RAPPAI ZURÜCK IM ZÜRICH MARRIOTT

Olivier Rappai (45) ist seit September2014 Director of Human Resources desZürich Mariott Hotel und kehrt damit nacheinigen beruflichen Stationen wieder andie alte Wirkungsstätte zurück. Ende März2008 verliess Rappai, damals DirectorSales & Marketing, das Zürich MarriottHotel. Es folgten Stationen bei derTuricumHotel Management Group, dann war er alsGeneral Manager des Leonardo Boutique-hotel Rigihof und des Aiden Splügen-schloss tätig, beide in Zürich. Die letztenknapp zwei Jahre verantwortete er dieEröffnung und den Betrieb des Swiss EverHotels in Cham.

BRUNSEMANN NEUER PARTNER BEIINTERSEARCH

Thorsten Brunsemann (53) ist seit Oktober2014 Client Partner der InterSearchExecutive Consultants GmbH & Co. KG(Königstein). Vorher war er Partner derRochus Mummert Management SearchGmbH. Bis März 2014 war der Diplom-Kaufmann Partner bei der GEMINI ExecutiveSearch GmbH (Pl 35/10), die bekanntlichAnfang des Jahres einen Insolvenzantraggestellt hat (PI 4/14).

AKADEMIE FÜR FÜHRUNGSKRÄFTEBEKOMMT EXTERNEN ZUWACHSlucia Sauer AI-Subaey hat zum 1. Oktober

2014 die Leitung des offenen Seminarbe-reichs sowie der Hochschulkooperationenan der Akademie für Führungskräfte derWirtschaft GmbH (Überiingen/Bad Harzburg)übernommen. Als Externe stößt sie damitzum neu gebildeten und ansonsten internbesetzten Führungskreis der Akademiehinzu, der seit Sommer dieses JahresGeschäftsführer Dr, Simon Beck in seinenAufgaben unterstützt. Sauer AI-Subaeykommt von der SMA Solar Technology AG(Kassel), bei der sie zuletzt als GlobalHead of Human Resources tätig war.Davor bekleidete sie Führungspositionenbei der Haufe Akademie sowie der AngellAkademie aus Freiburg.

WINTERSTEIGER MIT NEUEMFINANZVORSTANDHarold W. Kostka (42) übernimmt die

Aufgaben des Finanzvorstandes beim ober-österreich ischen Maschi nenbaukonzernWINTERSTEIGER AG (Ried im Innkreis). Erfolgt in dieser Funktion auf Roland Greul(PI 50/13) und verantwortet im Vorstanddie Bereiche Finanzen, Controlling, 11,Beteiligungsmanagement und Personalwe-sen. Der studierte Betriebswirt kommt vonder Fischer Sports GmbH, wo er seit 2013als kaufmännischer Geschäftsführer tätigwar. Weitere berufliche Stationen warenu.a. JET AVIATION Management AG undA. Pöttinger Maschinenf rik GmbH.

HIGH PROFESSIONALSIHREN FOCUSHerbert Bartholome ist s ktober

2014 Partner bei dem Expe NetzwerkHigh Professionals - Inte Manager.Seine Aufgaben- und Tä itsschwer-punkte liegen in den hen: HRManagement, Arbeitsre Beratun-gen, Neu- und Umorg , Chan-gemanagement. Zuvor ar der chtsan-walt 24 Jahre interna nalenUnternehmen und K hie-denen Funktionen nnerhalb des RManagement und als Mitglied von erwei-terten Geschäftsführungen und Vorständentätig. Zusätzlich verfügt er über eine mehrals 4-jährige internationale Erfahrung alsInterim Manager in unterschiedlichen HRProjekten.

Helmut lohr, bis Juni 2012 Personalleiterder Kliniken im Naturpark Altmühltal,ist - wie erst heute bekannt wurde - am22. März 2014 im Alter von 64 Jahrenverstorben.

PERSONALVERANSTALTUNGEN

10_ INTERNATIONAL INTERIMMANAGEMENT MEETING

Unter dem Motto "Rüsten Sie sich für Ver-änderungen!" richtet die DachgesellschaftDeutsches Interim Management (DDIM)am 7. und 8. November das InternationalInterim Management Meeting 2014 inDüsseldorf aus. Beim größten Treffen derBranche diskutieren über 250 InterimManager, Interim Management-Dienstleisterund Unternehmer über den Wandel derDienstleistungsbranche im Management-bereich. Nähere Informationen hier.

PERSONALFOKUS

KIEN BAUM UND EPEA KOOPERIERENUND ENTWICKELN NEUARTIGESBERATUNGSKONZEPT

Die Managementberatung Kienbaum unddas internationale Forschungs- und Bera-tungsinstitut EPEA(Environmental ProtectionEncouragement Agency) kooperieren seitAnfang September 2014 und gehen mitdem neuartigen Beratungskonzept "Cradle toCradle® powering the Circular Economy"an den Markt. Die Kooperation verbindetdas Consultant-Know-how von einer dererfolgreichsten Managementberatungen inDeutschland mit dem Cradle to Cradle®-Konzept von Professor Michael Braungart,das der auf dem diesjährigen Weltwirt-schaftsforum in Davos ausgerufenenCircular Economy zugrunde liegt.

PERSONALLITERATUR

AUSBILDUNGSMARKETING 2_0Die Fachkräfte von morgen ansprechen,

gewinnen und binden - Hrsg.: Prof. Dr.Christoph Beck I Stefan D. DietlWie funktioniert zeitgemäßes Ausbildungs-

marketing? Welche Instrumente stehen zurVerfügung? Wo liegen die Herausforderun-gen? Was sind die Erfolgsfaktoren? In 18Beiträgen gibt dieser HerausgeberbandAntworten: Führende Experten erklären dieRahmenbedingungen und konzeptionellenGrundlagen, Praxisbeispiele renommierterUnternehmen bzw. Organisationen zeigendie volle Bandbreite der Gestaltungsmög-lichkeiten für Ausbildungsbetriebe. ISBN978-3-472-07899-9, Euro: 39,-.

PERSONALRECHT

TAZ HAT DISKRIMINIERT

Die taz schrieb eine Volontariatsstelleausschließlich für eine Frau mit Migrati-onshintergrund aus und lehnte die Bewer-bung von Männern - u.a. die des Klägers-von Vorneherein ab. Dieser klagte auf Zah-lung einer Entschädigung nach dem AGGund erhielt nun Recht und die taz wurdezur Entschädigung verurteilt. Nach § 5AGG ist eine unterschiedliche Behandlungzwar zulässig, wenn durch geeignete undangemessene Maßnahmen bestehendeNachteile wegen eines im Gesetz genann-ten Grundes verhindert oder ausgeglichenwerden soll, wozu auch U.U. die Unterre-präsentanz einer Gruppe - hier: der Frauen- gehört. Dies konnte jedoch die taz nichtnachweisen, wäre im Übrigen für eineVolontariatsstelle realitätsfern. ArbG Berlinvom 05.06.2014, 42 Ca 1530/14, rkr.(RA Dr. Ulrich Brötzmann, Mainz,www.kanzlei-broetzmann.de).

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HR Benefit & Software-Day

11. Dezember 2014

PERSONALTHEMA

EtN NEUES FÜHRUNGSTOOL:DAS INTERNETOUCHPOINT MANAGEMENT

von Anne M. Schulter

Unternehmen können die Zukunfl nur dann errei-chen, wenn sie die Intelligenz und die volle Schaf-fenskraft von Toptalenten für sich gewinnen. Dennder Markt ist gnadenlos. Und Kunden kennen keinPardon. Wenn es auch nur an einer Stelle klemmtoder ein einziger Mitarbeiter patzt. kann das heuteschon das Aus bedeuten. Deshalb muss das interneZusammenspiel reibungslos klappen. Das Touch-point Management kann dabei helfen.

Beim internen Touchpoint Management geht es umdie Koordination aller Interaktionspunkte zwischenden Führungskräften und Mitarbeitenden einerOrganisation. Ziel des insgesamt vierstufigen Prozes-ses ist es, die Interaktionsqualität zu verbessern,inspirierende Arbeitsplatzbedingungen zu gestaltenund - im Rahmen eines wertschätzenden Klimas -ansprechende leistungsmöglichkeiten zu schaffen.Jeder Kontakt kann als Chance genutzt werden, dieExzellenz der Mitarbeiter zu erhöhen, ihre emotio-nale Verbundenheit zum Unternehmen zu stärkenund wirkungsvolle Mundpropaganda nach innenund außen auszulösen.

Das interne Touchpoint Management betrachtet die"Reise" eines Mitarbeiters durch das Unternehmenund geht von dessen Standpunkt aus. An jedem Kon-taktpunkt kann es zu positiven wie auch negativenErfahrungen kommen, die eine Mitarbeiterbezie-hung stärken oder zermürben, beziehungsweiseMotivation, loyalität und Engagement wachsen oderbröckeln lassen. Jedes Vorkommnis kann dabeiZünglein an der Waage sein. Am Ende ist es eineSumme zumeist emotional isierender Details, die denAusschlag dafür gibt, ob ein Mitarbeiter eine Durch-schnitts- oder Spitzenleistung erbringt, ob er im"Machenmüssen" oder im "Machenwollen" ist, undob er bleibt oder gehl.

Der Prozess in vier Schritten

In Schritt 1 werden zunächst alleInteraktionspunkte gesichtet, die einBewerber mit dem Unternehmen undein Mitarbeitender im Rahmen derZusammenarbeit mit einer Führungs-kraft hat oder haben könnte. Sinddiese aufgelistet, werden die Ereig-nisse, die dort passieren, den Katego-

rien "enttäuschend", "okay" und "begeisternd" zuge-ordnet. Dabei geht es sowohl um die kritischenGeschehnisse als auch um die positiven Erlebnisse,die einem dort widerfahren oder im schlimmsten Fallwiderfahren könnten. Die Mitarbeitenden werdendurch passende Fragestellungen aktiv in diese Analy-sephase eingebunden.

Schritt 2 beinhaltet das Definieren der angestrebtenZielsituation und das Sondieren passender(er) Vorge-heusweisen an solchen Interaktionspunkten, dieman für die anvisierten Mitarbeitergruppen optimie-ren will. Hierbei geht es sowohl um eine unterneh-menskulturelle Basis als auch um die konkreten Dosand Don'ts, also darum, was erwünscht und wasunerwünscht ist.

Schritt 3 befasst sich mit der Planung und Umset-zung von Maßnahmen, die von der analysierten Ist-Situation zur gewünschten Soll-Situation führen. Vie-les muss dabei von den Führungskräften selbst in dieHand genommen werden, manches lässt sich aneinen internen Touchpoint-Manager übertragen, undeiniges kann zum Beispiel im Rahmen von Groß-gruppen-Events mit den Mitarbeitern gemeinsamkonzipiert werden. So erzeugt man den "Mein-Baby-Effekt". Weniger ist dabei mehr. Man wählt also einThema, das sowieso schon allen auf den Nägelnbrennt. Oder man fängt mit wenigen wichtigenTouchpoints an. Oder man wählt einen "QuickWin"zum Start, also eine Maßnahme, die schnelle Resul-tate verspricht.

In Schritt 4 geht es um das Ergebnis-Monitoring unddas weitere Optimieren der Führun.gsarbeit. Touch-point-Maßnahmen sollten vor allem langfristig posi-tive Auswirkungen auf die rnitarbeiterbezogenenKennzahlen haben, wie etwa auf die durchschnittli-che Bleibedauer, die Fluktuationsrate, die Kranktage.den Ideenoutput, den Weiterbildungswillen, die Pro-duktivität sowie die Weiterempfehlungsbereitschaftder Mitarbeiter im Arbeitsmarkt. Am Ende des Wegessteht eine Organisation, die hocheffizient ist - undzutiefst human.

Weitere Informationen unter\VWw.touchpoint-management.de

Anne M. Schüller ist Managementdenker,Keynote-Speaker, mehrfache Bestsellerautorirrund Businesscoach. Die Diplom-Betriebswir-tin gilt als Europas führende Expertin für dasTouchpoint Management und eine kunden-fokussierte Unternehmensführung.

wvvw.anneschueller.de