FORMATION DE FORMATEURS

Un document rédigé par la

CARDIE de La Réunion

S É M I N A I R E D E L ’ I N N O V A T I O N 2 6 - 3 0 O C T 2 0 2 0

Merci à

Laurent Brillard et Mariela Navaza

S O M M A I R E

Pourquoi ce document de synthèse ?

L’académie de La Réunion a eu la chance d’accueillir François Muller fin octobre 2020 pour la Journée Académique de l’Innovation mais également pour deux formations de formateurs. Or, en raison de la crise sanitaire, seule une cinquantaine de formateurs a pu bénéficier de la formation de formateurs.

Nous avons souhaité permettre au plus grand nombre de bénéficier des riches apports de ces deux journées, en vous proposant une synthèse la plus exhaustive possible. Nous vous souhaitons une bonne lecture.

L’équipe de la CARDIE

Professionnaliser l’accompagnement — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — p 3 Le développement professionnel : principal levier du changement — — — — — — — — — p 4 L’ingénierie de formation — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — p 6 Accompagner quoi, qui ? — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — p 7 Qu’est-ce qu’on accompagne quand on accompagne ? — — — — — — — — — — — — — — — p 8 Ce qui marche bien quand on accompagne — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — - p 9 Ce qu’il faut éviter quand on accompagne — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — p 1 0 L’ami critique — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — p 1 1 La conduite du changement — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — - p 1 2 Bilan, restitution — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — p 1 3

Professionnaliser l'accompagnementTel a été le thème des deux journées de formations de formateurs menées par François Muller lors du séminaire de l'innovation. Une quarantaine de formateurs du premier et du second degré a eu la chance de participer à ces sessions, la première dans le nord de l'île et la seconde dans le sud.

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« Nau te rourou, naku te rourou ka ora te iwi » (« With my food basket and your food basket everyone will have enough »)

Devise du centre de formation de formateurs, Université de Waikato, Nouvelle Zélande

François Muller s’appuie sur des expériences menées dans d’autres pays (et notamment la Nouvelle Zélande) pour montrer que le principal levier du changement n’est pas le changement de contenu, mais le changement de pratiques, qui passe par le développement professionnel. Il propose ainsi de créer des liens entre les personnes pour renforcer le capital du groupe. En effet, les performances s’appuient sur le collectif : plus on monte en compétence, plus on donne de possibilités au groupe de se développer. Pourtant, en France, on ne s’appuie presque pas sur la compétence collective. Alors comment faire pour que les professeurs changent de pratiques ?

Q U E L L E S S O N T L E S Q U E ST I O N S Q U I S E P O S E N T ?

Comment faire pour améliorer la réussite scolaire de TOUS les élèves ? Selon François Muller, cette question centrale n’est pas scolaire mais politique et se pose au niveau international. Comment faire pour faire évoluer les pratiques professionnelles ? Car c’est cette question qui va contribuer à répondre à la précédente.

La première journée a débuté par quelques mots d'introduction de David Michel, coordonnateur de la CARDIE, qui interroge : Comment accompagner le changement ? Comment agir sur le développement professionnel des enseignants ? Comment créer un réseau apprenant ?

En 25 ans, la Nouvelle Zélande a fait des progrès incroyables pour la réussite de tous les élèves, tandis qu’en France on sait faire réussir les très bons élèves, mais pas les autres… Pourquoi ?

Le développement professionnel : principal levier du changement

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Technique de formateur : ORGANISER LE COLLECTIF

pour mettre en situation d’apprentissage

Étymologie de « accompagner » : a/com/pagner a : vers. Idée de cheminement cum : avec, à côté . pagner : pain

Engager les enseignants dans un processus de questionnement collectif. Créer des réseaux apprenants grâce aux pairs.

Le développement professionnel est le principal levier de changement.

• Le développement professionnel n'est pas de la formation. • La formation représente 10 % du développement professionnel. • Travaillons sur les processus et non sur les contenus. • Le développement professionnel doit être continu, c’est-à-dire

in situ, ensemble et avec les élèves. • La montée en compétences se fait en contexte. • Que connaissez-vous des questions des professionnels que

vous accompagnez ? Comment le savez-vous ?

L’ intelligence collective :

il faut l’organiser pour augmenter l’intelligence du groupe

Enrôler les participants permet de créer des conditions favorables à l'apprenance d'un groupe. F. Muller conseille de distribuer des rôles aux participants pour que le groupe apprenne et devienne « intelligent ».

L ' E N R Ô L E M E N T

Intelligent : interlier, relier. • Créer du lien entre les personnes pour que les participants

puissent apprendre de manière durable. • Les performances s'appuient sur un collectif. • Plus on augmente les performances d'un groupe, plus on

permet aux individus de se développer.

Exemples

• « Consignateur » de ressources

• « Connecteur » aux réseaux

• « Releveur » des mots clés

• « Consignateur » des bonnes

idées

• « Consignateur » des outils

• Ecrivain du mot Innovation en

acrostiche

Ces rôles sont dévolus ; des binômes se constituent. Aucune contrainte sur le rendu n'est demandé. F. Muller recommande de chercher à développer, libérer la créativité des participants. Un temps est dédié à chacun en fin de journée pour une restitution.

Avoir dans sa « besace » : 10 façons d'enrôler,

10 façons de briser la glace.

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L ' I N G É N I E R I E D E F O R M AT I O N

Ancrage institutionnel (lettre de mission)

Enseignant, pair (approche réflexive, expérience

professionnelle réfléchie)

Fonction d’expert membre d’un collectif

(avec travail de recherche, productions en réseaux)

Ne pas travailler isolément !

Intervention, et non « formation » L’introduction d’intervenants extérieurs à l’établissement et le suivi que ces derniers vont mener vont engendrer des changements dans l’organisation.

Légitimité professionnelle

Processus créatif qui vise à faciliter le dialogue constructif et le partage de connaissances et d’idées, en vue de créer un réseau d’échanges et d’actions. Ce processus reproduit l’ambiance d’un café dans lequel les participants débattent d’une question ou d’un sujet en petits groupes autour de tables.

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Accompagner quoi, qui ? L'ingénierie pédagogique

L E WO R L D CA F É

Il faut veiller, nous dit F. Muller, à multiplier les interactions dans le groupe. Il est nécessaire de trouver des moyens pour que chacun s’implique dans la situation à laquelle il est obligé de participer. La co-élaboration progressive conduit à une production collective.

Q U E ST I O N 1 : Q U ’ E ST- C E Q U ’O N ACCO M PAG N E ? Q U E ST I O N 2 : Q U ’ E ST- C E Q U I M A R C H E ? Q U E ST I O N 3 : C E Q U ’ I L N E FAU T S U RTO U T PA S FA I R E

T R O I S Q U E ST I O N S : T R O I S TA B L E S

Mise en place Étape 1 : Sont disposées trois tables, sur lesquelles se trouvent des feuilles avec une des trois questions ainsi que des feutres. Les stagiaires se répartissent autour des tables et indiquent sur les feuilles leurs représentations, pendant 15 minutes. Puis les participants changent de table sans rester dans un même groupe. Ils lisent, comprennent ce qui a été inscrit et complètent. Une troisième rotation est organisée. Tous les participants vont se rencontrer et collaborer. On obtient ainsi une feuille remplie de mots, de phrases et de dessins. Variante : une personne reste à sa table à chaque rotation afin d’expliquer à ceux qui arrivent ce qui a été dit. Étape 2 : Les participants doivent réaliser un arbre à 10 branches, en sélectionnant, hiérarchisant, ordonnant les idées autour d'axes qui leur semblent pertinents. Étapes 3 : Pour la restitution, les participants doivent rendre compte des choix, et débats vécus au sein du groupe. Le formateur doit rendre compte du travail en équipe des stagiaires. Il s’agit de renvoyer un miroir de leur travail.

https://www.demos.fr/blog/le-world-cafe-regles-du-jeu-0

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Ce qu'on accompagne quand on accompagne

Accompagnement et évaluation On ne peut pas être dans l'évaluation quand on accompagne. Il faut veiller à ne pas confondre les rôles.

« La posture de formateur ne peut être qu’une posture d’enquêteur ».

L'accompagnateur apprend avec ses collègues. Cela lui donne une expertise, une expérience. Aider les autres fait progresser soi-même.

On accompagne la fabrique de compétences collectives.

La dimension contextuelle est essentielle.

On accompagne un groupe.

On ne fait pas une "formation" sur le

changement du système mais un

“accompagnement" sur le changement .

Les projets sont des prétextes pour entrer dans

les établissements.

Que savons-nous des personnes à accompagner ? Comment le savons-nous ?

Dans l’accompagnement, on entre par la porte des

attentes, et besoins et non pas par la porte des

doutes et remises en questions.

Un bon accompagnateur est un vieil accompagnateur ! Rôle de l’expérience !

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Ce qui marche bien quand on accompagne

L'accompagnement, c'est du temps ! Le développement professionnel est un processus qui dure dans le temps. Accompagner demande du temps. Le temps d'accompagnement ne se résume pas au temps de présence. L'accompagnement dure, en général, deux / trois ans.

Qu’est-ce qui marche (bien) quand on accompagne?

Générer du plaisir et de la créativité

Adapter son discours, ses outils, ses objectifs à la personne, au contexte – être à l’écoute

Enrôler – Créer une dynamique de groupe (Brise glace)

S’entendre dans les difficultés et les objectifs de l’intervention

Être reconnu par ses pairs comme un expert légitime

Avoir une attitude bienveillante (cadre étique, non jugement), rassurer, créer un climat de confiance, valoriser le savoir-faire

Développer un sentiment d’appartenance, un collectif, une culture commune et des objectifs communs – Créer du lien

Partir des représentations, des expériences de son public

Tenir compte des moyens (Accompagner dans la durée, temps du feedback)<…

Proposer et construire des outils variés et accessibles

Cardie, académie de la Réunion, octobre 2020

Effet attendu : Générer du plaisir et de la créativité, créer un sentiment d’appartenance au collectif.

Quatre niveaux d’évaluation: - Satisfaction à chaud - L’apprentissage cognitif - L’impact sur sa façon d’enseigner, la prise de compétences - Évaluer le changement systémique

Ne pas oublier sa boite à outils pour enrôler, briser la glace...

Partir du réel, du concret, d'exemples précis.

Reconnaitre le savoir-faire. L'accompagnement n'est pas du jugement ni de l'évaluation.

DES OUTILS « NON FINITO »

Donner un outil tout fait n’est pas adapté au contexte. L’enseignant doit pouvoir s’approprier les outils. Des exemples imparfaits ou non finis (style « dirty », « work in progress ») pourront être plus efficaces. Cela donne une accroche suffisante pour que les enseignants construisent ensuite par eux-mêmes. Par exemple, les statues non-finito de Michel-Ange.

Ce qu'il faut éviter quand on accompagne

« Le temps est ce qui se fait, et même ce qui fait que tout se fait. » (Bergson)

Le temps est le principal facteur de la transformation.

Le conseil n'est bon que s’il est demandé.

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L'ami critique est une figure essentielle de l'accompagnement. C'est une personne de confiance qui pose des questions dérangeantes, propose des données à étudier avec un autre regard et critique le travail déjà réalisé comme un vrai ami. L'ami critique n'est pas neutre, mais il agit pour soutenir l'établissement et pour le défendre, en travaillant avec l'encadrement et les enseignants pour les aider à améliorer l'établissement avec la distance nécessaire. C'est une personne extérieure qui n'entretient aucune familiarité avec les membres de l'établissement.

L'ami critique

• Ouverture

• Écoute

• Compréhension

• Pertinence

• Empathie

• Communication

• Persuasion

• Innovation

L E S Q UA L I T É S

L A P LU R A L I T É • Facilitateur

• Animateur de réseaux

• Organisateur

• Entraineur

• Conseiller scientifique

N ' O U B L I O N S PA S L’ I N F O R M E L !

DA N S U N E C E RTA I N E I N F O R M A L I T É :

• Connaître l'environnement • Se familiariser avec le projet/l’établissement • Négocier les rôles respectifs • Construire des alliances • Faciliter le travail du groupe • Rendre compte • Maintenir la dynamique • Se désengager en douceur

Les choses évoluent, la révolution éducative c’est l'accompagnement en ami critique. L’accompagnateur n’est pas relié à un statut, mais à des compétences mobilisées. L'accompagnateur doit être une personne de confiance, qui pose des questions dérangeantes sous un autre regard. Son expertise n'est pas le domaine, mais sa faculté à questionner. Il soutient en faisant preuve d'un certain détachement.

La conduite du changement

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L E S L E V I E R S D U C H A N G E M E N T

Conduites de changements pour atteindre les finalités de l'Education Nationale

Espaces et temps de travail

Gestion des carrières

Formation professionnelle (initiale et continue)

Pratiques pédagogiques(visible learning)

 Conduire le changement pour atteindre les finalités de l'éducation

http://francois.muller.free.fr/diversifier/conduite.htm

Bilan : restitution

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• Choix politique • Expérience moyens et produits • Apprentissage • Processus continu mais pas linéaire • Intelligence collective • Pouvoir d’agir, "empowerment" • Adaptation • Accompagnement, cheminement • Dimension systématique • Efficacité professionnelle

1 0 M OT S A S S O C I É S AU D É V E LO P P E M E N T P R O F E S S I O N N E L

• Collectif, avec verbes associés • S’informer et se former : la veille, les réseaux

sociaux • L'ami critique : prendre de la hauteur • Outils, dont : dévolution de rôles individuels,

world café, arbre de la diversité, les documents miroir

• Incise, les 3 tamis de Socrate : est-ce que ce que l’on va énoncer est vrai ? Bon, beau ? Utile ?

L I ST E D E S R E S S O U R C E S

• Analyse du rôle : rester en alerte, faire des choix, synthétiser

• Organisation collective avec dévolution des tâches

• Enquête sur l’origine de la demande • Penser le cadre pour assurer la légitimité • Faire l’inventaire des outils, revenir sur ce qui est

disponible et enrichir • Mobiliser, s’appuyer sur le collectif , la

collaboration, progressive • Intermède avec écoute musicale • Laisser des traces créatives, carte mentale,

photo, carte miroir • Mesurer les impacts en débriefant • Travailler en binômes, compagnonnage • Tenir compte du temps pour suivre la graine

semée

1 0 B O N N E S I D É E S À R E T E N I R

André de Peretti

Prolongement avec quelques sites :

https://www.innoedulab.com/ https://www.francoismuller.net/developpement-prof http://francois.muller.free.fr/diversifier/ Manuel de survie de l’enseignant (6ème édition, 2019) : https://www.francoismuller.net/manuel-de-survie L’école, la grande transformation (2013) : https://www.francoismuller.net/la-grande-transformation-de-lecole