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Gute Arbeit in der Strukturpolitik. Erfahrungen und Erkenntnisse
aus dem Demografie- und Tarifprojekt ZusammenWachsen-ArbeitGestalten
Arbeit gestaltet Zukunft - Tarifverträge gestalten Arbeit im demografischen Wandel
Gute Arbeit in der Strukturpolitik - Überblick
Einstieg: Gute Arbeit – Arbeitsgestaltung im demografischen Wandel
Gute Arbeit im Betrieb – erfordert tragfähige Strukturen
Gute Arbeit in Betrieb und Branche – erfordert verlässliche Vereinbarungen und Verträge
Tarifverträge gestalten Arbeit im demografischen Wandel
Mehr Qualität in der Vergabe – für Sicherheit und gute Arbeit
Ausblick: Gute Arbeit – Verlässliche Verträge – Zukunftsfähiger Wettbewerb
Gute Arbeit aus Sicht von Beschäftigten
(Unterstützung, Respekt, Förderung von Kollegialität, ausreichender Informationsfluss)
(Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und im Betrieb, Schutz vor Überforderung)
(kreative Potentiale, Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, Einfluss auf Arbeitsgestaltung, Aufstiegsperspektiven)
(Berücksichtigung von persönlichen Bedürfnissen)
INQA-Studie: Was ist gute Arbeit? 2004/2015; DGB-Index Gute Arbeit, versch. Jahrgänge
Was beeinflusst die Produktivität? – Hypothesen (Prof. Fischer/MIPH)
Private BelastungenEinschränkung d. pers. SorgenPrivates wächst über den KopfStress wg. privaten ProblemenFinanzielle Sorgen
Ressourcen bei der ArbeitVorg. weckt BegeisterungVorg. unterstützend u. gerechtTeam macht Arbeit leichterLob, Anerkennung, Wertsch.Keine HerabwürdigungSicherheit, Chancen, Lohn gut
Belastungen durch ArbeitBatterien sind leerAnford. beschränken PrivatesArbeit und Privat nicht vereinb.Arbeit wächst über KopfStresssymptome wegen Arbeit
Subjektive GesundheitKörperliche GesundheitPsychische VerfassungSchlafqualitätGesundheit behindert LeistungGesundheit verglichen AndereStresssymptome wg. Arbeit
ProduktivitätAU-TageTage krank zur ArbeitFit für körperliche Anford.Fit für psychische Anford.Bewältigen Arbeit in 2 JahrenArbeitsfähigkeit im Vergleichzur besten Leistungsfähigkeit
GesundheitsverhaltenBewegungErnährungAlkohol, RauchenEntspannung
WirkmodellPfadbeschriftung: Änderungen je 10% Änderung in AusgangsFaktor
„Wirkpfade zu
Produktivität“
(gemessen in Reduktion der AU-
Tage, eingeschränkter Leistungs-
und Arbeitsfähigkeit)
Produkt aus Ressourcen und Reduktion von Fehlbelastungen
Wichtigster Beitrag zur subjektiven Gesundheit und höchster Effekt auf Produktivität
„Wirkpfade zu
Produktivität“
(gemessen in Reduktion der AU-
Tage, eingeschränkter Leistungs-
und Arbeitsfähigkeit)
Private BelastungenEinschränkung d. pers. SorgenPrivates wächst über den KopfStress wg. privaten ProblemenFinanzielle Sorgen
Ressourcen bei der ArbeitVorg. weckt BegeisterungVorg. unterstützend u. gerechtTeam macht Arbeit leichterLob, Anerkennung, Wertsch.Keine HerabwürdigungSicherheit, Chancen, Lohn gut
Belastungen durch ArbeitBatterien sind leerAnford. beschränken PrivatesArbeit und Privat nicht vereinb.Arbeit wächst über KopfStresssymptome wegen Arbeit
Subjektive GesundheitKörperliche GesundheitPsychische VerfassungSchlafqualitätGesundheit behindert LeistungGesundheit verglichen AndereStresssymptome wg. Arbeit
ProduktivitätAU-TageTage krank zur ArbeitFit für körperliche Anford.Fit für psychische Anford.Bewältigen Arbeit in 2 JahrenArbeitsfähigkeit im Vergleichzur besten Leistungsfähigkeit
GesundheitsverhaltenBewegungErnährungAlkohol, RauchenEntspannung
7%
6%
-6%
-2%
-5%
4%
1,3%
1,1%2%
-3,5%
WirkmodellPfadbeschriftung: Änderungen je 10% Änderung in AusgangsFaktor
FreuSinnZuversicht für ZukunftArbeit trägt dazu bei dass Leben sinnvollArbeit macht mir FreudeTägliche Aufgaben mit Freude erledigt
Prof. Fischer/MIPH
Maßnahme Gewinn
LDL von 150 auf unter 130 senken + 1,0 J.
HDL von 35 auf über 45 optimieren
+ 1,0 J.
Systolischer Blutdruck von 135 auf 120
+ 1,0 J.
Regelmäßiger Blutzuckercheck + 0,5 J.
© shutterstock.com
Zugewinn gesunder Lebensjahre
Medizinische Maßnahmen
Zugewinn gesunder Lebensjahre Gesunde Lebensführung
Verhalten Gewinn
Früchte / Gemüse statt Fast-Food + 4 J.
Regelmäßiges Training + 5 J.
Zugewinn gesunder Lebensjahre
Gute Arbeit
Situation/Verhalten Gewinn
Freude an der Arbeit + 3 J.
Weniger chronischen Stress + 3 J.
Ein Jahr länger arbeiten + 1,5 J.
Mittagspause in der Sonne + 1 J. Prof. Fischer/MIPH
Die Gretchen-Frage der alternsgerechten Arbeitsgestaltung.....
Wie muss Arbeit gestaltet sein, damit alle
Menschen gesund und gerne bis zum Erreichen
des gesetzlichen Rentenalters arbeiten können,
wollen und dürfen?
Keine Maßnahmen
Alter der Beschäftigten (Jahre)
Arb
eit
sfä
hig
ke
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ind
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(0-1
00)
40 45 50 55 60 65
100
90
80
70
60
50
Adaptiert aus Tuomi/Ilmarinen People and Work Research Reports. Vol. 65. Finnish Institute of Occupational Health, Helsinki; 2004
Arbeitsfähigkeit und Altern
?
sehr gut
gut
mäßig
schlecht
Zwischen 45 und 60
Abnahme des Index
ohne Maßnahmen
pro Jahr 1,7%
Ursachen:
Muskel-Skelett
Diabetes
Schlafmangel
Fehlender Sinn
Chronischer Stress
Depression
© shutterstock.com
Nur individuelle
Gesundheitsförderung
Keine Maßnahmen
Alter der Beschäftigten (Jahre)
Arb
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(0-1
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sehr gut
gut
mäßig
40 45 50 55 60 65
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80
70
60
50
schlecht
Adaptiert aus Tuomi/Ilmarinen People and Work Research Reports. Vol. 65. Finnish Institute of Occupational Health, Helsinki; 2004
Individuelle Gesundheitsförderung,
ergonomische Maßnahmen,
verbessertes Führungsverhalten
Das Mögliche
Arbeitsfähigkeit und Altern II
sehr gut
gut
mäßig
schlecht
© shutterstock.com
Fazit...
Die Arbeitsfähigkeit von Menschen lässt sich lange erhalten, wenn
sowohl die Menschen als auch die Unternehmen aktiv werden. Die
wichtigste Grundlage ist die Förderung von alternsgerechter Arbeit...
• ...nimmt den gesamten Erwerbsverlauf in den Blick.
• In jeder Lebensphase geht es darum, was konkret getan werden kann, um Beschäftigte zu binden und ihre Gesundheit und Leistungsfähigkeit zu erhalten.
• Lebensphasenorientierte Arbeitsgestaltung beginnt bereits mit der Ausbildung!
Alternsgerechte Arbeitsgestaltung
= Arbeitsgestaltung in allen Lebensphasen
= Gute Arbeit für Jung und Alt
12
Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Gesunde Arbeit und
alternsgerechte Berufsverläufe
Übergang in die Rente
Arbeitszeitgestaltung
Ausbildung und Übergang ins Erwerbsleben
Qualifizierung und Entwicklungsperspektiven
Beschäftigungssicherung
= Arbeitsgestaltung in allen Lebensphasen
= Gute Arbeit für Jung und Alt
13
Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Gesunde Arbeit und
alternsgerechte Berufsverläufe
Übergang in die Rente
Arbeitszeitgestaltung
Ausbildung und Übergang ins Erwerbsleben
Qualifizierung und Entwicklungsperspektiven
Beschäftigungssicherung
Wie isst man einen Elefanten? – Bissen für Bissen!
Gute Arbeit in der Strukturpolitik - Überblick
Einstieg: Gute Arbeit – Arbeitsgestaltung im demografischen Wandel
Gute Arbeit im Betrieb – erfordert tragfähige Strukturen
Gute Arbeit in Betrieb und Branche – erfordert verlässliche Vereinbarungen und Verträge
Tarifverträge gestalten Arbeit im demografischen Wandel
Mehr Qualität in der Vergabe – für Sicherheit und gute Arbeit
Ausblick: Gute Arbeit – Verlässliche Verträge – Zukunftsfähiger Wettbewerb
Ohne Gesundheit ist alles Nichts! (F. Nietzsche)
Gesundheit und Kompetenzentwicklung bilden die Basis der Arbeitsfähigkeit.
Sichere, gesunde und lernförderliche Arbeitsbedingungen sind die Grundlagen alternsgerechter Arbeitsgestaltung
Gesunde Arbeit fußt auf einer breiten Verankerung von Gesundheitskompetenz und einer Gesundheitskultur in den Unternehmen.
Ein strukturiertes Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) und ein Demografiemanagement sind Ausdruck einer entsprechenden Kultur. Im Fokus stehen:
Erhalt und die Förderung von sicheren und gesunden Arbeitsbedingungen
Entwicklung von Gesundheitskompetenz bei Beschäftigten und Führungskräften
Erhöhung der Arbeitgeber-Attraktivität.
Gefährdungsbeurteilung: Grundlage des BGM
Arbeits- und Gesundheitsschutz Basis: Vollständige Gefährdungsbeurteilung
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Betriebliches Gesundheitsmanagement
Vom BGM zum Demografiemanagement – ein weiterer Schritt
Arbeits- und Gesundheitsschutz Basis: Vollständige Gefährdungsbeurteilung
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Altersstrukturanalyse und –Prognose / Qualifikations-Bedarfsanalyse
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Betriebliches Demografie-Management
Gesundheit ist eine Führungsaufgabe auf verschiedenen Hierarchieebenen
Gesundheit als Führungsaufgabe des oberen Managements bedeutet)
Leitbildentwicklung einer „gesunden Organisation“ und Präventionskultur
Entwicklung von Rahmenbedingungen für gute Führung
Gesundheit als Führungsaufgabe des unteren und mittleren Managements:
Gesunde Selbstführung – Vorbildfunktion
Menschengerechte Gestaltung der Arbeit Gestaltung der Arbeitsanforderungen
Reduzierung von Stressoren
Förderung von Ressourcen
Umgang mit psychisch auffälligen Beschäftigten
Handlungsfelder gesundheitsförderlicher und alternsgerechter Führung
Handlungsfelder gesundheitsförderlicher und alternsgerechter Führung
Führung ist heute ein Beruf, auf den Menschen professionell vorbereitet werden
müssen. Dabei geht es gleichermaßen um das Erlernen von fachlichen und sozialen
Kompetenzen und die Anwendung von entsprechenden Führungsinstrumenten;
Bei der Auswahl der Führungskräfte sollte ein viel größerer Wert auf
Sozialkompetenzen gelegt und diese fortlaufend durch Qualifizierung gestärkt werden;
Führungskräfte brauchen auf allen Ebenen des operativen Geschäfts – neben
Qualifikation und Kompetenzentwicklung – ausreichend Zeit für ihre
Führungsaufgaben;
Durch Befragung der Beschäftigten erhalten Führungskräfte und das Management ein
gutes Feedback für die weitere Personal- und Organisationsentwicklung;
Handlungsfelder gesundheitsförderlicher und alternsgerechter Führung
Führungskräfte müssen in der Lage sein, regelmäßige Mitarbeitergespräche und wertschätzende
Dialoge zu führen;
Die Durchführung von Altersstrukturanalysen und Prognosen, verknüpft mit einer transparenten
Personalbedarfsplanung schaffen eine wichtige Basis für die Entwicklung der Führungskultur.
Belastungs- und Qualifikationsbedarfsanalysen sind wichtige Treiber und Monitoring-Instrumente
für notwendige Veränderungen in Richtung alternsgerechter Arbeitsgestaltung.
Darauf aufbauend ist ein umfassendes Angebot von alternsgerechter Weiterbildung,
Gesundheitsförderung, Angebote für Leistungsgewandelte und die Stärkung der Vereinbarkeit
von Beruf und privatem Leben nötig.
Diese Prozesse müssen von den operativen Führungskräften getragen und unterstützt werden;
Führungskompetenzen – Kompetenzentwicklung
Prof. Heyse: „Kompetenzen sind die Fähigkeiten, in
unerwarteten, zukunftsoffenen, zuweilen chaotischen
Situationen kreativ und selbstorganisiert zu handeln“.
Kompetenzen sind (Handlungs-) Fähigkeiten,
Selbstorganisationsdispositionen
Führungskompetenz ist keine Schlüsselkompetenz, sondern
eine Querschnittskompetenz, die ganz verschiedene
Schlüsselkompetenzen integriert. Diese müssen in Bezug auf
konkrete Führungsaufgaben ermittelt, definiert und gewichtet
werden.
Führungskompetenzen – Kompetenzentwicklung
16 übergreifende Führungskompetenzen
o Glaubwürdigkeit
o Ergebnisorientiertes Handeln
o Zielorientiertes Führen
o Entscheidungsfähigkeit
o Integrationsfähigkeit
o Belastbarkeit
o Selbstmanagement
o Impulsgeben
o Kommunikationsfähigkeit
o Mitarbeiterförderung
o Eigenverantwortung
o Organisationsfähigkeit
o Tatkraft
o Delegieren
o Beurteilungsvermögen
o Konzeptionsstärke
Führungskompetenzen – Bedeutung für die Personalauswahl und Personalentwicklung
Für die Personalauswahl und die Personalentwicklung ist ein definierter Kanon von Führungskompetenzen hilfreich – im Sinne eines Kompass.
Kompetenzen sind messbar und können insbesondere für die Entwicklung der Führungskräfte aber auch für Trainee-Programme hilfreich sein.
Zentraler Grundsatz: von jeder Kompetenz gibt es ein „zu viel“ und ein „noch zu wenig“ – die Bestimmung der Bandbreite ist eine betriebliche Aufgabe.
Gute Arbeit in der Strukturpolitik - Überblick
Einstieg: Gute Arbeit – Arbeitsgestaltung im demografischen Wandel
Gute Arbeit im Betrieb – erfordert tragfähige Strukturen
Gute Arbeit in Betrieb und Branche – erfordert verlässliche Vereinbarungen und Verträge
Tarifverträge gestalten Arbeit im demografischen Wandel
Mehr Qualität in der Vergabe – für Sicherheit und gute Arbeit
Ausblick: Gute Arbeit – Verlässliche Verträge – Zukunftsfähiger Wettbewerb
Tarifverträge gestalten Arbeit in einer schrumpfenden und älter-werdenden Gesellschaft
Ziele
Erhalt der Arbeitsfähigkeit über das gesamte
Erwerbsleben
Gesundheit
Leistungsfähigkeit (Kompetenz, Lernfähigkeit,
Motivation)
Gutes Image der Branche/des Berufes
(Beschäftigte finden und binden)
Entwicklungsperspektiven, Sicherheit
Vereinbarkeit, Arbeitszeitgestaltung
....
Tarifverträge gestalten Arbeit im demografischen Wandel
Welche „Demografie-Tarifverträge“ gibt es bereits und
welche Themen regeln diese?
Themen der „Demografie-Tarifarbeit“
Arbeitszeitmodelle Lebensphasenorientierte Arbeitszeit
Entlastungstage
Arbeitswissenschaftlich fundierte Gestaltungsstandards
Konkretisierung und Erweiterung von Arbeits- und Gesundheitsschutzstandards für die Branche z.B. Ergonomie-Standards;
Gesundheitsförderung
Festlegung von Verfahren und Qualitätsstandards Altersstruktur- und Demografieanalysen,
Gesundheitsmanagement,
Gefährdungs-/Belastungsanalysen...)
Festlegung von Budgets, Finanzierungen
....
Welche demografierelevanten Regelungen gibt es?
Welche Handlungsfelder werden bisher erfasst?
Demografietarifregelungen
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sons
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Tarifvertrag zur Bewältigung des demografischen Wandels im
Nahverkehr X X X X X X X X X X X X
Tarifvertrag zur Qualifizierung
Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg X X X X
X
Tarifvertrag zur betrieblichen Gesundheitsförderung im Sozial-
und Erziehungsdienst X X X
Tarifvertrag "Lebensarbeitszeit und Demografie“
(Chemie/Kunststoff) X X X X X X X X X X x x X X
Tarifvertrag Arbeit und Demographie in
Wasserwirtschaftsbetrieben in Nordrhein-Westfalen X X X X X X X x x
TV zu Langzeitkonten und Demografie für die Arbeitnehmerinnen
der Universitätsklinika BaWü x x x x x
Tarifvertrag zum demografischen Wandel und der
Generationsgerechtigkeit fu ̈r die MitarbeiterInnen der
Verkehrsbetriebe Hamburg-Holstein AG
X X X X X X X X
TV zum „Alter(n)sgerechten Arbeiten“ – Post-AG x x x x x x
Demografie Tarifvertrag DB-Konzern X X X X X X X X X X X
X
Tarifvertrag über ein konzernweites Gesundheitsmanagement
(IBM) X X X X X
Welche demografierelevanten Regelungen gibt es?
Welche Handlungsfelder werden bisher erfasst?
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Tarifvertrag zur Bewältigung des demografischen Wandels im
Nahverkehr X X X X X X X X X X X X
Tarifvertrag zur Qualifizierung
Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg X X X X
X
Tarifvertrag zur betrieblichen Gesundheitsförderung im Sozial-
und Erziehungsdienst X X X
Tarifvertrag "Lebensarbeitszeit und Demografie“
(Chemie/Kunststoff) X X X X X X X X X X X X
Tarifvertrag Arbeit und Demographie in
Wasserwirtschaftsbetrieben in Nordrhein-Westfalen X X X X X X X x x
TV zu Langzeitkonten und Demografie für die Arbeitnehmerinnen
der Universitätsklinika BaWü
Tarifvertrag zum demografischen Wandel und der
Generationsgerechtigkeit fu ̈r die MitarbeiterInnen der
Verkehrsbetriebe Hamburg-Holstein AG
X X X X X X X X
TV zum „Alter(n)sgerechten Arbeiten“ – Post-AG x x x x x x x x
Demografie Tarifvertrag DB-Konzern X X X X X X X X X X X
X
Tarifvertrag über ein konzernweites Gesundheitsmanagement
(IBM) X X X X X
Seit Anfang der 2000er-Jahre werden immer mehr demografierelevante
Themen in Branchen- und Firmen-Tarifverträgen geregelt.
Die Tarifpartner orientieren sich oft am Lebensverlauf – von der
Ausbildung und Übernahme bis hin zum Übergang in die Rente.
Diese Tarifverträge verändern das Gesicht der Branchen und
Betriebe sehr positiv: Sie entfalten nach innen und außen Wirkung.
Gute Arbeit in der Strukturpolitik - Überblick
Einstieg: Gute Arbeit – Arbeitsgestaltung im demografischen Wandel
Gute Arbeit im Betrieb – erfordert tragfähige Strukturen
Gute Arbeit in Betrieb und Branche – erfordert verlässliche Vereinbarungen und Verträge
Tarifverträge gestalten Arbeit im demografischen Wandel
Mehr Qualität in der Vergabe – für Sicherheit und gute Arbeit
Ausblick: Gute Arbeit – Verlässliche Verträge – Zukunftsfähiger Wettbewerb
Mehr Sicherheit durch gleiche Regeln für Alle!
• Sicherheit und Gesundheit bei der Gepäck- und Frachtverladung • Unfallfreier und sicherer Transport von Passagieren und Besatzungen • Koordinierte Zusammenarbeit in allen Bereichen
➪ Optimierung des Sicherheitsniveaus durch Regeln und
qualitative Standards, die für alle Unternehmen gelten!
Fairer Wettbewerb durch gleiche Rahmenbedingungen
D a s A n l i e g e n – k u r z z u s a m m e n g e f a s s t
Das Anliegen – in aller Kürze
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Unser Anliegen – in aller Kürze
Lizenzvergabe Bodenverkehrsdienst
Der Flughafen wird noch sicherer –
für Beschäftigte und Passagiere!
Ausgangslage: Vielfältige Schnittstellen erfordern Koordination
3
5
Im täglichen Arbeitszusammenhang existieren zahlreiche Schnittstellen zwischen den Beschäftigten unterschiedlicher Unternehmen.
Das Einhalten oder Unterlassen von Sicherheits- und Arbeitsschutzstandards hat direkte und indirekte Auswirkungen auf Beschäftigte (anderer Unternehmen) sowie die Flug- und Passagier-Sicherheit.
Empfehlung: Sicherheit durch gute Koordination
Die Sicherheit des Systems Flughafen entsteht durch gute Koordination. Das setzt eine klare und regelmäßige Kommunikation und gemeinsame Regeln und Absprachen im Arbeitsschutz voraus.
Empfehlung: Sicherheit durch gute Koordination
Durch fehlende verbindliche Standards und Koordination steigt das Risiko für Unfälle, Fehl-Beladungen sowie Gesundheitsschäden für Beschäftige und Passagiere. Es entstehen Wettbewerbsverzerrungen: Aus Risiken und niedrigen Standards werden Preisvorteile – zu Lasten des Flughafens.
D a s A n l i e g e n – k u r z z u s a m m e n g e f a s s t
Ziele
Mit der Gestaltung des Wettbewerbs schaffen wir
Sicherheit, Gesundheit, Qualität und Wirtschaftlichkeit
Sicherheit
Gesundheit Qualität
Wirtschaftlichkeit
Gleiche Regeln für alle Unternehmen im Bodenverkehrsdienst • Konkrete Standards zur Umsetzung des Arbeits- und
Gesundheitsschutzes und zur Zusammen-Arbeit auf dem Vorfeld
• Die Einrichtung und Akzeptanz einer unabhängigen Koordinations- und Kontrollstelle am Flughafen und einer Betriebsmittelüberwachungsstelle, die für alle Unternehmen verbindlich ist.
Unter Berücksichtigung aller relevanten Gesetze, Verordnungen, technischen und arbeitsmedizinischen Regeln
Mit der Gestaltung des Wettbewerbs schaffen wir
Sicherheit, Gesundheit, Qualität und Wirtschaftlichkeit
Die Lizenz zur Abfertigung soll künftig an den q u a l i t a t i v B e s t e n vergeben werden. Die wichtigsten Wettbewerbsfaktoren sind: • Die Qualität von Arbeit und Arbeitsergebnissen • Die Verantwortung der Unternehmen für sichere und
gesunde Arbeitsbedingungen Die Wettbewerbsgestaltung soll durch qualitative Zielvorgaben darauf ausgerichtet werden, dass keine Kosten auf die Betreibergesellschaft, den Staat, das Land und die Kommunen verlagert werden dürfen.
Sicherheit
Gesundheit Qualität
Wirtschaftlichkeit
„Wir wollen einen fairen Wettbewerb für
mehr Sicherheit, Gesundheit,
Wirtschaftlichkeit und Nachhaltigkeit;
Ohne unkalkulierbare Folgekosten für die
Allgemeinheit bzw. Risiken für die
Beschäftigte und Passagiere.“
Gute Arbeit in der Strukturpolitik. Erfahrungen und Erkenntnisse
aus dem Demografie- und Tarifprojekt ZusammenWachsen-ArbeitGestalten
Arbeit gestaltet Zukunft - Tarifverträge gestalten Arbeit im demografischen Wandel
