Eine Vorversion ist erschienen als: Starre Status-Strukturen
sind ein Anachronismus, ManagementStandard, 26. Sept. 2015, S. M6,
http://www.pressreader.com/austria/der-standard/20150926/282759175473936/TextView
Gesunder Menschenverstand statt Statusdenken
Richard Pircher (richard-pircher.net)
Unternehmen schaffen es immer seltener fr ihre Kunden und
Mitarbeiter glaubwrdig zu sein und
sie zu begeistern. So engagieren sich nur 13% der Arbeitskrfte
weltweit fr ihr Unternehmen, fast
doppelt so viele wollen ihm sogar schaden. Es fllt den
Unternehmen immer schwerer auf
zunehmende Dynamik und Unsicherheit adquat zu reagieren, wie
schwerwiegende
Fehleinschtzungen und Insolvenzen zeigen. In einem derartigen
Umfeld braucht das Unternehmen
jedes Ohr am Kunden, den Technologien, der Gesellschaft, etc.
Die gesamte kollektive Intelligenz ist
gefordert, so intelligent die einzelnen Fhrungskrfte auch sein
mgen. Diese Erkenntnisse sind
keineswegs neu.
Thank god its Monday!
Es gibt mittlerweile jedoch auch praktische Beispiele, wie klare
Struktur und Dynamik kein
Widerspruch mehr sein mssen: Im Softwarebereich ist agile
Entwicklung etabliert und
Selbstorganisation funktioniert auch in anderen Unternehmen
reibungslos innerhalb herkmmlicher
hierarchischer Strukturen. Unternehmen wie die Commerzbank haben
erkannt, dass sie selbst zu
starr sind und grnden deshalb Inkubatoren bzw. Acceleratoren,
stehen dann aber vor der
Herausforderung, die von dort stammende Innovation in die alte
Organisation einzufhren. Einige
Organisationen in Europa und Nordamerika wie Gore, FAVI, Morning
Star und das 1963 gegrndete
Wiener Technikunternehmen Tele-Haase wenden seit Jahren
erfolgreich hierarchiefreie Konzepte
der Selbstorganisation an. Bei Gore sind alle Mitarbeiter
aufgerufen ihren sweet spot zu finden.
Das ist jener Ort, wo sich ihre Fhigkeiten, Passion und die
Geschftsanforderungen treffen. Die
Mitarbeiter bei Tele-Haase organisieren sich selbststndig in den
Kernprozessen Sales, Produktion
und Vertrieb. Geschftsfhrer und Eigentmer sind im Supportprozess
Regie aktiv. Ihr Vetorecht
gegen die Entscheidungen der Mitarbeiter haben sie noch nie
genutzt. Starre, auf Visitenkarten
festgeschriebene Hierarchie und Statusdenken werden ersetzt
durch gesunden Hausverstand,
Kollaboration und kompetenzbasierte Fhrung. Vorteile sind ein
wesentlich strkeres Commitment
und Engagement der Mitarbeiter, mehr Kundennhe, weniger Jammerei
und ein hherer
Innovationsgrad. Ein zentraler Nachteil, dass man dafr Menschen
braucht, die bereit sind zur
Selbststndigkeit.
Warum ndert sich trotzdem kaum etwas an den dominanten
Grundannahmen ber Organisation
und daran wie Unternehmen gesteuert werden? Warum wird nicht
zumindest in jenen Teilbereichen,
wo Flexibilitt und Innovation essentiell sind, das traditionelle
Pyramidendenken ersetzt durch
dynamische Strukturen der Selbstorganisation?
Hypothese 1: Diese Konzepte widersprechen fundamental den
Grundannahmen dessen, was wir
schon seit der Schule ber Zusammenarbeit gelernt haben: Tu das,
was Dir angeordnet wird, um
durchzukommen. Das es auch ganz anders geht, ist fast
unvorstellbar. Deshalb werden ad-hoc-
Vorurteile zur schnellen Aburteilung dieser neuen Anstze der
Selbstorganisation herangezogen:
Chaos, ewiges Diskutieren, Basis-Demokratie, fhrungslos, fr
Profit-Unternehmen
ungeeignet, es gibt eine Hierarchie, aber eine geheime,
Hypothese 2: Mitarbeitern wird nicht zugetraut folgenschwere
Entscheidungen zu treffen. Doch im
Privatleben sind sie dazu beispielsweise bei ehrenamtlicher
Ttigkeit oder dem Hausbau in der Lage.
Eine Vorversion ist erschienen als: Starre Status-Strukturen
sind ein Anachronismus, ManagementStandard, 26. Sept. 2015, S. M6,
http://www.pressreader.com/austria/der-standard/20150926/282759175473936/TextView
Viele von ihnen wren bereit, auch in der Arbeit volle
Verantwortung fr ihr Tun zu bernehmen
statt sich ber Managemententscheidungen zu beklagen.
Hypothese 3: Fhrungskrfte befrchten, ihre hart erkmpfte Position
zu verlieren. Sie haben noch
kein Bild davon, welche Identitt auf sie nach der Hierarchie
warten knnte. Bei dem franzsischen
Unternehmen FAVI ist der frhere Geschftsfhrer heute gemeinsam
mit anderen ehemaligen
Fhrungskrften in der Expertenposition fr Produktionsmitarbeiter
ttig. So knnen sie ihr Know-
how produktiv einsetzen. Bei Entscheidungen drfen und sollen
sich jedoch alle beteiligen. Die
ehemaligen Untergebenen fhlen sich wertgeschtzt, weil sie
kollaborativ die besten Lsungen fr
die gemeinsame Zielsetzung entwickeln knnen anstatt das Opfer
von Chefentscheidungen zu sein.
Das Unternehmen konnte sich nach der Umstellung aus einer
Schrumpfungsphase befreien,
expandiert und behauptet sich nun mit hheren Preisen qualitativ
gegen minderwertige Konkurrenz
aus Asien.
Im driven by my mission, not by a manager (Mitarbeiter bei
Morning Star)
Resmee:
In der hochgradig vernetzten und dynamischen Wirtschaft eines
Hochlohnlandes sind starre, an
Status ausgerichtete Strukturen ein nicht mehr vertretbarer
Anachronismus. Er produziert zu viel
verschwendetes Know-how, permanenten Change-Druck, freudlose
Gefolgschaft bei Zuckerbrot und
Peitsche und berforderung der Vorgesetzten. Eine
Restrukturierung jagt die andere. Die
Unternehmen werden zunehmend zwischen dynamischem Umfeld und
interner Starrheit zerrissen.
Wirkliche Abhilfe wird nicht durch Symptombehandlung geschaffen,
sondern nur durch ein
Hinterfragen der eigenen Grundannahmen. Die Konzepte der
Selbstorganisation lassen sich risikolos
erleben und ausprobieren, wie es sich evolutionatwork.org zum
Ziel gesetzt hat. Dadurch knnen
Unternehmen die Vor- und Nachteilen fr die eigene Organisation
identifizieren. Durch die Erfahrung
kompetenzbasierter Fhrung und sinnstiftender Wirkung in der Welt
kommen wieder gesunder
Hausverstand, Motivation und Begeisterung in das
Unternehmen.
Richard Pircher ist FH-Professor und Studiengangsleiter an der
Fachhochschule des bfi Wien und baut
aktuell ein Theorie-Praxis-Transferzentrum Responsive
Organization fr Unternehmen auf.
Kontakt: [email protected]
Am 12.11.15 wird das Future LAB fr Fhrungskrfte Forget Pyramids
Start Next Organizing als gemeinsame Veranstaltung von Hernstein,
dwarfs and giants, evolution at work, Beratergruppe Neuwaldegg
stattfinden
Kontakt:
Prof. (FH) Dr. Richard Pircher, Mobile: ++43/(0)699-100 294 85,
++43/(0)650 720 12 03
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