Fachkräfte in ostdeutschen Zukunftsfeldern · 2012. 2. 27. · führt zu Fachkräftemangel 31 Zukunftsfeld IKT in Ostdeutschland 31 Erkenntnisse aus Studien zum Fachkräftebedarf

Fachkräfte in ostdeutschen Zukunftsfeldern

I

Inhalt

1 Auftrag und Vorgehen 1

2 Status-quo Analyse: Zur Fachkräftesituation 3

3 Besondere Herausforderungen der Fachkräfteentwicklung in Ostdeutschland 6

4 Fachkräfteentwicklung ostdeutscher Zukunftsfelder 11

4.1 Biotechnologie – Beschäftigungspotenzial sucht Fachkräfte 11

Zukunftsfeld Biotechnologie in Ostdeutschland 12

Erkenntnisse aus Studien zum Fachkräftebedarf 14

4.2 Nanotechnologie – Mangelndes Hochschulangebot in den neuen Bundesländern 15

Zukunftsfeld Nanotechnologie 15


4.3 Energie- und Umwelttechnik (Cleantech) – Spezifische Ausbildungen fehlen 19

Zukunftsfeld Cleantech in Ostdeutschland 20


4.4 Optische Technologien – Fachkräftemangel vor allem in Thüringen 23

Zukunftsfeld optische Technologien in Ostdeutschland 23


4.5 Gesundheitstechnik – Ersatz- und Erweiterungsbedarf 27

Zukunftsfeld Gesundheitstechnik in Ostdeutschland 27


4.6 Informations- und Kommunikationstechnologie – Akademisierungstrend führt zu Fachkräftemangel 31

Zukunftsfeld IKT in Ostdeutschland 31


4.7 Vergleich der Fachkräftesituation in den Zukunftsfeldern 34

5 Erwartungen von Nachwuchskräften 36

Stichprobe & Methode 36

Ausschlaggebende Faktoren bei der Entscheidung für einen Arbeitsplatz 37

Unterschiedliche Präferenzen bei Absolventen der MINT-Fächer 39

Deutliche Unterschiede in der Attraktivität der Branchen 40

Zur Relevanz von Unternehmensgrößen 41

Leben und Arbeiten in Ostdeutschland 41

Fazit – Ostdeutsche KMU müssen dem Spitzennachwuchs etwas bieten 46

6 Handlungsfelder 48

Übergeordnete Handlungsfelder 48

Innerbetriebliche Handlungsfelder 49

Überbetriebliche Handlungsfelder 50

7 Verwendete Literatur 51

II

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Vorgehen Studie 2

Abbildung 2: Arbeitsbereiche der Biotechnologie-Unternehmen in Deutschland 12

Abbildung 3: Good Practice eines Netzwerkes 19

Abbildung 4: Unternehmerisches Good Practice-Beispiel 23



Abbildung 7: Defizite bei Hochschulabsolventen in der IKT-Branche 33

Abbildung 8: Good Practice-Beispiel eines Verbandes 34

Abbildung 9: Arithmetische Mittel der Nutzenwerte in Prozent 38

Abbildung 10: Unterschiedliche Präferenzen bei MINT-Absolventen 39

Abbildung 11: Attraktivität ostdeutscher Zukunftsfelder 40

Abbildung 12: Präferenzen der Befragten aus den alten Bundesländern für einen Arbeitsplatz in West- oder Ostdeutschland 42

Abbildung 13: Präferenzen der Befragten aus den neuen Bundesländern für einen Arbeitsplatz in West- oder Ostdeutschland 42

III

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Erwerbspersonenpotenzial 8

Tabelle 2: Biotechnologieunternehmen und Beschäftigte in Ostdeutschland 13

Tabelle 3: Unternehmen und Forschungseinrichtungen der Nanotechnologie in Ost- und Westdeutschland 16

Tabelle 4: Qualifikationsstruktur der Mitarbeiter/-innen von Nano-Unternehmen in Abhängigkeit von der Betriebsgröße 18

Tabelle 5: Beschäftigte in der Cleantech-Branche 2007 20

Tabelle 6: Unternehmen der Medizintechnik nach Wirtschaftszweigen in Berlin-Brandenburg 28

Tabelle 7: Beschäftigungsentwicklung in der Herstellung medizintechnischer Erzeugnisse in Berlin-Brandenburg (1999–2007) 30

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1 Auftrag und Vorgehen Ziel der vorliegenden Studie ist es, einen Überblick über den zukünftigen Fachkräftebedarf in den ostdeutschen Zukunftsfeldern zu geben sowie erfolgversprechende und branchenspezifische Ansatzpunkte für eine erfolgreiche Ausbildung, Rekrutierung und Bindung von hochqualifizierten Fachkräften insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen zu identifizieren. Dabei gilt es bestehende Strukturen zwischen Unternehmen, Bildungsträgern und Politik in den Blick zu nehmen und politische Handlungsfelder für Ostdeutschland abzuleiten.

Das gewählte Vorgehen umfasst vier Module, um die skizzierten Ziele zu erreichen: Nach Abschluss der Definitionsphase zur Eingrenzung relevanter Fragestellungen umfasst das Vorgehen insbesondere die Auswertung bestehender Literatur zur Fachkräftesituation in Ostdeutschland respektive den ausgewählten Zukunftsfeldern sowie 25 Experteninterviews mit Vertretern von branchenspezifischen Netzwerken, Verbänden und Innungen sowie Personalverantwortlichen bzw. Geschäftsführern von Unternehmen. Aus diesen Arbeitsschritten werden abgeleitet: Die Fachkräftesituation in Ostdeutschland bzw. in ausgewählten Zukunftsfeldern, Handlungsfelder aus Sicht der Unternehmen sowie Good Practices im Umgang mit der Herausforderung Fachkräftesicherung. Die Suche nach unternehmerischen Good Practices stellte sich als besondere Herausforderung dar. Die 25 Experteninterviews zeigten zwar, dass ein Großteil der Unternehmen ein frühzeitiges Werben um Nachwuchs, z. B. durch Maßnahmen zur Information über Beschäftigungsmöglichkeiten in den jeweiligen Zukunftsfeldern sowie eine stärkere Ausrichtung von allgemeiner Bildung auch auf technische Inhalte begrüßt und unterstützt. Es gibt jedoch kaum Unternehmen, die aus eigener Initiative innovative oder erprobte und erfolgreiche Konzepte zur Fachkräftesicherung anwenden. In diesem Endbericht werden daher auch Beispiele von Verbänden und Netzwerken aufgeführt.

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Abbildung 1: Vorgehen Studie

Quelle: Prognos AG 2009

Ergänzt wird dies um die Fragestellung, welche Perspektiven junge Erwachsene in den Zukunftsfeldern bzw. in Unternehmen Ostdeutschlands sehen und welche Chancen sich daraus für die neuen Länder ergeben. Die Analyse der Erwartungen potenzieller Fach- und Führungskräfte an die Lebensqualität und die Arbeitsbedingungen in Ostdeutschland bilden eine zusätzliche Grundlage für die Ableitung von politischen Handlungsoptionen und Empfehlungen, die diese Studie beschließen.

Das vierstufige Vorgehen zur wissenschaftlichen Untersuchung der Fachkräftebedarfe und adäquater Sicherungsstrategien in ostdeutschen Zukunftsfeldern basiert auf einem Methoden-Mix aus Auswertungen vorliegender Studien sowie eigener Empirie – basierend auf quantitativen und qualitativen Elementen. Vorliegende Studien werden so vor dem Hintergrund der Fragestellung (regionaler sowie technologiefelder- und zielgruppenspezifischer Fokus) um für die Tiefenschärfe der Studie wichtige Informationen ergänzt.

Kick-offund Definitionsphase

�Kick-off Treffen�Auswahl und Festlegung der

Untersuchungs-schwerpunkte

�Eingrenzung relevanter Fragestellungen

�Auswahl von zu berücksichtigenden Studien

�Zusammenfassung Forschungs-stand

�Beschreibung Fachkräftebedarf & -sicherungsstrategien inkl. Hemmnisse & Erfolgsfaktoren

� Identifikation von Best Practices

�Sekundäranalysen�Leitfaden gestützte

Fachgespräche�Zwischenbericht

�Erhebung der Erwartungen (potenzieller) Fachkräfte an Lebensqualität & Arbeitsbedingungen in Ostdeutschland

�Online-Befragung potenzieller Fach- und Führungskräfte mit Conjoint-Analyse

� (Standardisierte) Interviews

� Interner Prognos Workshop zum Ableiten von Handlungsfeldern und Empfehlungen

�Systematisierung der Empfehlungen

�Ergebnisaufbereitung für die Kurzstudie

Kontinuierliche Projektbegleitung und Ergebnisaufbereitung durch die Prognos AGAbstimmung mit dem Auftraggeber, Erstellung des Zwischenberichts, Präsentation von Arbeitsergebnissen

Erstellung wissenschaftliche Studie

Status quo – Analyse Erwartungsanalyse Ableitung von

Handlungsfeldern und -empfehlungen

1 432

3

2 Status-quo Analyse: Zur Fachkräftesituation

Qualifizierte Fachkräfte stellen den zentralen Faktor der Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit für Unternehmen dar. Entsprechend sind die Fachkräfteentwicklung bzw. die (zukünftige) Sicherung des jeweiligen Arbeitskräftebedarfs wichtige Bezugspunkte arbeitsmarktpolitischer respektive unternehmerischer Planung. Die Problematik eines (mittelfristigen) breiten Fehlens von benötigten qualifizierten Arbeitskräften wird seit geraumer Zeit unter dem Schlagwort des „Fachkräftemangels“ diskutiert und rückt zunehmend ins Bewusstsein der Arbeitsmarktakteure. Wird das Thema zwar im Rahmen der Finanz- und Wirtschaftskrise etwas in den Hintergrund verschoben, bleibt es dennoch mittelfristig die zentrale Herausforderung des Arbeitsmarktes.

(Ungedeckte) Fachkräftebedarfe beziehen sich dabei nicht allein auf Hochqualifizierte. Mit dem Begriff Fachkräfte sind vielmehr alle Personen bezeichnet, welche über einen beruflichen bzw. berufsqualifizierenden Abschluss, also eine abgeschlossene Ausbildung, ggf. weiterführende Fortbildungsabschlüsse bzw. einen (Fach-)Hochschulabschluss verfügen. Diverse Studien zum Thema zeigen hierbei – wenn auch in unterschiedlicher Intensität –für sämtliche Qualifikationsstufen diverse Engpässe bzw. Mismatchsituationen, d. h. fehlende (qualifikatorische, räumliche etc.) Passungen von offenen Stellen und vorhandenen Erwerbspersonen.

Ungleichgewichte hinsichtlich des Angebots und der Nachfrage nach Arbeitskräften sind dabei von vielfältigen Faktoren und Entwicklungen bestimmt. Neben konjunkturellen Schwankungen und damit verbundenen Entwicklungen einzelner Branchen- und Berufszweige stehen im Mittelpunkt der Diskussion um fehlende Fachkräfte insbesondere die Auswirkungen des demografischen Wandels. Dieser stellt mit Geburtenrückgang, Alterung und stagnierenden bzw. rückläufigen Zuwanderungszahlen die Rahmenbedingungen für das zur Verfügung stehende Erwerbspersonenpotenzial. So ist bis zum Jahr 2030 mit einer Verringerung der Erwerbspersonenzahl in Deutschland um rund 7,6 Millionen Personen zu rechnen.1

Strukturwandel, Globalisierung und technischer Fortschritt wirken sich darüber hinaus auf die Formen und Strukturen von Beschäftigung aus. So zeigt sich ein deutlicher Wandel der Schwerpunktsetzungen von produktionsnahen Tätigkeiten hin zu höherwertigen, vielfach wissensintensiven Tätigkeiten. Dies wird insbesondere an Verschiebungen von Bedarfsstrukturen zwischen den unterschiedlichen Branchen deutlich. So zeigt sich zukünftig weiteres Wachstum insbesondere in den Dienstleistungsbranchen. Im Zuge der steigenden Arbeitsteiligkeit betrifft dies u. a. stark den Bereich der Unternehmensdienstleistungen. Wachsende Bedarfe – nicht zuletzt im Kontext der demografischen Entwicklung – sind zudem im Gesundheitswesen zu verzeichnen. Im verarbeitenden Gewerbe, d. h. der Industrie, geht der Bedarf an Arbeitskräften hingegen langfristig zurück.

Im Hinblick auf die benötigten Qualifikationen von Arbeitnehmer/-innen wirkt sich die Verschiebung hin zu wissensintensiven Tätigkeiten gleichsam in den zunehmenden Bedarfen an höher qualifizierten Kräften aus. Vor allem Arbeitsplätze für Akademiker/-innen sowie Fachkräfte mit spezialisierten Ausbildungs- bzw. beruflichen Fortbildungsabschlüssen werden somit verstärkt nachgefragt. Zwar verzeichnen verschiedene Studien auch weitere Bedarfe bei

1 Statistische Ämter des Bundes und der Länder (Hrsg.) (2009): Demografischer Wandel in Deutschland. Heft 4: Auswirkungen auf die Zahl der Erwerbspersonen, S. 10.

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gering qualifizierten Kräften, im Vergleich werden diese jedoch mittelfristig zunehmend zurückgehen.

Betrachtet man die Größenstruktur von Unternehmen, verweisen verschiedene Studien insbesondere bei kleinen und mittleren Unternehmen auf Schwierigkeiten der Besetzung von Stellen für Fachkräfte. Gründe werden z. B. in einer (zwangsläufigen) geringeren Kompromissbereitschaft gesehen bzw. in einem von kleineren Betrieben kaum zu leistenden Aufwand, welcher für den Ausgleich qualifikatorischer Defizite bzw. längere Einarbeitung bzw. Weiterbildung aufgewendet werden müsste. Angeführt werden teilweise auch eine insgesamt geringere Weiterbildungsintensität in kleineren Unternehmen sowie ein teils (noch) mangelndes Bewusstsein für Folgen des demografischen Wandels. Hinzu kommen die vielfach höheren Anreize, welche größere Unternehmen ihren Angestellten hinsichtlich beruflicher Perspektiven und Arbeitsplatzgestaltung bieten (können). Gleichzeitig – so die Argumentation anderer Studien – sind jedoch Großunternehmen in steigendem Maße und hinsichtlich der höheren Zahl der gesuchten Arbeitskräfte mit entsprechenden Stellenbesetzungsproblemen konfrontiert.

Zur Beurteilung der Fachkräfteentwicklung ist insbesondere die Betrachtung des Saldo aus Arbeitskräfteangebot und Nachfrage respektive des Matches zwischen benötigten und vorhandenen Arbeitskräften mit dem jeweils gesuchten Profil zentral.

Studien der Prognos AG zur Arbeitslandschaft 2030 im Auftrag der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V. (vbw) machen deutlich, dass sich – trotz der Wirtschafts- und Finanzkrise – in den kommenden Jahrzehnten bis 2030 eine Arbeitskräftelücke von 5,2 Millionen Personen in Deutschland aufbaut, wenn nicht rechtzeitig geeignete Maßnahmen eingeleitet werden, um dieser Entwicklung entgegenzuwirken. Bereits 2015 werden knapp drei Millionen Erwerbstätige fehlen.2 So zeigt sich, dass auch eine noch länger andauernde Krise bzw. eine deutlich verzögerte Erholungsphase der Wirtschaft einen enormen Mismatch zwischen Arbeitskräfteangebot und -nachfrage nicht verhindert. Tritt der Mangel in dieser Form auf, halbiert sich die Wachstumsrate in Deutschland. Kumuliert über den Zeitraum 2004 bis 2030 entspräche dies einem Wohlstandsverlust von ca. fünf Billionen Euro.

Weitere vorliegende Studien verweisen in ihren Prognosen in die gleiche Richtung. Je nach Projektionsannahmen differieren die ausgewiesenen Gesamtwerte etwas. So benennt beispielsweise eine Studie von McKinsey & Company3 aus dem Jahr 2008 für 2020 eine Arbeitskräftelücke von rund sechs Millionen Personen. Diese Annahme basiert methodisch auf einem Angebots-Nachfragemodell, welches die Anzahl der Beschäftigten 2006 unter dem Einfluss des demografischen Wandels und von Reformen auf ein Grundangebot für 2020 ansetzt und die Nachfrage 2020 mittels eines Chancenszenarios generiert.

Schon heute ist es für Unternehmen zunehmend schwierig, geeignetes Personal zu rekrutieren. Diese Erfahrung machen insbesondere Unternehmen der Zukunftsbranchen, die in besonderer Weise auf hochqualifiziertes Spitzenpersonal sowie auf Fachkräfte aus den sogenannten MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik) angewiesen sind.4 Mit jedem zukünftigen wirtschaftlichen Aufschwung werden die Rekrutierungsmöglichkeiten der Unternehmen aufgrund des Rückgangs des Erwerbspersonenpotenzials dabei schwieriger. Sich dem zunehmenden Fachkräftemangel

2 vbw (Hrsg.) (2009): Arbeitslandschaft 2030 – Auswirkungen der Wirtschafts- und Finanzkrise. Eine Studie der Prognos AG Basel, S. 4 ff.

3 McKinsey & Company (2008): Deutschland 2020. Zukunftsperspektiven für die deutsche Wirtschaft, S. 6. 4 VDI/IW Köln (2008): Ingenieurlücke in Deutschland – Ausmaß, Wertschöpfungsverluste, Strategien.

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frühzeitig zu stellen ist daher gerade jetzt und trotz der aktuellen negativen wirtschaftlichen Entwicklung wichtig.

Welche spezifischen Herausforderungen sich dabei für einzelne Branchenbereiche bzw. Regionen stellen, wird im Folgenden durch die gesonderte Beleuchtung der Fachkräfteentwicklung in Ostdeutschland sowie der Spezifika einzelner Zukunftsfelder genauer dargestellt.

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3 Besondere Herausforderungen der Fachkräfteentwicklung in Ostdeutschland

Für Ostdeutschland steht die Fachkräftesicherung im Hinblick auf die benannten Rahmenfaktoren vor spezifischen Herausforderungen. So zeigt sich insbesondere eine überdurchschnittliche Ausprägung des demografischen Wandels hinsichtlich des Rückgangs bzw. der Alterung der Bevölkerung, welche im Vergleich zur gesamtdeutschen Entwicklung zudem deutlich früher eintritt. Hintergründe für die demografische Entwicklung sind hierbei insbesondere der massive Geburteneinbruch nach der Wende, als sich die Geburtenrate zeitweise fast halbierte, sowie Auswirkungen der erfolgten Abwanderung von Jüngeren – v. a. gut qualifizierten jungen Frauen5. Gegenüber 2005 wird das Arbeitskräfteangebot in Ostdeutschland bis 2020 aufgrund des demografischen Wandels um rund ein Fünftel sinken.6

So erreichen die Schülerzahlen schon 2009 ihren Tiefstand, die Zahl der Ausbildungsanfänger im Jahr 2015. In den alten Bundesländern ist die entsprechende Entwicklung bei Schulpflichtigen und Auszubildenden erst 2030 präsent. Insgesamt nimmt die Anzahl der ausbildungsberechtigten Jugendlichen zwischen 17 und 25 Jahren bis 2035 um knapp 1,5 Millionen und damit um 20% ab. Eine Studie der Otto Brenner Stiftung verweist darauf, dass gleichzeitig ein größerer Anteil der Schüler in weiterführende Bildungseinrichtungen übertreten wird und auch duale Studiengänge an Bedeutung gewinnen.7

Auch bei den Studierendenzahlen spiegelt sich die rückläufige Entwicklung wider. In den ostdeutschen Ländern nimmt die Zahl der Studienberechtigten deutlich ab. So prognostiziert eine Studie zu Studienanfängern/-innen, Studierenden und Hochschulabsolventen/-innen der ständigen Konferenz der Kultusminister für die neuen Bundesländer einen Rückgang der Studienberechtigten mit Hochschulreife von -40,8% von 2004 bis 2020.8 Bei der Studienberechtigung mit Fachhochschulreife verhält es sich mit einem Rückgang um -43% ähnlich und insgesamt geht die Zahl der Studienberechtigten in den neuen Bundesländern um 41,2% bis 2020 zurück. Im Rahmen der Hochschulinitiative Neue Bundesländer mit der Kampagne „Studieren in Fernost“ bemühen sich die ostdeutschen Bundesländer derzeit mit Unterstützung des BMBF mehr Studierende für die Aufnahme eines Studiums in Ostdeutschland zu begeistern.

Regional betrachtet zeigen sich gleichzeitig weitere Wanderungen insbesondere in Richtung der Ballungszentren. Verschiedene (periphere) Regionen sind entsprechend von zusätzlichen Bevölkerungsverlusten gekennzeichnet. Das IAB projiziert für Ostdeutschland einen Verlust von insgesamt rund 250.000 Arbeitskräften bis 2025 aufgrund von Binnenwanderung.9

5 Z. B. Berlin-Institut (2009): Demografischer Wandel. Ein Politikvorschlag unter besonderer Berücksichtigung der Neuen Länder. Gutachten im Auftrag des Bundesministeriums für Verkehr, Bau und Stadtentwicklung.

6 Bogai, Dieter/Hirschenauer, Franziska (2008): Die Entwicklung des Arbeitsmarktes in Ostdeutschland. In: Ifo Dresden Bericht 4/2008.

7 Lutz, Burkart (2010): Fachkräftemangel in Ostdeutschland. Konsequenzen für Beschäftigung und Interessenvertretung. Eine Studie der Otto Brenner Stiftung, S. 21.

8 Sekretariat der ständigen Konferenz der Kultusminister der Länder in der Bundesrepublik Deutschland (2005): Prognose der Studienanfänger, Studierenden und Hochschulabsolventen bis 2020. Statistische Veröffentlichungen der Kultusministerkonferenz. Dokumentation Nr. 176. Oktober 2005. S. 28.

9 Fuchs, Johann/Hummel, Markus/Zika, Gerd (2009): Demografie prägt den ostdeutschen Arbeitsmarkt. IAB Kurzbericht 21/2009.

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Hinsichtlich der Struktur des Arbeitsmarktes zeigt sich im Vergleich zu Westdeutschland ein sehr hoher Anteil an Klein(st)betrieben, welche die Unternehmenslandschaft prägen. (Bislang) geringer fällt zudem die Erwerbstätigenquote (Anteil der Erwerbstätigen an der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter) aus. Gleichzeitig ist insbesondere die Erwerbsbeteiligung von (verheirateten) Frauen – v. a. in den mittleren Altersgruppen – in den ostdeutschen Ländern deutlich höher10, so dass ein Anstieg der Erwerbsbeteiligung kein angemessenes Gegengewicht zum demografischen Effekt darstellt. Ein gewisses Potenzial liegt jedoch in der Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Älterer. In Berlin-Brandenburg liegt die Beschäftigungsquote11 der Altersgruppe 55 bis 64 Jahre bei lediglich 35%.12 Auch die vom Gesetzgeber beschlossene Erhöhung des Rentenzugangsalters kann die Erwerbsbeteiligung in den neuen Ländern steigern. Für 2025 prognostiziert das IAB einen Effekt von 185.000 zusätzlichen Arbeitskräften dank der „Rente mit 67“.13

In zahlreichen Unternehmen hat die wirtschaftliche Entwicklung im Rahmen der Wende zudem dazu geführt, dass Belegschaften ausgeprägt altershomogen sind und nun große Anteile der Fach- und Führungskräfte gleichzeitig aus der Erwerbstätigkeit ausscheiden. Laut IAB-Betriebspanel 2008 ist ein sich beschleunigender Anstieg älterer Beschäftigter in den ostdeutschen Betrieben zu erwarten. So gehört bereits 2008 mindestens jeder vierte Beschäftigte zu der Gruppe der Älteren (50 Jahre oder älter). Der Anteil der Betriebe mit Älteren beträgt dabei 65%. Erwartete Personalprobleme in den ostdeutschen Betrieben umfassen neben den hohen Belastungen durch Lohnkosten (19%), den Schwierigkeiten, benötigte Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt zu bekommen (15%), dem großen Bedarf an Weiterbildung und Qualifizierung (5%) dementsprechend auch die Überalterung der Belegschaft. Mit durchschnittlich 4% ist die Altersentwicklung im Vergleich zu den anderen genannten Schwierigkeiten jedoch ein nachrangiges Problem. Eine Ausnahme bilden Betriebe mit einer Mitarbeiterzahl zwischen 50 bis 250: Hier geben 29% an, mit der Alterung der Belegschaft Personalprobleme zu erwarten14.

Insgesamt verweisen die aktuellen Vorausberechnungen für die ostdeutschen Länder bereits bis 2020 auf einen sehr starken Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials. Für Ostdeutschland insgesamt weist das IAB – unter Annahme einer mittelfristigen beiderseitigen Angleichung der ost- bzw. westdeutschen Erwerbsquoten – auf einen summierten Rückgang zwischen 2005 und 2025 von knapp 2,3 Millionen Personen hin. Das Erwerbspersonenpotenzial in Ostdeutschland lag 2005 bei 9,7 Millionen Personen.15

Die Prognos AG schätzt, dass das Erwerbspersonenpotenzial 2020 um 16% geringer als 2001 sein wird. Dies bedeutet in absoluten Zahlen einen Rückgang um knapp 1,6 Millionen Personen. Für die einzelnen Bundesländer unterscheiden sich die Entwicklungen deutlich: Im Zeitraum von 2001 bis 2020 ist in Berlin mit -2,5% der geringste Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials zu erwarten, gefolgt von Brandenburg mit -18,3%, Mecklenburg-

10 Fuchs, Johann/Weber, Brigitte (2004): Erwerbsbeteiligung weiterhin hoch. Frauen in Ostdeutschland. IAB-Kurzbericht 4/2004.

11 Die Beschäftigungsquote gibt den Anteil der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten an der Bevölkerung in dieser Altersgruppe an. Die Erwerbstätigenquote bildet den prozentualen Anteil der Erwerbstätigen an der Bevölkerung. Sie ist in der Regel höher als die Beschäftigungsquote.

12 Bogai, Dieter/Hirschenauer, Franziska (2008): Die Entwicklung des Arbeitsmarktes in Ostdeutschland. In: Ifo Dresden Bericht 4/2008.


14 TNS Infratest/SÖSTRA (2009): IAB-Betriebspanel Ost. Ergebnisse der dreizehnten Welle 2008. 15 Vgl. Fuchs, Johann/Hummel, Markus/Zika, Gerd (2009): Demografie prägt den ostdeutschen Arbeitsmarkt. IAB

Kurzbericht 21/2009.

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Vorpommern (-18,6%), Thüringen (-19,8%). Sachsen und Sachsen-Anhalt zeigen mit einem erwarteten Rückgang von -19,7% bzw. -21,4% die stärksten Entwicklungen.

Tabelle 1: Erwerbspersonenpotenzial

Bundesland 2004 2015 2020 Veränderung 2004-2020 in %

Berlin 1.928 1.937 1.879 2,5%

Brandenburg 1.487 1.357 1.215 18,3%

Sachsen 2.418 2.127 1.941 19,7%

Sachsen-Anhalt 1.405 1.233 1.105 21,4%

Mecklenburg-Vorpommern 1.004 903 817

18,6%

Thüringen 1.361 1.222 1.105 18,8%

Gesamt 9.603 8.779 8.062 16,0%

Quelle: Prognos Deutschlandreport 2030 Tabellenband. 2. Auflage März 2006

Der Präsident des Zentrums für Sozialforschung Halle (zsh), Professor Burkart Lutz, mahnt in einer aktuellen Studie, dass die Betriebe auf den drohenden Fachkräftemangel nicht vorbereitet sind. Eine Geschäftsführerbefragung des zsh in 2009 ergab, dass lediglich 5% der Befragten fest damit rechnen, dass es wesentlich weniger und vor allem weniger gute Bewerber für Ausbildungs- und Arbeitsplätze geben wird.16

Bereits in den vergangenen Jahren zeigte sich im Zuge der positiven konjunkturellen Entwicklung ab 2005/2006 ein deutlicher Anstieg der nicht besetzten Stellen für qualifizierte Tätigkeiten. Nach dem IAB-Betriebspanel Ost konnten im 1. Halbjahr 2008 ca. 68.000 Stellen für Fachkräfte (in 6% aller Betriebe) nicht besetzt werden. Analog zur gesamtdeutschen Entwicklung zeigen sich auch für Ostdeutschland insbesondere Disparitäten im Bereich von Arbeitsplätzen der Wissenswirtschaft. Jede zweite freie Stelle ist in diesem Bereich (v. a. bei den unternehmensnahen Dienstleistungen) verortet.

Deutlich werden Schwierigkeiten der Fachkräftesuche zudem im Hinblick auf Fragen nach Kompromissen bei der Einstellung von Arbeitskräften. So verweisen 16% der Unternehmen

16 Vgl. Lutz, Burkart (2010): Fachkräftemangel in Ostdeutschland. Konsequenzen für Beschäftigung und Interessenvertretung. Eine Studie der Otto Brenner Stiftung, S. 51.

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auf entsprechende Abstriche bei der Einstellung von Arbeitskräften aufgrund fehlender Alternativen. 19% geben an, Stellen aufgrund fehlender geeigneter Bewerber/-innen nicht besetzen zu können. Problematisch gestaltet sich dabei insbesondere die Besetzung von hochqualifizierten Tätigkeiten. So liegt der Anteil an nicht gedeckten Bedarfen für (Fach-)Hochschulabsolvent/-innen bei insgesamt 31%.

Mit abnehmender Betriebsgröße nehmen die Besetzungsprobleme von Stellen mit erforderlichem Hochschul- und Fachhochschulabschluss deutlich zu. Während in Großbetrieben die Nichtbesetzungsquote bei Hochqualifizierten bei 13% liegt, fällt sie bei kleineren und mittleren Betrieben (5 bis 249 Beschäftigte) mit 36% schon wesentlich höher aus und liegt bei Kleinstbetrieben (unter vier Beschäftigte) bei fast 50%17. Damit entfallen fast 80% aller nicht besetzten Stellen im Fachkräftebedarf auf kleine und mittlere Unternehmen.

Wie regionale und branchenspezifische Studien zeigen, fehlen hochqualifizierte Fachkräfte insbesondere in forschungs- und entwicklungs- bzw. wissensintensiven Bereichen.18 Vergleichsweise gut gestaltet sich bislang hingegen die Situation in den Bereichen öffentliche Verwaltung, Land- und Forstwirtschaft, Verkehr und Nachrichtenübermittlung sowie überwiegend Erziehung und Unterricht.

Problematisiert wird zudem die geringe Weiterbildungsbeteiligung in Ostdeutschland.19 Hier hat jedoch ein deutlicher Wandel stattgefunden. Jeder zweite Betrieb in Ostdeutschland (51%) setzte im ersten Halbjahr 2008 Maßnahmen der betrieblich-beruflichen Weiterbildung um.20 Die Beschäftigten in den neuen Bundesländern beteiligen sich dabei mit einer Quote von 31% etwas stärker an Weiterbildung als Beschäftigte in Westdeutschland (27%). 2001 lag die Weiterbildungsquote in den neuen Bundesländern noch bei 19%.

Neben den benannten erschwerenden (demografischen) Rahmenbedingungen verfügen die ostdeutschen Länder gleichzeitig über vielfältige Potenziale. Hervorgehoben wird in diversen Studien sowie Rankings insbesondere die Modernität und gute Ausstattung des ostdeutschen Hochschulstandorts sowie die vielfach geförderte Ausrichtung auf neue Wachstumsbranchen der Hochtechnologie. Weitere Faktoren sind beispielsweise gewachsene Beziehungen in das osteuropäische respektive asiatische Ausland.

Ostdeutschland beheimatet ein gutes Viertel aller deutschen Hochschulen. So finden sich in den neuen Bundesländern 23 staatliche Universitäten, 53 Fachhochschulen sowie 15 Musik- und Kunsthochschulen.21 Neben den Universitäten und Fachhochschulen verfügen sie über ein breites Angebot an Forschungsinfrastruktur. Hierzu zählen öffentliche Forschungsgemeinschaften wie z. B. die Max-Planck-Gesellschaft, aber auch eine Vielzahl externer Industrieforschungseinrichtungen. Betrachtet man die Personalkapazitäten im öffentlichen FuE-Bereich, zeigen sich die neuen Bundesländer mit 6,4 FuE-Beschäftigten je 1.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte besser ausgestattet als die alten Bundesländer. Neue Kooperationsformen wie z. B. strategische Forschungspartnerschaften werden politisch gewollt und entsprechend gefördert. So wird in Ostdeutschland mehr Forschung und Entwicklung über Zuschüsse des öffentlichen Sektors gefördert als im Westen.

17 TNS Infratest/SÖSTRA (2009): IAB-Betriebspanel Ost. Ergebnisse der dreizehnten Welle 2008. 18 Z. B. SÖSTRA (2006): Zukunft für junge Fachkräfte in Ostdeutschland – Unternehmerische Strategien und regionale

Initiativen in Ostdeutschland zum demografischen Wandel. 19 Mesaros, Leila/Vanselow, Achim/Weinkopf, Claudia (2009): Fachkräftemangel in KMU – Ausmaß, Ursachen und

Gegenstrategien. Expertise im Auftrag der Friedrich-Ebert-Stiftung, S. 22. 20 TNS Infratest/SÖSTRA (2009): IAB-Betriebspanel Ost. Ergebnisse der dreizehnten Welle 2008. 21 Astor, Michael et al. (2010): Technologietransfer zur Stärkung des Standortes Ostdeutschland. Eine Studie der Prognos

AG für den Beauftragten der Bundesregierung für die neuen Bundesländer.

10

Ein großer Teil der Transferaktivitäten zwischen Wissenschaft und Wirtschaft wird durch staatliche Förderung, durch bundesweite Programme, aber auch durch die Förderung von Verbundforschungsvorhaben in den Fachprogrammen des BMBF und Förderinitiativen stimuliert.

Ein Ausbau des Ostens als Hochtechnologiestandort könnte nach Ansicht des IAB eine positive Entwicklung in Gang setzen, die den Osten Deutschlands sowohl für Inländer als auch potenzielle Zuwanderer wieder attraktiver werden lässt, so dass der demografische Abwärtstrend verlangsamt oder sogar gestoppt werden könnte.22


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4 Fachkräfteentwicklung ostdeutscher Zukunftsfelder

Das Hanseatic Institute for Entrepreneurship and Regional Development an der Universität Rostock (HIERO) legte 2008 eine Studie zu wirtschaftlichen Zukunftsfeldern in Ostdeutschland vor. Zukunftsfelder für Ostdeutschland sind definiert als solche, die den neuen Bundesländern nachhaltige Entwicklungsperspektiven bieten. Dabei handelt es sich nicht um Branchen, sondern um breite wirtschaftliche bzw. technologische Felder, die vorrangig den Hochtechnologien zuzurechnen sind. Identifiziert wurden die entsprechenden Technologiefelder auf der Basis von Informationen einerseits zu globalen Herausforderungen in den Zukunftsfeldern und der Förderung derselben in der Hightech-Strategie der Bundesregierung sowie dem 7. Forschungsrahmenprogramm der EU, andererseits zu bestehenden Entwicklungskernen, Forschungsschwerpunkten, Patentanmeldungen sowie Branchenportfolios in den neuen Bundesländern. Die Studie des HIERO identifiziert sechs Zukunftsfelder aus zwei Bereichen. Ostdeutsche Zukunftsfelder in bereits etablierten Branchen sind:

Gesundheitstechnik,

Energie- und Umwelttechnologien und

Informations- und Kommunikationstechnologie.

Darüber hinaus gibt es drei neue, forschungsintensive Felder, die am Anfang des Produktlebenszyklus stehen:

Nanotechnologie,

Biotechnologie und

optische Technologien.

Die drei neuen Zukunftsfelder wurden im Anschluss an die Studie des HIERO vom Beauftragten der Bundesregierung für die neuen Bundesländer in weiteren Studien und Konferenzen vertieft. Hierbei stellte sich heraus, dass Fachkräftebedarf in allen Feldern als Querschnittsthema relevant ist. Die Fachkräftesituation in den neuen Bundesländern soll daher an dieser Stelle für die sechs Zukunftsfelder kurz betrachtet werden.

4.1 Biotechnologie – Beschäftigungspotenzial sucht Fachkräfte

Einen einleitenden Überblick über die Qualifikationsprofile in der Biotechnologie bietet die Studie des BMBF zur dualen Ausbildung in innovativen Technologiefeldern.23 Direkte Studien zum Fachkräftebedarf in der Biotechnologie liegen zurzeit nicht vor. Das Fraunhofer Institut für Systemtechnik und Innovationsforschung hat jedoch eine Studie zu den Beschäftigungs-potenzialen in der Biotechnologie durchgeführt, die einen ersten Aufschluss über die Fachkräftesituation erlaubt.24

23 BMBF (2007a): Duale Ausbildung in innovativen Technologiefeldern. 24 Nusser, Michael et al. (2007): Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigungspotenziale der Biotechnologie in Deutschland.

Eine Studie im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung, der Deutschen Industrievereinigung Biotechnologie (DIB) und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IGBCE).

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Zukunftsfeld Biotechnologie in Ostdeutschland

Die Biotechnologie gilt als Querschnittsfeld und hat daher eine große Anzahl unterschiedlicher Anwendungsgebiete. Man unterscheidet zunächst drei Bereiche25:

„Weiße Biotechnologie“ wird in der chemischen Industrie angewendet. So werden beispielsweise Feinchemikalien mittels biotechnologischer Verfahren hergestellt.

Der Begriff „Rote Biotechnologie“ beschreibt den Einsatz von Biotechnologie im medizinischen Bereich. Gentechnisch hergestellte Arzneimittel und Impfstoffe sind hierbei von großer Bedeutung.

Die gentechnische Veränderung von Pflanzen wird als „Grüne Biotechnologie“ bezeichnet.

Weltweit ist Biotechnologie ein Wachstumsfeld und der Umsatz deutscher Biotechnologieunternehmen liegt im Milliardenbereich. Dabei sind die Unternehmen mehrheitlich im Gesundheitsbereich sowie bei den nicht spezifischen Dienstleistungen tätig.

Abbildung 2: Arbeitsbereiche der Biotechnologie-Unternehmen in Deutschland

Quelle: DIB (2009) Auf einen Blick. Biotechnologie. S. 2.

Im Jahr 2008 lag der Umsatz der Biotechnologieunternehmen in Deutschland bei 2,2 Milliarden Euro, was ein Umsatzwachstum von 9% im Vergleich zu 2007 bedeutet. Manche Prognosen sagen der deutschen Biotechnologiebranche bis 2015 sogar ein jährliches

25 BMVBS (2009c): Chancen der Biotechnologie in Ostdeutschland – Kurzfassung der Studie, S. 5 ff.

4,4%5,2%

9,0%

44,3%

37,1%

Bioinformatik

Agro-Biotechnologie

Industrielle Biotechnologie

Gesundheit / Medizin

Nichtspezif ische Dienstleistungen

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Umsatzwachstum von 12% voraus.26 Die Mitarbeiterzahlen in der Biotechnologiebranche sind im Jahr 2008 stabil geblieben. Die Unternehmenslandschaft ist durch kleine und mittlere Unternehmen gekennzeichnet, 43% der Biotechnologieunternehmen in Deutschland beschäftigten weniger als zehn Mitarbeiter/-innen, weitere 44% der Unternehmen bis zu 50 Mitarbeiter/-innen. In Ostdeutschland sind sowohl die Unternehmen, als auch die Forschungseinrichtungen gut aufgestellt. Laut einer Studie des VDI27 gibt es 168 Unternehmen in Ostdeutschland, was rund 30% aller deutschen Biotechnologieunternehmen entspricht. Zudem sind 30% der deutschen Biotechnologie-Forschungskompetenzen in Forschungsinstituten und Hochschulen in Ostdeutschland verortet.28 Hierbei ist die Unternehmenslandschaft von kleinen, jungen Unternehmen geprägt und konzentriert sich auf die Regionen Berlin-Brandenburg, Halle-Leipzig sowie Jena und Dresden. Ein kleineres Zentrum für Biotechnologieunternehmen liegt in Rostock. Folgende Tabelle gibt einen kurzen Überblick über die dezidierten Biotechnologieunternehmen in Ostdeutschland und ihre Mitarbeiterzahlen.

Tabelle 2: Biotechnologieunternehmen und Beschäftigte in Ostdeutschland

Bundesland Anzahl der Biotechnologie-unternehmen

Anzahl der Beschäftigten in der Biotechnologiebranche

Berlin 53 1.337

Brandenburg 27 647

Mecklenburg-Vorpommern

18 281

Sachsen 21 431

Sachsen-Anhalt 18 418

Thüringen 7 176

Quelle: biotechnologie.de (2009): Die deutsche Biotechnologiebranche 2009.

26 BMVBS (2009c): Chancen der Biotechnologie in Ostdeutschland – Kurzfassung der Studie, S. 7 ff. 27 Ebd. 28 Ebd.

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Erkenntnisse aus Studien zum Fachkräftebedarf

Als Querschnittstechnologie birgt die Biotechnologie große Potenziale für neue oder verbesserte Produkte. Wenn neue Märkte und Anwenderbranchen erschlossen werden, entstehen neue Arbeitsplätze. Von großer Relevanz sind biowissenschaftliche Studiengänge an Universitäten und Fachhochschulen. Hier ist das Angebot in Ostdeutschland gut. Es werden zumeist direkt Bachelor- und Masterstudiengänge in Biotechnologie angeboten, teilweise mit einer Spezialisierung etwa in der medizinischen Biotechnologie (Universität Rostock) oder in Life Sciences (FHTW Berlin, FH Zittau-Görlitz). Außerdem sind die Ausbildungsberufe Biologisch-Technische/r Assistent/-in, Biologielaborant/-in sowie Biotechniker/-in in Unternehmen und Forschungseinrichtungen der Biotechnologie sehr gefragt.

Eine Studie des Fraunhofer Instituts für System- und Innovationsforschung aus dem Jahr 2007 bescheinigt der Biotechnologiebranche großes Potenzial für neue Arbeitsplätze. In seinem Input-Output-Modell berechnet das ISI Beschäftigungseffekte der direkten und indirekten Biotechnologieindustrie auf Basis der Annahme zweier unterschiedlicher Marktdurchdringungsgeschwindigkeiten. Für die Bereitsteller von Biotechnologie (Forschungseinrichtungen, Universitäten und Biotechnologieunternehmen sowie Pflanzenzüchter) errechnet das ISI ein Beschäftigungswachstum von 10 bis 20% zwischen 2004 und 2020, ausgehend von einem Beschäftigungspotenzial von ca. 90.000 Personen. In den Anwenderbranchen (v. a. Pharma-, Chemie- und Lebensmittelindustrie) hingegen wurde errechnet, dass selbst bei langsamer Durchdringung des Biotechnologiemarktes die Beschäftigung von 169.000 Personen in 2004 auf 272.000 Personen in 2020 ansteigen wird. Unter der Annahme einer schnellen Durchdringung des Biotechnologiemarktes liegen die Beschäftigungseffekte bei 483.000 im Jahr 2020, ausgehend von einem Effekt von 350.000 in 2004. Inwiefern die ermittelten Zahlen angesichts der Wirtschaftskrise Bestand haben, ist im Rahmen der vorliegenden Studie nicht zu klären.29

Die Arbeit in der Biotech-Branche ist äußerst wissensintensiv. Es finden sich sowohl hohe Anteile der Beschäftigten mit akademischer oder Meister-/Technikerausbildung, mehr als 6% aller Beschäftigten sind mit FuE-Aufgaben betraut. Somit ist die Entwicklung in Biotechnologieunternehmen erheblich vom Angebot an Hochschulabsolventen abhängig. Die Absolventen deutscher Hochschulen sind nach Angaben des Verbandes BioDeutschland sehr gut ausgebildet, besonders in Ostdeutschland sei die Ausbildungsinfrastruktur hervorragend aufgestellt, besser auch als in den alten Bundesländern. Bislang wurde kein allgemeiner Fachkräftebedarf in der Biotechnologie festgestellt, wohl jedoch ein Fachkräftemangel in bestimmten spezialisierten Bereichen, so beispielsweise bei den Bioinformatikern. Darüber hinaus fehlen auch kompetente Manager für Biotechnologieunternehmen, die Aufgaben in Produktion, Marketing und Vertrieb übernehmen können. Besonders im Kampf um Absolventen muss sich die Biotechnologie-Branche in Deutschland gegen Konkurrenz aus anderen Branchen und Ländern behaupten, wobei international oft bessere Gehälter gezahlt werden und das Arbeitsumfeld besser ist.

29 Nusser, Michael et al. (2007): Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigungspotenziale der Biotechnologie in Deutschland. Eine Studie im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung, der Deutschen Industrievereinigung Biotechnologie (DIB) und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IGBCE).

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4.2 Nanotechnologie – Mangelndes Hochschulangebot in den neuen Bundesländern

Bedingt sowohl durch die Neuigkeit des Feldes als auch durch die Tatsache, dass es sich hier um eine Querschnittstechnologie handelt, die unter anderem in den optischen Technologien und auch in der Biotechnologie ihre Anwendungen findet, gibt es bislang keine groß angelegten Fachkräftestudien zur Nanotechnologie. Das Institut für Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung (isw) hat in den vergangenen Jahren die folgenden zwei Studien veröffentlicht:

isw (2008) Weiterbildungsbedarf in Unternehmen der Nanotechnologie: Eine Befragung von 194 in der Nanotechnologie tätigen Unternehmen zu ihren Erwartungen hinsichtlich des Fachkräftebedarfs in den kommenden fünf bis zehn Jahren sowie dem Weiterbildungsbedarf und -angebot.

isw (2007) Qualifizierung von Akademikern im Bereich der Nanotechnologie: zwölf Fallstudien von in der Nanotechnologie tätigen Unternehmen und ihren Aktivitäten im Bereich Qualifizierung.

Darüber hinaus untersuchte das BMBF Möglichkeiten der dualen Ausbildung in innovativen Technologiefeldern und zeigt hier auch für die Nanotechnologie Best Practices auf.30

Zukunftsfeld Nanotechnologie

Der Begriff Nanotechnologie31 bezieht sich auf Partikel, die zwischen 1 und 100 Nanometer klein sind. Bei dieser geringen Größe können Stoffe andere Materialeigenschaften aufweisen, als sie ursprünglich hatten, und versprechen so Produktverbesserungen für den Verbraucher. So machen Nanopartikel selbstreinigende Hausfassaden oder Fenster ebenso möglich wie Socken, die geruchsbildende Bakterien abtöten oder antibakterielles Inventar in Arztpraxen und Operationssälen. In den folgenden Bereichen spielt die Nanotechnologie eine Rolle:

Bautechnik: Ultraleichtbaustoffe, Fassadenelemente

Umwelt/Energie: hocheffiziente Qdot-Solarzellen, künstliche Photosynthese

Textil: aktive Wärmeregulierung durch Phase-Wechsel-Materialien

Chemie: selbstleitende Werkstoffe

Automobilbau: adaptive Außenhaut für optimalen Luftwiderstand

Elektronik: Quantencomputing

Optische Industrie: optische Metamaterialien für „Tarnkappenanwendungen“

Medizin: künstliche Organe durch Tissue-Engineering32

Der Blick auf diese vielfältigen Anwendungsbereiche der Nanotechnologie lässt erkennen, dass es sich hierbei um eine Querschnitts- und Schlüsseltechnologie handelt, die stark

30 BMBF (2007a): Duale Ausbildung in innovativen Technologiefeldern, S. 7 ff. 31 Der Begriff „Nanotechnologie“ ist zurzeit noch nicht im allgemeinen Konsens definiert worden. Es gibt verschiedene

Ansatzpunkte zur Definition. Die OECD-Arbeitsgruppe zu Nanotechnologien als solche, welche die Manipulierung, die Analyse und die Nutzung sehr kleiner Strukturen (typischerweise unter 100 Nanometern) ermöglichen. (Vgl. OECD, 2009) Grundsätzlich ist eine Definition bezüglich der Größe der Materialien sowie eine Abgrenzung nach natürlichen und künstlichen Nanopartikeln und -materialien möglich. Auf diese Debatte soll an dieser Stelle lediglich verwiesen, nicht jedoch näher eingegangen werden.

32 BMVBS (2009a): Status Quo und Entwicklungsperspektiven der Nanotechnologie in Ostdeutschland, S. 7.

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interdisziplinär aufgestellt ist und keine eigene Branche darstellt. Bei einer Unternehmensbefragung des isw ordneten sich 27,3% der Unternehmen der Chemiebranche zu, ähnlich hohe Werte ergaben sich für die Elektrotechnik, Pharma- und Medizinbranche sowie die optischen Technologien.33

In Deutschland sind mittlerweile mehr als 1.200 Institutionen und Unternehmen in der Entwicklung, Anwendung und im Vertrieb nanotechnologischer Produkte tätig. Von den ca. 750 Unternehmen in Deutschland sind mit 176 Unternehmen rund 25% in den neuen Bundesländern angesiedelt. Im Bereich der institutionellen Forschung ist Ostdeutschland besser aufgestellt und hat rund 40% der Forschungszentren.

Tabelle 3: Unternehmen und Forschungseinrichtungen der Nanotechnologie in Ost- und Westdeutschland

Gesamt-deutsch-

land Westdeutschland Ostdeutschland

Art der Institution Anzahl Anzahl Anteil Anzahl Anteil

KMU 600 440 73% 160 27%

Großunternehmen 143 127 89% 16 11%

Forschungszentren & -einrichtungen

(MPG, HGF, FHG, WGL) 106 64 60% 42 40%

Universitäten (Lehrstühle & Institute)

194 147 76% 58 24%

Netzwerke 57 46 81% 11 19%

Quelle: BMVBS (2009a): Status Quo und Entwicklungsperspektiven der Nanotechnologie in Ostdeutschland, S. 8.

Bei einem Großteil der Nano-Unternehmen in Ostdeutschland handelt es sich demnach um kleine und mittelgroße Betriebe. Auch eine Befragung durch das isw von insgesamt 194 Unternehmen ergab, dass 62,5% der Unternehmen unter 50 Mitarbeiter/-innen beschäftigten und weitere 19,8% zwischen 50 und 250 Mitarbeiter/-innen.34 Die Branchenschwerpunkte der Nanotechnologieunternehmen in Ostdeutschland liegen in Dresden in der Elektronik und den Oberflächentechnologien, in Berlin im Bereich Life Sciences und Photonik sowie in Jena in den Bereichen Optik und Mikrosystemtechnik.

33 Hierbei waren Mehrfachnennungen möglich, wobei sich 58,7% der befragten Unternehmen nur einer Branche zuordneten. (Vgl. isw (2008): Weiterbildungsbedarf in Unternehmen der Nanotechnologie, S. 19.)

34 isw (2008): Weiterbildungsbedarf in Unternehmen der Nanotechnologie, S. 22 f.

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In seiner Klassifizierung als Schlüssel- und Querschnittstechnologie bezieht sich der Bedarf an Fachkräften in der Nanotechnologie auf eine Reihe unterschiedlicher Studiengänge und Ausbildungsberufe. Neben einer Spezialisierung auf Nanotechnologie im Rahmen eines Chemie- oder Physikstudiums, gehört Deutschland auch zu den führenden Ländern in der Einrichtung von spezifischen Studiengängen in der Nanotechnologie. Zu diesen Studiengängen gehören „Nanostrukturtechnik“ in Würzburg, „Molecular Science“ in Erlangen-Nürnberg, „Nanostrukturwissenschaften“ in Kassel, „Mikro- und Nanostrukturen“ in Saarbrücken, „Nano-Engineering“ an der Universität Duisburg-Essen, „Bio- und Nanotechnologien“ an der Fachhochschule Iserlohn sowie das Fernstudium „Nanobiotechnologie“ an der Universität Kaiserslautern. Darüber hinaus existiert eine Reihe von Ausbildungsberufen, die sich mit Nanotechnik beschäftigen, so zum Beispiel physikalisch-technische Assistenten/-innen, Biologie-, Chemie- und Physiklaboranten/-innen, Elektroniker/-innen, Mechatroniker/-innen, Mikrotechnologen/-innen und Werkstoffprüfer/-innen.35 Es wird deutlich, dass alle Studiengänge an Universitäten in den alten Bundesländern angeboten werden. Die neuen Bundesländer haben hier noch deutlichen Aufholbedarf.

Da es sich bei der Nanotechnologie um ein relativ neues Feld handelt, ist eine Ausweitung der Unternehmenslandschaft in den kommenden Jahren anzunehmen. Die Nachfrage nach Fachkräften, die zusätzlich neues Wissen und veränderte Kompetenzen mitbringen müssen, sollte also steigen. In Gesamtdeutschland sind ca. 20.000 bis 30.000 Menschen in direkten Nanotechnologie-Unternehmen beschäftigt, weitere 114.000 Arbeitsplätze entfallen auf durch Nanotechnologie beeinflusste Bereiche.36 In einer Online-Befragung von über 700 Experten erwarteten mehr als 70% einen steigenden Fachkräftebedarf in der Nanotechnologie, 44% davon bereits in den kommenden fünf Jahren.37 Die Studie des isw zum Weiterbildungsbedarf in Unternehmen der Nanotechnologie befand, dass besonders in Kleinst- und Kleinunternehmen überdurchschnittliche Wachstumsraten im Beschäftigtenbereich zu verzeichnen sein werden und prognostizieren einen Zuwachs an Beschäftigten in Unternehmen mit bis zu zehn Mitarbeitern von 140% zwischen 2008 und 2010, bis zum Jahr 2013 mit einem Zuwachs von 290%.38

Zurzeit sind in Unternehmen der Nanotechnologie vor allem Mitarbeiter/-innen mit Hochschulabschlüssen naturwissenschaftlicher und ingenieurtechnischer Fachrichtungen beschäftigt, das isw gibt hier insgesamt einen Wert von ca. 51% an.39 Die Studie zeigt jedoch auch, dass die Größe des Unternehmens eine wichtige Rolle bei der Aufgliederung der Angestellten nach verschiedenen Abschlüssen spielt. Je größer ein Unternehmen ist, desto mehr angelernte Mitarbeiter/-innen hat es, wie die folgende Tabelle verdeutlicht.

35 Bundesregierung (2008): Magazin für Verbraucher – Schwerpunkt Nanotechnologie. 36 isw (2007): Qualifizierung von Akademikern/innen im Bereich der Nanotechnologie, S. 11. 37 Malsch & Oud (2004), zitiert in isw (2008), S. 6. 38 isw (2008): Weiterbildungsbedarf in Unternehmen der Nanotechnologie, S. 55. 39 Ebd., S. 28.

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Tabelle 4: Qualifikationsstruktur der Mitarbeiter/-innen von Nano-Unternehmen in Abhängigkeit von der Betriebsgröße

Unternehmen Hochschul-abschluss

Meister/ Techniker

Facharbeiter/ -innen

Verwaltung Un-/An-gelernte

bis unter 10 MA

65,8% 9,5% 12,2% 6,0% 4,0%

10 bis unter 50 MA

55,3% 10,5% 19,9% 9,4% 5,0%

50 bis unter 250 MA

38,8% 8,1% 22,7% 11,1% 16,2%

250 und mehr MA

22,9% 13,7% 34,9% 13,3% 17,3%

Gesamt 50,7% 10,3% 20,2% 9,2% 8,5%

Quelle: isw (2008): Weiterbildungsbedarf in Unternehmen der Nanotechnologie, S. 29.

Die akademische Fachkräftestruktur in der Nanotechnologie lässt sich einerseits damit begründen, dass es sich hier um einen anspruchsvollen Hochtechnologiebereich handelt. Darüber hinaus liegt, wie in innovativen Feldern üblich, die Kernaufgabe der Unternehmen zunächst in der Forschung und Entwicklung. Erst im Laufe der weiteren Entwicklung der Nanotechnologie wird der Fachkräftebedarf auch in anderen Bereichen, wie beispielsweise der Produktion, Qualitätssicherung, im Marketing und im Vertrieb steigen und so größere Möglichkeiten für nicht akademisches Personal eröffnen.40 Besonders für die in Ostdeutschland wichtigen kleineren und mittleren Unternehmen ergibt sich hieraus ein Qualifizierungs- und Weiterbildungsbedarf. Das isw empfiehlt, personenbezogenes Wissen und Kompetenzen der Mitarbeiter/-innen mit verschiedenen Aufgaben besser zu nutzen und Wissenspools zum selbstgesteuerten Lernen aufzubauen. Darüber hinaus können externe Kompetenz- und Wissensquellen durch Teilnahme an Konferenzen und Tagungen sowie durch die Beschäftigung von Diplomanden, Doktoranden sowie Praktikanten von Universitäten und Fachhochschulen genutzt werden.41

40 Bundesregierung (2008): Magazin für Verbraucher – Schwerpunkt Nanotechnologie. 41 isw (2007): Qualifizierung von Akademikern/innen im Bereich der Nanotechnologie, S. 113.

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Abbildung 3: Good Practice eines Netzwerkes

4.3 Energie- und Umwelttechnik (Cleantech) – Spezifische Ausbildungen fehlen

Das Bundesministerium für Bildung und Forschung sowie das Bundesministerium für Umwelt, Naturschutz und Reaktorsicherheit haben sich in den vergangenen Jahren mit Aus- und Weiterbildung in den Erneuerbaren Energien ausgiebig befasst. Folgende Studien konnten als Sekundärliteratur genutzt werden:

BMBF (2007) Duale Ausbildung in innovativen Technologiefeldern

BMBF (2009) Jobstarter Regional: Erneuerbare Energien

Darüber hinaus hat der Wissenschaftsladen Bonn 2007 eine Status-Quo-Analyse zu Arbeit und Ausbildung für Erneuerbare Energien vorgelegt. Das Institut für Wirtschaftsforschung ifo erstellte 2008 ein Standortgutachten für Photovoltaik in Deutschland und der Bundesverband Windenergie e. V. eine Studie über die Arbeitsplatzsituation in der Windenergiewirtschaft in Berlin und Brandenburg.42

42 Vgl. Bühler, Theo et al. (2007): Arbeit und Ausbildung für Erneuerbare Energien, Statusbericht 2007, Ifo (2008): Standortgutachten Photovoltaik in Deutschland und Bundesverband WindEnergie e. V. (2008): Arbeitsplätze und Umsätze der Windwirtschaft in Berlin und Brandenburg.

Das Netzwerk FasiMiT ist ein Aus- und Weiterbildungsnetzwerk zur Fachkräftesicherung der Mikro- und Nanotechnologien in Thüringen. Das Netzwerk wird vom Bildungswerk für berufsbezogene Aus- und Weiterbildung in Thüringen koordiniert. Partner sind eine Reihe von Forschungsinstituten, Unternehmen und Verbänden. FasiMiT bietet folgende Leistungen an:

� Fachkräftebedarfsermittlung: Beratung zur Ermittlung der quantitativen und qualitativen Bedarfsstruktur an Fachkräften im Unternehmen

� Nachwuchsgewinnung: Informationsveranstaltungen mit Schülerinnen und Schülern, Unterstützung der Unternehmen bei der Bündelung der Aktivitäten zur Nachwuchsgewinnung, v. a. für KMU

� Gewerblich-technische Erstausbildung

� Studium: Zusammenarbeit mit Hochschulen und Universitäten bei der Entwicklung von Studiengängen

� Fort- und Weiterbildung: Seminare und Aufstiegsqualifizierungen

� Bildungsmodule und Lehr- und Lernmaterialien

� Marketing für die Mikro- und Nanotechnologien

20

Zukunftsfeld Cleantech in Ostdeutschland

Der Begriff Cleantech bezieht sich vor allem auf Technologien aus dem Bereich der erneuerbaren Energien, die Photovoltaik, Windenergie, Biokraftstoffherstellung, aber auch auf Abfall- und Abwasserentsorgung sowie Metallrecycling. Wie auch in einigen der anderen Zukunftsfelder ergibt sich daraus eine Problematik in der Abbildung statistischer Erfassungen. Eine Studie des Instituts für Wirtschaftsforschung (ifo) in Dresden schätzt den Anteil der im Cleantech-Bereich Beschäftigten in Ostdeutschland auf ca. 3%, nominal wird dies mit 158.000 Personen beziffert. Hierbei handelt es sich vor allem um Dienstleister, weniger um Hersteller von Technologien. Von besonderer Bedeutung ist die Solarindustrie, deren Hauptstandorte in Mitteldeutschland sowie Berlin-Brandenburg zu finden sind.

Tabelle 5: Beschäftigte in der Cleantech-Branche 2007

Cleantech-Bereich Insgesamt Darunter in:

West-deutsch-

land

Ostdeutschland

Personen Anteil an Deutschland

insg. in %

Umweltschutzgüter & -dienstleistungen

409.363 365.038 44.325 10,8

Recycling 40.054 25.782 14.272 35,6

Abfall- & Abwasserbeseitigung 138.275 100.194 38.081 27,5

Zwischensumme 587.692 491.014 96.678 16,5

Erneuerbare Energien 206.675 160.499 46.176 21,9

Photovoltaik 42.625 27.801 14.824 34,8

Zwischensumme 249.300 188.300 61.000 24,5

Alle Bereiche 836.992 679.314 157.678 18,7

Quelle: BMVBS (2009b): Cleantech in Ostdeutschland – Bestandsaufnahme und Entwicklungsperspektiven.

Bei Cleantech handelt es sich um einen wachsenden Wirtschaftsbereich. Die Umsätze der Firmen steigen ebenso wie die Ökostromanteile in der bundesdeutschen Energieversorgung. Laut einer Prognose des Bundesverbands Erneuerbare Energien (BEE) e. V. steigt der Anteil der erneuerbaren Energien am gesamten Endenergieverbrauch von 9,9% in 2007 auf 28,3% in 2020.43 Auch die Arbeitsplätze in der Branche werden deutlich zunehmen. Insgesamt eine

43 BEE (2009) BEE legt energiepolitisches Gesamtkonzept vor. Pressemitteilung vom 15.10.2009.

21

halbe Million zusätzlicher Arbeitsplätze sollen bis 2020 entstehen.44 Zurzeit sind 18,7% der Beschäftigten in allen Cleantech-Bereichen in Ostdeutschland beschäftigt.


Angesichts des Wachstums der jungen Cleantech-Branche, sinkender Absolventenzahlen sowie Abwanderungsbewegungen ist bereits kurzfristig ein Fachkräftebedarf im Bereich der Erneuerbaren Energien absehbar. Die derzeitige Struktur der Beschäftigten nach Qualifikationsgruppen weist eine deutliche Tendenz zu Facharbeitern auf, die 41% der Beschäftigten im Bereich Erneuerbare Energien stellen. 27% sind kaufmännische Angestellte, überraschenderweise lediglich 19% Akademiker/-innen. Hinzu kommen 8% Meister/Techniker und 5% Angelernte.45 Diese Beschäftigtenstruktur weist darauf hin, dass es sich bei den Erneuerbaren Energien um einen Bereich handelt, der bereits wesentlich stärker in der Produktion steht als beispielsweise die Nanotechnologien, die noch größtenteils in der Forschung stecken. Im Cleantech-Bereich sind verschiedene Ausbildungsberufe wichtig. Hierzu gehören Anlagenmechaniker/-innen, sowohl generell als auch mit Spezialisierung für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik, Brunnenbauer/-innen, Elektroniker/-innen, Fachinformatiker/-innen, Fachkräfte für Kreislauf- und Abfallwirtschaft und Fertigungsmechaniker/-innen. Darüber hinaus Mechatroniker/-innen und Technische Zeichner/-innen. Auch Hochschulen haben in den vergangenen Jahren das Thema „Erneuerbare Energien“ in ihre Studienangebote eingebaut. In der Regel handelt es sich hierbei um Maschinenbau, Elektrotechnik, Verfahrenstechnik, Bauingenieur- und Wirtschaftsingenieurwesen mit einer Spezialisierung in Erneuerbaren Energien, Energietechnik, Energiewirtschaft oder Umwelttechnik. In Ostdeutschland gehören hier die FHTW Berlin sowie die BTU Cottbus zu den Vorreitern der Hochschulausbildung in Erneuerbaren Energien.

2007 waren ungefähr ein Viertel aller deutscher Beschäftigten im Sektor „Erneuerbare Energien“ in Ostdeutschland tätig. Die beschäftigungsstärksten Segmente sind hierbei die Windenergie, die Photovoltaik und die Biokraftstoffe.46 Laut Einschätzung des Bundesverbandes BioEnergie werden Fachkräfteengpässe durch Erweiterungsbedarf stark zunehmen, von 2004 bis 2008 wuchs die Anzahl der Beschäftigten bundesweit von 50.000 auf 96.000 Personen, Prognosen erwarten bis 2020 einen Anstieg auf 200.000 Beschäftigte. Eine relativ gute Datenlage zur Fachkräftesituation in den Erneuerbaren Energien gibt es besonders für die Photovoltaikbranche in Ostdeutschland sowie die Windenergiebranche in Berlin und Brandenburg. In der Photovoltaikbranche arbeiten relativ mehr Menschen in Ostdeutschland als in Westdeutschland. Zwar sind von insgesamt 41.260 Beschäftigten in der deutschen Photovoltaikbranche nur 13.459 in Ostdeutschland tätig. Werden jedoch die unterschiedlichen absoluten Größen der Arbeitsmärkte berücksichtigt, so hat die Photovoltaikindustrie eine um den Faktor 8,37 größere regionale Bedeutung für Ost-, als für Westdeutschland.47 Dies gilt insbesondere für die Regionen um Berlin, Thalheim, Erfurt-Jena sowie Dresden-Leipzig und Chemnitz. Besonders die Ausbildungssituation ist in der Photovoltaikindustrie in Ostdeutschland bereits seit einiger Zeit schwierig. In Frankfurt (Oder) beispielsweise lag die Angebot-Nachfrage-Relation bereits 2006 bei 79,4. Darüber hinaus ist jedoch auch der Bedarf an Akademikern hoch: 21% der Angestellten in der

44 BMBF (2009a): Jobstarter Regional: Erneuerbare Energien, S. 4 f. 45 Bühler, Theo et al. (2007): Arbeit und Ausbildung für Erneuerbare Energien, Statusbericht 2007. 46 BMVBS (2009b): Cleantech in Ostdeutschland – Bestandsaufnahme und Entwicklungsperspektiven, S. 25. 47 Ifo (2008): Standortgutachten Photovoltaik in Deutschland, S. 72 f.

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Photovoltaikindustrie verfügen über einen Doktortitel. Im Vergleich dazu gibt es nur wenige Studienangebote, die eine Spezialisierung auf Technologien der Erneuerbaren Energien ermöglichen. Die Unternehmen der Windenergie in Berlin und Brandenburg wachsen und schaffen Arbeitsplätze. Im Jahr 2008 wies die Windbranche in Brandenburg 2.848 Beschäftigte auf sowie 310 Arbeitsplätze in Berlin. Dies bedeutet einen Anstieg um 23% seit 2003, wobei vor allem Unternehmen aus den Sparten Zulieferer und Hersteller sowie Service Zuwächse verzeichnen konnten.

Trotz voraussichtlichem Erweiterungsbedarf der Unternehmen befand eine Studie der Prognos AG, dass die Sicherung des Fachkräftebedarfs im Cleantech-Bereich in Berlin und Brandenburg kurzfristig eine untergeordnete Rolle spielt. Dies liegt einerseits an der Existenz von langfristigen Planungs- und Prognoseinstrumenten zur Analyse des Fachkräftebedarfs seitens der großen Unternehmen, andererseits an dem positiven Image und der erwarteten Bedeutung der Energie- und Umwelttechnik. Dies führt zu einer hohen Attraktivität der relevanten Studienfächer bei den Studierenden, da sie mit der Branche eine hohe Zukunfts- und Arbeitsplatzsicherheit verbinden sowie das Tätigkeitsfeld als interessant und herausfordernd wahrnehmen. Da vor allem bei ingenieurswissenschaftlichen Dienstleistungen oder bei Montage/Service/Betrieb von umwelttechnischen Anlagen eine hochgradige Spezialisierung und Qualifizierung schon im Studium nötig ist, profitiert die Branche von ihrem positiven Ruf.

Mittelfristig wird jedoch eine Anspannung bzw. Verschärfung der Fachkräftesituation erwartet. Im branchenübergreifenden Wettbewerb sieht sich die Energie- und Umwelttechnik gegenüber traditionellen Branchen wie beispielsweise der Automobil- oder Maschinenbauindustrie und deren Tarifsystemen im Nachteil. Dabei werden aufgrund der vorherrschenden Tarifstrukturen die anderen Branchen als wettbewerbsstärker wahrgenommen und ihnen eine größere Attraktivität für die Fachkräfte zugeschrieben.

Dennoch ist die Beurteilung des Fachkräftebedarfs und seiner Deckung maßgeblich von (unternehmens- oder branchenzweig-) spezifischen Aspekten bestimmt. So sehen zum Beispiel große Energieunternehmen einen großen Bedarf an hochqualifizierten Ingenieur/-innen vor allem aus dem Maschinenbau, der in Konkurrenz zur gesamten Maschinenbaubranche befriedigt werden muss. Eher kleine Dienstleistungsunternehmen, die ingenieurswissenschaftliche Dienstleistungen speziell im Umweltbereich anbieten, schätzen die Lage als entspannt ein und sind optimistisch, ihren Bedarf mit den Hochschulabgänger/-innen decken zu können. Sie konstatieren eher ein Überangebot an geeigneten Bewerber/-innen. Von Unternehmen, die in der Ver- und Entsorgung tätig und eher im ländlichen Raum verortet sind, wird aufgrund der allgemeinen demografischen Entwicklung ein Nachfragerückgang befürchtet.

Bei Montage- und Betriebstätigkeiten hingegen wird tendenziell eine Vergrößerung der Lücke zwischen Arbeitskräftebedarf und -angebot festgestellt. Gerade große Unternehmen können derzeit jedoch ihren Bedarf noch weitgehend über Ausbildungsmaßnahmen decken.

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Abbildung 4: Unternehmerisches Good Practice-Beispiel

4.4 Optische Technologien – Fachkräftemangel vor allem in Thüringen

Die Literatur zur Fachkräftesituation in den optischen Technologien in Ostdeutschland stammt vor allem von den Verbänden der Unternehmen der optischen Technologien. Grundlage dieser Studie sind vor allem die folgenden Publikationen:

OptoNet (2009) Die optische Industrie in Thüringen. Wirtschaftssituation & Fachkräfteentwicklung. Diese Studie des Kompetenznetzes optische Technologien basiert auf der Befragung von 171 Unternehmen, mit 132 Firmen wurden ausführliche Interviews geführt.

Michael Behr (2004) Fachkräftebedarf in den Kompetenznetzen für optische Technologien. Hier handelt es sich um eine Mitgliederbefragung der sieben vom BMBF geförderten Kompetenznetze für optische Technologien in Deutschland. Insgesamt wurden 269 Interviews geführt.

Zukunftsfeld optische Technologien in Ostdeutschland

Optische Technologien finden Einsatz in sehr unterschiedlichen Branchen. Die Schwerpunkte des Standortes Deutschland liegen hierbei wie folgt auf:

Industrieller Produktionstechnik: Laser und Systeme für die Materialbearbeitung

Bildverarbeitung, Messtechnik, Analytik: Bildverarbeitungssysteme, Binärsensoren

Medizintechnik und Life Sciences: Endoskope, Lichtmikroskope und Operationsmikroskope

Informationstechnik: Systeme für die Drucktechnik

Die Stadtwerke Erfurt veranstalten einen jährlichen Solarbauwettbewerb, der sich an Erfurter Schüler aller Schulformen richtet und den Nachwuchs auf spielerische Art und Weise für das Feld begeistern soll. Der Wettbewerb findet jedes Jahr unter einem anderen Motto statt. Die Teilnehmer erhalten zunächst ein Starterpaket mit Arbeitsmaterialien und Grundlageninformationen zur Photovoltaik und zum Bau eines Solarmobils. Anschließend wird in Begleitveranstaltungen und in einer Projektwoche vertieftes Wissen vermittelt, bevor die Schüler und Lehrer schließlich ihre Projekte bearbeiten, einreichen und vorstellen.

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Beleuchtungstechnik: Lampen, LEDs

Flachdisplays: Flüssigkristalle (Material)

Energietechnik: Solarzellen, Module, Material

Deutsche Produkte führen auf vielen Gebieten der optischen Technologien den Weltmarkt an, 25% der Lasersysteme stammen beispielsweise aus Deutschland.48 Auch in der Energietechnik hat Deutschland einen Weltmarktanteil von 20%.49 Gerade Ostdeutschland hat sich mit Carl Zeiss, Schott und Jenoptik in Jena zu einem zentralen Standort der optischen Technologien entwickelt. In Thüringen zählen insgesamt 171 Unternehmen zu den optischen Industrien, mit 14.650 Beschäftigten in Industrie und Forschung und einem Jahresumsatz von 2,5 Milliarden Euro. Dabei ist die Unternehmenslandschaft in Thüringen mittelständisch geprägt. 41,5% der Unternehmen sind kleine Unternehmen mit 10 bis 49 Beschäftigten. Jedoch arbeiten mehr als die Hälfte der Beschäftigten in einem der 14 Großunternehmen in Thüringen, die gleichzeitig 60% des Gesamtumsatzes erwirtschaften. Berlin-Brandenburg ist ein wichtiger Standort für Lasertechnik, aber auch ein Zentrum für den gesamten Bereich der optischen Technologien. Wichtige Unternehmen sind hier vor allem Clyxon Laser und LensWista. Der Umsatz der Unternehmen der optischen Technologie am Standort Deutschland betrug 2005 insgesamt 16,3 Milliarden Euro50 und wuchs auf 21,74 Milliarden im Jahr 2007 an.


Die Qualifikationsanforderungen in der optischen Industrie sind ähnlich wie bei den anderen Zukunftsfeldern relativ hoch. In einer Befragung der Thüringer Unternehmen stellte der Verband OptoNet fest, dass 41% der Beschäftigten einen Hochschulabschluss haben, 47% der Mitarbeiter Facharbeiter/-innen sind, 4% Auszubildende und 8% ungelernte Mitarbeiter/-innen.51 Vorrangig sind Berufe des Handwerks vertreten. Relevante Ausbildungsgänge sind hierbei weit gefächert und strecken sich vom Augenoptiker/-in und Feinoptiker/-in über Feinwerk-, Industrie- und Konstruktionsmechaniker/-innen, Mechatroniker/-innen und Mikrotechnologen/-innen bis zu Physiklaboranten/-innen uvm. Die meisten Studiengänge, die für die optischen Technologien eine Rolle spielen, sind Physikstudiengänge mit einer Spezialisierungsoption für Optik und/oder Photonik. Hier gibt es in Ostdeutschland zahlreiche Angebote, so beispielsweise an der Universität Jena, der TU Berlin, der TU Dresden und der Universität Leipzig. Die Universität Jena und die TU Berlin bieten zusätzlich einen Master in Photonik an. An der Hochschule Harz können Nachwuchsfachkräfte einen Bachelor in Photonics Systems Engineering und an der FH Jena einen Bachelor und Master of Engineering in Laser and Optical Technologies studieren. Eine Studie des isw zu Hochschulangeboten in den optischen Technologien befand, dass 7,7% der Lehrveranstaltungen zu optischen Technologien im Bundesgebiet in Thüringen stattfinden, 4,8% in Berlin, 4,5% in Sachsen, 3,5% in Sachsen-Anhalt, 0,7% in Mecklenburg-Vorpommern und 0,5% in Brandenburg. Der Schwerpunkt der Lehrveranstaltungen zu optischen Technologien an Universitäten sind im Studienfeld Physik angesiedelt, an Fachhochschulen

48 BMBF (2007a): Duale Ausbildung in innovativen Technologiefeldern, S. 9. 49 BMBF (2007b): Optische Technologien. Wirtschaftliche Bedeutung in Deutschland, S. 12. 50 Spectaris (2008): Branchenbericht, S. 11. 51 OptoNet (2009): Die optische Industrie in Thüringen. Wirtschaftssituation und Fachkräfteentwicklung.

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im Studienfeld Maschinenbau und Feinwerktechnik. An den Fachhochschulen sind aber auch häufig spezifische Studiengänge, wie beispielsweise Photonik zu finden.52

Da die Unternehmen nach wie vor ihren Personalstand vergrößern und optische Technologien in vielen unterschiedlichen Branchen eingesetzt werden, ist der Fachkräftemangel für die Unternehmen der optischen Technologien eine der größten Herausforderungen der Zukunft. So schätzt der Thüringische Verband OptoNet, dass bis 2015 ein unmittelbarer Erweiterungsbedarf von 500 Fachkräften pro Jahr besteht. Zusätzlich wird ein Ersatzbedarf durch Verrentung bestehen, den OptoNet für Thüringen auf mindestens 8% der Beschäftigten bis 2015 schätzt.53 64% der Mitglieder des Deutschen Industrieverbandes für optische, medizinische und mechatronische Technologien, Spectaris, sehen den Fachkräftemangel sogar als die größte Herausforderung der kommenden fünf bis zehn Jahre. Eine Ausweitung des Personalbestands in den Unternehmen dank steigenden Umsatzes wird für die nächsten fünf bis zehn Jahre prognostiziert.54 Eine Mitgliederbefragung in den sieben vom BMBF geförderten Kompetenznetzen für optische Technologien (OT) im Sommer 2003 stellte fest, dass besonders in Thüringen die Fachkräfteengpässe auch die Entwicklungspotenziale der Unternehmen bedrohen.55 Eine genaue Abschätzung des Fachkräftebedarfs in den optischen Technologien in Ostdeutschland liegt nicht vor. Für Facharbeiter/-innen geht der Thüringische Verband OptoNet von einer Deckungslücke von ca. 120 Facharbeitern/-innen pro Jahr aus. Um Akademiker/-innen als Mitarbeiter zu gewinnen, müssen Unternehmen sich vor allem bemühen, das vorhandene Fachkräftepotenzial an Hochschuleinrichtungen zu erschließen und zukünftige Fachkräfte frühzeitig zu binden. Eine Studie des isw zum Weiterbildungsbedarf von Fach- und Führungskräften in den optischen Technologien im gesamten Bundesgebiet aus dem Jahr 2004 ergab einen kurzfristigen Bedarf bei 27,5% der Unternehmen, einen mittelfristigen Bedarf bei 58,8%. Hierbei handelt es sich methodisch um eine telefonische Befragung von insgesamt 410 Unternehmen (KMU) in den optischen Technologien. Hierbei waren vor allem Weiterbildungen zu fachübergreifendem Know-how und sozialen Kompetenzen (40,5% der befragten Unternehmen) von Bedeutung, ebenso wie technologische Grundlagen (24,4%) und Anwendungs- und Verfahrenswissen (21,1%). Der Fachverband Photonik und Präzisionstechnik von Spectaris betont, dass in diesen Bereichen spezifische Fortbildungsangebote für optische Technologien fehlen. Auch Spectaris betonte besonders den Bedarf in Thüringen. 70% der mittelständischen Unternehmen der optischen Technologien in Thüringen gaben einen Weiterbildungsbedarf an. In Berlin liegt dieser Prozentsatz lediglich bei 51,6%, in den übrigen neuen Bundesländern bei 66,7%.56

Die Unternehmen der optischen Technologien in Berlin und Brandenburg wurden im Rahmen der Fachkräftestudie Berlin-Brandenburg von der Prognos AG im Jahr 2009 befragt. Hier wird insbesondere in ausgewählten gewerblichen Berufen auch langfristig noch ein Fachkräfteüberhang bestehen, während für spezialisierte und hoch qualifizierte Tätigkeiten schon heute Fachkräfte fehlen. So fehlen insbesondere Physiker/-innen und Ingenieur/-innen mit geeigneten Spezialisierungen (z. B. im Bereich der Lasertechnik, Physiker/-innen mit Schwerpunkt Optik, physikalische Ingenieure etc.). Für die nächsten Jahre wird von den Unternehmen insbesondere mit einem erhöhten Erweiterungsbedarf gerechnet, der

52 Drieling, Christian (2004): Bildungsangebote der Hochschulen in den Optischen Technologien. Bestandsaufnahme und Analyse.

53 OptoNet (2009): Die optische Industrie in Thüringen. Wirtschaftssituation und Fachkräfteentwicklung. S. 15. 54 Spectaris Branchenbericht 2008, S.11. 55 Behr, Michael (2004): Fachkräftebedarf in den Kompetenznetzen für Optische Technologien 56 Abicht, Lothar et al. (2004): Weiterbildungsbedarf von Fach- und Führungskräften mit akademischem Abschluss in KMU

bei den Optischen Technologien.

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angesichts der aktuellen Wirtschaftskrise jedoch nur schwer zu quantifizieren ist. Dieser bezieht auch Nichtakademiker/-innen mit ein, für die von den Betrieben stärker als in anderen Branchen hausinterne (Nach-)Qualifizierungen durchgeführt werden.

Diese differenzierte Entwicklung wird nach Einschätzung der Branche von den Unternehmen in Berlin-Brandenburg bislang kaum aufgegriffen. Kleinbetrieben im Branchenkompetenzfeld fehlt der strategische Planungshorizont, um sich rechtzeitig auf Fachkräfteengpässe in Folge des demografischen Wandels einzustellen. Zusätzliche Herausforderungen entstehen durch die Entwicklungen neuer sogenannter „Embedded“ Technologien, die zu anspruchsvollen Kompetenzprofilen in den Bereichen Lasertechnik, Mechatronik, Optik und Software führen.

Ein spezifischer Fachkräftemarkt für optische Technologien ist in relevantem Umfang nur an spezialisierten Standorten zu beobachten. In Berlin-Brandenburg sind dies vor allem Rathenow sowie Schwerpunktstandorte in Berlin selbst (beispielsweise Adlershof). Außerhalb Brandenburgs bildet Jena einen weiteren herausragenden Optikstandort. Fachkräfteengpässe treten im Rahmen des demografischen Wandels besonders an länger etablierten Standorten auf (Jena), wo bereits ein Generationenwechsel in den Unternehmen stattfindet. Hiervon sind die optischen Technologien in Berlin-Brandenburg noch nicht umfassend betroffen. Standorte in der Region leiden jedoch mit zunehmender Distanz zum Zentrum Berlin unter ungedeckten Fachkräftebedarfen: Schwerpunktstandorte wie Berlin und Rathenow sind aufgrund ihrer Ausbildungskapazität weniger betroffen als vereinzelte Ansiedlungen an peripheren Standorten, beispielsweise in Lenzen.

Um dem drohenden Fachkräftebedarf entgegenzuwirken, hat das BMBF mit „Faszination Licht“ eine umfassende Bildungsinitiative in den optischen Technologien auf Bundesebene gestartet. Die Initiative richtet sich an die gesamte Bildungskette, vom Kindergarten bis zur Weiterbildung im Beruf. Eine frühzeitige Nachwuchsarbeit in den Schulen wird als besonders wichtig herausgestellt.57

Auch die Unternehmen der optischen Technologien engagieren sich in der Fachkräftesicherung, wie das folgende Good Practice-Beispiel zeigt.

57 BMBF (20009b): Faszination Licht – die Bildungsinitiative in den Optischen Technologien.

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4.5 Gesundheitstechnik – Ersatz- und Erweiterungsbedarf

Der Fachkräftemangel in der Medizintechnik ist maßgeblich für die Region Berlin-Brandenburg dokumentiert. Die TSB Medici und Health Capital Berlin-Brandenburg haben sich ausführlich mit dem Thema beschäftigt. Für diese Kurzstudie waren vor allem die folgenden Publikationen als Sekundärliteratur von Bedeutung:

TSB Medici (2009): Branchenreport Medizintechnik Berlin- Brandenburg.

Health Capital Berlin-Brandenburg (2007): Studium Gesundheit in Berlin und Brandenburg.

Health Capital Berlin-Brandenburg (2009): Ausbildung Gesundheit in Berlin und Brandenburg.

Health Capital Berlin-Brandenburg (o. J.): Beschäftigtenstrukturanalyse der Berlin-Brandenburger Gesundheitswirtschaft. Die Befragung von insgesamt 500 Unternehmen betrachtet einzelne Branchenbereiche und schätzt den Fachkräftebedarf für die kommenden zwei Jahre ein.

Zukunftsfeld Gesundheitstechnik in Ostdeutschland

In der Medizintechnik stellt Deutschland weltweit den drittgrößten Markt nach den USA und Japan. Sowohl die Umsätze, als auch die Beschäftigtenzahlen der 1.250 deutschen Medizintechnikhersteller steigen kontinuierlich. Der Gesamtumsatz entwickelte sich von 2003 bis 2007 von 12,74 Milliarden auf 17,32 Milliarden Euro, im Jahr 2009 sind die Unternehmen durchschnittlich mit knapp 4% gewachsen. Die Zahl der Beschäftigten stieg im Zeitraum 2003

Der Jenaer Entwicklungs- und Fertigungsdienstleister MAZeT richtete 2007 an der FH Jena eine Stiftungsprofessur für „Mixed Signal and Optoelectronic Sensor IC-Design“ ein. Damit wird ein Studienschwerpunkt geschaffen, der den Anforderungen an ingenieurtechnischen Nachwuchs in der MAZeT GmbH und vieler anderer im Großraum Jena ansässiger Firmen auf dem Gebiet integrierter Optoelektronik langfristig gerecht werden soll.

Die Stiftungsprofessur ermöglicht auf einem modernen und für innovative Unternehmen der Region wichtigen Gebiet hochwertige Angebote für die Ausbildung der Studenten sowie für die Forschung und Entwicklung. Darüber hinaus wird auch das Weiterbildungsangebot erheblich ergänzt. Nicht zuletzt wird mit der Einrichtung der Stiftungsprofessur die Zusammenarbeit mit den Unternehmen der Region weiter intensiviert.

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bis 2007 von 87.900 auf 94.700 Personen. Allein die Mitgliedsunternehmen des Bundesverbandes Medizintechnologie (BVMed) schufen 2009 rund 4.200 neue Arbeitsplätze.58 Bedingt durch die demografische Entwicklung in Deutschland werden der Branche auch weiterhin langfristige Wachstumschancen vorausgesagt.59

Jedoch liegen die wichtigen Standorte mit Bayern, Baden-Württemberg und Hessen hauptsächlich in den alten Bundesländern. Lediglich Berlin-Brandenburg wird als Leuchtturm für die ostdeutschen Bundesländer identifiziert. Eine positive Wirkung der Vernetzung mit Schlüsseltechnologien, vor allem der optischen Industrie (Lasergeräte) und der Biotechnologie ist jedoch auch für andere ostdeutsche Standorte denkbar.60 In Berlin-Brandenburg waren im Jahr 2007 rund 250 Unternehmen der Medizintechnik tätig, wobei es sich vor allem um kleine und mittlere Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern handelt. Lediglich vier Unternehmen in Berlin beschäftigen mehr als 200 Mitarbeiter. Folgende Tabelle stellt die Zuordnung der Unternehmen der Medizintechnik zu den Wirtschaftszweigen dar.

Tabelle 6: Unternehmen der Medizintechnik nach Wirtschaftszweigen in Berlin-Brandenburg

Wirtschaftszweig Berlin Brandenburg

Elektromedizin, Geräte/Instrumente 24% 22%

Softwareentwicklung 26% 13%

Optische Instrumente, Bauteile, Laser 7% -

Elektrische Mess-, Kontroll-, Navigationsinstrumente

4% 1%

Augenoptische Geräte 1% 3%

Zahntechnische Laboratorien 1% 3%

Orthopädische Vorrichtungen & künstliche Organe

9% 6%

Medizintechnische Geräte 22% 26%

Quelle: TSB Medici (2009): Branchenreport Medizintechnik Berlin-Brandenburg, S. 17.

58 BVMed (2009): BVMed-Herbstumfrage: „Medizintechnik trotzt der Wirtschaftskrise und bleibt ein Jobmotor.“, Pressemitteilung vom 04.11.2009.

59 Medways e. V. und Spectaris (2009): Die Medizintechnikindustrie in Deutschland, S. 3ff. 60 HIERO (2008): Wirtschaftliche Zukunftsfelder in Ostdeutschland, S. 18.

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Die Umsätze der Medizintechnikbranche in Berlin stiegen von 910 Millionen Euro in 2003 auf 1,34 Milliarden Euro in 2007 an, in Brandenburg entwickelte sich der Umsatz von 85 Millionen Euro in 2005 auf 112 Millionen Euro in 2007.61


Die Medizintechnik umfasst ein breites Beschäftigungsfeld und die Ausbildungs- und Studiengänge, welche zu einer Beschäftigung in Unternehmen der Medizintechnik führen, sind ähnlich vielfältig wie in den oben betrachteten Technologiefeldern. Neben Zahntechnik, Augenoptik und Hörgeräteakustik umfasst die Bezeichnung Medizintechnik auch die Entwicklung von Dialysegeräten, Computer- und Kernspintomographen, Geräten für die Strahlentherapie und Operationsroboter. Die Ausbildungsberufe in der Medizintechnik reichen vom Elektroniker für Geräte und Systeme, Hörgeräteakustiker, Zahntechniker oder Orthopädiemechaniker über Mikrotechnologen bis zu Technischen Assistenten für medizinische Gerätetechnik.62 Auch die Angebote der universitären Ausbildung bilden ein breites Spektrum ab: in Berlin bietet die Technische Universität einen Bachelorstudiengang Maschinenbau mit dem Schwerpunkt Medizintechnik an, die TFH Berlin den Studiengang Physikalische Technik/Medizinphysik. In Brandenburg können Studenten an der FH Lausitz einen Bachelorstudiengang Medizinische Technik belegen, an der BTU Cottbus einen Master in Biomedizinischer Gerätetechnik.63 Eine Unternehmensumfrage des Fachausschusses „Aus- und Weiterbildung in der Biomedizinischen Technik“ der Deutschen Gesellschaft für Biomedizinische Technik (DGBMT) stellte fest, dass Unternehmen der Medizintechnik vor allem Diplom-Ingenieure/-innen beschäftigen (64% in den befragten Unternehmen), mit 16% jedoch auch ein hoher Anteil der Beschäftigten promoviert ist. Bachelorabsolventen/-innen werden oft nur in Verbindung mit Weiterbildungen eingestellt.64

Die Beschäftigungsentwicklung in der Medizintechnik in Berlin-Brandenburg verläuft positiv. Der Anteil der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Medizintechnik in Berlin nahm von 1999 bis 2007 um 42,7% zu, in Brandenburg war ein Anstieg von 16,7% zu verzeichnen. Ähnlich zeigt sich auch die erwartete Beschäftigungsentwicklung. So erwarteten 68% der von Health Capital befragten Berliner und 45% der Brandenburger Unternehmen einen Anstieg der Beschäftigung.

Gleichzeitig zeigt sich bereits der demographische Wandel. Bei der Herstellung von medizin-technischen Erzeugnissen waren 2007 9,4% der Beschäftigten über 55 Jahre alt, was einen leichten Zuwachs von 0,1% seit 1999 darstellt.65 Besonders für die Berufe Elektromontierer/-in, Elektroingenieur/-in, Tongerätemechaniker/-in und Elektrogerätebauer/-in stellt Health Capital einen signifikanten Erweiterungsbedarf fest. Die folgende Tabelle verdeutlicht die Beschäftigungsentwicklung in Berlin und Brandenburg von 1999 bis 2007.

61 TSB Medici (2009): Branchenreport Medizintechnik Berlin-Brandenburg, S. 18f. 62 Health Capital Berlin-Brandenburg (2009): Ausbildung Gesundheit in Berlin und Brandenburg. 63 Health Capital Berlin-Brandenburg (2007): Studium Gesundheit in Berlin und Brandenburg. 64 Kraft, Marc (2008): Ergebnisse einer Umfrage zu Anforderungen an Medizintechnikabsolventen aus Sicht der Industrie.

In: DGBMT-Magazin Health Technologies, Ausgabe 02/2008, 26. Jahrgang. 65 Health Capital (o. J.): Beschäftigtenstrukturanalyse der Berlin-Brandenburger Gesundheitswirtschaft.

30

Tabelle 7: Beschäftigungsentwicklung in der Herstellung medizintechnischer Erzeugnisse in Berlin-Brandenburg (1999–2007)

Berufe 2007 1999 bis 2007

Insgesamt 10.592 +30,9%

Zahntechniker/-in 2.550 -5,9%

Bürofachkräfte 1.134 +68,8%

Augenoptiker/-in 605 +27,6%

Glasbearbeiter/-in 604 +102,0%

Feinmechaniker/-in 425 +21,8%

Elektrogerätemontierer/-in 301 +1572,2%

Elektroingenieure/-in 295 +391,7%

Schuhmacher/-in 263 -12,0%

Techniker/-in 222 +41,4%

Funk-, Tongerätemechaniker/-in 215 +119,4%

Elektrogerätebauer/-in 162 +118,9%

Sonstige Mechaniker/-in 124 +30,5%

Sonstige Ingenieure/-innen 108 +157,1%

Datenverarbeitungsfachleute 108 +86,2%

Werkzeugmacher/-in 99 +90,4%

Quelle: Health Capital (o. J.): Beschäftigtenstrukturanalyse der Berlin-Brandenburger Gesundheitswirtschaft..

Fachgespräche ergeben, dass besonders ein praxisorientiertes Studium für die Unternehmen der Medizintechnik ein wichtiger Aspekt ist, um anwendungsbezogenes Können schon im Studium zu unterstützen. Hier bieten sich direkte Kooperationen zwischen Hochschule und Industrie an, nicht nur durch Betriebspraktika, sondern auch über Projektarbeiten oder Diplomarbeiten.

31

4.6 Informations- und Kommunikationstechnologie – Akademisierungstrend führt zu

Fachkräftemangel

Maßgebliche Quelle der Aussagen zur Fachkräftesituation im Zukunftsfeld Informations- und Kommunikationstechnologien ist die Fachkräftestudie 2009 des Verbandes BITKOM. Die Studie basiert auf einer Befragung von über 1.500 Unternehmen des Mittelstands in Deutschland.


Zukunftsfeld IKT in Ostdeutschland

Die IKT-Branche umfasst alle Unternehmen, die Produkte und Dienste der Informationstechnik und Telekommunikation anbieten. Hierzu zählen Hersteller von Computern und Elektrokabeln, von Rundfunk-, Fernseh- und Nachrichtentechnik ebenso wie Telekommunikationsdienst-leister, Datenverarbeiter und Betreuer von Datenbanken. Die Informations- und Kommunikationstechnologien entwickeln sich weiterhin positiv, wenn auch etwas langsamer als in den Boom-Jahren der 1990er und frühen 2000er. In der Branchenbefragung des Verbands BITKOM gaben 57% der Unternehmen an, weiterhin mit Wachstum zu rechnen, 17% der Unternehmen erwarten ein stabiles Geschäft. In Deutschland beschäftigt die Branche ca. 800.000 Angestellte und Selbstständige sowie eine weitere Million an IKT-Fachkräften in sonstigen Branchen. Das Marktvolumen der IKT-Branche betrug 2009 65,4 Milliarden Euro, was gegenüber dem Marktvolumen 2008 eine Verringerung von 2,6% darstellt und auf die Weltwirtschaftskrise zurückzuführen ist. Für 2010 wird ein Anstieg des Marktvolumens um 1% auf 66 Milliarden Euro für Gesamtdeutschland erwartet. Für Ostdeutschland sind besonders

Die IMM Gruppe, ein mittelgroßes Unternehmen der Informations- und Kommunikationstechnologien in Sachsen, hat ein eigenes Nachwuchskonzept entwickelt:

Einerseits präsentiert sich IMM oft bei Berufs- und Studienwahlveranstaltungen und zeigt hier konkrete Wege in das Unternehmen auf. Andererseits geht das Unternehmen verbreitet Kooperationen mit Hochschulen und Bildungspartnern ein, um Praktika, Werkstudenten-arbeitsplätze und Diplomarbeiten, Lehrausbildungen und Umschulungen anbieten zu können. Ähnliches gilt für Kooperationen mit Bildungspartnern, um Fachkräfte frühzeitig an die Unternehmen zu binden. Im Bereich Weiterbildung betreibt IMM ein eigenes Institut für die Mitarbeiter, in dem aber auch externe Trainer eingesetzt werden. Zusätzlich zu diesen direkten Rekrutierungs- und Informationsveranstaltungen unterrichten Mitarbeiter der IMM auch an der örtlich ansässigen Hochschule in Mittweida, wodurch weitere Kontakte zu Studenten geknüpft werden können. Beratend steht der IMM Holding GmbH ein Beirat zur Seite, in dem unter anderem Hochschulvertreter, Banker und Experten weiterer Gruppen vertreten sind.

Nachwuchs

Produktion

bei Eignung und Bedarf: Festanstellung

Kooperationen mit Universitäten und

Hochschulen: Praktika

Werkstudenten Diplomarbeiten

Kooperationen mit Bildungsträgern:

PraktikaLehrausbilduung

Umschulung

EntwicklungVerwaltung Dienstleistung

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die Standorte Berlin-Brandenburg und Dresden relevant. Berlin-Brandenburg ist vor allem im Bereich der Medien gut aufgestellt. Insbesondere für den Bereich IT wird der Standort Berlin kritischer eingeschätzt, da relevante Industriezweige für Informatikabsolventen/-innen nur in geringem Maße vorhanden sind und Fachkräfte, die in der Region ausgebildet werden, wegen mangelnder Entwicklungsmöglichkeiten abwandern. Dresden ist ein Zentrum für Mikroelektronik/IKT. Hier haben sich 750 Firmen mit mehr als 35.000 Mitarbeitern angesiedelt.66


Die Beschäftigung in der IKT-Branche wächst beständig, von 779.700 im Jahr 2003 auf 806.300 in 2008. So steht die Branche vor der Herausforderung der Erweiterung des Arbeitskräftestands. Ein Ersatzbedarf ist dank einer relativ günstigen Altersstruktur in der IKT-Branche bis 2015 nur in sehr geringem Maße zu erwarten. Der Verband BITKOM schätzt den Ersatzbedarf bis 2015 auf nur 5% des Gesamtbedarfs an Fachkräften.

Druck entsteht jedoch durch die hohe internationale Konkurrenz, da deutsche Absolventen/-innen auch aus dem Ausland umworben werden.

Die Entwicklung des Fachkräftebedarfs verläuft in der IKT-Branche etwas anders als in den anderen Zukunftsfeldern. In den vergangenen Jahren konnten besonders Quereinsteiger und Autodidakten Fuß in der Branche fassen. In Zukunft wird ein Bachelor-Abschluss als Mindestqualifikation gefordert werden. Es findet folglich eine Professionalisierung statt. Zwei Drittel der Unternehmen, die der Bundesverband BITKOM zur Erhebung des Fachkräftebedarfs in der IKT-Branche in Deutschland befragte, suchen Hochschulabsolventen/-innen, ein Fünftel davon bestand auf einen Master als Mindestqualifikation.67 Hierbei wird auch gerne auf Absolventen/-innen von Fachhochschulen vertraut, da ein verstärkter Praxisbezug während des Studiums erwartet wird.

Die Akademisierung ist in Anbetracht gleichbleibender Studierendenzahlen eine große Hürde für die Branche. Laut der Fachkräftestudie des BITKOM gibt es 20.000 offene Stellen für IT-Experten allein im deutschen Mittelstand. Hiervon entfallen 13.000 Stellen auf Anwender von IT, 7.000 Beschäftigte werden in der IKT-Branche selbst gesucht. Vor allem Softwareentwickler/-innen fehlen. Laut BITKOM suchen in Deutschland 61% der Unternehmen mit offenen Stellen Software-Ingenieure, die an der Planung, Erstellung und Implementierung von Software-Lösungen arbeiten. IKT-Anwender brauchen vorrangig IT-Projektmanager/-innen für die Implementierung neuer Anwendungen (40%) und Administratoren/-innen ihrer Netzwerke (45%).

Gleichzeitig klagen die meisten Unternehmen über den mangelnden Praxisbezug der Hochschulabgänger/-innen. Wie die unten stehende Graphik verdeutlicht, sind die meisten Unternehmen mit Fachkenntnissen der Absolventen/-innen sehr zufrieden, die praktische Umsetzung des Gelernten ist jedoch eher schwierig.

66 HIERO (2008): Wirtschaftliche Zukunftsfelder in Ostdeutschland, S. 22. 67 BITKOM (2009): Der Arbeitsmarkt für IT-Experten. Präsentation von BITKOM-Präsident Prof. Dr. August-Wilhelm

Scheer.

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Abbildung 7: Defizite bei Hochschulabsolventen in der IKT-Branche

Quelle: BITKOM (2009) Der Arbeitsmarkt für IT-Experten. Präsentation von BITKOM-Präsident Prof. Dr. August-

Wilhelm Scheer

Für die Informations- und Kommunikationstechnologien besteht insbesondere die Herausforderung, Fachkräfte mit hoch spezialisierten Kompetenzen kurzfristig für anspruchsvolle Aufgaben in einem technologisch dynamischen Umfeld zu gewinnen. So stellt allein eine Hochschulausbildung auf aktuellem Stand eine große Herausforderung dar, da bereits der Zeitraum eines Studiums teilweise mehrere technologische Entwicklungszyklen umfasst.

68%

78%

16%

7%

17%

15%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Fachhochschulen

Universitäten

Praxis / Anwendungsbezug

Theorie / Methoden

Kompetenzmix aus Theorie und Praxis

34

Abbildung 8: Good Practice-Beispiel eines Verbandes

4.7 Vergleich der Fachkräftesituation in den Zukunftsfeldern

Die Status-Quo-Analyse zeigt, dass die Unternehmenslandschaft in den ostdeutschen Zukunftsfeldern durch kleine und mittlere Unternehmen gekennzeichnet ist. Dies birgt besondere Probleme für die Fachkräftesicherung: kleine Unternehmen verfügen oft nicht über die personellen und finanziellen Ressourcen, um Personalplanung und -entwicklung in ausreichendem Maße zu betreiben.

Deutlich wird auch, dass die Unternehmen der dargestellten Zukunftsfelder um Fachkräfte mit zum Teil sehr ähnlichen Qualifikationen/Fachrichtungen konkurrieren. Dies betrifft insbesondere das Feld der technisch-ingenieurswissenschaftlichen Berufe. Die Einschätzungen aus den Branchen zeigen, dass Fachkräfte der MINT-Berufsgruppen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) in fast allen ausgewählten Zukunftsfeldern schon heute gesucht werden, vor allem dann, wenn weiterführende Zusatzqualifikationen oder Spezialisierungen gefragt sind.

In vielen Branchen zeigen sich bereits heute erste Ansätze eines gesteigerten Fachkräftebedarfs, der von den Unternehmen nicht mehr gedeckt werden kann, auch wenn die Wirtschaftskrise entsprechende Entwicklungen tendenziell verzögert. So wird in allen Branchen berichtet, dass Ausbildungsplätze 2009 erstmalig nicht besetzt werden konnten.

erlebe it ist eine Initiative des Bundesverbandes Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e. V. Sie begleitet die Suche nach Nachwuchskräften, organisiert Matching von Schulen und Unternehmen und zeigt Schülerinnen und Schülern Job-Perspektiven im IKT-Markt auf. Für Lehrer bietet das Projekt Hilfe in der Gestaltung von anschaulichem, motivierendem Unterricht an.

Unternehmen und „erlebe it“Unternehmen können vielfältige Aktivitäten starten: Projekttage an Schulen, Einladungen ins Unternehmen, Zusammenarbeit mit Fachlehrern, Bereitstellen von Praktikumsplätzen etc. IT-Scouts und „erlebe it“Unternehmer, Mitarbeiter mit technischem Hintergrund oder Personal- und Bildungsexperten können IT-Scout werden. Ihre Arbeit besteht darin, als Botschafter über die ITK-Branche zu informieren, Kooperationsmöglichkeiten mit Schulen aus ihrer Region auszuloten und in Projekten mit diesen zusammenzuarbeiten. Schulen und „erlebe it“Schulen bei der Information über mögliche Berufsbilder zu unterstützen, ist Ziel von „erlebe it“. Mitarbeiter aus ITK-Unternehmen im Umfeld der Schule ergänzen die Informationen der Fach- und Klassenlehrer mit betrieblicher Berufserfahrung und zeigen Schülern echte berufliche Perspektiven auf. Die „erlebe it“-ProjektlandkarteÜber diese Module hinaus bietet „erlebe it“ auch eine digitale Landkarte für ITK-Bildungsprojekte in Zusammenarbeit mit der RWTH Aachen an. Hier können Interessierte nach aktuellen ITK-Angeboten suchen. Unternehmen, Organisationen und Verbände können eigene Bildungsprojekte platzieren.

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Nach der vbw Studie für Deutschland zeigt sich für den Fachkräftebedarf in MINT-Fächern, dass die Nachfrage das Angebot deutliche übersteigen wird.68 So werden bei stabilem Studienwahlverhalten Fachkräfte der Studienrichtungen Naturwissenschaften und Mathematik im Umfang von 20%, im Bereich der Ingenieurswissenschaften sogar in Höhe von 32% bis zum Jahr 2030 fehlen. Beide Gruppen zusammengefasst machen 2030 einen Mangel von rund 740.000 Fachkräften aus.

Gemeinsam ist den Zukunftsfeldern auch, dass sie als Hochtechnologien stets mit neuen Entwicklungen konfrontiert sind, die zu einem signifikanten Weiterbildungsbedarf in allen Feldern führen.

In anderer Hinsicht stehen die Unternehmen in den ostdeutschen Zukunftsfeldern in der Fachkräftesicherung vor sehr unterschiedlichen Herausforderungen. Die Zukunftsfelder befinden sich in verschiedenen Entwicklungsstadien. Nanotechnologie und die Biotechnologie sind neue Felder, die forschungsgetrieben arbeiten. Hier sind andere Qualifikationen gefragt als beispielsweise im Cleantech-Bereich, wo auch Maschinen- und Anlagenführer/-innen und ähnliche Ausbildungsberufe nachgefragt werden, da die Unternehmen in den neuen Bundesländern vorrangig in Dienstleistungen tätig sind. Die jungen Technologien haben zudem vor allem Erweiterungsbedarf, während die Unternehmen der Medizintechnik und der optischen Technologien zusätzlich bereits einen Ersatzbedarf identifiziert haben.

Für Unterschiede im Fachkräftebedarf sorgt auch die Bedeutung auf dem Weltmarkt, die deutschen Unternehmen in den Zukunftsfeldern zukommt. So sind die deutschen Unternehmen der Medizintechnik und der optischen Technologien in manchen Produktsparten Weltmarktführer, auch in den Technologien der Erneuerbaren Energien halten deutsche Unternehmen in verschiedenen Bereichen signifikante Anteile. In den Bio- und Nanotechnologien hingegen müssen sich deutsche Unternehmen bei ihrer Suche nach Fachkräften auch gegen Konkurrenz aus dem Ausland behaupten, die junge Fachkräfte oft mit einem besseren Image oder größerem Bekanntheitswert und besseren Gehältern gewinnen und binden können.

68 vbw (Hrsg.) (2009): Arbeitslandschaft 2030. Auswirkungen der Wirtschafts- und Finanzkrise. Eine Studie der Prognos AG, Basel.

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5 Erwartungen von Nachwuchskräften Geht es um die Gewinnung und Bindung von Fachkräften, ist insbesondere zu fragen, welche Vorstellungen junge Fachkräfte von ihren zukünftigen Arbeits- und Lebensbedingungen haben. Welche Arbeitsplätze sind geeignet, um qualifizierte Fachkräfte für Unternehmen in ostdeutschen Zukunftsfeldern zu rekrutieren und dort zu halten?

Im Folgenden wird daher der Analysefokus erweitert um die Erwartungen potenzieller Fach- und Führungskräfte an die Lebensqualität und die Arbeitsbedingungen in Ostdeutschland. Untersucht werden soll, welchen Nutzen Merkmale von Arbeitsorten und Arbeitsplätzen für junge High Potentials haben.

Die Analyse fokussiert die folgenden Fragestellungen:

Welche Bereitschaft haben ostdeutsche und westdeutsche High Potentials, in den Zukunftsfeldern Ostdeutschlands eine Arbeit aufzunehmen?

Welche Erwartungen haben zukünftige Fach- und Führungskräfte an ihren Arbeitsplatz sowie ihr zukünftiges Lebensumfeld?

Wie wird der Standort Ostdeutschland eingeschätzt?

Um diese Fragen beantworten zu können, wurde eine Stichprobe von High Potentials online zu ihren Präferenzen befragt. Im Vorfeld und begleitend zur standardisierten Online-Befragung wurden darüber hinaus auf dem Absolventenkongress in Köln am 26. November 2009 sowie auf der bonding-Firmenkontaktmesse am 4. Mai 2010 leitfadengestützte, halbstandardisierte Interviews mit zufällig ausgewählten Besuchern durchgeführt, um Erwartungen und Wünsche der Interviewpartner an ihren ersten Arbeitsplatz sowie ihre Assoziationen zum Arbeiten und Leben in Ostdeutschland zu erheben.

Stichprobe & Methode

Im März 2010 führte das Marktforschungsunternehmen Innofact im Auftrag der Prognos AG eine Online-Befragung von 505 Personen durch. Als Verfahren wurde eine Conjoint-Measurement Analyse gewählt. Die Conjoint-Measurement-Analyse ist eine etablierte Methode in der Statistik zur Beantwortung der Frage, welche Faktoren welchen Einfluss auf eine Entscheidung haben. Direkt befragte Personen kennen in der Regel nicht den Einfluss der Faktoren (Stimuli) auf ihr Entscheidungsverhalten. Auch können sie mögliche Irrationalitäten in ihrem Entscheidungsverhalten meist nicht erkennen. Durch Vergleich verschiedener Merkmalskombinationen können diese Probleme zum Teil umgangen werden. Dabei werden den Befragten verschiedene Kombinationen von Arbeitsplatz-Lebensqualitäts-Merkmalen zur vergleichenden Bewertung vorgelegt. Die Conjoint Analyse erlaubt es, den Nutzenbeitrag oder Zielbeitrag jeder Eigenschaft aus Sicht der potenziellen Fach- und Führungskräfte zu bewerten.

Zielgruppe der Conjoint-Befragung waren Männer und Frauen zwischen 25 und 35 Jahren, die einen Hochschulabschluss haben oder gerade ihren Hochschulabschluss absolvieren. Es handelt sich also um die Gruppe der so genannten Young Professionals, die für Unternehmen besonders wichtige Nachwuchskräfte darstellen. Insgesamt 72% der Befragten war zwischen 25 und 29 Jahre, 28% 30 bis 35 Jahre alt. 63% der Befragten waren männlich, 37% weiblich. Die meisten Befragten, insgesamt 96% stammten aus Deutschland, die restlichen 4% aus West- und Osteuropa, der Türkei und Asien. Ein Großteil (74%) verfügten bereits über ein abgeschlossenes Hochschulstudium. Knapp 72% der Befragten hatte seinen Wohnort in Westdeutschland, rund 28% lebt in Ostdeutschland. Der fachliche Hintergrund variierte.

37

Insgesamt stammten knapp 60% der Befragten aus den so genannten MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik). Die Studienfächer der restlichen Befragten umfassten sowohl Geistes- und Sozialwissenschaften als auch Rechts- und Wirtschaftswissenschaften sowie sonstige Fächer.

Auf dem Absolventenkongress in Köln sowie auf der bonding-Firmenkontaktmesse in Dresden wurden insgesamt 36 Personen, davon 17 Frauen und 19 Männer, im Alter von 20 bis 31 Jahren befragt. Insgesamt 18 Personen stammten gebürtig aus Ostdeutschland, zwölf Personen aus Westdeutschland und sechs Personen aus dem Ausland (Bulgarien, China (2), Portugal, Russland und der Ukraine). Die Interviewpartner des Absolventenkongresses hatten bereits ein Studium abgeschlossen oder standen kurz vor ihrem Examen, wohingegen sich die Befragten der bonding-Firmenkontaktmesse größtenteils noch am Anfang ihres Bachelor-Studiums befanden. Das spiegelte sich auch im Durchschnittsalter der Befragten. Dies lag in Köln bei 25 Jahren, in Dresden bei 23 Jahren. Das Spektrum der Studienfächer umfasste Wirtschaftswissenschaften (neun Nennungen), Wirtschaftsingenieurswesen (fünf Nennungen), Wirtschaftsmathematik (vier Nennungen), Psychologie (drei Nennungen), Chemie, Elektrotechnik, Maschinenbau und Verkehrsingenieurswesen (je zwei Nennungen) sowie Energietechnik, Jura, Logistik, Medizin, Sprache, Verkehrswirtschaft und Wirtschaftspädagogik (je eine Nennung).

Ausschlaggebende Faktoren bei der Entscheidung für einen Arbeitsplatz

Von herausragender Bedeutung bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitsplatz ist für die befragten High Potentials vor allem das Gehalt. Gut 10% einer Entscheidung entfallen alleine auf diesen Faktor. An zweiter Stelle folgt das Image des Unternehmens mit 8%. Hiermit stehen zwei Faktoren im Vordergrund, die es insbesondere ostdeutschen KMU schwer machen könnten, zukünftig ausreichenden Nachwuchs für sich zu gewinnen. Kleine und mittelständische Unternehmen sind im Vergleich zu Großunternehmen häufig nur erfahrenen Kennern der Branche bekannt, nicht aber Berufsanfängern oder haben ein Image in der Region aufgebaut, werden aber nicht überregional wahrgenommen. Im Vergleich zu großen Unternehmen zahlen kleine und mittlere Unternehmen häufig ein niedrigeres Gehalt und zwischen Ost- und Westdeutschland besteht nach wie vor ein Gehaltsgefälle, auch wenn letzteres branchenspezifisch unterschiedlich ausfällt.

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Abbildung 9: Arithmetische Mittel der Nutzenwerte in Prozent

Quelle: Prognos AG, 2010.

Jedoch zeigt die Befragung auch, dass allgemeine, vom Standort unabhängige Jobeigenschaften sowie persönliche Einflussfaktoren weitaus wichtiger sind als beispielsweise die Lage des Unternehmens in den alten oder neuen Bundesländern. So gehen Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten mit 7,8% in eine Entscheidung ein. Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie die Entfernung von Freunden und Familie machen jeweils ca. 7,5% aus. Damit spielen weichere Faktoren eine durchaus wichtige Rolle bei der Gewinnung von Nachwuchsfachkräften und können Gehaltseinbußen bis zu einem gewissen Grad aus-gleichen.

Die Interviews bestätigen die dargestellten Ergebnisse: Zu den drei wichtigsten Faktoren bei der Entscheidung für ein Unternehmen bzw. einen Arbeitsplatz69 zählten in den Interviews vor allem Gehalt, Unternehmenskultur sowie Entwicklungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen. Dabei sollte „das Gehalt den Qualifikationen und der Leistung entsprechend angemessen sein“. Die optimale Unternehmenskultur wird beschrieben mit den Worten: „Offenheit, Freundlichkeit, Ehrlichkeit, Kollegialität, Achtung und Wertschätzung der Mitarbeiter, freie Entwicklungsmöglichkeiten und Förderung der Mitarbeiter und gute Integration neuer Kollegen“. Entscheidend mit Bezug auf die Entwicklungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen ist für die Befragten vor allem eine „gute Förderung, qualitativ hochwertige Weiterbildungsangebote, ein hohes Lernpotenzial sowie das Aufzeigen von

69 Mehrfachnennungen waren hierbei möglich.

1,89%

3,20%

3,64%

3,85%

4,52%

5,12%

5,53%

5,72%

5,78%

6,04%

6,80%

6,87%

7,47%

7,53%

7,80%

8,14%

10,10%

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12%

Nähe zum Hauptsitz des Unternehmens

Nähe zu weiteren Akteuren der Branche

Wirtschaf tliche Lage des Unternehmens

Lage des Unternehmens (neue / alte BL)

Regionale Toleranz

Lebenshaltungskosten an Wohn-/Arbeitsort

Lebensqualität des Arbeitsortes

Unternehmenskultur

Aufstiegschancen

Unternehmensgröße

Regionales Umfeld des Arbeitsortes

Arbeitsplatzsicherheit

Entfernung von Freunden und Familie

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten

Image des Unternehmens

Gehalt

N = 505

39

Karriereperspektiven“. Zusätzliche Entscheidungsfaktoren sind „Stellenprofil“, „Work-Life-Balance“, „Familienfreundlichkeit“ „Standortattraktivität“, „Internationalität“, „Bekanntheit und Größe des Unternehmens“, „Arbeitsplatzsicherheit“ oder auch „Flache Hierarchien“.

Die persönlichen Chancen diese Erwartungen im ersten Arbeitsplatz zu verwirklichen, wird von den Interviewteilnehmern mehrheitlich als „gut“ eingeschätzt, vier Personen bezeichneten sie als „mittelmäßig“, drei Personen als „sehr gut“ und sechs Personen als „gering“ bzw. „nicht einschätzbar“. Interessant ist, dass zwei der drei Personen, die ihre Einstiegschancen als „sehr gut“ einschätzen, aus dem Ausland stammen und in Dresden studieren.

Unterschiedliche Präferenzen bei Absolventen der MINT-Fächer

Mit Blick auf die ostdeutschen Zukunftsfelder, die allesamt im Hoch- und Spitzentechnologiebereich liegen, ist von besonderem Interesse, inwiefern sich die Präferenzen von Absolventen der so genannten MINT-Fächer, also Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik, von den Absolventen der anderen Fächer unterscheiden.

Die statistischen Analysen zeigen, dass für MINT-Absolventen eine Festanstellung und besonders hohe Arbeitsschutzregelungen sowie eine durch die ökonomische Lage des Unternehmens gegebene Arbeitsplatzsicherheit einen höheren Nutzen stiften als für die Absolventen der sozial- und geisteswissenschaftlichen Fächer oder der Medizin. MINT-Absolventinnen und Absolventen ist es folglich besonders wichtig, bereits frühzeitig einen sicheren Platz in der Arbeitswelt zu finden.

Abbildung 10: Unterschiedliche Präferenzen bei MINT-Absolventen


7,19%

1,01%

0,90%

7,07%

2,64%

6,41%

1,17%

0,69%

6,34%

3,18%

0% 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 8%

Arbeitsplatzsicherheit

Sie übernehmen eine anspruchsvolle Tätigkeit im Hauptsitz des Unternehmens.

Sie übernehmen eine anspruchsvolle Tätigkeit in einer Zweigstelle des

Unternehmens.

Sie haben eine Festanstellung und Kündigungsfristen, die über die

gesetzlichen Vorgaben hinausgehen.

Das Unternehmen hat seinen Standort in den alten Bundesländern.

Andere

MINT

N = 505n (Andere) = 299n (MINT) = 206

40

Weniger bedeutsam als für die restlichen Befragten ist für Studierende und Absolventen der MINT-Fächer eine Tätigkeit im Hauptsitz eines Unternehmens sowie die Lage des Unternehmens in den alten oder neuen Bundesländern. Damit wird ein wesentliches Argument der Fachkräftedebatte entkräftet: Der Mangel an Hauptsitzen in Ostdeutschland wird nach der vorliegenden Analyse für die Gewinnung von Nachwuchskräften der MINT-Fächer einen geringeren Standortnachteil darstellen als bislang angenommen.

Deutliche Unterschiede in der Attraktivität der Branchen

Teil der Befragung war auch ein Blick auf die in der Status Quo Analyse betrachteten wirtschaftlichen Zukunftsfelder für Ostdeutschland. Dabei wurden die High Potentials gefragt, in welcher der genannten Branchen eine Tätigkeit für sie interessant wäre, wobei Mehrfachnennungen möglich waren. Die jungen High Potentials hatten besonders großes Interesse an einer Tätigkeit im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnologien. Besonderes geringes Interesse im Vergleich zu den anderen Branchen besteht an einer Tätigkeit in den optischen Technologien. Gerade die optischen Technologien bilden jedoch in mehreren Bundesländern wie z. B. Thüringen ein wichtiges Standbein der ostdeutschen Industrie. Knapp ein Drittel der Nachwuchskräfte interessiert sich hingegen für eine Tätigkeit in der Wachstumsbranche Cleantech. Die Vermarktung einer Branche hat folglich Relevanz für die Anziehung von Fachkräften. So konnte die Energie- und Umwelttechnik die Attraktivität ihrer Branche mit dem Label Cleantech und den darin enthaltenen Assoziationen zu Nachhaltigkeit und erneuerbaren Energien deutlich steigern. Eine Tätigkeit in den Zukunftsfeldern Biotechnologie und Nanotechnologie sowie Medizintechnik ziehen jeweils ca. ein Fünftel der Befragten in Erwägung.

Abbildung 11: Attraktivität ostdeutscher Zukunftsfelder


15,6%

21,6%

22,8%

23,4%

32,3%

37,4%

0% 10% 20% 30% 40%

Optische Tech

Nanotech

Biotech

Medizintech

Cleantech

IuK

N = 505Mehrfachnennungen möglich

41

Zur Relevanz von Unternehmensgrößen

Vor dem Hintergrund der auf kleinen und mittelständischen Unternehmen fußenden Wirtschaft und dem Mangel an Großunternehmen in den neuen Bundesländern ist ein Blick auf die Bedeutung der Unternehmensgröße interessant. Abbildung 9 zeigt, dass der Nutzen des Merkmals Unternehmensgröße in der Gesamtbewertung gut 6% beträgt, d. h. bei der Entscheidung für einen Arbeitsplatz trägt der Faktor Unternehmensgröße zu 6% zu der Entscheidung bei.

Im Mittel aller Befragten zeigt sich, dass der Nutzen unterschiedlicher Unternehmensgrößen einen umgekehrt U-förmigen Verlauf hat. D. h. den geringsten Nutzen stiftet eine Tätigkeit bei Unternehmen mit bis zu 20 Mitarbeitern. Am beliebtesten sind mittelständische Unternehmen mit 50 bis 250 Mitarbeitern. Es lässt sich also nicht schließen, dass die ostdeutschen KMU per se einen Nachteil gegenüber Großunternehmen haben.

Doch es bestehen große Unterschiede zwischen unterschiedlichen Typen von Befragten. Besonders diejenigen High Potentials, deren erklärtes Karriereziel „Geschäftsführer“, „Abteilungsleiter“ oder „Vorstand“ ist, bevorzugen Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern. Im Gegensatz dazu interessieren sich Young Professionals mit einem eher wissenschaftlichen oder unternehmerisch geprägten Karriereziel vor allem für Unternehmen mit weniger als 20 Mitarbeitern. Die Tätigkeit in einem Start-up ist besonders für diejenigen High Potentials attraktiv, die selbst Unternehmer werden wollen. Nachwuchskräfte mit Zielrichtung Wissenschaft suchen hingegen vor allem Kreativität und Flexibilität in der Unternehmenskultur und schätzen die Unternehmensgröße als wenig wichtig ein.

Leben und Arbeiten in Ostdeutschland

Die Conjoint-Analyse zeigt, dass der Standort des zukünftigen Arbeitsplatzes in Ost- oder Westdeutschland nur einen geringen Stellenwert für die berufliche Entscheidung hat. Für 54,2% der befragten High Potentials aus Ost- und für 43% aus Westdeutschland ergibt sich ein geringer oder kein Nutzen aus dem Standort des Unternehmens in West- oder Ostdeutschland. Bei den Befragten, die einen Nutzenzuwachs aufgrund einer Lage in den alten oder neuen Bundesländern empfinden, zeigt sich eine deutliche Präferenz für die jeweilige Heimatregion. So bevorzugen 49,9% der westdeutschen Befragten einen Arbeitsplatz in den alten Bundesländern. Lediglich 7,2% geben an, dass sie einen höheren Nutzen aus einer Tätigkeit in den neuen Bundesländern erwarten. Ebenso ziehen 33,1% der Befragten aus Ostdeutschland einen höheren Nutzen aus einer Tätigkeit in den neuen Bundesländern. 12,7% präferieren die alten Bundesländer. Generell zeigt sich, dass die Befragten aus den alten Bundesländern im Vergleich zu den ostdeutschen Teilnehmern zu einem geringeren Prozentsatz dieser Entscheidung indifferent gegenüberstehen.

42

Abbildung 12: Präferenzen der Befragten aus den alten Bundesländern für einen Arbeitsplatz in West- oder Ostdeutschland


Abbildung 13: Präferenzen der Befragten aus den neuen Bundesländern für einen Arbeitsplatz in West- oder Ostdeutschland


43,0%

49,9%

7,2%

Befragte aus den alten Bundesländern

Geringer / kein Nutzen

Präferenz & höherer Nutzen Westdeutschland

Präferenz & höherer Nutzen Ostdeutschland

54,2%

12,7%

33,1%

Befragte aus den neuen Bundesländern

Geringer / kein Nutzen

Präferenz & höherer Nutzen Westdeutschland

Präferenz & höherer Nutzen Ostdeutschland

43

Die Interviews bestätigen diese Einschätzung zwar insgesamt, zeigen jedoch auch Grenzen auf:

So sind High Potentials stark international bzw. überregional orientiert: Neun von 36 Personen suchen international nach einem Arbeitsplatz, 16 suchen überregional und elf Personen ausschließlich regional (Rheinland, Großraum Frankfurt, Großraum Gießen, Großraum Dresden). Auf die Frage nach Gründen für regionale Präferenzen waren den Befragten auf dem Absolventenkongress in Köln vor allem die „Nähe zur Familie und zu Freunden“ sowie die „Großstadtnähe“ wichtig. Auch die Befragten in Dresden griffen den Aspekt der „Nähe zur Familie“ verbunden mit der Präferenz „Leben in schöner Umgebung“ immer wieder auf. Die „Großstadtnähe“ wurde nicht explizit genannt.

Vor dem Hintergrund, dass 29 der insgesamt 36 Befragten zum Zeitpunkt der Befragung bereits durch Verwandte, Bekannte oder Freunde Bezüge zu Ostdeutschland hatten, die restlichen sieben Personen in ihrem persönlichen Umfeld keinerlei Bezüge dazu aufwiesen, spiegeln die Fragen zu den Lebens- und Arbeitsbedingungen in Ostdeutschland folgendes Bild wider:

Ein Arbeitsplatz in Ostdeutschland stellt für die Mehrheit der Befragten grundsätzlich eine Option dar, sofern das Jobprofil interessant und die Arbeitsplatzkonditionen (Gehalt, Arbeitsatmosphäre, Entwicklungschancen etc.) stimmig sind. Besonders in den Interviews in Dresden wurde deutlich, dass viele der dort Geborenen gerne in Ostdeutschland leben und am liebsten auch weiterhin dort bleiben und arbeiten würden.

Die Befragten insgesamt verknüpften das Leben und Arbeiten in Ostdeutschland allerdings in erster Linie mit (Groß-)Städten wie Berlin, Dresden, Leipzig oder Erfurt.

„Hier (in Ostdeutschland) ist das Leben

einfach angenehmer. Es gibt nicht so viele,

große Ballungsgebiete, wie z. B. im

Ruhrgebiet. Viel unberührte Natur, tolle

Landschaft, viele Sportmöglichkeiten.“ (m,

21, Energietechnik, Herkunft: Grimma)

„Ostdeutschland ist Heimat, steht für eine sozialere Mentalität, mehr Freiraum in dem Sinne, dass es

nicht so zugebaut ist, wie in Westdeutschland. Das Leben ist hier zudem günstiger. Was das Arbeiten

betrifft gibt’s hier mehr kleinere Unternehmen. Dort ist das Arbeiten persönlicher, die Unternehmenskultur

insgesamt gemeinschaftlicher – ein Miteinander.“ (m, 23, Verkehrsing., Herkunft: Aue)

„Wäre schon interessant im

Osten zu leben, Dresden,

Leipzig und Erfurt - wäre

bestimmt auch nett dort.“

(m, 27, Wirtsch.-math.,

Herkunft: Ulm)

„Ja, (Ostdeutschland) wäre

eine Option. Dresden soll

sehr schön sein.“ (w, 28,

Sprachen & Int.

Beziehungen, Herkunft:

Porto/Portugal)

44

„…Berlin sticht aber aus allem heraus. Grundsätzlich glaube ich, dass es

auf dem Land sehr große Unterschiede gibt, dort ist es noch extrem

„ländlich“. Jena und Dresden sind ganz normale Städte, dort gibt es wohl

keine großen Unterschiede.“

(w, 26, Psychologie, Herkunft: Bonn)

„Ich habe kürzlich einen

Studienkollegen in Dresden besucht.

Das war klasse und ich habe gemerkt

– aha, ist ja doch ganz nett dort.

Insofern wurde mein ursprüngliches

Bild, dass im Osten alles

heruntergekommen ist, widerlegt.“ (w,

26, Psychologie, Herkunft: Bonn)

„Grundsätzlich kann ich mir schon

vorstellen hier in Ostdeutschland zu

arbeiten, aber es wäre nicht mein erster

Wunsch. (…) Darüber hinaus finde ich

den Osten in Bezug auf die Lebens- und

Arbeitsbedingungen nicht sehr

angenehm. Die Vergütung ist in vielen

Bereichen noch wesentlich niedriger als

im Westen und es ist leichter im Westen

Karriere zu machen. Dazu kommt, dass

der Osten bzw. eine Ausbildung im

Osten bezogen auf das Image noch

immer nicht mit dem Westen mithalten

kann.“ (w, 21, Jura, Herkunft: Hamburg)

Befragt nach ihren Assoziationen mit Ostdeutschland fiel bei den zwölf Befragten aus Westdeutschland und den sechs aus dem Ausland stammenden Befragten auf, dass sie entweder keine prägnant anderen Verhältnisse im Vergleich zu Westdeutschland herausstellen konnten (vgl. „Ich denke, das Leben ist dort eigentlich ähnlich.“ (m, 22, Wirtsch.-Ing., Herkunft: Gießen), oder wenn sie doch konkrete Beispiele nannten, diese eher negativ geprägt waren.

Sie verbanden mit Ostdeutschland eine „höhere Arbeitslosenquote als in Westdeutschland“, eine „schlechtere Arbeitssituation“, „viele Firmenpleiten“, „Übergriffe auf Ausländer“ oder führten an, dass „viel Geld aus Fördertöpfen dort versandet“.

Es mangelt offensichtlich bei einem Großteil der in Westdeutschland Geborenen und Personen ohne weitere Beziehung zu Ostdeutschland an einer konkreten Vorstellung über die realen Lebens- und Arbeitsbedingungen in Ostdeutschland. Viele konnten sich bislang noch kein eigenes Bild von Ostdeutschland – zumal fernab der Großstädte – machen.

„Ich sehe erst mal keine Unterschiede. Es kommt

auf die eigene Gestaltung des Lebens an – das,

was ich daraus mache.“ (w, 23, BWL, Herkunft:

Köln)

45

„(Ostdeutschland) Ist mit extrem vielen Vorurteilen behaftet, v.

a. aus Unwissen. Ich selbst war auch noch nie in

Ostdeutschland. Leipzig und Dresden sind bestimmt schöne

Städte. Fachkräfte zieht es aber eher nach Westen, wegen

der im Osten geringeren Einkommenshöhe und der höheren

Arbeitslosenquote. Ich selbst würde ungern in Ostdeutschland

leben, da mich die vielen Übergriffe auf Ausländer

abschrecken.“ (m, 21, Produktion & Logistik, Herkunft: Köln

mit Migrationshintergrund).

„Berlin ist die große Anlaufstelle

für Jobsuchende, ansonsten

gibt es eher weniger

interessante Städte im Osten.

Aber so genau hab’ ich über

das Thema Ostdeutschland

eigentlich noch nicht

nachgedacht. Bin – außer in

Berlin – noch in keiner anderen

ostdeutschen Stadt gewesen.“

(w, 26 , Int. Business, Herkunft:

Gummersbach)

Positiver fallen viele Antworten der Befragten aus, die in Ostdeutschland geboren sind, sowie von einzelnen Befragten aus Westdeutschland und dem Ausland.

Diese Gruppe benennt zwar auch strukturelle Probleme, wie hohe Arbeitslosigkeit oder geringeres Lohnniveau, fokussiert aber viel stärker die Potenziale und Möglichkeiten, die Ostdeutschland bietet:

„Mit Ostdeutschland verbinde ich, dass die Menschen hier bodenständiger, gesetzter sind, sie können sich mit neuen

Lebenssituationen arrangieren und sie zeichnet eine gewisse Findigkeit aus. Zum Thema Arbeiten in Ostdeutschland

fällt mir ein, dass es eine uralte Industrietradition gibt, die endlich mal wiederbelebt werden sollte. Ich glaube

außerdem, dass hier in der Arbeitswelt Kollegialität viel stärker ist als im Westen. Zwischenmenschlich läuft’s hier

besser. Das ist hier sehr angenehm.” (m, 22, Energietechnik, Herkunft: Dresden)

„Die Menschen im Osten zeichnet der Wille aus, Dinge

zu verbessern. Ansonsten sehe ich keine Unterschiede.

Vorurteile gibt’s auf beiden Seiten. Diese Problematik

zwischen Ost & West habe ich schon gehört, aber ist

für mich nicht relevant.“ (w, 28, Sprachen & Internat.

Beziehungen, Herkunft: Portugal)

46

„Ja, natürlich würde ich gern hier arbeiten. Ostdeutschland ist meine Heimat. Allerdings ist

da dieser Zwiespalt: Ich würde schon gerne hier bleiben, aber finde ich hier auch einen

geeigneten Job? Das wage ich noch zu bezweifeln. Wenn ja, dann wäre das natürlich die

erste Wahl für mich.“ (m, 26, Masch.bau, Herkunft: Auerbach)

„Ostdeutschland steht für mich für: Offenheit, Heimat, Schaffenskraft, Lohngefälle. Ich möchte lieber

hier im Osten als im Westen arbeiten. Mein Vater hatte einen Teilhaber aus Westdeutschland. Der

hatte irgendwie eine ganz andere Mentalität und Arbeitsmoral. Das hat nicht funktioniert. Ich finde,

dass es hier angenehmer ist, kreativer und interaktiver. Inzwischen siedeln sich ja auch immer mehr

größere Unternehmen in den Industriegebieten an. Natürlich kommt das auch durch die Subventionen

und Investitionszuschüsse.“ (m, 24, Wirt.-Ing., Herkunft: Jena)

„Ostdeutschland - sehr schöner, attraktiver Standort. Die Städte sind nicht so groß. Die Menschen

sind sehr freundlich. Eine offene Mentalität. Ressourcen sind definitiv da, hier steckt viel Potenzial.

Aber es ist natürlich schwierig. Unter Akademikern herrscht großer Wettbewerb – z. B. in der

Baubranche. Das hat mir ein Freund erzählt. Hier gibt’s einfach zu wenige Jobs. Die Entlohnung ist ja

auch schlechter als im Westen. Hier muss man sich mehr anstrengen, mehr arbeiten für schlechtere

Gehälter.“ (w, 23, Psychologie, Herkunft: Cottbus)

Deutlich wird – wie auch schon in der statistischen Analyse – dass insbesondere junge Erwachsene, die eine klassische Karriere im Großunternehmen verfolgen, ihre Perspektiven aufgrund struktureller Faktoren häufig in Westdeutschland sehen.

Fazit – Ostdeutsche KMU müssen dem Spitzennachwuchs etwas bieten

Die Analyse der Erwartungen von jungen High Potentials an ihre Arbeitsstelle sowie die Umgebung des Arbeitsortes zeigt, dass es auch kleinen Unternehmen in den ostdeutschen Zukunftsfeldern gelingen kann, ausgezeichneten Nachwuchs zu finden. Dabei spielt vor allem ein gutes Gehalt eine wichtige Rolle. Hier ist es vor dem Hintergrund des immer noch bestehenden Gehaltgefälles zwischen Ost und West wichtig, dass die Unternehmen ihre Konkurrenz kennen. Darüber hinaus können Unternehmen vor allem mit Maßnahmen zur Sicherung von Work-Life-Balance und attraktiven Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten bei

„Arbeiten ist überall möglich. In Ostdeutschland ist es mitunter neuer und moderner, aber da der

Osten noch ein recht junges „Land“ ist, sind hier eher selten die Stammsitze klassischer

Unternehmen angesiedelt, in denen ich gerne arbeiten und Karriere machen will. Daher muss ich

mich gezwungenermaßen eher nach Westdeutschland orientieren.“ (m, 31, BWL, Herkunft: Halle)

47

den High Potentials punkten. Besonders MINT-Absolventen haben auch Erwartungen an die Arbeitsplatzsicherheit, so dass nicht nur die ökonomische Lage des Unternehmens eine Rolle spielt, sondern vor allem auch vertragliche Aspekte wie Regelungen zu Kündigungsfristen und Vertragslaufzeiten.

Für die Politik eröffnen sich vor allem zwei Handlungsfelder. Einerseits sollten die ostdeutschen Spitzentechnologien weiter beworben werden. Das Image eines Unternehmens wirkt sich mit mehr als 8% auf eine Entscheidung aus und nur wenn Ostdeutschland auch bekannt ist für seine Leistungen auf dem Gebiet der Spitzentechnologien, können junge High Potentials die Unternehmen und Standorte als interessante berufliche Perspektiven wahrnehmen. Weiterhin können politische Akteure in der Bildung und Unterstützung von Fachkräftenetzwerken einen wichtigen Beitrag leisten, da den vor allem kleinen und Kleinstunternehmen in den neuen Bundesländern zuweilen die personellen und finanziellen Ressourcen fehlen, um sich alleine mit dem Thema Fachkräftesicherung zu beschäftigen.

48

6 Handlungsfelder Im Folgenden werden Handlungsfelder der Fachkräftesicherung, so wie sie vor allem in der vorhandenen Literatur diskutiert werden, überblicksartig dargestellt.

Übergeordnete Handlungsfelder

Die Analysen der Prognos AG im Rahmen der Arbeitslandschaften zeigen, dass der beschriebene Fachkräftebedarf in Höhe von 5,2 Millionen im Jahr 2030 für Deutschland gesichert werden kann, wenn es gelingt, den Arbeitsmarkt zu flexibilisieren, das vorhandene Erwerbspotenzial besser auszuschöpfen und das Bildungs- und Ausbildungssystem zu verbessern. Im Mittelpunkt stehen die folgenden Handlungsfelder:

Erhöhung der Erwerbsbeteiligung: Maßnahmen zur Verbesserung der Erwerbsbeteiligung von Frauen, Personen mit Migrationshintergrund und Älteren können dazu beitragen, den skizzierten Arbeitskräftemangel 2030 in Deutschland um 1,4 Millionen Personen abzubauen.

Ausweitung der Erwerbsarbeit: Neben der Beteiligung weiterer Personen am Arbeitsmarkt können auch vorhandene Ressourcen besser ausgeschöpft werden. Eine Ausweitung der Erwerbsarbeit z. B. von Teilzeit- und geringfügig Beschäftigten durch Steigerung der wöchentlichen Arbeitszeit würde die Lücke um weitere 1,6 Millionen Personen verkleinern.

Tätigkeitsorientierung: Zukünftige Herausforderung ist insbesondere der Mismatch von vorhandenen und nachgefragten Qualifikationen. Die Verbesserung der Passfähigkeit insbesondere durch berufliche Weiterbildung könnte die Arbeitskräftelücke im Jahr 2030 um weitere 1,25 Millionen Personen verringern.

Erhöhung der Bildungsbeteiligung: Zukünftig werden zunehmend höherwertige Qualifikationen benötigt. Maßnahmen zur Erhöhung der Bildungsabschlüsse in Deutschland (z. B. Erhöhung der Studienabschlüsse) könnten die Lücke um 1,2 Millionen Personen reduzieren.

Zuwanderung und Integration: Vorliegende Studien gehen davon aus, dass sich der Saldo der Zu- und Abwanderung nach Deutschland in den nächsten Jahren wieder positiv entwickelt. Sollte dies nicht der Fall sein, ist mit einem deutlich höheren Bedarf an Fachkräften zu rechnen.

Für die dargestellten Handlungsfelder lassen sich die folgenden Maßnahmenbereiche beispielhaft ableiten:

Verstärkte Unterstützung der Berufsorientierung von Kindern und Jugendlichen auf MINT-Fächer während des gesamten Bildungsweges von der Grundschule bis zum Studienabschluss.

Verbesserung der Zusammenarbeit von Wissenschaft und Wirtschaft im Rahmen der schulischen, beruflichen und hochschulischen Ausbildung sowie der Forschung

Förderung der Fort- und Weiterbildung in den Unternehmen und von Beschäftigten durch Ausbau der Anreizstrukturen und der öffentlichen Förderung

Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowohl im Hinblick auf Kinderbetreuung & -erziehung als auch in Bezug auf den zunehmenden Bedarf an Pflege.

Weitere Verbesserungen des Bildungssystems (frühkindliche Bildung, Schule, Ausbildung, (Fach-)Hochschule, Weiterbildung), um Abbrecherquoten zu senken, Qualität der Bildung

49

zu verbessern und die Bildungsbeteiligung insgesamt im Sinne des lebenslangen Lernens zu erhöhen

Einwanderung hoch qualifizierter Fachkräfte aus dem Ausland durch neue bzw. flexiblere Instrumente (z. B. Herabsetzen der Einkommensuntergrenze bzw. des Investitionsminimums, Anwerbung aus dem Ausland, Bindung von ausländischen Studierenden)

Qualifizierung von Arbeitslosen und Niedrigqualifizierten um die Eingliederung in den Arbeitsmarkt zu verbessern.

Betrachtet man die besondere Situation in Ostdeutschland bzw. die Herausforderungen in den ausgewählten Zukunftsfeldern wird deutlich, dass über die skizzierten Handlungsfelder hinaus weitere spezifischere Maßnahmen zur Sicherung des Fachkräftebedarfs notwendig sind. Denn schon heute ist der Wettbewerb um Fachkräfte mit ausgewählten Qualifikationsprofilen gerade in den Zukunftsfeldern hoch und wird in Zukunft weiter steigen. Zugleich unterliegen die Regionen einem zunehmenden Wettbewerb der Standorte, der nicht zuletzt durch die Fachkräfte vor Ort entschieden wird. Ein besonderes Augenmerk ist dabei auf die Situation der kleinen und mittleren Unternehmen zu richten, die über zusätzliche Problemlagen und Unterstützungsbedarfe verfügen.

Die geführten Interviews machen deutlich, dass viele Unternehmen (insbesondere KMU) die Zeichen der Zeit noch nicht erkannt haben und dem Thema Fachkräfte nur einen geringen Stellenwert einräumen. Hier gilt es zunächst weiterhin Aufklärungsarbeit zu leisten und die Unternehmen für die zunehmende Herausforderung Fachkräftegewinnung und -sicherung zu sensibilisieren.

„Verwöhnt“ durch Zeiten, in denen deutlich mehr Fachkräfte zur Verfügung standen als in den Betrieben benötigt wurden, gilt es weiterhin die Personalkompetenzen in den Unternehmen zu unterstützen und wieder stärker zu entwickeln. Dabei lassen sich inner- und überbetriebliche Handlungsfelder unterscheiden.

Innerbetriebliche Handlungsfelder

Zu den innerbetrieblichen Handlungsfeldern zählen beispielsweise

Qualifizierung von Nachwuchs durch Stärkung der Ausbildungsaktivitäten insbesondere in den neuen Berufen, z. B. der IT

Steigerung der Anstrengungen bei der Rekrutierung und Bindung von Fachkräften durch

die Verbesserung der Rekrutierungsstrategien (Veröffentlichung von Stellenanzeigen auf verschiedenen Plattformen und Medien, systematische Auswertung von Stellengesuchen, Aufbau Bewerberpools)

die zielgerichtete Zusammenarbeit mit den Schulen und Hochschulen

die Erschließung neuer Zielgruppen für das eigene Unternehmen (Ältere)

die Verbesserung der Attraktivität des Arbeitsplatzes (Gehalt, Weiterentwicklungsmöglichkeiten, Arbeitszeiten, Betriebsklima, Umfeld, Gesundheitsschutz etc.)

Intensivierung der Aus- und Weiterbildung für alle Altersgruppen

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Überbetriebliche Handlungsfelder

Insbesondere für Kleinstunternehmen oder in den ländlicheren Gebieten werden vermehrte Anstrengungen der Unternehmen jedoch nicht ausreichen, um den zunehmenden Fachkräftebedarf zu decken. Hier bedarf es einerseits der verstärkten Zusammenarbeit von Unternehmen miteinander, aber auch der Unterstützung durch regionale Förderprogramme etc.

So stellen einige Bundesländer Services für kleine und mittlere Unternehmen zur Verfügung, welche die Suche von Fachkräften durch Unternehmens- und Bewerberdatenbanken unterstützen sollen, die Beratung bei der Stellenausschreibung und Bewerbung anbieten, das Matching von Fachkräften und Unternehmen erleichtern wollen oder Maßnahmen zur Fachkräftesicherung begleiten und unterstützen.

Beispiele:

Pfiff – Portal für interessierte, flexible Fachkräfte Sachsen-Anhalt

UFaS – Unternehmer- und Fachkräfteservice Thüringen

Regionalbüros für Fachkräftesicherung, Brandenburg

Das Fachkräfteportal Mecklenburg-Vorpommern MV Professionals

Fachkräfte für Sachsen – Sachse komm zurück

Weitere Unterstützung erfolgt insbesondere über die Förderung von Modellen für den überbetrieblichen Personaleinsatz bzw. der überbetrieblichen Ausbildung (Pools mit und ohne Agentur, kollegiale Arbeitnehmerüberlassung, gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung, branchenübergreifender Pool).

Auch für den Bereich der Weiterbildung werden zahlreiche Aktivitäten unterstützt, denn gerade kleine Betriebe sind oft mit der Aufgabe überfordert, den gestiegenen Anforderungen an die Qualifikationsentwicklung gerecht zu werden. Hierzu zählen überbetriebliche Bildungsstätten, Ausbildungsverbünde, Weiterbildungsnetzwerke, externes Weiterbildungsmanagement oder Tarifverträge zur Qualifizierung.

Insgesamt verdeutlicht dieser Überblick, dass bereits zahlreiche Maßnahmen zur Unterstützung der Fachkräftesicherung in Ostdeutschland bestehen. Herausforderung für die Zukunft ist daher weniger, neue Modelle und Ideen zu entwickeln als vielmehr bereits gewonnene Erkenntnisse im Rahmen von Modellprojekten weiter zu vertiefen und erfolgreiche Ansätze in die Breite zu tragen. Bisherige Maßnahmen richten sich größtenteils branchenübergreifend an alle Akteure, sprechen aber teilweise die betrachteten Zukunftsfelder auch explizit an. Gerade kleine Unternehmen benötigen weitere Unterstützung bei der Rekrutierung und Qualifizierung ihrer Mitarbeiter/-innen. Andererseits bedarf es verstärkt eines unternehmerischen Engagements, um branchenspezifische Herausforderungen zu bewältigen. Dieses anzuregen und zu flankieren stellt die zentrale Herausforderung dar. Die Vernetzung und Begleitung der regionalen Akteure vor Ort ist dazu unmittelbare Voraussetzung.

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vbw (Hrsg.) (2009): Arbeitslandschaft 2030. Auswirkungen der Wirtschafts- und Finanzkrise. Eine Studie der Prognos AG, Basel.

Herausgeber

Der Beauftragte der Bundesregierung

für die neuen Bundesländer im

Bundesministerium des Innern

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Redaktion, Konzeption und Gestaltung

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Autoren

Dr. Iris Pfeiffer

Susanne Heinzelmann

Eva Schindler

Druck

Mercedes Druck, Berlin

Umschlaggestaltung

Ragna Bolender, Düsseldorf

Berlin, Oktober 2010

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Fachkräfte in ostdeutschen Zukunftsfeldern · 2012. 2. 27. · führt zu Fachkräftemangel 31 Zukunftsfeld IKT in Ostdeutschland 31 Erkenntnisse aus Studien zum Fachkräftebedarf