EVG, Agv MoVe und DB AG haben sich für die Erstellung von ...evg-ov-kempten.de/Tarifpolitik/Demografie-kompakt.pdf · Demografie und Planungsgrundlagen C. Zukunftsgerechte Tarifverträge

Tarifpolitik

DemografieTV

EVG, Agv MoVe und DB AG haben sich für die Erstellung von Informations- undSchulungsmaterialien zur Darstellung und Erklärung des DemografieTV aufAbsprachen zu einer gemeinsame Sprachregelung verständigt.

Im Sinne dieser Vereinbarung, sind die folgenden, von DB AG-HB/HBP erstellten, Charts mit der EVG abgesprochen.

� Diese Charts geben einen guten Überblick über die wesentlichen Inhalte des Verhandlungsergebnisses zum Abschluss des DemografieTV.

Deutsche Bahn AG | HBP | 20.12.2012 14.9.20122

Berlin, 20.12.2012

Deutsche Bahn AG

Vergütungs- und Sozialpolitik (HB)

HB/HBP

Personal-, Sozial- und Tarifpolitik gemeinsam gestalten

DemografieTVÜberblick über wesentliche Inhalte des Verhandlungs ergebnisses vom 06.12.2012

Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft EVG

VB Regina Rusch-Ziemba

Frankfurt/M, 20.12.2012

Abteilung Tarifpolitik

EVG Tarifpolitik 20.12.2012

Deutsche Bahn AG | HBP | 20.12.2012 14.9.20123EVG Tarifpolitik 20.12.2012

Mit dem Demografietarifvertrag wollen die Tarifvert ragspartei EVG und die DB neue Wege der gemeinschaftlichen Zusammenarbeit mit den Betriebspartnern und der Belegschaft einschlagen

DemografieTV DemografieTV

Tarifvertrags-partei

Mitarbeiter

Arbeitgeber

Betriebspartner

4 Deutsche Bahn AG | HBP | 20.12.2012 14.9.2012

Perspektiven in jeder Berufs- und LebensphaseIndividuellere und flexiblere Gestaltung der Beschäftigungsbedingungen von der Ausbildung bis zum gleitenden Übergang in die Rente.

Demografiemodell zur Absenkung Arbeitszeit und Demogr afievolumenEntlastung für Arbeitnehmer in Wechselschicht, Nachtarbeit und Rufbereitschaft ab dem 60. Lebensjahr durch Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit um 20% mit teilweisem Entgeltausgleich.

Weiterentwicklung der Vereinbarkeit von Beruf und P rivatlebenMehr Spielraum für die Betriebsparteien zur Individualisierung der Arbeitszeit, Förderung von Teilzeitmodellen, Unterstützung bei Kinderbetreuung und Pflege.

Beschäftigungssicherung – Ausbau und unbefristete Ve rlängerung Unbefristeter Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen sowie Schutz für Mitarbeiter, die ihre Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben können.

Zusätzlich: Equal Pay und Job-Ticket Vergütung Zeitarbeitnehmer nach 12 Monaten auf Niveau der DB Tarifmitarbeiter;Ausbau und Sicherung Job-Ticket, neu: inkl. SPNV Dritt-Gesellschaften und Verbundticket ÖPNV.

DemografieTV

Geltung ab 01. April 2013

Abschluss Demografietarifvertrag mit der EVG – Grund lage für die partnerschaftliche Gestaltung einer demografiefeste n Personalpolitik- Überblick über wesentliche Inhalte -

Übernahmeverpflichtung für AuszubildendeÜbernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach erfolgreichem Abschluss der beruflichen Erstausbildung.



Der DemografieTV ist Grundlage für die gemeinsame G estaltung einer zukunftsorientierten und demografiefesten Personal-, Sozial- und Tarifpolitik in den Unternehmen des DB Konzerns

A. Grundsatzregelung für das gemeinsame Handeln

B. Schwerpunkte

I. Festlegung langfristiger Handlungsschwerpunkte

� Kernthemen im Zusammenhang mit dem demografischen Wandel– Nachwuchskräfte gewinnen– Potenzialentfaltung lebenslang fördern und fordern– Beschäftigungsfähigkeit bewahren– Beruf und Biografie vereinbaren– Tätigkeitswechsel gestalten– Arbeitnehmer binden

� Umgang mit Zeitarbeit� Beschäftigungssicherung und Neuorientierung

II. Ausweitung der Handlungsspielräume der Betriebspartner

III. Demografie und Planungsgrundlagen

C. Zukunftsgerechte Tarifverträge

Konkrete Ansatzpunkte zur Realisierung

� Kapitel 1 – Grundlagen für die demografiefeste Gestaltung der Qualifizierung � Kapitel 2 – Arbeitszeitgestaltung � Kapitel 3 – Grundlagen für die demografische Gestaltung der

Arbeitsorganisation und des Gesundheitsmanagements� Kapitel 4 – Vereinbarkeit von Beruf und Biografie� Kapitel 5 – Sicherheit der Beschäftigung

D. Inkrafttreten und Schlussbestimmungen

� Inkrafttreten am 01. April 2013 � Keine Laufzeit für die Abschnitte A und B� Ausschluss von Kündigungen in unbefristetem Tarifvertrag

Struktur des DemografieTV


Die Tarifvertragsparteien haben sich auf Grundsätze für ihr gemeinsames Handeln verständigt

� Neuausrichtung der künftigen Personal-, Sozial- und Tarifpolitik aufgrund der Herausforderungen des demografischen Wandels/ veränderter Rahmenbedingungen

� wesentlich stärkere Orientierung der Arbeitsbedingungen an individuellen Interessen bzw. Anforderungen einzelner Arbeitnehmergruppen

� adäquate Gewichtung der Eigenverantwortung für persönliche Entwicklung

� Anpassung der Qualifikation an jeweiligen Erfordernisse

� Fortführung der Beschäftigungssicherung

� offener und fairer Dialog über gemeinsame Vorstellungen und jährlicher Austausch

� Öffnung von einzelnen Tarifbestimmungen für differenzierte passgenaue betriebliche Lösungen vor Ort

� Stärkung der Verantwortung und Entscheidungskompetenz der Betriebspartner

� passende Antworten auch für künftige Absprachen, Tarifverträge und betriebliche Regelungen

Gemeinsame Ziele Gemeinsames Handeln

Mitarbeiter der DB

haben für ihr gesamtesBerufsleben Perspektivenund Entwicklungschancenim DB Konzern und damit auch in schwierigen betrieblichen bzw. persönlichen Situationen einen sicheren Arbeitsplatz

Grundsätze für das gemeinsame Handeln


Zentrales Element des DemografieTV ist das Lebensph asen-Modell Mitarbeitern sollen Perspektiven und Entwicklungsch ancen für ein gesamtes Berufsleben im DB Konzern ermöglicht we rden

Beruf 1

Alter

Lebensphasen

DemografieTV bietet Perspektiven für ein gesamtes Berufsleben bei der DB

Individuelle EinflüsseFamilienplanung, Pflege von

Angehörigen, Situation des Partners, Soziales Netzwerk, Ehrenamt, gesundheitliche

Einschränkungen, Krankheit, Wunsch zur Weiterentwicklung, traumatisches Ereignis …

Einstieg

Beruf 1

Auszeit

…

Beruf ..

Ausstieg

Kernthemen

Zur Umsetzung des Lebensphasen-Modells werden in erster Linie für folgende Kernthemengemeinsam Lösungen entwickelt:

� Nachwuchskräfte gewinnen

� Potentialentfaltung lebenslang fördern und fordern

� Beschäftigungsfähigkeit bewahren

� Beruf und Biografie vereinbaren

� Tätigkeitswechsel gestalten

� Arbeitnehmer binden

� Umgang mit Zeitarbeit

� Beschäftigungssicherung und Neuorientierung

Die Themen sind nicht abschließend. Sie werden bei geänderten Rahmenbedingungen angepasst und ergänzt.


Mit Blick auf die erforderliche Individualisierung und Betriebsnähe zukunftsfester Lösungen werden die Gestaltungsräume der Betriebspartner durch den DemografieTV wesentlich e rweitert

Spielraum der Betriebspartner

Betriebspartner � erhalten zusätzliche Gestaltungsspielräume

durch Öffnung einzelner Tarifregelungen � schaffen flexible betriebliche Lösungen �

gestalten mit� können sich stärker an individuelle

Bedürfnisse der Arbeitnehmer ausrichten � können dem einzelnen Arbeitnehmer

mehr Optionen zur Mitgestaltung bieten

Tarifparteien � schaffen Spielraum� unterstützen gemeinsam bei Umsetzung und

Anwendung � vermitteln und vertiefen Regelungsinhalte

des DemografieTV an Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter zusammen

Grundsätze für den betrieblichen Prozess

1. Der DemografieTV definiert den betrieblichen Gestaltungsspielraum für die Betriebsparteien

2. Im Vordergrund stehen differenzierte betriebliche Lösungen, nicht bundesweite Standards. Entscheidungskompetenz und Verantwortung auf betrieblicher Ebene

3. Arbeitnehmer / -gruppen sollen im Vorfeld eingebunden bzw. befragt werden, um mehr Transparenz über individuelle Bedürfnisse zu erhalten

4. Unterstützung der Tarifvertragsparteien bei Bedarf

5. Erfahrungen und Erkenntnisse aus der Umsetzung neuer Regelungen fließen in Weiterentwicklung von Vereinbarungen ein

6. Arbeitnehmer werden über vereinbarte Maßnahmen durch geeignete gemeinsame Kommunikation informiert.


Eine demografiefeste Gestaltung der Qualifizierung i st zentral für Beschäftigungsfähigkeit und persönliche Entwicklung der Arbeitnehmer und damit für die Sicherung der Zukunftsfähigkeit d es DB Konzerns

Lebenslanges Lernen

� wesentlich für Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit

� muss Selbstverständnis jedes Einzelnen werden

� Ausbau der Qualifizierungsbeteiligung in späteren Berufslebensphasen

Stärkung Eigenverantwortung Arbeitnehmer

� Qualifizierungsverantwortung tragen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam

� Transparenz über berufliche, auch geschäftsfeld-übergreifende Entwicklungswege erforderlich

Unterstützung durch Betriebspartner

� aktive Einbindung der betrieblichen Interessenvertretung erforderlich

� Schaffung der Rahmenbedingungen für frühzeitige Beratung erforderlicher Qualifizierungsmaßnahmen

Übernahme von Azubis � Übernahme in unbefristetes Arbeitsverhältnis nach

erfolgreichem Abschluss der beruflichen Erstausbildung

Ausgestaltung der Qualifizierung � neue Formen, z.B. Pilotprojekt „Ausbildung in Teilzeit“

für bestimmte Berufe ab Herbst 2013

� Ausbildung für Jugendliche, denen Ausbildungsreife fehlt

� Fortbildung auch in späteren Phasen des Berufslebens

� individuelle zeitliche und finanzielle Unterstützung bei Weiterbildung, Rahmen durch Betriebspartner regelbar

Übergreifende Rahmenbedingungen� Anspruch auf Qualifizierungs- und Entwicklungsgespräche

mit Führungskraft, in der Regel alle 2 Jahre*

� individuelle Gestaltung von Lernformen und Lernorten*

� Anspruch auf Bildungsurlaub auch ohne Gesetz

� Anspruch auf Übersicht zu Qualifikationsnachweisen

Qualifizierung 1

ZieleAnsatzpunkte des DemografieTV


Das ganzheitliche Qualifizierungsverständnis erstreck t sich auf die gesamte Erwerbsbiografie - die verschiedensten F ormen der Ausbildung werden durch den DemografieTV geförd ert

Freiwillige Weiterbildung

Umschulung

Bildungsurlaub

(5 Tage pro Jahr)

Fortbildung Qualifizierung

Berufliche Erstausbildung

Betriebliche Fortbildung

Einstieg für Gruppen mit Benachteiligungen

Funktions-ausbildung Ausbildung

Qualifizierung 2 Eine kontinuierliche Lernbiografie und lernfördernde Arbeitsbedingungen leisten einen zentralen Beitrag zur Beschäftigungsfähigkeit und persönlichen Entwicklung der Arbeitnehmer.

Verantwortung für das lebenslange Lernen tragen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam. Jeder Arbeitnehmer ist persönlich gefordert, daran intensiv mitzuwirken.



Besondere Teilzeit im Alter als Einstieg in ein Demo grafiemodell

Demografievolumen: 25 Mio. EUR p.a. (dynamisch, zusätzliche Dotierung in zukünftigen Tarifverhandlungen möglich)

� Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung um 45 Regenerationsschichten (entspricht ca. 20% Arbeitszeit)

� Zahlung von 87,5% Entgelt� Verblockung möglich

Anspruchsvoraussetzungen:

� Arbeitnehmer hat 60. Lebensjahr vollendet (bis 31.12.2018)

� 20 Jahre Betriebszugehörigkeit� zuletzt 10 Jahre in Wechselschicht,

regelmäßiger Nachtarbeit oder Rufbereitschaft beschäftigt*

* Besondere Regelung für AN, die aufgrund betriebsärztlicher Feststellung Kriterium nicht erfüllen

Startmodell: Besondere Teilzeit im Alter

Perspektivisch:Anreizsystem für Nutzung Langzeitkonto

Arbeitszeitgestaltung 1


Befristete Öffnung der Tarifverträge � Betriebspartner können die Arbeitszeit zunächst bis 31.03.2014 im

Einvernehmen passgenauer vor Ort gestalten und dabei ausgewogen von tarifvertraglichen Bestimmungen abweichen. Die Tarifvertrags-parteien müssen vor Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung informiert werden.

� Tarifparteien bewerten Erfahrungen aus betrieblichen Gestaltungsprozessen und entscheiden über Weiterführung

Verhandlungsauftrag an Betriebspartner � Entwicklung / Erprobung passgenauer Lösungen in Modellprojekten � insbesondere bei Wechselschicht und Nachtarbeit � Fortsetzung und Erhöhung „Betrieblicher Arbeitszeit-Projekte“� regelmäßige Evaluierung der Modelle

Ziele � Individualisierung der Arbeitszeit � abgestimmte betriebliche Prozesse zur systematischen

Berücksichtigung persönlicher Bedürfnisse bei Arbeitsplanung � Einbeziehung aktueller arbeitsmedizinischer Erkenntnisse


Bei der Arbeitszeit können die Betriebspartner passg enauere Lösungen entwickeln, als es auf tariflicher Ebene möglich is t; die befristete Öffnung der Tarifverträge ermöglicht die Erprobung neuer Mo delle

DemografieTV


� Anspruch auf Teilzeit bei betrieblicher Möglichkeit

� Teilzeit-Modell „Block-Freizeit“ als attraktives Modell insbesondere für Mitarbeiter im Schicht- und Wechseldienst

� Teilzeit im Alter für Arbeitnehmer außerhalb Startmodell „Besondere Teilzeit im Alter“

� individualisierte Verteilung der Jahresarbeitszeit

� Nutzung des Vollzeitkorridors zwischen 1.827 und 2.088 h / Jahr (entspricht 35 und 40 h / Woche)

u.a. Betrachtung folgender Aspekte

� Flexizeiten (Freistellungsphasen auf Basis Minus-Stunden im Arbeitszeitkonto)

� Stärkung des Wahlrechts bei Überstunden: Ausgleich oder Zulage

� Ausweitung Zufluss-/ Verwendungsmöglichkeiten von Wertguthaben (z.B. für Sabbaticals)

� Integration von Wertguthaben, die bei externen Arbeitgebern erarbeitet wurden

Tarifliche Stärkung von Teilzeit-Angeboten

Weiterentwicklung Arbeitszeit- / Langzeitkonto

Ausschöpfung bestehender Instrumente

Ansatzpunkte des DemografieTV

Der DemografieTV erweitert die bestehenden tariflic hen Möglichkeiten zur Arbeitszeitgestaltung und schafft Grundlagen zur k onsequenten Weiterentwicklung



Im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten soll das Teilzeitmodell „Block-Freizeit“ angeboten werd en

Monate

Arb

eits

zeit

Block-Freizeit-Phase

Arbeitsphase


Teilzeit-Modell „Block-Freizeit“ Bei einer Arbeitszeitreduzierung von z.B. 20 % - das entspricht im Durchschnitt einer 4-Tage-Woche – sind bei 52 Wochen und 6 Wochen Urlaub im Jahr insgesamt 46 freie Tage möglich

Das Prinzip

� Vollzeit-Arbeitnehmer vereinbart Teilzeit und arbeitet in der Arbeits-phase Vollzeit weiter

� Die Freistellung erfolgt in sog. Block-Freizeit-Phasen, die eine tageweise Freistellung ermöglichen

� Arbeitnehmer erhält während der Arbeits- und Block-Freizeit-Phase ein Teilzeit-Entgelt

� Block-Freizeiten sollen entsprechend der Urlaubsplanung bereits im Vorjahr vereinbart und festgelegt werden

Arbeitsphase Block-

Freizeit-Phase


Aufgrund von Öffnungsklauseln können die Betriebspa rtner das Arbeitsvolumen sowohl nach oben als auch nach unten anpassen


Öffnungsklauseln für kollektive Abweichungen bei der Arbeitszeit:

Von der Regelarbeitszeit / Referenzarbeitszeit kann kollektiv abgewichen werden

• durch freiwillige Betriebsvereinbarung

• auch für einen gesamten Bereich, einzelne Bereiche, Funktionen und/oder Arbeitnehmergruppen

• unter proportionaler Anpassung des Entgelts

Beschäftigungssicherung

� Laufzeit: max. 3 Jahre

� Einvernehmen der Tarifparteien nötig bei Absenkung auf weniger als 1.827 h / Jahr (bzw. 35 h / Woche)

� teilweiser Entgeltausgleich (bis 50 % der Differenz)

� zum Ausgleich ist 12-telung von Entgeltbestandteilen (z.B. Weihnachtsgeld) möglich

� Laufzeit: max. 2 Jahre

� Einvernehmen der Tarifparteien nötig bei Erhöhung um mehr als 104 h / Jahr (bzw. 2 h / Woche)

� Erhöhung über tarifvertragliche Höchstarbeitszeit nur möglich, wenn Betriebspartner einen Zuschlag für Langzeitkonto regeln

ReduzierungErhöhung


Arbeitsorganisation und Gesundheitsmanagement

Tarifparteien � schaffen verbindliche Leitlinien

� Prinzip der gemeinsamen Verantwortung von Arbeitgeber und Arbeitnehmern

� im Vordergrund steht Prävention

� Evaluierung von Projekten / Programmen zusammen mit Betriebs- und Sozialpartnern

Alterns- und altersgerechte Arbeitsorganisation

� Förderung altersgemischter Teams

� Prozesse / Projekte zur ergonomischen Optimierung von Arbeitsabläufen und -plätzen (z.B. Ergonomieberater in Werken)

� Berücksichtigung Beschäftigungsfähigkeit bei Entwicklung neuer Technologien

Tauglichkeit und Eignung erhalten

� eigenverantwortliche Wahrnehmung von Präventionsangeboten

� Etablierung Konzernprozess zur Unterstützung befristet leistungsgewandelter Mitarbeiter

� Überprüfung von Tauglichkeits- und Eignungsanforderungen

Gesundheit und Leistungsfähigkeit fördern

� Präventionsprogramme für besonders belastete und ältere Arbeitnehmer

� Sensibilisierung auch von Azubis für bestehende Risikofaktoren

� anonyme Beratung bei beruflichen / persönlichen Problemen

Betriebsparteien (Unternehmen)

� konkretisieren und setzen um

� zusammen mit betrieblichen Sozialeinrichtungen, Betriebsärzten, gemeinsamen Einrichtungen

Für Erhalt und Verbesserung der körperlichen und ge istigen Leistungsfähigkeit werden Grundlagen für eine demog rafiefeste Gestaltung der Arbeitsorganisation und des Gesundheitsmanageme nts geschaffen


Die Personalpolitik des DB Konzerns orientiert sich an den Grundwerten der Chancengleichheit und Diskriminierungsfreiheit und setzt einen Schwerpunkt bei der Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Biografie

Vereinbarkeit von Beruf und Biografie

Persönliche Entwicklung

im Beruf

Berufliches Engagement

Förderung Telearbeit � tarifliche Anerkennung als Instrument der modernen Arbeitsorganisation � neben alternierender auch mobile Telearbeit (selbstdisponierter Arbeitsort)� kein Anspruch, jeweils Einzelfallprüfung erforderlich (Clearingstelle)

Angebot von Familienpflegezeit � Ausgestaltung in Konzernbetriebsvereinbarung

Elternurlaub im Anschluss an die Elternzeit � Ausweitung auf alle Unternehmen im Geltungsbereich DemografieTV � Einbindung in betriebliche Informationen während Tätigkeitsunterbrechung

(z.B. Patenmodelle), Ausgestaltung in Konzernbetriebsvereinbarung

Unterstützung bei Kinderbetreuung / Pflege von Ange hörigen� Beratungs- und Vermittlungsleistungen � Förderung des Angebots von Kinderbetreuungsmöglichkeiten und der

Versorgung pflegebedürftiger Angehöriger

Perspektivgespräche� Betriebliche Modellprojekte zur Beratung zu berufsphasenbezogenen Themen � gemeinsame Evaluation bis 31.12.2013

Chancengleichheit bei der Qualifizierung� Gestaltung förderlicher Rahmenbedingungen (z.B. wohnortnahe Angebote)


� Ausschluss von Beendigungskündigungen auf Grund − dringender betrieblicher Erfordernisse oder − dauerhafter Leistungswandlung

� einheitliche Bedingungen der Beschäftigungssicherung auf dem konzernweiten Arbeitsmarkt

� zeitlich unbefristet

� Arbeitnehmer mit anerkanntem Arbeitsunfall bzw. anerkannter Beru fskrankheit werden kündigungsbeschränkten Arbeitnehmern gleichgestellt

Arbeitsverhältnis bestand 2 Jahre

Aktive Mitwirkung des Arbeitnehmers

� Abschluss Neuorientierungsvertrag

� Übernahme zumutbarer Beschäftigung

� Mitwirkung an Maßnahmen zur beruflichen Neuorientierung

Mit dem DemografieTV wird die Beschäftigungssicheru ng weiter verbessert und in einem unbefristeten Tarifv ertrag verlängert

Beschäftigungssicherung 1

Beschäftigungsverlustbetriebsbedingtoderwegen dauerhafter Leistungswandlung

Beschäftigungssicherung im DemografieTV

Vor

auss

etzu

ngen

Um

fang



AbschlussNeuorientierungsvertrag

Orientierungs-phase 2 (24 Monate)


Betriebs-spezifische Phase

Integrations-phase (bis zur neuen Regelbeschäftigung )

Arbeitgeber ist � bisheriger Arbeitgeber

Arbeitgeber sind � bisheriger Arbeitgeber

(aktiver AG)� DB JobService GmbH

(unterstützend)

Arbeitgeber sind� bisheriger Arbeitgeber

(passiver AG)� DB JobService GmbH

(aktiver AG)

Arbeitgeber ist alleine� JobService GmbH

AN-Hauptpflicht ist weiterhin die bisherige Beschäftigung bzw. die Mitwirkung am BEM

Beschäftigungsbedingungen bleiben unverändert

Arbeitnehmer-Hauptpflichten ergeben sich aus Neuorientierungsvertrag (NOV)

Beschäftigungsbedingungenbleiben im Übrigen unverändert

Beschäftigungsbedingungen des DemografieTV, Abschnitt C, Kapitel 5 gelten

Beschäftigungsbedingungen des DemografieTV Abschnitt C, Kapitel 5gelten

85 % bzw. 90 %*des Referenzentgelts (vorher: 80 bzw. 85%)

80 %des Referenzentgelts(85% bei AV zur Integrationsbeschäftigung)

* bei Kündigungsbeschränkung bzw. anerkanntem Arbeitsunfall/Berufskrankheit

Zeit

Beendigung bisheriges

Arbeitsverhältnis

Die Beschäftigungssicherung wurde ausgebaut und unb efristet verlängert; durch die vier Phasen der Beschäftigung ssicherung erfolgt eine längere Bindung an den Arbeitgeber vor Ort




� Beginn mit Erkennbarkeit des betriebsbedingten Beschäftigungswegfalls bzw. mit Beauftragung des BEM-I

� Verantwortung liegt allein beim bisherigen Arbeitgeber

� Für Vermittlung gelten ggf. die allgemeinen Regeln zur Vermeidung des Beschäftigungsfortfalls

� Angebot und Abschluss des Neuorientierungsvertrags (NOV)

� Beginn mit Inkrafttreten des NOV

� Bisheriger Arbeitgeber bleibt verantwortlich, den beschäftigungslosen Arbeitnehmer zu betreuen und für diesen im Rahmen seiner Möglichkeiten eine zumutbare Regelbeschäftigung zu suchen

� Die Zumutbarkeit der Vermittlung ergibt sich aus den tarifrechtlichen Regelungen in Verbindung mit dem NOV

� Schließt unmittelbar an Orientierungsphase 1 an

� Hauptleistungspflichten bestehen zw. Arbeitnehmer und DB JobService

� Bisheriger Arbeitgeber ist verpflichtet, die Bemühungen von DB JobService zu unterstützen und seine Arbeitnehmer bei Stellenbesetzungen zu berücksichtigen

� Arbeitsverhältnis mit bisherigem Arbeitgeber endet mit Ablauf Orientierungsphase 2

� Unbefristeter NOV besteht ausschließlich zwischen Arbeitnehmer und DB JobService fort

Eine enge Zusammenarbeit zwischen dem bisherigen Ar beitgeber und DB JobService ist eine wesentliche Voraussetzung für eine erfolgreiche Vermittlung








* bei Kündigungsbeschränkung bzw. anerkanntem Arbeitsunfall/Berufskrankheit

Zeit

Beendigung bisheriges

Arbeitsverhältnis




BeSi-ÜberleitungsTV

BeSiTV und BeSi-ErweiterungsTV DemografieTV

� BeSiTV und BeSi-ErweiterungsTV werden ab dem 01.04.2013 durch den DemografieTV ersetzt

� Arbeitnehmer mit Integrationsvertrag oder Re-Integrationsvertrag am 31.03.2013 erhalten einen Anschlussvertrag, mit dem sie zunächst in die Orientierungsphase 2 übergeleitet werden

� Das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber wird mit Abschluss der Orientierungsphase 2 beendet und unbefristet in der Integrationsphase durch DB JobService GmbH fortgesetzt

Arbeitnehmer in der Beschäftigungssicherung nach Be Si(-Erweiterungs)TV und DB Vermittlung TV werden in den DemografieTV üb ergeleitet (BeSi-ÜberleitungsTV)

DB VermittlungTV DemografieTV

� DB VermittlungTV wird ab 01.04.2013 ebenfalls durch den DemografieTV ersetzt

� Arbeitnehmer mit Arbeitsvertrag zur beruflichen Neuorientierung gemäß DB Vermittlung TV setzen gemäß BeSi-ÜberleitungsTV ab dem 01.04.2013 ihr beschäftigungsgesichertes Arbeitsverhältnis in der Integrationsphase bei der DB JobService GmbH fort



Job-Ticket 1

Mit dem Verhandlungsergebnis vom 06.12.2012 wurden die Nutzungsmöglichkeiten für ein Job-Ticket erweitert

DB Job-Ticket

� Gültig für Fahrt zwischen Wohnort und Arbeitsstätte des Arbeitnehmers

� schriftlicher Antrag des Arbeitnehmers liegt vor

� Gilt für Schienenstrecken der DB-Verkehrsunternehmen und für Busstrecken der DB-Busunternehmen (besondere Linienbestimmungen)

� 100% Kostenübernahme durch Arbeitgeber

� Pauschalversteuerung ist anteilig durch Arbeitnehmer zu tragen

SPNV Job-Ticket

� Gültig für Fahrt zwischen Wohnort und Arbeitsstätte des Arbeitnehmers

� Schriftlicher Antrag des Arbeitnehmers liegt vor

� Nutzung des DB Job-Tickets ist nicht möglich

� Gilt auf den Schienenstrecken der jeweiligen Verkehrs-unternehmen

� 100% Kostenerstattung durch Arbeitgeber

� Vsl. Pauschalversteuerung, die anteilig durch Arbeitnehmer zu tragen ist

Verbund Job-Ticket

� Schriftlicher Antrag des Arbeitnehmers liegt vor

� Nutzung des DB Job-Tickets ist nicht möglich

� Das kostengünstigste Ticket ist eine Verbund- oder Teilverbundfahrkarte, die neben den Zugfahrten auch die Nutzung anderer Verkehrsträger (Bus-, Straßen-, U-Bahnen) ermöglicht

� 50% Kostenerstattung durch Arbeitgeber; 50% Eigenanteil des Arbeitnehmers wegen erweiterten Leistungsumfangs

� Vsl. Pauschalversteuerung, die anteilig durch Arbeitnehmer zu tragen ist



Neu vereinbart wurde die Möglichkeit eines Fahrkost enzuschusses statt eines Job-Tickets für bestimmte Mitarbeitergruppen in den FGr-TVe

Job-Ticket 2

Anspruch auf Sondernachtzulage (SNZ) in Höhe von 25,- € für jeden dieser Monate

AN erklärt für einen 12-Monats-Zeitraum keinen Anspruch auf

ein Job-Ticket geltend zu machen

AN erhält im Verlauf dieses 12-Monats-Zeitraums in einem Kalendermonat

mindestens 20,- € aus der Nachtarbeitszulage gemäß

§ 16 Abs. 3 Buchstabe b FGr-TVe

Voraussetzungen für den Fahrkostenzuschuss in den F Gr-TVe


Zeitarbeit dient im Kontext des demografischen Wand els als personalpolitisches Instrument

Zeitarbeit

Zeitarbeit dient auch als Instrument zur � Nachwuchssicherung � Qualifizierung von Quereinsteigern� Stabilisierung der Beschäftigung� Förderung des konzernweiten

Arbeitsmarktes

Besondere Anforderungen an Zeitarbeit

1. Kein Ersatz von Regelbeschäftigung

2. Grundvoraussetzung ist bestehende Personalplanung unter Beteiligung der Betriebsräte gemäß BetrVG

3. Qualitätsnormen gelten auch für externe Zeitarbeitsanbieter

4. Qualitätsvereinbarung Zeitarbeit wird Inhalt der Weiterentwicklung der KBV Konzernarbeitsmarkt

5. Zeitarbeitnehmer haben nach max. 12 Monaten Beschäftigung im gleichen Einsatzbetrieb in der gleichen Tätigkeit Anspruch auf Tabellenentgelt und Zulagen, wie Arbeitnehmer in vergleichbarer Tätigkeit (Equal Pay)

Tarifpolitik

DemografieTV

KAPITEL 2ARBEITSZEITGESTALTUNG

• einmalige Dotierung eines Volumens in Höhe von 25 Mio. Euro

• Dynamisierung im Rahmen der allgemeinen Einkommensrunden

• zusätzliche Dotierung durch Vereinbarung der Tarifvertragspartner

§ 2 Demografievolumen

20.12.2012 VB Regina Rusch-Ziemba – Abt. Tarifpolitik 2

• jährliche Überprüfung der Ausnutzung des Volumens und

• gemeinsame Festlegung für die vollständige Nutzung des Volumens z.B. durch Erweiterung des „Empfängerkreises“ bzw. Veränderung der Leistungsprämissen oder Entwicklung von Anreizsystemen zur Vorsorge (LzkTV) durch die Tarifvertragsparteien



• Mindestlauflaufzeit 5 Jahre; insgesamt ca. 10 Jahre(mit „Hineinwachsen“ in das Modell)

• Ausscheiden aus dem AV (Modell) ohneRentenminderung

• Rechtsanspruch

§ 1 Demografiemodell


persönlicher Anwendungsbereich:

• Arbeitnehmern in Wechselschichtarbeit, regelmäßiger Nachtarbeit oder Rufbereitschaft, die das 60. Lebensjahr bis spätestens 31. Dezember 2018 vollenden und zu diesem Zeitpunkt eine Betriebszugehörigkeit von mindestens 20 Jahren besitzen und zuletzt mindestens 10 Jahre in Wechselschicht, regelmäßiger Nachtarbeit oder Rufbereitschaft gearbeitet haben

• Gleichstellungsregelung (Tauglichkeit)

§ 3 Besondere Teilzeit im Alter


• Reduzierung der Arbeitszeit um 45 „Regenerationsschichten“ es bleiben ca. 80 % der „Sollarbeitszeit“

• Wert einer Schicht 1/261 der Referenz- oder Regelarbeitszeit im Jahr

• Antragsfrist 3 Monate (bis zum 01.07.2013 4 Monate - „Übergangszeitraum“)

• Härtefallregelung



• Entgeltzahlung in Höhe von 87,5 % des Tabellenentgeltes

• Ansprüche aus dem KonzernJob-TicketTV, dem bAV-TV, dem ZVersTV und dem KonzernFahrvergTV wie bei Vollzeitarbeitnehmer

§ 4 Entgeltanspruch


• kleinste Freistellungseinheit 1 AT (Schicht)• Verblockung möglich, auch

Gesamtverblockung vor Ausscheiden in die Rente, LzkTV

• Vereinbarung im Rahmen einer Freistellungsplanung

• Info an BR

§ 5 Arbeitszeitgestaltung


• Übergangsmodell; Weiterentwicklung zum „Vorsorgemodell“ für lebensjüngere Arbeitnehmer

• Entwicklung von Anreizsystemen zur Nutzung des LzkTV

• Nutzung des entsprechend entwickelten Volumens

§ 6 Weiterentwicklung des Systems


• standardisierte „Anspar- und Freistellungsmodelle“ zur Vereinfachung und Unterstützung der operativen Umsetzung entwickeln

• Tarifierung weiterer Freistellungsmöglichkeiten

• Aufnahme von „externen“ Guthaben

§ 7 Weiterentwicklung Langzeitkonto


• Einführung spezieller Flexizeit-Modelle, die eine zweckgebundene Freistellung aus dem Arbeitszeitkonto auch mit Negativ-Saldo ermöglichen, sofern mit dem Arbeitnehmer ein Ausgleich des Kontos auch über den Abrechnungszeitraum hinaus vereinbart werden kann

Stärkung der Wahlrechte des Arbeitnehmers im Hinblick auf die Verwendung von Mehrarbeitsstunden (z.B. zeitnaher Arbeitszeitausgleich und Auszahlungsoption)

Ausweitung der Gestaltungsspielräume für die Betriebspartner bspw. im Hinblick auf Verwendung von Mehrarbeitsstunden für einen bereits bekannten zukünftigen Beschäftigungswegfall

Überprüfung der Verwendung von Arbeitszeitguthaben am Ende des Abrechnungszeitraums

§ 8 Weiterentwicklung Arbeitszeitkontenstrukturen


• Übernahme aus dem BasisTV § 37( inhaltlich Anlehnung an das Teilzeit- und Befristungs-gesetz)

• besondere Antragstellung für AN ab 60. Lebensjahr möglich wenn diese die Bedingung nach § 5 nicht erfüllen

§ 9 individuelle Arbeitszeit (Teilzeit)


• Die vereinbarte Arbeitszeitreduzierung wird durch sog. Blockfreizeiten (freie Tage) im Abrechnungszeitraum sichergestellt. Die Blockfreizeiten sollen analog zur Urlaubsplanung bereits im Vorjahr vereinbart und festgelegt werden (bspw. auch für Arbeitnehmer in Wechselschicht- und Nachtarbeit).

§ 10 Modell „Blockfreizeit“


• konkreten Arbeitszeitgestaltung für die ArbeitnehmerInnen� Individualisierung der Arbeitszeitgestaltung (Definition s.u.)� Berücksichtigung aktueller arbeitsmedizinischer Erkenntnisse bzgl. des Zusammenspiels

von Lebensalter und Schicht- bzw. Nachtarbeit und zu persönlichen Arbeitszeittypen (chronobiologische Prägung)

� Berücksichtigung neuer Arbeitsmethoden� Sicherstellung der Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen (Planung von

Weiterbildungszeiten)� Berücksichtigung der tatsächlichen Belastung innerhalb der Arbeitszeit� Förderung von Teilzeit und der Selbstdisposition des Arbeitsortes� Steuerung und Kontrolle der Arbeitszeitkonten auch innerhalb des jeweiligen

Ausgleichszeitraums (Kommunikation zwischen den Beteiligten; Erhöhung Transparenz über Jaz-Stand)

� Sicherstellung des Personaleinsatzes im betrieblich notwendigen Umfang auch unter Wahrung einer gesamtwirtschaftlichen Betrachtung

§ 11 Arbeitszeitgestaltung der Betriebspartner Abs. 1


• Stellen Tarifregelungen in Verbindung mit den gesetzlichen Bestimmungen keinen abschließenden Rahmen für die betriebliche Arbeitszeit- und Personalplanung dar. Im Rahmen des betrieblichen Mitbestimmungsverfahrens können entsprechende Regelungen vereinbart werden. Es ist der Wunsch der Tarifvertragsparteien, dass die Betriebsparteien die Arbeitszeit vor dem Hintergrund der genannten Themen insgesamt passgenauer gestalten, als es auf tarifvertraglicher Ebene möglich ist.

• zur Erreichung der unter Abs. 1 genannten Ziele im Rahmen ihrer Arbeitszeitgestaltung die Mindestnormen der tarifvertraglichen Verteilungsregelungen unterschreiten, so können sie eine entsprechende Vereinbarung treffen, soweit insgesamt die Regelung der Betriebsparteien so gestaltet ist, dass sie einen adäquaten Ausgleich vorsieht.

§ 11 Arbeitszeitgestaltung der Betriebspartner Abs. 2


• Abweichungsmöglichkeit des Abs. 2 ist zunächst befristet bis zum 31. März 2014. Die Tarifvertragsparteien sind vor Abschluss einer Vereinbarung nach Abs. 2 durch die Betriebsparteien zu informieren

• Tarifvorbehalt (2 Wochen Mitteilungsfrist)• Durch Einigungsstelle nicht erzwingbar• Evaluierung 1. Quartal 2014

§ 11 Arbeitszeitgestaltung der Betriebspartner Abs. 3 , 4 und 5


• Nachfolgeregelung aus dem BeSiTV – keine Änderung

§ 12 Kollektive Arbeitszeitverkürzung zu Beschäftigungs sicherung


• Kollektive Erhöhung der AZ möglich – nicht durch Einigungsstellenverfahren erzwingbar

• Vorlage eines Beschäftigungsplanes:wie die aktuelle Beschäftigungssituation aussieht,für welche Dauer die Erhöhung der Arbeitszeit vorgesehen ist,welche weiteren Maßnahmen im Zusammenhang mit der Beschäftigungssituation durchgeführt werden sollen,wie konkret die abweichende Regelung der Arbeitszeit gestaltet werdensoll.

• Sieht der Beschäftigungsplan keine einheitliche Erhöhung der Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer des Betriebs vor, so hat der Arbeitgeber die Differenzierung zu begründen und darzulegen.

§ 13 Kollektive Arbeitszeiterhöhung


• Laufzeit max. 2 Jahre; ohne Nachwirkung• ohne Zustimmung der Tarifvertragsparteien

die Regelarbeitszeit um bis zu 104 Std. pro Jahr bzw. 2 Std. pro Woche erhöhen

• Proportionale Anpassung des Entgelts• Bedingung für eine Anhebung: wenn neben

der tariflichen Überzeitzulage einen Zuschlag für die „zusätzlichen Stunden“ geregelt wird; LzkTV



Tarifpolitik

Auslegungsvorbehalt

Vereinbarungzur Sicherstellung einer einvernehmlichen tarifgerechten und einheitlichen Auslegung der Tarifverträge

Vereinbarung zwischen

Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband der Mobilitäts-und Verkehrsdienstleister (Agv MoVe)

undder Deutschen Bahn AG (DB AG)

einerseits, sowie

der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG)andererseits

Auslegungsvorbehalt


Kernsatz:

„Die Auslegung tarifvertraglicher Bestimmungenim Sinne einer grundsätzlichen Klärung bzw.einvernehmlichen Festlegung ihres Inhalts zwecksSicherstellung einer tarifgerechten und einheitlichenAnwendung der Tarifverträge obliegt ausschließlichden Tarifvertragsparteien.“

Auslegungsvorbehalt


Gilt insbesondere für Auslegungen, die durch

• Protokollnotizen, • Erklärungen in einem Verhandlungsprotokoll, • einer Korrespondenz oder als Ergebnis eines

förmlichen Verfahrens einvernehmlich definiert wurden,

Ebenso für Auslegungen ,

• die auf Grundlage der betrieblichen Praxis erkennbar einer übereinstimmenden Wertung der Tarifvertragsparteien entsprechen.

Auslegungsvorbehalt


Verfahren bei strittigen Auslegungen:

• Anrufung durch beide Seiten möglich

• Verpflichtung zur Klärung mit Ziel des Einvernehmens

• Agv MoVe und EVG-Tarifabteilung benennen jeweils Ansprechpartner

• Schriftliche Beantwortung innerhalb Frist von 14 Tagen

• abschließende Klärung nicht möglich, Abstimmung über weiteres Vorgehen

Auslegungsvorbehalt


Keine Klärung auf Arbeitsebene• Auf Verlangen, Entscheidung durch zuständiges

Vorstandmitglied EVG und dem Hauptgeschäftsführer des Agv MoVe.

• Entscheidungsfrist: eine Woche

• Keine Einigung, Unterrichtung der beteiligten Unternehmen und Organisationseinheiten über Gründe

Einwirkung, dass bis Abschluss des Verfahrens keine Maßnahmen auf Grundlage der strittiger Auslegung durchgeführt werden – ggf. rückgängig machen.

Auslegungsvorbehalt


Tarifpolitik

DemografieTV

Beschäftigungsssicherung Kapitel 5

§ 1 Gegenstand und Grundsatz

§ 2 Einzelregelungen

§ 3 Voraussetzungen und Umfang des Schutzes

§ 4 Zusammenwirken der Arbeitgeber

§ 5 Vertragsgrundlage und Mitwirkung des Arbeitnehmers§ 6 Ablauf der Beschäftigungssicherung

§ 7 Beschäftigungsbedingungen

§ 8 Verpflichtungen der Arbeitgeber

§ 9 Mitwirkung des Arbeitnehmers

§ 10 Ausgleichs- und Mobilitätsleistungen sowie Abfindungen

DemografieTV Beschäftigungssicherung


DemografieTV Kapitel 5 - Sicherheit der Beschäftigung


• § 1 regelt Grundsätze, Ansprüche und Verpflichtungen im DB Konzerns, wenn

• eine vom Arbeitgeber veranlasste betriebliche Maßnahme zum Wegfall der bisherigen Beschäftigung führt oder

• auf Grund einer dauerhaften Leistungswandlung die bisherige Beschäftigung nicht mehr ausgeführt werden kann.




• Die ordentliche Beendigungskündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ist ausgeschlossen.

• Die ordentliche personenbedingte Beendigungskündigung, die auf den Verlust oder der Einschränkung der Leistungsfähigkeit (dauerhafte Leistungswandlung) zurückzuführen ist, ist ausgeschlossen.




• Arbeitsverhältnis muss mindestens 2 Jahre bestanden haben

• gilt auch, beim Verlust von Ausschreibungen im Schienenpersonennahverkehr (SPNV)




• Primärziel aller Bemühungen muss es sein, die Einschränkungen für den Arbeitnehmer so gering wie möglich zu halten.

• Der Arbeitnehmer hat in allen Phasen Anspruch auf Durchführung der für seine Vermittlung in eine Regelbeschäftigung erforderlichen Maßnahmen.




• Umfassende Information zur Situation im Konzernarbeitsmarkt

• Unterrichtung über mögliche Instrumente für eigene Entwicklungsaktivitäten

• Unterrichtung über mögliche Regel- und Integrationsbeschäftigungen und alle sonstigen für die persönliche Weiterentwicklung wichtigen Maßnahmen




• Um eine möglichst qualifikationsgerechte Regelbeschäftigung beim ehemaligen Betrieb bzw. Unternehmen anbieten zu können, sind Arbeitnehmer in den Orientierungsphasen nach den gleichen Grundsätzen wie noch im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer zu berücksichtigen.

•20.12.2012 VB Regina Rusch-Ziemba – Abt. Tarifpolitik 8



• aktiv an der Umsetzung der notwendigen Verfahren mitwirken

• Neuorientierungsvertrag abschließen• Übernahme einer zumutbaren

Regelbeschäftigung bzw. einer zumutbaren Integrationsbeschäftigung

• an für die Neuorientierung vorgesehenen Maßnahmen mitwirken




• Arbeitnehmer mit einer Leistungseinschränkung sind verpflichtet, am betrieblichen Eingliederungs-management (BEM-I) teilzunehmen.

• Die Kündigungseinschränkungen und die Kündigungsbeschränkung bleiben bestehen, wenn und solange der Arbeitnehmer die von ihm erwartete Mitwirkung erbringt.



ABLAUF BESCHÄFTIGUNGSSICHERUNG

20.12.2012 11








Zeit

Beendigung bisheriges Arbeitsverhältnis

Arbeitgeber ist � bisheriger Arbeitgeber

Arbeitgeber sind � bisheriger Arbeitgeber

(aktiver AG)� DB JobService GmbH

(unterstützend)

Arbeitgeber sind� bisheriger Arbeitgeber

(passiver AG)� DB JobService GmbH

(aktiver AG)

Arbeitgeber ist alleine� JobService GmbH

AN-Hauptpflicht ist weiterhin die bisherige Beschäftigung bzw. die Mitwirkung am BEM

Beschäftigungsbedingungen bleiben unverändert 100 % des letzten Entgelts

Arbeitnehmer-Hauptpflichten ergeben sich aus Neuorientierungsvertrag (NOV)

Beschäftigungsbedingungenbleiben im Übrigen unverändert 100 % des letzten Entgelts

Beschäftigungsbedingungen des DemografieTV, Abschnitt C, Kapitel 5 gelten

Beschäftigungsbedingungen des DemografieTV Abschnitt C, Kapitel 5gelten

VB Regina Rusch-Ziemba – Abt. Tarifpolitik

ABLAUF BESCHÄFTIGUNGSSICHERUNG

20.12.2012 12








Zeit

Beendigung bisheriges Arbeitsverhältnis


� Beginn mit Erkennbarkeit des betriebsbedingten Beschäftigungswegfalls bzw. mit Beauftragung des BEM-I

� Verantwortung liegt allein beim bisherigen Arbeitgeber

� Für Vermittlung gelten ggf. die allgemeinen Regeln zur Vermeidung des Beschäftigungsfortfalls

� Angebot und Abschluss des Neuorientierungsvertrags (NOV)

� Beginn mit Inkrafttreten des NOV

� Bisheriger Arbeitgeber bleibt verantwortlich, den beschäftigungslosen Arbeitnehmer zu betreuen und für diesen im Rahmen seiner Möglichkeiten eine zumutbare Regelbeschäftigung zu suchen

� Die Zumutbarkeit der Vermittlung ergibt sich aus dem NOV

� Schließt unmittelbar an Orientierungsphase 1 an

� Hauptleistungspflichten bestehen zw. Arbeitnehmer und DB JobService

� Bisheriger Arbeitgeber ist verpflichtet, die Bemühungen von DB JobServicezu unterstützen und seine Arbeitnehmer bei Stellenbesetzungen zu berücksichtigen

� Arbeitsverhältnis mit bisherigem Arbeitgeber endet mit Ablauf Orientierungsphase 2

� Unbefristeter NOV besteht ausschließlich zwischen Arbeitnehmer und DB JobService fort

Tarifpolitik

DemografieTV

Zeitarbeit: Branchenzuschläge undequal pay


Branchenzuschläge Zeitarbeit

20.12.2012 2

Betrieblicher Geltungsbereich Branchenzuschläge Zeitarbeit: „Kundenbetrieb der Eisenbahnen des Schienenpersonen - oder Güterverkehrs, Eisenbahnunterhaltungsunternehmen , -dienstleistungen und -werke im Organisationsbereich der EVG „



Entgeltgruppe nach dem 9. Monat

nach dem 5. Monat

nach dem 2. Monat

ZeitarbeitTV MoVe 100% 50% 25%

TG 10,25

€ 0,25 € 0,25 €

TG 2 0,50 € 0,25 € 0,13 €

TG 3 0,75 € 0,38 € 0,19 €

TG 4 1,00 € 0,50 € 0,25 €

TG 5 1,00 € 0,50 € 0,25 €

TG 6 1,00 € 0,50 € 0,25 €

20.12.2012 3

ab der 6 Woche 4%

ab dem 4 Monat 6%

ab dem 6 Monat 8 %

ab dem 8 Monat 12 %

ab dem 10 Monat 14%

Verhandlungsgemeinschaft Zeitarbeit VGZ 09.08.2012

FlächentarifvertragAgv MoVe 08.11.2012



20.12.2012 4

Branchenzuschlag Eisenbahn; VGZ EG 1, BZ Agv MoVe /TG1 und Fgr 113 Ost



20.12.2012 5

Branchenzuschlag Eisenbahn; VGZ EG 2, BZ Agv MoVe TG2 und Fgr 109 West


DemografieTV - Zeitarbeit

20.12.2012 6

DemografieTV: ab dem 12. Monat equal pay = gleicher Tabellenlohn Zusatzvereinbarung für den DB Konzern



20.12.2012 7

Zusatzvereinbarung für den DB KonzernEinvernehmen darüber, dass

die in Abschnitt B 2 des DemografieTV in ihren Grundzügen beschriebene Regelung zum sog. Equal-Pay im DB Konzern zum Gegenstand der Qualitätsvereinbarung gemacht wird. In diesem Zusammenhang streben die Tarifvertragsparteien einvernehmlich eine Regelung an, nach der die Wirkungen des Equal Pay nach einer ununterbrochenen Beschäftigung im gleichen Betrieb und mit der gleichen Tätigkeit von 12 Monaten eintreten und der Arbeitnehmer Anspruch auf die Gewährung des gleichen Tabellen-entgelts, der arbeitszeit- und tätigkeitsbezogenen Zulagen, der (anteiligen) jährlichen Zuwendung (bzw. entsprechender Leistung in vergleichbaren Regelungen) und der Regelung der betriebsüblichen Arbeitszeit sowie ihrer Gestaltung hat.



20.12.2012 8

Zusatzvereinbarung für den DB Konzern

Einvernehmen darüber, dass

die „Qualitätsvereinbarung Zeitarbeit“ vom 08. November 2008 in der bisherigen Form, jedoch ohne Abhängigkeit vom Bestand der Beschäftigungssicherung fortgesetzt wird und eine Aufnahme der Qualitätsvereinbarung in die weiterzuentwickelnde Konzernbetriebsvereinbarung Konzernarbeitsmarkt in Betracht kommt.

Tarif- und Sozialpolitik

KonzernJob -TicketTV

Ausgangssituation:

• Zahlreiche Auftrags- und Streckenverluste im Bereich der DB führten in den letzten Jahren dazu, dass das JobTicket M nicht mehr im bisherigen Umfange genutzt werden konnte. Für einen Teil der Beschäftigten erhöhten sich die Fahrtkosten dadurch erheblich.

• Die EVG forderte seit der Entgeltrunde 2009 eine neue tarifliche Regelung über ein Jobticket; zuletzt als Junktim mit dem Abschluss des DemografieTV.

• Zwischenlösung zum 1. Februar 2009 – die übertarifliche Erstattungsregelung

Ausgangssituation

20.12.2012 VB Regina Rusch-Ziemba – Abt. Sozialpolitik 2

Verhandlungsergebnis vom 6. Dezember 2012:

• Eine neue tarifliche Regelung über die Gewährung von Jobtickets.

• NEU: Jeder Mitarbeiter, der mit dem Zug vom Wohnort zur Arbeit unterwegs ist, kann erstmals ein Jobticket in Anspruch nehmen, auch wenn er mit Zügen der NE-Bahnen fahren muss. Diese Fahrten werden vom Arbeitgeber komplett erstattet.

• NEU: Bei Verbundtickets reduziert sich die Eigenbeteiligung der Beschäftigten auf 50 Prozent, denn diesen Anteil zahlt der Arbeitgeber künftig.

Verhandlungsergebnis


§ 1 Geltungsbereich

• TV gilt für alle Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, zugewiesenen Beamten sowie für die Auszubildenden (noch nicht einbezogen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die dem LfTV bzw. LfTV TG unterliegen)

� … über den bisherigen Geltungsbereich hinaus erstmal s auch für die Beschäftigten von DB Sicherheit, DB Services un d DB FWD.

� langjährige Forderung der EVG (TRANSNET/GDBA) damit erfüllt!

Geltungsbereich


§ 2 DB Job-Ticket

• Die alte JobTicket-Regelung gilt weiter.

• Wer gegenwärtig und künftig kostenfreie DB-eigene Produkte für Fahrten von und zur Arbeit benutzen kann, hat nach bewährtem Antrags- und Besteuerungsverfahren weiterhin Anspruch auf ein Jobticket der DB (bislang JobTicket M).

DB Job-Ticket


§ 3 SPNV Job-Ticket

• Soweit der Beschäftigte für die Zugfahrt von und zur Arbeit kein Jobticket der DB nutzen kann, erhält er ein Ticket des EVU, das zwischen seiner Arbeit und seinem Wohnort verkehrt.

• Das SPNV-Ticket umfasst ausnahmslos Einzelstrecken im Schienenpersonennahverkehr.

• Die Aufwendungen des SPNV Job-Tickets werden ausschließlich durch den Arbeitgeber getragen.

SPNV Job-Ticket


§ 4 Verbund Job-Ticket

• Erstmals darf ein Verbund-Ticket erworben werden, wenn die Nutzung des klassischen DB-JobTickets oder des SPNV Job-Tickets nicht möglich ist oder höhere Kosten verursacht.

• Mit dem Verbund-Ticket können alle Verkehrsmittel aller Betreiber innerhalb eines Verkehrsverbundes genutzt werden (DB-eigene Verkehrsmittel, andere Eisenbahnverkehrsunternehmen sowie Busse, Straßen- und U-Bahnen).

• Der Beschäftigte trägt einen Eigenanteil von 50 Prozent (ohne Berücksichtigung evtl. Rabattierungen) an den Aufwendungen dieser Fahrkarte.

Verbund Job-Ticket


§ 5 Sonderregelungen zum SPNV Job-Ticket/Verbund Job -Ticket

• Bietet der Arbeitgeber das SPNV- bzw. Verbund Job-Ticket so günstig an, dass der Gesamtpreis des Tickets noch unter dem rechnerischen Eigenanteil (im Falle des Kaufs eines rabattlosen Tickets) liegt, entfallen jegliche Erstattungen an den Beschäftigten.

• Soweit der Beschäftigte zuletzt unter den Sideletter (= übertarifliche Erstattungsregelung vom 31.01.2009) fiel und im Zuge dessen seine Verbundfahrkarte günstiger erwerben konnte als nach der neuen Regelung, besteht der Anspruch auf die Regelung nach dem Sideletter fort (Bestandsschutz). Künftige Verluste von Verkehrsleistungen werden dabei noch bis 31. Dezember 2013 berücksichtigt.

Sonderregelungen zum SPNV Job-Ticket/Verbund Job-Ti cket


§ 6 Versteuerung des Job-Tickets

• Pauschalversteuerung in Höhe von 15 Prozent wie bisher. Davon werden vom Arbeitnehmer 25 Prozent der Aufwendungen getragen.

• Versteuerung nach persönlichen Steuermerkmalen (Individualversteuerung) muss beim Arbeitgeber ausdrücklich verlangt werden.

• Versteuerungsregelung wird auf alle Jobtickets angewandt.

• Bei Erwerb eines Verbund Job-Tickets ist der Sachbezugswert (Kaufpreis des Tickets) abzüglich des Eigenanteils zu versteuern.

Versteuerung des Job-Tickets


§ 7 Fahrtkostenzuschuss

• Beschäftigte, denen eine Nutzung des JobTickets wegen ihrer ungünstigen Arbeitszeiten (Dienstbeginn nach 24:00 Uhr und vor 4:00 Uhr) nicht möglich ist, können eine Unterstützung durch den Arbeitgeber erhalten, wenn sie für einen 12 Monats-Zeitraum erklären, kein DB Job Ticket, SPNV Job Ticket oder Verbund Job Ticket in Anspruch zu nehmen (KonzernJob-TicketTV §§ 2 bis 5) und im Verlauf dieses 12 Monats-Zeitraums für einen Kalendermonat einen Zahlbetrag aus der Zulage nach § 16 Abs. 3 Buchst. b der Funktionsgruppenspezifischen Tarifverträge (persönliche Nachtzulage 3) von mindestens 20 Euro erhalten. Dann haben sie für jeden dieser Monate einen Anspruch auf einen Sondernachtzuschlag (SNZ) in Höhe von 25 Euro.

Fahrtkostenzuschuss


§ 8 Gültigkeit und Dauer

• Der neue Tarifvertrag tritt zum 1. April 2013 in Kraft.

• Der KonzernJob-TicketTV vom 3. Mai 2004 sowie der Sideletter vom 31.01.2009 gelten dann nicht mehr.

• Unternehmensbezogene Regelungen über ein JobTicket oder entsprechende Kostenerstattungs-/Bezuschussungsregelungen haben Vorrang vor dem TV. Erst bei Wegfall Anspruch aus dem KonzernJob-TicketTV.

Gültigkeit und Dauer


Verfahrensreglung zur Gewährung von SPNV –/Verbund Job Tickets

• Der Beschäftigte erwirbt das SPNV- bzw. Verbund Job-Ticket bei den jeweiligen Aufgabenträgern, EVU oder Verbünden an Stelle des Arbeitgebers und verauslagt die hierfür entstehenden Kosten.

• Der Arbeitgeber informiert über bestehende Rabattvereinbarungen!

• Der Beschäftigte hat sich seinerseits vor dem Kauf eines Job-Tickets über das kostengünstigste Angebot zu informieren.

Anlage des Tarifvertrags


Verfahrensreglung zur Gewährung von SPNV –/Verbund Job Tickets

• Der Beschäftigte erbringt daraufhin gegenüber dem Arbeitgeber den Nachweis über den verauslagten Kaufpreis und erhält nach Prüfung durch den Arbeitgeber den entsprechenden Betrag zur Erstattung der Auslagen für das günstigste SPNV bzw. Verbund Job-Ticket (brutto) unter Abzug des Eigenanteils des Beschäftigten beim Kauf eines Verbund Job-Ticket.

• Die Erstattung des Betrages für die Nutzung des Job-Tickets erfolgt nach Vorlage aller Unterlagen mit der nächstmöglichen, spätestens mit der übernächsten Entgeltabrechnung als Jahresbetrag.

Anlage des Tarifvertrags


Hinweise zur Nutzung von Parallelverkehren (DB – EVU )

• Nutzung der DB-eigenen Verkehrsmittel hat Vorrang vor einer EVU-Erstattung.

• Sofern die Taktung im Parallelverkehr wegen der Dienstplan-gestaltung zu unzumutbaren Verzögerungen für den Beschäftigten führt, können Einzelfallentscheidungen beantragt werden.

• Als unzumutbar gilt eine Wegezeitverlängerung von 30 Minuten je Strecke.

Hinweise


Tarifpolitik

DemografieTV

Grundlagen für die demografiefeste Gestaltung der Qualifizierung

Ausgangspunkt:

• Durch Veränderungen in der Arbeitswelt und den Herausforderungen des demografischen Wandels war der BTV nicht mehr zeitgemäß und musste abgelöst werden.

• Tarifvertrag zur beruflichen Aus-, Fort- und Weiterbildung (BTV) vom 1. Januar 1994; im gekündigten Zustand seit 31. März 2008 und somit in der Nachwirkung.

• Rahmen-Konzernbetriebsvereinbarung „Mitarbeiterführung“ vom 24.08.2011 tritt am 1. Januar 2012 in Kraft. Aufgaben, Ziele und Zielgruppen in spezifischen Modulen. In Anlage 5 - Modul E: Qualifizierung und Entwicklung

Grundlagen für die demografiefeste Gestaltung der Q ualifizierung


Eigenes Kapitel 1Grundlagen für die demografiefeste Gestaltung der Q ualifizierung

Rechtsansprüche und Verfahrensabläufe untergliedert in fünf Unterabschnitte:

I AusbildungII FortbildungIII WeiterbildungIV UmschulungV Übergreifende Rahmenbedingungen

Geltungsbereich gegenüber alt BTV erheblich erweitert, z.B.: gesamter Bereich DB Dienstleistungen GmbH und Bahnbau Gruppe



I Ausbildung § 1 Berufliche Erstausbildung – § 2 Funktionsausbildung – § 3 Weitere Einstiegsmöglichkeiten

• Zur beruflichen Erstausbildung gehören die Berufsausbildung in nach BBiG anerkannten Ausbildungsberufen sowie das Duale Studium. Änderungen des Ausbildungsportfolios werden gemeinsam vom Arbeitgeber und den Arbeitnehmervertretungen entwickelt. (I § 1 Abs. 1 und 2)

• Neue Wege in der Berufsausbildung in einem Pilotprojekt „Erprobung Ausbildung in Teilzeit“. (I § 1 Abs. 3 und Projektliste als Anlage zum Ergebnisprotokoll)

• Für Gruppen mit Benachteiligung auf Arbeitsmarkt Einstieg in Tätigkeiten im DB Konzern, z.B. durch bahninterne Qualifizierungsprogramme wie „Chance plus“ für junge Leute ohne Ausbildungsreife. (I § 3 Abs. 2)

• Bei erfolgreichem Abschluss der Berufsausbildung Angebot unbefristete Übernahme vorrangig im erlernten Beruf und im eigenen Betrieb bzw. Unternehmen, wenn Übernahme im erlernten Beruf, dann Verzicht auf Probezeit. (erfolgt im NachwuchskräfteTV § 17 neu als Abs. 4)



II Fortbildung § 4 Fortbildung – § 5 Fortbildungsbedarf – § 6 Leistungsnachweise und Prüfungen

• Betriebe ermitteln den Fortbildungsbedarf (Fortbildungsinhalte, Personenkreis der Fortzubildenden) und unterrichten den Betriebsrat über ihre Fortbildungsplanung. Mitbestimmungsrechte gemäß der Paragraphen 92, 92a, 96 bis 98 BetrVG bleiben unberührt. (II § 5 Abs. 1 und 4)

• Arbeitgeber legt auf Grundlage des ermittelten Bildungsbedarfs Art und Umfang der durchzuführenden Fortbildungsmaßnahmen fest. Qualifizierungsinteressen der Arbeitnehmer sind zu berücksichtigen. (II § 5 Abs. 2)

• Arbeitnehmer mit unmittelbarem Kundenkontakt, die Konfliktsituationen ausgesetzt sind, benötigen zusätzliche Unterstützung. Arbeitgeber bietet an Deeskalationsschulungen, Verhaltenstrainings und Selbstverteidigungskurse und integriert das Thema Sicherheit und Umgang mit Konfliktsituationen in den regelmäßigen Fortbildungsunterricht. (I § 5 Abs. 3)

Grundlagen für die demografiefeste Gestaltung der Qu alifizierung


III Weiterbildung§ 7 Weiterbildung – § 8 Unterstützung durch den Arbeit geber

• Qualifizierungsmaßnahmen, die freiwillig besucht werden und der Erweiterung der fachlichen, sozialen bzw. persönlichen Kompetenzen, ohne unmittelbar für die derzeitige Tätigkeit erforderlich zu sein, dienen. (III § 7)

• Arbeitgeber unterstützt berufliche Weiterbildung und kann abhängig vom betrieblichen Interesse, diese im Rahmen individueller Fördervereinbarungen zeitlich und / oder finanziell fördern. (III § 8 Abs. 1)

• Weiterbildungsmaßnahmen, die für gegenwärtige berufliche Tätigkeit als förderlich oder im Hinblick auf eine Erhöhung der örtlichen oder beruflichen Mobilität als sachdienlich anerkannt werden, kann Arbeitgeber anfallenden Kosten (außer Dritte übernehmen) ganz oder teilweise erstatten. (III § 8 Abs. 3)

• Betriebsparteien können Rahmenregelungen zur Ausgestaltung der zeitlichen und / oder finanziellen Förderung konkreter Weiterbildungsmaßnahmen vereinbaren. (III § 8 Abs. 4)



IV Umschulung

• Umschulung ist eine Qualifizierung für eine andere als die zuvor ausgeübte oder erlernte Tätigkeit. Umschulungen können im Rahmen aller in den Unterabschnitten I bis III beschriebenen Qualifizierungsformen erfolgen. (Abs.1)

• Möglichkeit einer Qualifizierung für eine andere Tätigkeit, wenn bisherige Tätigkeit, z.B. aufgrund einer dauerhaften Leistungswandlung oder eines anderweitigen dauerhaften Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit, nicht mehr ausgeübt werden kann. (Abs.1)

• In Kapitel 5 (Sicherheit der Beschäftigung) werden wechselseitige Verpflichtungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer konkretisiert, die sich auf solche Qualifizierungsleistungen zur Beschäftigungssicherung beziehen. (Abs.3)



V Übergreifende Rahmenbedingungen§ 9 Qualifizierungs- und Entwicklungsgespräch - § 10 Qu alität in der Ausbildung § 11 Gestaltung von Lernformen und Lernorten - § 12 Ge währung von Bildungsurlaub§ 13 Dokumentation erworbener Qualifikationen

• Anspruch auf regelmäßige, alle zwei Jahre durchzuführende Qualifizierungs- und Entwicklungsgespräche, soweit durch Betriebsparteien auf Unternehmensebene nichts Abweichendes vereinbart ist. (V § 9)

• Zur Durchführung der Berufsausbildung halten die Unternehmen des DB Konzerns geeignete Ausbildungsstätten und qualifiziertes Personal vor. Bahnaffine Bildungseinrichtungen (z.B. DB Training, Eisenbahnfachschulen / VDEF) können hierbei einbezogen werden. (V § 10 Abs. 2)

• Individuelle Ausgestaltung von Lernformen und Lernorten im Sinne Vereinbarkeit Beruf und Familie. Konkretisierung der Rahmenbedingungen erfolgt durch die Betriebsparteien auf Konzernebene. (V § 11)



V Übergreifende Rahmenbedingungen

• Genereller Anspruch auf fünf Tage Bildungsurlaub pro Kalenderjahr, auch wenn der gesetzliche Anspruch nach dem jeweiligen Landesgesetz geringer ist. (V § 12 Abs.1 und Protokollnotiz)

• Qualifikationen, die während des Bestehens des Berufsausbildungs- / Arbeitsverhältnisses erworben werden, sollen systematisch erfasst und dokumentiert werden. (V § 13 Abs.)

• Der Arbeitgeber hat auf Antrag des Arbeitnehmers diesem eine Übersicht seiner vorliegenden Qualifikationsnachweise auszuhändigen. (V § 13 Abs.3)



Tarifpolitik

DemografieTVGrundsatzregelungzur gemeinsamen Gestaltung der Personal-, Sozial- und Tarifpolitik in den Unternehmen des DB Konzerns

Grundsatzregelungzur gemeinsamen Gestaltung der Personal-, Sozial- und Tarifpolitik

in den Unternehmen des DB KonzernsDemografietarifvertrag

(DemografieTV)

• PräambelGemeinsame Vorstellungen für ein nachhaltiges Vorgehen in der künftigen Personal-, Sozial-, und Tarifpolitik der Unternehmen des DB Konzerns sollen festgelegt werden.

• Abschnitt AGrundsätze für das gemeinsame Handeln

Struktur


• Abschnitt BSchwerpunkte

I. Kernthemen

1. Kernthemen im Zusammenhang mit dem demografischen Wandel

a.Nachwuchskräfte gewinnenb.Potenzialentfaltung lebenslang fördern und fordernc.Beschäftigungsfähigkeit bewahrend.Beruf und Biografie vereinbarene.Tätigkeitswechsel gestaltenf. Arbeitnehmer binden

Struktur


I. Kernthemen

2. Zeitarbeit

3. Beschäftigungssicherung und Neuorientierung

II. Spielraum der Betriebspartner

III. Demografie und Planungsgrundlagen

Struktur


• Abschnitt CZukunftsgerechte Tarifverträge

Kapitel 1Grundlagen für die demografiefeste Gestaltung der Qualifizierung

Unterabschnitt I: Ausbildung

§ 1 Berufliche Erstausbildung

§ 2 Funktionsausbildung

§ 3 Weitere Einstiegsmöglichkeiten

Struktur


Unterabschnitt II: Fortbildung

§ 4 Fortbildung

§ 5 Fortbildungsbedarf

§ 6 Leistungsnachweise und Prüfungen

Unterabschnitt III: Weiterbildung

§ 7 Weiterbildung

§ 8 Unterstützung durch den Arbeitgeber

Struktur


Unterabschnitt IV: Umschulung

Unterabschnitt V: Übergreifende Rahmenbedingungen

§ 9 Qualifizierungs- und Entwicklungsgespräch

§ 10 Qualität in der Qualifizierung

§ 11 Gestaltung von Lernformen und Lernorten

§ 12 Gewährung von Bildungsurlaub

§ 13 Dokumentation erworbener Qualifikationen

Struktur


Kapitel 2Arbeitszeitgestaltung

Unterabschnitt I: Arbeitszeit und Demografie

§ 1 Demografiemodell



§ 4 Entgeltanspruch

§ 5 Arbeitszeitgestaltung

Struktur


§ 6 Weiterentwicklung des Systems

§ 7 Weiterentwicklung Langzeitkonto

§ 8 Weiterentwicklung Arbeitszeitkontenstrukturen

Unterabschnitt II: Individuelle Arbeitszeitgestaltun g

§ 9 Individuelle Arbeitszeit (Teilzeit)

§ 10 Modell „Blockfreizeit“

Struktur


Unterabschnitt III: Arbeitszeitgestaltung der Betrie bspartner

§ 11 Arbeitszeitgestaltung der Betriebspartner

§ 12 Kollektive Arbeitszeitreduzierung zur Beschäftigungssicherung


Struktur


Kapitel 3Grundlagen für die demografiefeste Gestaltung der Arbeitsorganisation und des Gesundheitsmanagements

§ 1 Arbeitsorganisation alterns- und altersgerecht gestalten

§ 2 Tauglichkeit und Eignung erhalten

§ 3 Gesundheit und Leistungsfähigkeit

Struktur


Kapitel 4Vereinbarkeit von Beruf und Biografie

§ 1 Telearbeit (selbstdisponierter Arbeitsort)

§ 2 Familienpflegezeit

§ 3 Elternzeit, Elternurlaub und Pflegezeit

§ 4 Unterstützung bei Kinderbetreuung und Pflege

§ 5 Perspektivgespräche

§ 6 Chancengleichheit bei der Qualifizierung

Struktur


Kapitel 5Sicherheit der Beschäftigung


§ 2 Einzelregelungen


§ 4 Zusammenwirken der Arbeitgeber

§ 5 Vertragsgrundlage und Mitwirkung des Arbeitnehmers

Struktur


§ 6 Ablauf der Beschäftigungssicherung

§ 7 Beschäftigungsbedingungen



§ 10 Ausgleichs- und Mobilitätsleistungen sowie Abfindungen

Struktur


• Abschnitt DSchlussbestimmungen

§ 1 Rechtsnatur der Abschnitte

§ 2 Betrieblicher Geltungsbereich

§ 3 Persönlicher Geltungsbereich

§ 4 Laufzeit Abschnitte A und B

§ 5 Laufzeiten Abschnitt C

Struktur


§ 6 Verhältnis zu anderen Tarifverträgen

§ 7 Informationsaustausch/Verhandlungsverpflichtung

§ 8 Konfliktlösung

§ 9 Außerkrafttreten von Tarifverträgen

§ 10 Salvatorische Klausel

Anlage zu Kapitel D DemografieTV

Unternehmen gemäß § 2 Kapitel D Zukunft

Struktur


Anhang zu Abschnitt B.II. DemografieTV

Verhaltenskodex zur Umsetzung und Anwendung des DemografieTV

Anhang zu Abschnitt C Kapitel 4 des DemografieTV

Alternierende Telearbeit

Anhang zu Abschnitt C Kapitel 5 des DemografieTV

Sicherheit der Beschäftigung

Struktur


Documents

EVG, Agv MoVe und DB AG haben sich für die Erstellung von ...evg-ov-kempten.de/Tarifpolitik/Demografie-kompakt.pdf · Demografie und Planungsgrundlagen C. Zukunftsgerechte Tarifverträge