Forschungsprojekt des fej Diakonie · N H W e. V. DW Neuk–lln-Oberspree e. V. St. Elisabeth-Stiftung Zukunft Bauen e. V. Wadzeck-Stiftung T‡rkisch Deutscher Frauenverein e. V

Forschungsprojekt des fejForschungsprojekt des fej

DiakonieFachverband Ev. Jugendhilfen e.V.

Stationäre

Erziehungshilfe

aus der Sicht der

pädagogischen

Basis

Arbeitsplatz „Heim”

Fachverband Ev. Jugendhilfen e.V.

Fachverband Ev. Jugendhilfen e.V.fej

Untersuchung zu Herausforderungen und Zufriedenheit am Arbeitsplatz „Heim“

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Gliederung Seite

1. Ausgangslage, Auftraggeber und Auftrag ............................................... 2

2. Empirisches Vorgehen.......................................................................... .. 52.1 R�cklauf und Repr�sentativit�t .........................................................6

3. Rahmendaten .........................................................................................123.1 Berufsausbildung und -erfahrung..................................................... 123.2 Mitarbeiter/-innen mit Migrationshintergrund.................................... 153.3 Familie und Partnerschaft unter den Mitarbeiter/-innen....................16

4. Erfreuliche �berraschungen: Was „station�re“ Mitarbeiter/-innenan ihrer Arbeit und ihrem Tr�ger sch�tzen......................................... ....18

5. Burnout ................................................................................................ ..215.1 Burnout nach Geschlecht, Alter und Betreuungsform .................... 235.2 Vergleiche mit anderen Untersuchungen ....................................... .265.3 Burnout beg�nstigende und reduzierende Faktoren ....................... 28

6. Wechselabsicht, Altersstruktur und wechselabsicht-f�rdernde Faktoren ............................................................................................. ...31 6.1 Tr�ger-spezifische Wechselabsichten ............................................. 316.2 Betreuungsform-spezifische Wechselabsichten und

angestrebte „Wechselgebiete“..........................................................316.3 Alters-spezifische Wechselabsichten .............................................. 346.4 �bersicht zu Faktoren, die Wechselabsicht beeinflussen ............... 38

7. Fazit und n�chste Schritte .................................................................. ...41

Literatur ................................................................................................. ....44

AnhangFragebogen f�r Mitarbeiter/-innen ........................................................ .46 Fragebogen f�r die Verwaltung ........................................................ .....59


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1. Ausgangslage, Auftraggeber und Auftrag

Das Forschungsvorhaben „Mitarbeiter/-innen in den station�ren Erziehungshilfen“ wurde vom Fachverband Evangelische Jugendhilfen e. V. in Auftrag gegeben. Der Fachverband Evange-lische Jugendhilfen e. V. wurde 2002 als Zusammenschluss dreier Fachverb�nde gegr�ndet: Fachverband Evangelische Erziehungshilfen Berlin-Brandenburg (ehemals fee), Arbeitsgemeinschaft Evangelischer Beratungsstellen (ehemals AGEB) und Arbeitsgemeinschaft Evangelische Jugendsozialarbeit (ehemals EJSA).

Insgesamt sind im Fachverband 36 Evangelische Tr�ger vertreten, die mit aktuell 141 Einrich-tungen verschiedener Gr��e in den oben genannten Bereichen t�tig sind. Dies bedeutet bezo-gen auf die Erziehungshilfen ein Volumen von 1700 �berwiegend station�ren Pl�tzen in Heimeinrichtungen und Wohnformen f�r Kinder

und Jugendliche in Berlin und Brandenburg, zahlreichen ambulanten Angeboten der Soziap�dagogischen Familienhilfe und anderer

ambulanter oder flexibler Erziehungshilfen, 54 Beratungsstellen, die ebenfalls im gesamten Verbandsgebiet t�tig sind.

Unter dem Dach des Fachverbandes arbeiten ca. 2000 Personen mit Kindern, Jugendlichen und deren Familien, indem sie diese entsprechend ihrem Unterst�tzungsbedarf beratend be-gleiten, in problematischen Lebenssituationen beistehen oder rund um die Uhr betreuen und versorgen.

Die Gesch�fte des Fachverbandes f�hrt Ralf Liedtke (vormals bereits langj�hriger Gesch�fts-f�hrer des fee) mit Unterst�tzung eines Vorstandes. Die von der Mitgliederversammlung ge-w�hlten Vertreter sind derzeit (9/2009):

Herr Andreas Lorch (Vorsitzender), Ev. Johannesstift Berlin Frau Marianne Bartzok (Stellvertreterin), Dasi gGmbH Herr Michael Heinisch (Stellvertreter), Sozialdiakonische Arbeit Victoriastadt gGmbH Herr Wolfgang Bergner, CJD Berlin e. V. Frau Sigrid Jordan-Nimsch, EJF-Lazarus gAG Frau Sigrid Richter-Unger, EJF-Lazarus gAG Herr Friedhelm Sachse, Beratung+Leben GmbH.

Gesch�ftsf�hrer und Vorstand hatten in den vergangenen Jahren immer wieder Klagen aus den Einrichtungen geh�rt, nach denen es immer gr��eren Aufwand mit sich br�chte (zeitlich und finanziell), frei werdende Stellen mit ad�quat qualifiziertem Personal zu besetzen. Versch�rft wurde diese Personalknappheit f�r den station�ren Bereich wahrgenommen, d. h. die verschie-denen Angebote nach � 34 SGB VIII. Auch aus anderen Bundesl�ndern werden immer h�ufiger �hnliche Tendenzen berichtet, weswegen Thomas Rauschenbach, Leiter des Deutschen Jugendinstitutes auf dem EREV-Kongress im Mai 2009 sicher ganz im Trend lag, als er eine von zehn Thesen formulierte:

„... in den n�chsten 15 Jahren wird auf die Jugendhilfe das Problem der Gewinnung und Rekrutierung einer ausreichenden Zahl an Fachkr�ften zukommen. Dabei muss sie auch verst�rkt Anstrengungen unternehmen, mehr m�nnliches Personal zu gewinnen“ (EJ, Heft 3/2009, S.147).

Mit diesen Aussagen wird lediglich ein Mangel konstatiert; offen bleibt durch welche Faktoren dieser bedingt ist. Rauschenbach f�hrt fort:


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3

„Diese Thematik scheint meines Erachtens in der Fachwelt der Kinder- und Jugendhilfe noch gar nicht richtig angekommen zu sein. W�hrend der Mittelstand, das Handwerk und die Indus-trie schon heute lautstark Ma�nahmen einklagen, mit denen der drohende Fachkr�ftemangel von morgen verhindert werden kann, herrscht in den Zentralen der �ffentlichen und Freien Tr�ger noch erstaunliche Stille“ (ebd.).

F�r den FEJ trifft diese Einsch�tzung sicher nicht zu. Bereits im Mai 2008 waren Gesch�fts-f�hrer und Vorstand des FEJ aktiv geworden und hatten sich an das „Institut f�r Innovation und Beratung an der Evangelischen Fachhochschule Berlin e. V. (INIB)“ gewandt und dort eine erste Skizze f�r ein Forschungsprojekt in Auftrag gegeben. Erste Vorstudien lie�en erkennen, dass die letzte gro�e Studie �ber die Situation von Mitarbeiter/-innen im station�ren Bereich der Erziehungshilfen aus dem Jahre 1992 stammte. Anlass der damaligen Untersuchung waren Hinweise auf hohe Fluktuationsraten im Heimbereich, die durch die sogenannte G�nther/ Bergler- Studie best�tigt wurde: 42,3 % der in vollstation�rer Betreuung arbeitenden Mitarbei-ter/-innen waren bereits weniger als zwei Jahre an diesem Arbeitsplatz t�tig. Fast die H�lfte der neu in den Heimbereich eingetretenen Mitarbeiter/-innen hatten diesen nach zwei Jahren schon wieder verlassen (G�nther/Bergler 1992, S. 57).Und �berhaupt wurde die Fluktuationsrate damals als zu hoch eingesch�tzt: „In fast genau einem Drittel der Teams ist die dienst�lteste Fachkraft seit allenfalls drei Jahren dort t�tig. Dies bedeutet, dass in solchen Gruppen einem Kind, das seit 48 Monaten in der Gruppe gelebt hat, nicht einmal eine konstante Bezugsperson �ber diesen Zeitraum zur Verf�-gung stand“ (ebd. 127). Das wurde damals, als auch die Verweildauer der Kinder sehr viel h�her war als heute, als ein „dramatisches Ergebnis“ gewertet. Allerdings betrug der Alters-durchschnitt der Mitarbeiter/-innen in den station�ren Betreuungsformen damals 30,3 Jahre und es waren fast 82 % aller Mitarbeiter/-innen unter 40 Jahre alt (ebd. 40 bzw. 56). Dar�ber kann man heute nur staunen. Allerdings schieben auch andere Berufsgruppen (Lehrer/-innen, Jugendamts-Mitarbeiter/-innen), die damals �hnlich jung waren wie die Heimp�dagog/-innen, heute �hnliche „Altersberge“ vor sich her wie die station�ren Erziehungshilfen.

Im Rahmen der Vorgespr�che mit dem Vorstand und einem kleinen Kreis engagierter Leiter/-innen wurden aufgrund der Vorstudien folgende Leitfragen formuliert: Wie viele Mitarbeiter/-innen arbeiten in welchen Betreuungsformen der station�ren Hilfen,

wie alt sind die Mitarbeiter/-innen und nach welchen Tarifen werden sie bezahlt? Was sind Arbeitsplatz bezogene Freuden und Belastungen, wie sie die station�ren

Mitarbeiter/-innen selbst res�mieren? Wie zufrieden/unzufrieden erkl�ren sie sich mit welchen Arbeitsbedingungen? Wie locker oder fest, sehen sie sich selbst an ihren Arbeitsplatz bzw. die Einrichtung oder

den Tr�ger gebunden? Mit welcher Quote von Wechselabsichten – vor allem weg vom station�ren Bereich – haben die Tr�ger seitens ihrer Mitarbeiter/-innen zu rechnen?

Zur Kl�rung dieser Fragen wurde das folgende dreistufige Forschungsprogramm beschlossen:Stufe 1: Ausf�hrlicher Fragebogen, der sich an die Basis-Mitarbeiter/-innen im station�ren Bereich

wendet. Fragebogen f�r die Verwaltung, mit dessen Hilfe die offiziellen Besch�ftigtenzahlen,

tarifliche Eingruppierungen und Eintritts- bzw. Austrittsdaten festgehalten werden sollten. Dar�ber hinaus sollten die Personalleiter Einsch�tzungen zur Zahl und Eignung von eingehenden Bewerbungen abgeben.

Summarische Auswertung des Mitarbeiterfragebogens, vor allem im Hinblick auf hilfe-spezifische Differenzen und Abgleich der gewonnenen Daten mit dem Verwaltungs-fragebogen.


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Stufe 2: Auswertung des Mitarbeiterfragebogens in tr�gerspezifischer Hinsicht, um die Differenzen zwischen den Tr�gern deutlich zu machen und damit das Steuerungspotential �ber Leitung bzw. Tr�gerkulturen zu kl�ren.

Stufe 3: Qualitative Vertiefungsstudie zum Thema der „jungen Wechselabsichts-Mitarbeiter/-innen“ und/oder zu den W�nschen und Vorstellungen der �lteren Mitarbeiter/-innen mit Blick auf Arbeit im station�ren Bereich bis zur Berentung.

In einer Stufe 4 sollen dann konkrete Maßnahmen zur Sicherung des Mitarbeiterbestandes bzw. zu einer Verbesserung des Anwerbeerfolges in Bezug auf neue Mitarbeiter/-innen f�r den station�ren Bereich entwickelt werden (einen ersten Ausblick darauf machen wir in Kap. 6).

Die Planungen der Stufe 1 und 2 wurden rasch und unkompliziert umgesetzt. Ein erster Frage-bogenentwurf von INIB wurde im September 2008 im Vorstand diskutiert, der Kostenrahmen verabschiedet und INIB endg�ltig beauftragt. Der Pretest f�r den Mitarbeiterfragebogen fand im Oktober 2008 in drei Einrichtungen statt und f�hrte zu zahlreichen sprachlichen Verbesserun-gen. Die Erhebungsphase erstreckte sich von November 2008 bis Februar 2009.

An dieser Stelle ist allen Einrichtungs- und Bereichsleiter/-innen zu danken, die ihre Mitarbeiter/-innen in den verschiedenen Betreuungsformen und den Verwaltungen aufgefordert haben, sich f�r die jeweils aufw�ndigen Fragebogen Zeit zu nehmen.

Im folgenden Bericht stellen wir die wichtigsten Ergebnisse der Auswertung und Erkenntnisse aus den Diskussionen dar. Wenn wir Herrn Liedtke als Mitautoren auf das Deckblatt des Abschlussberichtes platziert haben, so nicht, weil wir die Linie zwischen Auftraggeber und Auf-tragnehmer verwischen wollen. Die hier vorgestellten Ergebnisse und Hypothesen verantwortet INIB alleine. Aber Herr Liedtke war vom ersten Tag der Konzeptionierung des Forschungspro-jektes aktiv mit dabei, hat viele Ideen zur Anlage und Ausgestaltung der Befragung(en) beige-steuert, hat uns in allen Phasen des Projektes intensiv begleitet und beraten und mit uns die Ergebnisse und ihre Einsch�tzung diskutiert. Insofern w�rden wir sein Engagement schm�lern, wenn wir ihn nicht ausdr�cklich als Mitautoren benennen w�rden. Ihm und den Damen und Herren des Vorstands des FEJ sei an dieser Stelle f�r die �beraus engagierte und stets unkomplizierte Zusammenarbeit ausdr�cklich gedankt.


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2. Empirisches Vorgehen

Die Untersuchung gliedert sich in zwei Hauptteile, und zwar in eine Befragung der Mitarbeite-rinnen und Mitarbeiter, die im Bereich station�rer Erziehungshilfen t�tig sind und in eine Be-fragung der Tr�ger, die Auskunft zur Anzahl der Besch�ftigten, ihrer Altersstruktur u. a. m. geben sollten. Folgende Betreuungsformen der station�ren Erziehungshilfe wurden in die Untersuchung einbezogen: Schicht/Regelangebote nach � 34 Intensiv betreute/therapeutische Gruppen Familienanaloge Angebote � 34 Betreutes Jugendwohnen Mutter-Kind-Angebote Notdienste/Krisengruppen

An den beiden Befragungen, die im Winter 2008/09 durchgef�hrt wurden, haben sich 23 Tr�ger mit 97 Einrichtungen beteiligt. Die meisten von ihnen sind im Raum Berlin/Brandenburg ange-siedelt:

Diakonie-Sozialwerk Lausitz Ev. Diakonissenhaus Berlin-Teltow-Lehnin Elisabethstift Sozialdiakonische Arbeit Victoriastadt GmbHEvangelisches Johannesstift Ev. Verein SonnenhofK�nigin-Luise-Stiftung Diakonieverbund Schweicheln e. V.Leben Lernen e. V. Paul Gerhardt Werk GmbHLuisenstift Evangelisches Klubheim f�r Berufst�tige e. V.N H W e. V. DW Neuk�lln-Oberspree e. V.St. Elisabeth-Stiftung Zukunft Bauen e. V.Wadzeck-Stiftung T�rkisch Deutscher Frauenverein e. V.WeGe ins Leben e. V. Christliches Jugenddorfwerk Deutschlands e. V., BerlinEJF-Lazarus gAG Treberhilfe Berlin gGmbH

Diakonische Arbeitsgemeinschaft Sozialp�dagogischer Initiativen gGmbH

Alle Einrichtungen der genannten Tr�ger sowie alle Besch�ftigten dieser Einrichtungen wurden in die Untersuchung einbezogen. Es fand keine Stichprobenauswahl statt, sondern es war eine Vollerhebung angestrebt. Mit Hilfe der Angaben aus den Verwaltungen konnte ein genauer Ab-gleich zum R�cklauf der Mitarbeiter-Frageb�gen erfolgen (ausf�hrlich zum R�cklauf weiter unten).

Sowohl der Fragebogen f�r die Besch�ftigten wie auch der Fragebogen f�r die Tr�gerverwal-tungen wurden als standardisierte Erhebungsinstrumente entwickelt. Der Mitarbeiter-Frage-bogen enthielt auch einige offene Fragen.

Themenbereiche des Mitarbeiter-Fragebogens sind: Art der Ausbildung, Besch�ftigungsdauer, Bewertung der Arbeitssituation: Dinge, die Freude machen, Dinge, die belastend sind,

Maslach-Burnout-Inventory, Rahmenbedingungen bezogen auf die Zusammensetzung und die Fluktuation im Team, Arbeitsstrukturen und Unterst�tzung der Arbeit, Art des Besch�ftigungsverh�ltnisses, Rahmenbedingungen der Arbeit bezogen auf die Besch�ftigten sowie bezogen auf die

Arbeit mit den Kindern/Jugendlichen, Fort- und Weiterbildung,


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berufliche Perspektiven und Wechselabsicht, soziodemographische Angaben.

Themenbereiche des Verwaltungsfragebogens sind: Anzahl der Mitarbeiter/-innen nach Alter und Geschlecht, Anzahl Voll- und Teilzeitstellen, Tarifstruktur, Zahl ausgeschiedener Mitarbeiter/-innen in den letzten zwei Jahren, Ausgeschriebene Stellen und Bewerberlage in den letzten zwei Jahren.

Die beiden Frageb�gen sind im Anhang beigef�gt.

Da im Mitarbeiter-Fragebogen einige sehr pers�nliche Bewertungen zur Arbeitssituation erfragt werden, musste bei der Durchf�hrung der Untersuchung auf ein h�chst m�gliches Ma� an Ano-nymit�t geachtet werden. Die Verteilung der Frageb�gen erfolgte �ber die Tr�ger bzw. Einrich-tungen, wobei die Einrichtungen gebeten wurden, die Befragung im Rahmen von Mitarbeiter-besprechungen (also im Rahmen der Arbeitszeit) zu erm�glichen. Jedem Fragebogen wurdeein Umschlag beigef�gt, so dass der Fragebogen verschlossen abgegeben werden konnte. Diese Umschl�ge wurden �ber die Einrichtung bzw. den Tr�ger an den FEJ zur�ckgesandt. Es stand den Mitarbeiter/-innen offen, den Bogen allein zu Hause auszuf�llen und per Post direkt an die Evangelische Fachhochschule zu schicken.

2.1 Rücklauf und Repräsentativität

Die Verwaltungsfrageb�gen wurden von allen 23 Tr�gern komplett ausgef�llt zur�ckgesandt. Aus diesen Angaben geht hervor, dass in den oben angegebenen Betreuungsformen insgesamt 1305 Mitarbeiter/-innen besch�ftigt sind (p�dagogisches/sozialarbeiterisches Personal). Von Seiten der Mitarbeiter/-innen haben sich insgesamt 758 Personen beteiligt. Das entspricht auf 1305 Besch�ftigte bezogen einem R�cklauf von 58,1 %. Der R�cklauf pro Tr�ger schwankt zwischen 22 % und 84 %, wobei die Zahl der ausgef�llten B�gen pro Tr�ger zwischen 3 und 241 liegt (siehe Tab. 1).

Mit einer Fallzahl von 758 Befragten aus 96 Einrichtungen handelt es sich bei der vorliegenden Untersuchung um die bisher umfangreichste im Bereich der vollstation�ren Angebote. Die Stu-die von G�nther/Bergler (1992) umfasste f�r denselben Bereich, angesiedet in Baden-W�rttem-berg, 505 Mitarbeiter/-innen aus 66 Einrichtungen. Auf die G�nther/Bergler-Studie wird im Fol-genden h�ufig Bezug genommen, da sie wertvolle Vergleichzahlen liefert und mit ihrer Hilfe Ver�nderungen im Zeitabstand von ca. 18 Jahren aufgezeigt werden k�nnen.

Tab. 1: R�cklauf nach Tr�ger

Tr�ger

Besch�ftigte laut Verwal-tungsbogen

Ausgef�llte Frageb�gen

R�cklauf pro Tr�ger

Leben Lernen e. V. 19 16 84,2K�nigin-Luise-Stiftung 23 18 78,3WeGe ins Leben e. V. 9 7 77,8Luisenstift Berlin 26 20 76,9Christliches Jugenddorfwerk Deutschlands e. V., Berlin. 16 12 75,0Ev. Diakonissenhaus Berlin-Teltow-Lehnin 4 3 75,0Diakonie-Sozialwerk Lausitz 70 47 67,1Wadzeck-Stiftung 41 27 65,9Elisabethstift 64 42 65,6EJF-Lazarus gAG 375 241 64,3


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7

Diakonische Arbeitsgemeinschaft Sozialp�dagogischer Initiativen gGmbH 36 23 63,9Diakonieverbund Schweicheln e. V. 57 36 63,2Ev. Johannesstift Berlin 107 67 62,6Sozialdiakonische Arbeit Victoriastadt gGmbH 12 7 58,3T�rkisch-Deutscher Frauenverein e. V. 9 5 55,6Paul-Gerhardt-Werk gGmbH 78 43 55,1St. Elisabeth-Stiftung 50 27 54,0Ev. Verein Sonnenhof e. V. 19 10 52,6Treberhilfe Berlin gGmbH 104 36 34,6N H W e.V. 33 10 30,3DW Neuk�lln-Oberspree e. V. 107 30 28,0Zukunft Bauen e.V. 19 5 26,3Ev. Klubheim f�r Berufst�tige e. V. 27 6 22,2Gesamt 1305 738

30 ohne Angabe des Tr�gers/anonym 20Gesamt 758 58,1

Rücklauf nach Betreuungsform: In den beiden Frageb�gen waren sechs Kategorien zur Betreuungsform vorgegeben. Eine Aufgliederung nach Betreuungsform zeigt, dass sich der geringste R�cklauf bei den intensiv betreuten/therapeutischen Gruppen (30 %) sowie bei den Notdiensten (45 %) ergab. Der h�chste R�cklauf kam bei den familienanalogen Angeboten zustande (84 %).Wird die prozentuale Verteilung auf die Betreuungsformen laut Verwaltungsbogen und laut Fragebogen verglichen, zeigt sich, dem oben genannten Ergebnis entsprechend, dass es in der Fragebogenstichprobe deutlich zu wenig Befragte aus intensiv betreuten/therapeutischen Grup-pen gibt (Stichprobe: 21 % - Verwaltungsbogen: 35 %). Dagegen sind Frageb�gen aus den familienanalogen Angeboten �berrepr�sentiert (Stichprobe: 20 % und Verwaltungsbogen 12 %). Die gefundenen Unterschiede beim R�cklauf nach Tr�ger k�nnen zum Teil darauf zur�ck-gehen, dass sie verst�rkt Einrichtungen mit Betreuungsformen mit hohem oder niedrigem R�ck-lauf umfassen.

Abb. 1: Verteilung der Mitarbeiter/-innen auf die Betreuungsformen im Vergleich von Verwaltungsbogen und Fragebogenangaben

Verteilung auf die Betreuungsformen

0

10

20

30

40

Sc h ic h t � 34

In te n siv - / the r ap . G rup p en

F am il ien a na lo g e An ge b .

B e t reu t e s J u ge ndw oh ne n

M u tter-K

i n d - A ng e bo te

N o td i en st /Kr is

e ng ru pp en

Proz

ent Betreuungsform laut

FragebogenMitarbeiterInnen lautVerw altungsbogen

Bei 90 Mitarbeiter-Frageb�gen (12%) sind die Angaben zur Betreuungsform uneindeutig


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8

Verteilung der Besch�ftigten nach Betreuungsform in Prozent

Betreuungsform laut Fragebogen

Mitarbeiter/-innen laut Verwaltungsbogen

Schicht � 34 27,1 21,1Intensiv betreute/therapeutische Gruppen 20,7 35,0Familienanaloge Angebote 20,1 12,2Betreutes Jugendwohnen 14,8 13,8Mutter-Kind-Angebote 12,3 12,0Notdienst/Krisengruppen 5,1 5,8

100 100

Rücklauf nach Geschlecht: Der Frauenanteil liegt laut Verwaltungsbogen bei 73 % und be-tr�gt in der Mitarbeiterbefragung 76 %. Frauen haben sich etwas h�ufiger an der Befragung be-teiligt als M�nner, jedoch ist der Unterschied nicht allzu gro�. Wird nach den sechs Betreuungs-formen aufgegliedert, stimmen die Angaben zum Frauenanteil aus Fragebogenstichprobe und aus dem Verwaltungsbogen gut �berein. Der Unterschied betr�gt h�chstens 5 % (betreutes Wohnen).

Der h�chste Frauenanteil findet sich – plausibler Weise – im Betreuungsangebot „Mutter-Kind“. Die niedrigsten Frauenanteile (unter 70 %) gibt es in den intensiv betreuten/therapeutischen Gruppen sowie im betreuten Jugendwohnen.

Im Vergleich zur G�nther/Bergler-Studie liegt der Frauenanteil etwas h�her. In der damaligen Studie wurde ein Anteil von im Schnitt 69 % ermittelt (G�nther/Bergler 1992, S. 39), was sich wenig von den 73 % Frauenanteil f�r die vorliegende Studie unterscheidet.

Abb. 2: Frauenanteil nach Betreuungsform

Frauenanteil nach Betreuungsform

0

20

40

60

80

100

Schich

t �34

Inten

siv-/th

erap.

Gruppe

n

Familie

nanalo

geAng

eb.

Betreu

tesJu

gend

wohne

n

Mutter-K

ind-A

ngeb

ote

Notdien

st/Kris

engru

ppen

Proz

ent

Frauenanteil lautFragebogen

Frauenanteil lautVerw altungsbogen


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9

Frauenanteil laut Verwaltungsbogen

in Prozent

Frauenanteil laut Fragebogenin Prozent

Schicht � 34 73,55 76,51Intensiv betreute/therapeutische Gruppen 63,02 67,16Familienanaloge Angebote 79,87 76,87Betreutes Jugendwohnen 67,22 72,16Mutter-Kind-Angebote 96,18 97,56Notdienst/Krisengruppen 80,26 76,47Gesamt 72,90 75,90

Rücklauf nach Alter: In den beiden Erhebungsinstrumenten wurden die Altersangaben in 10-Jahres-Altersgruppen erhoben. Eine Gegen�berstellung dieser insgesamt f�nf Altersgruppen zeigt, dass sich die Altersverteilung aus Verwaltungsangaben und Frageangaben nur wenig unterscheiden, d. h. in Bezug auf das Merkmal Alter ist eine gute Repr�sentativit�t gegeben.

Die Abbildung 3 ist um die Altersverteilung der Berliner Bev�lkerung erg�nzt, um einen unge-f�hren Eindruck davon zu geben, ob und wie die Alterstrukturen in den Einrichtungen und der Bev�lkerungsdurchschnitt von einander abweichen. F�r den Altersbereich von 30 bis unter 60 gibt es dahingehend kaum Unterschiede. Bei den unter 29-J�hrigen (bzw. der Altersgruppe 25 bis 29, diese ist aufgef�hrt um Vergleichbarkeit mit der Bev�lkerungsstatistik zu erm�glichen) gibt es in den Einrichtungen der station�ren Erziehungshilfe etwas mehr J�ngere (18 %) als im Bev�lkerungsschnitt (13 %). Der Unterschied ist allerdings nicht sehr gro�, zeigt aber, dass es zumindest bis jetzt gelungen ist, J�ngere f�r dieses Arbeitsfeld zu gewinnen.

Die �lteren 60 bis 64-J�hrigen sind deutlich unterdurchschnittlich in den Einrichtungen zu finden: einem Bev�lkerungsdurchschnitt von 10 % stehen lediglich 2 % in den Einrichtungen gegen�ber. Dieser geringe Anteil hat auch mit der f�r die betroffenen Altersjahrg�nge und f�r Frauen m�gliche Berentung im Alter von 60 Jahren zu tun.

Sehr aufschlussreich ist an dieser Stelle der Vergleich mit der G�nther/Bergler-Studie. Durch sie ergibt sich ein ganz anderer Blick auf die oben beschriebenen Ergebnisse zur Altersvertei-lung. G�nther/Bergler berichten f�r ihre Studie, dass 86 % der Befragten unter 40 Jahren sind (G�nther/Bergler 1992, S. 40). Damit sind zur damaligen Zeit viele der Mitarbeiter/-innen deut-lich j�nger gewesen als es in der vorliegenden Studie, in der dieser Anteil lediglich 46 % be-tr�gt, der Fall ist. Hier sind gravierende Ver�nderungen eingetreten, die einerseits auf demogra-phische Ver�nderungen zur�ckgehen andererseits aber auch darauf verweisen, dass der Arbeitsplatz „Heim“ vor 15 bis 20 Jahren unter den J�ngeren (Berufsanf�ngern) deutlich h�here Attraktivit�t hatte als heute.


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10

Abb. 3: Verteilung nach Altersgruppen im Vergleich von Verwaltungsbogen und Mitarbeiter/-innen-Fragebogen

Altersverteilung

0

10

20

30

40

25-29

30-39

40-49

50-59

60-64

Proz

ent

laut Fragebogen

laut Verw altungsbogen

Bev�lkerung am31.12.2006 in Berlin

Verteilung auf die Altersgruppen

laut Verwaltungsbogen

in absoluten Zahlen

laut Verwaltungsbogen

in Prozentlaut Fragebogen

in Prozent29 und j�nger 233 17,9 17,530 - 39 370 28,4 26,340 - 49 424 32,5 33,050 - 59 253 19,4 20,560 und �lter 23 1,8 2,7gesamt 1303* 100 100

* In 2 B�gen waren die Angaben zum Alter unzureichend ausgef�llt.

Wird bei der Altersverteilung nach Betreuungsform differenziert (Angaben aus dem Verwal-tungsbogen), ergeben sich weitere Einblicke. W�hrend in f�nf der sechs Betreuungsformen die Altersverteilungen relativ �hnlich sind, weicht die der familienanalogen Angebote deutlich von den anderen ab. Hier gibt es weniger J�ngere (unter 40) und stattdessen mehr �ltere (40 bis unter 60). Fr�her als in den anderen Betreuungsformen wird es zu einer Verschiebung kom-men, der zufolge die Zahl der ab 50-J�hrigen stark zunehmen wird. Aber auch die 60-J�hrigen werden nicht wie bisher in Rente gehen k�nnen, sondern sie werden aufgrund der h�heren Altersgrenzen f�r den Rentenbeginn zumindest bis 63 bzw. sp�tere Jahrg�nge bis 67 arbeiten m�ssen. Vorausgesetzt es kommt nicht zu einem massiven Anstieg der gesundheitsbedingten Fr�hberentungen, wird das k�nftige Bild der familienanalogen Angebote weniger einer Eltern-Kind-Beziehung gleichen als vielmehr einer Beziehung zwischen Gro�eltern und Kindern. Diese Ver�nderungen werden Ver�nderungen nach sich ziehen, die einerseits die Arbeitsweise mit den Kindern und andererseits die Arbeitplatzgestaltung f�r die �lteren Arbeitsnehmer/-innen betreffen.


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Abb. 4: Alter nach Betreuungsform

Altersverteilung

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

bis 29 30-39 40-49 50-59 ab 60

Pro

zent

Schicht �34

Intensiv/therap.Gruppen

FamilienanalogeAngebote

BetreutesJugendw ohnen

Mutter-Kind

Notdienst/Krisengruppe

- in Prozent - bis 29 30 - 39 40 - 49 50 - 59 ab 60

Schicht � 34 (n = 276) 18,8 24,3 34,8 20,3 1,8Intensiv betreute/ therapeutische Gruppen (n = 457)

19,3 30,0 30,6 17,9 2,2

Familienanaloge Angebote � 34 (n = 159) 7,5 17,0 40,3 32,7 2,5

Betreutes Jugendwohnen ( n = 180) 20,6 31,7 33,9 13,3 0,6

Mutter-Kind-Angebote(n = 155) 15,9 35,7 27,4 17,8 1,9

Notdienst/Krisengruppen (n = 76) 25,0 34,2 26,3 14,5 0,0

Gesamt (in Prozent) 17,9 28,4 32,5 19,4 1,8Gesamt (absolut) n = 1303* 233 370 424 253 23* In 2 B�gen waren die Angaben zum Alter unzureichend ausgef�llt.

Als abschlie�ende Bewertung der Repr�sentativit�t der Mitarbeiter-Befragung ergibt sich insge-samt ein sehr zufrieden stellendes Bild. Der erreichte R�cklauf von fast 60 % ist als Erfolg anzu-sehen. Hinsichtlich Geschlecht und Alter weichen die Angaben aus Verwaltungsbogen und Fragebogen nur wenig voneinander ab. Lediglich nach Betreuungsform sind Verzerrungen gegeben: Die intensiv betreuten/therapeutischen Gruppen sind unter- und die familienanalogen Angeboten �berrepr�sentiert. Eine Gewichtung der im Folgenden dargestellten Ergebnisse nach Betreuungsform wird nicht vorgenommen. Insgesamt kann davon ausgegangen werden, dass die Ergebnisse ein gutes Spiegelbild der Ansichten und Meinungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abgeben.


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3. Rahmendaten

Im folgenden Kapitel werden Rahmendaten zur Beschreibung der beruflichen und pers�nlichen Situation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgef�hrt. W�hrend im vorangegangenen Kapitel die Merkmale Geschlecht und Alter im Vordergrund standen, soll an dieser Stelle Auskunft �ber die Berufsausbildung und Berufserfahrung gegeben werden sowie �ber den Haushaltstyp, in dem sie privat leben, und die Zahl der Mitarbeiter/-innen mit Migrationshintergrund diskutiert werden.

3.1 Berufsausbildung und -erfahrung

In der ersten Frage des Fragebogens an die Mitarbeiter/-innen wurde die Art der p�dagogi-schen Ausbildung angesprochen. Den Angaben zufolge hat die �berwiegende Zahl eine Aus-bildung als Erzieher/-in (62 %), es folgt eine sozialp�dagogische Ausbildung an einer Fach-hochschule (21 %). Ohne p�dagogische Ausbildung ist nur ein sehr geringer Anteil von 3 %. Die entsprechenden Nennungen zusammengenommen verf�gt ein Drittel der Mitarbeiter/-innen �ber einen akademischen Abschluss.

Abb. 5: Berufsausbildung

Berufsausbildung

2,3

3,2

5,5

6,2

6,2

17,4

21,1

62,5

0 20 40 60 80

Diplom Psycholog/-in (Uni)

ohne p�dagogische Ausbildung

Heilerzieher/-in

Diplom P�dagog/-in (Uni)

Kinderg�rtner/-in

andere p�d. Ausbildung

Sozialp�dagog/-in (FH)

Erzieher/-in

Anzahl der Nennungen in %

Viele der Mitarbeiter/-innen (38 %) haben vor ihrer p�dagogischen Berufsausbildung einen anderen Beruf erlernt. Bei einigen von ihnen war dies ebenfalls ein p�dagogischer Beruf (11 %), die meisten (fast 50 %) haben jedoch zus�tzlich eine praktisch-handwerkliche Berufsausbildung absolviert. Im Einzelnen handelt es sich um die folgenden Berufsbereiche:

Handwerk/Bau/technische Berufe 46 %

Verwaltung/kaufm�nnische Berufe/Verkauf 19 %

Gesundheitsbereich (ohne �rzte) 13 %

personenbezogene Dienstleistung (Friseurin etc.) 8 %

p�dagogischer Bereich (nicht wiss.) (Erzieher/-in) 8 %

Lehrer/-in/wissenschaftlicher Bereich 3 %


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13

Landwirtschaft (G�rtner/-in etc.) 2 %

�brige 1 %

Werden diejenigen herausgenommen, die auch fr�her in einem p�dagogischen Bereich gear-beitete haben, ergibt sich ein Anteil von 34 %, der �ber eine nicht p�dagogische Vorausbildung verf�gt; dies ist eine Ressource, die in der Arbeit mit den Kindern und Jugendlichen nutzbrin-gend eingesetzt werden kann. Der Anteil dieser anderweitigen Berufserfahrungen liegt im Ver-gleich zur Untersuchung von G�nther/Bergler geringf�gig h�her; dort wurde ein Anteil von 30 % gefunden (G�nther/Bergler 1992, S. 43). Damals, Anfang der neunziger Jahre, wie heute scheint der Weg von einem nichtp�dagogischen Beruf in einen p�dagogischen h�ufig beschrit-ten zu werden.

Bei der Frage nach der Berufserfahrung wurde nach Berufserfahrungen im Bereich Sozialarbeit/ -p�dagogik insgesamt, im Bereich der station�ren Erziehungshilfen und beim jetzigen Tr�ger unterschieden (siehe Abb. 6). Die Berufserfahrung in der Sozialarbeit/-p�dagogik im Allgemei-nen ist – plausibler Weise – die l�ngste und betr�gt bei den Befragten im Schnitt knapp drei-zehn Jahre. Es gibt jedoch eine gro�e Variationsbreite, die von Berufserfahrungen von weniger als einem halben Jahr bis hin zu 40-j�higer Berufst�tigkeit reicht. �hnliches gilt f�r die Berufser-fahrung im Bereich der station�ren Hilfen, die im Schnitt bei etwa 11 � Jahren liegt; also nur ca. 2 � Jahre k�rzer als die sozialp�dagogische Berufserfahrung ist. Es scheint, als h�tten die Mit-arbeiter/-innen relativ bald in den Bereich „Heim“ gewechselt. Ein Vergleich der beiden Anga-ben zur Berufserfahrung zeigt, dass bei 56 % der Befragten die Dauer der Berufserfahrung in der Sozialarbeit mit der der Heimt�tigkeit �bereinstimmt. D. h. sie sind offensichtlich direkt nach der Ausbildung in den Bereich „Heim“ eingestiegen. Diese Zahl steigt auf 66 % an, wenn auch diejenigen einbezogen werden, deren Berufserfahrung im sozialen Bereich im Allgemeinen die Heimt�tigkeit bis zu maximal zwei Jahre �bersteigt. Es wird ersichtlich, dass die station�re Erziehungshilfe f�r viele ein Arbeitsplatz ist, in den sie sehr bald einsteigen und verbleiben.

Die Berufserfahrung beim Tr�ger f�llt mit im Schnitt acht Jahren k�rzer aus, wobei knapp ein Drittel erst bis zu zwei Jahre berufliche T�tigkeit beim Tr�ger hinter sich hat. Die geringere Zeit-dauer kann auf Arbeitsplatzwechsel hinweisen, muss es jedoch nicht, da es auch zu Tr�ger-wechseln kommen kann, ohne dass sich f�r die Mitarbeiter/-innen der Arbeitsplatz �ndert.

Dem Themenkreis „Berufserfahrung“ schlie�t sich die Frage nach der Zahl der Berufsanf�nger an. Bereits oben wurde im Zusammenhang mit der Altersverteilung auf die im Vergleich zu den neunziger Jahren vergleichsweise geringe Zahl j�ngerer Mitarbeiter/-innen hingewiesen. Ein Berufsanf�nger muss jedoch nicht immer zu den J�ngeren geh�ren, z. B. wenn vorher in einem anderen Arbeitsfelde gearbeitet wurde. Wird die Dauer der Berufserfahrung in der Sozialarbeit betrachtet, sind es 18 %, die in diesem Bereich erst bis zu zwei Jahren gearbeitet haben; f�r den Bereich der Heimt�tigkeit ergibt sich ein entsprechender Prozentanteil von 22 %. Bezogen auf die zuletzt abgeschlossene p�dagogische Berufsausbildung kann ein Anteil von 16 % fest-gestellt werden; der p�dagogische Berufsabschluss liegt bei ihnen nicht mehr als zwei Jahre zur�ck (bezogen auf den Zeitpunkt der Befragung). Bei allen Betrachtungsweisen ergibt sich ein �hnlicher Prozentsatz von Berufsanf�ngern von ca. 16 bis 22 %; im Weiteren wird mit der auf den Berufsabschluss bezogenen Definition gearbeitet.


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Abb. 6: Berufserfahrung

0 10 20 30 40

Berufserfahrung in der Sozialarbeit/-pädagogik - in Jahren

0

20

40

60

80

100

120

140

Häu

figke

it

Berufserfahrung in der Sozialarbeit/-p�dagogik

Mittelwert: 12,9 Jahre

Standardabweichung: 9,7 Jahre

Median*: 11 Jahre

Minimum: unter � Jahr

Maximum: 40 Jahre

0 10 20 30 40Berufserfahrung im Bereich Heim -

in Jahren

0

20

40

60

80

100

120

140

Häuf

igke

it

Berufserfahrung im Bereich station�rer

Erziehungshilfe



Median: 10 Jahre


Maximum: 42 Jahre

0 10 20 30 40Berufserfahrung beim Träger - in

Jahren

0

20

40

60

80

100

120

140

Häu

figke

it

Berufserfahrung beim derzeitigen Tr�ger



Median: 7 Jahre


Maximum: 37 Jahre

* Der Median besagt hier, dass 50 % der Berufserfahrungen k�rzer bzw. l�nger als 11Jahre sind.


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Wird die Zahl der Berufsanf�nger (der letzte p�dagogische Ausbildungsabschluss ist zum Be-fragungszeitpunkt nicht �lter als bis zu zwei Jahren) nach Betreuungsform aufgegliedert, zeigen sich einige Unterschiede: Die meistern Berufsanf�nger finden sich bei den Notdiensten (29 %), gefolgt vom Schichtdienst mit 24 %. Die wenigsten Berufsanf�nger gibt es im Betreuten Ju-gendwohnen mit 6 %.

Tab. 2: Jahr des letzten p�dagogischen Ausbildungsabschlusses nach Betreuungsform

Jahr des Ausbildungsabschlussesbis 1997 1998 - 2006 ab 2007 Gesamt

71 48 38 157Schicht � 3445,2% 30,6% 24,2% 100,0%

50 51 21 122Intensiv betreute/therapeutische Gruppen41,0% 41,8% 17,2% 100,0%

70 39 17 126Familienanaloge Angebote � 3455,6% 31,0% 13,5% 100,0%

51 39 6 96Betreutes Jugendwohnen 53,1% 40,6% 6,3% 100,0%

36 29 10 75Mutter-Kind-Angebote48,0% 38,7% 13,3% 100,0%

16 6 9 31Notdienst/Krisengruppen 51,6% 19,4% 29,0% 100,0%

41 22 8 71unklare Angabe 57,7% 31,0% 11,3% 100,0%

335 234 109 678Gesamt49,4% 34,5% 16,1% 100,0%

3.2 Mitarbeiter/-innen mit Migrationshintergrund

Im Fragebogen wurde danach gefragt, ob ein oder beide Elternteile der Mitarbeiter/-innen oder sie selbst au�erhalb Deutschlands geboren sind, um aus diesen Angaben den Anteil der Mit-arbeiter/-innen mit Migrationshintergrund zu ermitteln. Etwa 10 % der Befragten mochten diese Fragen nicht beantworten und haben sie offen gelassen oder unvollst�ndig ausgef�llt. Auf alle �brigen bezogen ergibt sich, dass 9 % einen Migrationshintergrund haben. Hier stellt sich die Frage, in welchem Verh�ltnis dieser Anteil im Vergleich zur Bev�lkerung und im Vergleich zu den untergebrachten Kindern und Jugendlichen steht. Tabelle 3 zeigt einige Vergleichszahlen bezogen auf Berlin. Demnach hat in Berlin im Schnitt etwa jeder Vierte einen Migrationshinter-grund; diese Zahl variiert sehr stark nach Bezirk bzw. statistischen Gebieten. Verglichen mit dieser Zahl ist der Anteil unter den Mitarbeiter/-innen im Heimbereich deutlich unterdurch-schnittlich.

Auf Seite der Kinder und Jugendlichen weist die Bev�lkerungsstatistik einen Anteil von ca. 43 % unter den bis 15-J�hrigen aus; also einen sehr viel h�heren Anteil als unter den Erwachsenen. Zahlen zu Kindern mit Migrationshintergrund in der station�ren Erziehungshilfe gibt es nicht, in der Statistik der Belegungsmeldungen (Sen BWF 2008) wird lediglich der Ausl�nderanteil er-fasst. Dieser betr�gt in den Hilfen nach � 34 und � 35 SGB VIII 17 %; ein Anteil, der relativ ge-nau mit dem Ausl�nderanteil in der Bev�lkerung (Altersgruppe 5 bis 14-J�hrige) �bereinstimmt. Vorsichtig kann daher vermutet werden, dass auch der Anteil von Kindern/Jugendlichen mit Migrationshintergrund in der Heimunterbringung in etwa dem in der Bev�lkerung entspricht. Demzufolge w�rden in der station�ren Erziehungshilfe in Berlin im Schnitt ca. 43 % Kinder und


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Jugendliche mit Migrationshintergrund auf ca. 9 % Mitarbeiter/-innen mit Migrationshintergrund treffen. Interkulturelle Kompetenzen sind daher unter den Mitarbeiter/-innen notwendiges und allt�gliches Handwerkszeug f�r die Arbeit mit den Kindern und Jugendlichen.

Tab. 3: Migrationshintergrund bzw. Ausl�nderanteil unter den Befragten, den belegten Pl�tzen in der station�ren Erziehungshilfe und in der Bev�lkerung Berlins

Befragte Mitarbeiter/-innen 9 % mit Migrationshintergrund

Belegungsmeldungen nach �� 34, 35 SGB VIII (3) 17 % Ausl�nder

Bev�lkerung in Berlin 2007

Kinder/Jugendlicheim Alter von

0 - 66 - 15

15 - 18

0 - 45 - 14

15 - 19

Bev�lkerung insgesamt

42,5 % mit Migrationshintergrund (1)42,7 % mit Migrationshintergrund35,1 % mit Migrationshintergrund

8,0 % Ausl�nderanteil (2)16,7 % Ausl�nderanteil14,6 % Ausl�nderanteil

25,7 % mit Migrationshintergrund14,0 % Ausl�nder

(1) Einwohner in Berlin am 31.12.2007 nach Migrationshintergrund (B�rnermann 2008, Tab. 7, S. 25)(2) Ausl�nder in Berlin am 31.12.2006 (Amt f�r Statistik Berlin-Brandenburg 2007)(3) Belegte Pl�tze zum Stichtag 31.12.2008 (Sen BWF 2008)

3.3 Familie und Partnerschaft unter den Mitarbeiter/-innen

Im Fragebogen wurde nicht der Familienstand erfasst, sondern versucht, den Haushaltstyp zu ermitteln, in dem die Mitarbeiter/-innen leben. Dazu wurde nach Zahl der Mitbewohner und Zahl der Kinder unter 18 gefragt sowie danach, ob ein Partner, egal ob verheiratet oder nicht, im Haushalt lebt. In Tabelle 3 ist nach sechs unterschiedlichen Haushaltstypen aufgegliedert. Mit 69 % �berwiegen die Haushalte ohne Kinder (unter 18) deutlich. Besonders in den Altersgrup-pen unter 30 leben die meisten (94 %) ohne Kinder, ebenso die �lteren 50 bis 59-J�hrigen (81 %) und ab 60-J�hrigen (95 %). In der Altersgruppe 30 bis 39 Jahre hat dagegen fast die H�lfte (49 %) Kinder.

Der Anteil von 69 % Haushalten ohne Kinder stimmt nahezu genau mit der in der G�nther/-Bergler-Studie ermittelten Zahl von 70 % �berein. Diese �bereinstimmung hat jedoch vermut-lich genau gegens�tzliche Ursachen. �berwiegen heute die �lteren ab 50-j�hrigen Mitarbeiter/-innen, bei denen keine Kinder (mehr) im Haushalt leben, so sind es Anfang der neunziger Jahre die J�ngeren, die in den Einrichtungen in der Mehrzahl sind, aber ggf. noch keine Kinder gehabt haben.

Bei den befragten M�nnern und Frauen der vorliegenden Studie zeigen sich hinsichtlich ihrer famili�ren Verh�ltnisse Unterschiede: M�nner leben zu 36 % in „klassischen“ Haushalten mit Ehefrau und Kindern; bei den weiblichen Mitarbeiter/-innen kommt dieser Haushaltstyp dage-gen nur zu 22 % vor. H�ufiger sind bei den Frauen dagegen Haushaltstypen ohne Kinder (71 %


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zu 61 % bei den M�nnern); 24 % von ihnen leben in Single-Haushalten (bei den M�nnern: 20 %).

G�nther/Bergler ermitteln Anfang der neunziger Jahre f�r die Mitarbeiter/-innen im Heimbereich deutlich gr��ere Unterschiede zwischen M�nnern und Frauen. In ihrer Studie waren 66 % der m�nnlichen Mitarbeiter verheiratet, bei den Frauen betrug dieser Anteil dagegen nur 27 % (G�nther/Bergler 1992, S. 42). In der vorliegenden Studie kann dieser Prozentsatz mit dem Anteil an Haushalten mit Partner verglichen werden. Hier ergibt sich, dass 66 % der M�nner und 57 % der Frauen mit einem Partner den Haushalt teilen. W�hrend dieser Anteil bei den M�nnern ungef�hr an den von G�nther/Bergler heran kommt, liegt er bei den Frauen deutlich h�her.

Tab. 4: Haushaltstyp der Mitarbeiter/-innen

gesamt Frauen M�nner

Haushalte mit Kindern (unter 18):

mit Partner 25 % 22 % 36 %

Allein Erziehende

Mehrpersonen-Haushalte ohne Partner

Gesamt mit Kindern

4 %

2 %

31 %

5 %

2 %

29 %

2 %

1 %

39 %

Haushalte ohne Kinder (unter 18):

mit Partner

Single

Mehrpersonen-Haushalte ohne PartnerGesamt ohne Kinder

34 %

23 %

12 %

69 %

34 %

24 %

13 %

71 %

32 %

20 %

9 %

61 %


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4. Erfreuliche �berraschungen: Was „station�re“ Mitarbeiter/-innen an ihrer Arbeit und ihrem Tr�ger sch�tzen

Wenn man von „erfreulichen �berraschungen“ spricht, muss man vorher andere Erwartungen gehabt haben: W�hrend wir den Fragebogen und seine Inhalte diskutierten, �u�erten einige Einrichtungsleiter/-innen Bedenken bezogen auf seine potentiellen Ergebnisse; diese Gruppe bef�rchtete, dass Mitarbeiter/-innen die Befragung dazu nutzen w�rden, �berwiegend kritische Kommentierungen zu ihrer Arbeitssituation zu formulieren und sich den Frust �ber ihre „miss-lichen Arbeitsbedingungen“ von der Seele zu schreiben. Auch wenn diese Bedenken nie dazu f�hrten, das Befragungsprojekt als solches infrage zu stellen, so war man auf Leitungsseite doch auf �u�erungen massiver Unzufriedenheit gefasst. Insofern ist es ein wichtiges Ergebnis dieser Befragung, dass die Mitarbeiter/-innenzufriedenheit in vielen Bereichen als hoch und dass auch die strukturellen Rahmenbedingungen von vielen eher als g�nstig eingesch�tzt werden. Der/die Heimmitarbeiter/-in in Berlin und Brandenburg ist erst einmal relativ zufrieden mit seine/ihrer Arbeitssituation und kein prinzipieller „Kritikaster“.

Diese Thesen k�nnen und sollen die folgenden Befragungsergebnisse belegen:

78 % der Mitarbeiter/-innen verf�gen �ber einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Damit d�rf-ten viele besser gestellt sein als ihre Kolleg/-innen im ambulanten Bereich. Zwischen den statio-n�ren Hilfeformen gibt es diesbez�glich eine Variationsbreite von fast 20 %. Im Bereich „familienanaloger“ Hilfen, die WAB-Gruppen und Erziehungsstellen umfassen, sind es 94 % der Mitarbeiter/-innen, im Intensivgruppenbereich dagegen nur 75 %. Das legt zwei Vermutungen nahe: Erstens, dass sich die (im Durchschnitt eher �lteren) Mitarbeiter/-innen an familienana-loge Unterbringungsformen, die f�r die Kinder fast immer langfristig angelegt sind, nur binden lassen, wenn man ihnen auch vertragliche Sicherheiten bietet. Zweitens, dass man von Tr�ger-seite her im Intensivgruppenbereich, entweder noch mit gr��eren Belegungsschwankungen rechnet als bei anderen Hilfeformen oder sich auf l�ngere Bew�hrungszeiten der (eher j�nge-ren) Mitarbeiter/-innen angewiesen sieht, und sich deswegen noch nicht langfristig vertraglich an diese Mitarbeiter/-innen binden will.

67 % der Arbeitsstellen sind Vollzeitstellen.Ob dieses Ergebnis als hoch oder niedrig einzusch�tzen ist, kann erst im Vergleich zu anderen Besch�ftigungsverh�ltnissen in oder au�erhalb der station�ren Erziehungshilfe oder der Sozi-alen Arbeit gesagt werden. J�ngste statistische Daten von KomDat weisen in den Besch�fti-gungsverh�ltnissen au�erhalb der Kindertagesst�tten eine Vollzeitbesch�ftigtenquote von 57 % aus. Interessanterweise korrespondiert die Streuung der prozentualen Anteile an Vollzeitbe-sch�ftigungsverh�ltnissen mit der Frauenquote in den einzelnen Hilfeformen. In den Mutter-Kind-Einrichtungen, in denen wir den h�chsten Frauenanteil haben (96 %) haben wir auch die gr��te Rate an Teilzeitstellen (64 %). In den Intensivgruppen, in denen wir die niedrigste Be-sch�ftigungsquote von Frauen haben (63 %), gibt es auch am wenigsten Teilzeitstellen (18 %). Das Ergebnis kann fachlich irritieren, da von den Anspr�chen her, sowohl junge M�tter und ihre Babys, als auch „schwierige“ Jugendliche auf wenige, daf�r aber m�glichst konstante Bezugs-personen angewiesen w�ren. Es stellt sich die Frage, ob eine gr��ere Gruppe von Frauen in den station�ren Erziehungshilfen eine Teilzeitt�tigkeit aus�ben will? Wenn das der Fall w�re, w�rde es anzeigen, dass es diesen Mitarbeiter/-innen – in besonderer Konzentration in den Hilfen f�r junge M�tter – gelingt ihren Wunsch nach einem Besch�ftigungsverh�ltnis, das familienkompatibel ist oder der eigenen Lebensplanung entspricht, durchzusetzen.

46 % der Mitarbeiter/-innen sind sehr oder eher zufrieden mit ihrer Bezahlung.Die Zahl wird je nach vorher gefasster Erwartung �berraschen oder nicht und falls ja, entweder als besonders hoch oder als niedrig imponieren. Eindrucksvoller ist, dass es bezogen auf die Zufriedenheit mit der Bezahlung eine breite Variationsbereite zwischen den Tr�gern zwischen 23 % und 76 % gibt. Woran das liegt, k�nnen wir anhand unserer Daten nicht sagen, da wir


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nicht nach der absoluten H�he von Einkommen gefragt haben und deshalb nicht wissen, ob einige Tr�ger mehr und andere weniger bezahlen. Aber wahrscheinlich d�rfte dies sowieso nur ein Faktor unter mehreren sein, der die Zufriedenheit mit der Bezahlung bedingt. Daf�r spricht auch, dass es bezogen auf diese Fragen kaum Unterschiede zwischen Berlin und Brandenburg gibt, auch wenn man davon ausgehen kann, dass der Lohn in Brandenburg (etwas) niedriger ausf�llt.32 % kreuzen an, dass die vorgenommene Eingruppierung nicht ihrer Ausbildung/Berufserfah-rung entspricht. Diese Gruppe d�rfte sich zu einem hohen Prozentsatz aus Sozialp�dagogen (FH) (ebenso einige Diplom-P�dagog/-innen) zusammensetzen, die aber aufgrund der Landes-richtlinien „nur“ als Erzieher bezahlt werden k�nnen. Daf�r spricht, dass 47 % der Akademiker und nur 25 % der Nicht-Akademiker mit dem Verh�ltnis zwischen Bezahlung und Qualifikation unzufrieden sind. Unserer Vermutung nach d�rfte es sich dabei eher um j�ngere Mitarbeiter/-innen handeln, da f�r die �lteren Mitarbeiter/-innen in Berlin, die vor 20 Jahren oder l�nger eingestellt wurden, auch heute noch Besitzstandswahrung gilt und sie als Sozialp�dagog/-innen bezahlt werden k�nnen. Sollte das der Fall sein, dann w�ren junge Sozialp�dagog/-innen, die nicht als solche bezahlt werden, unzufriedener als ihre Erzieher-Kolleg/-innen und deswegen wahrscheinlich auch st�rker von Wechselabsichten betroffen. Wenn man diese Zielgruppe „halten“ will, m�sste man sich also etwas auf Tr�gerebene einfallen lassen. Allerdings handelt es sich hier um Deutungen, die sich nicht alleine aus dem Zahlenmaterial belegen lassen.Nicht weiter deuten braucht man dagegen dieses Ergebnis: 77 % derer, die sich „unpassend“ eingruppiert sehen, sind mit ihrer Bezahlung unzufrieden.

76 % der Mitarbeiter/-innen erachten die fachliche Unterstützung, die sie in den Einrich-tungen bekommen, für gut bis sehr gut. Gemeint ist damit die fachliche Unterstützung von Seiten der Kolleg/-innen und der Vorgesetzten.Auch wenn wir nicht wissen, wie dieses Ergebnis vor 20 Jahren ausgefallen w�re, so wagen wir hier die These, dass dieses eindrucksvolle Ergebnis zeigt, dass die Tr�ger in den letzten Jahren in die Beratung und fachliche Unterst�tzung der station�ren Erziehungshilfeteams investiert haben und dass diese Investition dankbar bemerkt wird. Wenn man „fachliche Unterst�tzung“ weiter differenziert, st��t man auf die Frage, ob auch der Einzelne klare und fachlich qualifizierte R�ckmeldung zu seiner eigenen Arbeit erh�lt. 82 % der Mitarbeiter/-innen geben an, von ihren Teamkolleg/-innen ausreichend qualifiziertes fachliches Feedback zu bekommen. 62 % sehen das auch bezogen auf R�ckmeldungen von Vorgesetz-ten.

59 % geben an, dass sie die Teamzeit als ausreichend erleben.Auch wenn das Gesamtergebnis als zufriedenstellend eingeordnet werden kann, fallen bei dieser Frage gro�e tr�gerspezifische Varianzen auf: Bei der Zufriedenheit mit der zur Verf�-gung gestellten Zeit variieren die Mitarbeiter/-innen zwischen 90,9 % und 40 %; oder bezogen auf das Statement „nicht ausreichend“ zwischen 60 % und 9,1 %. Das Ergebnis �berrascht nicht, weil der Koordinationsaufwand in station�ren Hilfen immer schon als hoch eingesch�tzt wurde. Die Heterogenit�t der Antworten zeigt aber, dass es in diesem Bereich noch keine ein-heitlichen Standards gibt bzw. es den Tr�gern unterschiedlich gut gelingt, den Erwartungen der Mitarbeiter/-innen in dieser Frage gerecht zu werden.

80 % der Mitarbeiter geben an, dass in akuten Krisensituationen eher schnell oder sogar sehr schnell Hilfe organisiert werden kann. Nur 7 % der Mitarbeiter/-innen haben den Eindruck in Krisensituationen alleine dazustehen. Auch wenn wir keine Vergleichszahlen aus anderen Berufsgruppen besitzen, so k�nnen die Leitungskr�fte in den station�ren Einrichtungen mit diesem Ergebnis sehr zufrieden sein. Krisen geh�ren aufgrund der Vorgeschichte der Kinder und Jugendlichen und h�ufig auch auf-grund der Ballung von vielen belasteten Kindern und Jugendlichen in einer Gruppe oder Familie mit zum Alltag der Erziehungshilfen. Offensichtlich ist das Thema „Krisen-Management“ in den meisten Einrichtungen sehr pr�sent und wird verantwortlich und zwar mit Blick auf Kinder und


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Jugendliche und die Mitarbeiter/-innen angegangen. Damit betreiben die Einrichtungen auch eine gute „Mitarbeiterpflege“ und leisten einen wichtigen Beitrag zum Erhalt des Personals. M�ssten mehr oder viele Mitarbeiter/-innen das Gef�hl haben, sie st�nden in Krisen alleine da, br�uchte man sich nicht wundern, wenn diese reihenweise davon laufen.

Die Zusammenarbeit mit Schule (Lehrer/-innen), dem Jugendamt (Hilfeplanung) und den Eltern der Kinder/Jugendlichen wird von einer gro�en Gruppe von Mitarbeiter/-innen als „wenig“ bis „gar nicht“ belastend angesehen: 88 % geben das bei Schule und Lehrern an 84 % bei Jugendamt und Hilfeplanung 68 % bei Eltern

Die Ergebnisse werden viele Fachkr�fte erstaunen; waren doch z. B. viele Konferenzen, die sich mit dem Thema „Kooperation zwischen Schule und Jugendhilfe“ besch�ftigten von gegen-seitigen Vorw�rfen und Unverst�ndnis gepr�gt. Ob sich Mitarbeiter/-innen hier ihre Arbeitssitua-tion „sch�n“ reden, kann nicht ausgeschlossen werden, aber es spricht auch nichts daf�r. Der Zufriedenheitsgrad bezogen auf die Zusammenarbeit mit dem Jugendamt variiert zwischen Berlin = 82 %, Brandenburg = 87 % und schlesischer Oberlausitz = 89 %, insgesamt also eher wenig. Allerdings sieht man, dass auch „gut“ (wie in Berlin) noch verbessert werden kann. Dass die Zusammenarbeit mit den Eltern auf letzter Stelle liegt, erh�lt in diesem Rahmen besonderes Gewicht. Immerhin 32 % erlebt die Zusammenarbeit mit dieser Zielgruppe als „belastend“ bis „sehr belastend“. Hier k�nnte weiter Fortbildungsbedarf bestehen.

Bezogen auf die Verbundenheit mit dem Beruf, der momentanen Stelle und dem Tr�ger, bei dem man besch�ftigt ist, ergibt sich eine absteigende Treppe, von der die ersten beiden Stufen allerdings sehr nahe beieinander liegen. Die „starke“ oder „sehr starke“ Verbundenheit betr�gt bei den Mitarbeiter/-innen in Prozentwerten ausgedr�ckt 93 % mit dem Beruf (davon „sehr stark“ = 46 %) 93 % mit der momentane Stelle (davon „sehr stark“ = 20 %) 57 % mit dem Tr�ger (davon „sehr stark“ = 15 %)

Dass die Verbundenheit mit dem Tr�ger um einiges geringer ausf�llt, als mit dem Beruf und der momentanen Stelle, hat uns kaum erstaunt. Es ist eben sehr viel leichter sich mit der eigenen Wahl und dem eigenen Arbeitsalltag zu identifizieren, weil man auf beides auch sehr viel mehr direkten Einfluss hatte oder hat. Eine Organisationseinheit wie ein Erziehungshilfe-Tr�ger muss dagegen um einiges ferner und unbeeinflussbarer bleiben. Beeindruckend ist allerdings, dass es hier Abweichungen zwischen den Tr�gern in der Verbundenheit zwischen einem Tiefstwert von 21 % bis zu einem Maximum von 82 % gibt. Gegen unser Vorurteil als externe Beobachter der Jugendhilfelandschaft waren es nicht die kleinen Tr�ger, die zu einem auff�lligen Mehr an Verbundenheit einladen. Das gelingt auch gro�en Komplexeinrichtungen, manchmal sogar noch besser als den „Kleinen“. Aber davon mehr in der Folgestudie „Tr�gerspezifische Auswer-tung“, die ohne Namen zu nennen, genauer auf solche Unterschiede eingeht.

Zum Schluss noch ein Ergebnis, das nicht f�r sich spricht und weitere Differenzierungen erfah-ren wird:65 % der Mitarbeiter/-innen streben keine Ver�nderung ihrer derzeitigen T�tigkeit an. Dabei erweisen sich die M�nner mit 70 % noch etwas weniger „wechsel-interessiert“ als die Frauen (64 %). Auf weitere Unterschiede gehen wir sp�ter ein (siehe Kap.6).


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5. Burnout

Bei der Zusammenstellung der Themen f�r den Mitarbeiterfragebogen war zu Beginn nicht ganz unstrittig, ob das Thema Burnout aufgenommen werden soll oder nicht. „Burnout“ erschien als „Modebegriff“ und zu wenig klar umrissen, die Fragen im Maslach-Burnout-Inventory, dem am h�ufigsten eingesetzten Messinstrument zur Bestimmung von Burnout, seien �bertrieben for-muliert, es best�nde die Gefahr, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich allzu negativ �u�ern usw.

Auch in der wissenschaftlichen Diskussion ist „Burnout“ keine unumstrittenes Konstrukt (siehe z. B. R�sing 2003). Hinzu kommt, dass eine Vielzahl von anderen Konstrukten und Herange-hensweisen existiert, mit denen arbeitsbezogene Einstellungen und Motivationen im Zusam-menhang mit Anforderungen des Arbeitplatzes beschrieben und erfasst werden. Sie reichen von Konzepten zur Arbeitszufriedenheit (z. B. Fischer 1989) wie sie z. B. in der Arbeits- und Organisationspsychologie angesiedelt sind, �ber die Diskussion von Arbeitsfreude und Work-flow, zu Stresstheorien, Bew�ltigungsstrategien, Ans�tzen zur Work-Life-Balance, Modellen zur Gerechtigkeit in Organisationen u. a. m. ‚Prominente’ gesundheitsbezogene Theorien sind das Anforderungs-Kontroll-Modell nach Karasek und Theorell (1990), in dem von einem notwendi-gen Gleichgewicht zwischen Arbeitsanforderungen und gew�hrten Entscheidungsspielr�umen ausgegangen wird. Dieser Ansatz ist durch Richter (2000) in einen Fragebogen zur Arbeits-intensit�t und zum T�tigkeitsspielraum (FIT) umgesetzt worden, der auch in der vorliegenden Untersuchung eingesetzt wurde. Ein anderes Modell ist das der beruflichen Gratifikationskrisen nach Siegrist (1996), demzufolge zwischen geleisteter Arbeitsverausgabung und Ent-/Beloh-nung ein Gleichgewicht bestehen muss. Zu nennen sind schlie�lich noch arbeits-/sozialmedi-zinisch orientierte Arbeiten, die versuchen verschiedene B�ndel von Faktoren mit Auswirkung auf die Arbeitsf�higkeit im Allgemeinen zu identifizieren (z. B. Seibt/Spitzer 2007).

Aufgabe des vorliegenden Berichts ist es nicht, dieses weite Feld unterschiedlichster Theorien und Modellbildungen darzustellen und zu diskutieren. Auch war mit der Befragung nicht ange-strebt, bestimmt Modelle zu pr�fen, um verallgemeinerbare Merkmale f�r Arbeitszufriedenheit, -motivation oder -f�higkeit herauszuarbeiten. Stattdessen stand die gezielte Beschreibung der Arbeitssituation in der station�ren Erziehungshilfe im Vordergrund, wobei in erster Linie solche Fragen benutzt wurden, die sich speziell auf diese Arbeitsplatzumgebung beziehen. Die Vor-gehensweise zus�tzlich als ein standardisiertes Konstrukt das Maslach-Burnout-Inventory ein-zusetzen, folgt pragmatischen Gr�nden, denn durch den Einsatz dieses Messinstruments in einer Vielzahl anderer Untersuchungen er�ffnet sich die M�glichkeit von Vergleichen. �ber das Maslach-Burnout-Inventory wird eine Schnittmenge zu anderen Berufsgruppen erzeugt, mit deren Hilfe die Ergebnisse und Aussagen der Mitarbeiter/-innen der station�ren Erziehungshilfe in Relation gesetzt werden k�nnen.

Aber auch unter theoretischen Gesichtspunkten ist der Einsatz des Maslach-Burnout-Inventorys sinnvoll, da es versucht ein Ph�nomen zu erfassen, das insbesondere im Kontext helfender Berufe (Psychotherapeuten, Ehrenamtliche im Selbsthilfebereich, Pflegeberufe, Sozial- und Erziehungsberufe) beschrieben wird. Richter und Hacker (1998, S. 144) beschreiben Burnout beispielsweise als einen

„… Zustand physischer und psychischer, kognitiver und emotionaler Ersch�pfung in T�tigkeiten der Humandienstleistungen (…). Dabei handelt es sich vorzugsweise um T�tigkeiten, die ein langzeitiges Engagieren f�r andere Menschen in emotional belas-tenden Situation erfordert.“

Burnout entsteht demnach „schleichend“ und ist mit einer dauerhaft hohen sozialen Belastung verbunden, mit der unangemessen umgegangen wird, und zwar sowohl auf der pers�nlichen wie der arbeitsorganisatorischen Ebene. Burnout wirkt sich auf die Qualit�t der Arbeit aus und


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wird daher zu einem Problem nicht nur f�r den Arbeitnehmer, sondern insbesondere f�r den Arbeitgeber.

Ein ausf�hrlicher �berblick zum Ph�nomen Burnout wird z. B. in der Dissertation von K�rner (2002) gegeben, die sich mit Burnout bei Lehrer/-innen befasst. Diese Arbeit von K�rner dient f�r die vorliegende Studie in vielerlei Hinsicht als Referenz. Zum einen weil dort das Maslach-Burnout-Inventory (MBI) in einer Umsetzung f�r den Lehrerberuf ausf�hrlich dokumentiert ist und auf die �bersetzung des MBI ins Deutsche von Barth (1990) Bezug genommen wird. Zum anderen dienen die f�r Lehrer (Gymnasium) erzielten Ergebnisse als Vergleichswerte f�r die vorliegende Studie. Die Vorgehensweise bei der Anpassung des MBI an die Zielgruppe und die Referenzwerte zur Beurteilung von Burnoutstufen lehnen sich direkt an die K�rner-Studie an.

Das Maslach-Burnout-Inventory umfasst 22 Statements, zu denen eine Einsch�tzung abgege-ben wird, wie h�ufig sie auf die pers�nliche Situation zutreffen. In Anlehnung an K�rner (2002) wird f�r diese H�ufigkeitseinsch�tzung eine 4-stufige Skala von 1 = nie bis 4 = immer verwen-det. Die 22 Statements sind drei Dimensionen zugeordnet, und zwar:

- Emotionale Ersch�pfung (9 Items)Am Ende eines Arbeitstages f�hle ich mich erledigt.Ich f�hle mich ersch�pft, wenn ich morgens aufstehe und wieder einen Arbeitstag vor mir habe. Tagaus tagein mit Menschen zu arbeiten, ist eine Strapaze f�r mich.Ich f�hle mich ausgebrannt von meiner Arbeit.Meine Arbeit frustriert mich.Ich f�hle, ich arbeite zu hart.Es belastet mich sehr, in der direkten Auseinandersetzung mit den jungen Menschen zu arbeiten.Ich habe das Gef�hl, als ob ich mit meinem ‚Latein’ am Ende w�re.Ich f�hle mich durch meine Arbeit emotional ausgelaugt.

- Depersonalisierung/Zynismus (5 Items)Ich glaube, ich behandle manche Kinder/Jugendliche ziemlich unpers�nlich.Ich bin gleichg�ltiger gegen�ber den Menschen geworden, seitdem ich in diesem Beruf arbeite.Ich bef�rchte, dass mich diese Arbeit innerlich verh�rtet.Bei manchen Kindern/Jugendlichen interessiert es mich nicht wirklich, was aus ihnen wird.Ich habe den Eindruck, die Kinder/Jugendlichen geben mir die Schuld f�r ihre eigenen Probleme.

- Einsch�tzung der Leistungsf�higkeit/berufliche Selbstwirksamkeit (8 Items) Ich f�hle mich voller Tatkraft.Ich kann mich gut in die Gef�hle der Kinder/Jugendlichen, die ich betreue, hineinversetzen.Mit den Problemen der Kinder/Jugendlichen/meiner Zielgruppe kann ich sehr gut umgehen.Ich f�hle, dass ich durch meine Arbeit das Leben anderer Menschen positiv beeinflusse.Es f�llt mir leicht, eine entspannte Atmosph�re mit den Kindern/Jugendlichen herzu-stellen.Ich habe mit meiner derzeitigen Arbeit viele wertvolle Dinge erreicht.Bei meiner Arbeit gehe ich mit emotionalen Problemen ruhig und ausgeglichen um.Ich f�hle mich angeregt, wenn ich mit den Kindern/Jugendlichen intensiv arbeite.

F�r jede der drei Dimensionen wird auf Basis der Antworten ein Punktwert ermittelt, und zwar als einfacher Summenwert, der sich aus der Zuordnung der Zahlen 1 bis 4 zu den vier Antwort-


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kategorien ergibt. Da nicht immer alle Statements beantwortet wurden, erfolgt eine Relativie-rung auf die Zahl der tats�chlich beantworteten Statements, wobei mindesten zwei Drittel der Statements beantwortet sein mussten. Es ergeben sich f�r die drei o. g. Dimensionen drei Punktwerte, die als Grundlage f�r Mittelwertberechnungen dienen k�nnen. Ob die erzielten Punktwerte als problematisch oder unproblematisch im Sinne von Burnout gelten, wird durch die Festlegung von Punktwertbereichen (Cutpoints) bestimmt. Die Einteilung in drei Gruppen mit hoher, mittlerer und niedriger Burnoutbelastung geht auf Untersuchungen an Referenz/ Normstichproben zur�ck. Die in der vorliegenden Studie verwendete Einteilung ist identisch mit der von K�rner (2002), die sich wiederum auf die Einteilung von Maslach in einer Lehrer-Stich-probe bezieht.

5.1 Burnout nach Geschlecht, Alter und Betreuungsform

Werden die Werte f�r die drei Burnout-Dimensionen entsprechend den oben beschriebenen Vorgaben berechnet, ergeben sich die in Tabelle 5 dargestellten Ergebnisse (in der Tabelle die Zeile „Gesamt“). Demnach gelten 10 % als hoch emotional ersch�pft; bei 4 % liegt ein hoch ent-wickelter Zynismus in Bezug auf Arbeit und Zielgruppe vor und 38 % sch�tzen ihre berufliche Selbstwirksamkeit (Leistungsf�higkeit) als niedrig ein. M�nner und Frauen unterscheiden sich bei den Dimensionen „emotionale Ersch�pfung“ und „Leistungsf�higkeit“ nicht; bei der Skala „Depersonalisierung/Zynismus“ geh�ren die M�nner etwas h�ufiger als die Frauen zu denjeni-gen mit hohen Werten (8 % bei den M�nnern und 3 % bei den Frauen). Der Unterschied gilt als statistisch signifikant (Chi-Quadrat: 8,52, d = 2, p = 0,014).

Tendenziell befinden sich unter den ab 50-J�hrigen etwas h�ufiger hoch emotional Ersch�pfte (14 % im Vergleich zu 9 % der unter 50-J�hrigen) und die J�ngeren haben etwas seltener niedrige Leistungsf�higkeit (35 % im Vergleich zu 39 % bei den unter 50-J�hrigen). Die Unter-schiede nach Alter gelten statistisch als nicht signifikant.

Tabelle 5 zeigt die Unterschiede auf den drei Burnoutskalen nach Betreuungsform. Statistisch gesehen gelten diese Unterschiede auf den beiden Skalen „Depersonlisierung“ und „Leistungs-f�higkeit“ als nicht signifikant; bei der Skala „Emotionale Ersch�pfung“ ergibt sich eine grenz-wertige Signifikanz (Chi-Quadrat: 21,07, df = 12, p = 0.049). Demnach liegt in den drei Betreu-ungsformen „Familienanaloge Angebote“, „Schichtdienste (� 34)“ und „Not-/Krisendienst“ bei 12 bis 16 % der Befragten hohe emotionale Ersch�pfung vor, w�hrend bei den �brigen drei Betreu-ungsformen „Intensiv betreute Gruppen“, „betreutes Jugendwohnen“ und „Mutter-Kind-Angebote“ dieser Anteil bei nur 5 bis 8 % liegt.

Eine Aufgliederung nach Tr�gern zeigt besonders f�r die beiden Dimensionen „Emotionale Ersch�pfung“ und „Leistungsf�higkeit“ Unterschiede. W�hrend einige gar keine emotionale Ersch�pfung haben, liegt der Anteil bei anderen bei 28 %. Bei der Skala „Leistungsf�higkeit“ schwankt der Anteil niedrig Leistungsf�higer zwischen 10 und 50 %. Einbezogen sind bei diesen Berechnungen nur Tr�ger, bei denen mehr als 15 Mitarbeiter/-innen auf die Fragen zum Burnout geantwortet haben; die Sortierung in den drei Abbildungen (Abb. 7) erfolgt nach Prozentwert nicht nach Tr�ger; die Tr�ger bleiben anonym.

Tab. 5: Burnout nach Betreuungsform

Emotionale ErschöpfungNiedrig Mittel Hoch

Schicht � 34 82 62 2648,2 % 36,5 % 15,3 %

Intensiv betreute/therapeutische Gruppe 67 57 751,1 % 43,5 % 5,3 %


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Familienanaloge Angebote 52 60 2139,1 % 45,1 % 15,8 %

Betreutes Jugendwohnen 40 49 741,7 % 51,0 % 7,3 %

Mutter-Kind-Angebote 32 39 641,6 % 50,6 % 7,8 %

Not/Krisendienst 14 15 442,4 % 45,5 % 12,1 %

unklare Angabe im Fragebogen 34 34 447,2 % 47,2 % 5,6 %

Gesamt 321 316 7545,1 % 44,4 % 10,5 %

Depersonalisierung/ZynismusNiedrig Mittel Hoch

Schicht � 34 136 33 777,3 % 18,8 % 4,0 %

Intensiv betreute/therapeutische Gruppe 103 24 776,9 % 17,9 % 5,2 %

Familienanaloge Angebote 102 25 477,9 % 19,1 % 3,1 %

Betreutes Jugendwohnen 77 15 678,6 % 15,3 % 6,1 %

Mutter-Kind-Angebote 69 11 185,2 % 13,6 % 1,2 %

Not/Krisendienst 25 5 375,8 % 15,2 % 9,1 %

unklare Angabe im Fragebogen 54 15 573,0 % 20,3 % 6,8 %

Gesamt 566 128 3377,9 % 17,6 % 4,5 %

Leistungsfähigkeit / berufliche Selbstwirksamkeit

Niedrig Mittel HochSchicht � 34 74 74 21

43,8 % 43,8 % 12,4 %Intensiv betreute/therapeutische Gruppe 40 72 17

31,0 % 55,8 % 13,2 %Familienanaloge Angebote 49 59 22

37,7 % 45,4 % 16,9 %Betreutes Jugendwohnen 38 51 6

40,0 % 53,7 % 6,3 %Mutter-Kind-Angebote 24 45 8

31,2 % 58,4 % 10,4 %Not/Krisendienst 16 13 4

48,5 % 39,4 % 12,1 %unklare Angabe im Fragebogen 30 36 5

42,3 % 50,7 % 7,0 %Gesamt 271 350 83

38,5 % 49,7 % 11,8 %


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Abb. 7: Burnout nach Tr�ger

Anteil emotional hoch Erschöpfte (MBI) in Prozent nach Träger

0

5

10

15

20

25

30

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

Träger (anonym) ab 15 Mitarbeiter/-innen

Proz

ent

Anteil hoch Zynischer (MBI) in Prozent nach Träger

0

5

10

15

20

25

30

1 3 5 7 9 11 13 15


Proz

ent

Anteil niedrig Leistungsfähiger (MBI) in Prozent nach Träger

0

10

20

30

40

50

60

70

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22


Proz

ent


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5.2 Vergleiche mit anderen Untersuchungen

Ist der Anteil von 10 % hoch Ersch�pfte viel oder wenig? Auch f�r die beiden anderen Burnout-skalen stellt sich diese Frage und eine Einordnung ergibt sich erst durch den Vergleich mit anderen Berufsgruppen. Obwohl in vielen Studien angewendet, sind die Vergleiche letztendlich doch nicht ganz einfach, da das Maslach-Burnout-Inventory (MBI) in verschiedenen Teilvarian-ten existiert. Anders als bei Tests mit einem Copyright bei Verlagen, handelt es sich beim MBI um ein frei verf�gbares Messinstrument, mit der Option, die Formulierungen an die Zielgruppe anzupassen und die Antwortskala zu variieren.

Eine einfache Vergleichsm�glichkeit ergibt sich aus der Studie von K�rner (2002), da sich die vorliegende Studie direkt an dieser orientiert hat. Die K�rner-Studie basiert auf einer Stichprobe von 975 Lehrer/-innen aus Gymnasien in drei Bundesl�ndern (R�cklaufquote 51 %). Die Pro-zentwerte in Tabelle 6 zeigen bei der Kategorie „emotional hoch ersch�pft“ h�here Werte bei den Lehrer/-innen, und zwar 25 % im Vergleich zu nur 10 % in der FEJ-Studie. Auch bei der Skala „Depersonalisierung“ liegen die Werte f�r die Mitarbeiter/-innen der station�ren Erzie-hungshilfe etwas g�nstiger. Hinsichtlich der Leistungsf�higkeit schneiden sie allerdings leicht schlechter ab. Insgesamt ergibt sich im Vergleich mit den Lehrer/-innen an Gymnasien f�r die FEJ-Studie eine �hnliche, zum Teil etwas geringere Belastung durch Burnout.

Tab. 6: Verteilung auf Burnout-Gruppen in FEJ-Studie und K�rner-Studie

Lehrer/-innen an Gymnasien

(K�rner 2002)

Mitarbeiter/-innen in der station�ren Erziehungshilfe

FEJ-Studie (2009)Emotionale Erschöpfung

Niedrig 32,3 % 45,3 %Mittel 43,1 % 44,2 %Hoch 24,6 % 10,5 %

Depersonalisierung/ZynismusNiedrig 65,1 % 77,7 %

Mittel 28,3 % 17,8 %Hoch 6,6 % 4,5 %

Leistungsfähigkeit/berufliche Selbstwirksamkeit

Niedrig 34,8 % 38,5 %Mittel 52,8 % 49,7 %Hoch 12,4 % 11,9 %

Vergleiche mit anderen Studien, in denen das Maslach-Burnout-Inventory eingesetzt wurde, er-fordern Umrechnungen, da sie oft als Burnout-Kennwerte nicht Prozentangaben (wie oben in der K�rner-Studie) ausweisen, sondern die Mittelwerte zu den Summenscores der drei Burnout-skalen benennen. Da diese Mittelwerte auf unterschiedlichen Antwortskalen basieren (je nach Studie 4 bis 7-stufige Skalen) ist zun�chst eine Transformation auf eine einheitliche Skala not-wendig, um �berhaupt einen Vergleich zu erm�glichen. Als Referenz wird eine 7-stufige Ant-wortskala zugrunde gelegt (von 0 = niedrig bis 6 = hoch), d. h. die Werte der FEJ-Studie mit einem Wertebereich von 1 bis 4 werden auf einen Wertebereich von 0 bis 6 umgerechnet. Dazu wird eine lineare Transformation entsprechend Kolen/Brennan (2004, S. 337/338) verwendet.


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F�r die Vergleiche werden neben der K�rner-Studie (2002) folgende weitere Untersuchungen einbezogen:

Driller (2008): p�dagogisch t�tige Mitarbeiter/-innen der Behindertenhilfe aus sechs Wohneinrichtungen in verschiedenen Bundesl�ndern sowohl gro�st�dtischer wie l�ndlicher Bereich, 30 % Erzieher/-innen, 63 % Frauen; Berufserfahrung im Mittel 13 Jahre; n = 175, R�cklauf: 57%

Strompen (2008): Mitarbeiter/-innen im Polizeidienst: 63 % Wach- und Bezirksdienste, 13 %Verkehrs�berwachung, 16 % Kriminalit�tsbek�mpfung, 8 % zentraler Bereich/Polizei-gewahrsam; Grundgesamtheit f�r die Untersuchung: 1/3 aller bei der Polizei in K�ln T�tigen (ohne Verwaltung); n = 256; R�cklauf: 37 %

Moosler (2006): Krankenpflegepersonal in einem Krankenhaus der Regelversorgung mit 160 Betten in S�dbayern, alle Abteilungen; 88 % Frauen, Berufserfahrung 13,7 Jahre, Durchschnittsalter 27 Jahre; n = 51, R�cklauf 46 %

Abbildung 8 zeigt die transformierten Mittelwerte der drei Burnoutskalen. Insgesamt sind die Unterschiede nicht allzu gro�; eine Pr�fung auf statistische Signifikanz konnte nicht erfolgen, da notwendige Kennwerte in den Ver�ffentlichungen nicht durchg�ngig genannt werden. Die Unterschiede auf den beiden Skalen „emotionale Ersch�pfung“ und „Depersonalisierung/-Zynismus“ sind etwas geringer als bei der Skala „Leistungsf�higkeit“. Im Durchschnitt h�here Leistungsf�higkeit liegt in der Driller-Studie f�r die Behindertenhilfe vor, den niedrigsten Wert haben die Gymnasiallehrer/-innen der K�rner-Studie. Bei der Polizei-Studie (Strompen) fallen die niedrigen Werte bei emotionaler Ersch�pfung auf, die einhergehen mit vergleichsweise hohen Werten auf der Skala „Zynismus“. Es ist zu vermuten, dass dieses Ergebnis auf den h�heren M�nneranteil in der Stichprobe zur�ckgeht (M�nner neigen zu h�heren Werten auf der Zynismusskala als Frauen).

Abb. 8: Vergleich von Studien zum Burnout auf Basis von Mittelwerten

Mittelwerte Burnoutskalen

0

1

2

3

4

5

6

emotionale Ersch�pfung Zynismus subj. Leistungsf�higkeit

Strompen (Polizei) Driller (Behindertenhilfe)K�rner (Gymnasium) FEJ (stat. Erziehungshilfe)Moosler (Krankenpflege)


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Die FEJ-Studie liegt hinsichtlich der verschiedenen Werte jeweils im Mittelfeld bzw. bei der Skala „Zynismus“ im unteren Wertebereich. Im Ergebnis ist demnach Burnout unter den Mitarbeiter/-innen der station�ren Erziehungshilfe nicht h�ufiger aber auch nicht seltener anzutreffen als in anderen Berufsfeldern. Dieses Ergebnis scheint auf den ersten Blick beruhigend zu sein, allerdings ist es auch kein Ergebnis, auf dem man sich letztendlich „ausruhen“ kann.

5.3 Burnout begünstigende und reduzierende Faktoren

Nahezu alle Studien, die sich mit Burnout befassen, tun dies mit dem Ziel Bedingungen zu er-forschen, die sich auf Burnout reduzierend auswirken. So vielf�ltig die Burnoutstudien sind, so vielf�ltig sind die Aussagen zu Einflussfaktoren, was auch damit zusammen h�ngt, dass eine allgemein anerkannte Theorie zum Burnout fehlt. Arbeitsplatzbezogenen Belastungen stehen Ressourcen gegen�ber, die entweder auf arbeitsorganisatorischer Ebene bestehen oder sich auf individuelle M�glichkeiten und Pers�nlichkeitsmerkmale beziehen.

Die vorliegende Untersuchung zielte nicht prim�r darauf ab, Burnout und Einflussfaktoren zu erkl�ren, sondern es ging in erster Linie um eine Beschreibung der Arbeitssituation und deren Bewertung durch die Mitarbeiter/-innen. Im zugrunde gelegten Fragebogen wurden dazu unter-schiedliche Bereiche thematisiert. Diese Themenbereiche k�nnen nun dahingehend untersucht werden, ob sie mit Burnout in Zusammenhang stehen oder nicht. Aus dem Fragebogen k�nnen u. a. folgende Aspekte der Arbeitst�tigkeit abgeleitet werden und m�gliche Belastungen verf�g-baren Ressourcen gegen�bergestellt werden:

Ressourcen k�nnen sein:- positive pers�nliche Beziehungen zu Kolleg/-innen- gutes Feedback durch Kolleg/-innen- gutes Feedback durch Vorgesetzte- Zufriedenheit mit der Bezahlung und anderen Rahmenbedingungen- Unterst�tzung durch Fortbildung und Supervision- Handlungsspielr�ume in der Arbeit mit den Kindern/Jugendlichen

Belastend k�nnen sein:- L�rm und Hektik bei der Arbeit- Aggressionslevel der Kinder/Jugendlichen- Streitigkeiten im Team - ung�nstige Rahmenbedingung bei der Arbeit mit den Kindern/Jugendlichen (materielle,

r�umliche, finanzielle Ressourcen)- Unzufriedenheit mit der Bezahlung und anderen Rahmenbedingungen

Merkmale, die sich auf die unmittelbare Arbeit mit den Kindern/Jugendlichen beziehen:Sowohl positive Faktoren, die in der Arbeit mit den Kinder/Jugendlichen Freude bereiten, wie auch negative Bedingungen wie der Aggressionslevel der Kinder/ Jugendlichen sowie L�rm und Hektik stehen in (statistisch signifikantem) Zusammenhang mit den Werten auf den drei Burn-outskalen. W�hrend im Schnitt aller Befragter 65 % den Aggressionslevel der Kinder/Jugend-lichen als Belastung erleben, kreuzen die emotional hoch Ersch�pften diesen Belastungsaspekt deutlich h�ufiger (zu 87 %) an, die hoch Zynischen zu 75 % und diejenigen mit niedriger Leis-tungsf�higkeit zu 75 %. Auch L�rm und Hektik bei der Arbeit beeintr�chtigt sie deutlich st�rker: Die hoch Ersch�pften nennen dies zu 81 % im Vergleich zu nur 51 % im Durchschnitt aller Befragten.

Hinzu kommt, dass die Burnoutbetroffenen seltener Freude an ihrer Arbeit empfinden. So stellt das Zusammensein mit den Kinder/Jugendlichen f�r lediglich 87 % der hoch emotional Er-sch�pften einen positiven Aspekt ihrer Arbeit dar im Vergleich zu fast allen im Gesamtdurch-


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schnitt (98 %). Ein weiteres Beispiel: Sich den Herausforderungen der Kinder/Jugendlichen zu stellen bereitet 92 % aller Befragten Freude, bei den hoch emotional Ersch�pften betr�gt dieser Wert nur 70 %, bei den hoch Zynischen 85 % und denen mit niedriger Leistungsf�higkeit sogar nur 66 %.

Die Rahmenbedingungen bei der Arbeit mit den Kindern/Jugendlichen, wie z. B. die finanzielle Ausstattung f�r Aktivit�ten mit den Kinder oder die materielle Ausstattung der R�ume, des Ge-b�udes usw. werden ebenfalls von den Burnoutbetroffenen als problematischer eingesch�tzt. So finden im Schnitt aller Befragten 65 % die materielle Ausstattung als gut und sehr gut, bei den emotional Ersch�pften liegt dieser Anteil nur bei 58 % (niedrig Leistungsf�hige: 59 %; hoch Zynische: 53 %).

Eine unterst�tzende Ma�nahme in der Arbeit mit den Kindern stellt die M�glichkeit dar, in aku-ten Krisensituationen schnell Hilfe organisieren zu k�nnen. Hier sagen von allen Befragten 80 %, dass dies bei ihnen schnell m�glich sei. Bei den emotional hoch Ersch�pften liegt dieser Anteil mit 64 % deutlich darunter. Ihnen stehen offensichtlich keine entsprechenden Ressour-cen zur Verf�gung oder sie wissen diese nicht zu nutzen.

Ein anderer Aspekt betrifft die M�glichkeit, die Arbeit mit den Kindern frei gestalten zu k�nnen und Handlungsspielr�ume zu haben. Dem Durchschnitt von 37 %, denen die freie Gestaltung der Arbeit sehr viel Freude bereitet, stehen lediglich 18 % bei den emotional hoch Ersch�pften gegen�ber, die sich dieser Ansicht anschlie�en k�nnen. Auch eine standardisierte Skala zumT�tigkeitsspielraum (nach Richter 2000) zeigt signifikante Unterschiede nach Burnout. Dem-nach geben die hoch emotional Ersch�pften und diejenigen mit niedriger beruflicher Selbstwirk-samkeit signifikant seltener an, Freir�ume bei der Arbeit zu haben (bzw. sie empfinden dies so).

Egal ob eine pers�nliche Neigung zum Burnout in die Berufst�tigkeit hineingetragen wird oder ob Burnout aufgrund ung�nstiger Arbeitsbedingungen mit den Kindern/Jugendlichen entsteht, die Ergebnisse verdeutlichen, dass diejenigen mit hoher Burnoutbealstung ihre Arbeit negativer beurteilen als die anderen. Stark zu vermuten ist, dass sich diese negativen Bewertungen un-g�nstig auf die Qualit�t der Arbeit mit den Kinder/Jugendlichen auswirken. Unterst�tzende Ma�-nahmen, wie zum Beispiel mit Hektik, L�rm und Aggression umgegangen werden kann, k�nnen M�glichkeiten sein, die Arbeit positiver zu gestalten und Burnout zu reduzieren. Die Tatsache, dass Burnout mit unzureichenden Bew�ltigungsstrategien einhergeht und m�glicherweise be-stehende Ressourcen nicht genutzt werden, ist dabei zu bedenken.

Merkmale zu Beziehungen und zur Zusammenarbeit der Kolleg/-innen untereinander: Bei den Fragen, die sich auf die Arbeitsbeziehungen zwischen den Kolleginnen und Kollegen be-ziehen, sind die Unterschiede nach Burnout eher undeutlich. Auf der einen Seite sagen die Burnoutbelasteten weniger h�ufig als die anderen, dass ihnen die Zusammenarbeit mit den Kolleg/-innen Freude bereitet und sie sprechen weniger h�ufig davon, gute Beziehungen zu einzelnen Kolleg/-innen zu haben. Auf der anderen Seite hat es kaum einen Einfluss auf das Burnoutgeschehen, ob ein gutes, qualifiziertes Feedback durch das Team erfolgt und auch Streitigkeiten im Team werden von den Burnoutbetroffenen nicht h�ufiger als belastend empfunden. Auch st�tzende Ma�nahmen, wie Supervision oder die Teilnahme an Fortbil-dungen, stehen in keinem Zusammenhang zum Burnout.

Hier scheint es eine Art Teilung zu geben, und zwar in „weiche“ Einsch�tzungen, die das Arbeitsklima im Allgemeinen beschreiben (gute Zusammenarbeit, positive Beziehungen Einzelner untereinander) sowie in Einsch�tzungen, die sich auf die fachliche Arbeit beziehen (Feedback, Supervision usw.). Die „weichen“ Einsch�tzungen verbinden sich mit Burnout, w�hrend die fachlichen scheinbar eher wenig damit zu tun haben. Die Hoffnung, dass die fachlich-kollegiale Unterst�tzung im Nebeneffekt auch dem Burnout von Mitarbeiter/-innen vorbeugt, erf�llt sich nicht im vollen Umfang. Burnout bezieht sich offensichtlich eher auf eine


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Art „atmosph�rischer“ Gesamtstimmung unter den Kolleg/-innen, deren Einzelaspekte durch die vorliegende Studie nicht aufgekl�rt werden k�nnen.

Beziehung zu Vorgesetzten: W�hrend die fachliche Beziehung unter den Kolleg/-innen scheinbar eher wenig mit Burnout zu tun hat, hat das Verh�ltnis zu den Vorgesetzten einen sehr viel deutlicheren Einfluss auf das Burnoutgeschehen. So empfinden die Burnoutbetroffe-nen das fachliche Feedback, das sie durch die Vorgesetzten erhalten nur zu 12 % als gut; im Durchschnitt aller Befragten sagen dies doppelt so viele (24 %). Auch das Gef�hl sich auf den Vorgesetzten verlassen zu k�nnen, ist bei ihnen deutlich weniger verbreitet: nur 14 % der hoch Ersch�pften schlie�en sich dieser Ansicht an; der Vergleichswert f�r alle Befragten liegt bei 30 %.

Die Ergebnisse machen die Bedeutung, die den Vorgesetzten in der Gestaltung der Arbeit zu-kommt, deutlich. Ihre R�ckmeldung an die Mitarbeiter/-innen hat offensichtlich in Bezug auf Burnout ein gro�es Gewicht. Hierbei wird auch die „R�ckendeckung“ im Allgemeinen angespro-chen, die von einem Vorgesetzten ausgeht, welche im Gegenzug das Potential in sich tr�gt, auf der Seite der Kolleg/-innen Verl�sslichkeit und emotionale Bindung herzustellen. St�rker als vielleicht von den Vorgesetzten angenommen, ergibt sich daraus die Aufgabe, eine Arbeits-atmosph�re herzustellen, in der dies gelingen kann, so dass beginnenden Tendenzen zum Burnout bei den Mitarbeiter/-innen fr�hzeitig aufgedeckt und ihnen begegnet werden kann.

Rahmenbedingungen: Hier sollen in knapper Weise eine Reihe weiterer Bedingungen und ihr Zusammenhang zum Burnout aufgezeigt werden.

Die Zufriedenheit mit der Bezahlung erweist sich nur f�r die Burnoutskala „emotionale Ersch�p-fung“ als signifikant; danach sind die hoch Ersch�pften mit der Verg�tung ihrer Arbeit unzufrie-dener als die anderen. Bei den �brigen Burnoutskalen gibt es keine Unterschiede.

Unzufrieden zeigen sich die emotional hoch Ersch�pften und diejenigen mit niedriger Leistungs-f�higkeit hinsichtlich der Dienstplangestaltung, der Schichtdienstregelung und der Regelungen zu Nachtschichten. Auf der Dimension „Zynismus“ sind die Unterschiede weniger ausgepr�gt und gelten als statistisch nicht signifikant.

Ob die Burnoutbetroffenen tats�chlich mit schlechteren Bedingungen zurecht kommen m�ssen oder ob sie die gegebene Bedingungen nur subjektiv ung�nstiger f�r sich selbst erleben, muss offen bleiben. Fakt ist jedenfalls, dass es f�r sie eine Quelle von Unzufriedenheit und Belastung darstellt.


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6. Wechselabsicht, Altersstruktur und Wechselabsicht f�rdernde Faktoren

In diesem Kapitel soll n�her untersuchen werden, welche Teilgruppen der vorliegenden Unter-suchung Wechselabsichten zu erkennen geben. Ganz allgemein gilt: 35 % der Mitarbeiter/-innen streben einen T�tigkeitswechsel in den n�chsten Jahren an. Wie viele diesen tats�chlich vollziehen w�rden oder werden, l�sst sich unseren Daten nicht entnehmen. Zun�chst erscheint die Zahl nicht besonders hoch, da 65 % der Mitarbeiter/-innen ihren Verbleib an der momen-tanen Stelle planen. Aber es stellt sich die Frage, welche Mitarbeiter/-innen gehen und welche bleiben wollen. Wenn bei den 35 % besonders viele junge, gut ausgebildete und engagierte Mitarbeiter/-innen w�ren, dann w�re das von einschneidender Bedeutung. Insofern ist es wich-tig zu erkennen, dass die Wechselabsichten hinsichtlich der folgenden Kategorien betr�chtlich streuen:1. Tr�ger-spezifisch2. Betreuungsform-spezifisch3. Alters-spezifisch und (Berufs-/)Erfahrungs-spezifisch

Zu jedem dieser Streuungskategorien folgt ein kurzes Kapitel. Am Ende werden wir diese und andere Faktoren, welche die Wechselabsicht beeinflussen bzw. nicht beeinflussen in einer �bersicht vorstellen.

6.1 Tr�ger-spezfische Wechselabsichten

Nicht bei jedem Tr�ger hegen die Mitarbeiter/-innen gleich h�ufig Wechselabsichten. Tr�ger-spezifisch variiert sie zwischen 12 % und 62 %, was unserer Vermutung nach zeigt, dass die pers�nliche Einsch�tzung der eigenen Stellensituation beim Tr�ger bzw. die Einsch�tzungen der Qualit�t des Tr�gers hinsichtlich mitarbeiter-relevanter Faktoren einen gewichtigen Faktor f�r die Wechselabsicht darstellen. Es k�nnte aber auch sein, dass die Tr�ger mit einer hohen Rate von Wechselabsichts-Mitarbeiter/-innen von der Angebotsstruktur her mehr solche statio-n�ren Arbeitspl�tze anbieten, die von den Mitarbeiter/-innen als belastend oder „unattraktiv“ erlebt werden. Die tr�gerspezifischen Hintergr�nde f�r die betr�chtliche Varianz k�nnen nur durch eine genaue Analyse von Tr�ger-Kennzahlen (H�ufigkeit der Wechselabsicht) mit Blick auf Tr�gerstruktur oder „Tr�gerkultur“ (Leitungswechsel, organisatorische Ver�nderungen, Tarifsystemwechsel etc.) herausgefunden werden.Bezogen auf diese Fragen, werden die Ergebnisse der Stufe 2 (tr�ger-spezifische Auswertung), die Ende Oktober 2009 erscheinen, erweiterte Diskussionsgrundlagen erm�glichen, zumindest wenn sich Einrichtungen zusammensetzen, um diese Ergebnisse zu diskutieren und/oder sich in „kleinerem“ Kreis gegenseitig ihre Zahlen ver�ffentlichen.

6.2 Betreuungsform-spezifische Wechselabsichten und angestrebte „Wechselgebiete“

Die unten stehende �bersicht zeigt Unterschiede in den Wechselabsichten von immerhin 23 % je nach station�rer Betreuungsform. Am h�chsten ist die Wechselabsicht bei Mitarbeiter/-innen, die in einem Kinder- und/oder Jugend-Notdienst bzw. in einer Kriseneinrichtung arbeiten (52 %); am niedrigstes bei Mitarbeiter/-innen, die im Betreuten Einzelwohnen arbeiten (29 %). Die folgende �bersicht zeigt, wie viele insgesamt wechseln wollen (und dabei auch T�tigkeits-wechsel innerhalb der Station�ren Erziehungshilfe anstreben) und wie viele den Bereich der Station�ren Erziehungshilfe ganz verlassen wollen:

Notdienste/Kriseneinrichtungen 52 % (23 % ganz weg vom Heim)Familienanaloge Angebote 40 % (13 % ganz weg vom Heim)Mutter-Kind-Angebote 37 % (23 % ganz weg vom Heim)Intensiv/therapeutische Gruppen 32 % (15 % ganz weg vom Heim)Schicht/Regelgruppen 30 % (14 % ganz weg vom Heim)Betreutes Wohnen 29 % (23 % ganz weg vom Heim)


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Dass Mitarbeiter/-innen aus den Notdiensten und Krisendiensten am h�ufigsten wechseln wollen, �berrascht kaum. Sie m�ssen Tag und Nacht Kinder und Jugendliche in Krisen aufneh-men, die entweder hoch belastet erscheinen (Traumatisierungen durch Missbrauch oder Miss-handlung) und/oder externalisierend agieren im Sinne von Aggression und Gewalt gegen Per-sonen oder Sachen. Beides ist nach unserer Vermutung auf Dauer nur schwer auszuhalten, wenn es nicht auch durch einen Beziehungsaufbau und die erfreulichen Aspekte einer enger werdenden Beziehung mit dem Kind/Jugendlichen kompensiert werden kann. Bei den Krisen-gruppen sind die jungen Menschen oft aber schnell wieder „weg“ und nur selten erhalten die Mitarbeiter/-innen Nachricht dar�ber, was aus ihnen geworden ist und ob die aus dem Clearing-prozess entwickelten Empfehlungen (falls solche zur Aufgabe geh�ren) umgesetzt wurden und auch erfolgstr�chtig waren.

Bei den Intensivgruppen scheint dagegen die mittel- und l�ngerfristige Beziehungsgestaltung einen Zufriedenheitsfaktor darzustellen und von den Mitarbeiter/-innen als „Plus“ ihrer Arbeit auch gesch�tzt zu werden. Obwohl das Klientel dort von dem Ausma� an Verhaltensauff�llig-keiten �hnlich heftig agiert wie die Zielgruppe der Kriseneinrichtungen, so verbleiben die Kinder/ Jugendlichen dort l�nger, was andere Formen der Kontaktaufnahme, der gezielten Zusammen-arbeit mit anderen Helfern und die Beobachtung von positiven Entwicklungsverl�ufen erm�g-licht. Ein zweiter wichtiger Faktor f�r die eher geringe Wechselabsicht in Intensivgruppen (32 %) d�rfte die aktive Entscheidung der Mitarbeiter/-innen sein, genau in dieser Form der Intensiv-betreuung arbeiten zu wollen: Unserer Vermutung nach wollen viele Mitarbeiter/-innen mit den „Schwierigen“ arbeiten und f�hlen sich dazu auch qualifiziert. Wahrscheinlich tr�gt die Gewiss-heit dazu bei, in der Intensivgruppe (beinahe immer mindestens) zu zweit im Dienst zu sein. Das ist zwar auch in der Krisengruppe der Fall, aber eben ohne den l�ngerfristigeren Bezie-hungs- bzw. Entwicklungshorizont.

Dass die Mitarbeiter/-innen in Schicht- und Regelgruppen so relativ wenig von Wechselab-sichten bewegt werden (nur 30 %), finden wir erstaunlich. Wir dachten zun�chst, dass in dieser „Restkategorie“ des Heimes mit relativ vielen Kindern (bis zehn) und relativ wenigen Mitarbeiter/ -innen (Teamgr��e vier Personen) aufgrund der vielf�ltigen Belastungen eher hohe Unzufrie-denheit besteht. Offensichtlich lassen sich aber auch oder gerade bei diesem Arbeitsplatz be-friedigende und bew�ltigbare Routinen herstellen. Da der Altersdurchschnitt im Bereich Schicht-dienst- und Regelgruppen etwas h�her liegt als bei anderen Betreuungsformen, k�nnte die niedrige Zahl der Mitarbeiter/-innen mit Wechselabsichten auch etwas mit der Altersverteilung zu tun haben.

Im oberen Drittel der Wechselabsichtsh�ufigkeit liegen die Mitarbeiter/-innen aus den familien-analogen Angeboten und den Mutter-Kind-Einrichtungen. In letzteren d�rfte es f�r die Mit-arbeiter/-innen h�ufig besonders belastend sein, zu sehen, wie fr�h bereits Benachteiligungen entstehen, indem die selbst noch auf m�tterliche Versorgung angewiesenen jungen M�tter ihren Kinder oft nicht das geben k�nnen, was diese f�r einen guten Start ins Leben br�uchten. Noch liegen keine Zahlen dar�ber vor, wie vielen jungen M�ttern das eigene Kind – auch auf Anraten der Mitarbeiter/-innen in den Einrichtungen – weggenommen werden muss; wir ver-muten, dass dies bei 30 bis 50 % der F�lle geschieht. Insofern w�rden sich die Mitarbeiter/-innen aus diesem Bereich an einer biographischen Schaltstelle von Mutter und Kind bewegen, die hoch riskant ist und h�ufiger in neue Belastungen als in ein sicheres famili�res Nest f�hrt. Auf Dauer ist das wahrscheinlich f�r etliche Mitarbeiter/-innen schwer auszuhalten.Bei den Mutter-Kind-Einrichtungen betrifft die Wechselabsicht alle Altersstufen bis 49 Jahren relativ gleich, w�hrend die �lteren dort scheinbar ihren Platz gefunden haben (evt. ist es leichter gegen�ber den jungen M�ttern die Gro�mutterrolle einzunehmen, als die Rolle der Erzieherin bzw. �lteren Schwester).

Ebenfalls im oberen Drittel der „Wechselabsichtler“ befinden sich die Mitarbeiter/-innen der WAB-Gruppen und der Erziehungsstellen und zwar insbesondere die j�ngeren Mitarbeiter/-


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innen; in diesem Arbeitsbereich k�nnte es nach unserer Vermutung die Kombination aus Dauerbelastung und Alleine-sein ausmachen, d. h. der Umstand, dass man Tag f�r Tag f�r viele Stunden alleine mit den Kindern zurecht kommen muss und weit weniger Freizeit hat wie die Mitarbeiter/-innen aus den Schicht- oder Intensivgruppen. Das scheint vor allem f�r j�ngere Mitarbeiter/-innen (bis 29 Jahren) nicht besonders befriedigend zu sein. 43 % geben an, weg vom Heim zu wollen und ebenfalls 43 % w�rden gerne in andere station�re Arbeitsgebiete wechseln; dagegen geben 80 % der �ber 50-J�hrigen und 72 % der �ber 40-J�hrigen an, nicht aus diesem Betreuungsbereich wechseln zu wollen. Familienanaloge Betreuungsformen sind demnach �berwiegend etwas f�r �ltere Mitarbeiter/-innen.

Der n�chsten Tabelle (Tab. 7) kann man die „Zielgebiete“ entnehmen, in welche die Mitarbeiter/ -innen mit Wechselabsichten nach eigenen Angaben gelangen m�chten. Von „Zielgebieten“ sprechen wir, weil es nicht um konkrete Orte geht, sondern um diffuse Felder (au�erhalb des Heimes oder der Sozialen Arbeit), in denen man seine potentielle Zukunft gedanklich ansiedelt. Wie viel Kraft hinter solchen Gedankenspielen steht und wie viele Mitarbeiter/-innen mit Wech-selabsichten auch tats�chlich weggehen und wie lange sie daf�r ben�tigen, wissen wir nicht (vielleicht wird das Thema einer Folgeuntersuchung).Die gr��te Gruppe innerhalb der Personen mit Wechselabsicht (14 %) sind diejenigen, die sich eine sozialp�dagogische Arbeit au�erhalb der Station�ren Erziehungshilfen w�nschen. Hoch-gerechnet auf alle 1305 Besch�ftigte w�ren das immerhin ca. 185 Mitarbeiter/-innen. Diese m�chten das Feld der station�ren Hilfen ganz verlassen und damit wahrscheinlich auch dessen Charakteristika wie Schichtdienst oder Nachtbereitschaft.

Tab. 7: M�gliche T�tigkeitsbereiche bei einem Wechsel

Art des angestrebten WechselsH�ufigkeit Prozent

T�tigkeit im sozialp�dagogischen Bereich, aber au�erhalb der station�ren Hilfen 96 13,7

andere T�tigkeit im Heimbereich 64 9,1andere sozialp�dagogische T�tigkeit, jedoch noch unentschieden ob au�er- oder innerhalb des Heimbereichs

45 6,4

ganz au�erhalb der Sozialp�dagogik 21 3,0�brige Mehrfachnennungen 12 1,7keine Wechselabsicht 465 66,1Gesamt 703 100,0ohne Angabe 55Gesamt 758

9 % der Personen w�rden gerne ihren aktuellen Arbeitsplatz verlassen, aber k�nnen sich nach wie vor gut vorstellen, im station�ren Bereich zu arbeiten. 6 % der Personen sind bez�glich eines neuen Arbeitsplatzes unentschieden: er kann in oder au�erhalb der station�ren Hilfen liegen. Ganz verlassen m�chten nur 3 % der Befragten das Feld der Sozialen Arbeit. Diese kleine Gruppe d�rfte am schwierigsten zum Verbleib zu bewegen sein, w�hrend es sich bei den 14 % , die nur den station�ren Bereich nicht aber die Jugendhilfe verlassen wollen, sicher lohnenswert w�re, die Wechsel-Motive genauer zu untersuchen.


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Vor allem w�re zu kl�ren, ob es vor allem der Schichtdienst ist, der zu eingeschr�nkten Freizeit-planungen f�hrt oder das „Schlafen au�er Haus“, das mit den ein- bis zweimal pro Woche anfal-lenden Nachtbereitschaften verbunden ist oder dritte Gr�nde. Nicht f�r alle Gr�nde k�nnten auch organisatorische L�sungen entwickelt werden, am ehesten f�r den Bereich der Nachtbe-reitschaften, der in einigen Einrichtungen auch von Honorarkr�ften abgedeckt wird.

6.3 Alters-spezifische Wechselabsichten

Als n�chsten Punkt betrachten wir die Wechselabsichten nach dem Alter der Mitarbeiter/-innen. Es f�llt auf, dass das gr��te Interesse an einem Wechsel bei den j�ngsten Mitarbeiter/-innen besteht. Beinahe die H�lfte der unter 29-J�hrigen strebt eine Ver�nderung der derzeitigen Erwerbst�tigkeit an. Auch bei den Mitarbeiter/-innen zwischen 30 und 39 Jahren gibt es eine gro�e Gruppe, die solche Ideen mit sich tragen (45 %). Die Wechselabsicht sinkt dann mit zunehmendem Alter (und sinkenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt) in den Jahren zwischen 40 bis 59 und erreicht in der Gruppe der 50 bis 59-J�hrigen einen Tiefpunkt mit 22 %. Erst ab 60 steigt die Wechselabsicht wieder an: 31 % der Mitarbeiter/-innen w�rden sich f�r die letzten Jahre der Berufst�tigkeit einen anderen Arbeitsplatz w�nschen, sicher viele au�erhalb des station�ren Bereiches. M�glicherweise haben manche die Frage auch so verstanden, dass mit „Wechsel“ der �bergang in die Rente gemeint ist.

Abb. 9: Wechselabsicht nach Alter

Wechselabsicht nach Alter

49,2 45,530,8 22,3 31,3

50,8 54,569,2 77,7

68,7

0

20

40

60

80

100

bis 29 30-39 40-49 50-59 ab 60

Alter in Jahren

Proz

ent

neinja

Die h�here Wechselneigung j�ngerer Mitarbeiter/-innen sollte aber nicht vorschnell als Aus-druck ihrer Unzufriedenheit interpretiert werden, sondern kann auch als Entwicklungswunsch verstanden werden, �ber die aktuelle Aufgabe hinauswachsen zu wollen.

Ob die Mitarbeiter/-innen zwischen 40 und 59 Jahren eher zufrieden mit ihrer Arbeitssituation sind und deshalb nicht wechseln wollen oder ob sie recht genau wissen, dass ein Wechsel auf-grund ihres Alters schwierig sein d�rfte (vor allem, wenn man das Gehalt und die Zulagen bei-behalten m�chte) oder sie sich einen solchen auch gar nicht mehr zutrauen und sie deswegen keine Wechselabsichten ins Auge fassen, k�nnen wir nicht sagen. Das m�sste eine vertiefte qualitative oder quantitative Studie kl�ren. Eine solche Studie machte auf jeden Fall Sinn, weil sie herausfinden k�nnte, bei wem und/oder wie vielen der 40 bis 59-J�hrigen eher ein Bewusst-


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sein von langj�hriger Erfahrung und hoher Kompetenz zu weniger Belastung im Arbeitsalltag und h�herer Arbeitszufriedenheit f�hren und bei wem/und oder wie vielen sich eher eine resig-native Stimmung, evt. gepaart mit zunehmender Lustlosigkeit breit macht nach dem Motto „Einmal Heim, immer Heim; mir bleibt ja eh nichts anderes �brig!“

Die bisher gemachten Aussagen erhalten aus der Auswertung des Verwaltungsbogens in zweierlei Hinsicht eine weitere Pr�zisierung: Hier zeigt die Tabelle 8, dass die Gruppe der 40 bis 59-J�hrigen die gr��te Gruppe aller Mitarbeiter/-innen stellt (zusammen 52 %). In dieser gr��ten Gruppe gibt es zugleich die geringsten Wechselabsichten. Die Gruppe der unter 29-J�hrigen ist verglichen mit allen anderen Gruppen klein: sie stellen 18 % der Gesamtmitarbei-terschaft. Aber diese Gruppe zeichnet sich durch die h�chste Wechselabsicht aus. Dieses Missverh�ltnis zwischen Anzahl und Wechselabsichtsh�ufigkeit l�sst bef�rchten, dass sich die relative �beralterung des Personals noch versch�rfen wird. Wenn etliche „J�ngere“ (bis 29 Jahre) nach ein paar Berufsjahren wieder gehen und die �lteren (ab 39 Jahre) bleiben, kann die L�cke immer wieder nur durch Berufsanf�nger aufgef�llt werden; damit w�chst aber zugleich die Altersspanne im Team: Wenigen jungen Berufsanf�ngern stehen immer mehr „alte Hasen“ gegen�ber, was den Berufseinstieg teils erleichtern, teils aber auch erschweren d�rfte. Genaueres kann man nur �ber qualitative Studien herausfinden.

Tab. 8: Altersverteilung der Mitarbeiter/-innen laut Verwaltungsbogen

Altersgruppen Prozente laut Verwaltungsbögen

29 und j�nger 233 17,9

30 - 39 370 28,4

40 - 49 424 32,5

50 - 59 253 19,4

60 und �lter 23 1,8

gesamt 1303

Noch ein weiteres Ergebnis l�sst sich der Auswertung des Verwaltungsbogens entnehmen. Laut dieser sind in den letzten zwei Jahrena) 422 Mitarbeiter neu angestellt worden; bezogen auf alle aktuell Besch�ftigten sind das 32 %

(es handelt sich jeweils um Personen, nicht unbedingt immer auch um ganze Stellen).

b) 291 Mitarbeiter sind in diesem Zeitraum ausgeschieden (22 % der Gesamtbelegschaft), davon waren 24 % Berufsanf�nger (im Notdienste 50 % und in den Intensivgruppen 29 % der Berufsanf�nger; �brige unter 20 %).

Punkt a) zeigt, dass es bei aller gef�hlten Personalknappheit und gr��er werdenden Anstren-gungen zur Rekrutierung von neuem Personal noch relativ gut gelingt dieses zu finden und ein-zustellen. Die Gesamtmitarbeiterzahl aller Tr�ger zusammen hat in den letzten zwei Jahren im station�ren Bereich um 10 % bzw. 131 Mitarbeiter/-innen zugenommen. Der station�re Erzie-hungshilfebereich „boomt“ zwar nicht, aber er w�chst. Vor allem der Intensivgruppenbereich und die Mutter-Kind-Einrichtungen haben in den letzten beiden Jahren einen Zuwachs der Mit-arbeiter/-innen um 16 % zu verzeichnen.


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Im Verwaltungsbogen wurde um eine Einsch�tzung der Bewerberlage gebeten. Aus den Anga-ben geht hervor, dass in 66 % der 97 Einrichtungen in den letzten zwei Jahren Stellenaus-schreibungen erfolgten (Tab. 9). In den meistern F�llen (58 %) gab es dabei weniger als 20 Bewerber/-innen; sehr viele Bewerbungen (40 und mehr) kamen zu 9 % vor. Der Zahl der Be-werbungen steht die Einsch�tzung gegen�ber, wie viele der Bewerber/-innen die Anforderun-gen f�r die Stellenausschreibung �berhaupt mitgebracht haben. Hier f�llt das Ergebnis ern�ch-ternd aus: Laut Auskunft derjenigen, die den Verwaltungsbogen ausgef�llt haben, liegt der Anteil qualifizierter Bewerber/-innen zum gro�en Teil (fast drei Viertel) unter 30 %. Dass bei einer Stellenausschreibung mehr als die H�lfte der Bewerber/-innen �ber Qualifikationen ver-f�gt, die den Anforderungen der Stellenausschreibung entsprechen, kommt nach Aussage der Einrichtungen nur zu 18 % vor.

Tab. 98: Bewerber pro Stellenausschreibung und Qualifikationslage laut Verwaltungsbogen

Anzahl Bewerbungen pro Stellenausschreibung

bis 19 20 - 39 ab 40keine Aus-schreibung o. A. Gesamt

Schicht � 34 10 5 0 6 1 22Intensiv betreute/therapeutische Gruppen 10 1 2 2 2 17Familienanaloge Angebote 9 2 0 6 0 17Betreutes Jugendwohnen 3 5 1 9 1 19Mutter-Kind-Angebote 3 5 2 5 0 15Notdienst/Krisengruppen 2 3 1 1 0 7Gesamt 37 21 6 29 4 97Prozent bezogen auf 64 B�gen (Einrichtungen, die Ausschrei-bungen hatten) 57,8 % 32,8 % 9,4 %

Prozentteil Bewerber, die die Anforderungen erf�lltenbis 10% 10 - 30% 30 - 50% ab 50%

Schicht � 34 4 6 1 4Intensiv betreute/therapeutische Gruppen 6 4 0 4Familienanaloge Angebote 7 3 1 0Betreutes Jugendwohnen 2 3 1 1Mutter-Kind-Angebote 3 2 3 1Notdienste/Krisengruppen 3 2 0 1Gesamt 25 20 6 11Prozent bezogen auf 62 B�gen (Einrichtungen, die Ausschreibungen, 2x o. A.) 40,3 % 32,3 % 9,7 % 17,7 %

Punkt b) zeigt, dass 24 % aller Mitarbeiter/-innen, die in den letzten beiden Jahren ausgeschie-den sind, Berufsanf�nger waren; in absoluten Zahlen sind das 70 Personen. Wie viel Prozent von allen Berufsanf�ngern ausgeschieden sind, k�nnen wir unserem Datenmaterial nicht genau entnehmen. Aus den Fragebogenangaben kann eine ungef�hre Sch�tzung erfolgen. Wie oben gezeigt (Kapitel 3.1) sind ca. 15 bis 20 % aller Befragten Berufsanf�nger. Wird dieser Prozent-anteil auf die Zahl aller Besch�ftigten (1305) bezogen, ergeben sich 195 bis 260 Berufsanf�n-ger. Laut Verwaltungsbogen sind 70 Personen aller Ausgeschiedenen Berufsanf�nger (Tab. 8), was bezogen auf 195 bis 260 Berufsanf�nger einen Anteil von zwischen 27 und 36 % ergibt. Rund gesagt, scheiden also von den Berufsanf�ngern ca. 30 % wieder aus. Diese Zahl ent-spricht ungef�hr dem Ergebnis der Studie von G�nther/Bergler, in der f�r die neunziger Jahre


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ein Anteil von 27 % bei den Berufsanf�nger/-innen gefunden wurde, die innerhalb der ersten beiden Jahre ausgeschieden sind.

Besonders hoch ist der Anteil ausgeschiedener Berufsanf�nger bei den Not/-Krisendiensten. F�r sie ergibt sich laut Fragebogen ein Anteil von 29 % Berufsanf�ngern. Hochgerechnet auf die insgesamt 76 Mitarbeiter/-innen (laut Verwaltungsbogen) sind in diesem Bereich ca. 22 Berufsanf�nger t�tig. Da laut Verwaltungsbogen zehn Berufsanf�nger in den letzten beiden Jahren ausgeschieden sind, ergibt sich eine hohe Ausscheidungsquote von 45 % f�r die dorti-gen Berufsanf�nger. Sowohl Not-/Krisendienste wie auch die Intensivgruppen setzen zumindest nach der fachlichen Einsch�tzung vieler Leiter bzw. Bereichsleiter einige Jahre Berufserfahrung voraus. Berufsanf�nger h�tten demnach dort eigentlich „nichts zu suchen“. Dass sie dennoch eingestellt werden, k�nnte auf ein ernstes Rekrutierungsproblem hinweisen: Man greift in der Not eben auch auf Bewerber zur�ck, die man eigentlich ablehnen m�sste. Wenn dieses Prob-lem nicht anders zu l�sen ist, m�ssten die Berufsanf�nger aber in diesen Arbeitsbereichen auf jeden Fall eine besondere F�rderung erhalten (Nachqualifizierung, Training on the job, Kurse zur Sicherung der Psychohygiene etc.). Und zwar sowohl im Interesse der Tr�ger, als auch der Mitarbeiter/-innen.

Umgekehrt ist im betreuten Jugendwohnen die Zahl der ausgeschiedenen Berufsanf�nger unterdurchschnittlich und betr�gt nach Sch�tzung ca. 16 %.

Tab. 10: Ausgeschiedene Mitarbeiter/-innen laut Verwaltungsbogen

Ausge-schiedene

(insgesamt, absolut)

% von allen aktuell

Besch�f-tigten

%-Anteilwegen Rente

ausgeschieden(n = 22)

%-Anteilwegen

Fristvertragausgeschieden

(n = 66)

%-Anteil aus anderen

unbekannten Gr�nden aus-geschieden

(203)Schicht � 34 80 29,0 12,5 12,5 75,0Intensiv betreute/therapeutische Gruppen 87 19,0 4,6 35,6 59,8Familienanaloge Angebote 37 23,3 8,1 18,9 73,0Betreutes Jugendwohnen 40 22,2 2,5 15,0 82,5Mutter-Kind-Angebote 27 17,2 14,8 29,6 55,6Notdienst/Krisengruppen 20 26,3 0,0 20,0 80,0

Gesamt 291 22,3 7,6 22,7 69,8

Anzahl ausgeschiedener Berufsanf�nger

% von allen Ausgeschiedenen

(291)Schicht 3 34 16 20,0Intensiv betreute/therapeutische Gruppen 25 28,7Familienanaloge Angebote 7 18,9Betreutes Jugendwohnen 7 17,5Mutter-Kind-Angebote 5 18,5Notdienst/Krisengruppen 10 50,0

Gesamt 70 24,1

Auff�llig erscheint, dass im Bereich „Schichtdienst-/Regelgruppen“ mit einer Quote von 29 % die meisten Mitarbeiter/-innen ausgeschieden sind (egal ob Berufsanf�nger oder nicht). Bei den Fragebogenergebnissen zur Wechselabsicht nimmt diese Betreuungsform dagegen eher einen der hinteren „R�nge“ ein, auch wenn die Prozentzahl der Ausgeschiedenen fast exakt der Aus-


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scheidungsquote nach Verwaltungsbogen entspricht (30 %, siehe oben). Es k�nnte aber auch sein, dass sich hinter den Zahlen Gruppenschlie�ungen verbergen, da es in den letzten Jahren einen R�ckbau der Pl�tze im Regelgruppenbereich gab. Wie hoch dieser in Berlin und Bran-denburg genau war, wissen wir nicht.

Die Ausgeschiedenen-Quote liegt in der Gruppe der Mitarbeiter/-innen in den Notdiensten bei 26 %, im Fragebogen wird eine Wechselabsicht von 52 % berichtet. Auff�llig ist ein Einzelbe-fund aus dem BEW-Bereich. Insgesamt sind dort zwar nur 22 % ausgeschieden, aber es gibt dort die h�chste Rate derer, die aus unbekannten Gr�nden ausgeschieden sind (82 %). In diesem Bereich macht das Ausscheiden wegen fehlender Vertragsverl�ngerung oder Frist-beendigung nur einen geringen Anteil aus; au�erdem ist in diesem Bereich nur eine Personen aufgrund von Berentung ausgeschieden. Insofern haben wir in diesem Bereich den h�chsten Prozentsatz von Personen, die aus rein individuellen Gr�nden, ohne „Druck“ oder Einwirkung von au�en (Berentung etc.) weggegangen sind. Es stellt sich die Frage, was konkret die Aus-scheidegr�nde im BEW-Bereich sind. Eine Vermutung w�re, dass sich in diesem Betreuungs-bereich die Sozialp�dagog/-innen (FH) konzentrieren, welche eine Gruppe mit den gr��ten Ver�nderungsm�glichkeiten darstellt.

Fazit: Angesichts des deutlichen Alters�berhanges der Mitarbeiter/-innen zwischen 40 und 59 Jahren, der sich in den n�chsten Jahren noch erheblich verst�rken wird, stellt die Gruppe der Mitarbeiter/-innen zwischen 20 bis 39 Jahren die entscheidende Gruppe dar, die es im statio-n�ren Bereich zu halten g�lte. Nur wenn das gelingt, l�sst sich die �beralterung der Gesamt-belegschaft abbremsen. Gleichzeitig m�sste man bei den Berufsanf�ngern (weiter) massiv wer-ben, damit sie in den station�ren Bereich einm�nden, m�sste – wie aus den hohen Ausschei-dungsraten nach zwei Jahren – gleichzeitig von Tr�gerseite sehr viel aktiver f�r die Nachquali-fizierung und Berufszufriedenheit dieser Gruppe Sorge tragen, um sie nicht schnell wieder zu verlieren.

6.4 Übersicht zu Faktoren, die Wechselabsicht beeinflussen

Zur Darstellung von Zusammenh�ngen zwischen Wechselabsicht und Einzelfaktoren haben wir die folgende �bersicht erstellt. Tabelle 11 zeigt auf der einen Seite Faktoren, f�r die ein statistisch signifikanter Zusammenhang zur Wechselabsicht besteht sowie auf der anderen Seite Merkmale, die sich wieder Erwarten als wenig relevant erwiesen haben.

Tab. 11: Einflussfaktoren auf die Wechselabsicht

Bedeutsame Faktoren f�r die Wechselabsicht

Unbedeutsame Faktoren f�r die Wechselabsicht

Unzufriedenheit mit der �berstundenregelung

Freude am Zusammensein mit Kindern

Belastender Umgang mit Vorgesetzten Gute pers�nliche Beziehungen zu einzelnen Kolleg/-innen

Unzufriedenheit mit Nachtbereitschaftsregelung

Bewertung der finanziellen Ausstattung f�r die Arbeit mit den Kindern

Unangemessenheit der Bezahlung (auch die Zufriedenheit ist relevant, jedoch nicht im gleichen Ma� wie die Angemessenheit der Bezahlung)

Freude p�dagogische Erfolge zu sehen

Unzufriedenheit mit ArbeitsklimaNegative Einsch�tzung der Zusammenarbeit mit Kolleg/-innen

Streitigkeiten im Team

Mangelnde Verbundenheit mit Arbeitsplatz Verbundenheit mit dem Beruf


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Zu einigen wichtigen Faktoren der linken Seite haben wir bereits Datenmaterial im Zusammen-hang mit dem Kapitel 5 „Burnout“ pr�sentiert. Einige Faktoren werden hier aber auch das erste Mal erw�hnt: so ist es z. B. interessant zu sehen, dass (materielle oder andere) Kompensatio-nen f�r au�ergew�hnliche Arbeitsleistungen (�berstunden und Nachtbereitschaften), die zu einer hohen Zufriedenheit mit den jeweiligen institutionellen Regelungen f�hren, hoch bedeut-sam f�r den geplanten Verbleib am Arbeitsplatz sind. Das spricht daf�r den Zufriedenheitsgrad der Mitarbeiter/-innen mit diesen Themen zu eruieren, wenn man gezielt Wechselabsichten entgegenwirken will. Streit und �rger mit dem Vorgesetzten ist dagegen ein Faktor, der Wech-selabsichten stimuliert wie kein anderer. Dieses Ergebnis kann man allerdings auch umgekehrt auslegen: wenn man einen Mitarbeiter zum Wechsel anregen will, hat man gute Chancen als Vorgesetzter, wenn man offen und nachhaltig mit ihm streitet.

Nachzutragen bleibt, dass fast jeder Zweite, der sich unangemessen eingruppiert einsch�tzt, einen Wechsel beabsichtigt. Interessant ist, dass die allgemeine Zufriedenheit mit der Bezah-lung weniger bedeutsam ist, es bei der Bezahlung also scheinbar weniger um Summen gehe, als um die Einsch�tzung der Angemessenheit, also das Gerechtigkeitsempfinden, das Rela-tionen zwischen Engagement und Entlohnung oder Ausbildung und Bezahlung ins Auge fasst.

Dass der Grad der Verbundenheit mit der aktuellen Stelle eine wichtige Rolle f�r die Absicht, den Arbeitsplatz zu wechseln, spielt, liegt auf der Hand. Ebenso, dass die Verbundenheit mit dem Beruf hier keine Rolle spielt, weil man diesen ja auch an einem anderen Ort aus�ben kann. Merkw�rdig erscheinen die Ergebnisse, dass zwar ein schlechtes Arbeitsklima und eine eher wenig vertr�gliche Zusammenarbeit mit den Kolleg/-innen Einfluss auf die Wechselabsicht haben, Streitigkeiten im Team jedoch nicht. Eine Erkl�rung hierf�r k�nnte sein, dass der Streit vielleicht auch als produktiv erlebt wird. Eine andere geht dahin, dass man zwar ein gutes Klima genie�t, sich aber gegen Streit im Team immunisieren kann und gerade wenn Streit im Team ist, selbst nicht gehen will, weil man sich ansonsten als „Verlierer“ f�hlen m�sste (anders als beim Vorgesetzten, den man vielleicht mit dem eigenen Weggang auch bestrafen kann/ m�chte). Dass die positiven Erfahrungen mit den Kindern und Jugendlichen und auch die Freude an ihren Erfolgen Wechselabsichten nicht verhindern k�nnen, mag traurig stimmen, scheint aber unabweisbar.

Abschlie�end soll der Zusammenhang zwischen Wechselabsicht und Burnout betrachtet wer-den: Sind diejenigen, die wechseln wollen auch diejenigen, die von Burnout betroffen sind? Auf den ersten Blick scheint dies so zu sein, denn es zeigt sich, dass die hoch emotional Ersch�pf-ten �berproportional h�ufig einen Wechsel ihres Arbeitsplatzes w�nschen: 50 % von ihnen, im Verglich zu 35 % im Durchschnitt, m�chten den derzeitigen Arbeitsplatz verlassen, wobei die H�lfte (25 %) den Bereich der station�ren Erziehungshilfe ganz verlassen will (Durchschnitt 16 %). Auch bei denen mit niedriger Leistungsf�higkeit gibt es eine solche Tendenz. Die hoch Zynischen dagegen haben sogar seltener eine Wechselabsicht, wollen also trotz der empfun-denen Belastungen an ihrem Arbeitsplatz verbleiben.

Ein differenzierterer zweiter Blick l�sst jedoch Zweifel aufkommen, denn auff�llig ist, dass sich in der Liste der Faktoren, die sich beg�nstigend auf die Wechselabsicht auswirken auch Fakto-ren befinden, die bereits im Zusammenhang mit Burnout genannt worden sind. Einige dieser Faktoren wirken in die gleiche Richtung, wie z. B. Unzufriedenheit mit der Zusammenarbeit im Team, eine belastete Beziehung zum Vorgesetzten, Arbeitsklima und Verf�gbarkeit von T�tig-keitsspielr�umen. Andere Faktoren haben auf Wechselabsicht und Burnout entgegen gesetzten Einfluss, wie z. B. die Freude an der Arbeit mit den Kindern oder die Bedeutung von engen per-s�nlichen Beziehungen zu einzelnen Kolleg/-innen. Gegenl�ufig ist auch der Einfluss des Alters: W�hrend Alter in keinem Zusammenhang zum Burnout steht, ist die Wechselabsicht bei den J�ngern sehr viel st�rker ausgepr�gt als bei den �lteren. Die Ergebnisse legen nah, dass die Beziehung zwischen Wechselabsicht und Burnout weniger eindeutig ist als es zun�chst


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erscheint und auch aus den vorhandenen Daten nicht ganz aufgekl�rt werden kann. Negativ bewertete Arbeitsplatzbedingungen wirken sich sowohl auf Burnout als auch auf die Wechsel-absicht aus. Eine eindeutige Abfolge, dass Arbeitsplatzbedingungen zu Burnout f�hren und diese anschlie�end der Wunsch nach einem Wechsel hervorruft, gibt es nicht. Vielmehr k�nnen negativ eingesch�tzte Arbeitsplatzgegebenheiten auch ohne Burnout zu einer Wechselabsicht f�hren, was insbesondere bei den J�ngeren der Fall ist. Und umgekehrt kann bei einem stark ausgepr�gten Burnout Mut und Hoffnung auf Ver�nderung so stark gesunken sind, dass ein Arbeitsplatzwechsel nicht (mehr) in Erw�gung gezogen wird.


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7. Fazit und nächste Schritte

Beginnen wir mit einer durch unsere Auswertung gut belegten Prognose: Der Trend zur Erh�-hung des Durchschnittsalters der Mitarbeiterschaft wird sich in den n�chsten zehn Jahren wei-ter versch�rfen, da a) die Wechselabsichten der Mitarbeiter/-innen mit zunehmendem Alter abnehmen b) und das Rentenalter stufenweise erh�ht wird.

Auch wenn sich nach wie vor gen�gend junge Menschen f�r den Beruf des Erziehers/der Erzieherin oder des Sozialp�dagogen/der Sozialarbeiterin entscheiden, werden diese „frisch“ Ausgebildeten „hei�“ umworben. Dies gilt allerdings auch f�r berufserfahrene Fachkr�fte, die genauso zur Deckung des zuk�nftigen Personalbedarfs ben�tigt werden. Auch in den Berei-chen der Kita-Erziehung, f�r Bereiche wie Ganztagesschule (Schulsozialarbeit) und auch in den Jugend�mtern (aufgrund der �beralterung) werden in den n�chsten Jahren verst�rkt neue Mitarbeiter/-innen gesucht. Der station�re Bereich wird demnach unter Konkurrenzdruck bleiben oder noch st�rker unter diesen Druck geraten.

Insofern stellen sich mindestens vier Fragen:a) Wie k�nnen die „j�ngeren“ Mitarbeiter/-innen zum Kommen oder Bleiben motiviert werden? b) Wie kann der Arbeitsplatz „Station�re Erziehungshilfen“ noch attraktiver werden, so dass

auch „bereichsfremde“ oder eine zeitlang ausgeschiedene Mitarbeiter/-innen wieder in ihn hinein wechseln?

c) Wie kann der Fachkr�ftemangel und die (�ber-)Alterung der Mitarbeiterschaft �ber die Erschlie�ung neuer Personalressourcen angegangen werden?

d) Wie k�nnen die letzten Jahre vor der Rente mit Blick auf Mitarbeiter/-innen, Team und Betreute gestaltet werden, so dass es nicht zu �berh�htem Krankenstand oder „innerer K�ndigung“ kommt?

Zu a) Wie k�nnen die „j�ngeren“ Mitarbeiter/-innen zum Kommen und Bleiben motiviert werden? Dazu drei Empfehlungen:

Erstens: Der station�re Bereich m�sste in den Ausbildungsg�ngen (Fachschule, Fachhoch-schule) st�rker pr�sent werden. Das ist �ber dort amtierende Dozenten h�ufig nur schwer zu bewerkstelligen, da Heim-Mitarbeiter/-innen nur selten in der Funktion als hauptamtliche Dozen-ten an Ausbildungsst�tten „landen“. Eher m�ssten sich F�hrungskr�fte aus Einrichtungen an-bieten zu bestehenden Unterrichtseinheiten dazuzukommen, um authentisch von der Praxis station�rer Hilfen zu berichten oder m�ssten eigene Seminare zum Thema „Station�re Erzie-hungshilfen“ anbieten. Letzteres ginge �ber regelm��ig angebotene Seminare (jedes Semester oder jedes zweite), die man im Rahmen von Lehrauftr�gen gestaltet (evt. auch zwei Kolleg/-in-nen im Wechsel). Lehrauftr�ge an Fach(hoch)schulen werden zwar schlecht bezahlt, sind aber langfristig f�r den Tr�ger und vielleicht auch die pers�nliche Karriereplanung lohnenswert, wes-halb Tr�ger geeignete Mitarbeiter/-innen f�r diese Aufgabe freistellen sollten.

Zweitens: Es w�re wichtig, fr�hzeitig offensiv Praktikanten f�r die eigene Einrichtung zu wer-ben und diese gut zu betreuen. Jeder Praktikant ist ein potentieller Berufsanf�nger und kann auch nach seinem Praktikum weiter an die Einrichtung „angebunden“ bleiben. Viele Schulen und Fachhochschulen veranstalten Praktikumstage oder -m�rkte, bei denen sich die Einrich-tungen vorstellen und f�r sich werben k�nnen. Dies sollte man unbedingt tun. Besonders gute Praktikanten sollten fr�h – schon zur Mitte oder am Ende des Praktikums – angeworben oder �ber Einladungen, Honorarvertr�ge etc. an die Einrichtung oder den Tr�ger angebunden werden.

Drittens: Besonders wichtig ist es, die ersten beiden Berufsjahre fachlich eng zu begleiten. Auch wenn unser Zahlenmaterial keine genauen Angaben m�glich macht, so scheinen in eini-


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gen Betreuungsformen bis zu 50 % der Berufsanf�nger/-innen innerhalb von zwei Jahren wieder auszuscheiden (siehe Krisengruppen). Gro�e Tr�ger oder der Fachverband k�nnten f�r alle Berufsanf�nger regelm��ige Gruppentermine anbieten, an denen die Berufsanf�nger von erfahrenen Fachkr�ften bezogen auf ihre Alltagserfahrungen „abgeholt“ und weiter gef�rdert werden. Unserer Einsch�tzung nach gibt es in der Phase des „Praxisschocks“ ein hohes Be-d�rfnis an den eigenen interaktiven und kommunikativen Kompetenzen zu arbeiten: Klare, unmissverst�ndliche Ansage von Erwartungen und hohe Durchsetzungsbereitschaft (in Kombi-nation mit klaren Stop-Regeln bei Eskalationen), Umgang mit eigener und fremder Wut, Motivie-ren von schwer Motivierbaren, Aushandlungsprozesse anbieten und moderieren. Umgang mit �rger und Kr�nkungen im Team, aktives Einbringen von Sorgen und Feedback-W�nschen w�ren m�gliche Themenschwerpunkte, die aber mit den Teilnehmer/-innen konkret abgestimmt werden m�ssten.

Von Forschungsseite her m�sste die Gruppe der jungen „Wechselabsichtler“ zwischen 25 und 35 Jahren n�her untersucht werden, vor allem um die Push- und Pullfaktoren f�r diese Ent-scheidung herauszufinden, aber auch um zu sehen, unter welchen Bedingungen sie l�nger im Feld bleiben w�rden. Interessant w�re es je 20 Mitarbeiter/-innen zu interviewen, die bereits ge-wechselt haben (raus aus dem Heim) und solche, die sich aktuell mit Wechselabsichten tragen, diese aber noch nicht umgesetzt haben. Um diese Gruppe interviewen zu k�nnen, m�sste man sie einerseits von Seiten des Tr�gers dazu auffordern, ihnen aber andererseits strikte Anony-mit�t zusichern, sie deshalb au�erhalb der Einrichtung und Arbeitszeit interviewen und ihnen daf�r ein kleines Honorar anbieten.

Zu b) Wie kann der Arbeitsplatz station�re Erziehungshilfen noch attraktiver werden, so dass auch „bereichsfremde“ oder eine zeitlang ausgeschiedene Mitarbeiter/-innen in ihn hinein wechseln?

Aufgabe der Tr�ger w�re es �ber die Entlohnung die Attraktivit�t des Arbeitsplatzes zu steigern. Aufgabe der Verb�nde w�re es, f�r entsprechende Refinanzierungen einzutreten. Insbesondere sollte es eine belastungsad�quate Entlohnung geben, durch die der Beruf der Erzieher/-innen und Sozialp�dagog/-innen (FH) eine entsprechende Anerkennung gewinnt. Weitere Ma�nah-men k�nnten im Bereich von Sabbat-Jahren oder Zeit-Konten liegen. Die Idee alle f�nf bis sieben Jahre regelm��ig eine l�ngere Erholungsphase mit eigenen Schwerpunktsetzungen gestalten zu k�nnen (drei Monate und l�nger), k�nnte etliche Personen binden.

Zu c) Wie kann der Fachkr�ftemangel und die (�ber-)Alterung der Mitarbeiterschaft �ber die Erschlie�ung neuer Personalressourcen angegangen werden?

Nach unserer Einsch�tzung wird man auf lange Sicht nicht umhinkommen fachfremden Perso-nen den Zugang zu sozialp�dagogischen T�tigkeiten auch im station�ren Bereich zu erm�gli-chen, und zwar au�erhalb und auch unterhalb der bisherigen Qualifikationsanforderungen (Bachelor, Erzieher). Das gilt nicht nur mit Blick auf Personen, die erzieherische Aufgaben im Erstberuf anstreben, sondern auch f�r Personen aus anderen Berufen, die in der Heimerzie-hung ihren Zweitberuf aus�ben m�chten. Daf�r m�ssten flexible Bausteine von „berufsbeglei-tender Qualifizierung“ und „Training on the Job“ (Live-Coaching) konzeptioniert und erprobt werden. Die Fach(hoch)schulen m�ssten einj�hrige evt. berufsbegleitende Module entwickeln, mit denen man bereits im station�ren Bereich arbeiten kann. Der „Erziehungshelfer“ als eine neue Qualifizierungsstufe, k�nnte zur L�sung des Personalmangels beitragen. Freilich m�sste man durch rigorose Auswahlgespr�che und praxisorientierte Assessment-Center daf�r sorgen, dass �berwiegend „gestandene“ Pers�nlichkeiten mit hoher Authentizit�t gefunden werden; ebenso m�sste streng darauf geachtet werden, dass diese zu einem gewissen Prozentsatz neben ausgebildeten Fachkr�ften arbeiten und nicht an deren Stelle. Es darf keine De-Profes-sionalisierung in den erzieherischen Hilfen geben.


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Im Sinne von „lebenslangem Lernen“ m�ssen Wege aus der station�ren Betreuung von Kindern und Jugendlichen in andere T�tigkeiten und von solchen in die Betreuungsarbeit erm�glicht werden. Dabei gilt es allerdings den Blick zu weiten und auch andere Felder der Sozialen Arbeit, d. h. �ber die Erziehungshilfen, ja �ber die Jugendhilfe hinaus mit in den Blick zu neh-men. Coaching, Supervision und methodisch reflektierte Formen von Teambuilding m�ssten f�r beinahe alle Felder der Sozialen Arbeit ausgebaut werden.Eine Fachakademie „Mitarbeiter/-innen Jugendhilfe“, die Umschulungen, modularisierte Weiterbildungen, Inhouse-Seminare und „Training on the Job“ aus einer Hand organisiert und anbietet, w�re ein gro�es Projekt mit gro�er Reichweite, das allerdings viel Energie und Res-sourcen binden w�rde. Sinn macht so etwas nur, wenn man es in Kooperation mit anderen Aus-bildungstr�gern durchf�hrt, sei es mit der Evangelischen Fachhochschule Berlin, der Diakoni-schen Akademie, der Stiftungsfachhochschule Bethel und/oder mit der bereits existierenden Akademie f�r Soziale Berufe der AWO. Von Forschungsseite her m�sste hier ein Landes- oder Bundesmodellprojekt gestartet wer-den, dass die Chancen, Risiken und Nebenwirkungen solcher neuen „Besch�ftigungsgruppen“ in verschiedenen Organisationsformen begleitet und auswertet.

Zu d) Wie k�nnen die letzten Jahre vor der Rente gut mit Blick auf Mitarbeiter/-innen, Team und Betreute gestaltet werden?

Mit diesen Fragen hat sich die Arbeitsgruppe Personalwesen im EREV bereits seit Jahren be-sch�ftigt (Peter Ringwald von der EVA-Stuttgart oder Karlheinz Filthut vom Eylarduswerk Bad Bentheim u. a. haben schon vor zehn Jahren und l�nger auf diese Thematik hingewiesen (siehe die internen Papiere des EREV-Fachausschusses Personalwesen). Hier g�lte es zun�chst be-reits gemachte Erfahrungen von Tr�gern aus ganz Deutschland zu sichten und zusammenzu-stellen. Das k�nnte eine Aufgabe f�r den EREV sein. Von Forschungsseite her st�nde es an, die wissenschaftliche Literatur auch im Hinblick auf andere Berufsgruppen aufzuarbeiten (�ltere Lehrer, �rzte, Krankenpfleger) und die Gruppe der �lteren Mitarbeiter/-innen im station�ren Bereich (ab 50) genauer zu befragen, am besten mit Hilfe von qualitativen Interviews, die um folgende Fragen kreisen: Vor- und Nachteile der vielen Jahre im selben Arbeitsgebiet oder auf der selben Stelle. Ver�nderungen, die sich im Laufe der Zeit ergeben haben: was macht man heute anders in

der Arbeit als vor 10 oder 20 Jahren (gegen�ber Kindern/Jugendlichen, Eltern etc.)? Wie f�hlt es sich an in einem �lter werdenden Team zusammen zu arbeiten? Welche Rolle

und Funktion kommt den �lteren und den J�ngeren zu? Was erleichtert/erschwert deren Zusammenarbeit?

Wie sehen W�nsche und Forderungen an die Gestaltung des Arbeitsplatzes aus, wenn man diesen noch 5 oder 10 Jahre behalten will?

Was gibt es f�r Ausstiegs- und �bergangsszenarien?

Gegenw�rtig ist unklar, ob die weit verbreitete Altersteilzeitpraxis nach Auslaufen der Arbeits-amtsf�rderung im bisherigen Umfang bestehen bleibt. Das Geld, das von einem Arbeitgeber in Altersteilzeit investiert werden k�nnte, kann aber auch anders genutzt werden: z. B. Altersver-g�nstigungen in Bezug auf Arbeitsstunden oder Gruppengr��en oder andere organisatorische Bedingungen bei der Arbeitsgestaltung usw. Solche Investitionen w�ren nicht nur im Sinne der �lteren, sondern auch der J�ngeren. Das k�nnte wiederum auch f�r J�ngere die Arbeit attrak-tiver machen und vielleicht f�r die Betreuten besser sein. Damit k�nnte man evt. alle drei Ziel-gruppen enger an den Tr�ger binden.Bei den Ma�nahmen wird es darauf ankommen, die Aktivit�ten zur Neugewinnung und zum Halten von Mitarbeiter/-innen auf verschiedenen Ebenen anzusiedeln und miteinander zu ver-netzten. Daf�r k�nnte auf l�ngere Sicht eine eigene Stelle (Personalgewinnung und Personal-entwicklung beim FEJ) geschaffen werden.


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Literatur

Amt f�r Statistik Berlin-Brandenburg: Bev�lkerung in Berlin 2006, Statistischer Bericht A I 3 –j 06, Berlin 2007

Barth, A.-R.: Burnout bei Lehrern. Eine empirische Untersuchung, Erlangen-N�rnberg 1990 (zugleich Dissertation)

B�mermann, H.,/Rehk�mper, K./Rockmann, U.: Neue Daten zur Bev�lkerung mit Migrations-hintergrund in Berlin zum Stand 31.12.2007. In: Zeitschrift f�r amtliche Statistik Berlin Branden-burg, Heft 3, 2008, S. 20 - 28

Driller, E.: Burnout in helfenden Berufen. Eine Darstellung am Beispiel p�dagogisch t�tiger Mitarbeiter der Behindertenhilfe, Berlin (Lit Verlag) 2008

Fischer, L.: Strukturen der Arbeitszufriedenheit. Zur Analyse individueller Bezugssysteme, G�ttingen (Hogrefe) 1989

G�nther, R./Bergler M.: Arbeitsplatz station�re Jugendhilfe. Ergebnisse einer vergleichenden Berufsfeldanalyse und Ma�nahmevorschl�ge f�r Mitarbeiterinnen im Gruppendienst, Frankfurt (IgfH-Eigenverlag) 1992

Karasek, R./Theorell, T.: Healthy Work. Stress, Productivity and the Reconstruction of Working Life, New York (Basic Book) 1990

Kolen M. J./Brennan, R. L.: Test Equating, Scaling and Linking. Methods and Practices, New York (Springer) 2004

K�rner, S.: Das Ph�nomen Burnout am Arbeitsplatz Schule. Ein empirischer Beitrag zur Beschreibung des Burnout-Syndroms und seiner Verbreitung sowie zur Analyse von Zusam-menh�ngen und potentiellen Einflussfaktoren auf das Ausbrennen von Gymnasiallehrern, Erfurt 2002 (zugleich Dissertation) Im Internet verf�gbar unter: http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn=nbn%3Ade%3Agbv%3A547-200200407

Moosler, G.: Auspr�gung von Burnout bei Krankenpflegepersonal, Thesis zur Erlangung des Grades Master of Science (MSc) Interuniversit�ren Kolleg f�r Gesundheit und Entwicklung Graz/Schloss Seggau, Graz 2006 Im Internet verf�gbar unter: http://www.careum-explorer.ch/careum/pub/Auspraegung_von_Burnout_Masterarbeit1076.pdf

Rauschenbach, T.: Lernende Jugendhilfe – 10 Thesen. In: EJ, Heft3/2009, S. 139 - 149

Richter, P./Hacker, W.: Belastung und Beanspruchung. Stress, Erm�dung und Burnout im Arbeitsleben. Heidelberg (Asanger) 1998

Richter, P./Hemmann, E. Merboth, H./Fritz, S./H�nsgen, C./Rudolf, M.: Das Erleben von Arbeitsintensit�t und T�tigkeitsspielraum. Entwicklung und Validierung eines Fragebogens zur orientierenden Analyse (FIT). In: Zeitschrift f�r Arbeits- und Organisationspsychologie, Band 44, Heft 3/2000, S. 129 - 139

R�sing, I: Ist die Burnoutforschung ausgebrannt? Eine wissenschaftssoziologische und kultur-anthropologische Kritik der internationalen Burnoutforschung, Heidelberg (Asanger) 2003


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Seibt, R./Spitzer S.: Pr�diktoren der Arbeitsf�higkeit bei vorwiegend psychisch belasteten Berufsgruppen. In: Arbeitsmedizin, Sozialmedizin, Umweltmedizin, Band 47, Heft 7/2007, S. 337 - 384

Siegrist, J.: Soziale Krisen und Gesundheit. Reihe Gesundheitspsychologie, Bd. 5, G�ttingen (Hogrefe) 1996

Senatsverwaltung f�r Bildung, Wissenschaft und Forschung (Sen BWF): J�hrliche Auswertung der Belegungsmeldungen in Berlin, 2008

Strompen, P. M.: Kommunikation als Belastung im Polizeiberuf, Aachen (Shaker) 2008


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Anhang: Fragebogen f�r Mitarbeiter/-innen

Befragung „Herausforderungen und Zufriedenheit am Arbeitsplatz Heim“

Bitte nehmen Sie sich 40 – max. 60 Minuten Zeit!

Diese Befragung findet im Auftrag des Fachverbands Evangelische Jugendhilfe e.V. (fej) in Berlin, Brandenburg und schlesischer Oberlausitz statt und wendet sich an alle Mit-arbeiterInnen, die ihren Arbeitsplatz in der „station�ren Erziehungshilfe“ gefunden haben. Der Fragebogen m�chte Ihre pers�nlichen Gedanken, Einsch�tzungen und Gef�hle in Bezug auf Vorz�ge und Probleme an Ihrem Arbeitsplatz abbilden. Die Ergebnisse sollen die Weiterentwicklung in diesem Bereich ansto�en und dazu beitragen, den Arbeits- und Lebensort „Heim“ f�r alle Beteiligte, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Vorgesetzten und die Kinder und Jugendlichen auf gute Weise zu gestalten.

Im September 2009 wird ein Fachtag stattfinden, an dem wir die Ergebnisse mit Ihnen diskutieren werden.

Die Teilnahme an der Befragung ist freiwillig. Wenn es Fragen gibt, die Sie nicht beantworten wollen, �berspringen Sie diese.

Kreuzen Sie jeweils an, was auf Sie zutrifft. Zus�tzliche Anmerkungen k�nnen Sie �berall einf�gen.

Die Befragung ist anonym. Schreiben Sie an keiner Stelle Ihren Namen auf den Fragebogen. Geben Sie den Fragebogen in einem verschlossenen Umschlag an die dazu befugte Person ab. Diese wird alle Umschl�ge sammeln und an den Fachverband weiterleiten. Die Frageb�gen werden nach Abschluss der Dateieingabe vernichtet. Die Daten werden weder an den Auftraggeber der Untersuchung noch an einzelne Einrichtungen weitergegeben.

Soweit die Auswertungen nach Tr�gern aufgegliedert werden, wird daf�r Sorge getragen, dass die Anonymit�t von Einzelpersonen in jedem Fall gewahrt bleibt.

Wir freuen uns �ber eine rege Beteiligung!

Vielen Dank!

Mathias Schwabe Martina Stallmann David Vust


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Ausbildung, Erwerbstätigkeit und Beschäftigungsdauer im sozialen Bereich

1. Welche p�dagogische Berufsausbildung haben Sie abgeschlossen? (Mehrfachnennungen m�glich)□ ErzieherIn□ Diplom-Sozialp�dagogIn/SozialarbeiterIn (FH)□ Diplom-P�dagogIn (Uni)□ Diplom-PsychologIn□ Kinderg�rtnerIn/KrippenerzieherIn□ HeilerziehungspflegerIn/KinderpflegerIn□ andere p�dagogische Ausbildung:………………………….□ keine p�dagogische Ausbildung

2. In welchem Jahr haben Sie diese bzw. die letzte p�dagogische Berufsausbildung abgeschlossen?Das war im Jahr ……….

3. Wie gut hat Sie diese Ausbildung auf den Arbeitplatz „Heimerziehung“ vorbereitet? □ sehr gut □ gut □ mittelm��ig □ weniger gut □ gar nicht

4. Haben Sie vor Ihrer p�dagogischen Ausbildung einen anderen Beruf gelernt?□ nein □ ja und zwar: ……………………………….

5. Wie lange arbeiten Sie bereits in den unter a) bis c) aufgef�hrten Bereichen? Bitte Anzahl der Jahre bzw. Monate eintragen.a) im Berufsfeld „Sozialarbeit/Sozialp�dagogik“ ……. Jahre bzw. …… Monate

davon im Bereich „Heimerziehung“ ……. Jahre bzw. …… Monateb) beim jetzigen Tr�ger ……. Jahre bzw. …… Monatec) in der jetzigen Gruppe bzw. im jetzigen Setting ……. Jahre bzw. …… Monate

6. Arbeiten Sie derzeit mit den Kindern / Jugendlichen / Ihrer Zielgruppe in …□ einem Einzelsetting□ einem Gruppensetting□ anderes Setting, und zwar: …………………………………..Falls Sie in einem Gruppensetting arbeiten: Wie viele Kinder/Jugendliche umfasst Ihre Gruppe derzeit? …… Kinder/Jugendliche (Bitte Anzahl eintragen)

7. In welcher Betreuungsform arbeiten Sie derzeit?□ Schichtdienst-Gruppen nach � 34 (Regelgruppe)□ Intensiv-betreute / therapeutische Gruppen (Gruppen mit besonderer Pr�gung oder

erg�nzenden Leistungen, WaB�s, Integrations- bzw. 35a-Gruppen u.a.m.)□ Familienanaloge Angebote nach � 34 (Erziehungswohngruppen,

Erziehungsstellen, Gruppen mit innewohnenden Erziehern)□ Betreutes Jugendwohnen (Wohngemeinschaften, Betreutes Einzelwohnen)□ Mutter-Kind-Angebote in Gruppen / Wohngemeinschaften / als Betreutes Einzelwohnens □ Notdienste / Krisengruppen□ andere Formen: …………………………………………………………………….


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Bewertung der Arbeitssituation

8. Wie stark f�hlen Sie sich mit Ihrem Beruf und Ihrer derzeitigen T�tigkeit verbunden?

sehr stark verbunden

stark verbunden

locker verbunden

kaum verbunden

a) mit der T�tigkeit im Rahmen Ihrer aktuellen Stelle □ □ □ □

b) mit dem Tr�ger, bei dem Sie aktuell arbeiten □ □ □ □

c) mit dem von Ihnen ergriffen Beruf im Allgemeinen □ □ □ □

9. In den folgenden Aussagen geht es um die Intensit�t Ihrer derzeitigen Arbeit und welche Spielr�ume Ihnen die Arbeit l�sst. Bitte kreuzen Sie an, wie stark die Aussagen auf Sie zutreffen.

Nein(trifft nicht zu)

Mehr neinals ja

Mehrja

als nein

Ja(trifft zu)

Meine Arbeit erfordert von mir vielf�ltige F�higkeiten und Fertigkeiten. □ □ □ □

In meiner Arbeit ist es n�tig, immer wieder Neues dazuzulernen. □ □ □ □

An meinem Arbeitsplatz habe ich die M�glichkeit, an der Erarbeitung neuer L�sungen teilzunehmen.

□ □ □ □

In der Regel ist die Zeit zu kurz, so dass ich bei der Arbeit oft unter Zeitdruck stehe. □ □ □ □

Ich kann meine Arbeit selbst�ndig planen und einteilen. □ □ □ □

An Entscheidungen meiner Vorgesetzten kann ich mitwirken. □ □ □ □

Ich muss bei meiner Arbeit viele selbstst�ndige Entscheidungen treffen. □ □ □ □

Das von mir verlangte Arbeitstempo ist sehr hoch. □ □ □ □

Oft sind die zu l�senden Aufgaben sehr schwierig. □ □ □ □

Es ist h�ufig sehr viel, was von mir an Arbeit geschafft werden muss. □ □ □ □

Das, was ich in meiner beruflichen Ausbildung gelernt habe, kann ich voll in meiner Arbeit anwenden.

□ □ □ □

Meine Arbeit erfordert gro�e k�rperliche Anstrengungen. □ □ □ □

Meine Arbeit erfordert gro�e geistig-mentale Anstrengungen. □ □ □ □

Bei dieser Arbeit muss man zu viele Dinge auf einmal erledigen. □ □ □ □


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10. Welche Dinge bereiten Ihnen bei Ihrer Arbeit Freude?

Das bereitet mir ….sehr viel

Freude

eher viel

Freude

eher wenig Freude

keine Freude

trifft auf meine Arbeit

nicht zuDas Zusammensein mit Kindern/ Jugendlichen im Allgemeinen □ □ □ □ □

Die pers�nliche Beziehungen zu einzelnen Kindern/Jugendlichen □ □ □ □ □

Die ganzheitliche Zust�ndigkeit f�r den Alltag von Kindern/Jugendlichen □ □ □ □ □

Besondere Aktivit�ten mit Kindern/ Jugendlichen durchzuf�hren □ □ □ □ □

P�dagogische Erfolge erleben zu k�nnen □ □ □ □ □Kinder/Jugendliche in Ihrer Entwicklung zielorientiert zu f�rdern □ □ □ □ □

Mich den Herausforderungen der Kinder/Jugendlichen zu stellen □ □ □ □ □

Die Zusammenarbeit mit den KollegInnen im Team im Allgemeinen □ □ □ □ □

Die pers�nlichen Beziehungen zu bestimmten KollegInnen □ □ □ □ □

Die Spielr�ume bei der Gestaltung der Arbeit mit den Kindern/Jugendlichen □ □ □ □ □

Die Zusammenarbeit mit den Eltern der Kinder/Jugendlichen □ □ □ □ □

Das Arbeitsklima in meiner Einrichtung □ □ □ □ □Die Spielr�ume bei der Arbeitszeit-gestaltung □ □ □ □ □

Der Wechsel zwischen l�ngeren Phasen von Arbeit und Freizeit □ □ □ □ □

Die Vereinbarkeit der Arbeit mit Familie und/oder Hobbys □ □ □ □ □

Andere Dinge, die Ihnen Freude bei Ihrer Arbeit machen: ………..…………………………..

.………………………………………..……………………………………………………………..

11. Welche Dinge erleben Sie als belastend bzw. �rgerlich?

sehrbe-

lastend

eherbe-

lastend

eher wenig

be-lastend

nicht be-

lastend


nicht zu

Der Aggressionslevel der Kinder/ Jugendliche □ □ □ □ □

Der L�rm und die Hektik bei der Arbeit □ □ □ □ □

Die Streitigkeiten im Team □ □ □ □ □Die bedr�ckenden Erfahrungen, die Ihnen aus den Biographien der Kinder bekannt sind

□ □ □ □ □


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sehrbe-

lastend

eherbe-

lastend

eher wenig

be-lastend

nicht be-

lastend


nicht zu

Einzelne KollegInnen, mit denen ich nicht auskomme □ □ □ □ □

Der Umgang mit Vorgesetzten □ □ □ □ □Die geringe Anerkennung meiner Arbeit in der Gesellschaft □ □ □ □ □

Die b�rokratische Vorgaben der tr�gereigenen Verwaltung □ □ □ □ □

Die materielle Ausstattung der R�ume, Geb�ude, des Gel�ndes □ □ □ □ □

Die finanzielle Ausstattung f�r Aktivit�ten mit den Kindern/Jugendlichen □ □ □ □ □

Die Zusammenarbeit mit dem Jugendamt ASD (Hilfeplanung) □ □ □ □ □

Die Zusammenarbeit mit dem Jugendamt wirtschaftliche Jugendhilfe □ □ □ □ □

Die Zusammenarbeit mit Schule/ LehrerInnen □ □ □ □ □

Die Zusammenarbeit mit den Eltern □ □ □ □ □

Die nicht besetzten Stellen □ □ □ □ □Die krankheitsbedingten Ausf�lle von KollegInnen □ □ □ □ □

Die schriftliche Dokumentation der Arbeit □ □ □ □ □Andere Dinge, die Ihnen �rger und Kummer bei Ihrer Arbeit bereiten: ……..………………

………………………………………………………………………………………………………..

12. In den folgenden Aussagen geht es um die Auswirkungen Ihrer Arbeit auf Ihr seelisches Wohlbefinden. Bitte kreuzen Sie an, in wie weit die Aussagen auf Sie zutreffen.

Nie Selten H�ufig Immer

Am Ende eines Arbeitstages f�hle ich mich erledigt. □ □ □ □

Ich f�hle mich voller Tatkraft. □ □ □ □Ich f�hle mich ersch�pft, wenn ich morgens aufstehe und wieder einen Arbeitstag vor mir habe □ □ □ □

Ich kann mich gut in die Gef�hle der Kinder/ Jugendlichen, die ich betreue, hineinversetzen. □ □ □ □

Ich glaube, ich behandle manche Kinder/ Jugendliche ziemlich unpers�nlich. □ □ □ □

Tagaus tagein mit Menschen zu arbeiten, ist eine Strapaze f�r mich. □ □ □ □

Mit den Problemen der Kinder/Jugendlichen/meiner Zielgruppe kann ich sehr gut umgehen. □ □ □ □

Ich f�hle mich ausgebrannt von meiner Arbeit. □ □ □ □


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Nie Selten H�ufig Immer

Ich f�hle, dass ich durch meine Arbeit das Leben anderer Menschen positiv beeinflusse. □ □ □ □

Ich bin gleichg�ltiger gegen�ber den Menschen geworden, seitdem ich in diesem Beruf arbeite. □ □ □ □

Ich bef�rchte, dass mich diese Arbeit innerlich verh�rtet. □ □ □ □

Meine Arbeit frustriert mich. □ □ □ □

Ich f�hle, ich arbeite zu hart. □ □ □ □Bei manchen Kindern/Jugendlichen interessiert es mich nicht wirklich, was aus ihnen wird. □ □ □ □

Es belastet mich sehr, in der direkten Auseinander-setzung mit den jungen Menschen zu arbeiten. □ □ □ □

Es f�llt mir leicht, eine entspannte Atmosph�re mit den Kindern/Jugendlichen herzustellen. □ □ □ □

Ich habe mit meiner derzeitigen Arbeit viele wertvolle Dinge erreicht. □ □ □ □

Ich habe das Gef�hl, als ob ich mit meinem ‚Latein’ am Ende w�re. □ □ □ □

Ich f�hle mich durch meine Arbeit emotional ausgelaugt. □ □ □ □

Bei meiner Arbeit gehe ich mit emotionalen Problemen ruhig und ausgeglichen um. □ □ □ □

Ich habe den Eindruck, die Kinder/Jugendlichen geben mir die Schuld f�r ihre eigenen Probleme. □ □ □ □

Ich f�hle mich angeregt, wenn ich mit den Kindern/Jugendlichen intensiv arbeite. □ □ □ □

Rahmenbedingungen: Zusammensetzung und Fluktuation im Team

13. Arbeiten Sie derzeit in einem festen Team?□ ja□ nein, aber ich bin locker/sporadisch in ein Team eingebunden□ nein, ich arbeite mit unterschiedlichen KollegInnen ohne Teamzugeh�rigkeit

weiter mit Frage 19□ nein, ich arbeite vorwiegend alleine weiter mit Frage 19

14. Wie viele Personen umfasst derzeit Ihr Team?Es umfasst derzeit …….. Personen.Entspricht das der vorgesehenen Teamgr��e?

□ ja □ nein, es sind derzeit Stellen nicht besetzt□ nein, es gibt derzeit Langzeit-Erkrankte


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15. Wie lange arbeitet Ihr Team bereits in der jetzigen Konstellation zusammen (kein Zugang oder Weggang von Personen – Praktikanten ausgenommen –, kein langfristiger Ausfall von Personen)?□ weniger als 6

Monate□ 6 – 12 Monate □ 12 – 24 Monate □ mehr als 24

Monate

16. Wie viele Personen sind in den letzten 2 Jahren zu Ihrem Team hinzugekommen, wie viele sind weggegangen (Praktikanten ausgenommen)?a) Es sind …... neue MitarbeiterInnen dazugekommen.b) Es sind …... MitarbeiterInnen ausgeschieden.

17. Wenn Sie die letzten 2 Jahre betrachten: Bewerten Sie die Stetigkeit bzw. Fluktuation in der Zusammensetzung Ihres Teams im Hinblick auf die Arbeit mit den Kindern/Jugendlichen als positiv oder negativ?□ mehr Wechsel im Team w�ren besser gewesen□ so wie es in den letzten 2 Jahren war, war es genau richtig□ mehr Stetigkeit in der Teamzusammensetzung w�re besser gewesen□ wei� nicht

18. K�nnen Sie ungef�hr absch�tzen, ob in den n�chsten 2 Jahren Mitglieder aus Ihrem Team (oder auch Sie selbst) ausscheiden werden (aus Altersgr�nden, Vertragsbefristung, weil sie die Stelle wechseln wollen oder aus anderen Gr�nden)?Soweit ich es einsch�tzen kann, werden …... KollegInnen ausscheiden□ Das kann ich nicht absch�tzen.

Unterstützung der Arbeit

19. Wer ist f�r die regelm��ige fachliche Unterst�tzung Ihrer Arbeit zust�ndig? (Mehrfachnennungen m�glich!)□ die Teamleitung □ die Erziehungsleitung□ eine besondere Fachkraft, z.B. PsychologIn□ andere, und zwar: ………………..□ es gibt keine bestimmte Person

20. Bekommen Sie in Bezug auf Ihre T�tigkeit qualifiziertes Feedback von …Ja, voll

und ganzJa, zum

TeilJa, aber zu wenig

Nein, gar nicht

… Ihren Teammitgliedern / KollegInnen □ □ □ □… Ihren Vorgesetzten / Erziehungsleitung □ □ □ □

21. Bestehen in Ihrer Einrichtung M�glichkeiten der Supervision?□ nein□ ja, und zwar

□ kontinuierlich (z.B. 14-t�gig oder monatlich)□ bei Bedarf/auf Antrag


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22. Steht Ihnen gen�gend Zeit f�r Teambesprechungen bzw. f�r die Planung und Reflektion Ihrer Arbeit zur Verf�gung?□ ja, es ist sehr viel Zeit vorgesehen□ ja, meist reicht die Zeit□ nein, meist reicht die Zeit nicht□ nein, die Zeit ist sehr knapp bemessen

23. Wie viel Zeit ist bei Ihnen in der Regel f�r Teambesprechungen vorgesehen?pro Woche: ….. mal f�r ca. .…. Stundenbzw. pro Monat: ..… mal f�r ca. ..… Stunden

24. Wie bewerten Sie insgesamt die erhaltene Unterst�tzung bei der fachlichen Reflektion und Planung Ihrer Arbeit?□ sehr gut □ eher gut □ eher schlecht □ sehr schlecht

25. Ist f�r die Einarbeitung neuer KollegInnen gen�gend Zeit vorgesehen (Doppeldienste etc.)? □ ja, es ist gen�gend Zeit vorgesehen□ nein, die Zeit ist zu knapp bemessen□ wei� nicht/kann ich nicht sagen

26. Wie bewerten Sie den Grad an Unterst�tzung, den Berufsanf�ngerInnen bei Ihnen im ersten Jahr erhalten?

□ hoch □ ausreichend □ mangelhaft □ kann ich nicht beurteilen

27. Wenn Sie sich an Ihren Arbeitsantritt beim derzeitigen Tr�ger erinnern, wie bewerten Sie Ihre eigene Einarbeitung?□ sie war sehr gr�ndlich□ sie war gr�ndlich□ sie war eher knapp bemessen□ es gab kaum eine Einarbeitungszeit

28. K�nnen Sie gegen�ber Ihren Vorgesetzten offen Kritik �ben?□ ja, ohne

Probleme□ eher ja □ nein, nur

eingeschr�nkt□ nein, das ist sehr

schwierig

29. Haben Sie den Eindruck, dass Anregungen und Vorschl�ge der MitarbeiterInnen von der Leitung wahrgenommen und ggf. aufgegriffen werden? □ ja, meistens □ eher ja □ eher nein □ nein, �berhaupt nicht

30. Haben Sie das Gef�hl, dass Sie sich auf Ihre Vorgesetzten verlassen k�nnen, wenn es in der Arbeit schwierig wird?□ voll und ganz □ meistens □ eher wenig □ gar nicht

31. Im Fall von akuten Krisensituationen bei Ihrer T�tigkeit: Wie schnell k�nnen Sie Hilfe und Unterst�tzung organisieren?□ sehr schnell □ eher schnell □ eher langsam □ sehr langsam


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32. Wer steht Ihnen in akuten Krisensituationen in erster Linie als Ansprechpartner zur Ver-f�gung? (Mehrfachnennungen m�glich)□ es gibt eine Rufbereitschaft□ Teammitglieder / KollegInnen (au�erhalb einer offiziellen Rufbereitschaft)□ Erziehungsleitung □ in solchen F�llen stehe ich meist allein da□ andere, und zwar: ……………………………..

Welche (zus�tzlichen) Unterst�tzungsformen w�nschen Sie sich in akuten Krisensituationen? ………………………………………………………………………

33. W�nschen Sie sich bezogen auf Ihre Arbeit bei einem diakonischen Tr�ger…a) die M�glichkeit einer seelsorgerischen Begleitung?

□ ja sehr □ ja vielleicht □ eher nein □ lehne ich ab

b) die M�glichkeit einer Einbindung in kirchliche Aktivit�ten?□ ja sehr □ ja vielleicht □ eher nein □ lehne ich ab

Bedingungen der Arbeit mit den Kindern/Jugendlichen

34. Wie bewerten Sie folgende Rahmenbedingungen Ihrer Arbeit?

sehr gut eher gut eher schlecht

sehr schlecht

Personalausstattung □ □ □ □Materielle Ausstattung (M�bel, PC, Spiele etc.) □ □ □ □

Finanzielle Ausstattung (f�r Ausfl�ge, Feier etc.) □ □ □ □

Zahl und Gr��e der R�ume □ □ □ □Einbindung in den Sozialraum □ □ □ □

Beschäftigungsverhältnis

35. Wie ist Ihr Besch�ftigungsverh�ltnis?□ unbefristet □ befristet mit der Aussicht auf eine Verl�ngerung□ befristet ohne Aussicht auf eine Verl�ngerung□ Honorarvertrag/Selbst�ndig mit l�ngerfristiger Perspektive□ Honorarvertrag/Selbst�ndig mit kurzfristiger Perspektive

36. Haben Sie eine □ Vollzeitstelle oder eine □ Teilzeitstelle mit …. %?

Falls Sie als Honorarkraft arbeiten: Wie viele Stunden arbeiten Sie?ca. …. Stunden pro Woche


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55

37. Nach welchem Verg�tungssystem werden sie bezahlt?□ TV�D □ Anwendungstarifvertrag des Landes Berlin □ BAT □ kirchliches Arbeitsrecht, und zwar ………….□ AVR DWEKD □ Honorarvertrag□ AVR DWBO □ sonstige Regelung, und zwar: …………………..□ Haustarif □ wei� nicht

38. Entspricht die Eingruppierung/Einstufung in das Verg�tungssystem (bzw. bei Honorar-kr�ften das Stundenhonorar) Ihrer Ausbildung und Berufserfahrung?□ ja □ nein □ kann ich nicht beurteilen

39. Arbeiten Sie im Schichtdienst?□ nein weiter mit Frage 40□ ja Falls ja: Haben Sie Nachtbereitschaften?

□ nein weiter mit Frage 40□ ja Falls ja, wie oft? pro Woche ca. …….. mal

bzw. pro Monat ca. …….. mal

40. Wie oft ist es im vergangenen halben Jahr vorgekommen, dass Sie au�erhalb der geplan-ten Arbeitszeiten zur Arbeit gerufen wurden?□ das kam im letzten halben Jahr nicht vor□ das kam ca. …... mal vor

41. Wie viele �berstunden haben Sie aktuell angesammelt?□ ich habe z. Z. keine �berstunden□ ich habe ca. …... �berstunden

davon sind ....... offiziell angeordnete �berstunden.

42. Wie werden �berstunden abgegolten?□ sie werden bezahlt□ es gibt Freizeitausgleich□ es gibt ein langfristiges Zeitkonto□ sie werden nicht richtig abgegolten

43. Wie zufrieden sind Sie mit den folgenden organisatorischen Rahmenbedingungen Ihrer Arbeit?

sehr zufrieden

eher zufrieden

eher unzufrieden

sehr unzufrieden

trifft f�r mich

nicht zuDienstplangestaltung □ □ □ □ □Urlaubsplanung □ □ □ □ □Schichtdienst □ □ □ □ □Nachtbereitschaft □ □ □ □ □�berstundenregelung □ □ □ □ □Bezahlung (inkl. evtl. Zuschl�ge) □ □ □ □ □


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Auswirkungen der Arbeit

44. Haben Sie das Gef�hl, dass sich Ihre Arbeit auf Ihr Privatleben auswirkt?□ nein, kaum □ ja eher positiv □ ja, eher negativ □ mal so/mal so

45. Sp�ren Sie Auswirkungen Ihrer Arbeit auf Ihr k�rperliches/seelisches Wohlbefinden?□ nein, kaum □ ja eher positiv □ ja, eher negativ □ mal so/mal so

Fort- und Weiterbildung

46. Haben Sie im letzten Jahr an fachlichen Fortbildungen (ohne Bildungsurlaub) teilge-nommen? □ ja, und zwar an ca. …. Tagen□ nein

47. In welchem Umfang finanziert Ihr Tr�ger in der Regel fachliche Fortbildungen?□ zu 100%□ weniger als 100%, und zwar zu: ca. ….. %□ gar nicht□ kann ich nicht genau sagen□ anders, und zwar: ……………………………

48. Sind Sie mit den Rahmenbedingungen, die Ihr Tr�ger bei fachlichen Fortbildungen bietet, zufrieden?□ voll und ganz zufrieden□ eher zufrieden□ eher nicht zufrieden□ gar nicht zufrieden

49. F�r welche Themen besteht aus Ihrer Sicht besonderer Bedarf bei Fortbildungsangeboten? (Mehrfachnennungen m�glich)

□ Verwaltungstechnik/EDV □ Beratung/Gespr�chsf�hrung□ Berichte schreiben/Dokumentation □ Hilfeplanung/Erziehungsplanung□ Recht □ Teambildung□ Umgang mit Krisensituationen/Gewalt □ Elternarbeit□ Regeln aufstellen und durchsetzen □ Erlebnisp�dagogik

□ anderes, und zwar: ………..…………..


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Perspektive

50. Welche beruflichen Entwicklungsm�glichkeiten bietet Ihr derzeitiger Tr�ger? Wird stark gefordert/gef�rdert

Wird zum Teil gefordert/gef�rdert

Wird wenig gefordert/gef�rdert

Ist kaum m�glich

Fort-/Weiterbildung □ □ □ □Aufstiegsm�glichkeiten □ □ □ □T�tigkeitswechsel innerhalb des Tr�gers □ □ □ □

51. Wenn Sie die Wahl h�tten: Wie lange m�chten Sie im Bereich „Heimerziehung bzw. Hilfen nach �34“ t�tig sein?□ wenn m�glich auf Dauer bzw. bis zur Berentung□ mindesten noch 5 Jahre, aber nicht f�r immer□ ca. 3 bis 5 Jahre□ ca. 1 bis 3 Jahre□ unter einem Jahr□ kann ich derzeit nicht sagen

52. Streben Sie eine Ver�nderung Ihrer derzeitigen Erwerbst�tigkeit an?□ nein, ich strebe keine Ver�nderung an weiter mit Frage 53□ ja

Falls sie einen Wechsel anstreben, wohin wollen Sie gehen?(Mehrfachnennungen m�glich)

□ in eine andere T�tigkeit im Bereich „Heimerziehung“, und zwar:□ in eine andere Gruppe□ in eine andere Einrichtung □ auf eine h�here hierarchische Ebene

□ in eine andere sozialp�dagogische T�tigkeit au�erhalb der „Heimerziehung“□ in eine sozialp�dagogische Weiterbildungsma�nahme/Studium u. � . □ in eine T�tigkeit oder eine Umschulung/Studium ganz au�erhalb der

Sozialarbeit/Sozialp�dagogik □ in eine Zeit ohne Erwerbst�tigkeit

Halten Sie sich f�r einen T�tigkeitswechsel ausreichend qualifiziert?□ ja □ nein

Wenn nein, auf welchem Weg m�chten Sie sich qualifizieren?□ Weiterbildung

□ Studium□ Umschulung


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Allgemeine Angaben

53. Was ist Ihr Geschlecht? □ m�nnlich □ weiblich

54. Wie alt sind Sie? □ bis 29 □ 30-39 □ 40-49 □ 50-59 □ ab 60

55. Sind Sie in Deutschland geboren? □ ja □ neinSind Ihre Eltern in Deutschland geboren? meine Mutter: □ ja □ nein

mein Vater □ ja □ nein

56. Wie viele Personen leben in Ihrem Haushalt (Sie selbst eingeschlossen)?Mein Haushalt besteht aus …. Person(en).Davon sind …... Kinder unter 18 Jahre.□ Mein/e Partner/Partnerin lebt in diesem Haushalt. (Bitte ankreuzen, falls dies zutrifft) □ In meinem Haushalt leben pflegebed�rftige Personen. (Bitte ankreuzen, falls dies zutrifft)

57. Wie bewerten Sie die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie bei Ihrer derzeitigen Arbeits-stelle?□ sehr gut □ eher gut □ eher schlecht □ sehr schlecht□ wei� nicht/kann ich nicht sagen

58. Wie viel Zeit brauchen Sie in der Regel f�r den Weg zur Arbeit (eine Strecke)?Ich brauche ca. …... Minuten.

… und zum Schluss:

59. Nehmen wir an, jemand, den Sie nicht kennen, fragt Sie, ob er/sie sich f�r einen Beruf im Bereich „Heimerziehung“ entscheiden soll. Welchen Rat w�rden Sie geben?Ich w�rde wahrscheinlich…

□ klar abraten□ eher abraten□ Vor- und Nachteile etwa gleich gewichten□ eher zuraten□ klar zuraten

60. Weitere Anmerkungen, die Sie machen m�chten:

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

Vielen Dank!


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Fragebogen f�r die Verwaltung

Erfassungsbogen zum FEJ-Projekt „Arbeitsplatz station�re Erziehungshilfe“

Mit diesem Erfassungsbogen, der ausschlie�lich f�r die Leitungen bzw. Verwaltungen der Heim-Tr�ger in Berlin und Brandenburg (mit schlesischer Oberlausitz) vorgesehen ist, wird eine Befragung zu Herausforderungen und Zufriedenheit am Arbeitsplatz Heim auf Mitarbeiter/innen-Ebene vorbereitet. Dabei geht es nur um die p�dagogisch arbeitenden Mitarbeiter/innen mit direktem Kontakt zu Kindern, Jugendlichen, Eltern etc. (d.h. um die Basismitarbeiter/innen, Teamleiter/innen, Erziehungsleiter/innen etc.). Um das gesamte Spektrum von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, egal in welchem Besch�ftigungsverh�ltnis, einzubeziehen, sollen zun�chst einige zentrale Strukturmerkmale der Zielgruppe festgehalten werden.

Im beiliegenden Erfassungsbogen werden unter anderem Angaben zur Altersstruktur, Anteil m�nnlicher und weiblicher Mitarbeiter/innen erfragt. Wir bitten Sie diese Angaben nach sechs T�tigkeitsbereichen aufzuschl�sseln, und zwar nach:

Schichtdienstgruppen nach � 34 (Regelgruppen) Intensiv-betreute/therapeutische Gruppen (Gruppen mit besonderer Pr�gung oder

erg�nzenden Leistungen, WaB�s, Integrations- bzw. 35a-Gruppen u.a.m.) Familienanaloge Angebote nach � 34 (Erziehungswohngruppen,

Erziehungsstellen, Gruppen mit innewohnenden Erziehern) Betreutes Jugendwohnen (Wohngemeinschaften, Betreutes Einzelwohnen) Mutter-Kind-Angebote in Gruppen/Wohngemeinschaften oder als Betreutes

Einzelwohnen Notdienste/Krisengruppen

F�r jeden Bereich ist ein Formular beigef�gt.

Um Vergleichbarkeit zu gew�hrleisten sollen sich alle Angaben auf den Stichtag 1. Oktober 2008 beziehen.

Achtung: Bitte senden Sie die B�gen bis zum 31.Dezember 2008 an der Gesch�ftsf�hrung des FEJHerrn Ralf LiedtkeHaus DiakoniePostfach 33201414180 Berlin

Bitte stempeln Sie jeden Bogen an der daf�r vorgesehenen Stelle mit einer Tr�ger-eigenen Beschriftung ab, aus der der Name und die Adresse des Tr�gers hervorgehen. Bitte teilen Sie Herrn Liedtke den Namen eines Ansprechpartners im Tr�ger mit, an den wir uns bei R�ckfragen melden k�nnen.

Vielen Dank f�r Ihre M�he!

Prof. Dr. Mathias Schwabe Berlin, den 04.11.2008


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Identischer Fragebogen f�r alle 6 Betreuungsformen:

Schichtdienstgruppen nach � 34 (Regelgruppen) Intensiv betreute/therapeutische Gruppen (Gruppen mit besonderer - Pr�gung oder

erg�nzenden Leistungen, WaB�s, Integrations- bzw. 35a-Gruppen u.a.m.) Familienanaloge Angebote nach � 34 (Erziehungswohngruppen, Erziehungsstellen,

Gruppen mit innewohnenden Erziehern) Betreutes Jugendwohnen (Wohngemeinschaften, Betreutes Einzelwohnen) Mutter-Kind-Angebote (in Gruppen/Wohngemeinschaften/als Betreutes Einzelwohnen) Notdienste / Krisengruppen

1. Wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besch�ftigt Ihr Tr�ger im Bereich „Schichtdienstgruppen nach � 34 (Regelgruppen)“ zum Stichtag 01.10.2008 und in welchen Besch�ftigungsverh�ltnissen stehen sie? Tragen Sie bitte die Anzahl der Besch�ftigten ein.

a) unbefristet Besch�ftige: davon in Vollzeit:

b) befristet Besch�ftigte davon in Vollzeit:

c) freiberuflich Besch�ftigte / auf Honorarbasis:

Gesamtzahl Beschäftigter:

Weitere Mitarbeitende, die oben nicht eingerechnet wurden (z.B. Praktikanten, unentgeltlich T�tige):

Bitte beziehen Sie die folgenden Angaben auf die Gesamtzahl der Besch�ftigten im Bereich „Schichtdienstgruppen nach � 34“ [Summe aus 1. a), b) und c)]

2. Wie viele Mitarbeitende sind Frauen, wie viele sind M�nner?

Anzahl Frauen: Anzahl M�nner:

3. Wie alt sind die Mitarbeitenden?

Unter 29 Jahre (nach 1978 geboren):

30-39 Jahre (1977-1968):

40-49 Jahre (1967-1958):

50-59 Jahre (1957-1948):

ab 60 Jahre (vor 1948 geboren):

Alter unbekannt:


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4. Nach welchem der folgenden Verg�tungssysteme entlohnen Sie Ihre Mitarbeitenden im Erziehungsdienst?

TV�D:

Anwendungstarifvertrag Land Berlin:

BAT:

AVR DWEKD:

AVR DWBO:

kirchliches Arbeitsrecht, und zwar:

Haustarif:

sonstige Regelung:

5.1 Wie viele Mitarbeitende sind in den letzten 2 Jahren (seit 01.10.2006) ausgeschieden?

Gesamtzahl der ausgeschiedenen Mitarbeitenden:

davon wegen Verrentung:

davon wegen Befristung des Vertrags/Beendigung der freiberuflichen T�tigkeit:

5.2 Wie viele der ausgeschiedenen Mitarbeitenden waren Berufsanf�nger mit weniger als 2 Jahren Berufserfahrung?

Anzahl der ausgeschiedenen Berufsanf�nger/innen:

5.3 Wie viele Mitarbeitende wurden in den letzten 2 Jahren (seit 01.10.2006) neu eingestellt(ohne Verl�ngerung von befristeten Vertr�gen)?

Anzahl der neuen Mitarbeitender:

6.1 Falls Sie seit dem 01.01.2007 Stellen im Bereich „Schichtdienstgruppen nach � 34“ ausgeschrieben haben: Wie viele Bewerbungen haben Sie ungef�hr pro Stellenausschreibung erhalten?

0 bis 19 20 bis 39 40 und mehr Es wurden keine

Stellen ausgeschrieben


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62

6.2 Wie viele der Bewerberinnen erf�llten die aus Ihrer Sicht notwendigen fachlichen und pers�nlichen Voraussetzungen, um die Aufgaben der zu besetzenden Stellen prinzipiell erledigen zu k�nnen (qualitative Bewerbungsunterlage)?

bis zu 10 % 10 bis 30 % 30 bis 50 % mehr als 50%

Stempel des Tr�gers: Name des Ansprechpartners:

Telefonnummer:

Mail-Adresse:

Impressum _______________________________________________________________

Herausgeber:Fachverband Evangelische Jugendhilfen e.V. (fej)Redaktion: Ralf Liedtke, Gesch�ftsf�hrerPaulsenstr. 55/56, 12163 BerlinTel.: 030 82097 195, www.fej.info

Im fej sind Jugendhilfetr�ger der Diakonie in den L�ndern Berlin, Brandenburg und Sachsen (Schlesische Oberlausitz) zusammengeschlossen.

Inhalt:Abschlussbericht „Arbeitsplatz station�re Erziehungshilfe im Verbandsgebiet des fej“ des Instituts f�r Innovation und Beratung an der Evangelischen Fachhochschule Berlin e.V.

Verfasser:Dr. Matthias Schwabe Dr. Martina Stallmann David VustRalf Liedtke

Erscheinungshinweise und BezugspreisIn der fej-Schriftenreihe erscheinen unregelm��ig themenbezogene Ver�ffentlichungen.

F�r unsere Mitgliedseinrichtungen ist der Bezug kostenfrei, f�r Externe betr�gt er 5,00 € zzgl. Versandkosten.

Berlin, im November 2009

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Forschungsprojekt des fej Diakonie · N H W e. V. DW Neuk–lln-Oberspree e. V. St. Elisabeth-Stiftung Zukunft Bauen e. V. Wadzeck-Stiftung T‡rkisch Deutscher Frauenverein e. V