuumlr Ihr Unternehmen erfolgskritisch

Fuumlr die repraumlsentative Studie bdquoTransformation trifft Traditionldquo der Commerzbank wurden Fuumlhrungskraumlfte der obersten Hierarchie-Ebene

von 4000 Unternehmen mit einem Jahresumsatz von mindestens 25 Millionen Euro telefonisch befragt

Mittelstand (gesamt)

Digitale Transformatoren

Mehr Bereitschaft in der Belegschaft fuumlr lebenslanges Lernen

6976

Eine heterogene und altersgemischte Belegschaft als Staumlrke begreifen

6974

Mitarbeitern die neue Ideen entwickeln auch Fehler und Misserfolge zugestehen

6773

Besseres Klima fuumlr die Entwicklung von neuen Ideen und Innovationen

6172

Eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Leben 5763

Offener werden fuumlr Expertise und Einfluumlsse von auszligen

5468

Offener werden fuumlr Kooperationen mit Mitbewerbern

4252

in Prozent

16

2 sect Die Zukunft ist heute

Mitarbeiter bleiben aber nur wenn sie zufrieden sind Deswegen muss HR auch dafuumlr sorgen dass ihr Unter- nehmen als Arbeitgeber wirklich attraktiv ist Diese Attraktivitaumlt im Sinne des Employer Branding auch nach auszligen zu kommunizieren ist nicht nur eine Chance um erfolgreich zu rekrutieren Sie ist auch die Voraussetzung dafuumlr dass die Mitarbeiter dauerhaft motiviert sind sich weiterzuentwickeln

Eine Moumlglichkeit dafuumlr ist zum Beispiel die Entwick-lung zeitgemaumlszliger Arbeitszeit- und Praumlsenzmodelle Schreibtischarbeit in vernetzten agilen Arbeitsteams muss weder in jedem Fall genau zwischen 900 und 1700 Uhr noch unbedingt vor Ort erledigt werden Auch die Industrie 40 braucht flexiblere Arbeitszeit-modelle und die Moumlglichkeit in Stoszligzeiten mehr und in Ruhephasen weniger zu arbeiten Dies resultiert in steigenden Anforderungen an die Personaleinsatz-planung Mit althergebrachten Mitteln und Methoden gar Excel-Tabellen oder handbesteckten Pinnwaumlnden wird dies in der Regel nicht leistbar sein Deswegen muumlssen die Personalabteilungen hier selbst mit gutem Beispiel vorangehen und dafuumlr neue passende Digital-projekte im eigenen Bereich umsetzen

Daruumlber hinaus muumlssen die HR-Abteilungen auch das notwendige Umfeld schaffen in dem agiles Arbeiten florieren kann Zu einer foumlrderlichen Unter- nehmensphilosophie und -kultur gehoumlren Parti-zipations- und Reflektionsstrukturen ebenso wie Mechanismen die Experimentierfreudigkeit und Innovationsgeist belohnen Auch das Thema Fuumlhrung muss auf die Agenda Schlieszliglich sollen auch die Ent-scheider in die Lage versetzt werden neue Leadership-Modelle zu erlernen Nicht jeder hat schlieszliglich bei seiner Managerausbildung gelernt zu vertrauen und sich blind auf das Team zu verlassen Nicht jeder weiszlig instinktiv wo es sinnvoll ist Freiraumlume zu schaffen und fuumlr die Fachkraumlfte Steine aus dem Weg zu raumlumen und wo doch wieder klassische Fuumlhrungsentscheidun-gen und Anleitungen gefragt sind Aber erlernen laumlsst sich dieses neue Fuumlhrungs-Know-how durchaus

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Ausblick Die Revolution laumlsst nicht auf sich warten

In (zu) vielen Unternehmen spuumlrt man noch wenig von der vierten industriellen Revolution Zu den groumlszligten Bremsern zaumlhlt neben Fuumlhrungsthemen vor allem der Fachkraumlftemangel Mitarbeiter mit den passenden Talenten und Qualifikationen sind rar und begehrt und auch Aus- und Weiterbildungen orientieren sich in weiten Teilen noch zu wenig an den Anforderungen des neuen digitalen Zeitalters An zu vielen Stellen wird nach dem perfekten Kandidaten gesucht statt die eigene Mannschaft gezielt weiterzuentwickeln

Viele Unternehmen verschlieszligen zudem ihre Augen vor den aktuellen Herausforderungen und scheuen die noumltigen Investitionen Auszligerdem stellen die Nutzung von Netzwerken und Cloud Computing hohe Anforde-rungen an die IT-Sicherheit die wiederum nur mit ausreichend Fachkraumlften und Investitionen geleistet werden kann Hinzu kommen rechtliche Unsicher-heiten

Doch im Angesicht dieser Huumlrden die Revolution im eigenen Unternehmen einfach abzusagen hilft nicht weiter Denn Firmen die sich den Herausforderungen Moumlglichkeiten und Chancen der neuen Zeit verweigern werden von denen abgehaumlngt werden die sie erfolg-reich nutzen HR 40 heiszligt die Herausforderungen anzugehen und den Wandel pro-aktiv zu gestalten

2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheck2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheckPraxisCheck

Um abzuschaumltzen wie sich Digitalisierung und Vernetzung auf die HR-Arbeit und das Leben der Menschen auswirken wird hat Prof Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle

identifiziert

SECHS PRINZIPIEN DER INDUSTRIE ARBEITS- UND LEBENSWELT 40

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1 SUBSTITUTION

Welche bisher von Menschen durchge-fuumlhrten Arbeiten werden fortan von Maschinen uumlbernommen und wie schnell wird dieser Wandel vonstattengehen

2 DEQUALIFIZIERUNG

Fuumlr welche Berufsgruppen fallen gerade attraktive Taumltigkeiten weg ndash und welche verlieren ihren bisherigen Arbeitsplatz komplett

STATUS-QUO-ERWARTUNG

Welche Taumltigkeiten bleiben gleich3

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HOumlHERQUALIFIZIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen gewinnen attraktive Aufgaben hinzu bzw werden aus Sicht der Betriebe aufgrund ihrer Faumlhigkeiten wertvoller

SUBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen stehen weiterhin als gestaltende und entscheidungstreffende Subjekte uumlber den Systemen

OBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen verlieren Autonomie und Gestaltungsfreiraum an die Maschinen und werden so mehr zu Objekten als Subjekten

PraxisCheckZur Formulierung der eigenen HR-Strategie helfen folgende Denkanstoumlszlige

Mit diesen Denkanstoumlszligen kann es gelingen die Personalarbeit im Gleichschritt mit der digitalen Transformation zu entwickeln und das mittelstaumlndische Unternehmen fuumlr die Zukunft zu ruumlsten Wichtig ist die Ergebnisse zu diesen Gedankengaumlngen auch schriftlich zu fixieren und sie in die Praxis umzusetzen

2 sect Die Zukunft ist heute

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bull Wie gehe ich mit Arbeitsplaumltzen um die in Zukunft wegfallen werden Sollte unser Unternehmen vielleicht strategischer rekrutieren

bull Was passiert mit Mitarbeiter-Gruppen die nicht oder nur mit hohem Aufwand fuumlr andere Taumltigkeiten qualifiziert werden koumlnnen

bull Welche Kompetenzen sind fuumlr Fuumlhrungs-kraumlfte in meinem Unternehmen in Zukunft entscheidend Mit welchen Methoden lassen sich diese Kompetenzen am besten vermitteln

bull Welche Aufgabenbereiche werden durch die digitale Transformation dazukommen Wer uumlbernimmt diese Arbeit und welche Voraus-setzungen muumlssen dafuumlr geschaffen werden

bull Wo ist es sinnvoll agile Arbeitsmethoden einzufuumlhren Welche Methoden passen zum Unternehmen

bull Welche Voraussetzungen muumlssen geschaffen werden um interdisziplinaumlr dezentral undoder agil arbeiten zu koumlnnen

bull Benoumltige ich externe Beratung um die Veraumlnderungen angehen und umsetzen zu koumlnnen

bull Welche Strukturen muumlssen veraumlndert bzw geschaffen werden um die digitale Transformation zu ermoumlglichen

bull Sind die Kommunikationspolitik und die gemeinsamen Werte zeitgemaumlszlig und mit den bevorstehenden Veraumlnderungen vereinbar

bull Sind die Fuumlhrungskraumlfte ausreichend geschult und motiviert die digitale Transformation des Unternehmens zu gestalten

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

MOTOR ODER BREMSE Die Zukunftsperspektive der Personaler in der digitalen Transformation

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Keynote-Speech von Ingo Stoll Geschaumlftsfuumlhrer neuwaerts GmbH

Digitalisierung ndash das Wort ist omnipraumlsent viele sind davon genervt Doch keiner kann sich dem Thema ent-ziehen Was wir gerade erleben ist ein kleiner Anflug von dem was uns erwartet ist sich Ingo Stoll sicher In unserem kapitalistischen System werde alles digita-lisiert was digitalisiert werden kann Dies allein aus Effizienzgruumlnden Was nicht digitalisiert werden kann wird selten ndash und damit wertvoll

Bei vielen Arbeitnehmern auch Personalern loumlst das Gespenst der Digitalisierung Unsicherheit wenn nicht Angst aus Das mag nicht ganz zufaumlllig sein So errechnet zB der ARD-Futuromat dass die Arbeit ei-nes Personalreferenten in Zukunft zu 22 Prozent von Maschinen erledigt werden kann die Arbeit eines Geschaumlftsfuumlhrers 27 Prozent In den Medien gibt es Angst-Debatten daruumlber dass uns Roboter die Jobs wegnehmen Sie sind entlassen titelt der Spiegel dieser Tage ndash Doch einen aumlhnlichen Aufmacher gab es bereits 1978() damals hieszlig er Fortschritt macht arbeitslos

Digitalisierung ist ein reines Effizienzthema und schafft von sich aus nichts Neues Doch digitale Trans-formation ist mehr als Digitalisierung Wir stehen am Anfang einer Entwicklung die noch niemand uumlberbli-cken kann Stichworte sind kuumlnstliche Intelligenz oder das bereits mehr als 50 Jahre alte Mooresche Gesetz dass sich die Rechnerleistung jedes Jahr verdoppelt Physikalische Grenzen sind kaum mehr zu erkennen die dafuumlr notwendige Rechenleistung bereits vorhan-den Was und wie es einmal sein wird weiszlig niemand Science fiction oder Filme wie Zuruumlck in die Zukunft

zeigen man interpretiert linear aus dem was man kennt und stellt sich dann eine Zukunft vor Eben flie-gende Autos weil man Autos und Flugzeuge kannte An Drohnen oder autonomes Fahren dachte keiner Fakt ist Viele Entwicklungen in Zeiten eines exponen-tiellen Wandels lassen sich nicht antizipieren

Der wichtigste Uumlberlebensfaktor in der digitalen Revo-lution ist die Faumlhigkeit erfolgreich mit Veraumlnderungen umzugehen Menschliches Denken laumlsst sich trotz Schachrobotern nicht ersetzen und wird sogar wichti-ger Bisher uumlberfordert das viele Organisationen Der Reflex in den Vorstandsetagen ist zu oft Probleme mit Technologie erschlagen zu wollen Das Tool die Soft-ware werde schon fuumlr eine Loumlsung sorgen Doch das ist falsch Die Menschen die damit arbeiten sind die Loumlsung Die gedankliche Ableitung es gehe um Tech-nik ist fatal Vielmehr geht es um den Veraumlnderungs-prozess Und alle Menschen im Unternehmen muumlssen mitgenommen werden

Wie kann ich also die Denkmuster durchbrechen und Menschen aktivieren Change Management ist nicht die Loumlsung Denn ein Change-Management-Prozess bedeutet den Uumlbergang von einem stabilen Zustand in einen anderen stabilen Zustand zu begleiten Wir haben es aber mit einer Dauerdynamik zu tun und fin-den keine stabilen Zustaumlnde mehr vor Es geht darum die Veraumlnderungsfaumlhigkeit selbst zu verbessern Klas-sische Instrumente helfen also nicht

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

Kostenfreier Download wwwtransformationswerkdestudie

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

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Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

12

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

70

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

72

73

12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

74

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

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Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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9 Workshop bdquoEmployee Brandingldquo 50

10 Workshop bdquoTalentmanagementldquo 56

11 Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo 62

12 Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo 66

13 Der 12 KampK Personalkongress 72

14 Die KampK HR-Services GmbH 82

15 Kontakt amp Impressum 84

Inhaltsverzeichnis

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7

VORWORTHR-TRENDBUCH 2017

Koumlnnen wir nach dem 12 Personalkongress schon von einer guten Tradition sprechen

Viel wichtiger ist uns dass wir Sie nach wie vor inspirie-ren anregen irritieren und in Diskurse verwickeln Mit anderen Worten Wir wollen Ihnen und Ihren Kollegen neue Moumlglichkeitsraumlume oumlffnen Raumlume in denen Personalarbeit neu gedacht wird und wichtige Trends analysiert werden

Die Schlagworte des Jahres 2017 lauten zweifelsohne Digitalisierung und agile Arbeitsweise Zwei Paradig-men die bisherige Organisationsstrukturen auf den Kopf stellen und neue Konzepte fuumlr das Personal-management einfordern Arbeitnehmer werden sich zunehmend selbst organisieren und in bislang unbe-kannten Freiraumlumen agieren Fuumlhrungskraumlfte und Personalabteilungen wiederum werden genau dafuumlr das notwendige Umfeld schaffen und die Personalent-wicklung in den Vordergrund ihrer Arbeit stellen

Obwohl und gerade weil Computer immer mehr Jobs uumlbernehmen und der Austausch zwischen Menschen digital immer einfacher wird gewinnen soziale Kom-petenzen rasant an Bedeutung Im Kleinen hat das wieder der bdquoKampK Personalkongressldquo gezeigt Das Miteinander vor Ort laumlsst sich nicht digitalisieren

1

1 sect Vorwort

Das HR-Trendbuch 2017 bietet eine pointierte Zusam-menfassung aller Workshops und Vortraumlge Entdecken Sie also die Themen die Sie in Weimar nicht selbst erleben konnten Wir freuen uns wenn Sie diese Im-pulse fuumlr die Arbeit in der eigenen Organisation nutzen koumlnnen

Bleiben Sie neugierig

Viel Freude bei der Lektuumlre wuumlnscht

Thomas FahrigGeschaumlftsfuumlhrer KampK HR-Services GmbH

8

9

2

2 sect Die Zukunft ist heute

DIE ZUKUNFT IST HEUTE PERSONALMANAGEMENT IN DER DIGITALEN TRANSFORMATION

Kaum eine Diskussion uumlber die Veraumlnderungen in un-serer Arbeitswelt kommt heute ohne die Schlagworte bdquoDigitalisierungldquo und bdquoIndustrie 40ldquo aus Auch bei dem diesjaumlhrigen KampK Personalkongress wurde viel uumlber

diese Begriffe gesprochen Doch was genau versteckt sich hinter ihnen Wie wirken sich diese Entwick-lungen aus Und welche Rolle kommt dem Personal- wesen bei diesem Wandel zu

Wie Digitalisierung und Industrie 40 die Arbeitswelt wandeln

Agile Unternehmen durch agiles Arbeiten HR Treiber oder Getriebener

Die Herausforderung Die vierte industrielle Revolution

Praumlgend fuumlr die aktuelle schnelle und tiefgreifende digitale Transformation unserer Gesellschaft ist nicht dass wir einfach Computer in immer neuen Bereichen einsetzen Das Besondere ist dass diese Geraumlte ver-netzt miteinander kommunizieren Zugleich greifen sie auf unfassbar groszlige Datenmengen zu und verarbeiten sie in kuumlrzesten Zeitspannen Uumlber die Cloud koumlnnen Computer Smartphones und andere Endgeraumlte auf eine nahezu unbegrenzte Prozessor- und Speicherleis-tung sowie auf alle erdenklichen Anwendungen zu-greifen Mit Hilfe von Big Data-Loumlsungen lassen sich auch gigantische Datenmengen blitzschnell nach Mustern durchsuchen Erste Elemente kuumlnstlicher In-

telligenz versetzen Software-Systeme in die Lage selbst dazuzulernen ohne dass der Mensch jeden Schritt uumlberwacht

Das Ergebnis dieser Entwicklung sind gewaltige Er-schuumltterungen in der Unternehmenslandschaft Neue digitale Formate wie der Video-Stream verdraumlngen klassische Produkte wie den Kinofilm Andere werden um eine digitale Dimension ergaumlnzt ndash wie etwa das Auto das sich zum Connected Car entwickelt und bald ganz ohne Fahrer auskommt Die Digitalisierung er-moumlglicht neue Dienstleistungen und neue Geschaumlfts-modelle ndash und macht alte obsolet

10

Bereits vor der Digitalisierung wurde die Arbeitswelt radikal umgewaumllzt Die Mechanisierung der Arbeit mit Hilfe von Wasser- und Dampfkraft gilt als erste indust-rielle Revolution die arbeitsteilige Massenfertigung durch Flieszligbaumlnder und elektrische Energie als die zweite Die Automatisierung der Produktion durch die Einfuumlhrung von Robotik und IT beinhaltete als dritte industrielle Revolution schon eine digitale Komponente Nun fuumlhrt uns digitale Vernetzung in die vierte indust-rielle Revolution Eine Folge ist die bdquoIndustrie 40ldquo die virtuelle Verzahnung aller Produktionsprozesse

Die Verbindung verschiedener Maschinen die elektro-nisch von Software gesteuert werden und uumlber Netz-werke wie das Internet miteinander kommunizieren und interagieren eroumlffnet enorme Potentiale Solche Verbindungen koumlnnen nicht nur die Herstellung von Produkten weiter beschleunigen automatisieren und vereinfachen sondern auch die angeschlossenen Pro-zesse

Fuumlr Unternehmen bietet die Digitalisierung vielfaumlltige Potentiale um die Entwicklung produktiv zu nutzen Erst Vernetzung und automatisierte Interaktion er-moumlglichen Produkte wie das bdquoBook on Demandldquo das genau an die Nachfrage angepasst als Einzelstuumlck so effizient hergestellt werden kann wie ein Massenpro-dukt Produktionsanlagen Fahrzeuge und Geraumlte die rechtzeitig melden wenn sie gewartet werden muumlssen gehoumlren ebenso zu den digitalen Innovationen wie Lie-ferroboter die den Kurier ersetzen und Software-Bots die Texte schreiben

2 sect Die Zukunft ist heute

Diese Entwicklung hat Auswirkungen auf die Men-schen in den Unternehmen An vielen Stellen werden neue digitale Arbeitswerkzeuge eingefuumlhrt oder die Auswertung von Daten wird Teil der Arbeitsroutine An anderen Stellen werden Taumltigkeiten uumlberfluumlssig Vor allem im Bereich von Routinejobs und koumlrperlich an-strengenden Aufgaben werden verstaumlrkt Arbeitsplaumltze wegfallen Hinzukommen werden Arbeitsplaumltze vor-aussichtlich nicht nur in IT und Datenanalyse sondern allgemein in Bereichen in denen es auf Faumlhigkeiten ankommt die nicht leicht maschinell zu ersetzen sind wie Kreativitaumlt und unternehmerisches Denken

Die Digitalisierung hat Ausbildung und Ausbildungs-berufe im Mittelstand in den letzten fuumlnf Jahren stark veraumlndert Auszligerdem sind viele neue Stellenprofile entstanden Das ist das Ergebnis einer Studie des Elektronikunternehmens Samsung Elektronics

Buchtipp bdquoDigitalisierung Industrieller Arbeitldquo herausgegeben unter anderem von Hartmut Hirsch-Kreinsen

Linktipp bdquoWeiszligbuch Arbeitenldquodes Bundesministeriums fuumlr Arbeit wwwarbeitenviernullde

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2 sect Die Zukunft ist heute

Digitale Kompetenz wird zur zentralen Qualifikation fuumlr Mitarbeiter

69

Durch die Digitalisierung aumlndern sich die Anforde-rungen an die Mitarbeiter

69

Ausbildungs-inhalte sollten entsprechend der Digitalisie-rung angepasst werden

49

Digitale Kompetenz ist Entscheidungs-kriterium bei der Einstellung neuer Mitarbeiter

90

Die Grundlagen digitaler Kom-petenz sollten bereits in der Schule gelegt werden

DAS SAGEN DIE ENTSCHEIDERhellip

Fuumlr die Studie befragte TNS infratest 2016 im Auftrag von Samsung Electronics 200 Entscheider kleiner und mittelstaumlndischer

Unternehmen verschiedener Branchen Dabei ging es vor allem um die Anforderungen des Arbeitsmarktes an die digitalen

Kompetenzen von Mitarbeitern Mehr Informationen finden Sie unter wwwworldskillsgermanycom

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Die Antwort Agiles Arbeiten fuumlr schnelle Zeiten

Wenn sich Produkte Geschaumlftsmodelle und die Arbeit selbst weiterentwickeln muumlssen Unternehmen das-selbe tun Um im schnelllebigen Umfeld unserer Zeit erfolgreich zu sein muumlssen sie wendiger werden und sofort auf neue Anforderungen und Entwicklungen reagieren koumlnnen

Eine Antwort auf diese Herausforderung kann agiles Arbeiten sein Nicht der Chef oder die Fuumlhrungskraft gibt dabei wie in einer klassischen hierarchischen Organisation jeden Arbeitsschritt vor und trifft alle Entscheidungen Hierarchie und starre Strukturen werden von flexiblen Teams und transparenter Kommu-nikation abgeloumlst

Projektorientierte Teams werden passend zur jeweili-gen Aufgabe uumlber traditionelle Abteilungs- und sogar Organisationsgrenzen hinweg zusammengestellt Sie arbeiten selbstorganisiert und weitgehend autonom Sie handeln ergebnisorientiert vermeiden aufwaumlndige Abstimmungsprozesse und teilen ihr Wissen effizient uumlber Netzwerkstrukturen

Agile Unternehmen stellen andere Anforderungen an ihre Belegschaft als traditionell-hierarchische Betriebe Soziale Kompetenzen gewinnen an Bedeutung da staumlrker als bisher Personen aus unterschiedlichen Be-reichen und mit unterschiedlichen Hintergruumlnden zu-sammen arbeiten Fuumlr die Mitarbeiter heiszligt agiles Arbeiten aber auch die Faumlhigkeit zu entwickeln bei Veraumlnderungen rasch dazuzulernen Um erfolgreich in einer agilen Umgebung arbeiten zu koumlnnen benoumltigen die Mitarbeiter des Weiteren laut Professor Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle bdquodie Faumlhigkeit zum sbquoPrinzipientransferlsquo die Befaumlhigung Wissen und Koumlnnen in andere und neue Taumltigkeiten zu transformierenldquo

Auch Fuumlhrungskraumlfte muumlssen sich auf neue Anforde-rungen und ein neues Verstaumlndnis von Leitung einstel-len Kommandieren und kontrollieren ndash das funktio-niert in Zeiten der Digitalisierung nicht mehr Die Deutsche Gesellschaft fuumlr Personalfuumlhrung (DGPF) sieht in Fuumlhrungskraumlften agiler Unternehmen keine Experten und Antreiber mehr bdquosondern Zuhoumlrer Aus-richter Trainer fuumlr ihre Teamsldquo Sie muumlssen lernen statt detaillierter Ziele eher grobe Richtungen vorzu-geben und Vertrauen in die Leistung ihrer Teams zu zeigen

2 sect Die Zukunft ist heute

13

Quelle Stepstone Trendstudie 2016

Fachkraumlfte wollen von ihren Vorgesetzten klare Ent-scheidungen ndash und moumlchten diese dann selbstaumlndig umsetzen Auch ein gutes Teamplay und Entwicklungs-moumlglichkeiten werden sehr ernst genommen Frauen stellen im Vergleich zu ihren maumlnnlichen Kollegen deutlich houmlhere Anforderungen an ihre Chefs Ihnen sind eine gute Zusammenarbeit und klare Kommuni-kation besonders wichtig Unter diesem Aspekt legen sie auch mehr Wert auf die sogenannten Soft Skills

Welche Qualitaumlten sollten Vorgesetzte haben

Eigenverantwortliches Arbeiten zulassen 87

Kooperativ zusammenarbeiten 86

Mitarbeiter unterstuumltzen und Feedback geben 84

Verantwortung tragen und Mitarbeiter foumlrdern und entwickeln 83

Vorausschauend planen 80

Verantwortung fuumlr die Arbeit der Mitarbeiter uumlbernehmen 68

Motivieren 65

in Prozent

2 sect Die Zukunft ist heute

14

Die Aufgabe HR 40 in der Personalarbeit

Die Transformation traditioneller Unternehmen in agile Organisationen die die Chancen der Digitalisie-rung nutzen ist eine gewaltige Aufgabe Bei ihr kommt den HR-Abteilungen eine entscheidende Fuumlhrungs-rolle zu

Denn zum einen benoumltigen Unternehmen auf jeder Ebene Mitarbeiter die uumlber die notwendigen Quali-fikationen und das entsprechende bdquodigitale Mindsetldquo verfuumlgen um die neuen Moumlglichkeiten effizient ein-setzen zu koumlnnen Zum anderen muumlssen die organi-satorischen Strukturen der Arbeit in den Betrieben veraumlndert werden Altes Denken in weitgehend ge-geneinander abgeschotteten festen Abteilungen und strikten vielstufigen Hierarchien bremsen die notwen-dige Transformation ebenso aus wie das Festhalten an althergebrachten Formalien

Wie koumlnnen Personaler dabei vorgehen Zuerst muumlssen sie die Anforderungen analysieren die die Mitarbeiter in fachlicher wie persoumlnlicher Hinsicht erfuumlllen sollen Sie muumlssen aufzeigen wo die Unterschiede zum Ist-Zustand liegen Aufbauend auf dieser Analyse gilt es zum einen die bisherige Belegschaft einschlieszliglich der Fuumlhrungskraumlfte fuumlr das agile Arbeiten zu qualifizieren Dies beschraumlnkt sich nicht nur auf die Vermittlung von Digital-Fachwissen sondern auch auf die (Weiter-) Entwicklung sozialer Kompetenzen

Des Weiteren muumlssen die Personalabteilungen auch geeignete neue Mitarbeiter finden Bei dem Recruiting dieser digitalen Talente reicht es nicht einfach mit neuen Stellenbeschreibungen alte Wege zu beschrei-ten Denn diese Zielgruppe sucht neue Aufgaben uumlber andere Wege ndash insbesondere auch mobil in Netzwer-ken und uumlber soziale Medien die deshalb ein unent-behrlicher Teil des Recruiting-Tool-Portfolios geworden sind

2 sect Die Zukunft ist heute

Fuumlhrung neu denken Timo Meynhardt Professor an der

renommierten Handelshochschule Leipzig hat zum Thema Fuumlhrung in Zeiten der

Digitalisierung geforscht und mit seinen Kollegen das Leipziger Fuumlhrungsmodell

entwickelt Verfolgen Sie die Diskussionen und Veroumlffentlichungen zum Thema Digital Leadership auf

wwwhhldedeserviceeventshhl-forum

15

2 sect Die Zukunft ist heute

Welche Veraumlnderungen der Unternehmenskultur sind fuumlr Ihr Unternehmen erfolgskritisch

Fuumlr die repraumlsentative Studie bdquoTransformation trifft Traditionldquo der Commerzbank wurden Fuumlhrungskraumlfte der obersten Hierarchie-Ebene

von 4000 Unternehmen mit einem Jahresumsatz von mindestens 25 Millionen Euro telefonisch befragt

Mittelstand (gesamt)

Digitale Transformatoren

Mehr Bereitschaft in der Belegschaft fuumlr lebenslanges Lernen

6976

Eine heterogene und altersgemischte Belegschaft als Staumlrke begreifen

6974

Mitarbeitern die neue Ideen entwickeln auch Fehler und Misserfolge zugestehen

6773

Besseres Klima fuumlr die Entwicklung von neuen Ideen und Innovationen

6172

Eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Leben 5763

Offener werden fuumlr Expertise und Einfluumlsse von auszligen

5468

Offener werden fuumlr Kooperationen mit Mitbewerbern

4252

in Prozent

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2 sect Die Zukunft ist heute

Mitarbeiter bleiben aber nur wenn sie zufrieden sind Deswegen muss HR auch dafuumlr sorgen dass ihr Unter- nehmen als Arbeitgeber wirklich attraktiv ist Diese Attraktivitaumlt im Sinne des Employer Branding auch nach auszligen zu kommunizieren ist nicht nur eine Chance um erfolgreich zu rekrutieren Sie ist auch die Voraussetzung dafuumlr dass die Mitarbeiter dauerhaft motiviert sind sich weiterzuentwickeln

Eine Moumlglichkeit dafuumlr ist zum Beispiel die Entwick-lung zeitgemaumlszliger Arbeitszeit- und Praumlsenzmodelle Schreibtischarbeit in vernetzten agilen Arbeitsteams muss weder in jedem Fall genau zwischen 900 und 1700 Uhr noch unbedingt vor Ort erledigt werden Auch die Industrie 40 braucht flexiblere Arbeitszeit-modelle und die Moumlglichkeit in Stoszligzeiten mehr und in Ruhephasen weniger zu arbeiten Dies resultiert in steigenden Anforderungen an die Personaleinsatz-planung Mit althergebrachten Mitteln und Methoden gar Excel-Tabellen oder handbesteckten Pinnwaumlnden wird dies in der Regel nicht leistbar sein Deswegen muumlssen die Personalabteilungen hier selbst mit gutem Beispiel vorangehen und dafuumlr neue passende Digital-projekte im eigenen Bereich umsetzen

Daruumlber hinaus muumlssen die HR-Abteilungen auch das notwendige Umfeld schaffen in dem agiles Arbeiten florieren kann Zu einer foumlrderlichen Unter- nehmensphilosophie und -kultur gehoumlren Parti-zipations- und Reflektionsstrukturen ebenso wie Mechanismen die Experimentierfreudigkeit und Innovationsgeist belohnen Auch das Thema Fuumlhrung muss auf die Agenda Schlieszliglich sollen auch die Ent-scheider in die Lage versetzt werden neue Leadership-Modelle zu erlernen Nicht jeder hat schlieszliglich bei seiner Managerausbildung gelernt zu vertrauen und sich blind auf das Team zu verlassen Nicht jeder weiszlig instinktiv wo es sinnvoll ist Freiraumlume zu schaffen und fuumlr die Fachkraumlfte Steine aus dem Weg zu raumlumen und wo doch wieder klassische Fuumlhrungsentscheidun-gen und Anleitungen gefragt sind Aber erlernen laumlsst sich dieses neue Fuumlhrungs-Know-how durchaus

17

Ausblick Die Revolution laumlsst nicht auf sich warten

In (zu) vielen Unternehmen spuumlrt man noch wenig von der vierten industriellen Revolution Zu den groumlszligten Bremsern zaumlhlt neben Fuumlhrungsthemen vor allem der Fachkraumlftemangel Mitarbeiter mit den passenden Talenten und Qualifikationen sind rar und begehrt und auch Aus- und Weiterbildungen orientieren sich in weiten Teilen noch zu wenig an den Anforderungen des neuen digitalen Zeitalters An zu vielen Stellen wird nach dem perfekten Kandidaten gesucht statt die eigene Mannschaft gezielt weiterzuentwickeln

Viele Unternehmen verschlieszligen zudem ihre Augen vor den aktuellen Herausforderungen und scheuen die noumltigen Investitionen Auszligerdem stellen die Nutzung von Netzwerken und Cloud Computing hohe Anforde-rungen an die IT-Sicherheit die wiederum nur mit ausreichend Fachkraumlften und Investitionen geleistet werden kann Hinzu kommen rechtliche Unsicher-heiten

Doch im Angesicht dieser Huumlrden die Revolution im eigenen Unternehmen einfach abzusagen hilft nicht weiter Denn Firmen die sich den Herausforderungen Moumlglichkeiten und Chancen der neuen Zeit verweigern werden von denen abgehaumlngt werden die sie erfolg-reich nutzen HR 40 heiszligt die Herausforderungen anzugehen und den Wandel pro-aktiv zu gestalten

2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheck2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheckPraxisCheck

Um abzuschaumltzen wie sich Digitalisierung und Vernetzung auf die HR-Arbeit und das Leben der Menschen auswirken wird hat Prof Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle

identifiziert

SECHS PRINZIPIEN DER INDUSTRIE ARBEITS- UND LEBENSWELT 40

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1 SUBSTITUTION

Welche bisher von Menschen durchge-fuumlhrten Arbeiten werden fortan von Maschinen uumlbernommen und wie schnell wird dieser Wandel vonstattengehen

2 DEQUALIFIZIERUNG

Fuumlr welche Berufsgruppen fallen gerade attraktive Taumltigkeiten weg ndash und welche verlieren ihren bisherigen Arbeitsplatz komplett

STATUS-QUO-ERWARTUNG

Welche Taumltigkeiten bleiben gleich3

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HOumlHERQUALIFIZIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen gewinnen attraktive Aufgaben hinzu bzw werden aus Sicht der Betriebe aufgrund ihrer Faumlhigkeiten wertvoller

SUBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen stehen weiterhin als gestaltende und entscheidungstreffende Subjekte uumlber den Systemen

OBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen verlieren Autonomie und Gestaltungsfreiraum an die Maschinen und werden so mehr zu Objekten als Subjekten

PraxisCheckZur Formulierung der eigenen HR-Strategie helfen folgende Denkanstoumlszlige

Mit diesen Denkanstoumlszligen kann es gelingen die Personalarbeit im Gleichschritt mit der digitalen Transformation zu entwickeln und das mittelstaumlndische Unternehmen fuumlr die Zukunft zu ruumlsten Wichtig ist die Ergebnisse zu diesen Gedankengaumlngen auch schriftlich zu fixieren und sie in die Praxis umzusetzen

2 sect Die Zukunft ist heute

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bull Wie gehe ich mit Arbeitsplaumltzen um die in Zukunft wegfallen werden Sollte unser Unternehmen vielleicht strategischer rekrutieren

bull Was passiert mit Mitarbeiter-Gruppen die nicht oder nur mit hohem Aufwand fuumlr andere Taumltigkeiten qualifiziert werden koumlnnen

bull Welche Kompetenzen sind fuumlr Fuumlhrungs-kraumlfte in meinem Unternehmen in Zukunft entscheidend Mit welchen Methoden lassen sich diese Kompetenzen am besten vermitteln

bull Welche Aufgabenbereiche werden durch die digitale Transformation dazukommen Wer uumlbernimmt diese Arbeit und welche Voraus-setzungen muumlssen dafuumlr geschaffen werden

bull Wo ist es sinnvoll agile Arbeitsmethoden einzufuumlhren Welche Methoden passen zum Unternehmen

bull Welche Voraussetzungen muumlssen geschaffen werden um interdisziplinaumlr dezentral undoder agil arbeiten zu koumlnnen

bull Benoumltige ich externe Beratung um die Veraumlnderungen angehen und umsetzen zu koumlnnen

bull Welche Strukturen muumlssen veraumlndert bzw geschaffen werden um die digitale Transformation zu ermoumlglichen

bull Sind die Kommunikationspolitik und die gemeinsamen Werte zeitgemaumlszlig und mit den bevorstehenden Veraumlnderungen vereinbar

bull Sind die Fuumlhrungskraumlfte ausreichend geschult und motiviert die digitale Transformation des Unternehmens zu gestalten

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

MOTOR ODER BREMSE Die Zukunftsperspektive der Personaler in der digitalen Transformation

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Keynote-Speech von Ingo Stoll Geschaumlftsfuumlhrer neuwaerts GmbH

Digitalisierung ndash das Wort ist omnipraumlsent viele sind davon genervt Doch keiner kann sich dem Thema ent-ziehen Was wir gerade erleben ist ein kleiner Anflug von dem was uns erwartet ist sich Ingo Stoll sicher In unserem kapitalistischen System werde alles digita-lisiert was digitalisiert werden kann Dies allein aus Effizienzgruumlnden Was nicht digitalisiert werden kann wird selten ndash und damit wertvoll

Bei vielen Arbeitnehmern auch Personalern loumlst das Gespenst der Digitalisierung Unsicherheit wenn nicht Angst aus Das mag nicht ganz zufaumlllig sein So errechnet zB der ARD-Futuromat dass die Arbeit ei-nes Personalreferenten in Zukunft zu 22 Prozent von Maschinen erledigt werden kann die Arbeit eines Geschaumlftsfuumlhrers 27 Prozent In den Medien gibt es Angst-Debatten daruumlber dass uns Roboter die Jobs wegnehmen Sie sind entlassen titelt der Spiegel dieser Tage ndash Doch einen aumlhnlichen Aufmacher gab es bereits 1978() damals hieszlig er Fortschritt macht arbeitslos

Digitalisierung ist ein reines Effizienzthema und schafft von sich aus nichts Neues Doch digitale Trans-formation ist mehr als Digitalisierung Wir stehen am Anfang einer Entwicklung die noch niemand uumlberbli-cken kann Stichworte sind kuumlnstliche Intelligenz oder das bereits mehr als 50 Jahre alte Mooresche Gesetz dass sich die Rechnerleistung jedes Jahr verdoppelt Physikalische Grenzen sind kaum mehr zu erkennen die dafuumlr notwendige Rechenleistung bereits vorhan-den Was und wie es einmal sein wird weiszlig niemand Science fiction oder Filme wie Zuruumlck in die Zukunft

zeigen man interpretiert linear aus dem was man kennt und stellt sich dann eine Zukunft vor Eben flie-gende Autos weil man Autos und Flugzeuge kannte An Drohnen oder autonomes Fahren dachte keiner Fakt ist Viele Entwicklungen in Zeiten eines exponen-tiellen Wandels lassen sich nicht antizipieren

Der wichtigste Uumlberlebensfaktor in der digitalen Revo-lution ist die Faumlhigkeit erfolgreich mit Veraumlnderungen umzugehen Menschliches Denken laumlsst sich trotz Schachrobotern nicht ersetzen und wird sogar wichti-ger Bisher uumlberfordert das viele Organisationen Der Reflex in den Vorstandsetagen ist zu oft Probleme mit Technologie erschlagen zu wollen Das Tool die Soft-ware werde schon fuumlr eine Loumlsung sorgen Doch das ist falsch Die Menschen die damit arbeiten sind die Loumlsung Die gedankliche Ableitung es gehe um Tech-nik ist fatal Vielmehr geht es um den Veraumlnderungs-prozess Und alle Menschen im Unternehmen muumlssen mitgenommen werden

Wie kann ich also die Denkmuster durchbrechen und Menschen aktivieren Change Management ist nicht die Loumlsung Denn ein Change-Management-Prozess bedeutet den Uumlbergang von einem stabilen Zustand in einen anderen stabilen Zustand zu begleiten Wir haben es aber mit einer Dauerdynamik zu tun und fin-den keine stabilen Zustaumlnde mehr vor Es geht darum die Veraumlnderungsfaumlhigkeit selbst zu verbessern Klas-sische Instrumente helfen also nicht

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

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Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

70

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

71

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

72

73

12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

74

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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middot Fachvortraumlge Gesundheitsmanagement

middot Projektarbeit Individuelle Vortraumlge und Module

T 03641 2 96 86 83

M 0176 72 54 73 54

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Alle Termine und Veranstaltungsorte

fi nden Sie immer aktuell auf unserer

Homepage

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

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Ziele erreichen rsaquo Individual-Arbeitsrecht rsaquo Vertragsgestaltung rsaquo Mitbestimmung und Tarifrecht rsaquo Umstrukturierung und Reorganisation rsaquo Arbeitsrecht in der Sanierung und Insolvenz rsaquo Betriebliche Altersversorgung

Ihre Ansprechpartner Sven Schwarz Rechtsanwalt Wirtschaftsmediator PartnerTel +49 (3641) 40 35 ndash 10E-Mail svenschwarzroedlcom

Roumldl amp Partner ist als integrierte Beratungs- und Wirtschaftspruumlfungsgesellschaft an 106 eigenen Standorten in 49 Laumlndern vertreten Unseren dynamischen Erfolg in den Geschaumlftsfeldern Rechtsberatung Steuerberatung Steuer deklaration und Business Process Outsourcing Unternehmens- und IT-Beratung sowie Wirtschaftspruumlfung verdanken wir 4200 unternehmerisch denkenden Partnern und Mitarbeitern

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UNSERE NAumlCHSTEN TERMINE

bull 17012017 Informationsveranstaltung zu

den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

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Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

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14

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

6

7

VORWORTHR-TRENDBUCH 2017

Koumlnnen wir nach dem 12 Personalkongress schon von einer guten Tradition sprechen

Viel wichtiger ist uns dass wir Sie nach wie vor inspirie-ren anregen irritieren und in Diskurse verwickeln Mit anderen Worten Wir wollen Ihnen und Ihren Kollegen neue Moumlglichkeitsraumlume oumlffnen Raumlume in denen Personalarbeit neu gedacht wird und wichtige Trends analysiert werden

Die Schlagworte des Jahres 2017 lauten zweifelsohne Digitalisierung und agile Arbeitsweise Zwei Paradig-men die bisherige Organisationsstrukturen auf den Kopf stellen und neue Konzepte fuumlr das Personal-management einfordern Arbeitnehmer werden sich zunehmend selbst organisieren und in bislang unbe-kannten Freiraumlumen agieren Fuumlhrungskraumlfte und Personalabteilungen wiederum werden genau dafuumlr das notwendige Umfeld schaffen und die Personalent-wicklung in den Vordergrund ihrer Arbeit stellen

Obwohl und gerade weil Computer immer mehr Jobs uumlbernehmen und der Austausch zwischen Menschen digital immer einfacher wird gewinnen soziale Kom-petenzen rasant an Bedeutung Im Kleinen hat das wieder der bdquoKampK Personalkongressldquo gezeigt Das Miteinander vor Ort laumlsst sich nicht digitalisieren

1

1 sect Vorwort

Das HR-Trendbuch 2017 bietet eine pointierte Zusam-menfassung aller Workshops und Vortraumlge Entdecken Sie also die Themen die Sie in Weimar nicht selbst erleben konnten Wir freuen uns wenn Sie diese Im-pulse fuumlr die Arbeit in der eigenen Organisation nutzen koumlnnen

Bleiben Sie neugierig

Viel Freude bei der Lektuumlre wuumlnscht

Thomas FahrigGeschaumlftsfuumlhrer KampK HR-Services GmbH

8

9

2

2 sect Die Zukunft ist heute

DIE ZUKUNFT IST HEUTE PERSONALMANAGEMENT IN DER DIGITALEN TRANSFORMATION

Kaum eine Diskussion uumlber die Veraumlnderungen in un-serer Arbeitswelt kommt heute ohne die Schlagworte bdquoDigitalisierungldquo und bdquoIndustrie 40ldquo aus Auch bei dem diesjaumlhrigen KampK Personalkongress wurde viel uumlber

diese Begriffe gesprochen Doch was genau versteckt sich hinter ihnen Wie wirken sich diese Entwick-lungen aus Und welche Rolle kommt dem Personal- wesen bei diesem Wandel zu

Wie Digitalisierung und Industrie 40 die Arbeitswelt wandeln

Agile Unternehmen durch agiles Arbeiten HR Treiber oder Getriebener

Die Herausforderung Die vierte industrielle Revolution

Praumlgend fuumlr die aktuelle schnelle und tiefgreifende digitale Transformation unserer Gesellschaft ist nicht dass wir einfach Computer in immer neuen Bereichen einsetzen Das Besondere ist dass diese Geraumlte ver-netzt miteinander kommunizieren Zugleich greifen sie auf unfassbar groszlige Datenmengen zu und verarbeiten sie in kuumlrzesten Zeitspannen Uumlber die Cloud koumlnnen Computer Smartphones und andere Endgeraumlte auf eine nahezu unbegrenzte Prozessor- und Speicherleis-tung sowie auf alle erdenklichen Anwendungen zu-greifen Mit Hilfe von Big Data-Loumlsungen lassen sich auch gigantische Datenmengen blitzschnell nach Mustern durchsuchen Erste Elemente kuumlnstlicher In-

telligenz versetzen Software-Systeme in die Lage selbst dazuzulernen ohne dass der Mensch jeden Schritt uumlberwacht

Das Ergebnis dieser Entwicklung sind gewaltige Er-schuumltterungen in der Unternehmenslandschaft Neue digitale Formate wie der Video-Stream verdraumlngen klassische Produkte wie den Kinofilm Andere werden um eine digitale Dimension ergaumlnzt ndash wie etwa das Auto das sich zum Connected Car entwickelt und bald ganz ohne Fahrer auskommt Die Digitalisierung er-moumlglicht neue Dienstleistungen und neue Geschaumlfts-modelle ndash und macht alte obsolet

10

Bereits vor der Digitalisierung wurde die Arbeitswelt radikal umgewaumllzt Die Mechanisierung der Arbeit mit Hilfe von Wasser- und Dampfkraft gilt als erste indust-rielle Revolution die arbeitsteilige Massenfertigung durch Flieszligbaumlnder und elektrische Energie als die zweite Die Automatisierung der Produktion durch die Einfuumlhrung von Robotik und IT beinhaltete als dritte industrielle Revolution schon eine digitale Komponente Nun fuumlhrt uns digitale Vernetzung in die vierte indust-rielle Revolution Eine Folge ist die bdquoIndustrie 40ldquo die virtuelle Verzahnung aller Produktionsprozesse

Die Verbindung verschiedener Maschinen die elektro-nisch von Software gesteuert werden und uumlber Netz-werke wie das Internet miteinander kommunizieren und interagieren eroumlffnet enorme Potentiale Solche Verbindungen koumlnnen nicht nur die Herstellung von Produkten weiter beschleunigen automatisieren und vereinfachen sondern auch die angeschlossenen Pro-zesse

Fuumlr Unternehmen bietet die Digitalisierung vielfaumlltige Potentiale um die Entwicklung produktiv zu nutzen Erst Vernetzung und automatisierte Interaktion er-moumlglichen Produkte wie das bdquoBook on Demandldquo das genau an die Nachfrage angepasst als Einzelstuumlck so effizient hergestellt werden kann wie ein Massenpro-dukt Produktionsanlagen Fahrzeuge und Geraumlte die rechtzeitig melden wenn sie gewartet werden muumlssen gehoumlren ebenso zu den digitalen Innovationen wie Lie-ferroboter die den Kurier ersetzen und Software-Bots die Texte schreiben

2 sect Die Zukunft ist heute

Diese Entwicklung hat Auswirkungen auf die Men-schen in den Unternehmen An vielen Stellen werden neue digitale Arbeitswerkzeuge eingefuumlhrt oder die Auswertung von Daten wird Teil der Arbeitsroutine An anderen Stellen werden Taumltigkeiten uumlberfluumlssig Vor allem im Bereich von Routinejobs und koumlrperlich an-strengenden Aufgaben werden verstaumlrkt Arbeitsplaumltze wegfallen Hinzukommen werden Arbeitsplaumltze vor-aussichtlich nicht nur in IT und Datenanalyse sondern allgemein in Bereichen in denen es auf Faumlhigkeiten ankommt die nicht leicht maschinell zu ersetzen sind wie Kreativitaumlt und unternehmerisches Denken

Die Digitalisierung hat Ausbildung und Ausbildungs-berufe im Mittelstand in den letzten fuumlnf Jahren stark veraumlndert Auszligerdem sind viele neue Stellenprofile entstanden Das ist das Ergebnis einer Studie des Elektronikunternehmens Samsung Elektronics

Buchtipp bdquoDigitalisierung Industrieller Arbeitldquo herausgegeben unter anderem von Hartmut Hirsch-Kreinsen

Linktipp bdquoWeiszligbuch Arbeitenldquodes Bundesministeriums fuumlr Arbeit wwwarbeitenviernullde

11

2 sect Die Zukunft ist heute

Digitale Kompetenz wird zur zentralen Qualifikation fuumlr Mitarbeiter

69

Durch die Digitalisierung aumlndern sich die Anforde-rungen an die Mitarbeiter

69

Ausbildungs-inhalte sollten entsprechend der Digitalisie-rung angepasst werden

49

Digitale Kompetenz ist Entscheidungs-kriterium bei der Einstellung neuer Mitarbeiter

90

Die Grundlagen digitaler Kom-petenz sollten bereits in der Schule gelegt werden

DAS SAGEN DIE ENTSCHEIDERhellip

Fuumlr die Studie befragte TNS infratest 2016 im Auftrag von Samsung Electronics 200 Entscheider kleiner und mittelstaumlndischer

Unternehmen verschiedener Branchen Dabei ging es vor allem um die Anforderungen des Arbeitsmarktes an die digitalen

Kompetenzen von Mitarbeitern Mehr Informationen finden Sie unter wwwworldskillsgermanycom

12

Die Antwort Agiles Arbeiten fuumlr schnelle Zeiten

Wenn sich Produkte Geschaumlftsmodelle und die Arbeit selbst weiterentwickeln muumlssen Unternehmen das-selbe tun Um im schnelllebigen Umfeld unserer Zeit erfolgreich zu sein muumlssen sie wendiger werden und sofort auf neue Anforderungen und Entwicklungen reagieren koumlnnen

Eine Antwort auf diese Herausforderung kann agiles Arbeiten sein Nicht der Chef oder die Fuumlhrungskraft gibt dabei wie in einer klassischen hierarchischen Organisation jeden Arbeitsschritt vor und trifft alle Entscheidungen Hierarchie und starre Strukturen werden von flexiblen Teams und transparenter Kommu-nikation abgeloumlst

Projektorientierte Teams werden passend zur jeweili-gen Aufgabe uumlber traditionelle Abteilungs- und sogar Organisationsgrenzen hinweg zusammengestellt Sie arbeiten selbstorganisiert und weitgehend autonom Sie handeln ergebnisorientiert vermeiden aufwaumlndige Abstimmungsprozesse und teilen ihr Wissen effizient uumlber Netzwerkstrukturen

Agile Unternehmen stellen andere Anforderungen an ihre Belegschaft als traditionell-hierarchische Betriebe Soziale Kompetenzen gewinnen an Bedeutung da staumlrker als bisher Personen aus unterschiedlichen Be-reichen und mit unterschiedlichen Hintergruumlnden zu-sammen arbeiten Fuumlr die Mitarbeiter heiszligt agiles Arbeiten aber auch die Faumlhigkeit zu entwickeln bei Veraumlnderungen rasch dazuzulernen Um erfolgreich in einer agilen Umgebung arbeiten zu koumlnnen benoumltigen die Mitarbeiter des Weiteren laut Professor Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle bdquodie Faumlhigkeit zum sbquoPrinzipientransferlsquo die Befaumlhigung Wissen und Koumlnnen in andere und neue Taumltigkeiten zu transformierenldquo

Auch Fuumlhrungskraumlfte muumlssen sich auf neue Anforde-rungen und ein neues Verstaumlndnis von Leitung einstel-len Kommandieren und kontrollieren ndash das funktio-niert in Zeiten der Digitalisierung nicht mehr Die Deutsche Gesellschaft fuumlr Personalfuumlhrung (DGPF) sieht in Fuumlhrungskraumlften agiler Unternehmen keine Experten und Antreiber mehr bdquosondern Zuhoumlrer Aus-richter Trainer fuumlr ihre Teamsldquo Sie muumlssen lernen statt detaillierter Ziele eher grobe Richtungen vorzu-geben und Vertrauen in die Leistung ihrer Teams zu zeigen

2 sect Die Zukunft ist heute

13

Quelle Stepstone Trendstudie 2016

Fachkraumlfte wollen von ihren Vorgesetzten klare Ent-scheidungen ndash und moumlchten diese dann selbstaumlndig umsetzen Auch ein gutes Teamplay und Entwicklungs-moumlglichkeiten werden sehr ernst genommen Frauen stellen im Vergleich zu ihren maumlnnlichen Kollegen deutlich houmlhere Anforderungen an ihre Chefs Ihnen sind eine gute Zusammenarbeit und klare Kommuni-kation besonders wichtig Unter diesem Aspekt legen sie auch mehr Wert auf die sogenannten Soft Skills

Welche Qualitaumlten sollten Vorgesetzte haben

Eigenverantwortliches Arbeiten zulassen 87

Kooperativ zusammenarbeiten 86

Mitarbeiter unterstuumltzen und Feedback geben 84

Verantwortung tragen und Mitarbeiter foumlrdern und entwickeln 83

Vorausschauend planen 80

Verantwortung fuumlr die Arbeit der Mitarbeiter uumlbernehmen 68

Motivieren 65

in Prozent

2 sect Die Zukunft ist heute

14

Die Aufgabe HR 40 in der Personalarbeit

Die Transformation traditioneller Unternehmen in agile Organisationen die die Chancen der Digitalisie-rung nutzen ist eine gewaltige Aufgabe Bei ihr kommt den HR-Abteilungen eine entscheidende Fuumlhrungs-rolle zu

Denn zum einen benoumltigen Unternehmen auf jeder Ebene Mitarbeiter die uumlber die notwendigen Quali-fikationen und das entsprechende bdquodigitale Mindsetldquo verfuumlgen um die neuen Moumlglichkeiten effizient ein-setzen zu koumlnnen Zum anderen muumlssen die organi-satorischen Strukturen der Arbeit in den Betrieben veraumlndert werden Altes Denken in weitgehend ge-geneinander abgeschotteten festen Abteilungen und strikten vielstufigen Hierarchien bremsen die notwen-dige Transformation ebenso aus wie das Festhalten an althergebrachten Formalien

Wie koumlnnen Personaler dabei vorgehen Zuerst muumlssen sie die Anforderungen analysieren die die Mitarbeiter in fachlicher wie persoumlnlicher Hinsicht erfuumlllen sollen Sie muumlssen aufzeigen wo die Unterschiede zum Ist-Zustand liegen Aufbauend auf dieser Analyse gilt es zum einen die bisherige Belegschaft einschlieszliglich der Fuumlhrungskraumlfte fuumlr das agile Arbeiten zu qualifizieren Dies beschraumlnkt sich nicht nur auf die Vermittlung von Digital-Fachwissen sondern auch auf die (Weiter-) Entwicklung sozialer Kompetenzen

Des Weiteren muumlssen die Personalabteilungen auch geeignete neue Mitarbeiter finden Bei dem Recruiting dieser digitalen Talente reicht es nicht einfach mit neuen Stellenbeschreibungen alte Wege zu beschrei-ten Denn diese Zielgruppe sucht neue Aufgaben uumlber andere Wege ndash insbesondere auch mobil in Netzwer-ken und uumlber soziale Medien die deshalb ein unent-behrlicher Teil des Recruiting-Tool-Portfolios geworden sind

2 sect Die Zukunft ist heute

Fuumlhrung neu denken Timo Meynhardt Professor an der

renommierten Handelshochschule Leipzig hat zum Thema Fuumlhrung in Zeiten der

Digitalisierung geforscht und mit seinen Kollegen das Leipziger Fuumlhrungsmodell

entwickelt Verfolgen Sie die Diskussionen und Veroumlffentlichungen zum Thema Digital Leadership auf

wwwhhldedeserviceeventshhl-forum

15

2 sect Die Zukunft ist heute

Welche Veraumlnderungen der Unternehmenskultur sind fuumlr Ihr Unternehmen erfolgskritisch

Fuumlr die repraumlsentative Studie bdquoTransformation trifft Traditionldquo der Commerzbank wurden Fuumlhrungskraumlfte der obersten Hierarchie-Ebene

von 4000 Unternehmen mit einem Jahresumsatz von mindestens 25 Millionen Euro telefonisch befragt

Mittelstand (gesamt)

Digitale Transformatoren

Mehr Bereitschaft in der Belegschaft fuumlr lebenslanges Lernen

6976

Eine heterogene und altersgemischte Belegschaft als Staumlrke begreifen

6974

Mitarbeitern die neue Ideen entwickeln auch Fehler und Misserfolge zugestehen

6773

Besseres Klima fuumlr die Entwicklung von neuen Ideen und Innovationen

6172

Eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Leben 5763

Offener werden fuumlr Expertise und Einfluumlsse von auszligen

5468

Offener werden fuumlr Kooperationen mit Mitbewerbern

4252

in Prozent

16

2 sect Die Zukunft ist heute

Mitarbeiter bleiben aber nur wenn sie zufrieden sind Deswegen muss HR auch dafuumlr sorgen dass ihr Unter- nehmen als Arbeitgeber wirklich attraktiv ist Diese Attraktivitaumlt im Sinne des Employer Branding auch nach auszligen zu kommunizieren ist nicht nur eine Chance um erfolgreich zu rekrutieren Sie ist auch die Voraussetzung dafuumlr dass die Mitarbeiter dauerhaft motiviert sind sich weiterzuentwickeln

Eine Moumlglichkeit dafuumlr ist zum Beispiel die Entwick-lung zeitgemaumlszliger Arbeitszeit- und Praumlsenzmodelle Schreibtischarbeit in vernetzten agilen Arbeitsteams muss weder in jedem Fall genau zwischen 900 und 1700 Uhr noch unbedingt vor Ort erledigt werden Auch die Industrie 40 braucht flexiblere Arbeitszeit-modelle und die Moumlglichkeit in Stoszligzeiten mehr und in Ruhephasen weniger zu arbeiten Dies resultiert in steigenden Anforderungen an die Personaleinsatz-planung Mit althergebrachten Mitteln und Methoden gar Excel-Tabellen oder handbesteckten Pinnwaumlnden wird dies in der Regel nicht leistbar sein Deswegen muumlssen die Personalabteilungen hier selbst mit gutem Beispiel vorangehen und dafuumlr neue passende Digital-projekte im eigenen Bereich umsetzen

Daruumlber hinaus muumlssen die HR-Abteilungen auch das notwendige Umfeld schaffen in dem agiles Arbeiten florieren kann Zu einer foumlrderlichen Unter- nehmensphilosophie und -kultur gehoumlren Parti-zipations- und Reflektionsstrukturen ebenso wie Mechanismen die Experimentierfreudigkeit und Innovationsgeist belohnen Auch das Thema Fuumlhrung muss auf die Agenda Schlieszliglich sollen auch die Ent-scheider in die Lage versetzt werden neue Leadership-Modelle zu erlernen Nicht jeder hat schlieszliglich bei seiner Managerausbildung gelernt zu vertrauen und sich blind auf das Team zu verlassen Nicht jeder weiszlig instinktiv wo es sinnvoll ist Freiraumlume zu schaffen und fuumlr die Fachkraumlfte Steine aus dem Weg zu raumlumen und wo doch wieder klassische Fuumlhrungsentscheidun-gen und Anleitungen gefragt sind Aber erlernen laumlsst sich dieses neue Fuumlhrungs-Know-how durchaus

17

Ausblick Die Revolution laumlsst nicht auf sich warten

In (zu) vielen Unternehmen spuumlrt man noch wenig von der vierten industriellen Revolution Zu den groumlszligten Bremsern zaumlhlt neben Fuumlhrungsthemen vor allem der Fachkraumlftemangel Mitarbeiter mit den passenden Talenten und Qualifikationen sind rar und begehrt und auch Aus- und Weiterbildungen orientieren sich in weiten Teilen noch zu wenig an den Anforderungen des neuen digitalen Zeitalters An zu vielen Stellen wird nach dem perfekten Kandidaten gesucht statt die eigene Mannschaft gezielt weiterzuentwickeln

Viele Unternehmen verschlieszligen zudem ihre Augen vor den aktuellen Herausforderungen und scheuen die noumltigen Investitionen Auszligerdem stellen die Nutzung von Netzwerken und Cloud Computing hohe Anforde-rungen an die IT-Sicherheit die wiederum nur mit ausreichend Fachkraumlften und Investitionen geleistet werden kann Hinzu kommen rechtliche Unsicher-heiten

Doch im Angesicht dieser Huumlrden die Revolution im eigenen Unternehmen einfach abzusagen hilft nicht weiter Denn Firmen die sich den Herausforderungen Moumlglichkeiten und Chancen der neuen Zeit verweigern werden von denen abgehaumlngt werden die sie erfolg-reich nutzen HR 40 heiszligt die Herausforderungen anzugehen und den Wandel pro-aktiv zu gestalten

2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheck2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheckPraxisCheck

Um abzuschaumltzen wie sich Digitalisierung und Vernetzung auf die HR-Arbeit und das Leben der Menschen auswirken wird hat Prof Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle

identifiziert

SECHS PRINZIPIEN DER INDUSTRIE ARBEITS- UND LEBENSWELT 40

18

1 SUBSTITUTION

Welche bisher von Menschen durchge-fuumlhrten Arbeiten werden fortan von Maschinen uumlbernommen und wie schnell wird dieser Wandel vonstattengehen

2 DEQUALIFIZIERUNG

Fuumlr welche Berufsgruppen fallen gerade attraktive Taumltigkeiten weg ndash und welche verlieren ihren bisherigen Arbeitsplatz komplett

STATUS-QUO-ERWARTUNG

Welche Taumltigkeiten bleiben gleich3

456

HOumlHERQUALIFIZIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen gewinnen attraktive Aufgaben hinzu bzw werden aus Sicht der Betriebe aufgrund ihrer Faumlhigkeiten wertvoller

SUBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen stehen weiterhin als gestaltende und entscheidungstreffende Subjekte uumlber den Systemen

OBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen verlieren Autonomie und Gestaltungsfreiraum an die Maschinen und werden so mehr zu Objekten als Subjekten

PraxisCheckZur Formulierung der eigenen HR-Strategie helfen folgende Denkanstoumlszlige

Mit diesen Denkanstoumlszligen kann es gelingen die Personalarbeit im Gleichschritt mit der digitalen Transformation zu entwickeln und das mittelstaumlndische Unternehmen fuumlr die Zukunft zu ruumlsten Wichtig ist die Ergebnisse zu diesen Gedankengaumlngen auch schriftlich zu fixieren und sie in die Praxis umzusetzen

2 sect Die Zukunft ist heute

19

bull Wie gehe ich mit Arbeitsplaumltzen um die in Zukunft wegfallen werden Sollte unser Unternehmen vielleicht strategischer rekrutieren

bull Was passiert mit Mitarbeiter-Gruppen die nicht oder nur mit hohem Aufwand fuumlr andere Taumltigkeiten qualifiziert werden koumlnnen

bull Welche Kompetenzen sind fuumlr Fuumlhrungs-kraumlfte in meinem Unternehmen in Zukunft entscheidend Mit welchen Methoden lassen sich diese Kompetenzen am besten vermitteln

bull Welche Aufgabenbereiche werden durch die digitale Transformation dazukommen Wer uumlbernimmt diese Arbeit und welche Voraus-setzungen muumlssen dafuumlr geschaffen werden

bull Wo ist es sinnvoll agile Arbeitsmethoden einzufuumlhren Welche Methoden passen zum Unternehmen

bull Welche Voraussetzungen muumlssen geschaffen werden um interdisziplinaumlr dezentral undoder agil arbeiten zu koumlnnen

bull Benoumltige ich externe Beratung um die Veraumlnderungen angehen und umsetzen zu koumlnnen

bull Welche Strukturen muumlssen veraumlndert bzw geschaffen werden um die digitale Transformation zu ermoumlglichen

bull Sind die Kommunikationspolitik und die gemeinsamen Werte zeitgemaumlszlig und mit den bevorstehenden Veraumlnderungen vereinbar

bull Sind die Fuumlhrungskraumlfte ausreichend geschult und motiviert die digitale Transformation des Unternehmens zu gestalten

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

MOTOR ODER BREMSE Die Zukunftsperspektive der Personaler in der digitalen Transformation

3

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Keynote-Speech von Ingo Stoll Geschaumlftsfuumlhrer neuwaerts GmbH

Digitalisierung ndash das Wort ist omnipraumlsent viele sind davon genervt Doch keiner kann sich dem Thema ent-ziehen Was wir gerade erleben ist ein kleiner Anflug von dem was uns erwartet ist sich Ingo Stoll sicher In unserem kapitalistischen System werde alles digita-lisiert was digitalisiert werden kann Dies allein aus Effizienzgruumlnden Was nicht digitalisiert werden kann wird selten ndash und damit wertvoll

Bei vielen Arbeitnehmern auch Personalern loumlst das Gespenst der Digitalisierung Unsicherheit wenn nicht Angst aus Das mag nicht ganz zufaumlllig sein So errechnet zB der ARD-Futuromat dass die Arbeit ei-nes Personalreferenten in Zukunft zu 22 Prozent von Maschinen erledigt werden kann die Arbeit eines Geschaumlftsfuumlhrers 27 Prozent In den Medien gibt es Angst-Debatten daruumlber dass uns Roboter die Jobs wegnehmen Sie sind entlassen titelt der Spiegel dieser Tage ndash Doch einen aumlhnlichen Aufmacher gab es bereits 1978() damals hieszlig er Fortschritt macht arbeitslos

Digitalisierung ist ein reines Effizienzthema und schafft von sich aus nichts Neues Doch digitale Trans-formation ist mehr als Digitalisierung Wir stehen am Anfang einer Entwicklung die noch niemand uumlberbli-cken kann Stichworte sind kuumlnstliche Intelligenz oder das bereits mehr als 50 Jahre alte Mooresche Gesetz dass sich die Rechnerleistung jedes Jahr verdoppelt Physikalische Grenzen sind kaum mehr zu erkennen die dafuumlr notwendige Rechenleistung bereits vorhan-den Was und wie es einmal sein wird weiszlig niemand Science fiction oder Filme wie Zuruumlck in die Zukunft

zeigen man interpretiert linear aus dem was man kennt und stellt sich dann eine Zukunft vor Eben flie-gende Autos weil man Autos und Flugzeuge kannte An Drohnen oder autonomes Fahren dachte keiner Fakt ist Viele Entwicklungen in Zeiten eines exponen-tiellen Wandels lassen sich nicht antizipieren

Der wichtigste Uumlberlebensfaktor in der digitalen Revo-lution ist die Faumlhigkeit erfolgreich mit Veraumlnderungen umzugehen Menschliches Denken laumlsst sich trotz Schachrobotern nicht ersetzen und wird sogar wichti-ger Bisher uumlberfordert das viele Organisationen Der Reflex in den Vorstandsetagen ist zu oft Probleme mit Technologie erschlagen zu wollen Das Tool die Soft-ware werde schon fuumlr eine Loumlsung sorgen Doch das ist falsch Die Menschen die damit arbeiten sind die Loumlsung Die gedankliche Ableitung es gehe um Tech-nik ist fatal Vielmehr geht es um den Veraumlnderungs-prozess Und alle Menschen im Unternehmen muumlssen mitgenommen werden

Wie kann ich also die Denkmuster durchbrechen und Menschen aktivieren Change Management ist nicht die Loumlsung Denn ein Change-Management-Prozess bedeutet den Uumlbergang von einem stabilen Zustand in einen anderen stabilen Zustand zu begleiten Wir haben es aber mit einer Dauerdynamik zu tun und fin-den keine stabilen Zustaumlnde mehr vor Es geht darum die Veraumlnderungsfaumlhigkeit selbst zu verbessern Klas-sische Instrumente helfen also nicht

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

Kostenfreier Download wwwtransformationswerkdestudie

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

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Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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bull 15112017 13 KampK Personalkongress

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15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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VORWORTHR-TRENDBUCH 2017

Koumlnnen wir nach dem 12 Personalkongress schon von einer guten Tradition sprechen

Viel wichtiger ist uns dass wir Sie nach wie vor inspirie-ren anregen irritieren und in Diskurse verwickeln Mit anderen Worten Wir wollen Ihnen und Ihren Kollegen neue Moumlglichkeitsraumlume oumlffnen Raumlume in denen Personalarbeit neu gedacht wird und wichtige Trends analysiert werden

Die Schlagworte des Jahres 2017 lauten zweifelsohne Digitalisierung und agile Arbeitsweise Zwei Paradig-men die bisherige Organisationsstrukturen auf den Kopf stellen und neue Konzepte fuumlr das Personal-management einfordern Arbeitnehmer werden sich zunehmend selbst organisieren und in bislang unbe-kannten Freiraumlumen agieren Fuumlhrungskraumlfte und Personalabteilungen wiederum werden genau dafuumlr das notwendige Umfeld schaffen und die Personalent-wicklung in den Vordergrund ihrer Arbeit stellen

Obwohl und gerade weil Computer immer mehr Jobs uumlbernehmen und der Austausch zwischen Menschen digital immer einfacher wird gewinnen soziale Kom-petenzen rasant an Bedeutung Im Kleinen hat das wieder der bdquoKampK Personalkongressldquo gezeigt Das Miteinander vor Ort laumlsst sich nicht digitalisieren

1

1 sect Vorwort

Das HR-Trendbuch 2017 bietet eine pointierte Zusam-menfassung aller Workshops und Vortraumlge Entdecken Sie also die Themen die Sie in Weimar nicht selbst erleben konnten Wir freuen uns wenn Sie diese Im-pulse fuumlr die Arbeit in der eigenen Organisation nutzen koumlnnen

Bleiben Sie neugierig

Viel Freude bei der Lektuumlre wuumlnscht

Thomas FahrigGeschaumlftsfuumlhrer KampK HR-Services GmbH

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2 sect Die Zukunft ist heute

DIE ZUKUNFT IST HEUTE PERSONALMANAGEMENT IN DER DIGITALEN TRANSFORMATION

Kaum eine Diskussion uumlber die Veraumlnderungen in un-serer Arbeitswelt kommt heute ohne die Schlagworte bdquoDigitalisierungldquo und bdquoIndustrie 40ldquo aus Auch bei dem diesjaumlhrigen KampK Personalkongress wurde viel uumlber

diese Begriffe gesprochen Doch was genau versteckt sich hinter ihnen Wie wirken sich diese Entwick-lungen aus Und welche Rolle kommt dem Personal- wesen bei diesem Wandel zu

Wie Digitalisierung und Industrie 40 die Arbeitswelt wandeln

Agile Unternehmen durch agiles Arbeiten HR Treiber oder Getriebener

Die Herausforderung Die vierte industrielle Revolution

Praumlgend fuumlr die aktuelle schnelle und tiefgreifende digitale Transformation unserer Gesellschaft ist nicht dass wir einfach Computer in immer neuen Bereichen einsetzen Das Besondere ist dass diese Geraumlte ver-netzt miteinander kommunizieren Zugleich greifen sie auf unfassbar groszlige Datenmengen zu und verarbeiten sie in kuumlrzesten Zeitspannen Uumlber die Cloud koumlnnen Computer Smartphones und andere Endgeraumlte auf eine nahezu unbegrenzte Prozessor- und Speicherleis-tung sowie auf alle erdenklichen Anwendungen zu-greifen Mit Hilfe von Big Data-Loumlsungen lassen sich auch gigantische Datenmengen blitzschnell nach Mustern durchsuchen Erste Elemente kuumlnstlicher In-

telligenz versetzen Software-Systeme in die Lage selbst dazuzulernen ohne dass der Mensch jeden Schritt uumlberwacht

Das Ergebnis dieser Entwicklung sind gewaltige Er-schuumltterungen in der Unternehmenslandschaft Neue digitale Formate wie der Video-Stream verdraumlngen klassische Produkte wie den Kinofilm Andere werden um eine digitale Dimension ergaumlnzt ndash wie etwa das Auto das sich zum Connected Car entwickelt und bald ganz ohne Fahrer auskommt Die Digitalisierung er-moumlglicht neue Dienstleistungen und neue Geschaumlfts-modelle ndash und macht alte obsolet

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Bereits vor der Digitalisierung wurde die Arbeitswelt radikal umgewaumllzt Die Mechanisierung der Arbeit mit Hilfe von Wasser- und Dampfkraft gilt als erste indust-rielle Revolution die arbeitsteilige Massenfertigung durch Flieszligbaumlnder und elektrische Energie als die zweite Die Automatisierung der Produktion durch die Einfuumlhrung von Robotik und IT beinhaltete als dritte industrielle Revolution schon eine digitale Komponente Nun fuumlhrt uns digitale Vernetzung in die vierte indust-rielle Revolution Eine Folge ist die bdquoIndustrie 40ldquo die virtuelle Verzahnung aller Produktionsprozesse

Die Verbindung verschiedener Maschinen die elektro-nisch von Software gesteuert werden und uumlber Netz-werke wie das Internet miteinander kommunizieren und interagieren eroumlffnet enorme Potentiale Solche Verbindungen koumlnnen nicht nur die Herstellung von Produkten weiter beschleunigen automatisieren und vereinfachen sondern auch die angeschlossenen Pro-zesse

Fuumlr Unternehmen bietet die Digitalisierung vielfaumlltige Potentiale um die Entwicklung produktiv zu nutzen Erst Vernetzung und automatisierte Interaktion er-moumlglichen Produkte wie das bdquoBook on Demandldquo das genau an die Nachfrage angepasst als Einzelstuumlck so effizient hergestellt werden kann wie ein Massenpro-dukt Produktionsanlagen Fahrzeuge und Geraumlte die rechtzeitig melden wenn sie gewartet werden muumlssen gehoumlren ebenso zu den digitalen Innovationen wie Lie-ferroboter die den Kurier ersetzen und Software-Bots die Texte schreiben

2 sect Die Zukunft ist heute

Diese Entwicklung hat Auswirkungen auf die Men-schen in den Unternehmen An vielen Stellen werden neue digitale Arbeitswerkzeuge eingefuumlhrt oder die Auswertung von Daten wird Teil der Arbeitsroutine An anderen Stellen werden Taumltigkeiten uumlberfluumlssig Vor allem im Bereich von Routinejobs und koumlrperlich an-strengenden Aufgaben werden verstaumlrkt Arbeitsplaumltze wegfallen Hinzukommen werden Arbeitsplaumltze vor-aussichtlich nicht nur in IT und Datenanalyse sondern allgemein in Bereichen in denen es auf Faumlhigkeiten ankommt die nicht leicht maschinell zu ersetzen sind wie Kreativitaumlt und unternehmerisches Denken

Die Digitalisierung hat Ausbildung und Ausbildungs-berufe im Mittelstand in den letzten fuumlnf Jahren stark veraumlndert Auszligerdem sind viele neue Stellenprofile entstanden Das ist das Ergebnis einer Studie des Elektronikunternehmens Samsung Elektronics

Buchtipp bdquoDigitalisierung Industrieller Arbeitldquo herausgegeben unter anderem von Hartmut Hirsch-Kreinsen

Linktipp bdquoWeiszligbuch Arbeitenldquodes Bundesministeriums fuumlr Arbeit wwwarbeitenviernullde

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2 sect Die Zukunft ist heute

Digitale Kompetenz wird zur zentralen Qualifikation fuumlr Mitarbeiter

69

Durch die Digitalisierung aumlndern sich die Anforde-rungen an die Mitarbeiter

69

Ausbildungs-inhalte sollten entsprechend der Digitalisie-rung angepasst werden

49

Digitale Kompetenz ist Entscheidungs-kriterium bei der Einstellung neuer Mitarbeiter

90

Die Grundlagen digitaler Kom-petenz sollten bereits in der Schule gelegt werden

DAS SAGEN DIE ENTSCHEIDERhellip

Fuumlr die Studie befragte TNS infratest 2016 im Auftrag von Samsung Electronics 200 Entscheider kleiner und mittelstaumlndischer

Unternehmen verschiedener Branchen Dabei ging es vor allem um die Anforderungen des Arbeitsmarktes an die digitalen

Kompetenzen von Mitarbeitern Mehr Informationen finden Sie unter wwwworldskillsgermanycom

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Die Antwort Agiles Arbeiten fuumlr schnelle Zeiten

Wenn sich Produkte Geschaumlftsmodelle und die Arbeit selbst weiterentwickeln muumlssen Unternehmen das-selbe tun Um im schnelllebigen Umfeld unserer Zeit erfolgreich zu sein muumlssen sie wendiger werden und sofort auf neue Anforderungen und Entwicklungen reagieren koumlnnen

Eine Antwort auf diese Herausforderung kann agiles Arbeiten sein Nicht der Chef oder die Fuumlhrungskraft gibt dabei wie in einer klassischen hierarchischen Organisation jeden Arbeitsschritt vor und trifft alle Entscheidungen Hierarchie und starre Strukturen werden von flexiblen Teams und transparenter Kommu-nikation abgeloumlst

Projektorientierte Teams werden passend zur jeweili-gen Aufgabe uumlber traditionelle Abteilungs- und sogar Organisationsgrenzen hinweg zusammengestellt Sie arbeiten selbstorganisiert und weitgehend autonom Sie handeln ergebnisorientiert vermeiden aufwaumlndige Abstimmungsprozesse und teilen ihr Wissen effizient uumlber Netzwerkstrukturen

Agile Unternehmen stellen andere Anforderungen an ihre Belegschaft als traditionell-hierarchische Betriebe Soziale Kompetenzen gewinnen an Bedeutung da staumlrker als bisher Personen aus unterschiedlichen Be-reichen und mit unterschiedlichen Hintergruumlnden zu-sammen arbeiten Fuumlr die Mitarbeiter heiszligt agiles Arbeiten aber auch die Faumlhigkeit zu entwickeln bei Veraumlnderungen rasch dazuzulernen Um erfolgreich in einer agilen Umgebung arbeiten zu koumlnnen benoumltigen die Mitarbeiter des Weiteren laut Professor Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle bdquodie Faumlhigkeit zum sbquoPrinzipientransferlsquo die Befaumlhigung Wissen und Koumlnnen in andere und neue Taumltigkeiten zu transformierenldquo

Auch Fuumlhrungskraumlfte muumlssen sich auf neue Anforde-rungen und ein neues Verstaumlndnis von Leitung einstel-len Kommandieren und kontrollieren ndash das funktio-niert in Zeiten der Digitalisierung nicht mehr Die Deutsche Gesellschaft fuumlr Personalfuumlhrung (DGPF) sieht in Fuumlhrungskraumlften agiler Unternehmen keine Experten und Antreiber mehr bdquosondern Zuhoumlrer Aus-richter Trainer fuumlr ihre Teamsldquo Sie muumlssen lernen statt detaillierter Ziele eher grobe Richtungen vorzu-geben und Vertrauen in die Leistung ihrer Teams zu zeigen

2 sect Die Zukunft ist heute

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Quelle Stepstone Trendstudie 2016

Fachkraumlfte wollen von ihren Vorgesetzten klare Ent-scheidungen ndash und moumlchten diese dann selbstaumlndig umsetzen Auch ein gutes Teamplay und Entwicklungs-moumlglichkeiten werden sehr ernst genommen Frauen stellen im Vergleich zu ihren maumlnnlichen Kollegen deutlich houmlhere Anforderungen an ihre Chefs Ihnen sind eine gute Zusammenarbeit und klare Kommuni-kation besonders wichtig Unter diesem Aspekt legen sie auch mehr Wert auf die sogenannten Soft Skills

Welche Qualitaumlten sollten Vorgesetzte haben

Eigenverantwortliches Arbeiten zulassen 87

Kooperativ zusammenarbeiten 86

Mitarbeiter unterstuumltzen und Feedback geben 84

Verantwortung tragen und Mitarbeiter foumlrdern und entwickeln 83

Vorausschauend planen 80

Verantwortung fuumlr die Arbeit der Mitarbeiter uumlbernehmen 68

Motivieren 65

in Prozent

2 sect Die Zukunft ist heute

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Die Aufgabe HR 40 in der Personalarbeit

Die Transformation traditioneller Unternehmen in agile Organisationen die die Chancen der Digitalisie-rung nutzen ist eine gewaltige Aufgabe Bei ihr kommt den HR-Abteilungen eine entscheidende Fuumlhrungs-rolle zu

Denn zum einen benoumltigen Unternehmen auf jeder Ebene Mitarbeiter die uumlber die notwendigen Quali-fikationen und das entsprechende bdquodigitale Mindsetldquo verfuumlgen um die neuen Moumlglichkeiten effizient ein-setzen zu koumlnnen Zum anderen muumlssen die organi-satorischen Strukturen der Arbeit in den Betrieben veraumlndert werden Altes Denken in weitgehend ge-geneinander abgeschotteten festen Abteilungen und strikten vielstufigen Hierarchien bremsen die notwen-dige Transformation ebenso aus wie das Festhalten an althergebrachten Formalien

Wie koumlnnen Personaler dabei vorgehen Zuerst muumlssen sie die Anforderungen analysieren die die Mitarbeiter in fachlicher wie persoumlnlicher Hinsicht erfuumlllen sollen Sie muumlssen aufzeigen wo die Unterschiede zum Ist-Zustand liegen Aufbauend auf dieser Analyse gilt es zum einen die bisherige Belegschaft einschlieszliglich der Fuumlhrungskraumlfte fuumlr das agile Arbeiten zu qualifizieren Dies beschraumlnkt sich nicht nur auf die Vermittlung von Digital-Fachwissen sondern auch auf die (Weiter-) Entwicklung sozialer Kompetenzen

Des Weiteren muumlssen die Personalabteilungen auch geeignete neue Mitarbeiter finden Bei dem Recruiting dieser digitalen Talente reicht es nicht einfach mit neuen Stellenbeschreibungen alte Wege zu beschrei-ten Denn diese Zielgruppe sucht neue Aufgaben uumlber andere Wege ndash insbesondere auch mobil in Netzwer-ken und uumlber soziale Medien die deshalb ein unent-behrlicher Teil des Recruiting-Tool-Portfolios geworden sind

2 sect Die Zukunft ist heute

Fuumlhrung neu denken Timo Meynhardt Professor an der

renommierten Handelshochschule Leipzig hat zum Thema Fuumlhrung in Zeiten der

Digitalisierung geforscht und mit seinen Kollegen das Leipziger Fuumlhrungsmodell

entwickelt Verfolgen Sie die Diskussionen und Veroumlffentlichungen zum Thema Digital Leadership auf

wwwhhldedeserviceeventshhl-forum

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2 sect Die Zukunft ist heute

Welche Veraumlnderungen der Unternehmenskultur sind fuumlr Ihr Unternehmen erfolgskritisch

Fuumlr die repraumlsentative Studie bdquoTransformation trifft Traditionldquo der Commerzbank wurden Fuumlhrungskraumlfte der obersten Hierarchie-Ebene

von 4000 Unternehmen mit einem Jahresumsatz von mindestens 25 Millionen Euro telefonisch befragt

Mittelstand (gesamt)

Digitale Transformatoren

Mehr Bereitschaft in der Belegschaft fuumlr lebenslanges Lernen

6976

Eine heterogene und altersgemischte Belegschaft als Staumlrke begreifen

6974

Mitarbeitern die neue Ideen entwickeln auch Fehler und Misserfolge zugestehen

6773

Besseres Klima fuumlr die Entwicklung von neuen Ideen und Innovationen

6172

Eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Leben 5763

Offener werden fuumlr Expertise und Einfluumlsse von auszligen

5468

Offener werden fuumlr Kooperationen mit Mitbewerbern

4252

in Prozent

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2 sect Die Zukunft ist heute

Mitarbeiter bleiben aber nur wenn sie zufrieden sind Deswegen muss HR auch dafuumlr sorgen dass ihr Unter- nehmen als Arbeitgeber wirklich attraktiv ist Diese Attraktivitaumlt im Sinne des Employer Branding auch nach auszligen zu kommunizieren ist nicht nur eine Chance um erfolgreich zu rekrutieren Sie ist auch die Voraussetzung dafuumlr dass die Mitarbeiter dauerhaft motiviert sind sich weiterzuentwickeln

Eine Moumlglichkeit dafuumlr ist zum Beispiel die Entwick-lung zeitgemaumlszliger Arbeitszeit- und Praumlsenzmodelle Schreibtischarbeit in vernetzten agilen Arbeitsteams muss weder in jedem Fall genau zwischen 900 und 1700 Uhr noch unbedingt vor Ort erledigt werden Auch die Industrie 40 braucht flexiblere Arbeitszeit-modelle und die Moumlglichkeit in Stoszligzeiten mehr und in Ruhephasen weniger zu arbeiten Dies resultiert in steigenden Anforderungen an die Personaleinsatz-planung Mit althergebrachten Mitteln und Methoden gar Excel-Tabellen oder handbesteckten Pinnwaumlnden wird dies in der Regel nicht leistbar sein Deswegen muumlssen die Personalabteilungen hier selbst mit gutem Beispiel vorangehen und dafuumlr neue passende Digital-projekte im eigenen Bereich umsetzen

Daruumlber hinaus muumlssen die HR-Abteilungen auch das notwendige Umfeld schaffen in dem agiles Arbeiten florieren kann Zu einer foumlrderlichen Unter- nehmensphilosophie und -kultur gehoumlren Parti-zipations- und Reflektionsstrukturen ebenso wie Mechanismen die Experimentierfreudigkeit und Innovationsgeist belohnen Auch das Thema Fuumlhrung muss auf die Agenda Schlieszliglich sollen auch die Ent-scheider in die Lage versetzt werden neue Leadership-Modelle zu erlernen Nicht jeder hat schlieszliglich bei seiner Managerausbildung gelernt zu vertrauen und sich blind auf das Team zu verlassen Nicht jeder weiszlig instinktiv wo es sinnvoll ist Freiraumlume zu schaffen und fuumlr die Fachkraumlfte Steine aus dem Weg zu raumlumen und wo doch wieder klassische Fuumlhrungsentscheidun-gen und Anleitungen gefragt sind Aber erlernen laumlsst sich dieses neue Fuumlhrungs-Know-how durchaus

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Ausblick Die Revolution laumlsst nicht auf sich warten

In (zu) vielen Unternehmen spuumlrt man noch wenig von der vierten industriellen Revolution Zu den groumlszligten Bremsern zaumlhlt neben Fuumlhrungsthemen vor allem der Fachkraumlftemangel Mitarbeiter mit den passenden Talenten und Qualifikationen sind rar und begehrt und auch Aus- und Weiterbildungen orientieren sich in weiten Teilen noch zu wenig an den Anforderungen des neuen digitalen Zeitalters An zu vielen Stellen wird nach dem perfekten Kandidaten gesucht statt die eigene Mannschaft gezielt weiterzuentwickeln

Viele Unternehmen verschlieszligen zudem ihre Augen vor den aktuellen Herausforderungen und scheuen die noumltigen Investitionen Auszligerdem stellen die Nutzung von Netzwerken und Cloud Computing hohe Anforde-rungen an die IT-Sicherheit die wiederum nur mit ausreichend Fachkraumlften und Investitionen geleistet werden kann Hinzu kommen rechtliche Unsicher-heiten

Doch im Angesicht dieser Huumlrden die Revolution im eigenen Unternehmen einfach abzusagen hilft nicht weiter Denn Firmen die sich den Herausforderungen Moumlglichkeiten und Chancen der neuen Zeit verweigern werden von denen abgehaumlngt werden die sie erfolg-reich nutzen HR 40 heiszligt die Herausforderungen anzugehen und den Wandel pro-aktiv zu gestalten

2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheck2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheckPraxisCheck

Um abzuschaumltzen wie sich Digitalisierung und Vernetzung auf die HR-Arbeit und das Leben der Menschen auswirken wird hat Prof Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle

identifiziert

SECHS PRINZIPIEN DER INDUSTRIE ARBEITS- UND LEBENSWELT 40

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1 SUBSTITUTION

Welche bisher von Menschen durchge-fuumlhrten Arbeiten werden fortan von Maschinen uumlbernommen und wie schnell wird dieser Wandel vonstattengehen

2 DEQUALIFIZIERUNG

Fuumlr welche Berufsgruppen fallen gerade attraktive Taumltigkeiten weg ndash und welche verlieren ihren bisherigen Arbeitsplatz komplett

STATUS-QUO-ERWARTUNG

Welche Taumltigkeiten bleiben gleich3

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HOumlHERQUALIFIZIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen gewinnen attraktive Aufgaben hinzu bzw werden aus Sicht der Betriebe aufgrund ihrer Faumlhigkeiten wertvoller

SUBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen stehen weiterhin als gestaltende und entscheidungstreffende Subjekte uumlber den Systemen

OBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen verlieren Autonomie und Gestaltungsfreiraum an die Maschinen und werden so mehr zu Objekten als Subjekten

PraxisCheckZur Formulierung der eigenen HR-Strategie helfen folgende Denkanstoumlszlige

Mit diesen Denkanstoumlszligen kann es gelingen die Personalarbeit im Gleichschritt mit der digitalen Transformation zu entwickeln und das mittelstaumlndische Unternehmen fuumlr die Zukunft zu ruumlsten Wichtig ist die Ergebnisse zu diesen Gedankengaumlngen auch schriftlich zu fixieren und sie in die Praxis umzusetzen

2 sect Die Zukunft ist heute

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bull Wie gehe ich mit Arbeitsplaumltzen um die in Zukunft wegfallen werden Sollte unser Unternehmen vielleicht strategischer rekrutieren

bull Was passiert mit Mitarbeiter-Gruppen die nicht oder nur mit hohem Aufwand fuumlr andere Taumltigkeiten qualifiziert werden koumlnnen

bull Welche Kompetenzen sind fuumlr Fuumlhrungs-kraumlfte in meinem Unternehmen in Zukunft entscheidend Mit welchen Methoden lassen sich diese Kompetenzen am besten vermitteln

bull Welche Aufgabenbereiche werden durch die digitale Transformation dazukommen Wer uumlbernimmt diese Arbeit und welche Voraus-setzungen muumlssen dafuumlr geschaffen werden

bull Wo ist es sinnvoll agile Arbeitsmethoden einzufuumlhren Welche Methoden passen zum Unternehmen

bull Welche Voraussetzungen muumlssen geschaffen werden um interdisziplinaumlr dezentral undoder agil arbeiten zu koumlnnen

bull Benoumltige ich externe Beratung um die Veraumlnderungen angehen und umsetzen zu koumlnnen

bull Welche Strukturen muumlssen veraumlndert bzw geschaffen werden um die digitale Transformation zu ermoumlglichen

bull Sind die Kommunikationspolitik und die gemeinsamen Werte zeitgemaumlszlig und mit den bevorstehenden Veraumlnderungen vereinbar

bull Sind die Fuumlhrungskraumlfte ausreichend geschult und motiviert die digitale Transformation des Unternehmens zu gestalten

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

MOTOR ODER BREMSE Die Zukunftsperspektive der Personaler in der digitalen Transformation

3

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Keynote-Speech von Ingo Stoll Geschaumlftsfuumlhrer neuwaerts GmbH

Digitalisierung ndash das Wort ist omnipraumlsent viele sind davon genervt Doch keiner kann sich dem Thema ent-ziehen Was wir gerade erleben ist ein kleiner Anflug von dem was uns erwartet ist sich Ingo Stoll sicher In unserem kapitalistischen System werde alles digita-lisiert was digitalisiert werden kann Dies allein aus Effizienzgruumlnden Was nicht digitalisiert werden kann wird selten ndash und damit wertvoll

Bei vielen Arbeitnehmern auch Personalern loumlst das Gespenst der Digitalisierung Unsicherheit wenn nicht Angst aus Das mag nicht ganz zufaumlllig sein So errechnet zB der ARD-Futuromat dass die Arbeit ei-nes Personalreferenten in Zukunft zu 22 Prozent von Maschinen erledigt werden kann die Arbeit eines Geschaumlftsfuumlhrers 27 Prozent In den Medien gibt es Angst-Debatten daruumlber dass uns Roboter die Jobs wegnehmen Sie sind entlassen titelt der Spiegel dieser Tage ndash Doch einen aumlhnlichen Aufmacher gab es bereits 1978() damals hieszlig er Fortschritt macht arbeitslos

Digitalisierung ist ein reines Effizienzthema und schafft von sich aus nichts Neues Doch digitale Trans-formation ist mehr als Digitalisierung Wir stehen am Anfang einer Entwicklung die noch niemand uumlberbli-cken kann Stichworte sind kuumlnstliche Intelligenz oder das bereits mehr als 50 Jahre alte Mooresche Gesetz dass sich die Rechnerleistung jedes Jahr verdoppelt Physikalische Grenzen sind kaum mehr zu erkennen die dafuumlr notwendige Rechenleistung bereits vorhan-den Was und wie es einmal sein wird weiszlig niemand Science fiction oder Filme wie Zuruumlck in die Zukunft

zeigen man interpretiert linear aus dem was man kennt und stellt sich dann eine Zukunft vor Eben flie-gende Autos weil man Autos und Flugzeuge kannte An Drohnen oder autonomes Fahren dachte keiner Fakt ist Viele Entwicklungen in Zeiten eines exponen-tiellen Wandels lassen sich nicht antizipieren

Der wichtigste Uumlberlebensfaktor in der digitalen Revo-lution ist die Faumlhigkeit erfolgreich mit Veraumlnderungen umzugehen Menschliches Denken laumlsst sich trotz Schachrobotern nicht ersetzen und wird sogar wichti-ger Bisher uumlberfordert das viele Organisationen Der Reflex in den Vorstandsetagen ist zu oft Probleme mit Technologie erschlagen zu wollen Das Tool die Soft-ware werde schon fuumlr eine Loumlsung sorgen Doch das ist falsch Die Menschen die damit arbeiten sind die Loumlsung Die gedankliche Ableitung es gehe um Tech-nik ist fatal Vielmehr geht es um den Veraumlnderungs-prozess Und alle Menschen im Unternehmen muumlssen mitgenommen werden

Wie kann ich also die Denkmuster durchbrechen und Menschen aktivieren Change Management ist nicht die Loumlsung Denn ein Change-Management-Prozess bedeutet den Uumlbergang von einem stabilen Zustand in einen anderen stabilen Zustand zu begleiten Wir haben es aber mit einer Dauerdynamik zu tun und fin-den keine stabilen Zustaumlnde mehr vor Es geht darum die Veraumlnderungsfaumlhigkeit selbst zu verbessern Klas-sische Instrumente helfen also nicht

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

Kostenfreier Download wwwtransformationswerkdestudie

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

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AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

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Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

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Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

Wir sind Ihre externe Personalabteilung Als Teil von ManpowerGroup Solutions eroumlffnet KampK HR-Services Unternehmen neue Perspektiven auf HR-Loumlsungen und unterstuumltzt in allen Bereichen der klassischen Personalarbeit Lohn- und Gehaltsabrechnung mit SAP Personalmanagement Personalentwicklung und Personalgewinnung bieten wir unseren Kunden als Beratung Projekt oder dauerhafte Dienstleistung an

Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

Wir freuen uns darauf mit Ihnen ins Gespraumlch zu kommen

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Sie erreichen uns per E-Mail unter kontaktkk-hrde und telefonisch unter +49 3641 4821-510

Weitere Information bieten wir Ihnen auf wwwkk-hrde unsere Angebote zur Personalentwicklung finden Sie unter wwwjenovationde

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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2 sect Die Zukunft ist heute

DIE ZUKUNFT IST HEUTE PERSONALMANAGEMENT IN DER DIGITALEN TRANSFORMATION

Kaum eine Diskussion uumlber die Veraumlnderungen in un-serer Arbeitswelt kommt heute ohne die Schlagworte bdquoDigitalisierungldquo und bdquoIndustrie 40ldquo aus Auch bei dem diesjaumlhrigen KampK Personalkongress wurde viel uumlber

diese Begriffe gesprochen Doch was genau versteckt sich hinter ihnen Wie wirken sich diese Entwick-lungen aus Und welche Rolle kommt dem Personal- wesen bei diesem Wandel zu

Wie Digitalisierung und Industrie 40 die Arbeitswelt wandeln

Agile Unternehmen durch agiles Arbeiten HR Treiber oder Getriebener

Die Herausforderung Die vierte industrielle Revolution

Praumlgend fuumlr die aktuelle schnelle und tiefgreifende digitale Transformation unserer Gesellschaft ist nicht dass wir einfach Computer in immer neuen Bereichen einsetzen Das Besondere ist dass diese Geraumlte ver-netzt miteinander kommunizieren Zugleich greifen sie auf unfassbar groszlige Datenmengen zu und verarbeiten sie in kuumlrzesten Zeitspannen Uumlber die Cloud koumlnnen Computer Smartphones und andere Endgeraumlte auf eine nahezu unbegrenzte Prozessor- und Speicherleis-tung sowie auf alle erdenklichen Anwendungen zu-greifen Mit Hilfe von Big Data-Loumlsungen lassen sich auch gigantische Datenmengen blitzschnell nach Mustern durchsuchen Erste Elemente kuumlnstlicher In-

telligenz versetzen Software-Systeme in die Lage selbst dazuzulernen ohne dass der Mensch jeden Schritt uumlberwacht

Das Ergebnis dieser Entwicklung sind gewaltige Er-schuumltterungen in der Unternehmenslandschaft Neue digitale Formate wie der Video-Stream verdraumlngen klassische Produkte wie den Kinofilm Andere werden um eine digitale Dimension ergaumlnzt ndash wie etwa das Auto das sich zum Connected Car entwickelt und bald ganz ohne Fahrer auskommt Die Digitalisierung er-moumlglicht neue Dienstleistungen und neue Geschaumlfts-modelle ndash und macht alte obsolet

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Bereits vor der Digitalisierung wurde die Arbeitswelt radikal umgewaumllzt Die Mechanisierung der Arbeit mit Hilfe von Wasser- und Dampfkraft gilt als erste indust-rielle Revolution die arbeitsteilige Massenfertigung durch Flieszligbaumlnder und elektrische Energie als die zweite Die Automatisierung der Produktion durch die Einfuumlhrung von Robotik und IT beinhaltete als dritte industrielle Revolution schon eine digitale Komponente Nun fuumlhrt uns digitale Vernetzung in die vierte indust-rielle Revolution Eine Folge ist die bdquoIndustrie 40ldquo die virtuelle Verzahnung aller Produktionsprozesse

Die Verbindung verschiedener Maschinen die elektro-nisch von Software gesteuert werden und uumlber Netz-werke wie das Internet miteinander kommunizieren und interagieren eroumlffnet enorme Potentiale Solche Verbindungen koumlnnen nicht nur die Herstellung von Produkten weiter beschleunigen automatisieren und vereinfachen sondern auch die angeschlossenen Pro-zesse

Fuumlr Unternehmen bietet die Digitalisierung vielfaumlltige Potentiale um die Entwicklung produktiv zu nutzen Erst Vernetzung und automatisierte Interaktion er-moumlglichen Produkte wie das bdquoBook on Demandldquo das genau an die Nachfrage angepasst als Einzelstuumlck so effizient hergestellt werden kann wie ein Massenpro-dukt Produktionsanlagen Fahrzeuge und Geraumlte die rechtzeitig melden wenn sie gewartet werden muumlssen gehoumlren ebenso zu den digitalen Innovationen wie Lie-ferroboter die den Kurier ersetzen und Software-Bots die Texte schreiben

2 sect Die Zukunft ist heute

Diese Entwicklung hat Auswirkungen auf die Men-schen in den Unternehmen An vielen Stellen werden neue digitale Arbeitswerkzeuge eingefuumlhrt oder die Auswertung von Daten wird Teil der Arbeitsroutine An anderen Stellen werden Taumltigkeiten uumlberfluumlssig Vor allem im Bereich von Routinejobs und koumlrperlich an-strengenden Aufgaben werden verstaumlrkt Arbeitsplaumltze wegfallen Hinzukommen werden Arbeitsplaumltze vor-aussichtlich nicht nur in IT und Datenanalyse sondern allgemein in Bereichen in denen es auf Faumlhigkeiten ankommt die nicht leicht maschinell zu ersetzen sind wie Kreativitaumlt und unternehmerisches Denken

Die Digitalisierung hat Ausbildung und Ausbildungs-berufe im Mittelstand in den letzten fuumlnf Jahren stark veraumlndert Auszligerdem sind viele neue Stellenprofile entstanden Das ist das Ergebnis einer Studie des Elektronikunternehmens Samsung Elektronics

Buchtipp bdquoDigitalisierung Industrieller Arbeitldquo herausgegeben unter anderem von Hartmut Hirsch-Kreinsen

Linktipp bdquoWeiszligbuch Arbeitenldquodes Bundesministeriums fuumlr Arbeit wwwarbeitenviernullde

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2 sect Die Zukunft ist heute

Digitale Kompetenz wird zur zentralen Qualifikation fuumlr Mitarbeiter

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Durch die Digitalisierung aumlndern sich die Anforde-rungen an die Mitarbeiter

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Ausbildungs-inhalte sollten entsprechend der Digitalisie-rung angepasst werden

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Digitale Kompetenz ist Entscheidungs-kriterium bei der Einstellung neuer Mitarbeiter

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Die Grundlagen digitaler Kom-petenz sollten bereits in der Schule gelegt werden

DAS SAGEN DIE ENTSCHEIDERhellip

Fuumlr die Studie befragte TNS infratest 2016 im Auftrag von Samsung Electronics 200 Entscheider kleiner und mittelstaumlndischer

Unternehmen verschiedener Branchen Dabei ging es vor allem um die Anforderungen des Arbeitsmarktes an die digitalen

Kompetenzen von Mitarbeitern Mehr Informationen finden Sie unter wwwworldskillsgermanycom

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Die Antwort Agiles Arbeiten fuumlr schnelle Zeiten

Wenn sich Produkte Geschaumlftsmodelle und die Arbeit selbst weiterentwickeln muumlssen Unternehmen das-selbe tun Um im schnelllebigen Umfeld unserer Zeit erfolgreich zu sein muumlssen sie wendiger werden und sofort auf neue Anforderungen und Entwicklungen reagieren koumlnnen

Eine Antwort auf diese Herausforderung kann agiles Arbeiten sein Nicht der Chef oder die Fuumlhrungskraft gibt dabei wie in einer klassischen hierarchischen Organisation jeden Arbeitsschritt vor und trifft alle Entscheidungen Hierarchie und starre Strukturen werden von flexiblen Teams und transparenter Kommu-nikation abgeloumlst

Projektorientierte Teams werden passend zur jeweili-gen Aufgabe uumlber traditionelle Abteilungs- und sogar Organisationsgrenzen hinweg zusammengestellt Sie arbeiten selbstorganisiert und weitgehend autonom Sie handeln ergebnisorientiert vermeiden aufwaumlndige Abstimmungsprozesse und teilen ihr Wissen effizient uumlber Netzwerkstrukturen

Agile Unternehmen stellen andere Anforderungen an ihre Belegschaft als traditionell-hierarchische Betriebe Soziale Kompetenzen gewinnen an Bedeutung da staumlrker als bisher Personen aus unterschiedlichen Be-reichen und mit unterschiedlichen Hintergruumlnden zu-sammen arbeiten Fuumlr die Mitarbeiter heiszligt agiles Arbeiten aber auch die Faumlhigkeit zu entwickeln bei Veraumlnderungen rasch dazuzulernen Um erfolgreich in einer agilen Umgebung arbeiten zu koumlnnen benoumltigen die Mitarbeiter des Weiteren laut Professor Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle bdquodie Faumlhigkeit zum sbquoPrinzipientransferlsquo die Befaumlhigung Wissen und Koumlnnen in andere und neue Taumltigkeiten zu transformierenldquo

Auch Fuumlhrungskraumlfte muumlssen sich auf neue Anforde-rungen und ein neues Verstaumlndnis von Leitung einstel-len Kommandieren und kontrollieren ndash das funktio-niert in Zeiten der Digitalisierung nicht mehr Die Deutsche Gesellschaft fuumlr Personalfuumlhrung (DGPF) sieht in Fuumlhrungskraumlften agiler Unternehmen keine Experten und Antreiber mehr bdquosondern Zuhoumlrer Aus-richter Trainer fuumlr ihre Teamsldquo Sie muumlssen lernen statt detaillierter Ziele eher grobe Richtungen vorzu-geben und Vertrauen in die Leistung ihrer Teams zu zeigen

2 sect Die Zukunft ist heute

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Quelle Stepstone Trendstudie 2016

Fachkraumlfte wollen von ihren Vorgesetzten klare Ent-scheidungen ndash und moumlchten diese dann selbstaumlndig umsetzen Auch ein gutes Teamplay und Entwicklungs-moumlglichkeiten werden sehr ernst genommen Frauen stellen im Vergleich zu ihren maumlnnlichen Kollegen deutlich houmlhere Anforderungen an ihre Chefs Ihnen sind eine gute Zusammenarbeit und klare Kommuni-kation besonders wichtig Unter diesem Aspekt legen sie auch mehr Wert auf die sogenannten Soft Skills

Welche Qualitaumlten sollten Vorgesetzte haben

Eigenverantwortliches Arbeiten zulassen 87

Kooperativ zusammenarbeiten 86

Mitarbeiter unterstuumltzen und Feedback geben 84

Verantwortung tragen und Mitarbeiter foumlrdern und entwickeln 83

Vorausschauend planen 80

Verantwortung fuumlr die Arbeit der Mitarbeiter uumlbernehmen 68

Motivieren 65

in Prozent

2 sect Die Zukunft ist heute

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Die Aufgabe HR 40 in der Personalarbeit

Die Transformation traditioneller Unternehmen in agile Organisationen die die Chancen der Digitalisie-rung nutzen ist eine gewaltige Aufgabe Bei ihr kommt den HR-Abteilungen eine entscheidende Fuumlhrungs-rolle zu

Denn zum einen benoumltigen Unternehmen auf jeder Ebene Mitarbeiter die uumlber die notwendigen Quali-fikationen und das entsprechende bdquodigitale Mindsetldquo verfuumlgen um die neuen Moumlglichkeiten effizient ein-setzen zu koumlnnen Zum anderen muumlssen die organi-satorischen Strukturen der Arbeit in den Betrieben veraumlndert werden Altes Denken in weitgehend ge-geneinander abgeschotteten festen Abteilungen und strikten vielstufigen Hierarchien bremsen die notwen-dige Transformation ebenso aus wie das Festhalten an althergebrachten Formalien

Wie koumlnnen Personaler dabei vorgehen Zuerst muumlssen sie die Anforderungen analysieren die die Mitarbeiter in fachlicher wie persoumlnlicher Hinsicht erfuumlllen sollen Sie muumlssen aufzeigen wo die Unterschiede zum Ist-Zustand liegen Aufbauend auf dieser Analyse gilt es zum einen die bisherige Belegschaft einschlieszliglich der Fuumlhrungskraumlfte fuumlr das agile Arbeiten zu qualifizieren Dies beschraumlnkt sich nicht nur auf die Vermittlung von Digital-Fachwissen sondern auch auf die (Weiter-) Entwicklung sozialer Kompetenzen

Des Weiteren muumlssen die Personalabteilungen auch geeignete neue Mitarbeiter finden Bei dem Recruiting dieser digitalen Talente reicht es nicht einfach mit neuen Stellenbeschreibungen alte Wege zu beschrei-ten Denn diese Zielgruppe sucht neue Aufgaben uumlber andere Wege ndash insbesondere auch mobil in Netzwer-ken und uumlber soziale Medien die deshalb ein unent-behrlicher Teil des Recruiting-Tool-Portfolios geworden sind

2 sect Die Zukunft ist heute

Fuumlhrung neu denken Timo Meynhardt Professor an der

renommierten Handelshochschule Leipzig hat zum Thema Fuumlhrung in Zeiten der

Digitalisierung geforscht und mit seinen Kollegen das Leipziger Fuumlhrungsmodell

entwickelt Verfolgen Sie die Diskussionen und Veroumlffentlichungen zum Thema Digital Leadership auf

wwwhhldedeserviceeventshhl-forum

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2 sect Die Zukunft ist heute

Welche Veraumlnderungen der Unternehmenskultur sind fuumlr Ihr Unternehmen erfolgskritisch

Fuumlr die repraumlsentative Studie bdquoTransformation trifft Traditionldquo der Commerzbank wurden Fuumlhrungskraumlfte der obersten Hierarchie-Ebene

von 4000 Unternehmen mit einem Jahresumsatz von mindestens 25 Millionen Euro telefonisch befragt

Mittelstand (gesamt)

Digitale Transformatoren

Mehr Bereitschaft in der Belegschaft fuumlr lebenslanges Lernen

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Eine heterogene und altersgemischte Belegschaft als Staumlrke begreifen

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Mitarbeitern die neue Ideen entwickeln auch Fehler und Misserfolge zugestehen

6773

Besseres Klima fuumlr die Entwicklung von neuen Ideen und Innovationen

6172

Eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Leben 5763

Offener werden fuumlr Expertise und Einfluumlsse von auszligen

5468

Offener werden fuumlr Kooperationen mit Mitbewerbern

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in Prozent

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2 sect Die Zukunft ist heute

Mitarbeiter bleiben aber nur wenn sie zufrieden sind Deswegen muss HR auch dafuumlr sorgen dass ihr Unter- nehmen als Arbeitgeber wirklich attraktiv ist Diese Attraktivitaumlt im Sinne des Employer Branding auch nach auszligen zu kommunizieren ist nicht nur eine Chance um erfolgreich zu rekrutieren Sie ist auch die Voraussetzung dafuumlr dass die Mitarbeiter dauerhaft motiviert sind sich weiterzuentwickeln

Eine Moumlglichkeit dafuumlr ist zum Beispiel die Entwick-lung zeitgemaumlszliger Arbeitszeit- und Praumlsenzmodelle Schreibtischarbeit in vernetzten agilen Arbeitsteams muss weder in jedem Fall genau zwischen 900 und 1700 Uhr noch unbedingt vor Ort erledigt werden Auch die Industrie 40 braucht flexiblere Arbeitszeit-modelle und die Moumlglichkeit in Stoszligzeiten mehr und in Ruhephasen weniger zu arbeiten Dies resultiert in steigenden Anforderungen an die Personaleinsatz-planung Mit althergebrachten Mitteln und Methoden gar Excel-Tabellen oder handbesteckten Pinnwaumlnden wird dies in der Regel nicht leistbar sein Deswegen muumlssen die Personalabteilungen hier selbst mit gutem Beispiel vorangehen und dafuumlr neue passende Digital-projekte im eigenen Bereich umsetzen

Daruumlber hinaus muumlssen die HR-Abteilungen auch das notwendige Umfeld schaffen in dem agiles Arbeiten florieren kann Zu einer foumlrderlichen Unter- nehmensphilosophie und -kultur gehoumlren Parti-zipations- und Reflektionsstrukturen ebenso wie Mechanismen die Experimentierfreudigkeit und Innovationsgeist belohnen Auch das Thema Fuumlhrung muss auf die Agenda Schlieszliglich sollen auch die Ent-scheider in die Lage versetzt werden neue Leadership-Modelle zu erlernen Nicht jeder hat schlieszliglich bei seiner Managerausbildung gelernt zu vertrauen und sich blind auf das Team zu verlassen Nicht jeder weiszlig instinktiv wo es sinnvoll ist Freiraumlume zu schaffen und fuumlr die Fachkraumlfte Steine aus dem Weg zu raumlumen und wo doch wieder klassische Fuumlhrungsentscheidun-gen und Anleitungen gefragt sind Aber erlernen laumlsst sich dieses neue Fuumlhrungs-Know-how durchaus

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Ausblick Die Revolution laumlsst nicht auf sich warten

In (zu) vielen Unternehmen spuumlrt man noch wenig von der vierten industriellen Revolution Zu den groumlszligten Bremsern zaumlhlt neben Fuumlhrungsthemen vor allem der Fachkraumlftemangel Mitarbeiter mit den passenden Talenten und Qualifikationen sind rar und begehrt und auch Aus- und Weiterbildungen orientieren sich in weiten Teilen noch zu wenig an den Anforderungen des neuen digitalen Zeitalters An zu vielen Stellen wird nach dem perfekten Kandidaten gesucht statt die eigene Mannschaft gezielt weiterzuentwickeln

Viele Unternehmen verschlieszligen zudem ihre Augen vor den aktuellen Herausforderungen und scheuen die noumltigen Investitionen Auszligerdem stellen die Nutzung von Netzwerken und Cloud Computing hohe Anforde-rungen an die IT-Sicherheit die wiederum nur mit ausreichend Fachkraumlften und Investitionen geleistet werden kann Hinzu kommen rechtliche Unsicher-heiten

Doch im Angesicht dieser Huumlrden die Revolution im eigenen Unternehmen einfach abzusagen hilft nicht weiter Denn Firmen die sich den Herausforderungen Moumlglichkeiten und Chancen der neuen Zeit verweigern werden von denen abgehaumlngt werden die sie erfolg-reich nutzen HR 40 heiszligt die Herausforderungen anzugehen und den Wandel pro-aktiv zu gestalten

2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheck2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheckPraxisCheck

Um abzuschaumltzen wie sich Digitalisierung und Vernetzung auf die HR-Arbeit und das Leben der Menschen auswirken wird hat Prof Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle

identifiziert

SECHS PRINZIPIEN DER INDUSTRIE ARBEITS- UND LEBENSWELT 40

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1 SUBSTITUTION

Welche bisher von Menschen durchge-fuumlhrten Arbeiten werden fortan von Maschinen uumlbernommen und wie schnell wird dieser Wandel vonstattengehen

2 DEQUALIFIZIERUNG

Fuumlr welche Berufsgruppen fallen gerade attraktive Taumltigkeiten weg ndash und welche verlieren ihren bisherigen Arbeitsplatz komplett

STATUS-QUO-ERWARTUNG

Welche Taumltigkeiten bleiben gleich3

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HOumlHERQUALIFIZIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen gewinnen attraktive Aufgaben hinzu bzw werden aus Sicht der Betriebe aufgrund ihrer Faumlhigkeiten wertvoller

SUBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen stehen weiterhin als gestaltende und entscheidungstreffende Subjekte uumlber den Systemen

OBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen verlieren Autonomie und Gestaltungsfreiraum an die Maschinen und werden so mehr zu Objekten als Subjekten

PraxisCheckZur Formulierung der eigenen HR-Strategie helfen folgende Denkanstoumlszlige

Mit diesen Denkanstoumlszligen kann es gelingen die Personalarbeit im Gleichschritt mit der digitalen Transformation zu entwickeln und das mittelstaumlndische Unternehmen fuumlr die Zukunft zu ruumlsten Wichtig ist die Ergebnisse zu diesen Gedankengaumlngen auch schriftlich zu fixieren und sie in die Praxis umzusetzen

2 sect Die Zukunft ist heute

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bull Wie gehe ich mit Arbeitsplaumltzen um die in Zukunft wegfallen werden Sollte unser Unternehmen vielleicht strategischer rekrutieren

bull Was passiert mit Mitarbeiter-Gruppen die nicht oder nur mit hohem Aufwand fuumlr andere Taumltigkeiten qualifiziert werden koumlnnen

bull Welche Kompetenzen sind fuumlr Fuumlhrungs-kraumlfte in meinem Unternehmen in Zukunft entscheidend Mit welchen Methoden lassen sich diese Kompetenzen am besten vermitteln

bull Welche Aufgabenbereiche werden durch die digitale Transformation dazukommen Wer uumlbernimmt diese Arbeit und welche Voraus-setzungen muumlssen dafuumlr geschaffen werden

bull Wo ist es sinnvoll agile Arbeitsmethoden einzufuumlhren Welche Methoden passen zum Unternehmen

bull Welche Voraussetzungen muumlssen geschaffen werden um interdisziplinaumlr dezentral undoder agil arbeiten zu koumlnnen

bull Benoumltige ich externe Beratung um die Veraumlnderungen angehen und umsetzen zu koumlnnen

bull Welche Strukturen muumlssen veraumlndert bzw geschaffen werden um die digitale Transformation zu ermoumlglichen

bull Sind die Kommunikationspolitik und die gemeinsamen Werte zeitgemaumlszlig und mit den bevorstehenden Veraumlnderungen vereinbar

bull Sind die Fuumlhrungskraumlfte ausreichend geschult und motiviert die digitale Transformation des Unternehmens zu gestalten

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

MOTOR ODER BREMSE Die Zukunftsperspektive der Personaler in der digitalen Transformation

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Keynote-Speech von Ingo Stoll Geschaumlftsfuumlhrer neuwaerts GmbH

Digitalisierung ndash das Wort ist omnipraumlsent viele sind davon genervt Doch keiner kann sich dem Thema ent-ziehen Was wir gerade erleben ist ein kleiner Anflug von dem was uns erwartet ist sich Ingo Stoll sicher In unserem kapitalistischen System werde alles digita-lisiert was digitalisiert werden kann Dies allein aus Effizienzgruumlnden Was nicht digitalisiert werden kann wird selten ndash und damit wertvoll

Bei vielen Arbeitnehmern auch Personalern loumlst das Gespenst der Digitalisierung Unsicherheit wenn nicht Angst aus Das mag nicht ganz zufaumlllig sein So errechnet zB der ARD-Futuromat dass die Arbeit ei-nes Personalreferenten in Zukunft zu 22 Prozent von Maschinen erledigt werden kann die Arbeit eines Geschaumlftsfuumlhrers 27 Prozent In den Medien gibt es Angst-Debatten daruumlber dass uns Roboter die Jobs wegnehmen Sie sind entlassen titelt der Spiegel dieser Tage ndash Doch einen aumlhnlichen Aufmacher gab es bereits 1978() damals hieszlig er Fortschritt macht arbeitslos

Digitalisierung ist ein reines Effizienzthema und schafft von sich aus nichts Neues Doch digitale Trans-formation ist mehr als Digitalisierung Wir stehen am Anfang einer Entwicklung die noch niemand uumlberbli-cken kann Stichworte sind kuumlnstliche Intelligenz oder das bereits mehr als 50 Jahre alte Mooresche Gesetz dass sich die Rechnerleistung jedes Jahr verdoppelt Physikalische Grenzen sind kaum mehr zu erkennen die dafuumlr notwendige Rechenleistung bereits vorhan-den Was und wie es einmal sein wird weiszlig niemand Science fiction oder Filme wie Zuruumlck in die Zukunft

zeigen man interpretiert linear aus dem was man kennt und stellt sich dann eine Zukunft vor Eben flie-gende Autos weil man Autos und Flugzeuge kannte An Drohnen oder autonomes Fahren dachte keiner Fakt ist Viele Entwicklungen in Zeiten eines exponen-tiellen Wandels lassen sich nicht antizipieren

Der wichtigste Uumlberlebensfaktor in der digitalen Revo-lution ist die Faumlhigkeit erfolgreich mit Veraumlnderungen umzugehen Menschliches Denken laumlsst sich trotz Schachrobotern nicht ersetzen und wird sogar wichti-ger Bisher uumlberfordert das viele Organisationen Der Reflex in den Vorstandsetagen ist zu oft Probleme mit Technologie erschlagen zu wollen Das Tool die Soft-ware werde schon fuumlr eine Loumlsung sorgen Doch das ist falsch Die Menschen die damit arbeiten sind die Loumlsung Die gedankliche Ableitung es gehe um Tech-nik ist fatal Vielmehr geht es um den Veraumlnderungs-prozess Und alle Menschen im Unternehmen muumlssen mitgenommen werden

Wie kann ich also die Denkmuster durchbrechen und Menschen aktivieren Change Management ist nicht die Loumlsung Denn ein Change-Management-Prozess bedeutet den Uumlbergang von einem stabilen Zustand in einen anderen stabilen Zustand zu begleiten Wir haben es aber mit einer Dauerdynamik zu tun und fin-den keine stabilen Zustaumlnde mehr vor Es geht darum die Veraumlnderungsfaumlhigkeit selbst zu verbessern Klas-sische Instrumente helfen also nicht

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

Kostenfreier Download wwwtransformationswerkdestudie

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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6 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

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Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

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UNSERE NAumlCHSTEN TERMINE

bull 17012017 Informationsveranstaltung zu

den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

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Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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2 sect Die Zukunft ist heute

DIE ZUKUNFT IST HEUTE PERSONALMANAGEMENT IN DER DIGITALEN TRANSFORMATION

Kaum eine Diskussion uumlber die Veraumlnderungen in un-serer Arbeitswelt kommt heute ohne die Schlagworte bdquoDigitalisierungldquo und bdquoIndustrie 40ldquo aus Auch bei dem diesjaumlhrigen KampK Personalkongress wurde viel uumlber

diese Begriffe gesprochen Doch was genau versteckt sich hinter ihnen Wie wirken sich diese Entwick-lungen aus Und welche Rolle kommt dem Personal- wesen bei diesem Wandel zu

Wie Digitalisierung und Industrie 40 die Arbeitswelt wandeln

Agile Unternehmen durch agiles Arbeiten HR Treiber oder Getriebener

Die Herausforderung Die vierte industrielle Revolution

Praumlgend fuumlr die aktuelle schnelle und tiefgreifende digitale Transformation unserer Gesellschaft ist nicht dass wir einfach Computer in immer neuen Bereichen einsetzen Das Besondere ist dass diese Geraumlte ver-netzt miteinander kommunizieren Zugleich greifen sie auf unfassbar groszlige Datenmengen zu und verarbeiten sie in kuumlrzesten Zeitspannen Uumlber die Cloud koumlnnen Computer Smartphones und andere Endgeraumlte auf eine nahezu unbegrenzte Prozessor- und Speicherleis-tung sowie auf alle erdenklichen Anwendungen zu-greifen Mit Hilfe von Big Data-Loumlsungen lassen sich auch gigantische Datenmengen blitzschnell nach Mustern durchsuchen Erste Elemente kuumlnstlicher In-

telligenz versetzen Software-Systeme in die Lage selbst dazuzulernen ohne dass der Mensch jeden Schritt uumlberwacht

Das Ergebnis dieser Entwicklung sind gewaltige Er-schuumltterungen in der Unternehmenslandschaft Neue digitale Formate wie der Video-Stream verdraumlngen klassische Produkte wie den Kinofilm Andere werden um eine digitale Dimension ergaumlnzt ndash wie etwa das Auto das sich zum Connected Car entwickelt und bald ganz ohne Fahrer auskommt Die Digitalisierung er-moumlglicht neue Dienstleistungen und neue Geschaumlfts-modelle ndash und macht alte obsolet

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Bereits vor der Digitalisierung wurde die Arbeitswelt radikal umgewaumllzt Die Mechanisierung der Arbeit mit Hilfe von Wasser- und Dampfkraft gilt als erste indust-rielle Revolution die arbeitsteilige Massenfertigung durch Flieszligbaumlnder und elektrische Energie als die zweite Die Automatisierung der Produktion durch die Einfuumlhrung von Robotik und IT beinhaltete als dritte industrielle Revolution schon eine digitale Komponente Nun fuumlhrt uns digitale Vernetzung in die vierte indust-rielle Revolution Eine Folge ist die bdquoIndustrie 40ldquo die virtuelle Verzahnung aller Produktionsprozesse

Die Verbindung verschiedener Maschinen die elektro-nisch von Software gesteuert werden und uumlber Netz-werke wie das Internet miteinander kommunizieren und interagieren eroumlffnet enorme Potentiale Solche Verbindungen koumlnnen nicht nur die Herstellung von Produkten weiter beschleunigen automatisieren und vereinfachen sondern auch die angeschlossenen Pro-zesse

Fuumlr Unternehmen bietet die Digitalisierung vielfaumlltige Potentiale um die Entwicklung produktiv zu nutzen Erst Vernetzung und automatisierte Interaktion er-moumlglichen Produkte wie das bdquoBook on Demandldquo das genau an die Nachfrage angepasst als Einzelstuumlck so effizient hergestellt werden kann wie ein Massenpro-dukt Produktionsanlagen Fahrzeuge und Geraumlte die rechtzeitig melden wenn sie gewartet werden muumlssen gehoumlren ebenso zu den digitalen Innovationen wie Lie-ferroboter die den Kurier ersetzen und Software-Bots die Texte schreiben

2 sect Die Zukunft ist heute

Diese Entwicklung hat Auswirkungen auf die Men-schen in den Unternehmen An vielen Stellen werden neue digitale Arbeitswerkzeuge eingefuumlhrt oder die Auswertung von Daten wird Teil der Arbeitsroutine An anderen Stellen werden Taumltigkeiten uumlberfluumlssig Vor allem im Bereich von Routinejobs und koumlrperlich an-strengenden Aufgaben werden verstaumlrkt Arbeitsplaumltze wegfallen Hinzukommen werden Arbeitsplaumltze vor-aussichtlich nicht nur in IT und Datenanalyse sondern allgemein in Bereichen in denen es auf Faumlhigkeiten ankommt die nicht leicht maschinell zu ersetzen sind wie Kreativitaumlt und unternehmerisches Denken

Die Digitalisierung hat Ausbildung und Ausbildungs-berufe im Mittelstand in den letzten fuumlnf Jahren stark veraumlndert Auszligerdem sind viele neue Stellenprofile entstanden Das ist das Ergebnis einer Studie des Elektronikunternehmens Samsung Elektronics

Buchtipp bdquoDigitalisierung Industrieller Arbeitldquo herausgegeben unter anderem von Hartmut Hirsch-Kreinsen

Linktipp bdquoWeiszligbuch Arbeitenldquodes Bundesministeriums fuumlr Arbeit wwwarbeitenviernullde

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2 sect Die Zukunft ist heute

Digitale Kompetenz wird zur zentralen Qualifikation fuumlr Mitarbeiter

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Durch die Digitalisierung aumlndern sich die Anforde-rungen an die Mitarbeiter

69

Ausbildungs-inhalte sollten entsprechend der Digitalisie-rung angepasst werden

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Digitale Kompetenz ist Entscheidungs-kriterium bei der Einstellung neuer Mitarbeiter

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Die Grundlagen digitaler Kom-petenz sollten bereits in der Schule gelegt werden

DAS SAGEN DIE ENTSCHEIDERhellip

Fuumlr die Studie befragte TNS infratest 2016 im Auftrag von Samsung Electronics 200 Entscheider kleiner und mittelstaumlndischer

Unternehmen verschiedener Branchen Dabei ging es vor allem um die Anforderungen des Arbeitsmarktes an die digitalen

Kompetenzen von Mitarbeitern Mehr Informationen finden Sie unter wwwworldskillsgermanycom

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Die Antwort Agiles Arbeiten fuumlr schnelle Zeiten

Wenn sich Produkte Geschaumlftsmodelle und die Arbeit selbst weiterentwickeln muumlssen Unternehmen das-selbe tun Um im schnelllebigen Umfeld unserer Zeit erfolgreich zu sein muumlssen sie wendiger werden und sofort auf neue Anforderungen und Entwicklungen reagieren koumlnnen

Eine Antwort auf diese Herausforderung kann agiles Arbeiten sein Nicht der Chef oder die Fuumlhrungskraft gibt dabei wie in einer klassischen hierarchischen Organisation jeden Arbeitsschritt vor und trifft alle Entscheidungen Hierarchie und starre Strukturen werden von flexiblen Teams und transparenter Kommu-nikation abgeloumlst

Projektorientierte Teams werden passend zur jeweili-gen Aufgabe uumlber traditionelle Abteilungs- und sogar Organisationsgrenzen hinweg zusammengestellt Sie arbeiten selbstorganisiert und weitgehend autonom Sie handeln ergebnisorientiert vermeiden aufwaumlndige Abstimmungsprozesse und teilen ihr Wissen effizient uumlber Netzwerkstrukturen

Agile Unternehmen stellen andere Anforderungen an ihre Belegschaft als traditionell-hierarchische Betriebe Soziale Kompetenzen gewinnen an Bedeutung da staumlrker als bisher Personen aus unterschiedlichen Be-reichen und mit unterschiedlichen Hintergruumlnden zu-sammen arbeiten Fuumlr die Mitarbeiter heiszligt agiles Arbeiten aber auch die Faumlhigkeit zu entwickeln bei Veraumlnderungen rasch dazuzulernen Um erfolgreich in einer agilen Umgebung arbeiten zu koumlnnen benoumltigen die Mitarbeiter des Weiteren laut Professor Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle bdquodie Faumlhigkeit zum sbquoPrinzipientransferlsquo die Befaumlhigung Wissen und Koumlnnen in andere und neue Taumltigkeiten zu transformierenldquo

Auch Fuumlhrungskraumlfte muumlssen sich auf neue Anforde-rungen und ein neues Verstaumlndnis von Leitung einstel-len Kommandieren und kontrollieren ndash das funktio-niert in Zeiten der Digitalisierung nicht mehr Die Deutsche Gesellschaft fuumlr Personalfuumlhrung (DGPF) sieht in Fuumlhrungskraumlften agiler Unternehmen keine Experten und Antreiber mehr bdquosondern Zuhoumlrer Aus-richter Trainer fuumlr ihre Teamsldquo Sie muumlssen lernen statt detaillierter Ziele eher grobe Richtungen vorzu-geben und Vertrauen in die Leistung ihrer Teams zu zeigen

2 sect Die Zukunft ist heute

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Quelle Stepstone Trendstudie 2016

Fachkraumlfte wollen von ihren Vorgesetzten klare Ent-scheidungen ndash und moumlchten diese dann selbstaumlndig umsetzen Auch ein gutes Teamplay und Entwicklungs-moumlglichkeiten werden sehr ernst genommen Frauen stellen im Vergleich zu ihren maumlnnlichen Kollegen deutlich houmlhere Anforderungen an ihre Chefs Ihnen sind eine gute Zusammenarbeit und klare Kommuni-kation besonders wichtig Unter diesem Aspekt legen sie auch mehr Wert auf die sogenannten Soft Skills

Welche Qualitaumlten sollten Vorgesetzte haben

Eigenverantwortliches Arbeiten zulassen 87

Kooperativ zusammenarbeiten 86

Mitarbeiter unterstuumltzen und Feedback geben 84

Verantwortung tragen und Mitarbeiter foumlrdern und entwickeln 83

Vorausschauend planen 80

Verantwortung fuumlr die Arbeit der Mitarbeiter uumlbernehmen 68

Motivieren 65

in Prozent

2 sect Die Zukunft ist heute

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Die Aufgabe HR 40 in der Personalarbeit

Die Transformation traditioneller Unternehmen in agile Organisationen die die Chancen der Digitalisie-rung nutzen ist eine gewaltige Aufgabe Bei ihr kommt den HR-Abteilungen eine entscheidende Fuumlhrungs-rolle zu

Denn zum einen benoumltigen Unternehmen auf jeder Ebene Mitarbeiter die uumlber die notwendigen Quali-fikationen und das entsprechende bdquodigitale Mindsetldquo verfuumlgen um die neuen Moumlglichkeiten effizient ein-setzen zu koumlnnen Zum anderen muumlssen die organi-satorischen Strukturen der Arbeit in den Betrieben veraumlndert werden Altes Denken in weitgehend ge-geneinander abgeschotteten festen Abteilungen und strikten vielstufigen Hierarchien bremsen die notwen-dige Transformation ebenso aus wie das Festhalten an althergebrachten Formalien

Wie koumlnnen Personaler dabei vorgehen Zuerst muumlssen sie die Anforderungen analysieren die die Mitarbeiter in fachlicher wie persoumlnlicher Hinsicht erfuumlllen sollen Sie muumlssen aufzeigen wo die Unterschiede zum Ist-Zustand liegen Aufbauend auf dieser Analyse gilt es zum einen die bisherige Belegschaft einschlieszliglich der Fuumlhrungskraumlfte fuumlr das agile Arbeiten zu qualifizieren Dies beschraumlnkt sich nicht nur auf die Vermittlung von Digital-Fachwissen sondern auch auf die (Weiter-) Entwicklung sozialer Kompetenzen

Des Weiteren muumlssen die Personalabteilungen auch geeignete neue Mitarbeiter finden Bei dem Recruiting dieser digitalen Talente reicht es nicht einfach mit neuen Stellenbeschreibungen alte Wege zu beschrei-ten Denn diese Zielgruppe sucht neue Aufgaben uumlber andere Wege ndash insbesondere auch mobil in Netzwer-ken und uumlber soziale Medien die deshalb ein unent-behrlicher Teil des Recruiting-Tool-Portfolios geworden sind

2 sect Die Zukunft ist heute

Fuumlhrung neu denken Timo Meynhardt Professor an der

renommierten Handelshochschule Leipzig hat zum Thema Fuumlhrung in Zeiten der

Digitalisierung geforscht und mit seinen Kollegen das Leipziger Fuumlhrungsmodell

entwickelt Verfolgen Sie die Diskussionen und Veroumlffentlichungen zum Thema Digital Leadership auf

wwwhhldedeserviceeventshhl-forum

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2 sect Die Zukunft ist heute

Welche Veraumlnderungen der Unternehmenskultur sind fuumlr Ihr Unternehmen erfolgskritisch

Fuumlr die repraumlsentative Studie bdquoTransformation trifft Traditionldquo der Commerzbank wurden Fuumlhrungskraumlfte der obersten Hierarchie-Ebene

von 4000 Unternehmen mit einem Jahresumsatz von mindestens 25 Millionen Euro telefonisch befragt

Mittelstand (gesamt)

Digitale Transformatoren

Mehr Bereitschaft in der Belegschaft fuumlr lebenslanges Lernen

6976

Eine heterogene und altersgemischte Belegschaft als Staumlrke begreifen

6974

Mitarbeitern die neue Ideen entwickeln auch Fehler und Misserfolge zugestehen

6773

Besseres Klima fuumlr die Entwicklung von neuen Ideen und Innovationen

6172

Eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Leben 5763

Offener werden fuumlr Expertise und Einfluumlsse von auszligen

5468

Offener werden fuumlr Kooperationen mit Mitbewerbern

4252

in Prozent

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2 sect Die Zukunft ist heute

Mitarbeiter bleiben aber nur wenn sie zufrieden sind Deswegen muss HR auch dafuumlr sorgen dass ihr Unter- nehmen als Arbeitgeber wirklich attraktiv ist Diese Attraktivitaumlt im Sinne des Employer Branding auch nach auszligen zu kommunizieren ist nicht nur eine Chance um erfolgreich zu rekrutieren Sie ist auch die Voraussetzung dafuumlr dass die Mitarbeiter dauerhaft motiviert sind sich weiterzuentwickeln

Eine Moumlglichkeit dafuumlr ist zum Beispiel die Entwick-lung zeitgemaumlszliger Arbeitszeit- und Praumlsenzmodelle Schreibtischarbeit in vernetzten agilen Arbeitsteams muss weder in jedem Fall genau zwischen 900 und 1700 Uhr noch unbedingt vor Ort erledigt werden Auch die Industrie 40 braucht flexiblere Arbeitszeit-modelle und die Moumlglichkeit in Stoszligzeiten mehr und in Ruhephasen weniger zu arbeiten Dies resultiert in steigenden Anforderungen an die Personaleinsatz-planung Mit althergebrachten Mitteln und Methoden gar Excel-Tabellen oder handbesteckten Pinnwaumlnden wird dies in der Regel nicht leistbar sein Deswegen muumlssen die Personalabteilungen hier selbst mit gutem Beispiel vorangehen und dafuumlr neue passende Digital-projekte im eigenen Bereich umsetzen

Daruumlber hinaus muumlssen die HR-Abteilungen auch das notwendige Umfeld schaffen in dem agiles Arbeiten florieren kann Zu einer foumlrderlichen Unter- nehmensphilosophie und -kultur gehoumlren Parti-zipations- und Reflektionsstrukturen ebenso wie Mechanismen die Experimentierfreudigkeit und Innovationsgeist belohnen Auch das Thema Fuumlhrung muss auf die Agenda Schlieszliglich sollen auch die Ent-scheider in die Lage versetzt werden neue Leadership-Modelle zu erlernen Nicht jeder hat schlieszliglich bei seiner Managerausbildung gelernt zu vertrauen und sich blind auf das Team zu verlassen Nicht jeder weiszlig instinktiv wo es sinnvoll ist Freiraumlume zu schaffen und fuumlr die Fachkraumlfte Steine aus dem Weg zu raumlumen und wo doch wieder klassische Fuumlhrungsentscheidun-gen und Anleitungen gefragt sind Aber erlernen laumlsst sich dieses neue Fuumlhrungs-Know-how durchaus

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Ausblick Die Revolution laumlsst nicht auf sich warten

In (zu) vielen Unternehmen spuumlrt man noch wenig von der vierten industriellen Revolution Zu den groumlszligten Bremsern zaumlhlt neben Fuumlhrungsthemen vor allem der Fachkraumlftemangel Mitarbeiter mit den passenden Talenten und Qualifikationen sind rar und begehrt und auch Aus- und Weiterbildungen orientieren sich in weiten Teilen noch zu wenig an den Anforderungen des neuen digitalen Zeitalters An zu vielen Stellen wird nach dem perfekten Kandidaten gesucht statt die eigene Mannschaft gezielt weiterzuentwickeln

Viele Unternehmen verschlieszligen zudem ihre Augen vor den aktuellen Herausforderungen und scheuen die noumltigen Investitionen Auszligerdem stellen die Nutzung von Netzwerken und Cloud Computing hohe Anforde-rungen an die IT-Sicherheit die wiederum nur mit ausreichend Fachkraumlften und Investitionen geleistet werden kann Hinzu kommen rechtliche Unsicher-heiten

Doch im Angesicht dieser Huumlrden die Revolution im eigenen Unternehmen einfach abzusagen hilft nicht weiter Denn Firmen die sich den Herausforderungen Moumlglichkeiten und Chancen der neuen Zeit verweigern werden von denen abgehaumlngt werden die sie erfolg-reich nutzen HR 40 heiszligt die Herausforderungen anzugehen und den Wandel pro-aktiv zu gestalten

2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheck2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheckPraxisCheck

Um abzuschaumltzen wie sich Digitalisierung und Vernetzung auf die HR-Arbeit und das Leben der Menschen auswirken wird hat Prof Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle

identifiziert

SECHS PRINZIPIEN DER INDUSTRIE ARBEITS- UND LEBENSWELT 40

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1 SUBSTITUTION

Welche bisher von Menschen durchge-fuumlhrten Arbeiten werden fortan von Maschinen uumlbernommen und wie schnell wird dieser Wandel vonstattengehen

2 DEQUALIFIZIERUNG

Fuumlr welche Berufsgruppen fallen gerade attraktive Taumltigkeiten weg ndash und welche verlieren ihren bisherigen Arbeitsplatz komplett

STATUS-QUO-ERWARTUNG

Welche Taumltigkeiten bleiben gleich3

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HOumlHERQUALIFIZIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen gewinnen attraktive Aufgaben hinzu bzw werden aus Sicht der Betriebe aufgrund ihrer Faumlhigkeiten wertvoller

SUBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen stehen weiterhin als gestaltende und entscheidungstreffende Subjekte uumlber den Systemen

OBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen verlieren Autonomie und Gestaltungsfreiraum an die Maschinen und werden so mehr zu Objekten als Subjekten

PraxisCheckZur Formulierung der eigenen HR-Strategie helfen folgende Denkanstoumlszlige

Mit diesen Denkanstoumlszligen kann es gelingen die Personalarbeit im Gleichschritt mit der digitalen Transformation zu entwickeln und das mittelstaumlndische Unternehmen fuumlr die Zukunft zu ruumlsten Wichtig ist die Ergebnisse zu diesen Gedankengaumlngen auch schriftlich zu fixieren und sie in die Praxis umzusetzen

2 sect Die Zukunft ist heute

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bull Wie gehe ich mit Arbeitsplaumltzen um die in Zukunft wegfallen werden Sollte unser Unternehmen vielleicht strategischer rekrutieren

bull Was passiert mit Mitarbeiter-Gruppen die nicht oder nur mit hohem Aufwand fuumlr andere Taumltigkeiten qualifiziert werden koumlnnen

bull Welche Kompetenzen sind fuumlr Fuumlhrungs-kraumlfte in meinem Unternehmen in Zukunft entscheidend Mit welchen Methoden lassen sich diese Kompetenzen am besten vermitteln

bull Welche Aufgabenbereiche werden durch die digitale Transformation dazukommen Wer uumlbernimmt diese Arbeit und welche Voraus-setzungen muumlssen dafuumlr geschaffen werden

bull Wo ist es sinnvoll agile Arbeitsmethoden einzufuumlhren Welche Methoden passen zum Unternehmen

bull Welche Voraussetzungen muumlssen geschaffen werden um interdisziplinaumlr dezentral undoder agil arbeiten zu koumlnnen

bull Benoumltige ich externe Beratung um die Veraumlnderungen angehen und umsetzen zu koumlnnen

bull Welche Strukturen muumlssen veraumlndert bzw geschaffen werden um die digitale Transformation zu ermoumlglichen

bull Sind die Kommunikationspolitik und die gemeinsamen Werte zeitgemaumlszlig und mit den bevorstehenden Veraumlnderungen vereinbar

bull Sind die Fuumlhrungskraumlfte ausreichend geschult und motiviert die digitale Transformation des Unternehmens zu gestalten

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

MOTOR ODER BREMSE Die Zukunftsperspektive der Personaler in der digitalen Transformation

3

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Keynote-Speech von Ingo Stoll Geschaumlftsfuumlhrer neuwaerts GmbH

Digitalisierung ndash das Wort ist omnipraumlsent viele sind davon genervt Doch keiner kann sich dem Thema ent-ziehen Was wir gerade erleben ist ein kleiner Anflug von dem was uns erwartet ist sich Ingo Stoll sicher In unserem kapitalistischen System werde alles digita-lisiert was digitalisiert werden kann Dies allein aus Effizienzgruumlnden Was nicht digitalisiert werden kann wird selten ndash und damit wertvoll

Bei vielen Arbeitnehmern auch Personalern loumlst das Gespenst der Digitalisierung Unsicherheit wenn nicht Angst aus Das mag nicht ganz zufaumlllig sein So errechnet zB der ARD-Futuromat dass die Arbeit ei-nes Personalreferenten in Zukunft zu 22 Prozent von Maschinen erledigt werden kann die Arbeit eines Geschaumlftsfuumlhrers 27 Prozent In den Medien gibt es Angst-Debatten daruumlber dass uns Roboter die Jobs wegnehmen Sie sind entlassen titelt der Spiegel dieser Tage ndash Doch einen aumlhnlichen Aufmacher gab es bereits 1978() damals hieszlig er Fortschritt macht arbeitslos

Digitalisierung ist ein reines Effizienzthema und schafft von sich aus nichts Neues Doch digitale Trans-formation ist mehr als Digitalisierung Wir stehen am Anfang einer Entwicklung die noch niemand uumlberbli-cken kann Stichworte sind kuumlnstliche Intelligenz oder das bereits mehr als 50 Jahre alte Mooresche Gesetz dass sich die Rechnerleistung jedes Jahr verdoppelt Physikalische Grenzen sind kaum mehr zu erkennen die dafuumlr notwendige Rechenleistung bereits vorhan-den Was und wie es einmal sein wird weiszlig niemand Science fiction oder Filme wie Zuruumlck in die Zukunft

zeigen man interpretiert linear aus dem was man kennt und stellt sich dann eine Zukunft vor Eben flie-gende Autos weil man Autos und Flugzeuge kannte An Drohnen oder autonomes Fahren dachte keiner Fakt ist Viele Entwicklungen in Zeiten eines exponen-tiellen Wandels lassen sich nicht antizipieren

Der wichtigste Uumlberlebensfaktor in der digitalen Revo-lution ist die Faumlhigkeit erfolgreich mit Veraumlnderungen umzugehen Menschliches Denken laumlsst sich trotz Schachrobotern nicht ersetzen und wird sogar wichti-ger Bisher uumlberfordert das viele Organisationen Der Reflex in den Vorstandsetagen ist zu oft Probleme mit Technologie erschlagen zu wollen Das Tool die Soft-ware werde schon fuumlr eine Loumlsung sorgen Doch das ist falsch Die Menschen die damit arbeiten sind die Loumlsung Die gedankliche Ableitung es gehe um Tech-nik ist fatal Vielmehr geht es um den Veraumlnderungs-prozess Und alle Menschen im Unternehmen muumlssen mitgenommen werden

Wie kann ich also die Denkmuster durchbrechen und Menschen aktivieren Change Management ist nicht die Loumlsung Denn ein Change-Management-Prozess bedeutet den Uumlbergang von einem stabilen Zustand in einen anderen stabilen Zustand zu begleiten Wir haben es aber mit einer Dauerdynamik zu tun und fin-den keine stabilen Zustaumlnde mehr vor Es geht darum die Veraumlnderungsfaumlhigkeit selbst zu verbessern Klas-sische Instrumente helfen also nicht

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

Kostenfreier Download wwwtransformationswerkdestudie

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

4

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

5

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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6 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

11

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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73

12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

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Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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Bereits vor der Digitalisierung wurde die Arbeitswelt radikal umgewaumllzt Die Mechanisierung der Arbeit mit Hilfe von Wasser- und Dampfkraft gilt als erste indust-rielle Revolution die arbeitsteilige Massenfertigung durch Flieszligbaumlnder und elektrische Energie als die zweite Die Automatisierung der Produktion durch die Einfuumlhrung von Robotik und IT beinhaltete als dritte industrielle Revolution schon eine digitale Komponente Nun fuumlhrt uns digitale Vernetzung in die vierte indust-rielle Revolution Eine Folge ist die bdquoIndustrie 40ldquo die virtuelle Verzahnung aller Produktionsprozesse

Die Verbindung verschiedener Maschinen die elektro-nisch von Software gesteuert werden und uumlber Netz-werke wie das Internet miteinander kommunizieren und interagieren eroumlffnet enorme Potentiale Solche Verbindungen koumlnnen nicht nur die Herstellung von Produkten weiter beschleunigen automatisieren und vereinfachen sondern auch die angeschlossenen Pro-zesse

Fuumlr Unternehmen bietet die Digitalisierung vielfaumlltige Potentiale um die Entwicklung produktiv zu nutzen Erst Vernetzung und automatisierte Interaktion er-moumlglichen Produkte wie das bdquoBook on Demandldquo das genau an die Nachfrage angepasst als Einzelstuumlck so effizient hergestellt werden kann wie ein Massenpro-dukt Produktionsanlagen Fahrzeuge und Geraumlte die rechtzeitig melden wenn sie gewartet werden muumlssen gehoumlren ebenso zu den digitalen Innovationen wie Lie-ferroboter die den Kurier ersetzen und Software-Bots die Texte schreiben

2 sect Die Zukunft ist heute

Diese Entwicklung hat Auswirkungen auf die Men-schen in den Unternehmen An vielen Stellen werden neue digitale Arbeitswerkzeuge eingefuumlhrt oder die Auswertung von Daten wird Teil der Arbeitsroutine An anderen Stellen werden Taumltigkeiten uumlberfluumlssig Vor allem im Bereich von Routinejobs und koumlrperlich an-strengenden Aufgaben werden verstaumlrkt Arbeitsplaumltze wegfallen Hinzukommen werden Arbeitsplaumltze vor-aussichtlich nicht nur in IT und Datenanalyse sondern allgemein in Bereichen in denen es auf Faumlhigkeiten ankommt die nicht leicht maschinell zu ersetzen sind wie Kreativitaumlt und unternehmerisches Denken

Die Digitalisierung hat Ausbildung und Ausbildungs-berufe im Mittelstand in den letzten fuumlnf Jahren stark veraumlndert Auszligerdem sind viele neue Stellenprofile entstanden Das ist das Ergebnis einer Studie des Elektronikunternehmens Samsung Elektronics

Buchtipp bdquoDigitalisierung Industrieller Arbeitldquo herausgegeben unter anderem von Hartmut Hirsch-Kreinsen

Linktipp bdquoWeiszligbuch Arbeitenldquodes Bundesministeriums fuumlr Arbeit wwwarbeitenviernullde

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2 sect Die Zukunft ist heute

Digitale Kompetenz wird zur zentralen Qualifikation fuumlr Mitarbeiter

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Durch die Digitalisierung aumlndern sich die Anforde-rungen an die Mitarbeiter

69

Ausbildungs-inhalte sollten entsprechend der Digitalisie-rung angepasst werden

49

Digitale Kompetenz ist Entscheidungs-kriterium bei der Einstellung neuer Mitarbeiter

90

Die Grundlagen digitaler Kom-petenz sollten bereits in der Schule gelegt werden

DAS SAGEN DIE ENTSCHEIDERhellip

Fuumlr die Studie befragte TNS infratest 2016 im Auftrag von Samsung Electronics 200 Entscheider kleiner und mittelstaumlndischer

Unternehmen verschiedener Branchen Dabei ging es vor allem um die Anforderungen des Arbeitsmarktes an die digitalen

Kompetenzen von Mitarbeitern Mehr Informationen finden Sie unter wwwworldskillsgermanycom

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Die Antwort Agiles Arbeiten fuumlr schnelle Zeiten

Wenn sich Produkte Geschaumlftsmodelle und die Arbeit selbst weiterentwickeln muumlssen Unternehmen das-selbe tun Um im schnelllebigen Umfeld unserer Zeit erfolgreich zu sein muumlssen sie wendiger werden und sofort auf neue Anforderungen und Entwicklungen reagieren koumlnnen

Eine Antwort auf diese Herausforderung kann agiles Arbeiten sein Nicht der Chef oder die Fuumlhrungskraft gibt dabei wie in einer klassischen hierarchischen Organisation jeden Arbeitsschritt vor und trifft alle Entscheidungen Hierarchie und starre Strukturen werden von flexiblen Teams und transparenter Kommu-nikation abgeloumlst

Projektorientierte Teams werden passend zur jeweili-gen Aufgabe uumlber traditionelle Abteilungs- und sogar Organisationsgrenzen hinweg zusammengestellt Sie arbeiten selbstorganisiert und weitgehend autonom Sie handeln ergebnisorientiert vermeiden aufwaumlndige Abstimmungsprozesse und teilen ihr Wissen effizient uumlber Netzwerkstrukturen

Agile Unternehmen stellen andere Anforderungen an ihre Belegschaft als traditionell-hierarchische Betriebe Soziale Kompetenzen gewinnen an Bedeutung da staumlrker als bisher Personen aus unterschiedlichen Be-reichen und mit unterschiedlichen Hintergruumlnden zu-sammen arbeiten Fuumlr die Mitarbeiter heiszligt agiles Arbeiten aber auch die Faumlhigkeit zu entwickeln bei Veraumlnderungen rasch dazuzulernen Um erfolgreich in einer agilen Umgebung arbeiten zu koumlnnen benoumltigen die Mitarbeiter des Weiteren laut Professor Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle bdquodie Faumlhigkeit zum sbquoPrinzipientransferlsquo die Befaumlhigung Wissen und Koumlnnen in andere und neue Taumltigkeiten zu transformierenldquo

Auch Fuumlhrungskraumlfte muumlssen sich auf neue Anforde-rungen und ein neues Verstaumlndnis von Leitung einstel-len Kommandieren und kontrollieren ndash das funktio-niert in Zeiten der Digitalisierung nicht mehr Die Deutsche Gesellschaft fuumlr Personalfuumlhrung (DGPF) sieht in Fuumlhrungskraumlften agiler Unternehmen keine Experten und Antreiber mehr bdquosondern Zuhoumlrer Aus-richter Trainer fuumlr ihre Teamsldquo Sie muumlssen lernen statt detaillierter Ziele eher grobe Richtungen vorzu-geben und Vertrauen in die Leistung ihrer Teams zu zeigen

2 sect Die Zukunft ist heute

13

Quelle Stepstone Trendstudie 2016

Fachkraumlfte wollen von ihren Vorgesetzten klare Ent-scheidungen ndash und moumlchten diese dann selbstaumlndig umsetzen Auch ein gutes Teamplay und Entwicklungs-moumlglichkeiten werden sehr ernst genommen Frauen stellen im Vergleich zu ihren maumlnnlichen Kollegen deutlich houmlhere Anforderungen an ihre Chefs Ihnen sind eine gute Zusammenarbeit und klare Kommuni-kation besonders wichtig Unter diesem Aspekt legen sie auch mehr Wert auf die sogenannten Soft Skills

Welche Qualitaumlten sollten Vorgesetzte haben

Eigenverantwortliches Arbeiten zulassen 87

Kooperativ zusammenarbeiten 86

Mitarbeiter unterstuumltzen und Feedback geben 84

Verantwortung tragen und Mitarbeiter foumlrdern und entwickeln 83

Vorausschauend planen 80

Verantwortung fuumlr die Arbeit der Mitarbeiter uumlbernehmen 68

Motivieren 65

in Prozent

2 sect Die Zukunft ist heute

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Die Aufgabe HR 40 in der Personalarbeit

Die Transformation traditioneller Unternehmen in agile Organisationen die die Chancen der Digitalisie-rung nutzen ist eine gewaltige Aufgabe Bei ihr kommt den HR-Abteilungen eine entscheidende Fuumlhrungs-rolle zu

Denn zum einen benoumltigen Unternehmen auf jeder Ebene Mitarbeiter die uumlber die notwendigen Quali-fikationen und das entsprechende bdquodigitale Mindsetldquo verfuumlgen um die neuen Moumlglichkeiten effizient ein-setzen zu koumlnnen Zum anderen muumlssen die organi-satorischen Strukturen der Arbeit in den Betrieben veraumlndert werden Altes Denken in weitgehend ge-geneinander abgeschotteten festen Abteilungen und strikten vielstufigen Hierarchien bremsen die notwen-dige Transformation ebenso aus wie das Festhalten an althergebrachten Formalien

Wie koumlnnen Personaler dabei vorgehen Zuerst muumlssen sie die Anforderungen analysieren die die Mitarbeiter in fachlicher wie persoumlnlicher Hinsicht erfuumlllen sollen Sie muumlssen aufzeigen wo die Unterschiede zum Ist-Zustand liegen Aufbauend auf dieser Analyse gilt es zum einen die bisherige Belegschaft einschlieszliglich der Fuumlhrungskraumlfte fuumlr das agile Arbeiten zu qualifizieren Dies beschraumlnkt sich nicht nur auf die Vermittlung von Digital-Fachwissen sondern auch auf die (Weiter-) Entwicklung sozialer Kompetenzen

Des Weiteren muumlssen die Personalabteilungen auch geeignete neue Mitarbeiter finden Bei dem Recruiting dieser digitalen Talente reicht es nicht einfach mit neuen Stellenbeschreibungen alte Wege zu beschrei-ten Denn diese Zielgruppe sucht neue Aufgaben uumlber andere Wege ndash insbesondere auch mobil in Netzwer-ken und uumlber soziale Medien die deshalb ein unent-behrlicher Teil des Recruiting-Tool-Portfolios geworden sind

2 sect Die Zukunft ist heute

Fuumlhrung neu denken Timo Meynhardt Professor an der

renommierten Handelshochschule Leipzig hat zum Thema Fuumlhrung in Zeiten der

Digitalisierung geforscht und mit seinen Kollegen das Leipziger Fuumlhrungsmodell

entwickelt Verfolgen Sie die Diskussionen und Veroumlffentlichungen zum Thema Digital Leadership auf

wwwhhldedeserviceeventshhl-forum

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2 sect Die Zukunft ist heute

Welche Veraumlnderungen der Unternehmenskultur sind fuumlr Ihr Unternehmen erfolgskritisch

Fuumlr die repraumlsentative Studie bdquoTransformation trifft Traditionldquo der Commerzbank wurden Fuumlhrungskraumlfte der obersten Hierarchie-Ebene

von 4000 Unternehmen mit einem Jahresumsatz von mindestens 25 Millionen Euro telefonisch befragt

Mittelstand (gesamt)

Digitale Transformatoren

Mehr Bereitschaft in der Belegschaft fuumlr lebenslanges Lernen

6976

Eine heterogene und altersgemischte Belegschaft als Staumlrke begreifen

6974

Mitarbeitern die neue Ideen entwickeln auch Fehler und Misserfolge zugestehen

6773

Besseres Klima fuumlr die Entwicklung von neuen Ideen und Innovationen

6172

Eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Leben 5763

Offener werden fuumlr Expertise und Einfluumlsse von auszligen

5468

Offener werden fuumlr Kooperationen mit Mitbewerbern

4252

in Prozent

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2 sect Die Zukunft ist heute

Mitarbeiter bleiben aber nur wenn sie zufrieden sind Deswegen muss HR auch dafuumlr sorgen dass ihr Unter- nehmen als Arbeitgeber wirklich attraktiv ist Diese Attraktivitaumlt im Sinne des Employer Branding auch nach auszligen zu kommunizieren ist nicht nur eine Chance um erfolgreich zu rekrutieren Sie ist auch die Voraussetzung dafuumlr dass die Mitarbeiter dauerhaft motiviert sind sich weiterzuentwickeln

Eine Moumlglichkeit dafuumlr ist zum Beispiel die Entwick-lung zeitgemaumlszliger Arbeitszeit- und Praumlsenzmodelle Schreibtischarbeit in vernetzten agilen Arbeitsteams muss weder in jedem Fall genau zwischen 900 und 1700 Uhr noch unbedingt vor Ort erledigt werden Auch die Industrie 40 braucht flexiblere Arbeitszeit-modelle und die Moumlglichkeit in Stoszligzeiten mehr und in Ruhephasen weniger zu arbeiten Dies resultiert in steigenden Anforderungen an die Personaleinsatz-planung Mit althergebrachten Mitteln und Methoden gar Excel-Tabellen oder handbesteckten Pinnwaumlnden wird dies in der Regel nicht leistbar sein Deswegen muumlssen die Personalabteilungen hier selbst mit gutem Beispiel vorangehen und dafuumlr neue passende Digital-projekte im eigenen Bereich umsetzen

Daruumlber hinaus muumlssen die HR-Abteilungen auch das notwendige Umfeld schaffen in dem agiles Arbeiten florieren kann Zu einer foumlrderlichen Unter- nehmensphilosophie und -kultur gehoumlren Parti-zipations- und Reflektionsstrukturen ebenso wie Mechanismen die Experimentierfreudigkeit und Innovationsgeist belohnen Auch das Thema Fuumlhrung muss auf die Agenda Schlieszliglich sollen auch die Ent-scheider in die Lage versetzt werden neue Leadership-Modelle zu erlernen Nicht jeder hat schlieszliglich bei seiner Managerausbildung gelernt zu vertrauen und sich blind auf das Team zu verlassen Nicht jeder weiszlig instinktiv wo es sinnvoll ist Freiraumlume zu schaffen und fuumlr die Fachkraumlfte Steine aus dem Weg zu raumlumen und wo doch wieder klassische Fuumlhrungsentscheidun-gen und Anleitungen gefragt sind Aber erlernen laumlsst sich dieses neue Fuumlhrungs-Know-how durchaus

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Ausblick Die Revolution laumlsst nicht auf sich warten

In (zu) vielen Unternehmen spuumlrt man noch wenig von der vierten industriellen Revolution Zu den groumlszligten Bremsern zaumlhlt neben Fuumlhrungsthemen vor allem der Fachkraumlftemangel Mitarbeiter mit den passenden Talenten und Qualifikationen sind rar und begehrt und auch Aus- und Weiterbildungen orientieren sich in weiten Teilen noch zu wenig an den Anforderungen des neuen digitalen Zeitalters An zu vielen Stellen wird nach dem perfekten Kandidaten gesucht statt die eigene Mannschaft gezielt weiterzuentwickeln

Viele Unternehmen verschlieszligen zudem ihre Augen vor den aktuellen Herausforderungen und scheuen die noumltigen Investitionen Auszligerdem stellen die Nutzung von Netzwerken und Cloud Computing hohe Anforde-rungen an die IT-Sicherheit die wiederum nur mit ausreichend Fachkraumlften und Investitionen geleistet werden kann Hinzu kommen rechtliche Unsicher-heiten

Doch im Angesicht dieser Huumlrden die Revolution im eigenen Unternehmen einfach abzusagen hilft nicht weiter Denn Firmen die sich den Herausforderungen Moumlglichkeiten und Chancen der neuen Zeit verweigern werden von denen abgehaumlngt werden die sie erfolg-reich nutzen HR 40 heiszligt die Herausforderungen anzugehen und den Wandel pro-aktiv zu gestalten

2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheck2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheckPraxisCheck

Um abzuschaumltzen wie sich Digitalisierung und Vernetzung auf die HR-Arbeit und das Leben der Menschen auswirken wird hat Prof Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle

identifiziert

SECHS PRINZIPIEN DER INDUSTRIE ARBEITS- UND LEBENSWELT 40

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1 SUBSTITUTION

Welche bisher von Menschen durchge-fuumlhrten Arbeiten werden fortan von Maschinen uumlbernommen und wie schnell wird dieser Wandel vonstattengehen

2 DEQUALIFIZIERUNG

Fuumlr welche Berufsgruppen fallen gerade attraktive Taumltigkeiten weg ndash und welche verlieren ihren bisherigen Arbeitsplatz komplett

STATUS-QUO-ERWARTUNG

Welche Taumltigkeiten bleiben gleich3

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HOumlHERQUALIFIZIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen gewinnen attraktive Aufgaben hinzu bzw werden aus Sicht der Betriebe aufgrund ihrer Faumlhigkeiten wertvoller

SUBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen stehen weiterhin als gestaltende und entscheidungstreffende Subjekte uumlber den Systemen

OBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen verlieren Autonomie und Gestaltungsfreiraum an die Maschinen und werden so mehr zu Objekten als Subjekten

PraxisCheckZur Formulierung der eigenen HR-Strategie helfen folgende Denkanstoumlszlige

Mit diesen Denkanstoumlszligen kann es gelingen die Personalarbeit im Gleichschritt mit der digitalen Transformation zu entwickeln und das mittelstaumlndische Unternehmen fuumlr die Zukunft zu ruumlsten Wichtig ist die Ergebnisse zu diesen Gedankengaumlngen auch schriftlich zu fixieren und sie in die Praxis umzusetzen

2 sect Die Zukunft ist heute

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bull Wie gehe ich mit Arbeitsplaumltzen um die in Zukunft wegfallen werden Sollte unser Unternehmen vielleicht strategischer rekrutieren

bull Was passiert mit Mitarbeiter-Gruppen die nicht oder nur mit hohem Aufwand fuumlr andere Taumltigkeiten qualifiziert werden koumlnnen

bull Welche Kompetenzen sind fuumlr Fuumlhrungs-kraumlfte in meinem Unternehmen in Zukunft entscheidend Mit welchen Methoden lassen sich diese Kompetenzen am besten vermitteln

bull Welche Aufgabenbereiche werden durch die digitale Transformation dazukommen Wer uumlbernimmt diese Arbeit und welche Voraus-setzungen muumlssen dafuumlr geschaffen werden

bull Wo ist es sinnvoll agile Arbeitsmethoden einzufuumlhren Welche Methoden passen zum Unternehmen

bull Welche Voraussetzungen muumlssen geschaffen werden um interdisziplinaumlr dezentral undoder agil arbeiten zu koumlnnen

bull Benoumltige ich externe Beratung um die Veraumlnderungen angehen und umsetzen zu koumlnnen

bull Welche Strukturen muumlssen veraumlndert bzw geschaffen werden um die digitale Transformation zu ermoumlglichen

bull Sind die Kommunikationspolitik und die gemeinsamen Werte zeitgemaumlszlig und mit den bevorstehenden Veraumlnderungen vereinbar

bull Sind die Fuumlhrungskraumlfte ausreichend geschult und motiviert die digitale Transformation des Unternehmens zu gestalten

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

MOTOR ODER BREMSE Die Zukunftsperspektive der Personaler in der digitalen Transformation

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Keynote-Speech von Ingo Stoll Geschaumlftsfuumlhrer neuwaerts GmbH

Digitalisierung ndash das Wort ist omnipraumlsent viele sind davon genervt Doch keiner kann sich dem Thema ent-ziehen Was wir gerade erleben ist ein kleiner Anflug von dem was uns erwartet ist sich Ingo Stoll sicher In unserem kapitalistischen System werde alles digita-lisiert was digitalisiert werden kann Dies allein aus Effizienzgruumlnden Was nicht digitalisiert werden kann wird selten ndash und damit wertvoll

Bei vielen Arbeitnehmern auch Personalern loumlst das Gespenst der Digitalisierung Unsicherheit wenn nicht Angst aus Das mag nicht ganz zufaumlllig sein So errechnet zB der ARD-Futuromat dass die Arbeit ei-nes Personalreferenten in Zukunft zu 22 Prozent von Maschinen erledigt werden kann die Arbeit eines Geschaumlftsfuumlhrers 27 Prozent In den Medien gibt es Angst-Debatten daruumlber dass uns Roboter die Jobs wegnehmen Sie sind entlassen titelt der Spiegel dieser Tage ndash Doch einen aumlhnlichen Aufmacher gab es bereits 1978() damals hieszlig er Fortschritt macht arbeitslos

Digitalisierung ist ein reines Effizienzthema und schafft von sich aus nichts Neues Doch digitale Trans-formation ist mehr als Digitalisierung Wir stehen am Anfang einer Entwicklung die noch niemand uumlberbli-cken kann Stichworte sind kuumlnstliche Intelligenz oder das bereits mehr als 50 Jahre alte Mooresche Gesetz dass sich die Rechnerleistung jedes Jahr verdoppelt Physikalische Grenzen sind kaum mehr zu erkennen die dafuumlr notwendige Rechenleistung bereits vorhan-den Was und wie es einmal sein wird weiszlig niemand Science fiction oder Filme wie Zuruumlck in die Zukunft

zeigen man interpretiert linear aus dem was man kennt und stellt sich dann eine Zukunft vor Eben flie-gende Autos weil man Autos und Flugzeuge kannte An Drohnen oder autonomes Fahren dachte keiner Fakt ist Viele Entwicklungen in Zeiten eines exponen-tiellen Wandels lassen sich nicht antizipieren

Der wichtigste Uumlberlebensfaktor in der digitalen Revo-lution ist die Faumlhigkeit erfolgreich mit Veraumlnderungen umzugehen Menschliches Denken laumlsst sich trotz Schachrobotern nicht ersetzen und wird sogar wichti-ger Bisher uumlberfordert das viele Organisationen Der Reflex in den Vorstandsetagen ist zu oft Probleme mit Technologie erschlagen zu wollen Das Tool die Soft-ware werde schon fuumlr eine Loumlsung sorgen Doch das ist falsch Die Menschen die damit arbeiten sind die Loumlsung Die gedankliche Ableitung es gehe um Tech-nik ist fatal Vielmehr geht es um den Veraumlnderungs-prozess Und alle Menschen im Unternehmen muumlssen mitgenommen werden

Wie kann ich also die Denkmuster durchbrechen und Menschen aktivieren Change Management ist nicht die Loumlsung Denn ein Change-Management-Prozess bedeutet den Uumlbergang von einem stabilen Zustand in einen anderen stabilen Zustand zu begleiten Wir haben es aber mit einer Dauerdynamik zu tun und fin-den keine stabilen Zustaumlnde mehr vor Es geht darum die Veraumlnderungsfaumlhigkeit selbst zu verbessern Klas-sische Instrumente helfen also nicht

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

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Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

70

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

71

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

72

73

12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

74

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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middot Projektarbeit Individuelle Vortraumlge und Module

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M 0176 72 54 73 54

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Alle Termine und Veranstaltungsorte

fi nden Sie immer aktuell auf unserer

Homepage

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

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Ziele erreichen rsaquo Individual-Arbeitsrecht rsaquo Vertragsgestaltung rsaquo Mitbestimmung und Tarifrecht rsaquo Umstrukturierung und Reorganisation rsaquo Arbeitsrecht in der Sanierung und Insolvenz rsaquo Betriebliche Altersversorgung

Ihre Ansprechpartner Sven Schwarz Rechtsanwalt Wirtschaftsmediator PartnerTel +49 (3641) 40 35 ndash 10E-Mail svenschwarzroedlcom

Roumldl amp Partner ist als integrierte Beratungs- und Wirtschaftspruumlfungsgesellschaft an 106 eigenen Standorten in 49 Laumlndern vertreten Unseren dynamischen Erfolg in den Geschaumlftsfeldern Rechtsberatung Steuerberatung Steuer deklaration und Business Process Outsourcing Unternehmens- und IT-Beratung sowie Wirtschaftspruumlfung verdanken wir 4200 unternehmerisch denkenden Partnern und Mitarbeitern

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UNSERE NAumlCHSTEN TERMINE

bull 17012017 Informationsveranstaltung zu

den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

Wir sind Ihre externe Personalabteilung Als Teil von ManpowerGroup Solutions eroumlffnet KampK HR-Services Unternehmen neue Perspektiven auf HR-Loumlsungen und unterstuumltzt in allen Bereichen der klassischen Personalarbeit Lohn- und Gehaltsabrechnung mit SAP Personalmanagement Personalentwicklung und Personalgewinnung bieten wir unseren Kunden als Beratung Projekt oder dauerhafte Dienstleistung an

Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

11

2 sect Die Zukunft ist heute

Digitale Kompetenz wird zur zentralen Qualifikation fuumlr Mitarbeiter

69

Durch die Digitalisierung aumlndern sich die Anforde-rungen an die Mitarbeiter

69

Ausbildungs-inhalte sollten entsprechend der Digitalisie-rung angepasst werden

49

Digitale Kompetenz ist Entscheidungs-kriterium bei der Einstellung neuer Mitarbeiter

90

Die Grundlagen digitaler Kom-petenz sollten bereits in der Schule gelegt werden

DAS SAGEN DIE ENTSCHEIDERhellip

Fuumlr die Studie befragte TNS infratest 2016 im Auftrag von Samsung Electronics 200 Entscheider kleiner und mittelstaumlndischer

Unternehmen verschiedener Branchen Dabei ging es vor allem um die Anforderungen des Arbeitsmarktes an die digitalen

Kompetenzen von Mitarbeitern Mehr Informationen finden Sie unter wwwworldskillsgermanycom

12

Die Antwort Agiles Arbeiten fuumlr schnelle Zeiten

Wenn sich Produkte Geschaumlftsmodelle und die Arbeit selbst weiterentwickeln muumlssen Unternehmen das-selbe tun Um im schnelllebigen Umfeld unserer Zeit erfolgreich zu sein muumlssen sie wendiger werden und sofort auf neue Anforderungen und Entwicklungen reagieren koumlnnen

Eine Antwort auf diese Herausforderung kann agiles Arbeiten sein Nicht der Chef oder die Fuumlhrungskraft gibt dabei wie in einer klassischen hierarchischen Organisation jeden Arbeitsschritt vor und trifft alle Entscheidungen Hierarchie und starre Strukturen werden von flexiblen Teams und transparenter Kommu-nikation abgeloumlst

Projektorientierte Teams werden passend zur jeweili-gen Aufgabe uumlber traditionelle Abteilungs- und sogar Organisationsgrenzen hinweg zusammengestellt Sie arbeiten selbstorganisiert und weitgehend autonom Sie handeln ergebnisorientiert vermeiden aufwaumlndige Abstimmungsprozesse und teilen ihr Wissen effizient uumlber Netzwerkstrukturen

Agile Unternehmen stellen andere Anforderungen an ihre Belegschaft als traditionell-hierarchische Betriebe Soziale Kompetenzen gewinnen an Bedeutung da staumlrker als bisher Personen aus unterschiedlichen Be-reichen und mit unterschiedlichen Hintergruumlnden zu-sammen arbeiten Fuumlr die Mitarbeiter heiszligt agiles Arbeiten aber auch die Faumlhigkeit zu entwickeln bei Veraumlnderungen rasch dazuzulernen Um erfolgreich in einer agilen Umgebung arbeiten zu koumlnnen benoumltigen die Mitarbeiter des Weiteren laut Professor Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle bdquodie Faumlhigkeit zum sbquoPrinzipientransferlsquo die Befaumlhigung Wissen und Koumlnnen in andere und neue Taumltigkeiten zu transformierenldquo

Auch Fuumlhrungskraumlfte muumlssen sich auf neue Anforde-rungen und ein neues Verstaumlndnis von Leitung einstel-len Kommandieren und kontrollieren ndash das funktio-niert in Zeiten der Digitalisierung nicht mehr Die Deutsche Gesellschaft fuumlr Personalfuumlhrung (DGPF) sieht in Fuumlhrungskraumlften agiler Unternehmen keine Experten und Antreiber mehr bdquosondern Zuhoumlrer Aus-richter Trainer fuumlr ihre Teamsldquo Sie muumlssen lernen statt detaillierter Ziele eher grobe Richtungen vorzu-geben und Vertrauen in die Leistung ihrer Teams zu zeigen

2 sect Die Zukunft ist heute

13

Quelle Stepstone Trendstudie 2016

Fachkraumlfte wollen von ihren Vorgesetzten klare Ent-scheidungen ndash und moumlchten diese dann selbstaumlndig umsetzen Auch ein gutes Teamplay und Entwicklungs-moumlglichkeiten werden sehr ernst genommen Frauen stellen im Vergleich zu ihren maumlnnlichen Kollegen deutlich houmlhere Anforderungen an ihre Chefs Ihnen sind eine gute Zusammenarbeit und klare Kommuni-kation besonders wichtig Unter diesem Aspekt legen sie auch mehr Wert auf die sogenannten Soft Skills

Welche Qualitaumlten sollten Vorgesetzte haben

Eigenverantwortliches Arbeiten zulassen 87

Kooperativ zusammenarbeiten 86

Mitarbeiter unterstuumltzen und Feedback geben 84

Verantwortung tragen und Mitarbeiter foumlrdern und entwickeln 83

Vorausschauend planen 80

Verantwortung fuumlr die Arbeit der Mitarbeiter uumlbernehmen 68

Motivieren 65

in Prozent

2 sect Die Zukunft ist heute

14

Die Aufgabe HR 40 in der Personalarbeit

Die Transformation traditioneller Unternehmen in agile Organisationen die die Chancen der Digitalisie-rung nutzen ist eine gewaltige Aufgabe Bei ihr kommt den HR-Abteilungen eine entscheidende Fuumlhrungs-rolle zu

Denn zum einen benoumltigen Unternehmen auf jeder Ebene Mitarbeiter die uumlber die notwendigen Quali-fikationen und das entsprechende bdquodigitale Mindsetldquo verfuumlgen um die neuen Moumlglichkeiten effizient ein-setzen zu koumlnnen Zum anderen muumlssen die organi-satorischen Strukturen der Arbeit in den Betrieben veraumlndert werden Altes Denken in weitgehend ge-geneinander abgeschotteten festen Abteilungen und strikten vielstufigen Hierarchien bremsen die notwen-dige Transformation ebenso aus wie das Festhalten an althergebrachten Formalien

Wie koumlnnen Personaler dabei vorgehen Zuerst muumlssen sie die Anforderungen analysieren die die Mitarbeiter in fachlicher wie persoumlnlicher Hinsicht erfuumlllen sollen Sie muumlssen aufzeigen wo die Unterschiede zum Ist-Zustand liegen Aufbauend auf dieser Analyse gilt es zum einen die bisherige Belegschaft einschlieszliglich der Fuumlhrungskraumlfte fuumlr das agile Arbeiten zu qualifizieren Dies beschraumlnkt sich nicht nur auf die Vermittlung von Digital-Fachwissen sondern auch auf die (Weiter-) Entwicklung sozialer Kompetenzen

Des Weiteren muumlssen die Personalabteilungen auch geeignete neue Mitarbeiter finden Bei dem Recruiting dieser digitalen Talente reicht es nicht einfach mit neuen Stellenbeschreibungen alte Wege zu beschrei-ten Denn diese Zielgruppe sucht neue Aufgaben uumlber andere Wege ndash insbesondere auch mobil in Netzwer-ken und uumlber soziale Medien die deshalb ein unent-behrlicher Teil des Recruiting-Tool-Portfolios geworden sind

2 sect Die Zukunft ist heute

Fuumlhrung neu denken Timo Meynhardt Professor an der

renommierten Handelshochschule Leipzig hat zum Thema Fuumlhrung in Zeiten der

Digitalisierung geforscht und mit seinen Kollegen das Leipziger Fuumlhrungsmodell

entwickelt Verfolgen Sie die Diskussionen und Veroumlffentlichungen zum Thema Digital Leadership auf

wwwhhldedeserviceeventshhl-forum

15

2 sect Die Zukunft ist heute

Welche Veraumlnderungen der Unternehmenskultur sind fuumlr Ihr Unternehmen erfolgskritisch

Fuumlr die repraumlsentative Studie bdquoTransformation trifft Traditionldquo der Commerzbank wurden Fuumlhrungskraumlfte der obersten Hierarchie-Ebene

von 4000 Unternehmen mit einem Jahresumsatz von mindestens 25 Millionen Euro telefonisch befragt

Mittelstand (gesamt)

Digitale Transformatoren

Mehr Bereitschaft in der Belegschaft fuumlr lebenslanges Lernen

6976

Eine heterogene und altersgemischte Belegschaft als Staumlrke begreifen

6974

Mitarbeitern die neue Ideen entwickeln auch Fehler und Misserfolge zugestehen

6773

Besseres Klima fuumlr die Entwicklung von neuen Ideen und Innovationen

6172

Eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Leben 5763

Offener werden fuumlr Expertise und Einfluumlsse von auszligen

5468

Offener werden fuumlr Kooperationen mit Mitbewerbern

4252

in Prozent

16

2 sect Die Zukunft ist heute

Mitarbeiter bleiben aber nur wenn sie zufrieden sind Deswegen muss HR auch dafuumlr sorgen dass ihr Unter- nehmen als Arbeitgeber wirklich attraktiv ist Diese Attraktivitaumlt im Sinne des Employer Branding auch nach auszligen zu kommunizieren ist nicht nur eine Chance um erfolgreich zu rekrutieren Sie ist auch die Voraussetzung dafuumlr dass die Mitarbeiter dauerhaft motiviert sind sich weiterzuentwickeln

Eine Moumlglichkeit dafuumlr ist zum Beispiel die Entwick-lung zeitgemaumlszliger Arbeitszeit- und Praumlsenzmodelle Schreibtischarbeit in vernetzten agilen Arbeitsteams muss weder in jedem Fall genau zwischen 900 und 1700 Uhr noch unbedingt vor Ort erledigt werden Auch die Industrie 40 braucht flexiblere Arbeitszeit-modelle und die Moumlglichkeit in Stoszligzeiten mehr und in Ruhephasen weniger zu arbeiten Dies resultiert in steigenden Anforderungen an die Personaleinsatz-planung Mit althergebrachten Mitteln und Methoden gar Excel-Tabellen oder handbesteckten Pinnwaumlnden wird dies in der Regel nicht leistbar sein Deswegen muumlssen die Personalabteilungen hier selbst mit gutem Beispiel vorangehen und dafuumlr neue passende Digital-projekte im eigenen Bereich umsetzen

Daruumlber hinaus muumlssen die HR-Abteilungen auch das notwendige Umfeld schaffen in dem agiles Arbeiten florieren kann Zu einer foumlrderlichen Unter- nehmensphilosophie und -kultur gehoumlren Parti-zipations- und Reflektionsstrukturen ebenso wie Mechanismen die Experimentierfreudigkeit und Innovationsgeist belohnen Auch das Thema Fuumlhrung muss auf die Agenda Schlieszliglich sollen auch die Ent-scheider in die Lage versetzt werden neue Leadership-Modelle zu erlernen Nicht jeder hat schlieszliglich bei seiner Managerausbildung gelernt zu vertrauen und sich blind auf das Team zu verlassen Nicht jeder weiszlig instinktiv wo es sinnvoll ist Freiraumlume zu schaffen und fuumlr die Fachkraumlfte Steine aus dem Weg zu raumlumen und wo doch wieder klassische Fuumlhrungsentscheidun-gen und Anleitungen gefragt sind Aber erlernen laumlsst sich dieses neue Fuumlhrungs-Know-how durchaus

17

Ausblick Die Revolution laumlsst nicht auf sich warten

In (zu) vielen Unternehmen spuumlrt man noch wenig von der vierten industriellen Revolution Zu den groumlszligten Bremsern zaumlhlt neben Fuumlhrungsthemen vor allem der Fachkraumlftemangel Mitarbeiter mit den passenden Talenten und Qualifikationen sind rar und begehrt und auch Aus- und Weiterbildungen orientieren sich in weiten Teilen noch zu wenig an den Anforderungen des neuen digitalen Zeitalters An zu vielen Stellen wird nach dem perfekten Kandidaten gesucht statt die eigene Mannschaft gezielt weiterzuentwickeln

Viele Unternehmen verschlieszligen zudem ihre Augen vor den aktuellen Herausforderungen und scheuen die noumltigen Investitionen Auszligerdem stellen die Nutzung von Netzwerken und Cloud Computing hohe Anforde-rungen an die IT-Sicherheit die wiederum nur mit ausreichend Fachkraumlften und Investitionen geleistet werden kann Hinzu kommen rechtliche Unsicher-heiten

Doch im Angesicht dieser Huumlrden die Revolution im eigenen Unternehmen einfach abzusagen hilft nicht weiter Denn Firmen die sich den Herausforderungen Moumlglichkeiten und Chancen der neuen Zeit verweigern werden von denen abgehaumlngt werden die sie erfolg-reich nutzen HR 40 heiszligt die Herausforderungen anzugehen und den Wandel pro-aktiv zu gestalten

2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheck2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheckPraxisCheck

Um abzuschaumltzen wie sich Digitalisierung und Vernetzung auf die HR-Arbeit und das Leben der Menschen auswirken wird hat Prof Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle

identifiziert

SECHS PRINZIPIEN DER INDUSTRIE ARBEITS- UND LEBENSWELT 40

18

1 SUBSTITUTION

Welche bisher von Menschen durchge-fuumlhrten Arbeiten werden fortan von Maschinen uumlbernommen und wie schnell wird dieser Wandel vonstattengehen

2 DEQUALIFIZIERUNG

Fuumlr welche Berufsgruppen fallen gerade attraktive Taumltigkeiten weg ndash und welche verlieren ihren bisherigen Arbeitsplatz komplett

STATUS-QUO-ERWARTUNG

Welche Taumltigkeiten bleiben gleich3

456

HOumlHERQUALIFIZIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen gewinnen attraktive Aufgaben hinzu bzw werden aus Sicht der Betriebe aufgrund ihrer Faumlhigkeiten wertvoller

SUBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen stehen weiterhin als gestaltende und entscheidungstreffende Subjekte uumlber den Systemen

OBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen verlieren Autonomie und Gestaltungsfreiraum an die Maschinen und werden so mehr zu Objekten als Subjekten

PraxisCheckZur Formulierung der eigenen HR-Strategie helfen folgende Denkanstoumlszlige

Mit diesen Denkanstoumlszligen kann es gelingen die Personalarbeit im Gleichschritt mit der digitalen Transformation zu entwickeln und das mittelstaumlndische Unternehmen fuumlr die Zukunft zu ruumlsten Wichtig ist die Ergebnisse zu diesen Gedankengaumlngen auch schriftlich zu fixieren und sie in die Praxis umzusetzen

2 sect Die Zukunft ist heute

19

bull Wie gehe ich mit Arbeitsplaumltzen um die in Zukunft wegfallen werden Sollte unser Unternehmen vielleicht strategischer rekrutieren

bull Was passiert mit Mitarbeiter-Gruppen die nicht oder nur mit hohem Aufwand fuumlr andere Taumltigkeiten qualifiziert werden koumlnnen

bull Welche Kompetenzen sind fuumlr Fuumlhrungs-kraumlfte in meinem Unternehmen in Zukunft entscheidend Mit welchen Methoden lassen sich diese Kompetenzen am besten vermitteln

bull Welche Aufgabenbereiche werden durch die digitale Transformation dazukommen Wer uumlbernimmt diese Arbeit und welche Voraus-setzungen muumlssen dafuumlr geschaffen werden

bull Wo ist es sinnvoll agile Arbeitsmethoden einzufuumlhren Welche Methoden passen zum Unternehmen

bull Welche Voraussetzungen muumlssen geschaffen werden um interdisziplinaumlr dezentral undoder agil arbeiten zu koumlnnen

bull Benoumltige ich externe Beratung um die Veraumlnderungen angehen und umsetzen zu koumlnnen

bull Welche Strukturen muumlssen veraumlndert bzw geschaffen werden um die digitale Transformation zu ermoumlglichen

bull Sind die Kommunikationspolitik und die gemeinsamen Werte zeitgemaumlszlig und mit den bevorstehenden Veraumlnderungen vereinbar

bull Sind die Fuumlhrungskraumlfte ausreichend geschult und motiviert die digitale Transformation des Unternehmens zu gestalten

20

21

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

MOTOR ODER BREMSE Die Zukunftsperspektive der Personaler in der digitalen Transformation

3

22

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Keynote-Speech von Ingo Stoll Geschaumlftsfuumlhrer neuwaerts GmbH

Digitalisierung ndash das Wort ist omnipraumlsent viele sind davon genervt Doch keiner kann sich dem Thema ent-ziehen Was wir gerade erleben ist ein kleiner Anflug von dem was uns erwartet ist sich Ingo Stoll sicher In unserem kapitalistischen System werde alles digita-lisiert was digitalisiert werden kann Dies allein aus Effizienzgruumlnden Was nicht digitalisiert werden kann wird selten ndash und damit wertvoll

Bei vielen Arbeitnehmern auch Personalern loumlst das Gespenst der Digitalisierung Unsicherheit wenn nicht Angst aus Das mag nicht ganz zufaumlllig sein So errechnet zB der ARD-Futuromat dass die Arbeit ei-nes Personalreferenten in Zukunft zu 22 Prozent von Maschinen erledigt werden kann die Arbeit eines Geschaumlftsfuumlhrers 27 Prozent In den Medien gibt es Angst-Debatten daruumlber dass uns Roboter die Jobs wegnehmen Sie sind entlassen titelt der Spiegel dieser Tage ndash Doch einen aumlhnlichen Aufmacher gab es bereits 1978() damals hieszlig er Fortschritt macht arbeitslos

Digitalisierung ist ein reines Effizienzthema und schafft von sich aus nichts Neues Doch digitale Trans-formation ist mehr als Digitalisierung Wir stehen am Anfang einer Entwicklung die noch niemand uumlberbli-cken kann Stichworte sind kuumlnstliche Intelligenz oder das bereits mehr als 50 Jahre alte Mooresche Gesetz dass sich die Rechnerleistung jedes Jahr verdoppelt Physikalische Grenzen sind kaum mehr zu erkennen die dafuumlr notwendige Rechenleistung bereits vorhan-den Was und wie es einmal sein wird weiszlig niemand Science fiction oder Filme wie Zuruumlck in die Zukunft

zeigen man interpretiert linear aus dem was man kennt und stellt sich dann eine Zukunft vor Eben flie-gende Autos weil man Autos und Flugzeuge kannte An Drohnen oder autonomes Fahren dachte keiner Fakt ist Viele Entwicklungen in Zeiten eines exponen-tiellen Wandels lassen sich nicht antizipieren

Der wichtigste Uumlberlebensfaktor in der digitalen Revo-lution ist die Faumlhigkeit erfolgreich mit Veraumlnderungen umzugehen Menschliches Denken laumlsst sich trotz Schachrobotern nicht ersetzen und wird sogar wichti-ger Bisher uumlberfordert das viele Organisationen Der Reflex in den Vorstandsetagen ist zu oft Probleme mit Technologie erschlagen zu wollen Das Tool die Soft-ware werde schon fuumlr eine Loumlsung sorgen Doch das ist falsch Die Menschen die damit arbeiten sind die Loumlsung Die gedankliche Ableitung es gehe um Tech-nik ist fatal Vielmehr geht es um den Veraumlnderungs-prozess Und alle Menschen im Unternehmen muumlssen mitgenommen werden

Wie kann ich also die Denkmuster durchbrechen und Menschen aktivieren Change Management ist nicht die Loumlsung Denn ein Change-Management-Prozess bedeutet den Uumlbergang von einem stabilen Zustand in einen anderen stabilen Zustand zu begleiten Wir haben es aber mit einer Dauerdynamik zu tun und fin-den keine stabilen Zustaumlnde mehr vor Es geht darum die Veraumlnderungsfaumlhigkeit selbst zu verbessern Klas-sische Instrumente helfen also nicht

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

Kostenfreier Download wwwtransformationswerkdestudie

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

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27

WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

4

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

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AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

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Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

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Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

Wir sind Ihre externe Personalabteilung Als Teil von ManpowerGroup Solutions eroumlffnet KampK HR-Services Unternehmen neue Perspektiven auf HR-Loumlsungen und unterstuumltzt in allen Bereichen der klassischen Personalarbeit Lohn- und Gehaltsabrechnung mit SAP Personalmanagement Personalentwicklung und Personalgewinnung bieten wir unseren Kunden als Beratung Projekt oder dauerhafte Dienstleistung an

Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

Wir freuen uns darauf mit Ihnen ins Gespraumlch zu kommen

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Sie erreichen uns per E-Mail unter kontaktkk-hrde und telefonisch unter +49 3641 4821-510

Weitere Information bieten wir Ihnen auf wwwkk-hrde unsere Angebote zur Personalentwicklung finden Sie unter wwwjenovationde

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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Die Antwort Agiles Arbeiten fuumlr schnelle Zeiten

Wenn sich Produkte Geschaumlftsmodelle und die Arbeit selbst weiterentwickeln muumlssen Unternehmen das-selbe tun Um im schnelllebigen Umfeld unserer Zeit erfolgreich zu sein muumlssen sie wendiger werden und sofort auf neue Anforderungen und Entwicklungen reagieren koumlnnen

Eine Antwort auf diese Herausforderung kann agiles Arbeiten sein Nicht der Chef oder die Fuumlhrungskraft gibt dabei wie in einer klassischen hierarchischen Organisation jeden Arbeitsschritt vor und trifft alle Entscheidungen Hierarchie und starre Strukturen werden von flexiblen Teams und transparenter Kommu-nikation abgeloumlst

Projektorientierte Teams werden passend zur jeweili-gen Aufgabe uumlber traditionelle Abteilungs- und sogar Organisationsgrenzen hinweg zusammengestellt Sie arbeiten selbstorganisiert und weitgehend autonom Sie handeln ergebnisorientiert vermeiden aufwaumlndige Abstimmungsprozesse und teilen ihr Wissen effizient uumlber Netzwerkstrukturen

Agile Unternehmen stellen andere Anforderungen an ihre Belegschaft als traditionell-hierarchische Betriebe Soziale Kompetenzen gewinnen an Bedeutung da staumlrker als bisher Personen aus unterschiedlichen Be-reichen und mit unterschiedlichen Hintergruumlnden zu-sammen arbeiten Fuumlr die Mitarbeiter heiszligt agiles Arbeiten aber auch die Faumlhigkeit zu entwickeln bei Veraumlnderungen rasch dazuzulernen Um erfolgreich in einer agilen Umgebung arbeiten zu koumlnnen benoumltigen die Mitarbeiter des Weiteren laut Professor Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle bdquodie Faumlhigkeit zum sbquoPrinzipientransferlsquo die Befaumlhigung Wissen und Koumlnnen in andere und neue Taumltigkeiten zu transformierenldquo

Auch Fuumlhrungskraumlfte muumlssen sich auf neue Anforde-rungen und ein neues Verstaumlndnis von Leitung einstel-len Kommandieren und kontrollieren ndash das funktio-niert in Zeiten der Digitalisierung nicht mehr Die Deutsche Gesellschaft fuumlr Personalfuumlhrung (DGPF) sieht in Fuumlhrungskraumlften agiler Unternehmen keine Experten und Antreiber mehr bdquosondern Zuhoumlrer Aus-richter Trainer fuumlr ihre Teamsldquo Sie muumlssen lernen statt detaillierter Ziele eher grobe Richtungen vorzu-geben und Vertrauen in die Leistung ihrer Teams zu zeigen

2 sect Die Zukunft ist heute

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Quelle Stepstone Trendstudie 2016

Fachkraumlfte wollen von ihren Vorgesetzten klare Ent-scheidungen ndash und moumlchten diese dann selbstaumlndig umsetzen Auch ein gutes Teamplay und Entwicklungs-moumlglichkeiten werden sehr ernst genommen Frauen stellen im Vergleich zu ihren maumlnnlichen Kollegen deutlich houmlhere Anforderungen an ihre Chefs Ihnen sind eine gute Zusammenarbeit und klare Kommuni-kation besonders wichtig Unter diesem Aspekt legen sie auch mehr Wert auf die sogenannten Soft Skills

Welche Qualitaumlten sollten Vorgesetzte haben

Eigenverantwortliches Arbeiten zulassen 87

Kooperativ zusammenarbeiten 86

Mitarbeiter unterstuumltzen und Feedback geben 84

Verantwortung tragen und Mitarbeiter foumlrdern und entwickeln 83

Vorausschauend planen 80

Verantwortung fuumlr die Arbeit der Mitarbeiter uumlbernehmen 68

Motivieren 65

in Prozent

2 sect Die Zukunft ist heute

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Die Aufgabe HR 40 in der Personalarbeit

Die Transformation traditioneller Unternehmen in agile Organisationen die die Chancen der Digitalisie-rung nutzen ist eine gewaltige Aufgabe Bei ihr kommt den HR-Abteilungen eine entscheidende Fuumlhrungs-rolle zu

Denn zum einen benoumltigen Unternehmen auf jeder Ebene Mitarbeiter die uumlber die notwendigen Quali-fikationen und das entsprechende bdquodigitale Mindsetldquo verfuumlgen um die neuen Moumlglichkeiten effizient ein-setzen zu koumlnnen Zum anderen muumlssen die organi-satorischen Strukturen der Arbeit in den Betrieben veraumlndert werden Altes Denken in weitgehend ge-geneinander abgeschotteten festen Abteilungen und strikten vielstufigen Hierarchien bremsen die notwen-dige Transformation ebenso aus wie das Festhalten an althergebrachten Formalien

Wie koumlnnen Personaler dabei vorgehen Zuerst muumlssen sie die Anforderungen analysieren die die Mitarbeiter in fachlicher wie persoumlnlicher Hinsicht erfuumlllen sollen Sie muumlssen aufzeigen wo die Unterschiede zum Ist-Zustand liegen Aufbauend auf dieser Analyse gilt es zum einen die bisherige Belegschaft einschlieszliglich der Fuumlhrungskraumlfte fuumlr das agile Arbeiten zu qualifizieren Dies beschraumlnkt sich nicht nur auf die Vermittlung von Digital-Fachwissen sondern auch auf die (Weiter-) Entwicklung sozialer Kompetenzen

Des Weiteren muumlssen die Personalabteilungen auch geeignete neue Mitarbeiter finden Bei dem Recruiting dieser digitalen Talente reicht es nicht einfach mit neuen Stellenbeschreibungen alte Wege zu beschrei-ten Denn diese Zielgruppe sucht neue Aufgaben uumlber andere Wege ndash insbesondere auch mobil in Netzwer-ken und uumlber soziale Medien die deshalb ein unent-behrlicher Teil des Recruiting-Tool-Portfolios geworden sind

2 sect Die Zukunft ist heute

Fuumlhrung neu denken Timo Meynhardt Professor an der

renommierten Handelshochschule Leipzig hat zum Thema Fuumlhrung in Zeiten der

Digitalisierung geforscht und mit seinen Kollegen das Leipziger Fuumlhrungsmodell

entwickelt Verfolgen Sie die Diskussionen und Veroumlffentlichungen zum Thema Digital Leadership auf

wwwhhldedeserviceeventshhl-forum

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2 sect Die Zukunft ist heute

Welche Veraumlnderungen der Unternehmenskultur sind fuumlr Ihr Unternehmen erfolgskritisch

Fuumlr die repraumlsentative Studie bdquoTransformation trifft Traditionldquo der Commerzbank wurden Fuumlhrungskraumlfte der obersten Hierarchie-Ebene

von 4000 Unternehmen mit einem Jahresumsatz von mindestens 25 Millionen Euro telefonisch befragt

Mittelstand (gesamt)

Digitale Transformatoren

Mehr Bereitschaft in der Belegschaft fuumlr lebenslanges Lernen

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Eine heterogene und altersgemischte Belegschaft als Staumlrke begreifen

6974

Mitarbeitern die neue Ideen entwickeln auch Fehler und Misserfolge zugestehen

6773

Besseres Klima fuumlr die Entwicklung von neuen Ideen und Innovationen

6172

Eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Leben 5763

Offener werden fuumlr Expertise und Einfluumlsse von auszligen

5468

Offener werden fuumlr Kooperationen mit Mitbewerbern

4252

in Prozent

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2 sect Die Zukunft ist heute

Mitarbeiter bleiben aber nur wenn sie zufrieden sind Deswegen muss HR auch dafuumlr sorgen dass ihr Unter- nehmen als Arbeitgeber wirklich attraktiv ist Diese Attraktivitaumlt im Sinne des Employer Branding auch nach auszligen zu kommunizieren ist nicht nur eine Chance um erfolgreich zu rekrutieren Sie ist auch die Voraussetzung dafuumlr dass die Mitarbeiter dauerhaft motiviert sind sich weiterzuentwickeln

Eine Moumlglichkeit dafuumlr ist zum Beispiel die Entwick-lung zeitgemaumlszliger Arbeitszeit- und Praumlsenzmodelle Schreibtischarbeit in vernetzten agilen Arbeitsteams muss weder in jedem Fall genau zwischen 900 und 1700 Uhr noch unbedingt vor Ort erledigt werden Auch die Industrie 40 braucht flexiblere Arbeitszeit-modelle und die Moumlglichkeit in Stoszligzeiten mehr und in Ruhephasen weniger zu arbeiten Dies resultiert in steigenden Anforderungen an die Personaleinsatz-planung Mit althergebrachten Mitteln und Methoden gar Excel-Tabellen oder handbesteckten Pinnwaumlnden wird dies in der Regel nicht leistbar sein Deswegen muumlssen die Personalabteilungen hier selbst mit gutem Beispiel vorangehen und dafuumlr neue passende Digital-projekte im eigenen Bereich umsetzen

Daruumlber hinaus muumlssen die HR-Abteilungen auch das notwendige Umfeld schaffen in dem agiles Arbeiten florieren kann Zu einer foumlrderlichen Unter- nehmensphilosophie und -kultur gehoumlren Parti-zipations- und Reflektionsstrukturen ebenso wie Mechanismen die Experimentierfreudigkeit und Innovationsgeist belohnen Auch das Thema Fuumlhrung muss auf die Agenda Schlieszliglich sollen auch die Ent-scheider in die Lage versetzt werden neue Leadership-Modelle zu erlernen Nicht jeder hat schlieszliglich bei seiner Managerausbildung gelernt zu vertrauen und sich blind auf das Team zu verlassen Nicht jeder weiszlig instinktiv wo es sinnvoll ist Freiraumlume zu schaffen und fuumlr die Fachkraumlfte Steine aus dem Weg zu raumlumen und wo doch wieder klassische Fuumlhrungsentscheidun-gen und Anleitungen gefragt sind Aber erlernen laumlsst sich dieses neue Fuumlhrungs-Know-how durchaus

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Ausblick Die Revolution laumlsst nicht auf sich warten

In (zu) vielen Unternehmen spuumlrt man noch wenig von der vierten industriellen Revolution Zu den groumlszligten Bremsern zaumlhlt neben Fuumlhrungsthemen vor allem der Fachkraumlftemangel Mitarbeiter mit den passenden Talenten und Qualifikationen sind rar und begehrt und auch Aus- und Weiterbildungen orientieren sich in weiten Teilen noch zu wenig an den Anforderungen des neuen digitalen Zeitalters An zu vielen Stellen wird nach dem perfekten Kandidaten gesucht statt die eigene Mannschaft gezielt weiterzuentwickeln

Viele Unternehmen verschlieszligen zudem ihre Augen vor den aktuellen Herausforderungen und scheuen die noumltigen Investitionen Auszligerdem stellen die Nutzung von Netzwerken und Cloud Computing hohe Anforde-rungen an die IT-Sicherheit die wiederum nur mit ausreichend Fachkraumlften und Investitionen geleistet werden kann Hinzu kommen rechtliche Unsicher-heiten

Doch im Angesicht dieser Huumlrden die Revolution im eigenen Unternehmen einfach abzusagen hilft nicht weiter Denn Firmen die sich den Herausforderungen Moumlglichkeiten und Chancen der neuen Zeit verweigern werden von denen abgehaumlngt werden die sie erfolg-reich nutzen HR 40 heiszligt die Herausforderungen anzugehen und den Wandel pro-aktiv zu gestalten

2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheck2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheckPraxisCheck

Um abzuschaumltzen wie sich Digitalisierung und Vernetzung auf die HR-Arbeit und das Leben der Menschen auswirken wird hat Prof Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle

identifiziert

SECHS PRINZIPIEN DER INDUSTRIE ARBEITS- UND LEBENSWELT 40

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1 SUBSTITUTION

Welche bisher von Menschen durchge-fuumlhrten Arbeiten werden fortan von Maschinen uumlbernommen und wie schnell wird dieser Wandel vonstattengehen

2 DEQUALIFIZIERUNG

Fuumlr welche Berufsgruppen fallen gerade attraktive Taumltigkeiten weg ndash und welche verlieren ihren bisherigen Arbeitsplatz komplett

STATUS-QUO-ERWARTUNG

Welche Taumltigkeiten bleiben gleich3

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HOumlHERQUALIFIZIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen gewinnen attraktive Aufgaben hinzu bzw werden aus Sicht der Betriebe aufgrund ihrer Faumlhigkeiten wertvoller

SUBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen stehen weiterhin als gestaltende und entscheidungstreffende Subjekte uumlber den Systemen

OBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen verlieren Autonomie und Gestaltungsfreiraum an die Maschinen und werden so mehr zu Objekten als Subjekten

PraxisCheckZur Formulierung der eigenen HR-Strategie helfen folgende Denkanstoumlszlige

Mit diesen Denkanstoumlszligen kann es gelingen die Personalarbeit im Gleichschritt mit der digitalen Transformation zu entwickeln und das mittelstaumlndische Unternehmen fuumlr die Zukunft zu ruumlsten Wichtig ist die Ergebnisse zu diesen Gedankengaumlngen auch schriftlich zu fixieren und sie in die Praxis umzusetzen

2 sect Die Zukunft ist heute

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bull Wie gehe ich mit Arbeitsplaumltzen um die in Zukunft wegfallen werden Sollte unser Unternehmen vielleicht strategischer rekrutieren

bull Was passiert mit Mitarbeiter-Gruppen die nicht oder nur mit hohem Aufwand fuumlr andere Taumltigkeiten qualifiziert werden koumlnnen

bull Welche Kompetenzen sind fuumlr Fuumlhrungs-kraumlfte in meinem Unternehmen in Zukunft entscheidend Mit welchen Methoden lassen sich diese Kompetenzen am besten vermitteln

bull Welche Aufgabenbereiche werden durch die digitale Transformation dazukommen Wer uumlbernimmt diese Arbeit und welche Voraus-setzungen muumlssen dafuumlr geschaffen werden

bull Wo ist es sinnvoll agile Arbeitsmethoden einzufuumlhren Welche Methoden passen zum Unternehmen

bull Welche Voraussetzungen muumlssen geschaffen werden um interdisziplinaumlr dezentral undoder agil arbeiten zu koumlnnen

bull Benoumltige ich externe Beratung um die Veraumlnderungen angehen und umsetzen zu koumlnnen

bull Welche Strukturen muumlssen veraumlndert bzw geschaffen werden um die digitale Transformation zu ermoumlglichen

bull Sind die Kommunikationspolitik und die gemeinsamen Werte zeitgemaumlszlig und mit den bevorstehenden Veraumlnderungen vereinbar

bull Sind die Fuumlhrungskraumlfte ausreichend geschult und motiviert die digitale Transformation des Unternehmens zu gestalten

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

MOTOR ODER BREMSE Die Zukunftsperspektive der Personaler in der digitalen Transformation

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Keynote-Speech von Ingo Stoll Geschaumlftsfuumlhrer neuwaerts GmbH

Digitalisierung ndash das Wort ist omnipraumlsent viele sind davon genervt Doch keiner kann sich dem Thema ent-ziehen Was wir gerade erleben ist ein kleiner Anflug von dem was uns erwartet ist sich Ingo Stoll sicher In unserem kapitalistischen System werde alles digita-lisiert was digitalisiert werden kann Dies allein aus Effizienzgruumlnden Was nicht digitalisiert werden kann wird selten ndash und damit wertvoll

Bei vielen Arbeitnehmern auch Personalern loumlst das Gespenst der Digitalisierung Unsicherheit wenn nicht Angst aus Das mag nicht ganz zufaumlllig sein So errechnet zB der ARD-Futuromat dass die Arbeit ei-nes Personalreferenten in Zukunft zu 22 Prozent von Maschinen erledigt werden kann die Arbeit eines Geschaumlftsfuumlhrers 27 Prozent In den Medien gibt es Angst-Debatten daruumlber dass uns Roboter die Jobs wegnehmen Sie sind entlassen titelt der Spiegel dieser Tage ndash Doch einen aumlhnlichen Aufmacher gab es bereits 1978() damals hieszlig er Fortschritt macht arbeitslos

Digitalisierung ist ein reines Effizienzthema und schafft von sich aus nichts Neues Doch digitale Trans-formation ist mehr als Digitalisierung Wir stehen am Anfang einer Entwicklung die noch niemand uumlberbli-cken kann Stichworte sind kuumlnstliche Intelligenz oder das bereits mehr als 50 Jahre alte Mooresche Gesetz dass sich die Rechnerleistung jedes Jahr verdoppelt Physikalische Grenzen sind kaum mehr zu erkennen die dafuumlr notwendige Rechenleistung bereits vorhan-den Was und wie es einmal sein wird weiszlig niemand Science fiction oder Filme wie Zuruumlck in die Zukunft

zeigen man interpretiert linear aus dem was man kennt und stellt sich dann eine Zukunft vor Eben flie-gende Autos weil man Autos und Flugzeuge kannte An Drohnen oder autonomes Fahren dachte keiner Fakt ist Viele Entwicklungen in Zeiten eines exponen-tiellen Wandels lassen sich nicht antizipieren

Der wichtigste Uumlberlebensfaktor in der digitalen Revo-lution ist die Faumlhigkeit erfolgreich mit Veraumlnderungen umzugehen Menschliches Denken laumlsst sich trotz Schachrobotern nicht ersetzen und wird sogar wichti-ger Bisher uumlberfordert das viele Organisationen Der Reflex in den Vorstandsetagen ist zu oft Probleme mit Technologie erschlagen zu wollen Das Tool die Soft-ware werde schon fuumlr eine Loumlsung sorgen Doch das ist falsch Die Menschen die damit arbeiten sind die Loumlsung Die gedankliche Ableitung es gehe um Tech-nik ist fatal Vielmehr geht es um den Veraumlnderungs-prozess Und alle Menschen im Unternehmen muumlssen mitgenommen werden

Wie kann ich also die Denkmuster durchbrechen und Menschen aktivieren Change Management ist nicht die Loumlsung Denn ein Change-Management-Prozess bedeutet den Uumlbergang von einem stabilen Zustand in einen anderen stabilen Zustand zu begleiten Wir haben es aber mit einer Dauerdynamik zu tun und fin-den keine stabilen Zustaumlnde mehr vor Es geht darum die Veraumlnderungsfaumlhigkeit selbst zu verbessern Klas-sische Instrumente helfen also nicht

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

Kostenfreier Download wwwtransformationswerkdestudie

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

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Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

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Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

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Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

11

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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Quelle Stepstone Trendstudie 2016

Fachkraumlfte wollen von ihren Vorgesetzten klare Ent-scheidungen ndash und moumlchten diese dann selbstaumlndig umsetzen Auch ein gutes Teamplay und Entwicklungs-moumlglichkeiten werden sehr ernst genommen Frauen stellen im Vergleich zu ihren maumlnnlichen Kollegen deutlich houmlhere Anforderungen an ihre Chefs Ihnen sind eine gute Zusammenarbeit und klare Kommuni-kation besonders wichtig Unter diesem Aspekt legen sie auch mehr Wert auf die sogenannten Soft Skills

Welche Qualitaumlten sollten Vorgesetzte haben

Eigenverantwortliches Arbeiten zulassen 87

Kooperativ zusammenarbeiten 86

Mitarbeiter unterstuumltzen und Feedback geben 84

Verantwortung tragen und Mitarbeiter foumlrdern und entwickeln 83

Vorausschauend planen 80

Verantwortung fuumlr die Arbeit der Mitarbeiter uumlbernehmen 68

Motivieren 65

in Prozent

2 sect Die Zukunft ist heute

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Die Aufgabe HR 40 in der Personalarbeit

Die Transformation traditioneller Unternehmen in agile Organisationen die die Chancen der Digitalisie-rung nutzen ist eine gewaltige Aufgabe Bei ihr kommt den HR-Abteilungen eine entscheidende Fuumlhrungs-rolle zu

Denn zum einen benoumltigen Unternehmen auf jeder Ebene Mitarbeiter die uumlber die notwendigen Quali-fikationen und das entsprechende bdquodigitale Mindsetldquo verfuumlgen um die neuen Moumlglichkeiten effizient ein-setzen zu koumlnnen Zum anderen muumlssen die organi-satorischen Strukturen der Arbeit in den Betrieben veraumlndert werden Altes Denken in weitgehend ge-geneinander abgeschotteten festen Abteilungen und strikten vielstufigen Hierarchien bremsen die notwen-dige Transformation ebenso aus wie das Festhalten an althergebrachten Formalien

Wie koumlnnen Personaler dabei vorgehen Zuerst muumlssen sie die Anforderungen analysieren die die Mitarbeiter in fachlicher wie persoumlnlicher Hinsicht erfuumlllen sollen Sie muumlssen aufzeigen wo die Unterschiede zum Ist-Zustand liegen Aufbauend auf dieser Analyse gilt es zum einen die bisherige Belegschaft einschlieszliglich der Fuumlhrungskraumlfte fuumlr das agile Arbeiten zu qualifizieren Dies beschraumlnkt sich nicht nur auf die Vermittlung von Digital-Fachwissen sondern auch auf die (Weiter-) Entwicklung sozialer Kompetenzen

Des Weiteren muumlssen die Personalabteilungen auch geeignete neue Mitarbeiter finden Bei dem Recruiting dieser digitalen Talente reicht es nicht einfach mit neuen Stellenbeschreibungen alte Wege zu beschrei-ten Denn diese Zielgruppe sucht neue Aufgaben uumlber andere Wege ndash insbesondere auch mobil in Netzwer-ken und uumlber soziale Medien die deshalb ein unent-behrlicher Teil des Recruiting-Tool-Portfolios geworden sind

2 sect Die Zukunft ist heute

Fuumlhrung neu denken Timo Meynhardt Professor an der

renommierten Handelshochschule Leipzig hat zum Thema Fuumlhrung in Zeiten der

Digitalisierung geforscht und mit seinen Kollegen das Leipziger Fuumlhrungsmodell

entwickelt Verfolgen Sie die Diskussionen und Veroumlffentlichungen zum Thema Digital Leadership auf

wwwhhldedeserviceeventshhl-forum

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2 sect Die Zukunft ist heute

Welche Veraumlnderungen der Unternehmenskultur sind fuumlr Ihr Unternehmen erfolgskritisch

Fuumlr die repraumlsentative Studie bdquoTransformation trifft Traditionldquo der Commerzbank wurden Fuumlhrungskraumlfte der obersten Hierarchie-Ebene

von 4000 Unternehmen mit einem Jahresumsatz von mindestens 25 Millionen Euro telefonisch befragt

Mittelstand (gesamt)

Digitale Transformatoren

Mehr Bereitschaft in der Belegschaft fuumlr lebenslanges Lernen

6976

Eine heterogene und altersgemischte Belegschaft als Staumlrke begreifen

6974

Mitarbeitern die neue Ideen entwickeln auch Fehler und Misserfolge zugestehen

6773

Besseres Klima fuumlr die Entwicklung von neuen Ideen und Innovationen

6172

Eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Leben 5763

Offener werden fuumlr Expertise und Einfluumlsse von auszligen

5468

Offener werden fuumlr Kooperationen mit Mitbewerbern

4252

in Prozent

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2 sect Die Zukunft ist heute

Mitarbeiter bleiben aber nur wenn sie zufrieden sind Deswegen muss HR auch dafuumlr sorgen dass ihr Unter- nehmen als Arbeitgeber wirklich attraktiv ist Diese Attraktivitaumlt im Sinne des Employer Branding auch nach auszligen zu kommunizieren ist nicht nur eine Chance um erfolgreich zu rekrutieren Sie ist auch die Voraussetzung dafuumlr dass die Mitarbeiter dauerhaft motiviert sind sich weiterzuentwickeln

Eine Moumlglichkeit dafuumlr ist zum Beispiel die Entwick-lung zeitgemaumlszliger Arbeitszeit- und Praumlsenzmodelle Schreibtischarbeit in vernetzten agilen Arbeitsteams muss weder in jedem Fall genau zwischen 900 und 1700 Uhr noch unbedingt vor Ort erledigt werden Auch die Industrie 40 braucht flexiblere Arbeitszeit-modelle und die Moumlglichkeit in Stoszligzeiten mehr und in Ruhephasen weniger zu arbeiten Dies resultiert in steigenden Anforderungen an die Personaleinsatz-planung Mit althergebrachten Mitteln und Methoden gar Excel-Tabellen oder handbesteckten Pinnwaumlnden wird dies in der Regel nicht leistbar sein Deswegen muumlssen die Personalabteilungen hier selbst mit gutem Beispiel vorangehen und dafuumlr neue passende Digital-projekte im eigenen Bereich umsetzen

Daruumlber hinaus muumlssen die HR-Abteilungen auch das notwendige Umfeld schaffen in dem agiles Arbeiten florieren kann Zu einer foumlrderlichen Unter- nehmensphilosophie und -kultur gehoumlren Parti-zipations- und Reflektionsstrukturen ebenso wie Mechanismen die Experimentierfreudigkeit und Innovationsgeist belohnen Auch das Thema Fuumlhrung muss auf die Agenda Schlieszliglich sollen auch die Ent-scheider in die Lage versetzt werden neue Leadership-Modelle zu erlernen Nicht jeder hat schlieszliglich bei seiner Managerausbildung gelernt zu vertrauen und sich blind auf das Team zu verlassen Nicht jeder weiszlig instinktiv wo es sinnvoll ist Freiraumlume zu schaffen und fuumlr die Fachkraumlfte Steine aus dem Weg zu raumlumen und wo doch wieder klassische Fuumlhrungsentscheidun-gen und Anleitungen gefragt sind Aber erlernen laumlsst sich dieses neue Fuumlhrungs-Know-how durchaus

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Ausblick Die Revolution laumlsst nicht auf sich warten

In (zu) vielen Unternehmen spuumlrt man noch wenig von der vierten industriellen Revolution Zu den groumlszligten Bremsern zaumlhlt neben Fuumlhrungsthemen vor allem der Fachkraumlftemangel Mitarbeiter mit den passenden Talenten und Qualifikationen sind rar und begehrt und auch Aus- und Weiterbildungen orientieren sich in weiten Teilen noch zu wenig an den Anforderungen des neuen digitalen Zeitalters An zu vielen Stellen wird nach dem perfekten Kandidaten gesucht statt die eigene Mannschaft gezielt weiterzuentwickeln

Viele Unternehmen verschlieszligen zudem ihre Augen vor den aktuellen Herausforderungen und scheuen die noumltigen Investitionen Auszligerdem stellen die Nutzung von Netzwerken und Cloud Computing hohe Anforde-rungen an die IT-Sicherheit die wiederum nur mit ausreichend Fachkraumlften und Investitionen geleistet werden kann Hinzu kommen rechtliche Unsicher-heiten

Doch im Angesicht dieser Huumlrden die Revolution im eigenen Unternehmen einfach abzusagen hilft nicht weiter Denn Firmen die sich den Herausforderungen Moumlglichkeiten und Chancen der neuen Zeit verweigern werden von denen abgehaumlngt werden die sie erfolg-reich nutzen HR 40 heiszligt die Herausforderungen anzugehen und den Wandel pro-aktiv zu gestalten

2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheck2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheckPraxisCheck

Um abzuschaumltzen wie sich Digitalisierung und Vernetzung auf die HR-Arbeit und das Leben der Menschen auswirken wird hat Prof Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle

identifiziert

SECHS PRINZIPIEN DER INDUSTRIE ARBEITS- UND LEBENSWELT 40

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1 SUBSTITUTION

Welche bisher von Menschen durchge-fuumlhrten Arbeiten werden fortan von Maschinen uumlbernommen und wie schnell wird dieser Wandel vonstattengehen

2 DEQUALIFIZIERUNG

Fuumlr welche Berufsgruppen fallen gerade attraktive Taumltigkeiten weg ndash und welche verlieren ihren bisherigen Arbeitsplatz komplett

STATUS-QUO-ERWARTUNG

Welche Taumltigkeiten bleiben gleich3

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HOumlHERQUALIFIZIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen gewinnen attraktive Aufgaben hinzu bzw werden aus Sicht der Betriebe aufgrund ihrer Faumlhigkeiten wertvoller

SUBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen stehen weiterhin als gestaltende und entscheidungstreffende Subjekte uumlber den Systemen

OBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen verlieren Autonomie und Gestaltungsfreiraum an die Maschinen und werden so mehr zu Objekten als Subjekten

PraxisCheckZur Formulierung der eigenen HR-Strategie helfen folgende Denkanstoumlszlige

Mit diesen Denkanstoumlszligen kann es gelingen die Personalarbeit im Gleichschritt mit der digitalen Transformation zu entwickeln und das mittelstaumlndische Unternehmen fuumlr die Zukunft zu ruumlsten Wichtig ist die Ergebnisse zu diesen Gedankengaumlngen auch schriftlich zu fixieren und sie in die Praxis umzusetzen

2 sect Die Zukunft ist heute

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bull Wie gehe ich mit Arbeitsplaumltzen um die in Zukunft wegfallen werden Sollte unser Unternehmen vielleicht strategischer rekrutieren

bull Was passiert mit Mitarbeiter-Gruppen die nicht oder nur mit hohem Aufwand fuumlr andere Taumltigkeiten qualifiziert werden koumlnnen

bull Welche Kompetenzen sind fuumlr Fuumlhrungs-kraumlfte in meinem Unternehmen in Zukunft entscheidend Mit welchen Methoden lassen sich diese Kompetenzen am besten vermitteln

bull Welche Aufgabenbereiche werden durch die digitale Transformation dazukommen Wer uumlbernimmt diese Arbeit und welche Voraus-setzungen muumlssen dafuumlr geschaffen werden

bull Wo ist es sinnvoll agile Arbeitsmethoden einzufuumlhren Welche Methoden passen zum Unternehmen

bull Welche Voraussetzungen muumlssen geschaffen werden um interdisziplinaumlr dezentral undoder agil arbeiten zu koumlnnen

bull Benoumltige ich externe Beratung um die Veraumlnderungen angehen und umsetzen zu koumlnnen

bull Welche Strukturen muumlssen veraumlndert bzw geschaffen werden um die digitale Transformation zu ermoumlglichen

bull Sind die Kommunikationspolitik und die gemeinsamen Werte zeitgemaumlszlig und mit den bevorstehenden Veraumlnderungen vereinbar

bull Sind die Fuumlhrungskraumlfte ausreichend geschult und motiviert die digitale Transformation des Unternehmens zu gestalten

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

MOTOR ODER BREMSE Die Zukunftsperspektive der Personaler in der digitalen Transformation

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Keynote-Speech von Ingo Stoll Geschaumlftsfuumlhrer neuwaerts GmbH

Digitalisierung ndash das Wort ist omnipraumlsent viele sind davon genervt Doch keiner kann sich dem Thema ent-ziehen Was wir gerade erleben ist ein kleiner Anflug von dem was uns erwartet ist sich Ingo Stoll sicher In unserem kapitalistischen System werde alles digita-lisiert was digitalisiert werden kann Dies allein aus Effizienzgruumlnden Was nicht digitalisiert werden kann wird selten ndash und damit wertvoll

Bei vielen Arbeitnehmern auch Personalern loumlst das Gespenst der Digitalisierung Unsicherheit wenn nicht Angst aus Das mag nicht ganz zufaumlllig sein So errechnet zB der ARD-Futuromat dass die Arbeit ei-nes Personalreferenten in Zukunft zu 22 Prozent von Maschinen erledigt werden kann die Arbeit eines Geschaumlftsfuumlhrers 27 Prozent In den Medien gibt es Angst-Debatten daruumlber dass uns Roboter die Jobs wegnehmen Sie sind entlassen titelt der Spiegel dieser Tage ndash Doch einen aumlhnlichen Aufmacher gab es bereits 1978() damals hieszlig er Fortschritt macht arbeitslos

Digitalisierung ist ein reines Effizienzthema und schafft von sich aus nichts Neues Doch digitale Trans-formation ist mehr als Digitalisierung Wir stehen am Anfang einer Entwicklung die noch niemand uumlberbli-cken kann Stichworte sind kuumlnstliche Intelligenz oder das bereits mehr als 50 Jahre alte Mooresche Gesetz dass sich die Rechnerleistung jedes Jahr verdoppelt Physikalische Grenzen sind kaum mehr zu erkennen die dafuumlr notwendige Rechenleistung bereits vorhan-den Was und wie es einmal sein wird weiszlig niemand Science fiction oder Filme wie Zuruumlck in die Zukunft

zeigen man interpretiert linear aus dem was man kennt und stellt sich dann eine Zukunft vor Eben flie-gende Autos weil man Autos und Flugzeuge kannte An Drohnen oder autonomes Fahren dachte keiner Fakt ist Viele Entwicklungen in Zeiten eines exponen-tiellen Wandels lassen sich nicht antizipieren

Der wichtigste Uumlberlebensfaktor in der digitalen Revo-lution ist die Faumlhigkeit erfolgreich mit Veraumlnderungen umzugehen Menschliches Denken laumlsst sich trotz Schachrobotern nicht ersetzen und wird sogar wichti-ger Bisher uumlberfordert das viele Organisationen Der Reflex in den Vorstandsetagen ist zu oft Probleme mit Technologie erschlagen zu wollen Das Tool die Soft-ware werde schon fuumlr eine Loumlsung sorgen Doch das ist falsch Die Menschen die damit arbeiten sind die Loumlsung Die gedankliche Ableitung es gehe um Tech-nik ist fatal Vielmehr geht es um den Veraumlnderungs-prozess Und alle Menschen im Unternehmen muumlssen mitgenommen werden

Wie kann ich also die Denkmuster durchbrechen und Menschen aktivieren Change Management ist nicht die Loumlsung Denn ein Change-Management-Prozess bedeutet den Uumlbergang von einem stabilen Zustand in einen anderen stabilen Zustand zu begleiten Wir haben es aber mit einer Dauerdynamik zu tun und fin-den keine stabilen Zustaumlnde mehr vor Es geht darum die Veraumlnderungsfaumlhigkeit selbst zu verbessern Klas-sische Instrumente helfen also nicht

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

Kostenfreier Download wwwtransformationswerkdestudie

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

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AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

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Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

70

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

72

73

12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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Alle Termine und Veranstaltungsorte

fi nden Sie immer aktuell auf unserer

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

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Ziele erreichen rsaquo Individual-Arbeitsrecht rsaquo Vertragsgestaltung rsaquo Mitbestimmung und Tarifrecht rsaquo Umstrukturierung und Reorganisation rsaquo Arbeitsrecht in der Sanierung und Insolvenz rsaquo Betriebliche Altersversorgung

Ihre Ansprechpartner Sven Schwarz Rechtsanwalt Wirtschaftsmediator PartnerTel +49 (3641) 40 35 ndash 10E-Mail svenschwarzroedlcom

Roumldl amp Partner ist als integrierte Beratungs- und Wirtschaftspruumlfungsgesellschaft an 106 eigenen Standorten in 49 Laumlndern vertreten Unseren dynamischen Erfolg in den Geschaumlftsfeldern Rechtsberatung Steuerberatung Steuer deklaration und Business Process Outsourcing Unternehmens- und IT-Beratung sowie Wirtschaftspruumlfung verdanken wir 4200 unternehmerisch denkenden Partnern und Mitarbeitern

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UNSERE NAumlCHSTEN TERMINE

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

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Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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Die Aufgabe HR 40 in der Personalarbeit

Die Transformation traditioneller Unternehmen in agile Organisationen die die Chancen der Digitalisie-rung nutzen ist eine gewaltige Aufgabe Bei ihr kommt den HR-Abteilungen eine entscheidende Fuumlhrungs-rolle zu

Denn zum einen benoumltigen Unternehmen auf jeder Ebene Mitarbeiter die uumlber die notwendigen Quali-fikationen und das entsprechende bdquodigitale Mindsetldquo verfuumlgen um die neuen Moumlglichkeiten effizient ein-setzen zu koumlnnen Zum anderen muumlssen die organi-satorischen Strukturen der Arbeit in den Betrieben veraumlndert werden Altes Denken in weitgehend ge-geneinander abgeschotteten festen Abteilungen und strikten vielstufigen Hierarchien bremsen die notwen-dige Transformation ebenso aus wie das Festhalten an althergebrachten Formalien

Wie koumlnnen Personaler dabei vorgehen Zuerst muumlssen sie die Anforderungen analysieren die die Mitarbeiter in fachlicher wie persoumlnlicher Hinsicht erfuumlllen sollen Sie muumlssen aufzeigen wo die Unterschiede zum Ist-Zustand liegen Aufbauend auf dieser Analyse gilt es zum einen die bisherige Belegschaft einschlieszliglich der Fuumlhrungskraumlfte fuumlr das agile Arbeiten zu qualifizieren Dies beschraumlnkt sich nicht nur auf die Vermittlung von Digital-Fachwissen sondern auch auf die (Weiter-) Entwicklung sozialer Kompetenzen

Des Weiteren muumlssen die Personalabteilungen auch geeignete neue Mitarbeiter finden Bei dem Recruiting dieser digitalen Talente reicht es nicht einfach mit neuen Stellenbeschreibungen alte Wege zu beschrei-ten Denn diese Zielgruppe sucht neue Aufgaben uumlber andere Wege ndash insbesondere auch mobil in Netzwer-ken und uumlber soziale Medien die deshalb ein unent-behrlicher Teil des Recruiting-Tool-Portfolios geworden sind

2 sect Die Zukunft ist heute

Fuumlhrung neu denken Timo Meynhardt Professor an der

renommierten Handelshochschule Leipzig hat zum Thema Fuumlhrung in Zeiten der

Digitalisierung geforscht und mit seinen Kollegen das Leipziger Fuumlhrungsmodell

entwickelt Verfolgen Sie die Diskussionen und Veroumlffentlichungen zum Thema Digital Leadership auf

wwwhhldedeserviceeventshhl-forum

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2 sect Die Zukunft ist heute

Welche Veraumlnderungen der Unternehmenskultur sind fuumlr Ihr Unternehmen erfolgskritisch

Fuumlr die repraumlsentative Studie bdquoTransformation trifft Traditionldquo der Commerzbank wurden Fuumlhrungskraumlfte der obersten Hierarchie-Ebene

von 4000 Unternehmen mit einem Jahresumsatz von mindestens 25 Millionen Euro telefonisch befragt

Mittelstand (gesamt)

Digitale Transformatoren

Mehr Bereitschaft in der Belegschaft fuumlr lebenslanges Lernen

6976

Eine heterogene und altersgemischte Belegschaft als Staumlrke begreifen

6974

Mitarbeitern die neue Ideen entwickeln auch Fehler und Misserfolge zugestehen

6773

Besseres Klima fuumlr die Entwicklung von neuen Ideen und Innovationen

6172

Eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Leben 5763

Offener werden fuumlr Expertise und Einfluumlsse von auszligen

5468

Offener werden fuumlr Kooperationen mit Mitbewerbern

4252

in Prozent

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2 sect Die Zukunft ist heute

Mitarbeiter bleiben aber nur wenn sie zufrieden sind Deswegen muss HR auch dafuumlr sorgen dass ihr Unter- nehmen als Arbeitgeber wirklich attraktiv ist Diese Attraktivitaumlt im Sinne des Employer Branding auch nach auszligen zu kommunizieren ist nicht nur eine Chance um erfolgreich zu rekrutieren Sie ist auch die Voraussetzung dafuumlr dass die Mitarbeiter dauerhaft motiviert sind sich weiterzuentwickeln

Eine Moumlglichkeit dafuumlr ist zum Beispiel die Entwick-lung zeitgemaumlszliger Arbeitszeit- und Praumlsenzmodelle Schreibtischarbeit in vernetzten agilen Arbeitsteams muss weder in jedem Fall genau zwischen 900 und 1700 Uhr noch unbedingt vor Ort erledigt werden Auch die Industrie 40 braucht flexiblere Arbeitszeit-modelle und die Moumlglichkeit in Stoszligzeiten mehr und in Ruhephasen weniger zu arbeiten Dies resultiert in steigenden Anforderungen an die Personaleinsatz-planung Mit althergebrachten Mitteln und Methoden gar Excel-Tabellen oder handbesteckten Pinnwaumlnden wird dies in der Regel nicht leistbar sein Deswegen muumlssen die Personalabteilungen hier selbst mit gutem Beispiel vorangehen und dafuumlr neue passende Digital-projekte im eigenen Bereich umsetzen

Daruumlber hinaus muumlssen die HR-Abteilungen auch das notwendige Umfeld schaffen in dem agiles Arbeiten florieren kann Zu einer foumlrderlichen Unter- nehmensphilosophie und -kultur gehoumlren Parti-zipations- und Reflektionsstrukturen ebenso wie Mechanismen die Experimentierfreudigkeit und Innovationsgeist belohnen Auch das Thema Fuumlhrung muss auf die Agenda Schlieszliglich sollen auch die Ent-scheider in die Lage versetzt werden neue Leadership-Modelle zu erlernen Nicht jeder hat schlieszliglich bei seiner Managerausbildung gelernt zu vertrauen und sich blind auf das Team zu verlassen Nicht jeder weiszlig instinktiv wo es sinnvoll ist Freiraumlume zu schaffen und fuumlr die Fachkraumlfte Steine aus dem Weg zu raumlumen und wo doch wieder klassische Fuumlhrungsentscheidun-gen und Anleitungen gefragt sind Aber erlernen laumlsst sich dieses neue Fuumlhrungs-Know-how durchaus

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Ausblick Die Revolution laumlsst nicht auf sich warten

In (zu) vielen Unternehmen spuumlrt man noch wenig von der vierten industriellen Revolution Zu den groumlszligten Bremsern zaumlhlt neben Fuumlhrungsthemen vor allem der Fachkraumlftemangel Mitarbeiter mit den passenden Talenten und Qualifikationen sind rar und begehrt und auch Aus- und Weiterbildungen orientieren sich in weiten Teilen noch zu wenig an den Anforderungen des neuen digitalen Zeitalters An zu vielen Stellen wird nach dem perfekten Kandidaten gesucht statt die eigene Mannschaft gezielt weiterzuentwickeln

Viele Unternehmen verschlieszligen zudem ihre Augen vor den aktuellen Herausforderungen und scheuen die noumltigen Investitionen Auszligerdem stellen die Nutzung von Netzwerken und Cloud Computing hohe Anforde-rungen an die IT-Sicherheit die wiederum nur mit ausreichend Fachkraumlften und Investitionen geleistet werden kann Hinzu kommen rechtliche Unsicher-heiten

Doch im Angesicht dieser Huumlrden die Revolution im eigenen Unternehmen einfach abzusagen hilft nicht weiter Denn Firmen die sich den Herausforderungen Moumlglichkeiten und Chancen der neuen Zeit verweigern werden von denen abgehaumlngt werden die sie erfolg-reich nutzen HR 40 heiszligt die Herausforderungen anzugehen und den Wandel pro-aktiv zu gestalten

2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheck2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheckPraxisCheck

Um abzuschaumltzen wie sich Digitalisierung und Vernetzung auf die HR-Arbeit und das Leben der Menschen auswirken wird hat Prof Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle

identifiziert

SECHS PRINZIPIEN DER INDUSTRIE ARBEITS- UND LEBENSWELT 40

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1 SUBSTITUTION

Welche bisher von Menschen durchge-fuumlhrten Arbeiten werden fortan von Maschinen uumlbernommen und wie schnell wird dieser Wandel vonstattengehen

2 DEQUALIFIZIERUNG

Fuumlr welche Berufsgruppen fallen gerade attraktive Taumltigkeiten weg ndash und welche verlieren ihren bisherigen Arbeitsplatz komplett

STATUS-QUO-ERWARTUNG

Welche Taumltigkeiten bleiben gleich3

456

HOumlHERQUALIFIZIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen gewinnen attraktive Aufgaben hinzu bzw werden aus Sicht der Betriebe aufgrund ihrer Faumlhigkeiten wertvoller

SUBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen stehen weiterhin als gestaltende und entscheidungstreffende Subjekte uumlber den Systemen

OBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen verlieren Autonomie und Gestaltungsfreiraum an die Maschinen und werden so mehr zu Objekten als Subjekten

PraxisCheckZur Formulierung der eigenen HR-Strategie helfen folgende Denkanstoumlszlige

Mit diesen Denkanstoumlszligen kann es gelingen die Personalarbeit im Gleichschritt mit der digitalen Transformation zu entwickeln und das mittelstaumlndische Unternehmen fuumlr die Zukunft zu ruumlsten Wichtig ist die Ergebnisse zu diesen Gedankengaumlngen auch schriftlich zu fixieren und sie in die Praxis umzusetzen

2 sect Die Zukunft ist heute

19

bull Wie gehe ich mit Arbeitsplaumltzen um die in Zukunft wegfallen werden Sollte unser Unternehmen vielleicht strategischer rekrutieren

bull Was passiert mit Mitarbeiter-Gruppen die nicht oder nur mit hohem Aufwand fuumlr andere Taumltigkeiten qualifiziert werden koumlnnen

bull Welche Kompetenzen sind fuumlr Fuumlhrungs-kraumlfte in meinem Unternehmen in Zukunft entscheidend Mit welchen Methoden lassen sich diese Kompetenzen am besten vermitteln

bull Welche Aufgabenbereiche werden durch die digitale Transformation dazukommen Wer uumlbernimmt diese Arbeit und welche Voraus-setzungen muumlssen dafuumlr geschaffen werden

bull Wo ist es sinnvoll agile Arbeitsmethoden einzufuumlhren Welche Methoden passen zum Unternehmen

bull Welche Voraussetzungen muumlssen geschaffen werden um interdisziplinaumlr dezentral undoder agil arbeiten zu koumlnnen

bull Benoumltige ich externe Beratung um die Veraumlnderungen angehen und umsetzen zu koumlnnen

bull Welche Strukturen muumlssen veraumlndert bzw geschaffen werden um die digitale Transformation zu ermoumlglichen

bull Sind die Kommunikationspolitik und die gemeinsamen Werte zeitgemaumlszlig und mit den bevorstehenden Veraumlnderungen vereinbar

bull Sind die Fuumlhrungskraumlfte ausreichend geschult und motiviert die digitale Transformation des Unternehmens zu gestalten

20

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

MOTOR ODER BREMSE Die Zukunftsperspektive der Personaler in der digitalen Transformation

3

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Keynote-Speech von Ingo Stoll Geschaumlftsfuumlhrer neuwaerts GmbH

Digitalisierung ndash das Wort ist omnipraumlsent viele sind davon genervt Doch keiner kann sich dem Thema ent-ziehen Was wir gerade erleben ist ein kleiner Anflug von dem was uns erwartet ist sich Ingo Stoll sicher In unserem kapitalistischen System werde alles digita-lisiert was digitalisiert werden kann Dies allein aus Effizienzgruumlnden Was nicht digitalisiert werden kann wird selten ndash und damit wertvoll

Bei vielen Arbeitnehmern auch Personalern loumlst das Gespenst der Digitalisierung Unsicherheit wenn nicht Angst aus Das mag nicht ganz zufaumlllig sein So errechnet zB der ARD-Futuromat dass die Arbeit ei-nes Personalreferenten in Zukunft zu 22 Prozent von Maschinen erledigt werden kann die Arbeit eines Geschaumlftsfuumlhrers 27 Prozent In den Medien gibt es Angst-Debatten daruumlber dass uns Roboter die Jobs wegnehmen Sie sind entlassen titelt der Spiegel dieser Tage ndash Doch einen aumlhnlichen Aufmacher gab es bereits 1978() damals hieszlig er Fortschritt macht arbeitslos

Digitalisierung ist ein reines Effizienzthema und schafft von sich aus nichts Neues Doch digitale Trans-formation ist mehr als Digitalisierung Wir stehen am Anfang einer Entwicklung die noch niemand uumlberbli-cken kann Stichworte sind kuumlnstliche Intelligenz oder das bereits mehr als 50 Jahre alte Mooresche Gesetz dass sich die Rechnerleistung jedes Jahr verdoppelt Physikalische Grenzen sind kaum mehr zu erkennen die dafuumlr notwendige Rechenleistung bereits vorhan-den Was und wie es einmal sein wird weiszlig niemand Science fiction oder Filme wie Zuruumlck in die Zukunft

zeigen man interpretiert linear aus dem was man kennt und stellt sich dann eine Zukunft vor Eben flie-gende Autos weil man Autos und Flugzeuge kannte An Drohnen oder autonomes Fahren dachte keiner Fakt ist Viele Entwicklungen in Zeiten eines exponen-tiellen Wandels lassen sich nicht antizipieren

Der wichtigste Uumlberlebensfaktor in der digitalen Revo-lution ist die Faumlhigkeit erfolgreich mit Veraumlnderungen umzugehen Menschliches Denken laumlsst sich trotz Schachrobotern nicht ersetzen und wird sogar wichti-ger Bisher uumlberfordert das viele Organisationen Der Reflex in den Vorstandsetagen ist zu oft Probleme mit Technologie erschlagen zu wollen Das Tool die Soft-ware werde schon fuumlr eine Loumlsung sorgen Doch das ist falsch Die Menschen die damit arbeiten sind die Loumlsung Die gedankliche Ableitung es gehe um Tech-nik ist fatal Vielmehr geht es um den Veraumlnderungs-prozess Und alle Menschen im Unternehmen muumlssen mitgenommen werden

Wie kann ich also die Denkmuster durchbrechen und Menschen aktivieren Change Management ist nicht die Loumlsung Denn ein Change-Management-Prozess bedeutet den Uumlbergang von einem stabilen Zustand in einen anderen stabilen Zustand zu begleiten Wir haben es aber mit einer Dauerdynamik zu tun und fin-den keine stabilen Zustaumlnde mehr vor Es geht darum die Veraumlnderungsfaumlhigkeit selbst zu verbessern Klas-sische Instrumente helfen also nicht

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

Kostenfreier Download wwwtransformationswerkdestudie

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

4

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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6 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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bull 17012017 Informationsveranstaltung zu

den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

15

2 sect Die Zukunft ist heute

Welche Veraumlnderungen der Unternehmenskultur sind fuumlr Ihr Unternehmen erfolgskritisch

Fuumlr die repraumlsentative Studie bdquoTransformation trifft Traditionldquo der Commerzbank wurden Fuumlhrungskraumlfte der obersten Hierarchie-Ebene

von 4000 Unternehmen mit einem Jahresumsatz von mindestens 25 Millionen Euro telefonisch befragt

Mittelstand (gesamt)

Digitale Transformatoren

Mehr Bereitschaft in der Belegschaft fuumlr lebenslanges Lernen

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Eine heterogene und altersgemischte Belegschaft als Staumlrke begreifen

6974

Mitarbeitern die neue Ideen entwickeln auch Fehler und Misserfolge zugestehen

6773

Besseres Klima fuumlr die Entwicklung von neuen Ideen und Innovationen

6172

Eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Leben 5763

Offener werden fuumlr Expertise und Einfluumlsse von auszligen

5468

Offener werden fuumlr Kooperationen mit Mitbewerbern

4252

in Prozent

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2 sect Die Zukunft ist heute

Mitarbeiter bleiben aber nur wenn sie zufrieden sind Deswegen muss HR auch dafuumlr sorgen dass ihr Unter- nehmen als Arbeitgeber wirklich attraktiv ist Diese Attraktivitaumlt im Sinne des Employer Branding auch nach auszligen zu kommunizieren ist nicht nur eine Chance um erfolgreich zu rekrutieren Sie ist auch die Voraussetzung dafuumlr dass die Mitarbeiter dauerhaft motiviert sind sich weiterzuentwickeln

Eine Moumlglichkeit dafuumlr ist zum Beispiel die Entwick-lung zeitgemaumlszliger Arbeitszeit- und Praumlsenzmodelle Schreibtischarbeit in vernetzten agilen Arbeitsteams muss weder in jedem Fall genau zwischen 900 und 1700 Uhr noch unbedingt vor Ort erledigt werden Auch die Industrie 40 braucht flexiblere Arbeitszeit-modelle und die Moumlglichkeit in Stoszligzeiten mehr und in Ruhephasen weniger zu arbeiten Dies resultiert in steigenden Anforderungen an die Personaleinsatz-planung Mit althergebrachten Mitteln und Methoden gar Excel-Tabellen oder handbesteckten Pinnwaumlnden wird dies in der Regel nicht leistbar sein Deswegen muumlssen die Personalabteilungen hier selbst mit gutem Beispiel vorangehen und dafuumlr neue passende Digital-projekte im eigenen Bereich umsetzen

Daruumlber hinaus muumlssen die HR-Abteilungen auch das notwendige Umfeld schaffen in dem agiles Arbeiten florieren kann Zu einer foumlrderlichen Unter- nehmensphilosophie und -kultur gehoumlren Parti-zipations- und Reflektionsstrukturen ebenso wie Mechanismen die Experimentierfreudigkeit und Innovationsgeist belohnen Auch das Thema Fuumlhrung muss auf die Agenda Schlieszliglich sollen auch die Ent-scheider in die Lage versetzt werden neue Leadership-Modelle zu erlernen Nicht jeder hat schlieszliglich bei seiner Managerausbildung gelernt zu vertrauen und sich blind auf das Team zu verlassen Nicht jeder weiszlig instinktiv wo es sinnvoll ist Freiraumlume zu schaffen und fuumlr die Fachkraumlfte Steine aus dem Weg zu raumlumen und wo doch wieder klassische Fuumlhrungsentscheidun-gen und Anleitungen gefragt sind Aber erlernen laumlsst sich dieses neue Fuumlhrungs-Know-how durchaus

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Ausblick Die Revolution laumlsst nicht auf sich warten

In (zu) vielen Unternehmen spuumlrt man noch wenig von der vierten industriellen Revolution Zu den groumlszligten Bremsern zaumlhlt neben Fuumlhrungsthemen vor allem der Fachkraumlftemangel Mitarbeiter mit den passenden Talenten und Qualifikationen sind rar und begehrt und auch Aus- und Weiterbildungen orientieren sich in weiten Teilen noch zu wenig an den Anforderungen des neuen digitalen Zeitalters An zu vielen Stellen wird nach dem perfekten Kandidaten gesucht statt die eigene Mannschaft gezielt weiterzuentwickeln

Viele Unternehmen verschlieszligen zudem ihre Augen vor den aktuellen Herausforderungen und scheuen die noumltigen Investitionen Auszligerdem stellen die Nutzung von Netzwerken und Cloud Computing hohe Anforde-rungen an die IT-Sicherheit die wiederum nur mit ausreichend Fachkraumlften und Investitionen geleistet werden kann Hinzu kommen rechtliche Unsicher-heiten

Doch im Angesicht dieser Huumlrden die Revolution im eigenen Unternehmen einfach abzusagen hilft nicht weiter Denn Firmen die sich den Herausforderungen Moumlglichkeiten und Chancen der neuen Zeit verweigern werden von denen abgehaumlngt werden die sie erfolg-reich nutzen HR 40 heiszligt die Herausforderungen anzugehen und den Wandel pro-aktiv zu gestalten

2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheck2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheckPraxisCheck

Um abzuschaumltzen wie sich Digitalisierung und Vernetzung auf die HR-Arbeit und das Leben der Menschen auswirken wird hat Prof Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle

identifiziert

SECHS PRINZIPIEN DER INDUSTRIE ARBEITS- UND LEBENSWELT 40

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1 SUBSTITUTION

Welche bisher von Menschen durchge-fuumlhrten Arbeiten werden fortan von Maschinen uumlbernommen und wie schnell wird dieser Wandel vonstattengehen

2 DEQUALIFIZIERUNG

Fuumlr welche Berufsgruppen fallen gerade attraktive Taumltigkeiten weg ndash und welche verlieren ihren bisherigen Arbeitsplatz komplett

STATUS-QUO-ERWARTUNG

Welche Taumltigkeiten bleiben gleich3

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HOumlHERQUALIFIZIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen gewinnen attraktive Aufgaben hinzu bzw werden aus Sicht der Betriebe aufgrund ihrer Faumlhigkeiten wertvoller

SUBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen stehen weiterhin als gestaltende und entscheidungstreffende Subjekte uumlber den Systemen

OBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen verlieren Autonomie und Gestaltungsfreiraum an die Maschinen und werden so mehr zu Objekten als Subjekten

PraxisCheckZur Formulierung der eigenen HR-Strategie helfen folgende Denkanstoumlszlige

Mit diesen Denkanstoumlszligen kann es gelingen die Personalarbeit im Gleichschritt mit der digitalen Transformation zu entwickeln und das mittelstaumlndische Unternehmen fuumlr die Zukunft zu ruumlsten Wichtig ist die Ergebnisse zu diesen Gedankengaumlngen auch schriftlich zu fixieren und sie in die Praxis umzusetzen

2 sect Die Zukunft ist heute

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bull Wie gehe ich mit Arbeitsplaumltzen um die in Zukunft wegfallen werden Sollte unser Unternehmen vielleicht strategischer rekrutieren

bull Was passiert mit Mitarbeiter-Gruppen die nicht oder nur mit hohem Aufwand fuumlr andere Taumltigkeiten qualifiziert werden koumlnnen

bull Welche Kompetenzen sind fuumlr Fuumlhrungs-kraumlfte in meinem Unternehmen in Zukunft entscheidend Mit welchen Methoden lassen sich diese Kompetenzen am besten vermitteln

bull Welche Aufgabenbereiche werden durch die digitale Transformation dazukommen Wer uumlbernimmt diese Arbeit und welche Voraus-setzungen muumlssen dafuumlr geschaffen werden

bull Wo ist es sinnvoll agile Arbeitsmethoden einzufuumlhren Welche Methoden passen zum Unternehmen

bull Welche Voraussetzungen muumlssen geschaffen werden um interdisziplinaumlr dezentral undoder agil arbeiten zu koumlnnen

bull Benoumltige ich externe Beratung um die Veraumlnderungen angehen und umsetzen zu koumlnnen

bull Welche Strukturen muumlssen veraumlndert bzw geschaffen werden um die digitale Transformation zu ermoumlglichen

bull Sind die Kommunikationspolitik und die gemeinsamen Werte zeitgemaumlszlig und mit den bevorstehenden Veraumlnderungen vereinbar

bull Sind die Fuumlhrungskraumlfte ausreichend geschult und motiviert die digitale Transformation des Unternehmens zu gestalten

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

MOTOR ODER BREMSE Die Zukunftsperspektive der Personaler in der digitalen Transformation

3

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Keynote-Speech von Ingo Stoll Geschaumlftsfuumlhrer neuwaerts GmbH

Digitalisierung ndash das Wort ist omnipraumlsent viele sind davon genervt Doch keiner kann sich dem Thema ent-ziehen Was wir gerade erleben ist ein kleiner Anflug von dem was uns erwartet ist sich Ingo Stoll sicher In unserem kapitalistischen System werde alles digita-lisiert was digitalisiert werden kann Dies allein aus Effizienzgruumlnden Was nicht digitalisiert werden kann wird selten ndash und damit wertvoll

Bei vielen Arbeitnehmern auch Personalern loumlst das Gespenst der Digitalisierung Unsicherheit wenn nicht Angst aus Das mag nicht ganz zufaumlllig sein So errechnet zB der ARD-Futuromat dass die Arbeit ei-nes Personalreferenten in Zukunft zu 22 Prozent von Maschinen erledigt werden kann die Arbeit eines Geschaumlftsfuumlhrers 27 Prozent In den Medien gibt es Angst-Debatten daruumlber dass uns Roboter die Jobs wegnehmen Sie sind entlassen titelt der Spiegel dieser Tage ndash Doch einen aumlhnlichen Aufmacher gab es bereits 1978() damals hieszlig er Fortschritt macht arbeitslos

Digitalisierung ist ein reines Effizienzthema und schafft von sich aus nichts Neues Doch digitale Trans-formation ist mehr als Digitalisierung Wir stehen am Anfang einer Entwicklung die noch niemand uumlberbli-cken kann Stichworte sind kuumlnstliche Intelligenz oder das bereits mehr als 50 Jahre alte Mooresche Gesetz dass sich die Rechnerleistung jedes Jahr verdoppelt Physikalische Grenzen sind kaum mehr zu erkennen die dafuumlr notwendige Rechenleistung bereits vorhan-den Was und wie es einmal sein wird weiszlig niemand Science fiction oder Filme wie Zuruumlck in die Zukunft

zeigen man interpretiert linear aus dem was man kennt und stellt sich dann eine Zukunft vor Eben flie-gende Autos weil man Autos und Flugzeuge kannte An Drohnen oder autonomes Fahren dachte keiner Fakt ist Viele Entwicklungen in Zeiten eines exponen-tiellen Wandels lassen sich nicht antizipieren

Der wichtigste Uumlberlebensfaktor in der digitalen Revo-lution ist die Faumlhigkeit erfolgreich mit Veraumlnderungen umzugehen Menschliches Denken laumlsst sich trotz Schachrobotern nicht ersetzen und wird sogar wichti-ger Bisher uumlberfordert das viele Organisationen Der Reflex in den Vorstandsetagen ist zu oft Probleme mit Technologie erschlagen zu wollen Das Tool die Soft-ware werde schon fuumlr eine Loumlsung sorgen Doch das ist falsch Die Menschen die damit arbeiten sind die Loumlsung Die gedankliche Ableitung es gehe um Tech-nik ist fatal Vielmehr geht es um den Veraumlnderungs-prozess Und alle Menschen im Unternehmen muumlssen mitgenommen werden

Wie kann ich also die Denkmuster durchbrechen und Menschen aktivieren Change Management ist nicht die Loumlsung Denn ein Change-Management-Prozess bedeutet den Uumlbergang von einem stabilen Zustand in einen anderen stabilen Zustand zu begleiten Wir haben es aber mit einer Dauerdynamik zu tun und fin-den keine stabilen Zustaumlnde mehr vor Es geht darum die Veraumlnderungsfaumlhigkeit selbst zu verbessern Klas-sische Instrumente helfen also nicht

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

Kostenfreier Download wwwtransformationswerkdestudie

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

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Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

70

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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73

12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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middot De brillation durch Laien

middot Fachvortraumlge Gesundheitsmanagement

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M 0176 72 54 73 54

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Alle Termine und Veranstaltungsorte

fi nden Sie immer aktuell auf unserer

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

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Ziele erreichen rsaquo Individual-Arbeitsrecht rsaquo Vertragsgestaltung rsaquo Mitbestimmung und Tarifrecht rsaquo Umstrukturierung und Reorganisation rsaquo Arbeitsrecht in der Sanierung und Insolvenz rsaquo Betriebliche Altersversorgung

Ihre Ansprechpartner Sven Schwarz Rechtsanwalt Wirtschaftsmediator PartnerTel +49 (3641) 40 35 ndash 10E-Mail svenschwarzroedlcom

Roumldl amp Partner ist als integrierte Beratungs- und Wirtschaftspruumlfungsgesellschaft an 106 eigenen Standorten in 49 Laumlndern vertreten Unseren dynamischen Erfolg in den Geschaumlftsfeldern Rechtsberatung Steuerberatung Steuer deklaration und Business Process Outsourcing Unternehmens- und IT-Beratung sowie Wirtschaftspruumlfung verdanken wir 4200 unternehmerisch denkenden Partnern und Mitarbeitern

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

Wir sind Ihre externe Personalabteilung Als Teil von ManpowerGroup Solutions eroumlffnet KampK HR-Services Unternehmen neue Perspektiven auf HR-Loumlsungen und unterstuumltzt in allen Bereichen der klassischen Personalarbeit Lohn- und Gehaltsabrechnung mit SAP Personalmanagement Personalentwicklung und Personalgewinnung bieten wir unseren Kunden als Beratung Projekt oder dauerhafte Dienstleistung an

Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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2 sect Die Zukunft ist heute

Mitarbeiter bleiben aber nur wenn sie zufrieden sind Deswegen muss HR auch dafuumlr sorgen dass ihr Unter- nehmen als Arbeitgeber wirklich attraktiv ist Diese Attraktivitaumlt im Sinne des Employer Branding auch nach auszligen zu kommunizieren ist nicht nur eine Chance um erfolgreich zu rekrutieren Sie ist auch die Voraussetzung dafuumlr dass die Mitarbeiter dauerhaft motiviert sind sich weiterzuentwickeln

Eine Moumlglichkeit dafuumlr ist zum Beispiel die Entwick-lung zeitgemaumlszliger Arbeitszeit- und Praumlsenzmodelle Schreibtischarbeit in vernetzten agilen Arbeitsteams muss weder in jedem Fall genau zwischen 900 und 1700 Uhr noch unbedingt vor Ort erledigt werden Auch die Industrie 40 braucht flexiblere Arbeitszeit-modelle und die Moumlglichkeit in Stoszligzeiten mehr und in Ruhephasen weniger zu arbeiten Dies resultiert in steigenden Anforderungen an die Personaleinsatz-planung Mit althergebrachten Mitteln und Methoden gar Excel-Tabellen oder handbesteckten Pinnwaumlnden wird dies in der Regel nicht leistbar sein Deswegen muumlssen die Personalabteilungen hier selbst mit gutem Beispiel vorangehen und dafuumlr neue passende Digital-projekte im eigenen Bereich umsetzen

Daruumlber hinaus muumlssen die HR-Abteilungen auch das notwendige Umfeld schaffen in dem agiles Arbeiten florieren kann Zu einer foumlrderlichen Unter- nehmensphilosophie und -kultur gehoumlren Parti-zipations- und Reflektionsstrukturen ebenso wie Mechanismen die Experimentierfreudigkeit und Innovationsgeist belohnen Auch das Thema Fuumlhrung muss auf die Agenda Schlieszliglich sollen auch die Ent-scheider in die Lage versetzt werden neue Leadership-Modelle zu erlernen Nicht jeder hat schlieszliglich bei seiner Managerausbildung gelernt zu vertrauen und sich blind auf das Team zu verlassen Nicht jeder weiszlig instinktiv wo es sinnvoll ist Freiraumlume zu schaffen und fuumlr die Fachkraumlfte Steine aus dem Weg zu raumlumen und wo doch wieder klassische Fuumlhrungsentscheidun-gen und Anleitungen gefragt sind Aber erlernen laumlsst sich dieses neue Fuumlhrungs-Know-how durchaus

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Ausblick Die Revolution laumlsst nicht auf sich warten

In (zu) vielen Unternehmen spuumlrt man noch wenig von der vierten industriellen Revolution Zu den groumlszligten Bremsern zaumlhlt neben Fuumlhrungsthemen vor allem der Fachkraumlftemangel Mitarbeiter mit den passenden Talenten und Qualifikationen sind rar und begehrt und auch Aus- und Weiterbildungen orientieren sich in weiten Teilen noch zu wenig an den Anforderungen des neuen digitalen Zeitalters An zu vielen Stellen wird nach dem perfekten Kandidaten gesucht statt die eigene Mannschaft gezielt weiterzuentwickeln

Viele Unternehmen verschlieszligen zudem ihre Augen vor den aktuellen Herausforderungen und scheuen die noumltigen Investitionen Auszligerdem stellen die Nutzung von Netzwerken und Cloud Computing hohe Anforde-rungen an die IT-Sicherheit die wiederum nur mit ausreichend Fachkraumlften und Investitionen geleistet werden kann Hinzu kommen rechtliche Unsicher-heiten

Doch im Angesicht dieser Huumlrden die Revolution im eigenen Unternehmen einfach abzusagen hilft nicht weiter Denn Firmen die sich den Herausforderungen Moumlglichkeiten und Chancen der neuen Zeit verweigern werden von denen abgehaumlngt werden die sie erfolg-reich nutzen HR 40 heiszligt die Herausforderungen anzugehen und den Wandel pro-aktiv zu gestalten

2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheck2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheckPraxisCheck

Um abzuschaumltzen wie sich Digitalisierung und Vernetzung auf die HR-Arbeit und das Leben der Menschen auswirken wird hat Prof Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle

identifiziert

SECHS PRINZIPIEN DER INDUSTRIE ARBEITS- UND LEBENSWELT 40

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1 SUBSTITUTION

Welche bisher von Menschen durchge-fuumlhrten Arbeiten werden fortan von Maschinen uumlbernommen und wie schnell wird dieser Wandel vonstattengehen

2 DEQUALIFIZIERUNG

Fuumlr welche Berufsgruppen fallen gerade attraktive Taumltigkeiten weg ndash und welche verlieren ihren bisherigen Arbeitsplatz komplett

STATUS-QUO-ERWARTUNG

Welche Taumltigkeiten bleiben gleich3

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HOumlHERQUALIFIZIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen gewinnen attraktive Aufgaben hinzu bzw werden aus Sicht der Betriebe aufgrund ihrer Faumlhigkeiten wertvoller

SUBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen stehen weiterhin als gestaltende und entscheidungstreffende Subjekte uumlber den Systemen

OBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen verlieren Autonomie und Gestaltungsfreiraum an die Maschinen und werden so mehr zu Objekten als Subjekten

PraxisCheckZur Formulierung der eigenen HR-Strategie helfen folgende Denkanstoumlszlige

Mit diesen Denkanstoumlszligen kann es gelingen die Personalarbeit im Gleichschritt mit der digitalen Transformation zu entwickeln und das mittelstaumlndische Unternehmen fuumlr die Zukunft zu ruumlsten Wichtig ist die Ergebnisse zu diesen Gedankengaumlngen auch schriftlich zu fixieren und sie in die Praxis umzusetzen

2 sect Die Zukunft ist heute

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bull Wie gehe ich mit Arbeitsplaumltzen um die in Zukunft wegfallen werden Sollte unser Unternehmen vielleicht strategischer rekrutieren

bull Was passiert mit Mitarbeiter-Gruppen die nicht oder nur mit hohem Aufwand fuumlr andere Taumltigkeiten qualifiziert werden koumlnnen

bull Welche Kompetenzen sind fuumlr Fuumlhrungs-kraumlfte in meinem Unternehmen in Zukunft entscheidend Mit welchen Methoden lassen sich diese Kompetenzen am besten vermitteln

bull Welche Aufgabenbereiche werden durch die digitale Transformation dazukommen Wer uumlbernimmt diese Arbeit und welche Voraus-setzungen muumlssen dafuumlr geschaffen werden

bull Wo ist es sinnvoll agile Arbeitsmethoden einzufuumlhren Welche Methoden passen zum Unternehmen

bull Welche Voraussetzungen muumlssen geschaffen werden um interdisziplinaumlr dezentral undoder agil arbeiten zu koumlnnen

bull Benoumltige ich externe Beratung um die Veraumlnderungen angehen und umsetzen zu koumlnnen

bull Welche Strukturen muumlssen veraumlndert bzw geschaffen werden um die digitale Transformation zu ermoumlglichen

bull Sind die Kommunikationspolitik und die gemeinsamen Werte zeitgemaumlszlig und mit den bevorstehenden Veraumlnderungen vereinbar

bull Sind die Fuumlhrungskraumlfte ausreichend geschult und motiviert die digitale Transformation des Unternehmens zu gestalten

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

MOTOR ODER BREMSE Die Zukunftsperspektive der Personaler in der digitalen Transformation

3

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Keynote-Speech von Ingo Stoll Geschaumlftsfuumlhrer neuwaerts GmbH

Digitalisierung ndash das Wort ist omnipraumlsent viele sind davon genervt Doch keiner kann sich dem Thema ent-ziehen Was wir gerade erleben ist ein kleiner Anflug von dem was uns erwartet ist sich Ingo Stoll sicher In unserem kapitalistischen System werde alles digita-lisiert was digitalisiert werden kann Dies allein aus Effizienzgruumlnden Was nicht digitalisiert werden kann wird selten ndash und damit wertvoll

Bei vielen Arbeitnehmern auch Personalern loumlst das Gespenst der Digitalisierung Unsicherheit wenn nicht Angst aus Das mag nicht ganz zufaumlllig sein So errechnet zB der ARD-Futuromat dass die Arbeit ei-nes Personalreferenten in Zukunft zu 22 Prozent von Maschinen erledigt werden kann die Arbeit eines Geschaumlftsfuumlhrers 27 Prozent In den Medien gibt es Angst-Debatten daruumlber dass uns Roboter die Jobs wegnehmen Sie sind entlassen titelt der Spiegel dieser Tage ndash Doch einen aumlhnlichen Aufmacher gab es bereits 1978() damals hieszlig er Fortschritt macht arbeitslos

Digitalisierung ist ein reines Effizienzthema und schafft von sich aus nichts Neues Doch digitale Trans-formation ist mehr als Digitalisierung Wir stehen am Anfang einer Entwicklung die noch niemand uumlberbli-cken kann Stichworte sind kuumlnstliche Intelligenz oder das bereits mehr als 50 Jahre alte Mooresche Gesetz dass sich die Rechnerleistung jedes Jahr verdoppelt Physikalische Grenzen sind kaum mehr zu erkennen die dafuumlr notwendige Rechenleistung bereits vorhan-den Was und wie es einmal sein wird weiszlig niemand Science fiction oder Filme wie Zuruumlck in die Zukunft

zeigen man interpretiert linear aus dem was man kennt und stellt sich dann eine Zukunft vor Eben flie-gende Autos weil man Autos und Flugzeuge kannte An Drohnen oder autonomes Fahren dachte keiner Fakt ist Viele Entwicklungen in Zeiten eines exponen-tiellen Wandels lassen sich nicht antizipieren

Der wichtigste Uumlberlebensfaktor in der digitalen Revo-lution ist die Faumlhigkeit erfolgreich mit Veraumlnderungen umzugehen Menschliches Denken laumlsst sich trotz Schachrobotern nicht ersetzen und wird sogar wichti-ger Bisher uumlberfordert das viele Organisationen Der Reflex in den Vorstandsetagen ist zu oft Probleme mit Technologie erschlagen zu wollen Das Tool die Soft-ware werde schon fuumlr eine Loumlsung sorgen Doch das ist falsch Die Menschen die damit arbeiten sind die Loumlsung Die gedankliche Ableitung es gehe um Tech-nik ist fatal Vielmehr geht es um den Veraumlnderungs-prozess Und alle Menschen im Unternehmen muumlssen mitgenommen werden

Wie kann ich also die Denkmuster durchbrechen und Menschen aktivieren Change Management ist nicht die Loumlsung Denn ein Change-Management-Prozess bedeutet den Uumlbergang von einem stabilen Zustand in einen anderen stabilen Zustand zu begleiten Wir haben es aber mit einer Dauerdynamik zu tun und fin-den keine stabilen Zustaumlnde mehr vor Es geht darum die Veraumlnderungsfaumlhigkeit selbst zu verbessern Klas-sische Instrumente helfen also nicht

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

Kostenfreier Download wwwtransformationswerkdestudie

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

4

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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6 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

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Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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M 0176 72 54 73 54

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

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UNSERE NAumlCHSTEN TERMINE

bull 17012017 Informationsveranstaltung zu

den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

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DIE KampK HR-SERVICES GMBH

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Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

Wir freuen uns darauf mit Ihnen ins Gespraumlch zu kommen

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Sie erreichen uns per E-Mail unter kontaktkk-hrde und telefonisch unter +49 3641 4821-510

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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Ausblick Die Revolution laumlsst nicht auf sich warten

In (zu) vielen Unternehmen spuumlrt man noch wenig von der vierten industriellen Revolution Zu den groumlszligten Bremsern zaumlhlt neben Fuumlhrungsthemen vor allem der Fachkraumlftemangel Mitarbeiter mit den passenden Talenten und Qualifikationen sind rar und begehrt und auch Aus- und Weiterbildungen orientieren sich in weiten Teilen noch zu wenig an den Anforderungen des neuen digitalen Zeitalters An zu vielen Stellen wird nach dem perfekten Kandidaten gesucht statt die eigene Mannschaft gezielt weiterzuentwickeln

Viele Unternehmen verschlieszligen zudem ihre Augen vor den aktuellen Herausforderungen und scheuen die noumltigen Investitionen Auszligerdem stellen die Nutzung von Netzwerken und Cloud Computing hohe Anforde-rungen an die IT-Sicherheit die wiederum nur mit ausreichend Fachkraumlften und Investitionen geleistet werden kann Hinzu kommen rechtliche Unsicher-heiten

Doch im Angesicht dieser Huumlrden die Revolution im eigenen Unternehmen einfach abzusagen hilft nicht weiter Denn Firmen die sich den Herausforderungen Moumlglichkeiten und Chancen der neuen Zeit verweigern werden von denen abgehaumlngt werden die sie erfolg-reich nutzen HR 40 heiszligt die Herausforderungen anzugehen und den Wandel pro-aktiv zu gestalten

2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheck2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheckPraxisCheck

Um abzuschaumltzen wie sich Digitalisierung und Vernetzung auf die HR-Arbeit und das Leben der Menschen auswirken wird hat Prof Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle

identifiziert

SECHS PRINZIPIEN DER INDUSTRIE ARBEITS- UND LEBENSWELT 40

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1 SUBSTITUTION

Welche bisher von Menschen durchge-fuumlhrten Arbeiten werden fortan von Maschinen uumlbernommen und wie schnell wird dieser Wandel vonstattengehen

2 DEQUALIFIZIERUNG

Fuumlr welche Berufsgruppen fallen gerade attraktive Taumltigkeiten weg ndash und welche verlieren ihren bisherigen Arbeitsplatz komplett

STATUS-QUO-ERWARTUNG

Welche Taumltigkeiten bleiben gleich3

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HOumlHERQUALIFIZIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen gewinnen attraktive Aufgaben hinzu bzw werden aus Sicht der Betriebe aufgrund ihrer Faumlhigkeiten wertvoller

SUBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen stehen weiterhin als gestaltende und entscheidungstreffende Subjekte uumlber den Systemen

OBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen verlieren Autonomie und Gestaltungsfreiraum an die Maschinen und werden so mehr zu Objekten als Subjekten

PraxisCheckZur Formulierung der eigenen HR-Strategie helfen folgende Denkanstoumlszlige

Mit diesen Denkanstoumlszligen kann es gelingen die Personalarbeit im Gleichschritt mit der digitalen Transformation zu entwickeln und das mittelstaumlndische Unternehmen fuumlr die Zukunft zu ruumlsten Wichtig ist die Ergebnisse zu diesen Gedankengaumlngen auch schriftlich zu fixieren und sie in die Praxis umzusetzen

2 sect Die Zukunft ist heute

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bull Wie gehe ich mit Arbeitsplaumltzen um die in Zukunft wegfallen werden Sollte unser Unternehmen vielleicht strategischer rekrutieren

bull Was passiert mit Mitarbeiter-Gruppen die nicht oder nur mit hohem Aufwand fuumlr andere Taumltigkeiten qualifiziert werden koumlnnen

bull Welche Kompetenzen sind fuumlr Fuumlhrungs-kraumlfte in meinem Unternehmen in Zukunft entscheidend Mit welchen Methoden lassen sich diese Kompetenzen am besten vermitteln

bull Welche Aufgabenbereiche werden durch die digitale Transformation dazukommen Wer uumlbernimmt diese Arbeit und welche Voraus-setzungen muumlssen dafuumlr geschaffen werden

bull Wo ist es sinnvoll agile Arbeitsmethoden einzufuumlhren Welche Methoden passen zum Unternehmen

bull Welche Voraussetzungen muumlssen geschaffen werden um interdisziplinaumlr dezentral undoder agil arbeiten zu koumlnnen

bull Benoumltige ich externe Beratung um die Veraumlnderungen angehen und umsetzen zu koumlnnen

bull Welche Strukturen muumlssen veraumlndert bzw geschaffen werden um die digitale Transformation zu ermoumlglichen

bull Sind die Kommunikationspolitik und die gemeinsamen Werte zeitgemaumlszlig und mit den bevorstehenden Veraumlnderungen vereinbar

bull Sind die Fuumlhrungskraumlfte ausreichend geschult und motiviert die digitale Transformation des Unternehmens zu gestalten

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

MOTOR ODER BREMSE Die Zukunftsperspektive der Personaler in der digitalen Transformation

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Keynote-Speech von Ingo Stoll Geschaumlftsfuumlhrer neuwaerts GmbH

Digitalisierung ndash das Wort ist omnipraumlsent viele sind davon genervt Doch keiner kann sich dem Thema ent-ziehen Was wir gerade erleben ist ein kleiner Anflug von dem was uns erwartet ist sich Ingo Stoll sicher In unserem kapitalistischen System werde alles digita-lisiert was digitalisiert werden kann Dies allein aus Effizienzgruumlnden Was nicht digitalisiert werden kann wird selten ndash und damit wertvoll

Bei vielen Arbeitnehmern auch Personalern loumlst das Gespenst der Digitalisierung Unsicherheit wenn nicht Angst aus Das mag nicht ganz zufaumlllig sein So errechnet zB der ARD-Futuromat dass die Arbeit ei-nes Personalreferenten in Zukunft zu 22 Prozent von Maschinen erledigt werden kann die Arbeit eines Geschaumlftsfuumlhrers 27 Prozent In den Medien gibt es Angst-Debatten daruumlber dass uns Roboter die Jobs wegnehmen Sie sind entlassen titelt der Spiegel dieser Tage ndash Doch einen aumlhnlichen Aufmacher gab es bereits 1978() damals hieszlig er Fortschritt macht arbeitslos

Digitalisierung ist ein reines Effizienzthema und schafft von sich aus nichts Neues Doch digitale Trans-formation ist mehr als Digitalisierung Wir stehen am Anfang einer Entwicklung die noch niemand uumlberbli-cken kann Stichworte sind kuumlnstliche Intelligenz oder das bereits mehr als 50 Jahre alte Mooresche Gesetz dass sich die Rechnerleistung jedes Jahr verdoppelt Physikalische Grenzen sind kaum mehr zu erkennen die dafuumlr notwendige Rechenleistung bereits vorhan-den Was und wie es einmal sein wird weiszlig niemand Science fiction oder Filme wie Zuruumlck in die Zukunft

zeigen man interpretiert linear aus dem was man kennt und stellt sich dann eine Zukunft vor Eben flie-gende Autos weil man Autos und Flugzeuge kannte An Drohnen oder autonomes Fahren dachte keiner Fakt ist Viele Entwicklungen in Zeiten eines exponen-tiellen Wandels lassen sich nicht antizipieren

Der wichtigste Uumlberlebensfaktor in der digitalen Revo-lution ist die Faumlhigkeit erfolgreich mit Veraumlnderungen umzugehen Menschliches Denken laumlsst sich trotz Schachrobotern nicht ersetzen und wird sogar wichti-ger Bisher uumlberfordert das viele Organisationen Der Reflex in den Vorstandsetagen ist zu oft Probleme mit Technologie erschlagen zu wollen Das Tool die Soft-ware werde schon fuumlr eine Loumlsung sorgen Doch das ist falsch Die Menschen die damit arbeiten sind die Loumlsung Die gedankliche Ableitung es gehe um Tech-nik ist fatal Vielmehr geht es um den Veraumlnderungs-prozess Und alle Menschen im Unternehmen muumlssen mitgenommen werden

Wie kann ich also die Denkmuster durchbrechen und Menschen aktivieren Change Management ist nicht die Loumlsung Denn ein Change-Management-Prozess bedeutet den Uumlbergang von einem stabilen Zustand in einen anderen stabilen Zustand zu begleiten Wir haben es aber mit einer Dauerdynamik zu tun und fin-den keine stabilen Zustaumlnde mehr vor Es geht darum die Veraumlnderungsfaumlhigkeit selbst zu verbessern Klas-sische Instrumente helfen also nicht

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

Kostenfreier Download wwwtransformationswerkdestudie

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

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Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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middot Erste Hilfe am Kind fuumlr Junge Eltern amp Groszligeltern Erzieher Tagesmuumltter amp Babysitter

middot De brillation durch Laien

middot Fachvortraumlge Gesundheitsmanagement

middot Projektarbeit Individuelle Vortraumlge und Module

T 03641 2 96 86 83

M 0176 72 54 73 54

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Alle Termine und Veranstaltungsorte

fi nden Sie immer aktuell auf unserer

Homepage

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

Kurse amp Trainings die Spaszlig machen

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Ziele erreichen rsaquo Individual-Arbeitsrecht rsaquo Vertragsgestaltung rsaquo Mitbestimmung und Tarifrecht rsaquo Umstrukturierung und Reorganisation rsaquo Arbeitsrecht in der Sanierung und Insolvenz rsaquo Betriebliche Altersversorgung

Ihre Ansprechpartner Sven Schwarz Rechtsanwalt Wirtschaftsmediator PartnerTel +49 (3641) 40 35 ndash 10E-Mail svenschwarzroedlcom

Roumldl amp Partner ist als integrierte Beratungs- und Wirtschaftspruumlfungsgesellschaft an 106 eigenen Standorten in 49 Laumlndern vertreten Unseren dynamischen Erfolg in den Geschaumlftsfeldern Rechtsberatung Steuerberatung Steuer deklaration und Business Process Outsourcing Unternehmens- und IT-Beratung sowie Wirtschaftspruumlfung verdanken wir 4200 unternehmerisch denkenden Partnern und Mitarbeitern

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UNSERE NAumlCHSTEN TERMINE

bull 17012017 Informationsveranstaltung zu

den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

Wir sind Ihre externe Personalabteilung Als Teil von ManpowerGroup Solutions eroumlffnet KampK HR-Services Unternehmen neue Perspektiven auf HR-Loumlsungen und unterstuumltzt in allen Bereichen der klassischen Personalarbeit Lohn- und Gehaltsabrechnung mit SAP Personalmanagement Personalentwicklung und Personalgewinnung bieten wir unseren Kunden als Beratung Projekt oder dauerhafte Dienstleistung an

Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

PraxisCheck2 sect Die Zukunft ist heute

PraxisCheckPraxisCheck

Um abzuschaumltzen wie sich Digitalisierung und Vernetzung auf die HR-Arbeit und das Leben der Menschen auswirken wird hat Prof Manfred Becker von der Martin-Luther-Universitaumlt Halle

identifiziert

SECHS PRINZIPIEN DER INDUSTRIE ARBEITS- UND LEBENSWELT 40

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1 SUBSTITUTION

Welche bisher von Menschen durchge-fuumlhrten Arbeiten werden fortan von Maschinen uumlbernommen und wie schnell wird dieser Wandel vonstattengehen

2 DEQUALIFIZIERUNG

Fuumlr welche Berufsgruppen fallen gerade attraktive Taumltigkeiten weg ndash und welche verlieren ihren bisherigen Arbeitsplatz komplett

STATUS-QUO-ERWARTUNG

Welche Taumltigkeiten bleiben gleich3

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HOumlHERQUALIFIZIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen gewinnen attraktive Aufgaben hinzu bzw werden aus Sicht der Betriebe aufgrund ihrer Faumlhigkeiten wertvoller

SUBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen stehen weiterhin als gestaltende und entscheidungstreffende Subjekte uumlber den Systemen

OBJEKTORIENTIERUNG

Welche Beschaumlftigtengruppen verlieren Autonomie und Gestaltungsfreiraum an die Maschinen und werden so mehr zu Objekten als Subjekten

PraxisCheckZur Formulierung der eigenen HR-Strategie helfen folgende Denkanstoumlszlige

Mit diesen Denkanstoumlszligen kann es gelingen die Personalarbeit im Gleichschritt mit der digitalen Transformation zu entwickeln und das mittelstaumlndische Unternehmen fuumlr die Zukunft zu ruumlsten Wichtig ist die Ergebnisse zu diesen Gedankengaumlngen auch schriftlich zu fixieren und sie in die Praxis umzusetzen

2 sect Die Zukunft ist heute

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bull Wie gehe ich mit Arbeitsplaumltzen um die in Zukunft wegfallen werden Sollte unser Unternehmen vielleicht strategischer rekrutieren

bull Was passiert mit Mitarbeiter-Gruppen die nicht oder nur mit hohem Aufwand fuumlr andere Taumltigkeiten qualifiziert werden koumlnnen

bull Welche Kompetenzen sind fuumlr Fuumlhrungs-kraumlfte in meinem Unternehmen in Zukunft entscheidend Mit welchen Methoden lassen sich diese Kompetenzen am besten vermitteln

bull Welche Aufgabenbereiche werden durch die digitale Transformation dazukommen Wer uumlbernimmt diese Arbeit und welche Voraus-setzungen muumlssen dafuumlr geschaffen werden

bull Wo ist es sinnvoll agile Arbeitsmethoden einzufuumlhren Welche Methoden passen zum Unternehmen

bull Welche Voraussetzungen muumlssen geschaffen werden um interdisziplinaumlr dezentral undoder agil arbeiten zu koumlnnen

bull Benoumltige ich externe Beratung um die Veraumlnderungen angehen und umsetzen zu koumlnnen

bull Welche Strukturen muumlssen veraumlndert bzw geschaffen werden um die digitale Transformation zu ermoumlglichen

bull Sind die Kommunikationspolitik und die gemeinsamen Werte zeitgemaumlszlig und mit den bevorstehenden Veraumlnderungen vereinbar

bull Sind die Fuumlhrungskraumlfte ausreichend geschult und motiviert die digitale Transformation des Unternehmens zu gestalten

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

MOTOR ODER BREMSE Die Zukunftsperspektive der Personaler in der digitalen Transformation

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Keynote-Speech von Ingo Stoll Geschaumlftsfuumlhrer neuwaerts GmbH

Digitalisierung ndash das Wort ist omnipraumlsent viele sind davon genervt Doch keiner kann sich dem Thema ent-ziehen Was wir gerade erleben ist ein kleiner Anflug von dem was uns erwartet ist sich Ingo Stoll sicher In unserem kapitalistischen System werde alles digita-lisiert was digitalisiert werden kann Dies allein aus Effizienzgruumlnden Was nicht digitalisiert werden kann wird selten ndash und damit wertvoll

Bei vielen Arbeitnehmern auch Personalern loumlst das Gespenst der Digitalisierung Unsicherheit wenn nicht Angst aus Das mag nicht ganz zufaumlllig sein So errechnet zB der ARD-Futuromat dass die Arbeit ei-nes Personalreferenten in Zukunft zu 22 Prozent von Maschinen erledigt werden kann die Arbeit eines Geschaumlftsfuumlhrers 27 Prozent In den Medien gibt es Angst-Debatten daruumlber dass uns Roboter die Jobs wegnehmen Sie sind entlassen titelt der Spiegel dieser Tage ndash Doch einen aumlhnlichen Aufmacher gab es bereits 1978() damals hieszlig er Fortschritt macht arbeitslos

Digitalisierung ist ein reines Effizienzthema und schafft von sich aus nichts Neues Doch digitale Trans-formation ist mehr als Digitalisierung Wir stehen am Anfang einer Entwicklung die noch niemand uumlberbli-cken kann Stichworte sind kuumlnstliche Intelligenz oder das bereits mehr als 50 Jahre alte Mooresche Gesetz dass sich die Rechnerleistung jedes Jahr verdoppelt Physikalische Grenzen sind kaum mehr zu erkennen die dafuumlr notwendige Rechenleistung bereits vorhan-den Was und wie es einmal sein wird weiszlig niemand Science fiction oder Filme wie Zuruumlck in die Zukunft

zeigen man interpretiert linear aus dem was man kennt und stellt sich dann eine Zukunft vor Eben flie-gende Autos weil man Autos und Flugzeuge kannte An Drohnen oder autonomes Fahren dachte keiner Fakt ist Viele Entwicklungen in Zeiten eines exponen-tiellen Wandels lassen sich nicht antizipieren

Der wichtigste Uumlberlebensfaktor in der digitalen Revo-lution ist die Faumlhigkeit erfolgreich mit Veraumlnderungen umzugehen Menschliches Denken laumlsst sich trotz Schachrobotern nicht ersetzen und wird sogar wichti-ger Bisher uumlberfordert das viele Organisationen Der Reflex in den Vorstandsetagen ist zu oft Probleme mit Technologie erschlagen zu wollen Das Tool die Soft-ware werde schon fuumlr eine Loumlsung sorgen Doch das ist falsch Die Menschen die damit arbeiten sind die Loumlsung Die gedankliche Ableitung es gehe um Tech-nik ist fatal Vielmehr geht es um den Veraumlnderungs-prozess Und alle Menschen im Unternehmen muumlssen mitgenommen werden

Wie kann ich also die Denkmuster durchbrechen und Menschen aktivieren Change Management ist nicht die Loumlsung Denn ein Change-Management-Prozess bedeutet den Uumlbergang von einem stabilen Zustand in einen anderen stabilen Zustand zu begleiten Wir haben es aber mit einer Dauerdynamik zu tun und fin-den keine stabilen Zustaumlnde mehr vor Es geht darum die Veraumlnderungsfaumlhigkeit selbst zu verbessern Klas-sische Instrumente helfen also nicht

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

Kostenfreier Download wwwtransformationswerkdestudie

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

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5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

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Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

11

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

PraxisCheckZur Formulierung der eigenen HR-Strategie helfen folgende Denkanstoumlszlige

Mit diesen Denkanstoumlszligen kann es gelingen die Personalarbeit im Gleichschritt mit der digitalen Transformation zu entwickeln und das mittelstaumlndische Unternehmen fuumlr die Zukunft zu ruumlsten Wichtig ist die Ergebnisse zu diesen Gedankengaumlngen auch schriftlich zu fixieren und sie in die Praxis umzusetzen

2 sect Die Zukunft ist heute

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bull Wie gehe ich mit Arbeitsplaumltzen um die in Zukunft wegfallen werden Sollte unser Unternehmen vielleicht strategischer rekrutieren

bull Was passiert mit Mitarbeiter-Gruppen die nicht oder nur mit hohem Aufwand fuumlr andere Taumltigkeiten qualifiziert werden koumlnnen

bull Welche Kompetenzen sind fuumlr Fuumlhrungs-kraumlfte in meinem Unternehmen in Zukunft entscheidend Mit welchen Methoden lassen sich diese Kompetenzen am besten vermitteln

bull Welche Aufgabenbereiche werden durch die digitale Transformation dazukommen Wer uumlbernimmt diese Arbeit und welche Voraus-setzungen muumlssen dafuumlr geschaffen werden

bull Wo ist es sinnvoll agile Arbeitsmethoden einzufuumlhren Welche Methoden passen zum Unternehmen

bull Welche Voraussetzungen muumlssen geschaffen werden um interdisziplinaumlr dezentral undoder agil arbeiten zu koumlnnen

bull Benoumltige ich externe Beratung um die Veraumlnderungen angehen und umsetzen zu koumlnnen

bull Welche Strukturen muumlssen veraumlndert bzw geschaffen werden um die digitale Transformation zu ermoumlglichen

bull Sind die Kommunikationspolitik und die gemeinsamen Werte zeitgemaumlszlig und mit den bevorstehenden Veraumlnderungen vereinbar

bull Sind die Fuumlhrungskraumlfte ausreichend geschult und motiviert die digitale Transformation des Unternehmens zu gestalten

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

MOTOR ODER BREMSE Die Zukunftsperspektive der Personaler in der digitalen Transformation

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Keynote-Speech von Ingo Stoll Geschaumlftsfuumlhrer neuwaerts GmbH

Digitalisierung ndash das Wort ist omnipraumlsent viele sind davon genervt Doch keiner kann sich dem Thema ent-ziehen Was wir gerade erleben ist ein kleiner Anflug von dem was uns erwartet ist sich Ingo Stoll sicher In unserem kapitalistischen System werde alles digita-lisiert was digitalisiert werden kann Dies allein aus Effizienzgruumlnden Was nicht digitalisiert werden kann wird selten ndash und damit wertvoll

Bei vielen Arbeitnehmern auch Personalern loumlst das Gespenst der Digitalisierung Unsicherheit wenn nicht Angst aus Das mag nicht ganz zufaumlllig sein So errechnet zB der ARD-Futuromat dass die Arbeit ei-nes Personalreferenten in Zukunft zu 22 Prozent von Maschinen erledigt werden kann die Arbeit eines Geschaumlftsfuumlhrers 27 Prozent In den Medien gibt es Angst-Debatten daruumlber dass uns Roboter die Jobs wegnehmen Sie sind entlassen titelt der Spiegel dieser Tage ndash Doch einen aumlhnlichen Aufmacher gab es bereits 1978() damals hieszlig er Fortschritt macht arbeitslos

Digitalisierung ist ein reines Effizienzthema und schafft von sich aus nichts Neues Doch digitale Trans-formation ist mehr als Digitalisierung Wir stehen am Anfang einer Entwicklung die noch niemand uumlberbli-cken kann Stichworte sind kuumlnstliche Intelligenz oder das bereits mehr als 50 Jahre alte Mooresche Gesetz dass sich die Rechnerleistung jedes Jahr verdoppelt Physikalische Grenzen sind kaum mehr zu erkennen die dafuumlr notwendige Rechenleistung bereits vorhan-den Was und wie es einmal sein wird weiszlig niemand Science fiction oder Filme wie Zuruumlck in die Zukunft

zeigen man interpretiert linear aus dem was man kennt und stellt sich dann eine Zukunft vor Eben flie-gende Autos weil man Autos und Flugzeuge kannte An Drohnen oder autonomes Fahren dachte keiner Fakt ist Viele Entwicklungen in Zeiten eines exponen-tiellen Wandels lassen sich nicht antizipieren

Der wichtigste Uumlberlebensfaktor in der digitalen Revo-lution ist die Faumlhigkeit erfolgreich mit Veraumlnderungen umzugehen Menschliches Denken laumlsst sich trotz Schachrobotern nicht ersetzen und wird sogar wichti-ger Bisher uumlberfordert das viele Organisationen Der Reflex in den Vorstandsetagen ist zu oft Probleme mit Technologie erschlagen zu wollen Das Tool die Soft-ware werde schon fuumlr eine Loumlsung sorgen Doch das ist falsch Die Menschen die damit arbeiten sind die Loumlsung Die gedankliche Ableitung es gehe um Tech-nik ist fatal Vielmehr geht es um den Veraumlnderungs-prozess Und alle Menschen im Unternehmen muumlssen mitgenommen werden

Wie kann ich also die Denkmuster durchbrechen und Menschen aktivieren Change Management ist nicht die Loumlsung Denn ein Change-Management-Prozess bedeutet den Uumlbergang von einem stabilen Zustand in einen anderen stabilen Zustand zu begleiten Wir haben es aber mit einer Dauerdynamik zu tun und fin-den keine stabilen Zustaumlnde mehr vor Es geht darum die Veraumlnderungsfaumlhigkeit selbst zu verbessern Klas-sische Instrumente helfen also nicht

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

Kostenfreier Download wwwtransformationswerkdestudie

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

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Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

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Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

Wir sind Ihre externe Personalabteilung Als Teil von ManpowerGroup Solutions eroumlffnet KampK HR-Services Unternehmen neue Perspektiven auf HR-Loumlsungen und unterstuumltzt in allen Bereichen der klassischen Personalarbeit Lohn- und Gehaltsabrechnung mit SAP Personalmanagement Personalentwicklung und Personalgewinnung bieten wir unseren Kunden als Beratung Projekt oder dauerhafte Dienstleistung an

Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

Wir freuen uns darauf mit Ihnen ins Gespraumlch zu kommen

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Sie erreichen uns per E-Mail unter kontaktkk-hrde und telefonisch unter +49 3641 4821-510

Weitere Information bieten wir Ihnen auf wwwkk-hrde unsere Angebote zur Personalentwicklung finden Sie unter wwwjenovationde

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

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KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

MOTOR ODER BREMSE Die Zukunftsperspektive der Personaler in der digitalen Transformation

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Keynote-Speech von Ingo Stoll Geschaumlftsfuumlhrer neuwaerts GmbH

Digitalisierung ndash das Wort ist omnipraumlsent viele sind davon genervt Doch keiner kann sich dem Thema ent-ziehen Was wir gerade erleben ist ein kleiner Anflug von dem was uns erwartet ist sich Ingo Stoll sicher In unserem kapitalistischen System werde alles digita-lisiert was digitalisiert werden kann Dies allein aus Effizienzgruumlnden Was nicht digitalisiert werden kann wird selten ndash und damit wertvoll

Bei vielen Arbeitnehmern auch Personalern loumlst das Gespenst der Digitalisierung Unsicherheit wenn nicht Angst aus Das mag nicht ganz zufaumlllig sein So errechnet zB der ARD-Futuromat dass die Arbeit ei-nes Personalreferenten in Zukunft zu 22 Prozent von Maschinen erledigt werden kann die Arbeit eines Geschaumlftsfuumlhrers 27 Prozent In den Medien gibt es Angst-Debatten daruumlber dass uns Roboter die Jobs wegnehmen Sie sind entlassen titelt der Spiegel dieser Tage ndash Doch einen aumlhnlichen Aufmacher gab es bereits 1978() damals hieszlig er Fortschritt macht arbeitslos

Digitalisierung ist ein reines Effizienzthema und schafft von sich aus nichts Neues Doch digitale Trans-formation ist mehr als Digitalisierung Wir stehen am Anfang einer Entwicklung die noch niemand uumlberbli-cken kann Stichworte sind kuumlnstliche Intelligenz oder das bereits mehr als 50 Jahre alte Mooresche Gesetz dass sich die Rechnerleistung jedes Jahr verdoppelt Physikalische Grenzen sind kaum mehr zu erkennen die dafuumlr notwendige Rechenleistung bereits vorhan-den Was und wie es einmal sein wird weiszlig niemand Science fiction oder Filme wie Zuruumlck in die Zukunft

zeigen man interpretiert linear aus dem was man kennt und stellt sich dann eine Zukunft vor Eben flie-gende Autos weil man Autos und Flugzeuge kannte An Drohnen oder autonomes Fahren dachte keiner Fakt ist Viele Entwicklungen in Zeiten eines exponen-tiellen Wandels lassen sich nicht antizipieren

Der wichtigste Uumlberlebensfaktor in der digitalen Revo-lution ist die Faumlhigkeit erfolgreich mit Veraumlnderungen umzugehen Menschliches Denken laumlsst sich trotz Schachrobotern nicht ersetzen und wird sogar wichti-ger Bisher uumlberfordert das viele Organisationen Der Reflex in den Vorstandsetagen ist zu oft Probleme mit Technologie erschlagen zu wollen Das Tool die Soft-ware werde schon fuumlr eine Loumlsung sorgen Doch das ist falsch Die Menschen die damit arbeiten sind die Loumlsung Die gedankliche Ableitung es gehe um Tech-nik ist fatal Vielmehr geht es um den Veraumlnderungs-prozess Und alle Menschen im Unternehmen muumlssen mitgenommen werden

Wie kann ich also die Denkmuster durchbrechen und Menschen aktivieren Change Management ist nicht die Loumlsung Denn ein Change-Management-Prozess bedeutet den Uumlbergang von einem stabilen Zustand in einen anderen stabilen Zustand zu begleiten Wir haben es aber mit einer Dauerdynamik zu tun und fin-den keine stabilen Zustaumlnde mehr vor Es geht darum die Veraumlnderungsfaumlhigkeit selbst zu verbessern Klas-sische Instrumente helfen also nicht

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

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Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

Kostenfreier Download wwwtransformationswerkdestudie

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

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GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

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ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

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ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

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AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

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AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

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Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Alle Termine und Veranstaltungsorte

fi nden Sie immer aktuell auf unserer

Homepage

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

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Ziele erreichen rsaquo Individual-Arbeitsrecht rsaquo Vertragsgestaltung rsaquo Mitbestimmung und Tarifrecht rsaquo Umstrukturierung und Reorganisation rsaquo Arbeitsrecht in der Sanierung und Insolvenz rsaquo Betriebliche Altersversorgung

Ihre Ansprechpartner Sven Schwarz Rechtsanwalt Wirtschaftsmediator PartnerTel +49 (3641) 40 35 ndash 10E-Mail svenschwarzroedlcom

Roumldl amp Partner ist als integrierte Beratungs- und Wirtschaftspruumlfungsgesellschaft an 106 eigenen Standorten in 49 Laumlndern vertreten Unseren dynamischen Erfolg in den Geschaumlftsfeldern Rechtsberatung Steuerberatung Steuer deklaration und Business Process Outsourcing Unternehmens- und IT-Beratung sowie Wirtschaftspruumlfung verdanken wir 4200 unternehmerisch denkenden Partnern und Mitarbeitern

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

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Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

MOTOR ODER BREMSE Die Zukunftsperspektive der Personaler in der digitalen Transformation

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Keynote-Speech von Ingo Stoll Geschaumlftsfuumlhrer neuwaerts GmbH

Digitalisierung ndash das Wort ist omnipraumlsent viele sind davon genervt Doch keiner kann sich dem Thema ent-ziehen Was wir gerade erleben ist ein kleiner Anflug von dem was uns erwartet ist sich Ingo Stoll sicher In unserem kapitalistischen System werde alles digita-lisiert was digitalisiert werden kann Dies allein aus Effizienzgruumlnden Was nicht digitalisiert werden kann wird selten ndash und damit wertvoll

Bei vielen Arbeitnehmern auch Personalern loumlst das Gespenst der Digitalisierung Unsicherheit wenn nicht Angst aus Das mag nicht ganz zufaumlllig sein So errechnet zB der ARD-Futuromat dass die Arbeit ei-nes Personalreferenten in Zukunft zu 22 Prozent von Maschinen erledigt werden kann die Arbeit eines Geschaumlftsfuumlhrers 27 Prozent In den Medien gibt es Angst-Debatten daruumlber dass uns Roboter die Jobs wegnehmen Sie sind entlassen titelt der Spiegel dieser Tage ndash Doch einen aumlhnlichen Aufmacher gab es bereits 1978() damals hieszlig er Fortschritt macht arbeitslos

Digitalisierung ist ein reines Effizienzthema und schafft von sich aus nichts Neues Doch digitale Trans-formation ist mehr als Digitalisierung Wir stehen am Anfang einer Entwicklung die noch niemand uumlberbli-cken kann Stichworte sind kuumlnstliche Intelligenz oder das bereits mehr als 50 Jahre alte Mooresche Gesetz dass sich die Rechnerleistung jedes Jahr verdoppelt Physikalische Grenzen sind kaum mehr zu erkennen die dafuumlr notwendige Rechenleistung bereits vorhan-den Was und wie es einmal sein wird weiszlig niemand Science fiction oder Filme wie Zuruumlck in die Zukunft

zeigen man interpretiert linear aus dem was man kennt und stellt sich dann eine Zukunft vor Eben flie-gende Autos weil man Autos und Flugzeuge kannte An Drohnen oder autonomes Fahren dachte keiner Fakt ist Viele Entwicklungen in Zeiten eines exponen-tiellen Wandels lassen sich nicht antizipieren

Der wichtigste Uumlberlebensfaktor in der digitalen Revo-lution ist die Faumlhigkeit erfolgreich mit Veraumlnderungen umzugehen Menschliches Denken laumlsst sich trotz Schachrobotern nicht ersetzen und wird sogar wichti-ger Bisher uumlberfordert das viele Organisationen Der Reflex in den Vorstandsetagen ist zu oft Probleme mit Technologie erschlagen zu wollen Das Tool die Soft-ware werde schon fuumlr eine Loumlsung sorgen Doch das ist falsch Die Menschen die damit arbeiten sind die Loumlsung Die gedankliche Ableitung es gehe um Tech-nik ist fatal Vielmehr geht es um den Veraumlnderungs-prozess Und alle Menschen im Unternehmen muumlssen mitgenommen werden

Wie kann ich also die Denkmuster durchbrechen und Menschen aktivieren Change Management ist nicht die Loumlsung Denn ein Change-Management-Prozess bedeutet den Uumlbergang von einem stabilen Zustand in einen anderen stabilen Zustand zu begleiten Wir haben es aber mit einer Dauerdynamik zu tun und fin-den keine stabilen Zustaumlnde mehr vor Es geht darum die Veraumlnderungsfaumlhigkeit selbst zu verbessern Klas-sische Instrumente helfen also nicht

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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6 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

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Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

12

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

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KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Keynote-Speech von Ingo Stoll Geschaumlftsfuumlhrer neuwaerts GmbH

Digitalisierung ndash das Wort ist omnipraumlsent viele sind davon genervt Doch keiner kann sich dem Thema ent-ziehen Was wir gerade erleben ist ein kleiner Anflug von dem was uns erwartet ist sich Ingo Stoll sicher In unserem kapitalistischen System werde alles digita-lisiert was digitalisiert werden kann Dies allein aus Effizienzgruumlnden Was nicht digitalisiert werden kann wird selten ndash und damit wertvoll

Bei vielen Arbeitnehmern auch Personalern loumlst das Gespenst der Digitalisierung Unsicherheit wenn nicht Angst aus Das mag nicht ganz zufaumlllig sein So errechnet zB der ARD-Futuromat dass die Arbeit ei-nes Personalreferenten in Zukunft zu 22 Prozent von Maschinen erledigt werden kann die Arbeit eines Geschaumlftsfuumlhrers 27 Prozent In den Medien gibt es Angst-Debatten daruumlber dass uns Roboter die Jobs wegnehmen Sie sind entlassen titelt der Spiegel dieser Tage ndash Doch einen aumlhnlichen Aufmacher gab es bereits 1978() damals hieszlig er Fortschritt macht arbeitslos

Digitalisierung ist ein reines Effizienzthema und schafft von sich aus nichts Neues Doch digitale Trans-formation ist mehr als Digitalisierung Wir stehen am Anfang einer Entwicklung die noch niemand uumlberbli-cken kann Stichworte sind kuumlnstliche Intelligenz oder das bereits mehr als 50 Jahre alte Mooresche Gesetz dass sich die Rechnerleistung jedes Jahr verdoppelt Physikalische Grenzen sind kaum mehr zu erkennen die dafuumlr notwendige Rechenleistung bereits vorhan-den Was und wie es einmal sein wird weiszlig niemand Science fiction oder Filme wie Zuruumlck in die Zukunft

zeigen man interpretiert linear aus dem was man kennt und stellt sich dann eine Zukunft vor Eben flie-gende Autos weil man Autos und Flugzeuge kannte An Drohnen oder autonomes Fahren dachte keiner Fakt ist Viele Entwicklungen in Zeiten eines exponen-tiellen Wandels lassen sich nicht antizipieren

Der wichtigste Uumlberlebensfaktor in der digitalen Revo-lution ist die Faumlhigkeit erfolgreich mit Veraumlnderungen umzugehen Menschliches Denken laumlsst sich trotz Schachrobotern nicht ersetzen und wird sogar wichti-ger Bisher uumlberfordert das viele Organisationen Der Reflex in den Vorstandsetagen ist zu oft Probleme mit Technologie erschlagen zu wollen Das Tool die Soft-ware werde schon fuumlr eine Loumlsung sorgen Doch das ist falsch Die Menschen die damit arbeiten sind die Loumlsung Die gedankliche Ableitung es gehe um Tech-nik ist fatal Vielmehr geht es um den Veraumlnderungs-prozess Und alle Menschen im Unternehmen muumlssen mitgenommen werden

Wie kann ich also die Denkmuster durchbrechen und Menschen aktivieren Change Management ist nicht die Loumlsung Denn ein Change-Management-Prozess bedeutet den Uumlbergang von einem stabilen Zustand in einen anderen stabilen Zustand zu begleiten Wir haben es aber mit einer Dauerdynamik zu tun und fin-den keine stabilen Zustaumlnde mehr vor Es geht darum die Veraumlnderungsfaumlhigkeit selbst zu verbessern Klas-sische Instrumente helfen also nicht

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

Kostenfreier Download wwwtransformationswerkdestudie

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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6 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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UNSERE NAumlCHSTEN TERMINE

bull 17012017 Informationsveranstaltung zu

den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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Fuumlr Personaler und Fuumlhrungskraumlfte bedeutet das in der Konsequenz das Ende von Silos (also Abteilungen die voneinander getrennt sind und nur wenig mitei-nander kommunizieren) und festen Organisations-strukturen deren Schaffung und Stabilisierung bisher wichtiger Teil ihrer Arbeit war Personaler sind nun besonders gefordert kuumlnftig eine komplett neue Rolle einzunehmen Silos muumlssen nicht bewahrt sondern aufgebrochen werden Dann sind Digitalisierung und digitale Transformation keine Bedrohung sondern bieten groszlige Chancen

Dennoch Personaler haben weniger Moumlglichkeiten anders zu arbeiten und neue digitale Angebote aus-zuprobieren Im Marketing das von auszligen getrieben wird faumlllt dies beispielsweise leichter Impulse fuumlr die Personalarbeit kommen eher von innen Personaler sind interne Dienstleister Dessen muss sich jeder be-wusst sein und seine haumlufig eingenommene Brems-position verlassen Personaler sind das Zuumlnglein an der Transformationswaage Zu ihren elementaren Aufgaben gehoumlrt es Veraumlnderungen anzuschieben und Menschen dabei mitzunehmen Personaler ha-ben eine Querschnittsfunktion stecken nicht im Silo sind mit allen Mitarbeitern vernetzt Diese Position muss kuumlnftig staumlrker genutzt werden um einen neu-en Fuumlhrungsstil mit zu praumlgen Vom Ich zum Wir Das schwaumlchste Glied in einer Organisation macht den Unterschied Kein digital leader kann allein die Zukunft seines Unternehmens retten Das Digitale lebt von der Kraft des Teilens

Die Zukunftsbefaumlhigung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht also darin sich besser ver-aumlndern zu lernen und besser mit Wandel umzugehen

als andere Fuumlr Personalentwicklung bedeutet das diese Qualifikation ist wichtiger fuumlr Mitarbeiter als jede Fortbildung Ein Master of Transformation koumlnnte sich um Lerninhalte wie agiles Projektmanagement digitale Geschaumlftsmodelle oder virtuelles Fuumlhren kuumlm-mern den Spieltrieb des Menschen nutzen und bei-spielsweise spielerische Lern-Apps anbieten Im Rec-ruiting brauchen Bewerber fuumlr Veraumlnderungsfaumlhigkeit neben einer Kernkompetenz moumlglichst viele Erfah-rungen links und rechts davon Die Bedeutung der oft unterschaumltzten sozialen Kompetenzen waumlchst also

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

Fuumlr den Transformationswerk-Report 2016 wurden mehr als 1000 Mitarbeiter befragt Dahinter liegt das Transformationsrad von Dr Willms Buhse Das Ergebnis Im Marketing sitzen die Selbstuumlberschaumltzer sie schaumltzen ihre digitale Kompetenz mit 47 Prozent hoch und sehr hoch ein aber die Fremdwahrnehmung liegt nur bei 232 Prozent Personaler sind defensiver Sie schaumltzen sich selbst mit 259 Prozent ein die Fremdwahrnehmung aber auch nur bei 115 Prozent Die IT-Abteilung wird dagegen uumlberschaumltzt Uumlber die Zustaumlndigkeit fuumlr Digitalisierung herrscht Unklarheit Im Schnitt koumlnnen dies 58 Prozent nicht beantwor-ten Unter den Personalern sogar 714 Prozent

Kostenfreier Download wwwtransformationswerkdestudie

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

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Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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Ingo Stoll (Jhg 1974) ist einer von drei ge-schaumlftsfuumlhrenden Gesellschaftern der Agentur neuwaerts in Hannover neuwaerts ist eine Beratungsagentur mit 40 festen Mitarbeitern und betreut ua Kunden wie Continental AG Konica Minolta Europa S-Finanzgruppe Gaggenau Walbusch und Rossmann im Mar-keting und bei der erfolgreichen Gestaltung komplexerer Veraumlnderungsprojekte

Als Initiator des Zukunftskongresses Conven-tionCamp (2008 ndash 2012) und Mitgruumlnder des TRANSFORMATIONSWERK gehoumlrt er zu den treibenden Koumlpfen der digitalen Transforma-tion in Deutschland

Was Menschen in Zukunft auch beherrschen muumlssen ist Prototyping Schneller ausprobieren schneller hin-fallen schneller wieder aufstehen und besser machen sagt Stoll So kann selbst eine traditionsreiche groszlige Versicherung noch innovativ sein Oder Bei einem bedeutenden Industrieunternehmen der Kautschuk-branche gab es die Aufgabe in einem Social Intranet gesammeltes Wissen und relevante Informationen fuumlr alle greif- und damit nutzbar zu machen Um die not-wendige Breite zu erreichen wurden am Anfang soge-nannte Guides aus eigeninitiativen Bewerbungen ausgewaumlhlt Diese 200 Pioniere die sich zunaumlchst in einem Teambuildingevent finden mussten arbeiteten aumluszligerst kreativ und schoben die Veraumlnderungen als Multiplikatoren im System an Das Modell Mitarbeiter von Fuumlhrungskraumlften fuumlr Schulungen auswaumlhlen zu lassen und ihnen keine Anreize dafuumlr zu bieten wird sie hingegen nicht zu motivierten Vorreitern fuumlr Ver-aumlnderungen machen

Digitale Transformation beginnt im Kopf Wir muumlssen aus unserer Komfortzone heraus uns interessieren offen den Austausch suchen bewusst andere Ideen und neue Ansaumltze kennenlernen Ein Barcamp zu orga-nisieren oder zu besuchen waumlre eine Moumlglichkeit Doch es gibt viele andere Wichtig ist umzudenken aktiv zu werden und zu bleiben denn wir koumlnnen es uns schlichtweg nicht leisten dass Personaler nicht ein Motor der Entwicklung im digitalen Zeitalter sind resuumlmiert Ingo Stoll

HR BarCamp

16 amp 17 Maumlrz 2017 in Berlin

Digitalstarkde

3 sect Zukunftsperspektive in der digitalen Transformation

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

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Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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bull 15112017 13 KampK Personalkongress

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15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

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AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

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Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

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Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

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bull 15112017 13 KampK Personalkongress

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15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

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Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

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Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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middot Fachvortraumlge Gesundheitsmanagement

middot Projektarbeit Individuelle Vortraumlge und Module

T 03641 2 96 86 83

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fi nden Sie immer aktuell auf unserer

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

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Ihre Ansprechpartner Sven Schwarz Rechtsanwalt Wirtschaftsmediator PartnerTel +49 (3641) 40 35 ndash 10E-Mail svenschwarzroedlcom

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

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15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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WORKSHOPGESUNDHEITSMANAGEMENT

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

5

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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6 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

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Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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M 0176 72 54 73 54

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Alle Termine und Veranstaltungsorte

fi nden Sie immer aktuell auf unserer

Homepage

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

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Ihre Ansprechpartner Sven Schwarz Rechtsanwalt Wirtschaftsmediator PartnerTel +49 (3641) 40 35 ndash 10E-Mail svenschwarzroedlcom

Roumldl amp Partner ist als integrierte Beratungs- und Wirtschaftspruumlfungsgesellschaft an 106 eigenen Standorten in 49 Laumlndern vertreten Unseren dynamischen Erfolg in den Geschaumlftsfeldern Rechtsberatung Steuerberatung Steuer deklaration und Business Process Outsourcing Unternehmens- und IT-Beratung sowie Wirtschaftspruumlfung verdanken wir 4200 unternehmerisch denkenden Partnern und Mitarbeitern

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

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Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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Thomas Ross

Gesundheitsmanagement bedeutet heute weit mehr als Betriebssport ruumlckenschonende Buumlromoumlbel oder einen Masseur der ab und zu in die Abteilung kommt Ein Unternehmen benoumltigt gesunde und motivierte Mitarbeiter um produktiv zu sein und am Markt uumlber-leben zu koumlnnen Dafuumlr braucht es eine gesunde Fuumlh-rung und den Willen etwas fuumlr den Mitarbeiter und Mitmenschen tun zu wollen

Thomas Ross Sporttherapeut Ruumlckenschullehrer und Trainer in Sachen Persoumlnlichkeitsentwicklungist als Botschafter fuumlr gesunde und motivierte Mitarbeiter unterwegs Sein Spielfeld die Unternehmen Denn wie eine kurze Umfrage unter den Workshopteilneh-mern ergibt haben die wenigsten ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umgesetzt Woran liegt es Die Teilnehmer nennen Geld Zeit und Zu-staumlndigkeit (wer soll es tun) Dazu erzaumlhlt Ross eine Anekdote Ein Mann geht am Meer spazieren und buumlckt sich immer wieder hebt Seesterne auf und schmeiszligt sie zuruumlck ins Wasser Ein Spaziergaumlnger sieht ihn und fragt Warum tun sie das Hier liegen abertausende Seesterne sie koumlnnen fuumlr die Seesterne nichts veraumlndern es sind viel zu viele Der Mann ant-wortet Aber fuumlr diesen einen habe ich etwas veraumln-dert Das trifft auch auf Personaler zu Sie koumlnnen nicht auf einmal fuumlr alle Mitarbeiter das Wohlbefin-den bei der Arbeit verbessern aber fuumlr einzelne Mit-arbeiter oder Abteilungen etwas veraumlndern Vor allem in den Koumlpfen

Thomas Ross ist nicht nur Berater fuumlr Gesundheits-management sondern auch ab und zu als bdquoClown Rossinildquo unterwegs In dieser Rolle kann er die Miene von Menschen in Sekunden aufhellen Doch auch bei der Arbeit gibt es Menschen die ganz ohne Clowns-kostuumlm gute Laune verbreiten egal wo sie hingehen Und es gibt Menschen die kommen in den Raum da geht das Licht aus Jeder Personaler sollte sich fragen zu welcher Gruppe er gehoumlrt und ob er auch zur ge-sunden Arbeitsatmosphaumlre beitraumlgt

BODY-MIND-CONNECTION

Eine positive Arbeitsumgebung traumlgt viel zur Gesund-heit bei Wie waumlre es wenn Sie morgens ins Buumlro kom-men und das Licht geht an Sie erzaumlhlen einen Witz In dem Moment kommt Energie in den Raum Ist das nicht besser als reinzuschlurfen und bdquoMorgenldquo zu raunen fragt Ross Nicht jeder Personaler und jede Fuumlhrungs-kraft muss von Natur aus vor guter Laune spruumlhen Nicht jedem liegt der Clown oder das Witzeerzaumlhlen Das muss auch nicht sein Es ist die Einstellung zu den Menschen uumlberhaupt Man muss Menschen mouml-gen um eine gute Fuumlhrungskraft zu sein Oftmals reicht schon eine positive innere Haltung die sofort durch die Koumlrperhaltung und unsere Mimik fuumlr Men-schen erlebbar wird Um das zu testen fordert Ross im Workshop zu einem Sitztraining auf Jeder Teilneh-mer soll sich vorne auf die Stuhlkante setzen einen geraden Ruumlcken machen und laumlcheln Weiteratmen es ist anstrengend mahnt der Motivator Ross Der untrainierte Mensch wuumlrde dies nur etwa zehn Minu-ten aushalten Denn die meisten Menschen haben sich an die Konsumentenrolle gewoumlhnt Sie sitzen

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

GESUNDHEITSMANAGEMENT bdquoSpielwiese Arbeitsplatzldquo

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

5

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

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6 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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middot Fachvortraumlge Gesundheitsmanagement

middot Projektarbeit Individuelle Vortraumlge und Module

T 03641 2 96 86 83

M 0176 72 54 73 54

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Alle Termine und Veranstaltungsorte

fi nden Sie immer aktuell auf unserer

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

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Ziele erreichen rsaquo Individual-Arbeitsrecht rsaquo Vertragsgestaltung rsaquo Mitbestimmung und Tarifrecht rsaquo Umstrukturierung und Reorganisation rsaquo Arbeitsrecht in der Sanierung und Insolvenz rsaquo Betriebliche Altersversorgung

Ihre Ansprechpartner Sven Schwarz Rechtsanwalt Wirtschaftsmediator PartnerTel +49 (3641) 40 35 ndash 10E-Mail svenschwarzroedlcom

Roumldl amp Partner ist als integrierte Beratungs- und Wirtschaftspruumlfungsgesellschaft an 106 eigenen Standorten in 49 Laumlndern vertreten Unseren dynamischen Erfolg in den Geschaumlftsfeldern Rechtsberatung Steuerberatung Steuer deklaration und Business Process Outsourcing Unternehmens- und IT-Beratung sowie Wirtschaftspruumlfung verdanken wir 4200 unternehmerisch denkenden Partnern und Mitarbeitern

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UNSERE NAumlCHSTEN TERMINE

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

Wir sind Ihre externe Personalabteilung Als Teil von ManpowerGroup Solutions eroumlffnet KampK HR-Services Unternehmen neue Perspektiven auf HR-Loumlsungen und unterstuumltzt in allen Bereichen der klassischen Personalarbeit Lohn- und Gehaltsabrechnung mit SAP Personalmanagement Personalentwicklung und Personalgewinnung bieten wir unseren Kunden als Beratung Projekt oder dauerhafte Dienstleistung an

Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

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Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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einfach bequem und zuruumlckgelehnt da Doch die An-strengung lohnt sich Die aufrechte laumlchelnde Position macht einen viel besseren Eindruck Das bestaumltigt auch eine Workshopteilnehmerin die kurz den Raum verlassen hat und bei ihrer Ruumlckkehr andaumlchtig in der Tuumlr stehen bleibt mit den Worten Das sieht so schoumln aus

Ross erklaumlrt dass der Zusammenhang zwischen Koumlr-per und Seele (Body-Mind-Connection) ganz einfach funktioniert Das Gehirn braucht nicht einmal schoumlne Gedanken Schon wenn der Mensch die Mundwinkel hoch zieht wird Dopamin ins Blut ausgeschuumlttet Hal-tung und Laumlcheln fuumlhrt automatisch zu Energie Und wer versucht waumlhrend er laumlchelt einen traurigen Ge-danken zu fassen hat keine Chance

GESUNDE FUumlHRUNG

Obwohl der Einfluss von positiver gesunder Fuumlhrung enorm ist findet dieser Aspekt in der Fortbildung noch kaum statt Ross beschreibt was ihm beim Blick auf Fuumlhrungskraumlfteseminare aufgefallen ist Jeder be-kommt 20 bis 25 edel gebundene Ordner in die Hand es wird wunderbar gegessen in dem tollen Seminarho-tel und es werden viele kraftvolle Woumlrter benutzt mit denen keiner etwas anfangen kann Bei einem Vortrag nehmen Zuhoumlrer oft nur einen kleinen Teil uumlber den vermittelten Inhalt wahr 38 Prozent dagegen uumlber die Stimme und ganze 55 Prozent uumlber die Koumlrper-sprache Trotzdem wird noch viel mehr Wert auf den Inhalt in Powerpoint als auf das Auftreten gelegt

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZEHN LEITLINIEN HAT THOMAS ROSS ZUM THEMA bdquoGESUNDE FUumlHRUNGldquo ZUSAMMENGESTELLT

1 Fuumlhre dich selbst

2 Diene dem Sinn

3 Foumlrdere und fordere

4 Stoszlig Projekte an

5 Klaumlre Prioritaumlten

6 Mache Platz fuumlr die anderen

7 Erschaffe funktionierende Systeme

8 Arbeite mit Feedback

9 Verbessere und erneuere

10 Foumlrdere Kommunikation

Damit wird viel verschenkt Denn gesunde Fuumlhrung ist ein wichtiger Faktor im Kampf um Fachkraumlfte und um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte zitiert Ross Fuumlhrungskraumlfteberater und Bestsellerautor Reinhard K Sprenger Der Hauptde-motivator ist der Chef Manchmal reicht alleine seine Existenz Jeder Mensch geht weg wenn er sich nicht wahrgenommen fuumlhlt Aber da wo er so sein kann wie er ist dort wird er bleiben erklaumlrt Ross Die Beziehungs-ebene ist wichtiger als harte Fakten Fuumlr Employer

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

5

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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6 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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M 0176 72 54 73 54

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Alle Termine und Veranstaltungsorte

fi nden Sie immer aktuell auf unserer

Homepage

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

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Ziele erreichen rsaquo Individual-Arbeitsrecht rsaquo Vertragsgestaltung rsaquo Mitbestimmung und Tarifrecht rsaquo Umstrukturierung und Reorganisation rsaquo Arbeitsrecht in der Sanierung und Insolvenz rsaquo Betriebliche Altersversorgung

Ihre Ansprechpartner Sven Schwarz Rechtsanwalt Wirtschaftsmediator PartnerTel +49 (3641) 40 35 ndash 10E-Mail svenschwarzroedlcom

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

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Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

Branding werde viel Geld ausgegeben aber wie waumlre es wenn Fuumlhrungskraumlfte einfach die Faumlhigkeit besitzen warme emotionale Beziehungen aufbauen so Ross Gesunde Fuumlhrung begreift den Menschen als Diamant Wertschaumltzung fuumlr die vielen einzigartigen Menschen im Unternehmen die auf ihre Weise Genies sind ist eine wichtige Botschaft die Ross weitergeben will

GESUNDHEITSFOumlRDERUNG IM UNTERNEHMEN

Unter den Workshopteilnehmern sind bereits Men-schen die in ihrem Unternehmen etwas Gutes ange-stoszligen haben Ein Teilnehmer hat fuumlr die Kollegen eingefuumlhrt dass umsonst Fitnesskurse Aerobic und Entspannung angeboten werden Ein anderer Perso-naler hat bereits einen Massagetag pro Monat und dreimal die Woche eine Aktivpause mit einem Fit-nesstrainer organisiert Es gibt vielfaumlltige Optionen Wissensgewinnung bei Gesundtagen Vortraumlge Analy-sen Check-Ups Ernaumlhrungsberatung Hautscreenings Ruumlckenvermessungen oder Arbeitsplatzcheck Prakti-sche Anwendung mit Firmensport oder Uumlbungen ge-gen Nackenprobleme Es faumlngt aber schon bei kleinen Dingen an wie die Mitarbeiter zum Trinken anzuregen ndash laut Ross trinken die meisten Menschen taumlglich zu wenig Wasser Auch die psychische Gesundheit ist

wichtig und kann neben gesunder Fuumlhrung auch mit Vortraumlgen oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beguumlnstigt werden Krankenkassen zahlen oft Zuschuumlsse Dabei ist es immer eine individuelle Ent-scheidung oft lohnt es sich mehrere Krankenkassen anzufragen BGM ist so breit jedes Unternehmen ist anders

Doch bei all diesen gute Ideen gibt Ross auch einiges zu bedenken Der Erfolg von BGM-Maszlignahmen sollte nicht nur an der Zahl der Anmeldungen gemessen werden ndash und im negativen Fall deshalb nichts schei-tern lassen Ross BGM braucht Liebe und Leiden-schaft Nicht nur auf den Krankenstand und die Zahlen muss man achten Das Ziele sollte sein Ich moumlchte dass es den Menschen gut geht Auf der Spielwiese Arbeitsplatz bleibt nun nur noch zu sagen Laufen die Dinge nicht so wie du denkst denk anders

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

5

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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6 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

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DIE KampK HR-SERVICES GMBH

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

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Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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Thomas Ross ist Gesundheitsberater Fuszlig-ball-Trainer und Coach Er beobachtet seit 20 Jahren die Erfolgsrezepte zufriedener Menschen und uumlbertraumlgt seiner Erkenntnisse auf die Arbeit mit Unternehmen Er ist selbst Unternehmer gruumlndete eine Fuszligballschule und ist hin und wieder sogar als Clown unter-wegs

4 sect Workshop bdquoGesundheitsmanagementldquo

ZWEI ANEKDOTEN ZU CHANCENINTELLIGENZ UND REGELBRUCH VON HERMANN SCHERER WEITERERZAumlHLT VON THOMAS ROSS

Es spricht sich im Wald herum dass der Baumlr eine Todes-liste aufgehaumlngt hat Der Hirsch geht zum Baumlren und fragt Oh Gott stehe ich da auch drauf Ja Hirsch du stehst auch drauf Zwei Tage spaumlter ist der Hirsch tot Das Wildschwein laumluft auch zum Baumlren und fragt Ja auch du stehst drauf Wildschwein antwortet der Baumlr Zwei Tage spaumlter ist das Wildschwein tot Der Hase hoppelt zum Baumlren und fragt Und ich Stehe ich auch auf der Liste Ja Hase du auch sagt der Baumlr Der Hase uumlberlegt kurz und sagt Lieber Baumlr wuumlrde es dir etwas ausmachen mich von der Liste zu streichen Das ist gar kein Problem sagt der Baumlr

Ein Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ins Aus-land geschickt um dort Schuhe zu verkaufen Er sieht Die Menschen tragen gar keine Schuhe Er ruft seinen Chef an Chef ich komme zuruumlck unsere Schuhe kann ich hier nicht verkaufen die tragen alle gar kei-nehellip Ein anderer Schuhverkaumlufer wird von seinem Chef ebenfalls dorthin geschickt Er ruft seinen Chef an Chef schick mir alle Schuhe die wir auf Lager haben die brauchen hier dringend Schuhe die tragen alle noch keine

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WORKSHOPARBEITSRECHT

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

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6 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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bull 17012017 Informationsveranstaltung zu

den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

Wir sind Ihre externe Personalabteilung Als Teil von ManpowerGroup Solutions eroumlffnet KampK HR-Services Unternehmen neue Perspektiven auf HR-Loumlsungen und unterstuumltzt in allen Bereichen der klassischen Personalarbeit Lohn- und Gehaltsabrechnung mit SAP Personalmanagement Personalentwicklung und Personalgewinnung bieten wir unseren Kunden als Beratung Projekt oder dauerhafte Dienstleistung an

Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

Wir freuen uns darauf mit Ihnen ins Gespraumlch zu kommen

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Sie erreichen uns per E-Mail unter kontaktkk-hrde und telefonisch unter +49 3641 4821-510

Weitere Information bieten wir Ihnen auf wwwkk-hrde unsere Angebote zur Personalentwicklung finden Sie unter wwwjenovationde

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

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KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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WORKSHOPARBEITSRECHT

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

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AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

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Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

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Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

11

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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M 0176 72 54 73 54

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UNSERE NAumlCHSTEN TERMINE

bull 17012017 Informationsveranstaltung zu

den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

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Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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WORKSHOPARBEITSRECHT

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

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6 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

12

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

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15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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Joumlrg Hennig

Das Arbeitsrechts-Update ist eine feste Groumlszlige auf dem KampK Personalkongress denn so wie Gesellschaft und Unternehmen einem staumlndigem Wechsel unter-worfen sind sind es auch die Gesetze Fuumlr Personaler ist es essentiell vor allem im Arbeitsrecht auf dem neuesten Stand zu sein Joumlrg Hennig hat dafuumlr einige Aspekte herausgegriffen und vorgestellt

GESETZESAumlNDERUNGEN 2016

bull Pauschalschadenersatz bei Zahlungsverzug Seit 1 Juli 2016 gilt dass bei Zahlungsverzug des Lohns eine Strafpraumlmie in Houmlhe von 40 Euro gezahlt werden muss

bull Berufstaumltigkeit fuumlr Fluumlchtlinge fruumlher moumlglich Asylbewerber und Geduldete kann man nun bereits nach drei Monaten (nicht mehr 15 Monaten) ohne Vorrangpruumlfung beschaumlftigen

bull Aumlnderungen bei Ausschlussfristen Hennig be-tont dass dieser Punkt fuumlr Arbeitgeber besonders wichtig sei da Ausschlussfristen die schaumlrfste Waffe des Arbeitgebers seien Um sich gegen Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis zu schuumltzen wurde in Vertraumlgen bisher immer festgehalten dass diese Anspruumlche nach drei Monaten verfallen wenn sie nicht in Schriftform (also per Brief) erhoben wer-den Seit dem 1 Oktober 2016 reicht es nun wenn Anzeigen und Erklaumlrungen eines Arbeitnehmers in Textform verfasst sind (zB auch E-Mail oder Fax) Deshalb sollte man alle Vertraumlge daraufhin kontrol-

lieren dass ausdruumlcklich alle Anspruumlche aus dem Arbeitsverhaumlltnis in Textform (statt bisher in Schrift-form) geltend gemacht werden muumlssen Diese For-mulierungsaumlnderung gilt nur fuumlr Neuvertraumlge bei Aumlnderungsvertraumlgen (zB Gehaltserhoumlhung) sollte also dieser weitere Einschub hineingeschrieben werden da Aumlnderungsvertraumlge als Neuvertraumlge gelten

AumlNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERUumlBER- LASSUNGSGESETZES

bull Begrenzung der Uumlberlassungshoumlchstdauer Die Aumlnderungen treten am 1 April 2017 in Kraft die Uumlberlassungshoumlchstdauer von 18 Monaten kann also fruumlhestens im Herbst 2018 enden Uumlber Tarif-vertraumlge besteht die Moumlglichkeit die Houmlchstuumlber-lassungsdauer zu verlaumlngern wenn Tarifbindung besteht jeweils unter Beachtung der jeweiligen Branche sowie Gewerkschaft Hennig erklaumlrte dass das Gesetz selbst fuumlr Experten schwer ver-staumlndlich ist und sich daher im Laufe der Zeit Inter-pretationen etablieren werden

bull Equal Treatment Bis zum 1 Januar 2018 muss die Verpflichtung zum Equal Treatment nach neun Monaten im gleichen Unternehmen umgesetzt werden Unter Equal Treatment werden alle Rechte zur Gleichstellung dem Entgelt der Altersvorsorge und zum Beispiel zum Zugang zu Gemeinschafts-einrichtungen verstanden Die Regelung wird in der Praxis hart umkaumlmpft in erster Linie geht es darum Transparenz zu schaffen zwischen eigenen Arbeitnehmern und Zeitarbeitern

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLES AUS DEM ARBEITSRECHT

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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6 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

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Ziele erreichen rsaquo Individual-Arbeitsrecht rsaquo Vertragsgestaltung rsaquo Mitbestimmung und Tarifrecht rsaquo Umstrukturierung und Reorganisation rsaquo Arbeitsrecht in der Sanierung und Insolvenz rsaquo Betriebliche Altersversorgung

Ihre Ansprechpartner Sven Schwarz Rechtsanwalt Wirtschaftsmediator PartnerTel +49 (3641) 40 35 ndash 10E-Mail svenschwarzroedlcom

Roumldl amp Partner ist als integrierte Beratungs- und Wirtschaftspruumlfungsgesellschaft an 106 eigenen Standorten in 49 Laumlndern vertreten Unseren dynamischen Erfolg in den Geschaumlftsfeldern Rechtsberatung Steuerberatung Steuer deklaration und Business Process Outsourcing Unternehmens- und IT-Beratung sowie Wirtschaftspruumlfung verdanken wir 4200 unternehmerisch denkenden Partnern und Mitarbeitern

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UNSERE NAumlCHSTEN TERMINE

bull 17012017 Informationsveranstaltung zu

den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

Wir sind Ihre externe Personalabteilung Als Teil von ManpowerGroup Solutions eroumlffnet KampK HR-Services Unternehmen neue Perspektiven auf HR-Loumlsungen und unterstuumltzt in allen Bereichen der klassischen Personalarbeit Lohn- und Gehaltsabrechnung mit SAP Personalmanagement Personalentwicklung und Personalgewinnung bieten wir unseren Kunden als Beratung Projekt oder dauerhafte Dienstleistung an

Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

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Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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bull Verbot der Fallschirmloumlsung oder Vorratserlaub-nis Hennig betonte dass es sich dabei um eine fuumlr die Praxis sehr wichtige Regelung handelt Bisher haben sich viele Dienstleister die Erlaubnis zur Ar-beitnehmeruumlberlassung auf Vorrat eingeholt Die Erlaubnis diente als Absicherung falls sich eine Taumltigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmeruumlberlas-sung herausstellte jedoch kein Uumlberlassungsver-trag geschlossen wurde sondern ein Dienst- oder Werkvertrag Das neue Gesetz verlangt im Vorhin-ein eine Festlegung auf Werkvertrag oder Arbeit-nehmeruumlberlassung Es besteht dadurch das Risiko dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich einklagen koumlnnen wenn sich nach einer laumlngeren Einsatzzeit ein Vertrag im Grenzbereich als Arbeitnehmeruumlberlassung statt als Werkvertrag herausstellt Besonders betroffen hier-von sind Dienstleister und Kunden im IT- Enginee-ring- und Automotivsektor

bull Verbot von bdquoStreikbrecherldquo-Einsaumltzen Zeitarbeit-nehmer duumlrfen zukuumlnftig nur in bestreikte Betriebe uumlberlassen werden wenn diese keine Aufgaben wahrnehmen die bisher von streikenden Stamm-beschaumlftigten verrichtet wurden oder solche Arbeit-nehmer ersetzen

5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

bull Arbeitszeugnisse Beweislast fuumlr Bewertungen im Arbeitszeugnis Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung muss er entspre-chende Leistungen vortragen und beweisen

bull Urlaub Urlaubsabgeltungsanspruch ist reiner Geld-anspruch ein Verzicht ist also zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich moumlglich Urlaubsanspruch hingegen kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses erklaumlrt wer-den

bull Bei fristloser und hilfsweise ordentlicher Kuumlndigung durch den Arbeitgeber ist die Freistellung des Ar-beitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsan-spruumlchen waumlhrend des Laufs der ordentlichen Kuumln-digungsfrist nicht moumlglich

bull Die Kuumlrzung des Erholungsurlaubs wegen Eltern-zeit ist nach Beendigung des Arbeitsverhaumlltnisses nicht mehr moumlglich

bull Reinigungskosten der Arbeitskleidung darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung stellen sofern sie im Interesse des Arbeitgebers aufgewendet werden

bull Oumlffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet schwerbe-hinderte Menschen die sich um einen Arbeitsplatz bewerben zum Vorstellungsgespraumlch einzuladen auszliger der Bewerber ist offensichtlich fachlich unge-eignet Ansonsten kann es zu einem Entschaumldigungs-anspruch des Bewerbers kommen

Seminare zu unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts mit Joumlrg Hennig koumlnnen Sie unter wwwjenovationde buchen

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6 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

6

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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bull 17012017 Informationsveranstaltung zu

den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

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Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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6 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

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5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

12

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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73

12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

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15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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5 sect Workshop bdquoArbeitsrechtldquo

Joumlrg Hennig ist Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei HK2 Rechtsanwaumllte Berlin Er ist spezialisiert auf dem Gebiet der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen und haumllt fuumlr die Jenovation Arbeitsrechts-Seminare

bull Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Ein-willigung zur Verwendung seines Bildes geben die dann grundsaumltzlich auch uumlber das Ende des Arbeits-verhaumlltnisses hinaus gilt

bull Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Arbeit-nehmers auswerten Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt nach Abwaumlgung beidseitiger Interessen eine sofortige Aufloumlsung des Arbeitsver-haumlltnisses

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

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Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

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Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

11

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

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KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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WORKSHOPUNTERNEHMENSKULTUR

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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Alle Termine und Veranstaltungsorte

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

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Ziele erreichen rsaquo Individual-Arbeitsrecht rsaquo Vertragsgestaltung rsaquo Mitbestimmung und Tarifrecht rsaquo Umstrukturierung und Reorganisation rsaquo Arbeitsrecht in der Sanierung und Insolvenz rsaquo Betriebliche Altersversorgung

Ihre Ansprechpartner Sven Schwarz Rechtsanwalt Wirtschaftsmediator PartnerTel +49 (3641) 40 35 ndash 10E-Mail svenschwarzroedlcom

Roumldl amp Partner ist als integrierte Beratungs- und Wirtschaftspruumlfungsgesellschaft an 106 eigenen Standorten in 49 Laumlndern vertreten Unseren dynamischen Erfolg in den Geschaumlftsfeldern Rechtsberatung Steuerberatung Steuer deklaration und Business Process Outsourcing Unternehmens- und IT-Beratung sowie Wirtschaftspruumlfung verdanken wir 4200 unternehmerisch denkenden Partnern und Mitarbeitern

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UNSERE NAumlCHSTEN TERMINE

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

Wir sind Ihre externe Personalabteilung Als Teil von ManpowerGroup Solutions eroumlffnet KampK HR-Services Unternehmen neue Perspektiven auf HR-Loumlsungen und unterstuumltzt in allen Bereichen der klassischen Personalarbeit Lohn- und Gehaltsabrechnung mit SAP Personalmanagement Personalentwicklung und Personalgewinnung bieten wir unseren Kunden als Beratung Projekt oder dauerhafte Dienstleistung an

Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Peter Keuchel

Mit Veraumlnderungen kennt sich Peter Keuchel aus Er begleitet sie seit langem Seit 20 Jahren ist er als Unternehmensberater taumltig hat den HR-Consulting-Bereich bei Ernst amp Young (EY) mit aufgebaut und betreut seit zehn Jahren selbststaumlndig Veraumlnderungs-prozesse im Personalwesen Und bei der digitalen Transformation geht es um groszlige Veraumlnderungen Es braucht ein neues Verstaumlndnis von Personalarbeit und -organisation Entscheider in Unternehmen soll-ten nicht nur uumlber neue Geschaumlftsmodelle sondern auch uumlber neue Personalmodelle nachdenken

Ob sich Personalarbeit jedoch tatsaumlchlich veraumlndert haumlngt davon ab ob dem uumlberhaupt eine Chance ge-geben wird Dafuumlr muss die Veraumlnderung als Chance statt Risiko wahrgenommen werden Fuumlr viele Mitar-beiter ist es jedoch schwer denn sie sind nicht mehr so lernbereit wie sie es als Kind waren Allein schon deshalb braucht es Personaler um sie bei diesem Prozess zu begleiten

Digitalisierung ist sowohl Treiber als auch Enabler der Unternehmenstransformation Keuchel nennt als Beispiel Spotify ndash durch die Nutzung dieses Musik-dienstes hat sich das eigene Verhalten veraumlndert CDs werden nicht mehr genutzt Dabei wirkt Digitalisie-rung im Kleinen wie im Groszligen Teilweise werden neue Technologien und Arbeitsweisen im Betriebs-alltag genutzt um beispielsweise effizienter zu wer-den In manchen Firmen wird das eigene Geschaumlfts-modell sogar digital erweitert oder erneuert Keuchel nennt das Beispiel eines Stahlhaumlndlers der einen sich veraumlndernden Einzelhandel wahrnahm Dieser Haumlnd-

UNTERNEHMENSKULTUR UND KOMPETENZEN Wie Digitalisierung Personalprozesse veraumlndert

ler hat sich mit einem Startup zusammengesetzt das zunaumlchst keine Kenntnisse der Stahlbranche hatte aber dem Haumlndler neue Optionen als Plattform bzw Marktplatz geboten hat Es folgte ein groszliger Um-bruch fuumlr die Mitarbeiter vieles hat sich grundlegend veraumlndert Dabei hat der Geschaumlftsfuumlhrer selbst den Neuanfang vorgelebt und versucht die Mitarbeiter mitzunehmen Das kann eine von mehreren Erfolgs-strategien sein

VORAUSSETZUNGEN FUumlR DEN DIGITAL SHIFT

Um den digitalen Wandel im Unternehmen durchset-zen zu koumlnnen bedarf es einiger Voraussetzungen

bull Starke Unternehmensleitung mit einer Strategie

bull Permanente Veraumlnderungsbereitschaft

bull Aufgeschlossenheit gegenuumlber Neuem statt nur Bewahren

bull Digitale Kompetenzen - Lernfaumlhigkeit - Umgang mit Unsicherheit - Sinnvoller () Einsatz von Technologie

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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bull 17012017 Informationsveranstaltung zu

den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

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KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in diesem digitalen Wandel Die Mittel um die genannten Vor-aussetzungen zu schaffen liegen im Wesentlichen in den Haumlnden der Personaler Sie werden aber oft nicht genutzt Dabei hat HR eine Doppelrolle ndash fuumlr sich selbst und das gesamte Unternehmen die digi-tale Revolution vorantreiben Die Pflicht besteht laut Keuchel darin in der eigenen Abteilung anzufangen Personalprozesse muumlssen digitalisiert neue Arbeits-methoden eingefuumlhrt und die Vernetzung voran-getrieben werden Die Kuumlr besteht dann darin die gesamte Unternehmenskultur aus dem HR-Bereich heraus zu gestalten ndash hin zu einer agilen Fuumlhrung Digitale Kompetenzen muumlssen innerhalb des Mitar-beiterteams sichergestellt werden Wenn HR diesen Weg nicht geht machen sie sich kuumlnftig uumlberfluumlssig warnt Keuchel Denn administrative Personalarbeit kann ausgelagert werden strategische Veraumlnde-rungsprozesse nicht

Ob eine Organisation bzw deren Mitarbeiter lernfaumlhig sind haumlngt davon ab wie viel Kapazitaumlt dafuumlr zu-saumltzlich zum operativen Geschaumlft bereitgestellt wird Auch das Wissensmanagement muss sichergestellt werden damit fachliche Kompetenzen vorhanden sind um Kapazitaumlten fuumlr Projekte zu schaffen Vor allem aber haumlngt die Faumlhigkeit mit den Unsicher-heiten des digitalen Zeitalters umzugehen an einem konstruktiven Umgang mit Fehlern ohne Schuldige zu suchen Offenheit sachliche Kommunikation und objektives Aufarbeiten sind Elemente In diesem Mit-einander kommt auch Fuumlhrungskraumlften eine neue Rolle zu ndash sie wandeln sich vom Haumluptling zum Teil des Ganzen

Der Chef hat eine Vorbildfunktion als aktiver Networ-ker und digitaler Vorreiter Das ist schwierig wenn Fuumlhrungskraumlfte gerade in traditionellen Industrien vor allem wegen ihrer fachlichen und nicht wegen ihrer sozialen Faumlhigkeiten ausgewaumlhlt wurden

DIGITALE ABRECHNUNG UND PAPIERLOSE ADMINISTRATION

Die Einfuumlhrung von Technik wie beispielsweise fuumlr eine digitale Abrechnung sorgt oft fuumlr Aumlngste und Anpassungsprobleme Die Workshopteilnehmer nen-nen die Abhaumlngigkeit von der Technik als Problem haben Angst dann den Servicegedanken zu verlieren Weil sie sich mit IT nicht auskennen suchen sie nach Hilfestellung bei der Anwendung und einem Uumlber-setzer Laut Keuchel braucht es da Incentives (Anreize) um die Mitarbeiter zur Offenheit gegenuumlber neuen Loumlsungen zu bewegen Gerade mit Blick auf den Kundenden Angestellten sollte das bestmoumlgliche Endprodukt angestrebt werden Die Abrechnung sollte unaufgefordert zugesendet werden leicht verstaumlndlich und fehlerfrei sein In der Realitaumlt sieht das oft anders aus Aber eine digitale Entgeltabrechnung kann das

Eine papierlose Personaladministration kann die Kom-munikation mit HR Services vereinfachen beispiels-weise bei Urlaubsantraumlgen Zeugnissen oder der Beantragung von Teilzeit Aber auch anderes ist even-tuell digitalisierbar daruumlber sollte offen nachgedacht werden anstatt geht nicht zu sagen erklaumlrt Keuchel Aus der Teilnehmerrunde kommt sogar die disruptive Idee kuumlnftig ganz auf Urlaubsantraumlge und Zeugnisse verzichten zu koumlnnen Das muumlsste im Gesetz geaumlndert

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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middot Projektarbeit Individuelle Vortraumlge und Module

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M 0176 72 54 73 54

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Alle Termine und Veranstaltungsorte

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

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Ziele erreichen rsaquo Individual-Arbeitsrecht rsaquo Vertragsgestaltung rsaquo Mitbestimmung und Tarifrecht rsaquo Umstrukturierung und Reorganisation rsaquo Arbeitsrecht in der Sanierung und Insolvenz rsaquo Betriebliche Altersversorgung

Ihre Ansprechpartner Sven Schwarz Rechtsanwalt Wirtschaftsmediator PartnerTel +49 (3641) 40 35 ndash 10E-Mail svenschwarzroedlcom

Roumldl amp Partner ist als integrierte Beratungs- und Wirtschaftspruumlfungsgesellschaft an 106 eigenen Standorten in 49 Laumlndern vertreten Unseren dynamischen Erfolg in den Geschaumlftsfeldern Rechtsberatung Steuerberatung Steuer deklaration und Business Process Outsourcing Unternehmens- und IT-Beratung sowie Wirtschaftspruumlfung verdanken wir 4200 unternehmerisch denkenden Partnern und Mitarbeitern

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

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Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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Peter Keuchel ist studierter Wirtschafts- informatiker hat sechs Jahre lang als System- analytiker gearbeitet Danach war er in ver-schiedenen Beratungshaumlusern IT-Berater davon vier Jahre bei ErnstampYoung Seine Projekterfahrungen mit HR-Prozessen groszliger Konzerne und mittelstaumlndischer Unternehmen nutzt er seit fast 10 Jahren als freiberuflicher Berater fuumlr Prozesse im Personalwesen

werden aber in anderen Bereichen kann auch das Unternehmen selbst neue Regeln vorgeben ndash wie zum Beispiel Home Office

PROFESSIONELLE SERVICEAUFSTELLUNG IM VERNETZTEN UNTERNEHMEN

Keuchel stellt die Frage ob die anwesenden Perso-naler jemals ihre Mitarbeiter (= ihre Kunden) nach der Zufriedenheit mit HR befragt haumltten Von den Teilnehmern kommt die Anmerkung dass es immer welche gaumlbe die sich beschweren aber dass es auch ein Kulturthema sei Keuchel regt dazu an guten Service anzubieten ndash auch in der Personalabteilung Kein guter Service sei es wenn niemand erreichbar ist Ansprechpartner keine konsistenten Antworten geben etwas ohne Ruumlckmeldung vertagt wird oder der Gespraumlchspartner unfreundlich ist

Wenn Personaler serviceorientiert denken und eine digital erstellte fehlerfreie Entgeltabrechnung bieten haben sie bereits die Basis geschaffen Dazu sollte es ihr Ziel sein nach digitalisierbaren Aufgaben zu suchen damit Zeit fuumlr einen guten personalisierten HR Service entsteht Unternehmensweit sollten sie eine Kultur der Veraumlnderung etablieren So sichern sie langfristig ihr eigenes Uumlberleben und das des Unter-nehmens

6 sect Workshop bdquoUnternehmenskulturldquo

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

11

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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M 0176 72 54 73 54

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

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KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

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Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

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15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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WORKSHOPSTAumlRKENORIENTIERUNG

7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

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Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Ulrike Moumlhler

Sich veraumlndernde Arbeitswelten und die Digitalisierung zwingen Fuumlhrungskraumlfte und Personaler die Mitarbei-ter ihrer Unternehmen gezielt und planvoll ihren Staumlr-ken entsprechend einzusetzen und zu entwickeln Wie kann das erreicht werden und welche Ansaumltze gibt es

Ulrike Moumlhler Expertin und Beraterin im Bereich Personalentwicklung raumlt dazu aktiv auf die Staumlrken zu blicken und sich nicht ausschlieszliglich auf das Be-heben von Schwaumlchen zu konzentrieren Die Bienen-brille nennt sie es wenn jemand bewusst auf positive Aspekte achtet Denn Bienen suchen nach bunten Farben und gut duftenden Bluumlten Fliegen hinge-gen suchen nach stinkender Masse Ein verbreiteter wenn auch unbewusster menschlicher Reflex sei es mit der Fliegenbrille zuerst auf das zu blicken was nicht funktioniert

Aber muumlssen Schwaumlchen nicht erkannt und durch Schulung abgemildert werden Selbstverstaumlndlich sagt Ulrike Moumlhler Allerdings sollten sich die Erwar-tungen an den Schulungserfolg in einem uumlberschau-baren Rahmen halten ndash in diesen Faumlllen sei auch nach umfangreichen Qualifizierungsmaszlignahmen nur mit durchschnittlichen Leistungen zu rechnen Der einfa-che Versuch drei Saumltze mit der nicht-dominanten Hand zu schreiben offenbart wie ungewohnt und unangenehm sich diese Art zu schreiben anfuumlhlt Ge-murmel Gekicher und Beschwerden erfuumlllen den Raum mancher Workshop-Teilnehmer versucht Woumlrter abzu-kuumlrzen oder weniger als drei Saumltze zu schreiben Nun stellen Sie sich vor sie muumlssten eine Taumltigkeit ausuumlben bei der sie acht Stunden am Tag dieses Fehlgefuumlhl haben

regt Moumlhler an Wobei es doch so viel produktiver und angenehmer waumlre mit der anderen gewohnten Hand zu schreiben Jemand der mittelmaumlszligig in einer Faumlhig-keit ist wird auch durch Schulung nur in einem gerin-gen Maszlig besser Ist jemand ohnehin talentiert kann sich sein Potenzial durch gezielte Foumlrderung vervielfaumll-tigen Mit den Ergebnissen aus einem Schnell-lesetest macht Ulrike Moumlhler diesen Effekt und den moumlglichen Return on Investment deutlich In der ersten Leserunde konnten durchschnittlich begabte Leser etwa 90 Worte pro Minute lesen und wesentliche Inhalte wiederge-ben nach einem entsprechenden Training immerhin 150 Woumlrter pro Minute Doch selbst dann liegen sie noch deutlich unter den talentierten Schnelllesern Uumlberdurchschnittliche Schnellleser lasen bereits ohne Training 350 Woumlrter pro Minute nach dem Schnelllese-training konnten sie die Lesegeschwindigkeit auf erstaunliche 2900 Woumlrter pro Minute steigern Wel-chen Mitarbeiter wuumlrden Sie als Personalabteilung zu einer Schulung schicken Den mit der vorhandenen Begabung oder den mit der offensichtlichen Schwaumlche

Jeder kennt Motivationsspruumlche aus seiner Kindheit zB Alles ist erlernbar du musst nur wollen Es gibt nur einen Koumlnigsweg oder Behebe deine Schwaumlchen und du wirst erfolgreich Solche Annahmen sind weit ver-breitet und nicht zwingend zielfuumlhrend so Moumlhler So lohne es sich beispielsweise nicht Verhaltensweisen mit groszligem Aufwand zu erlernen wenn dabei nur eine mittelmaumlszligige Leistung zu erwarten sei Im Business-kontext haumlufig praktizierte Austausch-Runden uumlber sogenannte Best-Practices sind informativ fuumlhren aber in vielen Faumlllen zu keiner nachhaltigen Leistungs-steigerung da erfolgreiche Menschen auf unterschied-lichen Wegen exzellente Ergebnisse erzielen

WAS WIR VON DEN BIENEN LERNEN KOumlNNEN Einfuumlhrung in die Staumlrkenorientierung

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

Linktipps wwwcharakterstaerkenorgwwwsynk-schoolcomdeausbildungen staerkencoach

Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

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15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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7 sect Workshop bdquoStaumlrkenorientierungldquo

Wie lassen sich die Staumlrken entdecken die es zu foumlrdern gilt Eine Grundvoraussetzung ist aufmerksam und offen fuumlr das was Angestellte gut koumlnnen zu sein Eine Umfrage ergab dass der Fokus der Fuumlhrungskraft die Mitarbeiterzufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflusst Menschen die sich von ihrer Fuumlhrungskraft ignoriert und nicht wahrgenommen fuumlhlen bauen zu 40 Prozent keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen auf 58 Prozent nur eine sehr geringe emotionale Bindung Unter der Fuumlhrung von staumlrkenorientierten Vorgesetz-ten entwickeln dagegen erstrebenswerte 61 Prozent eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen

Doch viele Staumlrken liegen verborgen und werden nicht auf den ersten Blick sichtbar Das offene Gespraumlch mit dem Mitarbeiter kann der Schluumlssel sein in dem Fragen anhand der SIGN-Analyse gestellt werden

S steht fuumlr Spitzenleistung I fuumlr Instinktiv G fuumlr Gluumlck N fuumlr Notwendig

Moumlgliche Fragestellungen sind Was ist Ihnen intuitiv schon immer leichtgefallen In welcher Taumltigkeit er-reichen Sie bewusst hervorragende Leistungen Was macht Sie gluumlcklich und froh Bei welchen Taumltigkeiten empfinden Sie ein gutes Gefuumlhl Schon in einem zehn-minuumltigen Gespraumlch lassen sich viele Ansaumltze beim Gegenuumlber entdecken das erfahren auch die Work-shop-Teilnehmer in einem Selbstversuch

Eine Voraussetzung fuumlr ein erfolgreiches Personal-gespraumlch mit Blick auf die Staumlrkenorientierung ist es eine moumlglichst natuumlrliche Situation im Personalge-spraumlch herzustellen in der sich der Mitarbeiter seiner Staumlrken bewusst werden kann

Ulrike Moumlhler hat Betriebswirtschaft studiert und ihre beruflichen Sporen als Beraterin Vertriebscoach Teamleiterin Training und als Fachbereichsleiterin im Bereich Mitarbeiter-strategie verdient Seit 2013 ist sie als Senior Managerin und Fuumlhrungskraumlfte-Trainerin bei der SYNK GROUP taumltig Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Staumlrkenorientierung von Mit-arbeitern und Fuumlhrungskraumlften

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Wichtigste Grundlage fuumlr staumlrkenorientierte Fuumlhrung so Ulrike Moumlhlers Rat Halten Sie als Personaler die Augen offen fuumlr das was in Ihrem Unternehmen gut laumluft Beo-bachten Sie auf welche Weise Ihre Mitarbeiter ihre Taumltigkeiten ausuumlben und bringen Sie den unter-schiedlichen Vorgehensweisen Wertschaumltzung entgegen Im Idealfall suchen Sie das Gespraumlch um vorhandene Staumlrken herauszufinden und diese zum Wohl des Unter-nehmens und zur Freude der Mitarbeiter einsetzen zu koumlnnen

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

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Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

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Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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Cathrin Umlauf

Daily Scrums verbessern die Kommunikation machen andere Meetings uumlberfluumlssig identifizieren zu beseiti-gende Hindernisse fokussieren sowie foumlrdern die schnelle Entscheidungsfindung und erhoumlhen den Wissensstand des Entwicklungsteams (Schwaber amp Sutherland 2013)

Auf dem 10 Personalkongress der KampK im Novem-ber 2014 houmlrte ich zum ersten Mal von Scrum dem Prozessrahmenwerk fuumlr agile Softwareentwicklung Der dazugehoumlrige Workshop weckte mein Interesse Scrum im Hinblick auf das Potenzial fuumlr Teams und ihre Zusammenarbeit zu untersuchen Da im Rahmen der Arbeit nicht alle Ereignisse im Produktentwick-lungsprozess verfolgt werden konnten beschraumlnkte sich die Untersuchung auf das Daily Scrum Meeting das taumlglich stattfindende 15minuumltige Treffen des Entwicklungsteams Das aufgefuumlhrte Zitat gab den Ausschlag fuumlr die Themenwahl meiner Masterarbeit Wie bewerkstelligt es ein Scrum Team die vorgege-benen Inhalte binnen dieses kurzen Zeitfensters effi-zient zu kommunizieren wo doch Meetings eher mit ausufernden ergebnislosen Diskussionen und unver-bindlichen Absprachen assoziiert werden Daraufhin begleitete ich zwei Teams waumlhrend ihrer Besprechun-gen Team 1 orientiert sich nah an den Richtlinien des Scrum Guides Mit Hilfe des Referenzteams sollte

WAS SCRUM TEAMS VON CREWS UND KRISENSTAumlBEN LERNEN KOumlNNTEN ndash Die Entwicklung eines Behavioral Marker Systems zur Uumlberpruumlfung der Meetingeffizienz von Teams der agilen Softwareentwicklung

8 sect Forschungsprojekt

Posterentwurf der Gewinnerin Cathrin Umlauf

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

12

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

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15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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8 sect Forschungsprojekt

herausgefunden werden inwiefern die Aussagen des Zitats umgesetzt werden und wie das Team das Daily kommunikativ gestaltet Um zu sehen in welchem Maszlige die Vorgaben des Rahmenwerks eine Rolle fuumlr die Effizienz spielen wurde ein weiteres Team her-angezogen das nicht nach Scrum arbeitet Waumlhrend der Treffen sprangen Parallelen zu Lagebesprechun-gen von Krisenstaumlben und Pre-Flight-Briefings von Crews ins Auge Einerseits uumlberschnitten sich inhalt-liche Gesichtspunkte (Informations- Ressourcen und Workloadmanagement) andererseits lieferten die Be-sprechungsformate Hinweise auf die Bedeutung des Austauschs fuumlr die Teams sowie Kommunikations-tipps Ausgehend vom oben stehenden Zitat wurden die Kommunikation die Ansprache von Hindernissen schnelle Entscheidungsfindung und die Erweiterung des Wissensstands untersucht In Abgleich mit den Ergebnissen des zweiten Teams wurde festgestellt dass die Scrum-Richtlinien der effizienten Gestaltung der Meetings insofern zutraumlglich sind als es sowohl nuumltzliche Werkzeuge (beispielsweise Sprint Backlog und Burn-Down-Chart) als auch die strukturellen Vorgaben zu Zeit Inhalt und Teilnehmern liefert Das Team selbst muss jedoch dazu faumlhig sein auf ad-aumlquate Weise zu kommunizieren Wichtige Elemente dabei sind unter anderem Moderation Fokussierung Prozesssteuerung und Visualisierung Daneben spielt eine wichtige Rolle ob es dem Team in seinen taumlg-lichen Treffen gelingt eine kollektive Wissensbasis aufzubauen die es ihm ermoumlglicht sich gezielt aus-zutauschen und somit Zeit zu sparen Schlussendlich konnte also ein Verhaltensmarkersystem erstellt wer-den anhand dessen sich die Faumlhigkeiten eines Teams der agilen Softwareentwicklung zur effizienten Gestal-tung von Meetings uumlberpruumlfen und Optimierungs-moumlglichkeiten aufdecken lassen

Cathrin Umlauf freute sich sichtlich uumlber ihren Gewinn von 500 Euro fuumlr das beste Forschungsprojekt

Cathrin Umlauf studiert Internationale Per-sonalentwicklung an der Friedrich-Schiller-Universitaumlt Jena Sie schlieszligt ihr Studium 2016 mit dem Master ab und hat sich in ihrer Abschlussarbeit mit Elementen der agilen Arbeitsmethode Scrum fuumlr Meetings beschaumlf-tigt Auf dem Personalkongress 2016 gewann ihr Poster und die Vorstellung der Ergebnisse den Publikumspreis der mit 500euro dotiert war

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

11

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

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15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

11

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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WORKSHOPEMPLOYEE BRANDING

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

11

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

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Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

Ingo Stoll

Was erwarten Personaler die sich zu einem Workshop fuumlr Arbeitgebermarketing angemeldet haben Diese Frage stellte Ingo Stoll den Teilnehmer als erstes Die Antworten offenbaren eine groszlige Bandbreite von klassischem Recruiting oder Entwicklungsthemen (Wie bekomme ich neue Bewerber wie kann ich meine Stammbelegschaft halten) uumlber den Umgang mit be-stimmten Zielgruppen (Wie spreche ich die Generation Y an und was kommt danach) bis zu digitalen Trends (Sollen wir uumlberhaupt Google amp Co nacheifern) Per-sonaler fragen sich was sie von erfolgreichen Unter-nehmen in Sachen Arbeitgebermarke lernen koumlnnen und wie sie herausfinden was ihre eigene Firma aus-zeichnet

Ein gutes Marketing entlarvt ein schlechtes Produkt ein-fach nur schneller zitiert Ingo Stoll seinen fruumlheren Professor Recruiting funktioniert nicht anders als Sel-ling ndash auch hier herrscht Wettbewerb Jede Marke braucht die noumltige Aufmerksamkeit um sie aufbauen zu koumlnnen Der viel beschriebene War for Talents ist letztlich nichts anderes als jemandem einen Staub-sauger zu verkaufen obwohl er bereits einen besitzt Dafuumlr muumlssen die Funktionen und Besonderheiten des Produkts ermittelt und benannt werden Unternehmen sollten diesen produkttechnischen Ansatz waumlhlen Je-doch muss jeder Personaler darauf gefasst sein dass das Nachbarunternehmen gute Ideen kopiert So ent-steht Wettbewerb Und Bewerber sind wie Kunden ndash um diese zu gewinnen ist es wichtig moumlglichst genau zu wissen was sie wollen Personaler muumlssen sich also mit ihren Mitarbeitern beschaumlftigen um heraus-zufinden was auf Auszligenstehende attraktiv wirkt Bei

Befragungen beispielsweise direkt fragen warum Mitarbeiter gerne fuumlr das Unternehmen taumltig sind und was fuumlr sie das Besondere dort ist Unter den Work-shop-Teilnehmern wird dieser Ansatz diskutiert und mit eigenen Erfahrungen verglichen

Marketing lebt von Normbrechung Irritation und Uumlber-raschung Ein Beispiel dafuumlr ist die bdquoWir lieben Lebensmittelldquo-Kampagne von Edeka Hier wird die Faszination fuumlr das Unternehmen mit der Zielgruppe geteilt Und es gibt zahlreiche Nachahmer

Employer Branding darf aber nicht kopieren sondern muss neue Aspekte aufzeigen und Normen brechen Wenn ein Unternehmen sehr auf Flexibilitaumlt setzt dann sollte das beispielsweise auch im Bewerbungs-gespraumlch zu erleben sein Der Ort koumlnnte ein unuumlbli-cher sein der Ablauf anders als erwartet Die Norm wird definiert auch um sich davon zu differenzieren Wichtig ist und bleibt Authentizitaumlt Geschichten die eigene Mitarbeiter erzaumlhlen wirken glaubwuumlrdiger Emotionale Ansprache zaumlhlt Ingo Stoll ermutigt alle sich wie Detektive im eigenen Unternehmen auf die Lauer zu legen gute Geschich-ten zu finden und erzaumlhlen zu lassen Dabei sollte nichts erfunden werden Ferner braucht man die ge-eigneten Botschafter die diese Stories weitertragen Das staumlrkt die Glaubwuumlrdigkeit des Unternehmens Natuumlrlich muss dieses Storytelling zu den Visionen und Leitbildern der Firma passen Personal- und Kom-munikationsabteilung zusammenarbeiten ergaumlnzt ein Workshop-Teilnehmer Laut Stoll erzeugt eine (Arbeitgeber)-Marke ein Bild im Kopf potenzieller Mitarbeiter besonders bei Erlebnissen die authen-

EMPLOYER BRANDING 40 Praxiswerkstatt fuumlr attraktive Arbeitgeber und digitales Recruiting

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

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15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

tisch und subjektiv sind Dabei ist es egal ob diese Botschaft digital oder in einer klassischen Stellenan-zeige transportiert wird Eine Erfahrung die viele tei-len

Nur weil Digitalisierung interessante neue Moumlglich-keiten bietet muumlssen diese nicht zwingend genutzt werden Das Verstaumlndnis von Recruiting und Employ-er Branding hat nichts mit Technik zu tun Das pas-sende Medium haumlngt von der Zielgruppe ab Beson-ders mobile Loumlsungen sollten nicht auszliger Acht gelassen werden

Videos bezeichnet Stoll als die neuen Bilder und sollten wohl durchdacht sein Die Hochschule RheinMain hat Erfolgsfaktoren fuumlr eine erfolgreiche Bewerberansprache ermittelt Sie sagen unter anderem aus dass Informatio-nen bzw Fakten zu Unternehmen und Taumltigkeit genauso gezeigt werden sollen wie der kuumlnftige Arbeitsplatz und die potentiellen Kollegen Entscheiden sich Personaler fuumlr eine digitale Kampagne stehen sie meist vor der Auf-gabe den Erfolg in belastbaren Zahlen ndash etwa fuumlr Bud-getverhandlungen ndash darzustellen Es ist oft schwer nach-zuvollziehen woher Bewerber tatsaumlchlich kommen Anhaltspunkte bieten verschiedene Meszligzahlen (KPIs)

Buzzvolumen ndash Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen

Share of Voice ndash Werden andere Unternehmen haumlufiger zu dem Thema aufgegriffen

Beliebtheit der Employer Brand ndash Mit welcher Sympathie Begeisterung und Intensitaumlt spre-chen die Nutzer uumlber das Unternehmen als Arbeitgeber

Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks Foren Blogs ndash Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf Linkedin XING Facebook

Social Referrals der Mitarbeiter ndash Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks ndash Wo wie haumlufig und mit welchem Erfolg werden offe-nen Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet

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Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps fuumlr Jobangebote

Zahl der Follower- Fanrsquos bei speziell eingerich-tetem HR-Twitteraccounts -Facebook-Pages bzw HR-Channels

Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen ndash Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitaumlten an den Hard Facts wie

Quantitaumlt (CV-Uploads Total) und

Matches ndash Qualitaumlt der eingehenden Bewer-bungen ndash Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

11

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

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Ihre Ansprechpartner Sven Schwarz Rechtsanwalt Wirtschaftsmediator PartnerTel +49 (3641) 40 35 ndash 10E-Mail svenschwarzroedlcom

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UNSERE NAumlCHSTEN TERMINE

bull 17012017 Informationsveranstaltung zu

den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

Wir sind Ihre externe Personalabteilung Als Teil von ManpowerGroup Solutions eroumlffnet KampK HR-Services Unternehmen neue Perspektiven auf HR-Loumlsungen und unterstuumltzt in allen Bereichen der klassischen Personalarbeit Lohn- und Gehaltsabrechnung mit SAP Personalmanagement Personalentwicklung und Personalgewinnung bieten wir unseren Kunden als Beratung Projekt oder dauerhafte Dienstleistung an

Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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Ingo Stoll zaumlhlt zu den Pionieren der digitalen Kommunikation in Deutschland Seit seinen ersten Publikationen zum Online-Marketing (1998) hat er sich dem Leitthema Crossin-novation verschrieben Als Mitgruumlnder der Agentur neuwaerts beraumlt er Unternehmen in Fragen digitaler Transformation und digitaler Markenstrategien Seine Leidenschaft gehoumlrt dem Radio und speziell dem Internetradio (Podcasting) Sein Podcast neuwaertsfmTRANSFORMER gehoumlrt zu den beliebtesten Management-Podcasts in Deutschland Als Herausgeber des TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 veroumlffentlichte er die groumlszligte bereichsuumlbergreifende Studie zur digitalen Transformation der Wirtschaft in Deutschland

Als Beispiele erfolgreicher Employer Branding-Kam-pagnen und dem beschriebenen Bruch mit dem Be-kannten nennt Ingo Stoll die Hannoverschen Verkehrs-betriebe die im Rahmen von uumlstra rockt Busfahrer in Maumlnnerroumlcke steckte und neben eine Frau die neue Kollegin stellte Oder die SCHUFA die mit dem Vorur-teil aufraumlumt spieszligig zu sein indem sie besonders le-ger gekleidete Mitarbeiter zeigt

Was tun Ingo Stoll raumlt zu Arbeitsgruppen oder soge-nannten Labors um Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben beim Recruiting aktiv dabei zu sein Auch die IT-Abteilung kann dabei unterstuumltzen Einfach mal aus-probieren lassen und schauen was herauskommt Viel-leicht kommt auch gar nichts dabei heraus das macht nichts ndash es kann nichts Schlimmes passieren so Stoll Das Unternehmen kann nur gewinnen denn vielleicht entsteht am Ende eine gute Story Und genau in diesen einzigartigen Geschichten die sich im Unternehmen verstecken liegt die groumlszligte Chance fuumlr ein gutes Ar-beitgebermarketing Eine Lehrstunde geht zu Ende

9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

60

desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

61

Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

11

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

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15 sect Kontakt amp Impressum

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9 sect Workshop bdquoEmployee Brandingldquo

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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15 sect Kontakt amp Impressum

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

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Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

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Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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WORKSHOPTALENTMANAGEMENT

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

10

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

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DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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T 03641 2 96 86 83

M 0176 72 54 73 54

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Alle Termine und Veranstaltungsorte

fi nden Sie immer aktuell auf unserer

Homepage

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

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Ziele erreichen rsaquo Individual-Arbeitsrecht rsaquo Vertragsgestaltung rsaquo Mitbestimmung und Tarifrecht rsaquo Umstrukturierung und Reorganisation rsaquo Arbeitsrecht in der Sanierung und Insolvenz rsaquo Betriebliche Altersversorgung

Ihre Ansprechpartner Sven Schwarz Rechtsanwalt Wirtschaftsmediator PartnerTel +49 (3641) 40 35 ndash 10E-Mail svenschwarzroedlcom

Roumldl amp Partner ist als integrierte Beratungs- und Wirtschaftspruumlfungsgesellschaft an 106 eigenen Standorten in 49 Laumlndern vertreten Unseren dynamischen Erfolg in den Geschaumlftsfeldern Rechtsberatung Steuerberatung Steuer deklaration und Business Process Outsourcing Unternehmens- und IT-Beratung sowie Wirtschaftspruumlfung verdanken wir 4200 unternehmerisch denkenden Partnern und Mitarbeitern

rsaquo Verguumltungsmodelle und Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen

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Alexander von ChrzanowskiRechtsanwalt Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht Fachanwalt fuumlr IT-RechtTel +49 (3641) 40 35 ndash 30E-Mail alexanderchrzanowskiroedlcom

Ohne Kaff ee geht im Unternehmen nichts Grati s Getraumlnke gehoumlren in einem modernen Unternehmen zur Grundausstatt ung Bieten Sie mit Dallmayr Mitarbeitern und Besuchern Getraumlnke in Cafeacute-Qualitaumlt an

Die Dallmayr Konzessionaumlre in Thuumlringen beraten Sie gern bei Kauf Vermietung und Vollbetrieb von Kaff eesystemen fuumlr Ihr Unternehmen

Dallmayr Konzession ErfurtGunter EublingAn der Klinge 3 99095 ErfurtTelefon 036204-60984E-Mail konzession-eublingdallmayrde

Dallmayr Konzession StadtrodaRainer ClausHorst-Kober-Weg 5 07646 StadtrodaTelefon 0170-183 1292E-Mail konzession-clausdallmayrde

Wir sind Ihre externe Personalabteilung mit 360 Grad-Service

Erleben Sie mehr unter wwwkk-hrde

UNSERE NAumlCHSTEN TERMINE

bull 17012017 Informationsveranstaltung zu

den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

A brand of ManpowerGroup Solutions

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

Wir sind Ihre externe Personalabteilung Als Teil von ManpowerGroup Solutions eroumlffnet KampK HR-Services Unternehmen neue Perspektiven auf HR-Loumlsungen und unterstuumltzt in allen Bereichen der klassischen Personalarbeit Lohn- und Gehaltsabrechnung mit SAP Personalmanagement Personalentwicklung und Personalgewinnung bieten wir unseren Kunden als Beratung Projekt oder dauerhafte Dienstleistung an

Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

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Sie erreichen uns per E-Mail unter kontaktkk-hrde und telefonisch unter +49 3641 4821-510

Weitere Information bieten wir Ihnen auf wwwkk-hrde unsere Angebote zur Personalentwicklung finden Sie unter wwwjenovationde

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Christian Kugelmeier

Vision oder Dringlichkeit Das sind die beiden groszligen Treiber fuumlr Veraumlnderung ndash beim Menschen und bei Organisationen

Im Rahmen der Digitalisierung werden viele Routine-taumltigkeiten auf Maschinen verlagert werden und alles was uumlbrig bleibt wird dramatisch im Wert steigen Dem Menschen und seinem kreativen Potenzial wird spaumltestens in der Arbeitswelt der Zukunft groumlszligte Be-deutung zukommen Isolierbare Einzelleistung wird zunehmend in den Hintergrund ruumlcken und durch emergente Teamarbeit ersetzt werden Houmlchstleistung entsteht immer in Teams ndash nie durch eine Einzelperson Die neuen Muster der Arbeitsorganisation zielen auf die explizite Nutzung sozialer Prozesse der Kommuni-kation und Kooperation der fachlichen Kompetenzen und des spezifischen Wissens der Mitarbeiter

Die Funktionszuordnung und mit ihr die exogene Steuerung loumlsen sich auf Das Individuum wird zum Traumlger unterschiedlicher Rollen im Unternehmenskon-text ndash je nach konkretem Bedarf

Maszliggebliche Leitdifferenz ist nicht mehr das auch von Personalern viel bediente bdquoOben-Untenldquo sondern bdquoInnen-Auszligenldquo im Sinne eines Ziehens (besser Len-kens) durch den Markt Die Organisation reagiert geistesgegenwaumlrtig auf die Impulse die vom Markt kommen und nicht mehr auf das hergebrachte viel-fach starre hierarchische Kontroll- und Steuerungssys-tem das in der Strategiehoheit der Geschaumlftsfuumlhrung beginnt und sich nach unten zB in Zielvereinbarungen und Bonussystemen manifestiert

Voraussetzung fuumlr einen derartigen Wandel in Sachen Wertschoumlpfung innerhalb der Unternehmensgrenzen ist ein deutlich vergroumlszligerter Autarkie-Spielraum fuumlr das Individuum Nichts hat so viel Autoritaumlt wie radikale Subjektivitaumlt (Reinhard Sprenger)

Der Einzelne wird kuumlnftig weit jenseits seiner zugewie-senen Aufgaben in der Stellenbeschreibung agieren muumlssen wenn Unternehmen der Komplexitaumlt des Marktes adaumlquat gegenuumlberstehen wollen

Das Management denkt und entwickelt Strategien der Mitarbeiter fuumlhrt aus Menschen werden systematisch von Verantwortung freigehalten sie werden lediglich als Produktionsfaktor angesehen den es optimal zu nutzen gilt Fremdbestimmtheit und minimaler Arbeits-inhalt bedingen eine Unterforderung der intellektuel-len und physischen Moumlglichkeiten der Mitarbeiter Reinhard Sprenger spricht hier von bdquomassenhafter Infantilisierung von Erwachsenenldquo Kugelmeier spannt den Kontext uumlber die Unternehmensgrenzen hinweg und kommt zu dem philosophischen Schluss Wir kommen als Individuen auf die Welt und sterben als Kopie

Nach Ansicht von Kugelmeier werden viele gaumlngige Tools der Personalarbeit kuumlnftig uumlberfluumlssig weil sie der Wertschoumlpfung nicht dienlich sind Kernarbeits-zeiten Jobtitel Arbeitszeugnisse Reisekostenricht-linien Uumlberstundenregelungen Zielvereinbarungen Boni Mitarbeiterbeurteilungen Anwesenheitskontrol-len Stellenbeschreibungen etc

Im uumlblichen Prozess wird eine Stellenbeschreibung erstellt und ein Bewerber muss bestmoumlglich darauf passen Die Annahme Je mehr Uumlbereinstimmung

WO SIND SIE DIE ELON MUSKS MARK ZUCKERBERGS UND BILL GATESlsquo IN IHRER ORGANISATION Warum Sie das mit Talentmanagement garantiert nicht herausfinden werdenhellip

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10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

Menschen arbeiten nicht gern finden Arbeit langweilig und werden versuchen sie so weit wie moumlglich zu vermeiden

Menschen muumlssen gezwungen oder be-stochen werden um die angemessene Anstrengung zu entwickeln

Menschen bevorzugen es angewiesen zu werden statt Verantwortung zu uumlber-nehmen (oder sie gern vermeiden)

Menschen werden im Wesentlichen durch Geld motiviert und haben Angst um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes

Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ ndash auszliger wenn es darum geht sich persoumlnlichen Vorteil zu verschaffen

Menschen brauchen Arbeit und wollen sich fuumlr sie interessieren Unter den rich-tigen Bedingungen macht Arbeit Spaszlig

Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen die sie ak-zeptieren

Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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Menschen suchen und akzeptieren Ver-antwortung wenn die Bedingungen da-fuumlr stimmen

Unter den richtigen Umstaumlnden sind Menschen durch den Wunsch motiviert ihr eigenes Potential zu entfalten

Kreativitaumlt und Vorstellungskraft sind weit verbreitet und werden nur selten angemessen ausgeschoumlpft

Einstellung

Orientierung

Verantwortung

Motivation

Kreativitaumlt

Kurzerklaumlrung Taylorismus

Ziel ist die Steigerung der Produktivitaumlt menschlicher Arbeit Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten zu deren Bewaumlltigung keine oder nur geringe Denkvorgaumlnge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind

Wissenschaftliche Betriebsfuumlhrung Scientific Management benannt nach Taylor

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

11

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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middot Fachvortraumlge Gesundheitsmanagement

middot Projektarbeit Individuelle Vortraumlge und Module

T 03641 2 96 86 83

M 0176 72 54 73 54

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Alle Termine und Veranstaltungsorte

fi nden Sie immer aktuell auf unserer

Homepage

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

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Ihre Ansprechpartner Sven Schwarz Rechtsanwalt Wirtschaftsmediator PartnerTel +49 (3641) 40 35 ndash 10E-Mail svenschwarzroedlcom

Roumldl amp Partner ist als integrierte Beratungs- und Wirtschaftspruumlfungsgesellschaft an 106 eigenen Standorten in 49 Laumlndern vertreten Unseren dynamischen Erfolg in den Geschaumlftsfeldern Rechtsberatung Steuerberatung Steuer deklaration und Business Process Outsourcing Unternehmens- und IT-Beratung sowie Wirtschaftspruumlfung verdanken wir 4200 unternehmerisch denkenden Partnern und Mitarbeitern

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UNSERE NAumlCHSTEN TERMINE

bull 17012017 Informationsveranstaltung zu

den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

Wir sind Ihre externe Personalabteilung Als Teil von ManpowerGroup Solutions eroumlffnet KampK HR-Services Unternehmen neue Perspektiven auf HR-Loumlsungen und unterstuumltzt in allen Bereichen der klassischen Personalarbeit Lohn- und Gehaltsabrechnung mit SAP Personalmanagement Personalentwicklung und Personalgewinnung bieten wir unseren Kunden als Beratung Projekt oder dauerhafte Dienstleistung an

Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

Wir freuen uns darauf mit Ihnen ins Gespraumlch zu kommen

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Sie erreichen uns per E-Mail unter kontaktkk-hrde und telefonisch unter +49 3641 4821-510

Weitere Information bieten wir Ihnen auf wwwkk-hrde unsere Angebote zur Personalentwicklung finden Sie unter wwwjenovationde

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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desto zufriedener ist er im Job Doch jeder Mensch ist einzigartig und passt nicht in ein vordefiniertes Schema Sehr viel individuelles Potenzial bleibt unerkannt und ungenutzt Was der Mitarbeiter an geforderten Kriterien aus der Stellenbeschreibung nicht mitbringt wird ihm dann in Lehrgaumlngen beigebracht Personaler neigen laut Kugelmeier dazu Menschen entwickeln zu wollen und sie zu behandeln wie bdquodefizitaumlre Maumlngelwesenldquo Talente werden in bisherigen Organisationen deswe-gen nicht entdeckt weil das tayloristische System fehlerfreies Funktionieren belohnt und sich Kreativitaumlt und Entdeckergeist daher nicht ausbreiten koumlnnen

Aber wie koumlnnen sie entdeckt werden Zum Beispiel indem die Menschen im Unternehmen freiwillig und selbstorganisiert an Problemen arbeiten duumlrfen

Freiwilligkeit ist der Schluumlssel kein Bestimmen von Vorgesetzten Alle die sich melden haben ein ge-meinsames Interesse Gemeinsam unternehmerisch ein Problem zu loumlsen Klingt banal ist es im Unterneh-mensalltag aber nicht

Es sollte eine moumlglichst bunte Truppe zusammenge-stellt werden im Sinne von Betriebszugehoumlrigkeit Alter Geschlecht Abteilungszugehoumlrigkeit und Hier-archieebene Dann sollte das Projekt ndash geschuumltzt von der Geschaumlftsfuumlhrung und fuumlr alle Mitarbeiter trans-parent ndash moumlglichst jenseits der Strukturen des Unter-nehmens gedeihen koumlnnen Denn die kreativen Zucker-bergs und Ideenhaber entwickeln sich nicht im bestehenden System Im Gegensatz zum klassischen Projekt darf es kein festes Ende geben und keine Angst vor einem Scheitern

Wichtige Attribute fuumlr ein innovatives Team ein bdquoVentureldquo wie Kugelmeier es nennt sind

bull interdisziplinaumlr bull interhierarchisch bull geschuumltzt bull unternehmerisch bull mit Umsetzungsverantwortung

Besonders letzterer Punkt ist houmlchst unuumlblich aber extrem wichtig Dem muumlndigen Mitarbeiter muss kommuniziert werden Das was ihr entscheidet wird gemacht Sie sind fuumlr die Loumlsung des Problems verant-wortlich Und sie werden verantwortungsvoll damit umgehen Die Gruppe bewegt sich in einem Raum in dem das Unerhoumlrte gesagt werden darf In den nor-malen Strukturen des Unternehmens trauen sich viele Mitarbeiter nicht etwas zu sagen weil das System es verbietet

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

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bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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73

12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

74

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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Sebastian Behne Tel 03 64 24 79-243E-Mail sbvkahlaporzellancomwwwkahlaporzellancom

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middot Ausbildung Fortbildung bdquoErste Hilfeldquo fuumlr Fahrschuumller Ersthelfer im Betrieb Studenten Trainer und alle Interessierten

middot Erste Hilfe am Kind fuumlr Junge Eltern amp Groszligeltern Erzieher Tagesmuumltter amp Babysitter

middot De brillation durch Laien

middot Fachvortraumlge Gesundheitsmanagement

middot Projektarbeit Individuelle Vortraumlge und Module

T 03641 2 96 86 83

M 0176 72 54 73 54

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Alle Termine und Veranstaltungsorte

fi nden Sie immer aktuell auf unserer

Homepage

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

Kurse amp Trainings die Spaszlig machen

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Ziele erreichen rsaquo Individual-Arbeitsrecht rsaquo Vertragsgestaltung rsaquo Mitbestimmung und Tarifrecht rsaquo Umstrukturierung und Reorganisation rsaquo Arbeitsrecht in der Sanierung und Insolvenz rsaquo Betriebliche Altersversorgung

Ihre Ansprechpartner Sven Schwarz Rechtsanwalt Wirtschaftsmediator PartnerTel +49 (3641) 40 35 ndash 10E-Mail svenschwarzroedlcom

Roumldl amp Partner ist als integrierte Beratungs- und Wirtschaftspruumlfungsgesellschaft an 106 eigenen Standorten in 49 Laumlndern vertreten Unseren dynamischen Erfolg in den Geschaumlftsfeldern Rechtsberatung Steuerberatung Steuer deklaration und Business Process Outsourcing Unternehmens- und IT-Beratung sowie Wirtschaftspruumlfung verdanken wir 4200 unternehmerisch denkenden Partnern und Mitarbeitern

rsaquo Verguumltungsmodelle und Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen

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Alexander von ChrzanowskiRechtsanwalt Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht Fachanwalt fuumlr IT-RechtTel +49 (3641) 40 35 ndash 30E-Mail alexanderchrzanowskiroedlcom

Ohne Kaff ee geht im Unternehmen nichts Grati s Getraumlnke gehoumlren in einem modernen Unternehmen zur Grundausstatt ung Bieten Sie mit Dallmayr Mitarbeitern und Besuchern Getraumlnke in Cafeacute-Qualitaumlt an

Die Dallmayr Konzessionaumlre in Thuumlringen beraten Sie gern bei Kauf Vermietung und Vollbetrieb von Kaff eesystemen fuumlr Ihr Unternehmen

Dallmayr Konzession ErfurtGunter EublingAn der Klinge 3 99095 ErfurtTelefon 036204-60984E-Mail konzession-eublingdallmayrde

Dallmayr Konzession StadtrodaRainer ClausHorst-Kober-Weg 5 07646 StadtrodaTelefon 0170-183 1292E-Mail konzession-clausdallmayrde

Wir sind Ihre externe Personalabteilung mit 360 Grad-Service

Erleben Sie mehr unter wwwkk-hrde

UNSERE NAumlCHSTEN TERMINE

bull 17012017 Informationsveranstaltung zu

den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

A brand of ManpowerGroup Solutions

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

Wir sind Ihre externe Personalabteilung Als Teil von ManpowerGroup Solutions eroumlffnet KampK HR-Services Unternehmen neue Perspektiven auf HR-Loumlsungen und unterstuumltzt in allen Bereichen der klassischen Personalarbeit Lohn- und Gehaltsabrechnung mit SAP Personalmanagement Personalentwicklung und Personalgewinnung bieten wir unseren Kunden als Beratung Projekt oder dauerhafte Dienstleistung an

Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

Wir freuen uns darauf mit Ihnen ins Gespraumlch zu kommen

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Sie erreichen uns per E-Mail unter kontaktkk-hrde und telefonisch unter +49 3641 4821-510

Weitere Information bieten wir Ihnen auf wwwkk-hrde unsere Angebote zur Personalentwicklung finden Sie unter wwwjenovationde

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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Dr jur Christian Kugelmeier ist promovier-ter Jurist und hat eine Personaler-Karriere in Groszligunternehmen vom juristischen Sachbe-arbeiter zum Vorstand hinter sich Seine lei-denschaftliche Beschaumlftigung mit modernen Formen der Arbeit und innovativen Unterneh-mensmodellen fuumlhrte ihn zu der Erkenntnis dass Unternehmen nur dann wirklich erfolg-reich arbeiten koumlnnen wenn sie den Menschen nicht als gesteuerte Ressource sondern als Potentialtraumlger mit freiem Willen nutzen Er ist heute Partner bei VORSPRUNGatWork einem Systemhaus fuumlr Fuumlhrung Organisation Potentialentfaltung und Unternehmenskultur

Aber die Mitarbeiter wollen sich am Ergebnis messen lassen Und sie wissen Ich brauche die anderen auch dafuumlr Da die Arbeitsgruppen transparent sind koumlnnen auch der Personaler und die Fuumlhrungskraft von auszligen hineinblicken und ein blaues Wunder erleben In den Menschen schlummern viele Talente die sie bisher vielleicht nur im Privatleben im Sportverein und der Familie gezeigt haben Wenn sie miteinander inter-agieren treten oftmals Ergebnisse hervor die am Ende daruumlber entscheiden koumlnnen ob ein Unternehmen die digitale Transformation und die groszligen Veraumlnderungen die mit ihr einhergehen erfolgreich meistert

10 sect Workshop bdquoTalentmanagementldquo

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

11

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

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Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

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bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

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In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

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IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

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DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

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Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

A brand of ManpowerGroup Solutions

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

Wir sind Ihre externe Personalabteilung Als Teil von ManpowerGroup Solutions eroumlffnet KampK HR-Services Unternehmen neue Perspektiven auf HR-Loumlsungen und unterstuumltzt in allen Bereichen der klassischen Personalarbeit Lohn- und Gehaltsabrechnung mit SAP Personalmanagement Personalentwicklung und Personalgewinnung bieten wir unseren Kunden als Beratung Projekt oder dauerhafte Dienstleistung an

Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

Wir freuen uns darauf mit Ihnen ins Gespraumlch zu kommen

14

Sie erreichen uns per E-Mail unter kontaktkk-hrde und telefonisch unter +49 3641 4821-510

Weitere Information bieten wir Ihnen auf wwwkk-hrde unsere Angebote zur Personalentwicklung finden Sie unter wwwjenovationde

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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middot Erste Hilfe am Kind fuumlr Junge Eltern amp Groszligeltern Erzieher Tagesmuumltter amp Babysitter

middot De brillation durch Laien

middot Fachvortraumlge Gesundheitsmanagement

middot Projektarbeit Individuelle Vortraumlge und Module

T 03641 2 96 86 83

M 0176 72 54 73 54

kontakterstehilfethueringende

Alle Termine und Veranstaltungsorte

fi nden Sie immer aktuell auf unserer

Homepage

wwwerstehilfethueringende

Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

Kurse amp Trainings die Spaszlig machen

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Ziele erreichen rsaquo Individual-Arbeitsrecht rsaquo Vertragsgestaltung rsaquo Mitbestimmung und Tarifrecht rsaquo Umstrukturierung und Reorganisation rsaquo Arbeitsrecht in der Sanierung und Insolvenz rsaquo Betriebliche Altersversorgung

Ihre Ansprechpartner Sven Schwarz Rechtsanwalt Wirtschaftsmediator PartnerTel +49 (3641) 40 35 ndash 10E-Mail svenschwarzroedlcom

Roumldl amp Partner ist als integrierte Beratungs- und Wirtschaftspruumlfungsgesellschaft an 106 eigenen Standorten in 49 Laumlndern vertreten Unseren dynamischen Erfolg in den Geschaumlftsfeldern Rechtsberatung Steuerberatung Steuer deklaration und Business Process Outsourcing Unternehmens- und IT-Beratung sowie Wirtschaftspruumlfung verdanken wir 4200 unternehmerisch denkenden Partnern und Mitarbeitern

rsaquo Verguumltungsmodelle und Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen

rsaquo Arbeitnehmeruumlberlassung und internationaler Mitarbeitereinsatz

rsaquo Einigungsstellenverfahren und Prozessvertretung

Alexander von ChrzanowskiRechtsanwalt Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht Fachanwalt fuumlr IT-RechtTel +49 (3641) 40 35 ndash 30E-Mail alexanderchrzanowskiroedlcom

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Dallmayr Konzession ErfurtGunter EublingAn der Klinge 3 99095 ErfurtTelefon 036204-60984E-Mail konzession-eublingdallmayrde

Dallmayr Konzession StadtrodaRainer ClausHorst-Kober-Weg 5 07646 StadtrodaTelefon 0170-183 1292E-Mail konzession-clausdallmayrde

Wir sind Ihre externe Personalabteilung mit 360 Grad-Service

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UNSERE NAumlCHSTEN TERMINE

bull 17012017 Informationsveranstaltung zu

den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

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Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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WORKSHOPINTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT

11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

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Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

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bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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middot Ausbildung Fortbildung bdquoErste Hilfeldquo fuumlr Fahrschuumller Ersthelfer im Betrieb Studenten Trainer und alle Interessierten

middot Erste Hilfe am Kind fuumlr Junge Eltern amp Groszligeltern Erzieher Tagesmuumltter amp Babysitter

middot De brillation durch Laien

middot Fachvortraumlge Gesundheitsmanagement

middot Projektarbeit Individuelle Vortraumlge und Module

T 03641 2 96 86 83

M 0176 72 54 73 54

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Alle Termine und Veranstaltungsorte

fi nden Sie immer aktuell auf unserer

Homepage

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Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

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Ziele erreichen rsaquo Individual-Arbeitsrecht rsaquo Vertragsgestaltung rsaquo Mitbestimmung und Tarifrecht rsaquo Umstrukturierung und Reorganisation rsaquo Arbeitsrecht in der Sanierung und Insolvenz rsaquo Betriebliche Altersversorgung

Ihre Ansprechpartner Sven Schwarz Rechtsanwalt Wirtschaftsmediator PartnerTel +49 (3641) 40 35 ndash 10E-Mail svenschwarzroedlcom

Roumldl amp Partner ist als integrierte Beratungs- und Wirtschaftspruumlfungsgesellschaft an 106 eigenen Standorten in 49 Laumlndern vertreten Unseren dynamischen Erfolg in den Geschaumlftsfeldern Rechtsberatung Steuerberatung Steuer deklaration und Business Process Outsourcing Unternehmens- und IT-Beratung sowie Wirtschaftspruumlfung verdanken wir 4200 unternehmerisch denkenden Partnern und Mitarbeitern

rsaquo Verguumltungsmodelle und Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen

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Alexander von ChrzanowskiRechtsanwalt Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht Fachanwalt fuumlr IT-RechtTel +49 (3641) 40 35 ndash 30E-Mail alexanderchrzanowskiroedlcom

Ohne Kaff ee geht im Unternehmen nichts Grati s Getraumlnke gehoumlren in einem modernen Unternehmen zur Grundausstatt ung Bieten Sie mit Dallmayr Mitarbeitern und Besuchern Getraumlnke in Cafeacute-Qualitaumlt an

Die Dallmayr Konzessionaumlre in Thuumlringen beraten Sie gern bei Kauf Vermietung und Vollbetrieb von Kaff eesystemen fuumlr Ihr Unternehmen

Dallmayr Konzession ErfurtGunter EublingAn der Klinge 3 99095 ErfurtTelefon 036204-60984E-Mail konzession-eublingdallmayrde

Dallmayr Konzession StadtrodaRainer ClausHorst-Kober-Weg 5 07646 StadtrodaTelefon 0170-183 1292E-Mail konzession-clausdallmayrde

Wir sind Ihre externe Personalabteilung mit 360 Grad-Service

Erleben Sie mehr unter wwwkk-hrde

UNSERE NAumlCHSTEN TERMINE

bull 17012017 Informationsveranstaltung zu

den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

A brand of ManpowerGroup Solutions

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

Wir sind Ihre externe Personalabteilung Als Teil von ManpowerGroup Solutions eroumlffnet KampK HR-Services Unternehmen neue Perspektiven auf HR-Loumlsungen und unterstuumltzt in allen Bereichen der klassischen Personalarbeit Lohn- und Gehaltsabrechnung mit SAP Personalmanagement Personalentwicklung und Personalgewinnung bieten wir unseren Kunden als Beratung Projekt oder dauerhafte Dienstleistung an

Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

Wir freuen uns darauf mit Ihnen ins Gespraumlch zu kommen

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Sie erreichen uns per E-Mail unter kontaktkk-hrde und telefonisch unter +49 3641 4821-510

Weitere Information bieten wir Ihnen auf wwwkk-hrde unsere Angebote zur Personalentwicklung finden Sie unter wwwjenovationde

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Cornelia K Schoumlnherr

Waumlhrend vielerorts noch uumlber die Integration von Fluumlchtlingen in den Arbeitsmarkt diskutiert wird set-zen einige dies bereits praktisch um Ein Beispiel ist die aus dem Iran gefluumlchtete Afghanin Najia Tajik Sie absolviert seit 2015 ihre Ausbildung zur Immobilien-kauffrau bei der Kommunalen Wohnungswirtschaft Erfurt

Grundlage war eine angespannte Situation auf den Ausbildungsmaumlrkten in Thuumlringen Seit etwa 2007 besteht eine groumlszliger werdende Schere zwischen weni-gen Schulabgaumlngern und vielen Ausbildungsstellen es kommen mittlerweile nur 46 Azubis auf 100 offene Stellen Grund sind zumindest in den neuen Bundes-laumlndern weniger Geburten in den Nachwendejahren ab 1990 Die Bewerbungen fuumlr Ausbildungsstellen sinken weiter weil immer mehr Jugendliche studie-ren Neue Zielgruppen wie beispielsweise Migranten koumlnnten nun diese Luumlcke schlieszligen Uumlber die Not-wendigkeit hinaus die Kompetenzen der Fluumlchtlinge zu entwickeln sollten die Unternehmen ihre Ausbil-der beispielsweise in interkultureller Kompetenz schulen Zuumlgig Deutsch zu lernen ist dabei die wich-tigste Voraussetzung aber die Erfahrung zeigt dass die Sprachkenntnisse der Gefluumlchteten schlechter sind als erwartet Daher konnten in den vergangenen Jahren von 12000 Gefluumlchteten nur 96 vermittelt werden

Mittlerweile gibt es aber Projekt verschiedener Orga-nisationen die Fluumlchtlingen auf eine Ausbildung in Deutschland vorbereiten und den Kontakt zu Ausbil-dungsbetrieben herstellen

INTEGRATION PRAKTISCH UMGESETZT

Die Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt mit 115 Mitarbeitern davon vier Azubis hat an einem solchen Programm teilgenommen Das Unternehmen traumlgt bereits das IHK-Zertifikat als herausragender Ausbildungsbetrieb bietet flexible Arbeitszeiten Home Office Teamcoachings und Eltern-Kind-Ar-beitszimmer Foumlrderlich waren auch Erfahrungen mit Azubis auslaumlndischer Herkunft die beispielsweise als Uumlbersetzer fuumlr auslaumlndische Mieter einsetzt wurden Die Vermittlung von Fluumlchtlingen wird als Zusam-menspiel von wir wollen (Unternehmen) und ich will (Azubi) aufgezogen

Unter wir wollen versteht das Unternehmen

bull Themenjahr Gefluumlchtete durchgefuumlhrt

bull Events zur Aufklaumlrung fuumlr alle Mitarbeiter wie Moschee-Besuch Kochabende hellip

bull Austauschplattformen fuumlr deutsche Mieter geschaffen

bull Auslaumlndische Azubis durchlaufen gleichen Auswahlprozess

bull Azubis absolvieren gemeinsame Projektarbeiten

bull Azubis durchlaufen alle Abteilungen

INTEGRATION IN DEN ARBEITSMARKT PRAXISBEISPIEL Kommunale Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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11 sect Workshop bdquoIntegration in den Arbeitsmarktldquo

Unter ich will versteht die aus Afghanistan stammende Auszubildende Najia Tajik vor allem Gleichbehand-lung Seit sie vor einem Jahr die Ausbildung zur Immo-bilienkauffrau begann wollte sie keine Sonderstellung Sie nahm an Mieterfesten teil um alle Bevoumllkerungs-schichten kennenzulernen Sie engagierte sich in ei-nem Chor um singend besser Deutsch zu lernen und bringt ihrer Tochter deutsche Weihnachtslieder bei

Najia Tajik selbst berichtet dass sie als Afghanin im Iran keine Ausbildung absolvieren durfte Anfaumlnglich hatte sie groszlige Probleme im Alltag in Deutschland vor allem wegen fehlender Sprachkenntnisse Nach Ab-schluss eines Deutschkurses wurde ihr die Frage nach beruflicher Orientierung gestellt Das war fuumlr sie kom-plett neu denn im Iran war sie ausschlieszliglich Haus-frau Nach ersten Praktika und der Gewissheit dass Mathematik ihr am besten gefallen hat stand das Ziel fest einen kaufmaumlnnischen Beruf zu erlernen Es war nicht einfach Aber aktuell habe ich im Alltag keine Pro-bleme mehr lediglich Gesetzestexte in der Berufsschu-le fordern mich noch heraus erzaumlhlt Najia Anderen Fluumlchtlingen raumlt sie jede Gelegenheit zum Spracheler-nen zu nutzen Beispielsweise indem die Einkaufsliste als Vokabelliste genutzt oder der Kinderarztbesuch mit einem Woumlrterbuch vorbereitet wird

Die Ausbildung hat bei ihr zu einem gestaumlrkten Selbst-bewusstsein gefuumlhrt Fuumlr Landsleuten in Erfurt ist sie inzwischen ein Vorbild geworden In ihrem Privatleben hat sich ein Rollenwechsel vollzogen Weil sie bessere Erfolge beim Sprachenlernen hatte fand sie eher Arbeit als ihr Mann Obwohl er zuerst Bedenken hatte dass sie ihre Rolle als Hausfrau vernachlaumlssigt sieht er nun die Vorteile sie als Uumlbersetzerin an seiner Seite zu haben Sie gibt dabei die Kultur ihres Heimatlandes nicht auf Weiterhin traumlgt Najik ein Kopftuch besucht eine Mo-schee Bei ihrem Ausbildungsbetrieb hat sie festgestellt dass zum Beispiel Kochevents mit Mitarbeitern ver-schiedener Nationalitaumlten Beruumlhrungsaumlngste abbauen Sie wirken wie eine Friedenspfeife erzaumlhlt Najik

Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

Najia Tajik (l) Auszubildende zur Immobilien-kauffrau aus dem Iran und Cornelia K Schoumlnherr Ausbilderin und Leiterin Unter-nehmenskommunikation der Kommunalen Wohnungsgesellschaft mbH Erfurt

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

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DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

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13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Am Ende kommt es auf den guten Willen beider Sei-ten an Tajiks Fazit Die Integration wird durch Arbeit erleichtert so kann der Alltag kennengelernt werden und es gibt eine persoumlnliche Herausforderung Schoumln-herr von der Kommunalen Wohnungsgesellschaft meint Man muss sich fuumlr den Menschen interessieren dann funktioniert die Integration

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

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Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

70

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

72

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

74

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

Innovative Werbeideen aus Porzellan

KAHLA ARTVERTISING B2B

Sebastian Behne Tel 03 64 24 79-243E-Mail sbvkahlaporzellancomwwwkahlaporzellancom

ERSTE HILFE THUumlRINGEN

middot Ausbildung Fortbildung bdquoErste Hilfeldquo fuumlr Fahrschuumller Ersthelfer im Betrieb Studenten Trainer und alle Interessierten

middot Erste Hilfe am Kind fuumlr Junge Eltern amp Groszligeltern Erzieher Tagesmuumltter amp Babysitter

middot De brillation durch Laien

middot Fachvortraumlge Gesundheitsmanagement

middot Projektarbeit Individuelle Vortraumlge und Module

T 03641 2 96 86 83

M 0176 72 54 73 54

kontakterstehilfethueringende

Alle Termine und Veranstaltungsorte

fi nden Sie immer aktuell auf unserer

Homepage

wwwerstehilfethueringende

Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

Kurse amp Trainings die Spaszlig machen

wwwroedlde

Ziele erreichen rsaquo Individual-Arbeitsrecht rsaquo Vertragsgestaltung rsaquo Mitbestimmung und Tarifrecht rsaquo Umstrukturierung und Reorganisation rsaquo Arbeitsrecht in der Sanierung und Insolvenz rsaquo Betriebliche Altersversorgung

Ihre Ansprechpartner Sven Schwarz Rechtsanwalt Wirtschaftsmediator PartnerTel +49 (3641) 40 35 ndash 10E-Mail svenschwarzroedlcom

Roumldl amp Partner ist als integrierte Beratungs- und Wirtschaftspruumlfungsgesellschaft an 106 eigenen Standorten in 49 Laumlndern vertreten Unseren dynamischen Erfolg in den Geschaumlftsfeldern Rechtsberatung Steuerberatung Steuer deklaration und Business Process Outsourcing Unternehmens- und IT-Beratung sowie Wirtschaftspruumlfung verdanken wir 4200 unternehmerisch denkenden Partnern und Mitarbeitern

rsaquo Verguumltungsmodelle und Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen

rsaquo Arbeitnehmeruumlberlassung und internationaler Mitarbeitereinsatz

rsaquo Einigungsstellenverfahren und Prozessvertretung

Alexander von ChrzanowskiRechtsanwalt Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht Fachanwalt fuumlr IT-RechtTel +49 (3641) 40 35 ndash 30E-Mail alexanderchrzanowskiroedlcom

Ohne Kaff ee geht im Unternehmen nichts Grati s Getraumlnke gehoumlren in einem modernen Unternehmen zur Grundausstatt ung Bieten Sie mit Dallmayr Mitarbeitern und Besuchern Getraumlnke in Cafeacute-Qualitaumlt an

Die Dallmayr Konzessionaumlre in Thuumlringen beraten Sie gern bei Kauf Vermietung und Vollbetrieb von Kaff eesystemen fuumlr Ihr Unternehmen

Dallmayr Konzession ErfurtGunter EublingAn der Klinge 3 99095 ErfurtTelefon 036204-60984E-Mail konzession-eublingdallmayrde

Dallmayr Konzession StadtrodaRainer ClausHorst-Kober-Weg 5 07646 StadtrodaTelefon 0170-183 1292E-Mail konzession-clausdallmayrde

Wir sind Ihre externe Personalabteilung mit 360 Grad-Service

Erleben Sie mehr unter wwwkk-hrde

UNSERE NAumlCHSTEN TERMINE

bull 17012017 Informationsveranstaltung zu

den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

A brand of ManpowerGroup Solutions

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

Wir sind Ihre externe Personalabteilung Als Teil von ManpowerGroup Solutions eroumlffnet KampK HR-Services Unternehmen neue Perspektiven auf HR-Loumlsungen und unterstuumltzt in allen Bereichen der klassischen Personalarbeit Lohn- und Gehaltsabrechnung mit SAP Personalmanagement Personalentwicklung und Personalgewinnung bieten wir unseren Kunden als Beratung Projekt oder dauerhafte Dienstleistung an

Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

Wir freuen uns darauf mit Ihnen ins Gespraumlch zu kommen

14

Sie erreichen uns per E-Mail unter kontaktkk-hrde und telefonisch unter +49 3641 4821-510

Weitere Information bieten wir Ihnen auf wwwkk-hrde unsere Angebote zur Personalentwicklung finden Sie unter wwwjenovationde

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

12

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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und Batches

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In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

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middot Projektarbeit Individuelle Vortraumlge und Module

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KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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WORKSHOPERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN

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Peter Schnitzhofer

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

74

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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Sebastian Behne Tel 03 64 24 79-243E-Mail sbvkahlaporzellancomwwwkahlaporzellancom

ERSTE HILFE THUumlRINGEN

middot Ausbildung Fortbildung bdquoErste Hilfeldquo fuumlr Fahrschuumller Ersthelfer im Betrieb Studenten Trainer und alle Interessierten

middot Erste Hilfe am Kind fuumlr Junge Eltern amp Groszligeltern Erzieher Tagesmuumltter amp Babysitter

middot De brillation durch Laien

middot Fachvortraumlge Gesundheitsmanagement

middot Projektarbeit Individuelle Vortraumlge und Module

T 03641 2 96 86 83

M 0176 72 54 73 54

kontakterstehilfethueringende

Alle Termine und Veranstaltungsorte

fi nden Sie immer aktuell auf unserer

Homepage

wwwerstehilfethueringende

Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

Kurse amp Trainings die Spaszlig machen

wwwroedlde

Ziele erreichen rsaquo Individual-Arbeitsrecht rsaquo Vertragsgestaltung rsaquo Mitbestimmung und Tarifrecht rsaquo Umstrukturierung und Reorganisation rsaquo Arbeitsrecht in der Sanierung und Insolvenz rsaquo Betriebliche Altersversorgung

Ihre Ansprechpartner Sven Schwarz Rechtsanwalt Wirtschaftsmediator PartnerTel +49 (3641) 40 35 ndash 10E-Mail svenschwarzroedlcom

Roumldl amp Partner ist als integrierte Beratungs- und Wirtschaftspruumlfungsgesellschaft an 106 eigenen Standorten in 49 Laumlndern vertreten Unseren dynamischen Erfolg in den Geschaumlftsfeldern Rechtsberatung Steuerberatung Steuer deklaration und Business Process Outsourcing Unternehmens- und IT-Beratung sowie Wirtschaftspruumlfung verdanken wir 4200 unternehmerisch denkenden Partnern und Mitarbeitern

rsaquo Verguumltungsmodelle und Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen

rsaquo Arbeitnehmeruumlberlassung und internationaler Mitarbeitereinsatz

rsaquo Einigungsstellenverfahren und Prozessvertretung

Alexander von ChrzanowskiRechtsanwalt Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht Fachanwalt fuumlr IT-RechtTel +49 (3641) 40 35 ndash 30E-Mail alexanderchrzanowskiroedlcom

Ohne Kaff ee geht im Unternehmen nichts Grati s Getraumlnke gehoumlren in einem modernen Unternehmen zur Grundausstatt ung Bieten Sie mit Dallmayr Mitarbeitern und Besuchern Getraumlnke in Cafeacute-Qualitaumlt an

Die Dallmayr Konzessionaumlre in Thuumlringen beraten Sie gern bei Kauf Vermietung und Vollbetrieb von Kaff eesystemen fuumlr Ihr Unternehmen

Dallmayr Konzession ErfurtGunter EublingAn der Klinge 3 99095 ErfurtTelefon 036204-60984E-Mail konzession-eublingdallmayrde

Dallmayr Konzession StadtrodaRainer ClausHorst-Kober-Weg 5 07646 StadtrodaTelefon 0170-183 1292E-Mail konzession-clausdallmayrde

Wir sind Ihre externe Personalabteilung mit 360 Grad-Service

Erleben Sie mehr unter wwwkk-hrde

UNSERE NAumlCHSTEN TERMINE

bull 17012017 Informationsveranstaltung zu

den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

A brand of ManpowerGroup Solutions

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

Wir sind Ihre externe Personalabteilung Als Teil von ManpowerGroup Solutions eroumlffnet KampK HR-Services Unternehmen neue Perspektiven auf HR-Loumlsungen und unterstuumltzt in allen Bereichen der klassischen Personalarbeit Lohn- und Gehaltsabrechnung mit SAP Personalmanagement Personalentwicklung und Personalgewinnung bieten wir unseren Kunden als Beratung Projekt oder dauerhafte Dienstleistung an

Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

Wir freuen uns darauf mit Ihnen ins Gespraumlch zu kommen

14

Sie erreichen uns per E-Mail unter kontaktkk-hrde und telefonisch unter +49 3641 4821-510

Weitere Information bieten wir Ihnen auf wwwkk-hrde unsere Angebote zur Personalentwicklung finden Sie unter wwwjenovationde

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer

Die Digitalisierung schreitet in Unternehmen stetig voran und ist auch in den Personalabteilungen ange-kommen Doch nur etwa die Haumllfte der Mitarbeiter spuumlrt bereits einen Fortschritt in diesem Bereich in ihrem Unternehmen wie eine Umfrage unter den Teil-nehmern des Workshops ergibt Eine Studie bestaumltigt dies Etwa 50 Prozent der 1100 von Bitkom befragten Mitarbeiter empfinden den HR-Bereich als hoch digita-lisiert Diese uumlberraschend hohe Digitalisierungsquote liegt allerdings auch daran dass darunter nicht nur neue Entwicklungen verstanden werden Einige Per-sonaler empfinden auch bereits seit Jahren eingefuumlhrte Tools zur Rekrutierungsunterstuumltzung oder sogar Programme wie Excel als digital

Die Erfahrungen mit der Einfuumlhrung einer Software im Unternehmen sind selten vorhanden oder sogar ne-gativ ergibt eine Umfrage unter den Teilnehmern Ein Zuhoumlrer gibt ein Beispiel bei dem durch einen IT-Feh-ler eine falsche Gehaltsabrechnung erstellt und dem Auszubildenden 25000 Euro uumlberwiesen wurden Der Harvard Business Review schreibt von IT-Projekten die 400 Prozent uumlber Budget sind und nur 25 Prozent der Funktionalitaumlt besitzen die angestrebt war Oft mangelt es an Kommunikation zwischen Auftraggeber und Umsetzer ndash das gemeinsame Verstaumlndnis fehlt Spezifikationen sind mangelhaft und Projektziele werden geaumlndert

Dabei ist die Auswahl der richtigen Software kein Hexenwerk Schnitzhofer und Pils erklaumlren dass sie im Prinzip auch nicht anders funktioniert als Bewerber- auswahl ndash zumindest in den Prozessschritten Beides

startet mit einer Analyse einer Aufstellung der Anfor-derungen und der Anbieterauswahl Dann folgt eine Testphase bzw die Einarbeitung und am Ende der Abnahmetest (= Probezeitende)

IN DREI SCHRITTEN ZUR SOFTWAREAUSWAHL

Im Fokus des Workshops waren zunaumlchst die ersten drei Schritte Businessanalyse Anforderungsanalyse und Ausschreibung Wenn zum Beispiel ein Zeiterfas-sungstool eingefuumlhrt werden soll muumlssen zunaumlchst Kosten und Nutzen abgewogen werden dann aufge-stellt werden was das Tool konkret koumlnnen muss und dann Angebote eingeholt werden

Business-Case bull Mehrwert fuumlr das Unternehmen generieren bull Nutzen muss kurz- und langfristige Kosten

uumlbersteigen bull Klare Definition des Projektumfangs

Planung des Projektes bull Verteilung des Aufwands auf Projektphasen bull Ressourcenplanung waumlhrend Umsetzung bull Korrekte Verplanung des Projektaufwands

Kontrolle des Projekts bull Industrialisierte Softwareentwicklung bull Messung der Leistung von

Softwareentwicklung bull Kontrolle des Projekt-Scopes

ERFOLGREICHE DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN So finden Sie die passende Software

69

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Als Vorgehensweise bei der Auswahl einer geeig-neten Software empfehlen die Referenten folgende Schritte

Businessanalyse bull Entscheidungen Make or Buy

Standard oder Individualsoftware Cloud oder In-House

bull Beschreibung des Business Case bull Festlegung der Kennzahlen fuumlr die Planung

und Kontrolle des Projekts

Anforderungsanalyse bull Identifizierung benoumltigter Standardfunk-

tionalitaumlten bull Erhebung individueller Anforderungen und

Anpassungen der Standardfunktionalitaumlten bull Definition der Integration in bestehende

Infrastruktur bull Dokumentation des Prozesses bull Beschreibung von Benutzern Schnittstellen

und Batches

Ausschreibung bull Erstellen einer Liste von potenziellen An-

bietern fuumlr die Software (Long List) bull Festlegen von Eignungskriterien dann

Erstellen einer Shortlist bull Auswahl und Vergabe Eignungs- und

Auswahlkriterien beachten bull Kosten fuumlr Einfuumlhrung und laufende Kosten

fuumlr fuumlnf Jahre berechnen

In der praktischen Umsetzung geht es dabei noch um weit mehr als nur die Software wie Zwischenfragen aus der Workshoprunde zeigen Beispielsweise ist die Einfuumlhrung einer HR-Software eine Zusatzaufgabe fuumlr Personaler fuumlr die er sich neben den normalen Taumltig-keiten Zeit nehmen und Ressourcen zur Verfuumlgung stellen muss Deshalb und weil ein Software-Projekt komplex ist dauert der Gesamtprozess oft zu lange Das Resultat sei oft bereits wieder veraltet bis die Software da ist sagen Teilnehmer Es hilft den Pro-zess agil zu gestalten weil dann im laufenden Prozess bereits Tests und Aumlnderungen stattfinden koumlnnen Aber das grundsaumltzliche Vorgehensmodell bleibt trotzdem bestehen erklaumlren die Referenten Waumlhrend der Anforderungsanalyse ist es besonders wichtig Schnittstellen und die Integration an die bestehende IT-Landschaft im Auge zu behalten Inselloumlsungen sollten nicht entstehen sie senken die Effizienz Schlieszliglich muss auch die Personalabteilung mit ande-ren Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten und Daten austauschen

Essentiell ist dass sich die Personaler als Bedarfstraumlger in den Softwareauswahl-Prozess einbringen Nur wenn die Beduumlrfnisse abgestimmt sind kann die IT-Abtei-lung das Projekt erfolgreich durchfuumlhren

70

12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Groszliges Digitalisierungspotential bei HRMoumlglichkeiten sich in der Personalarbeit von Software unterstuumltzen zu lassen gibt es viele Die Kern-Gebiete sind

CORE HR-SOFTWARE MODULE

bull Berechnung der Loumlhne Gehaumllter und Nebenkostenbull Lohnsteuerbull Sozialversicherung

bull Anwesenheitskontrollebull Fehlzeitenverwaltung und -auswertungbull Dienstplanerstellung

bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

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12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

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DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

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Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

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middot De brillation durch Laien

middot Fachvortraumlge Gesundheitsmanagement

middot Projektarbeit Individuelle Vortraumlge und Module

T 03641 2 96 86 83

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bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

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A brand of ManpowerGroup Solutions

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

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Wir sind Ihre externe Personalabteilung Als Teil von ManpowerGroup Solutions eroumlffnet KampK HR-Services Unternehmen neue Perspektiven auf HR-Loumlsungen und unterstuumltzt in allen Bereichen der klassischen Personalarbeit Lohn- und Gehaltsabrechnung mit SAP Personalmanagement Personalentwicklung und Personalgewinnung bieten wir unseren Kunden als Beratung Projekt oder dauerhafte Dienstleistung an

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Wir freuen uns darauf mit Ihnen ins Gespraumlch zu kommen

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Sie erreichen uns per E-Mail unter kontaktkk-hrde und telefonisch unter +49 3641 4821-510

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

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bull Personalbedarfsplanungbull Personalentwicklungsplanungbull Kostenplanung Gehaltshochrechnung

bull Statistikenbull Kernzahlenermittlungbull Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken

bull Recruitingbull Talentmanagementbull Skillmanagement

bull Stammdatenverwaltungbull Prozessverwaltungbull Benutzerverwaltung

PERSONALABRECHNUNG (PAYROLL)

ZEIT- amp ANWESENHEITS-MANAGEMENT

PERSONALPLANUNG

REPORTING

BEWERBER- PERSONAL-MANAGEMENT

ADMINISTRATION

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12 sect Workshop bdquoErfolgreiche Digitalisierung von HR-Prozessenldquo

Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

Themen wie beispielsweise Personalcontrolling oder die elektronische Personalakte betreffen mehrere Be-reiche In jedem Fall ist das Digitalisierungspotenzial groszlig

Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

Linktipp Studie der Bitkom Bitcom Digital Office Index httpswwwbitkomorgdoi

Errechnung des Business Cases

Erhebung der Anforderungen

Auswahl des qualifiziertesten

Software- anbieters

Projektmanagement amp Earned Value Management

Abnahme amp Integration des angeforderten

Systems

Businessanalyse Anforderungsanalyse Ausschreibung Projektbegleitung Abnahmetest

euro

IT-BESCHAFFUNG

Quelle Grafiken Seite 68 bis 71 IT Sparrow

72

73

12 Jahre schon Wir sind maumlchtig stolz auf die lange Tradition des Personalkongresses der KampK Seit 2004 richten wir als HR-Outsourcing-Pionier die Veranstal-tung aus die sich zu einer Institution in der Branche und speziell im Mittelstand entwickelt hat Jedes Jahr im November treffen sich Personaler Geschaumlftsfuumlhrer Kunden und Partner um sich uumlber Aktuelles aus der Personaler-Welt auszutauschen und Impulse fuumlr ihre praktische Arbeit zu erhalten Seit 2014 ist der Kon-gress uumlber die Grenzen Thuumlringens hinausgewachsen und zieht HR-Experten aus ganz Deutschland an

Das congress centrum mitten in Weimar bot auch in diesem Jahr ein modernes und hochwertiges Ambiente fuumlr die Veranstaltung Die Schwerpunkte waren dieses Jahr neben Klassikern wie Arbeitsrecht und Betrieb-lichen Gesundheitsmanagement die Herausforderun-gen die die Digitalisierung fuumlr das Personalwesen speziell fuumlr den Mittelstand mit sich bringt Am 2 November nahmen etwa 150 Kolleginnen und Kollegen an der Veranstaltung teil

DER 12 KampK-PERSONALKONGRESS

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

13

Wie auch in den letzten Jahren erhalten alle Teilnehmer (und solche die es gern gewesen waumlren) etwa fuumlnf Wochen nach dem Kongress unser HR-Trendbuch in dem wir fuumlr Sie die Inhalte des 12 KampK Personalkongress zusammenfassen und die HR-Trendthemen auf-bereiten So starten Sie mit frischen Impulsen ins neue Jahr

Das Trendbuch koumlnnen Sie ab etwa Mitte Dezember auch auf unserer Homepage wwwkk-hrde herunterladen

Wir freuen uns darauf Sie naumlchstes Jahr zum 13 Personalkongress am 15112017 begruumlszligen zu duumlrfen

74

13 sect Der 12 KampK Personalkongress

Diese Aussteller Sponsoren und Partner haben zu der gelungenen Veranstaltung beigetragen

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Sebastian Behne Tel 03 64 24 79-243E-Mail sbvkahlaporzellancomwwwkahlaporzellancom

ERSTE HILFE THUumlRINGEN

middot Ausbildung Fortbildung bdquoErste Hilfeldquo fuumlr Fahrschuumller Ersthelfer im Betrieb Studenten Trainer und alle Interessierten

middot Erste Hilfe am Kind fuumlr Junge Eltern amp Groszligeltern Erzieher Tagesmuumltter amp Babysitter

middot De brillation durch Laien

middot Fachvortraumlge Gesundheitsmanagement

middot Projektarbeit Individuelle Vortraumlge und Module

T 03641 2 96 86 83

M 0176 72 54 73 54

kontakterstehilfethueringende

Alle Termine und Veranstaltungsorte

fi nden Sie immer aktuell auf unserer

Homepage

wwwerstehilfethueringende

Wir freuen uns uumlber Ihre Anfrage

Kurse amp Trainings die Spaszlig machen

wwwroedlde

Ziele erreichen rsaquo Individual-Arbeitsrecht rsaquo Vertragsgestaltung rsaquo Mitbestimmung und Tarifrecht rsaquo Umstrukturierung und Reorganisation rsaquo Arbeitsrecht in der Sanierung und Insolvenz rsaquo Betriebliche Altersversorgung

Ihre Ansprechpartner Sven Schwarz Rechtsanwalt Wirtschaftsmediator PartnerTel +49 (3641) 40 35 ndash 10E-Mail svenschwarzroedlcom

Roumldl amp Partner ist als integrierte Beratungs- und Wirtschaftspruumlfungsgesellschaft an 106 eigenen Standorten in 49 Laumlndern vertreten Unseren dynamischen Erfolg in den Geschaumlftsfeldern Rechtsberatung Steuerberatung Steuer deklaration und Business Process Outsourcing Unternehmens- und IT-Beratung sowie Wirtschaftspruumlfung verdanken wir 4200 unternehmerisch denkenden Partnern und Mitarbeitern

rsaquo Verguumltungsmodelle und Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen

rsaquo Arbeitnehmeruumlberlassung und internationaler Mitarbeitereinsatz

rsaquo Einigungsstellenverfahren und Prozessvertretung

Alexander von ChrzanowskiRechtsanwalt Fachanwalt fuumlr Arbeitsrecht Fachanwalt fuumlr IT-RechtTel +49 (3641) 40 35 ndash 30E-Mail alexanderchrzanowskiroedlcom

Ohne Kaff ee geht im Unternehmen nichts Grati s Getraumlnke gehoumlren in einem modernen Unternehmen zur Grundausstatt ung Bieten Sie mit Dallmayr Mitarbeitern und Besuchern Getraumlnke in Cafeacute-Qualitaumlt an

Die Dallmayr Konzessionaumlre in Thuumlringen beraten Sie gern bei Kauf Vermietung und Vollbetrieb von Kaff eesystemen fuumlr Ihr Unternehmen

Dallmayr Konzession ErfurtGunter EublingAn der Klinge 3 99095 ErfurtTelefon 036204-60984E-Mail konzession-eublingdallmayrde

Dallmayr Konzession StadtrodaRainer ClausHorst-Kober-Weg 5 07646 StadtrodaTelefon 0170-183 1292E-Mail konzession-clausdallmayrde

Wir sind Ihre externe Personalabteilung mit 360 Grad-Service

Erleben Sie mehr unter wwwkk-hrde

UNSERE NAumlCHSTEN TERMINE

bull 17012017 Informationsveranstaltung zu

den Aumlnderungen im ANUuml-Gesetz ab 2017 (Jentower Jena)

bull 02032017 Business-Lunch zum Thema

EU-Grundverordnung zum Datenschutz

bull 15112017 13 KampK Personalkongress

Diese und weitere Termine finden Sie unter jenovationde

Wir beraten Sie gern zu Ihrem Personalthema

KampK HR-Service GmbHLeutragraben 2-4 07743 JenaTelefon 03641 4821-510E-Mail kontaktkk-hrde

A brand of ManpowerGroup Solutions

82

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14 sect Die KampK HR-Services GmbH

DIE KampK HR-SERVICES GMBH

Wir sind Ihre externe Personalabteilung Als Teil von ManpowerGroup Solutions eroumlffnet KampK HR-Services Unternehmen neue Perspektiven auf HR-Loumlsungen und unterstuumltzt in allen Bereichen der klassischen Personalarbeit Lohn- und Gehaltsabrechnung mit SAP Personalmanagement Personalentwicklung und Personalgewinnung bieten wir unseren Kunden als Beratung Projekt oder dauerhafte Dienstleistung an

Mit unserer eigenen Akademie jenovation bieten wir unseren Kunden hochwertige Seminare Trainings sowie Entwicklungsprogramme und Firmenakademien an Als renommiertes Beratungsunternehmen mit uumlber 20 Jahren Erfahrung sind wir bundesweit vertreten unser Hauptsitz ist in Jena

Wir freuen uns darauf mit Ihnen ins Gespraumlch zu kommen

14

Sie erreichen uns per E-Mail unter kontaktkk-hrde und telefonisch unter +49 3641 4821-510

Weitere Information bieten wir Ihnen auf wwwkk-hrde unsere Angebote zur Personalentwicklung finden Sie unter wwwjenovationde

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RedaktionKampK HR-Services GmbHLeutragraben 2-407743 Jenawwwkk-hrde

Gestaltung amp Satzphotoplusgraphic Fulda

Fotografie TagungChristian Tech Fulda

15 sect Kontakt amp Impressum

KONTAKT amp IMPRESSUM 15

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Peter Schnitzhofer ist Wirtschaftsinformati-ker Softwareentwickler und seit mehr als drei Jahren Projektmanager des Beratungshauses IT Sparrow Das deutsche Unternehmen mit Sitzen in Oumlsterreich bietet Beratung zu Aus-wahl und Einfuumlhrung von Branchenloumlsungen und ist zugleich auf das Thema Anforderungs-management spezialisiert Als Berater ist er die Schnittstelle zwischen Loumlsungsanbietern und Personalabteilung Er wurde im Workshop von dem Anforderungsexperten Patrick Pils der ReqPOOL GmbH unterstuumltzt

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Schnitzhofer nennt zwei Faustregeln um alle Potenziale in einem HR-Software-Projekt zu heben Jeder Schritt der mindestens zweimal gemacht wird kann digitali-siert werden Und es sind vor allem administrative Auf-gaben digitalisierbar strategische Aufgaben eher weni-ger Darin liegt die groszlige Chance in der Personalarbeit Fuumlr administrative Taumltigkeiten die sinnvolle Unterstuumlt-zung der Technik waumlhlen und sich als Personaler dann mehr auf strategische und beratende Arbeit konzent-rieren

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