GPB/A - H 307, Dr. Norbert Meyer 15.08.01/nn Seite 1 von 34 Würzburg1_141101.ppt Ein Praxisbeispiel aus dem Bildungswesen der BASF AG Organisations- und

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Ein Praxisbeispiel aus dem Bildungswesen der BASF AG

Organisations- und Personalentwicklung

3. Fachtagung „Neue Lernkonzepte im Kontext vonQualitätssicherung und Schulentwicklung“

14. bis 16. November 2001, Würzburg


Eines der weltweitführenden Chemie-unternehmen

Wertsteigerung durch Wachstum und Innovation

Am Leitgedanken der nachhaltig zukunfts-verträglichen Entwicklungorientiert

International tätig

Lange Tradition

Die BASF


Ausbildung 2000Stand 31.12.00

2613 Auszubildende

800 Ausbildungsplätze

40 Berufe

70,566 Mio. Kosten

Standort Ludwigshafen


Organisations- und Personalentwicklung

Unser dynamisches Umfeld

Prozessorientierung in der Ausbildung

Personalentwicklungskonzept

Führungsinstrumente

Evaluation

Ein Praxisbeispiel aus dem Bildungswesen der BASF AG


Dynamik in der Ausbildung

Unternehmens-strategie

Dienstleistungs-vereinbarungen

Führung undZusammenarbeit

Ausbildungvor Ort

GanzheitlicheAusbildung

Differenzierung

Flexibilisierung

Externe KundenKurzfristige

Personalplanung

AbnehmendePlanungssicherheit

KonkurrierendeBildungswege

Anforderungen der Betriebe

WettbewerbsfähigeKosten

Neue Berufe

Erwartungen derMitarbeiter


Wer sich bewegt,ist begründungspflichtig.

Wer sich nicht bewegt,spürt seine Fesseln nicht.


Detailwissen

Arbeiten nach Anweisung

Einzelarbeit

„ausgelernt haben“

Wie entwickeln sich die Anforderungen in der Arbeitswelt?

Kenntnis von Zusammenhängen

Selbstständigkeit,

Eigenverantwortung

Zusammenarbeit, Teamarbeit,Kooperation

Lernen als ständiger berufs-begleitender Prozess


Auftrag der Ausbildung

Bedarfsgerechte und effiziente Erstqualifizierung geeigneter Schulabsolventen zur Deckung des Personalbedarfs der BASF Aktiengesellschaft in Kern- und Spezialberufen

Umschulung berufsfremd eingesetzter Produktionsmitarbeiter zu Chemikanten

Unterstützung von BASF Gruppengesellschaften bei der Ausbildung

Förderung von leistungsschwachen Jugendlichen mitHauptschulabschluss durch gezielte Programme

Ausbildung über Bedarf aus sozialpolitischer Verpflichtung unter Berücksichtigung des externen Arbeitsmarktes

Nutzung vorhandener Ressourcen als überbetriebliches Ausbildungszentrum


Ausbildungsziel ist der Erwerb beruflicher Handlungskompetenz

durch ganzheitliche Ausbildung.

Ausbildungsinhalte werden im Rahmen der

Ausbildungsordnungen nach den betrieblichen Erfordernissen

der BASF Aktiengesellschaft ausgerichtet.

Ausbildungsressourcen werden durch kooperative Verknüpfung

der Möglichkeiten und Stärken aller Lernorte (z. B. Betrieb,

zentrale Ausbildungsstätten, Berufsbildende Schule,

Berufsakademie, Fachhochschule) wirtschaftlich genutzt.

Ausbildungskonzept



Service

Ausbildung

Personalmanagement

Service

Naturwissen-schaftliche Ausbildung

Personal

Service

Kaufmän-nische

Ausbildung

Personal

Service

Technische Ausbildung

Personal

Service

TechnischeAusbildung



Ausbilder als Coach

Thema 1 Thema 3 Thema nThema 2

in Zusammenarbeit mit Fachausbildern

Betreuungsausbilder

Thema 1

Ausbilder 1

Thema 2

Ausbilder 2

Thema 3

Ausbilder 3

Thema n

Ausbilder n

Ausbilder als Fachexperten


Ganzheitliche Ausbildung Ein/e Ausbilder/Ausbildungsreferent/in führt seine/ihre Gruppe als

Betreuungsausbilder durch die gesamte Ausbildung und ist

verantwortlich für das Erreichen des Ausbildungsziels.

Er/sie vermittelt seiner/ihrer Gruppe Kenntnisse und Fertigkeiten in

den meisten Abschnitten der zentralen Ausbildung und stellt damit die kontinuierliche Qualifikation sicher.

Er/sie ist als Fachausbilder/in in seinem/ihrem Spezialgebiet tätig.

Er/sie integriert die Entwicklung fachlicher, methodischer und sozialer

Kompetenzen im Ausbildungsprozess.

Er/sie wirkt in der Bewerberauswahl mit.

Er/sie arbeitet mit ausbildenden Fachkräften in den Betrieben und Klassen- sowie

Fachlehrern in der Berufsbildenden Schule zusammen


Berufliche HandlungskompetenzFa

chko

mpe

tenz

Methodenkompetenz Sozialkompetenz

Individualkompetenz


Mitarbeiterentwicklung - Orientierung und Perspektiven

Prognose 2020

Die Rolle beruflicher Ausbilder besteht vor allem darin,

offene Lernarrangements zu organisieren und zu moderieren,

Lernen ganzheitlich und interdisziplinär zu gestalten,

den Prozess der gemeinsamen Erkundung des Wissens durch

Lernende und Lehrende zu lenken.

Bildungs-Delphi: Abschlussbericht des bmbf, Mai 1998


Mitarbeiterentwicklung

Gemeinsame VerantwortungGemeinsame Verantwortungfür für

BeschäftigungsfähigkeitBeschäftigungsfähigkeit

Unternehmen:

- Funktion

- Aufgaben

- Anforderungen

- Tätigkeiten

Mitarbeiter: - Kompetenzen

- Eignung, Neigung

- Fähigkeiten - Potenzial


Entwicklung ist Sache von Führungskraft und Mitarbeiter

Führungskraft ist verantwortlich dafür, das Entwicklungsgespräch zu führen, die Entwicklungswünsche mit den Erfordernissen der BASF abzustimmen, Rückmeldung zu geben und geeignete Qualifizierungs- und Entwicklungsmaßnahmen festzulegen.

Mitarbeiter zeigt Eigeninitiative und übernimmt selbst Verantwortung. Er wird sich klar über seine persönlichen Stärken und Interessen und bespricht Entwicklungsmöglichkeiten mit der Führungskraft im Entwicklungsgespräch

Gemeinsame von Mitarbeiter und Führungskraft liegt in der VereinbarungVerantwortung eines Entwicklungsplans und der Durchführung vereinbarter

Entwicklungs- und Qualifizierungsmaßnahmen.

Unternehmen stellt Strukturen, Materialien, Anleitungen und attraktive Aufgaben für die Mitarbeiterentwicklung zur Verfügung.


Erfüllung bestehender Anforderungen

... die Entwicklung innerhalb der derzeitigen Funktion

Erfüllung neuer, veränderter Anforderungen in der Funktion

... die Entwicklung in eine neue Funktion

Vorbereitung auf Anforderungen einer neuen Funktion:

Entwicklungsrichtung horizontaloder vertikal innerhalb eines Berufs-feldes oder in ein neues Berufsfeld

Mitarbeiterentwicklung umfasst ....


Mitarbeitergespräch - Entwicklung und Zusammenarbeit/ Development Discussion

Name / Name: Jahr / Year:

Funktion / Position:

Gesellschaft, Code / Company, Code:

Direkter Vorgesetzter / Manager:

Zur Zeit keine Änderungswünsche / No changes desired at the momentVorstellungen und Interessen / Changes desired as follows

Zur Zeit keine Änderungswünsche / No changes desired at the momentVorstellungen und Interessen / Changes desired as follows

Qualifizierungsplan / Development plan

Entwicklungsbedarf*Learning needs*

QualifizierungsmaßnahmenAction(s) required

ZeitraumDate

Maßstab für ErfolgMeasurement for success

Vereinbarungen zur Zusammenarbeit / Agreements on future co-operation

Kommentare und Bemerkungen Mitarbeiter / Comments and additional remarks employee

Datum, Unterschrift Mitarbeiter / Date, Signature of employee Datum, Unterschrift Vorgesetzter / Date, Signature of manager

* einschließlich Entwicklungsbedarf für vorgesehene Funktionen / including any learning needs for future positions

Einschätzung zu Kompetenzen siehe beiliegendes Blatt / Feedback on competencies see attached sheet

Entwicklungsvorstellungen / Development prospects and interests


Kerntätigkeiten „Gruppenleiter Ausbildung“ Gestalten, Steuern und Koordinieren der Ausbildung

nach gesetzlichen Vorgaben und internen Absprachen Beraten und Betreuen von Kunden konzeptionelle Weiterentwicklung der Ausbildungsinhalte zugeordneter Berufsfelder Schaffen der sachlichen, organisatorischen, personellen und technischen

Voraussetzung für die Durchführung einer geordneten Ausbildung

Führen der Mitarbeiter

Zusammenarbeit mit Partnern Mitarbeit in Gremien und Verbänden bei berufsspezifischen Themen Mitwirkung bei der qualitativen Azubi-Planung Absprachen mit dem Betriebsrat zur Durchführung der Ausbildung in den

zugeordneten Berufen Interessenvertretung gegenüber BBS, dualem Partner

Kostenstellenleitung


Entwicklungsgespräche

Anforderungsprofil1

Kompetenzprofildes Mitarbeiters

2

Rückmeldung zu Kompetenzenqualitativer

Abgleichzwischen den

gezeigten Verhaltens-

weisen und den geforderten

Anforder-ungen aus dem

Profil

AnforderungsprofilKompetenzprofil

3 Feedback u. Abgleich

4 Qualifizierungs- plan


Qualifizierungsmöglichkeiten

Training off the Job

Selbstlernmethoden Seminare Teamentwicklung Förderprogramme Anregungen

zur Entwicklung

vonKompetenzen

Training near the Job

Erfahrungsaustausch (intern / extern) Vorträge bei internen / externen Seminaren Organisieren / Durchführen von Veranstaltungen Mitarbeit in unternehmensübergreifenden Arbeitskreisen Coaching Informationsaufenthalt

Training on the Job

Projektleitung Übernahme neuer Aufgaben- gebiete Job Rotation Einarbeitung neuer Kollegen Stellvertretung für Vorgesetzte Führungs-/ 360°-Feedback Mitarbeit in Teams


Mitarbeiterentwicklung heißt Kompetenzerweiterung


Ganzheitliches PE – Konzept Ausbildung umfasst folgende Komponenten

Personalentwicklungskonzept bei GPB/A

Anforderungsprofil und Auswahl neuer Mitarbeiter

Personalentwicklung innerhalb der Ausbildung

Entwicklungsmöglichkeiten aus der Ausbildung hinaus

Integration in PE - Konzepte anderer Einheiten

Kommunikation


Das Modell baut auf den drei fundamentalenSäulen von Total Quality Management (TQM) auf :

DurchEinbindung aller

Mitarbeiter

in einenkontinuierlichenVerbesserungs-

prozess

bessereErgebnisse

erzielen.

Grundlagen des EFQM Excellence Modells


Modell

Führung10%

Mitarbeiter9%

Schlüssel-LeistungenErgebnisse

15%

Prozesse14%

GesellschaftErgebnisse

9%

KundenErgebnisse

9%

MitarbeiterErgebnisse

9%

Politik undStrategie

9%

Partnerschaften& Ressourcen

9%

Befähiger 50%

Innovation und Lernen

Ergebnisse 50%

EFQM Excellence Modell Das Modell basiert auf dem Gedanken der Selbstbewertung (self assesment).

Es gibt keine Zertifizierung durch eine unabhängige Instanz !


Organisations- und Personalentwicklung im „lernenden Unternehmen“

OrganisationAbläufeStrukturen

MitarbeiterWissenFertigkeitenEinstellungenVerhalten

TeamZusammen-arbeitBeziehung

Documents

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