Heinz-Wilhelm Vogel - Geheim-Code Arbeitszeugnis

Das Profi-Hörbuch BewerbungISBN 978-3-8029-4640-0

Auszubildende richtig beurteilenISBN 978-3-8029-3739-2

Handbuch BewerbungISBN 978-3-8029-3452-0

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Bibliografische Information Der Deutschen BibliothekDie Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie;detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.ddb.de abrufbar.

Zitiervorschlag:Heinz-Wilhelm Vogel, Geheim-Code ArbeitszeugnisWalhalla Fachverlag, Regensburg, Berlin 2006

Hinweis: Unsere Ratgeber sind stets bemüht, Sie nach bestem Wissen zu informieren.Die vorliegende Ausgabe beruht auf dem Stand von Oktober 2006. Verbindliche Auskünfte holen Sie gegebenenfalls bei Ihrem Rechtsanwalt ein.

13., aktualisierte Auflage

© Walhalla u. Praetoria Verlag GmbH & Co. KG, Regensburg/BerlinAlle Rechte, insbesondere das Recht der Vervielfältigung und Verbreitungsowie der Übersetzung, vorbehalten. Kein Teil des Werkes darf in irgendeiner Form(durch Fotokopie, Datenübertragung oder ein anderes Verfahren) ohne schriftliche Genehmigung des Verlages reproduziert oder unter Verwendung elektronischer Systeme gespeichert, verarbeitet, vervielfältigt oder verbreitet werden.Produktion: Walhalla Fachverlag, 93042 RegensburgUmschlaggestaltung: Gruber & König, AugsburgDruck und Bindung: Westermann Druck Zwickau GmbHPrinted in GermanyISBN 978-3-8029-3788-0

So knacken Sie jeden Geheim-Code . . . . . . . . . . . . . . . 7

1Warum ein Arbeitszeugnis für Sie so wichtig ist . . . . . . . . . . . 9

2Wann Sie ein Arbeitszeugnis verlangen können . . . . . . . . . . . . . 19

3Welche Arten von Zeugnissen Sie unterscheiden müssen . . . . . . . 31

4Kriterien, auf die es für Sie entscheidend ankommt . . . . . . . . . 45

5Was Leistungsbeurteilungen im Klartext bedeuten . . . . . . . . . . . 55 Sc

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tNutzen Sie das Inhaltsmenü:Die Schnellübersicht führt Sie zu Ihrem Thema.Die Kapitelüberschriften führen Sie zur Lösung.

6So entschlüsseln Sie Angaben über Ihr Sozialverhalten . . . . . . . 69

7Was sich hinter der Schluss-formulierung wirklich verbirgt . . . 75

8So setzen Sie Ihre Interessen erfolgreich durch . . . . . . . . . . . . . 81

920 Beispielfälle: Was von diesen Zeugnissen zu halten ist . . . . . . . 89

Findex . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126

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So knacken Sie jeden Geheim-CodeNicht jeder Arbeitnehmer, der ein „gutes Zeugnis“ erhält, kann sichdarüber auch freuen. Was nach wie vor viele nicht wissen: Hinterscheinbar schmeichelhaften Formulierungen verstecken sich oft-mals recht dürftige Beurteilungen. Nur wer zwischen den Zeilen zulesen versteht, erfährt, was wirklich im Arbeitszeugnis steht.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat jeder ArbeitnehmerAnspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Auf sein Verlangen hinmuss es über Art und Dauer der Beschäftigung sowie Führung undLeistung Auskunft geben. Oberster Grundsatz eines Zeugnisses ist,dass der Inhalt der Wahrheit entspricht. Zugleich soll es aber auchvon dem verständigen Wohlwollen des Arbeitgebers getragen seinund das Weiterkommen nicht unnötig erschweren.

Das Arbeitszeugnis dient in erster Linie dem Ziel, die Bewerbung umeinen neuen Arbeitsplatz zu erleichtern. Es muss alle wesentlichenTatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurtei-lung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Einmalige Vorkomm-nisse haben im Zeugnis jedenfalls dann nichts zu suchen, wenn derVorfall für das Gesamtbild des betreffenden Arbeitnehmers nichttypisch war.

Personalchefs bedienen sich einer regelrechten Zeugnissprache,wenn es gilt, von dem zu beurteilenden Arbeitnehmer ein wohlwol-lendes und zugleich auch wahrheitsgetreues Bild zu zeichnen.Durch Weglassen und Abschwächen positiver Aussagen, durchpositiv klingende Umschreibungen oder durch besonderes Hervor-heben purer Selbstverständlichkeiten geben Personalchefs ihrenKollegen zu verstehen, was sie von dem jeweiligen Arbeitnehmerwirklich halten. Es ist deshalb für jeden wichtig, über die gängigenFormulierungen informiert zu sein.

Heinz-Wilhelm Vogel

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Warum ein Arbeitszeugnis für Sie so wichtig ist

Das sollten Sie wissen! . . . . . . . . . . . . . 10

Damit Sie bei Ihrer Bewerbung die Vorauswahl überstehen . . . . . . . . . . 10

Welchen Informationswertein Zeugnis wirklich hat . . . . . . . . . . . . 11

Warum es eine besondere Zeugnissprache gibt . . . . . . . . . . . . . . . 13

Die Wahrheitspflicht . . . . . . . . . . . . . . . 14

Die Wohlwollenspflicht . . . . . . . . . . . . . 16

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Das sollten Sie wissen!Arbeitszeugnisse begleiten Sie ein (Berufs-)Leben lang. Sie entschei-den maßgeblich über Ihr persönliches und berufliches Fortkommen.

Schlecht ausgefallene oder auch nur unglücklich formulierte Ar-beitszeugnisse können eine zunächst erfolgversprechende beruf-liche Entwicklung abrupt beenden. Dabei kommt den Arbeitszeug-nissen eine unterschiedliche Bedeutung zu, je nachdem, ob sie ausSicht des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers betrachtet werden.

Damit Sie bei Ihrer Bewerbungdie Vorauswahl überstehenFür Sie als Arbeitnehmer spielen die Arbeitszeugnisse mit Sicherheitbei der Bewerbung um einen neuen Arbeitsplatz die größte Rolle.Die Arbeitszeugnisse der bisherigen Arbeitgeber stellen die wichtigs-ten Bewerbungsunterlagen schlechthin dar. Zeugnisse sind nichtalles, werden Sie jetzt vielleicht einwenden und sich sagen, dass esletzlich immer noch auf den Gesamteindruck einer Bewerbungankommt. Und dazu zählt immer auch der Lebenslauf – und vorallem das Vorstellungsgespräch.

Sicherlich: Sie haben recht. Doch müssen Sie überhaupt erst einmalzum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Die Chance, sichpersönlich vorzustellen, erhalten nur die wenigsten Bewerber(in-nen). In der heutigen Zeit, in der auf eine einzige Stellenausschrei-bung oftmals 50 bis 100 oder noch mehr Bewerbungen eingehen,regiert die Vorauswahl. Und diese treffen die Personalchefs nahezuausschließlich anhand der eingereichten Arbeitszeugnisse.

Das bedeutet: Können Sie nicht überzeugende Arbeitszeugnissevorlegen, fallen Sie bereits in der ersten Runde durch das Bewer-bungsraster. Das Motto lautet also gerade nicht „Zeugnisse sindnicht alles“, sondern vielmehr „ohne (gute) Zeugnisse ist allesnichts“.

Warum ein Arbeitszeugnis so wichtig ist

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Welchen Informationswertein Zeugnis wirklich hatAus Sicht des potenziellen neuen Arbeitgebers dienen die Arbeits-zeugnisse zunächst als entscheidendes Auswahlkriterium. Sind dannerst einmal einige Bewerber(innen) in die engere Auswahl gezogen,reduziert sich die Bedeutung der Arbeitszeugnisse darauf, (nurnoch) ein – wenn auch wichtiges – Entscheidungskriterium untermehreren zu sein. Je nachdem, welche Position ausgeschrieben ist,können einzelne Abschnitte eines Arbeitszeugnisses ganz unter-schiedliche Bedeutung gewinnen.

Zu den Fragen, die sich Personalchefs bei der Sichtung von Bewer-bungen stellen, gehören insbesondere folgende:

� Ist die berufliche Fortentwicklung kontinuierlich verlaufen?

� Ist der Bewerber/die Bewerberin aufgrund der bisher aus-geübten Tätigkeiten für die ausgeschriebene Position beson-ders geeignet?

� Verfügt der Bewerber/die Bewerberin über besondere Erfah-rungen und spezielle Kenntnisse, die ihn/sie für die ausge-schriebene Position besonders interessant machen?

� Fehlen in den Arbeitszeugnissen der früheren Arbeitgeberbestimmte positive Aussagen über Führung und Leistung,

Praxis-Tipp:

Legen Sie größten Wert darauf, dass Sie bei Beendigung einesArbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis erhalten. Achten Siedarauf, dass das Arbeitszeugnis über Art und Dauer IhrerBeschäftigung vollständig und umfassend informiert und vorallem auch eine aussagekräftige Beurteilung Ihrer Führung undLeistung beinhaltet.

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Informationswert eines Zeugnisses

die aufgrund der Fähigkeiten und der beruflichen Entwick-lung des Bewerbers/der Bewerberin eigentlich nicht fehlendürften?

In jedem Fall aber gilt: „Entscheidend ist nicht so sehr, was im Zeug-nis steht, sondern wie es vom unbefangenen Leser zu verstehenist.“ Diese Erkenntnis eines erfahrenen Personalchefs müssen Sieüberaus ernst nehmen. Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitge-ber in Unkenntnis über die Zeugnissprache Formulierungen in einArbeitszeugnis aufnehmen, die dem Arbeitnehmer negativ ausge-legt werden können.

Beispiel:

Die Beurteilung „er hat die ihm übertragenen Arbeiten mit großem Fleiß und Interesse durchgeführt“ bescheinigt dem Mitarbeiter eine mangelhafte Leistung (= Schulnote 5).

Gerade in Kleinbetrieben droht die Gefahr, dass der Firmenchef – inbester Absicht – emotional geprägte Arbeitszeugnisse formuliert,die seinem Mitarbeiter beziehungsweise seiner Mitarbeiterin mehrschaden als nützen. Es ist für Sie als Arbeitnehmer daher außeror-dentlich wichtig, dass Ihr Arbeitgeber im Zeugnis nüchterne undemotionslose Aussagen trifft und sich dabei weitestgehend an derZeugnissprache orientiert.

Praxis-Tipp:

Machen Sie Ihren Arbeitgeber gegebenenfalls ausdrücklich da-rauf aufmerksam, dass im Arbeitszeugnis Formulierungen ent-halten sind, die im Allgemeinen nachteilig verstanden werden.Fordern Sie ihn immer auch auf, seinerseits fachlichen Rat ein-zuholen, um die Diskussion abzukürzen. Bieten Sie ihm außer-dem eigene Formulierungsalternativen an. Orientieren Sie sichdabei an den Formulierungsbeispielen in den Kapiteln 5 bis 7.


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Warum es eine besondere Zeugnissprache gibtUm von vornherein einem weit verbreiteten Irrglauben zu begeg-nen: Geheime Absprachen zwischen Unternehmern und Personal-chefs über die Verwendung bestimmter Formulierungen in Arbeits-zeugnissen gibt es nicht. Ganz im Gegenteil: Egal, ob es sich um denInhaber einer kleinen Firma, einen Handwerksmeister oder den Per-sonalchef eines Großunternehmens handelt – jeder entwickelt imLaufe der Zeit einen eigenen, für ihn typischen Zeugnisstil.

Richtig ist aber auch: Es gibt eine Reihe von Formulierungen undRedewendungen, die in Arbeitszeugnissen immer wieder vorkom-men. Kennzeichnend für sie ist, dass sie fast immer wohlwollenderklingen, als sie gemeint sind. Erst recht dann, wenn solche Formu-lierungen und Redewendungen miteinander kombiniert oder be-stimmte Worte weggelassen werden, erhalten sie eine ganz andereBedeutung als allgemein angenommen.

Fest steht: Es gibt eine regelrechte Zeugnissprache, die wohl diemeisten Arbeitnehmer nicht richtig verstehen. Für sie enthaltenArbeitszeugnisse schlicht Geheim-Codes, die sie selbst nicht ent-schlüsseln können. Dass es in Wahrheit negative Beurteilungen sind,die sich hinter manch einer wohlwollend klingenden Formulierungverbergen, trägt zusätzlich zur Verunsicherung der Arbeitnehmerbei.

Warum kann ein Arbeitszeugnis nicht so formuliert werden, dasssein Inhalt von jedem sofort verstanden werden kann, werden Siesich vielleicht fragen. Natürlich wäre es am besten, ein Zeugnis klarund unmissverständlich zu formulieren. Eine solche Vorgehens-weise ist auch ohne weiteres möglich.

Trotzdem ist die Forderung nach mehr Klartext in Arbeitszeugnissennicht erfüllbar. Das liegt an der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte.Danach sollen Arbeitszeugnisse einerseits vom verständigen Wohl-wollen für den Arbeitnehmer getragen sein und zugleich sein wei-

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Besondere Zeugnissprache

teres Fortkommen nicht unnötig erschweren. Bereits 1960, also vor46 Jahren, hat der Bundesgerichtshof diese Grundsätze aufgestellt,die heute nach wie vor uneingeschränkt gelten. In diesem Grund-satzurteil heißt es auszugsweise:

„Oberster Grundsatz ist, dass der Inhalt des Zeugnisses wahr seinmuss. Das bedeutet aber bei einem Zeugnis über Leistung undFührung nicht Pflicht zu schonungsloser Beurteilung von ungünsti-gen Vorkommnissen. Das Zeugnis soll vom verständigen Wohlwol-len für den Arbeitnehmer getragen sein und ihm sein weiteres Fort-kommen nicht erschweren.

Diese Rücksichtnahme hat ihre Schranke dort, wo sich das Interessedes künftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit der Grundlage fürdie Beurteilung des Arbeitssuchenden ohne weiteres aufdrängt. Ins-besondere das Verschweigen bestimmter für die Führung im Dienstbedeutsamer Vorkommnisse beeinflusst den Gesamteindruck we-sentlich.

Keinesfalls darf der zeugnisausstellende Arbeitgeber in dem Wunsch,dem Arbeitnehmer behilflich zu sein, wahrheitswidrige Angabenaufnehmen und ein Urteil abgeben, das nicht seiner Überzeugungentspricht oder sich nach den Maßstäben einer vernünftigen Ver-kehrsauffassung nicht aufrechterhalten lässt.“

Die WahrheitspflichtOberster Grundsatz der Zeugniserstellung ist damit die Wahrheits-pflicht. Das bedeutet, dass auch nachteilige Bewertungen im Zeug-nis enthalten sein dürfen, wenn diese für Ihre Beurteilung vonBedeutung sind. Sie können nicht verlangen, dass derartige Hin-weise im Zeugnis unerwähnt bleiben. Vermutungen und Verdachts-momente haben dagegen im Zeugnis nichts zu suchen.


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Beispiel:

Sie sind Berufskraftfahrer. Nach erheblichem Alkoholgenuss ha-ben Sie sich stark betrunken ans Steuer gesetzt und sind prompt ineine Verkehrskontrolle geraten. Die Alkoholfahrt endet mit einerVerurteilung wegen Trunkenheit im Verkehr und dem Führerschein-entzug für ein Jahr. Einen entsprechenden Hinweis Ihres Arbeitge-bers im Arbeitszeugnis werden Sie nicht verhindern können.

Dasselbe gilt etwa, wenn Sie in der Buchhaltung angestellt warenund Ihnen anvertraute Gelder unterschlagen haben. Vermutet IhrArbeitgeber dagegen lediglich, dass Sie Gelder aus der Firmenkasseentwendet haben, ist er nicht berechtigt, eine entsprechende Ver-mutung im Zeugnis zu äußern.

Aus dem Grundsatz der Wahrheit folgt weiter, dass das Zeugnisgrundsätzlich alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen ent-halten muss, die für Ihre Gesamtbeurteilung von Bedeutung sind.Einmalige Vorfälle dürfen im Zeugnis nicht berücksichtigt werden.Dasselbe gilt für solche Umstände, die für Ihre Führung und Leis-tung nicht charakteristisch sind, unabhängig davon, ob sie vorteil-haft oder nachteilig sind.

Im Arbeitszeugnis muss Ihre Führung und Leistung so genau undvollständig beschrieben werden, dass sich eine Firma, bei der Siesich bewerben, ein klares Bild über Ihre bisherige Tätigkeit machenkann. Das Zeugnis darf weder durch seine Wortwahl noch durchseine Satzstellung oder aber durch Auslassungen dazu Anlassgeben, dass beim Leser Irrtümer entstehen können. Weiter ist zuberücksichtigen, dass im Zeugnis nur solche Tatsachen und Beurtei-lungen aufgenommen werden dürfen, an denen ein künftigerArbeitgeber ein berechtigtes und verständiges Interesse habenkann. So darf ein Arbeitszeugnis ohne sachlichen Grund nicht zuerkennen geben, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Streitgetrennt haben. Denn der Grund und die Art der Beendigung einesArbeitsverhältnisses haben grundsätzlich nichts mit der Beurteilungder Führung und Leistung eines Arbeitnehmers zu tun.

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Die Wahrheitspflicht

Die WohlwollenspflichtDas Arbeitszeugnis soll über Ihre Leistung und Führung wahrheits-gemäß und vollständig Auskunft geben. Das beinhaltet für Ihrenbisherigen Arbeitgeber allerdings nicht die Pflicht zu geradezu scho-nungsloser Offenheit. Vielmehr erstreckt sich die Fürsorgepflichtdes Arbeitgebers immer auch auf die Abwicklung des Arbeits-verhältnisses. Deshalb muss Ihr Arbeitgeber das Arbeitszeugnis mitverständigem Wohlwollen ausstellen, um Ihnen das weitere Fort-kommen nicht unnötig zu erschweren.

Es liegt auf der Hand, dass zwischen dem Grundsatz der Wahrheitund dem des verständigen Wohlwollens ein erhebliches Span-nungsverhältnis bestehen kann. In manchen Fällen bedeutet es füreinen Arbeitgeber eine regelrechte Gratwanderung, ein Zeugnis zuformulieren, das sowohl der Wahrheitspflicht genügt als auch vomverständigen Wohlwollen getragen ist. Im Zweifel hat der Grund-satz der Wahrheit den Vorrang. Darin sind sich alle Arbeitsgerichteeinig.

Das verständige Wohlwollen äußert sich in erster Linie darin, dassdie Beurteilung der Führung und Leistung eines Arbeitnehmersnahezu ausnahmslos positiv formuliert wird. Negative Urteile werden vermieden, indem die Arbeitgeber bei der Beurteilungwichtige Worte weglassen oder übliche Passagen eines Zeugnisses„vergessen“.

Beispiel:

„Er/sie arbeitete stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“. Hierbescheinigt der Arbeitgeber eine sehr gute Leistung (= Schul-note 1). Heißt es dagegen lediglich „er/sie arbeitete zu unsererZufriedenheit“, wird damit nur eine ausreichende Leistung (= Schulnote 4) bescheinigt. Und wenn im Zeugnis zu lesen ist,„er/sie war bemüht“, dann heißt dies im Klartext, dass bei seinen/ihren Bemühungen nichts herausgekommen ist.


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Eben diese Pflicht des Arbeitgebers, bei der Ausstellung des Zeugnis-ses immer auch dem verständigen Wohlwollen zu genügen, hat dazugeführt, dass sich sehr schnell eine verschlüsselte Zeugnissprache ent-wickelt hat. Allerdings kann nur davor gewarnt werden, (tatsächlicheoder nur scheinbare) Auslassungen im Zeugnistext überzubewerten.

Manch ein Arbeitgeber, und das gilt insbesondere für die Inhaber vonKleinunternehmen und Handwerksbetrieben, sind mit der Zeugnis-sprache überhaupt nicht vertraut. Dass sie Formulierungen verwen-den, die für ihren Mitarbeiter eher nachteilig sind, ist ihnen oftmalsgar nicht bewusst. Umso wichtiger ist es, dass Sie als Arbeitnehmerinformiert sind, damit das Zeugnis noch abgeändert werden kann.

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Die Wohlwollenspflicht

Wann Sie ein Arbeitszeugnis verlangen können


Wer auf der Erteilung eines Zeugnisses bestehen kann . . . . . . 20

Der entscheidende Zeitpunkt für die Zeugniserteilung . . . . . . . . . . . . 22

Wer Ihnen das Arbeitszeugnis ausstellen muss . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Wann Sie Ihr Recht auf ein Arbeitszeugnis verlieren . . . . . . 25

Checkliste:So verlangen Sie ein Zeugnis . . . . . . . . 28

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Das sollten Sie wissen!Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer verlangen, dass ihm seinArbeitgeber ein Arbeitszeugnis ausstellt. Dies gilt auch dann, wennSie nebenberuflich tätig sind oder zu den geringfügig Beschäftigtengehören. Überhaupt gibt es eine Vielzahl von Vorschriften, die denAnspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses teilweise sehrdetailliert regeln.

Allgemein lässt sich sagen, dass Sie immer dann einen Anspruch aufErteilung eines Arbeitszeugnisses haben, wenn Sie sich in einempersönlichen und/oder wirtschaftlichen Abhängigkeitsverhältnisbefinden und nicht als freier Mitarbeiter tätig sind.

Wer auf der Erteilung eines Zeugnisses bestehen kannJeder Arbeitnehmer hat grundsätzlich Anspruch auf Erteilung einesArbeitszeugnisses. Dazu zählen alle Personen, die sich aufgrundeines (Arbeits-)Vertrags einem anderen gegenüber für eine gewisseDauer und gegen Entgelt zur Arbeitsleistung verpflichtet haben.Auch Familienangehörige können Arbeitnehmer sein.

Beispiel:

Sie arbeiten im Betrieb Ihres Ehegatten oder eines Elterteils mit.Voraussetzung ist allerdings, dass es sich um ein echtes Arbeits-verhältnis und nicht lediglich um gelegentliche Mithilfe handelt.

Unterscheiden Sie im Einzelnen folgende Arbeitnehmergruppen:

� Handlungsgehilfen

Bei Handlungsgehilfen handelt es sich um kaufmännischeAngestellte. Ihre Arbeit unterscheidet sich von der einesgewerblichen Arbeitnehmers dadurch, dass die gedankliche,


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geistige Arbeit gegenüber der mechanischen, mit der Handgeleisteten überwiegt.

� Gewerbliche ArbeitnehmerHierzu zählen sowohl gewerbliche Arbeitnehmer als auchtechnische Angestellte in der gewerblichen Wirtschaft.

� AuszubildendeAlle kaufmännischen, gewerblichen und handgewerblichenAuszubildenden haben einen Zeugnisanspruch. Dies gilt unab-hängig davon, ob es sich um die eigentliche Berufsausbildunghandelt oder um Fortbildung beziehungsweise Umschulung.

� Volontäre und PraktikantenSie werden eingestellt, um berufliche Kenntnisse, Fertigkeitenund Erfahrungen zu erwerben, ohne dass dadurch ein Ar-beitsverhältnis begründet wird. Gleichwohl haben sie einenZeugnisanspruch. Das gilt auch für so genannte Anlernlinge.

� WerkstudentenHier verhält es sich in der Regel so, dass (lediglich) ein be-fristetes Arbeitsverhältnis besteht, etwa für die Dauer der Semesterferien.

� Leitende AngestellteDieser Personenkreis zählt ebenfalls zu den Arbeitnehmern undhat deshalb einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses.

� Sonstige PersonenAuch in folgenden Fällen haben Sie Anspruch auf Erteilungeines Arbeitszeugnisses:– Teilzeitbeschäftigung– geringfügige Beschäftigung– befristetes Arbeitsverhältnis– Probearbeitsverhältnis– Beschäftigung im Rahmen einer Arbeitsbeschaffungsmaß-

nahme– Heimarbeit

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Erteilung eines Zeugnisses

Achtung: In folgenden Fällen haben Sie keinen Zeugnisanspruch:

� Sie sind selbstständiger Handelsvertreter.

� Sie arbeiten als freier Mitarbeiter.

Der entscheidende Zeitpunkt für die ZeugniserteilungDer Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses entsteht nachden gesetzlichen Bestimmungen bei Beendigung des Beschäfti-gungsverhältnisses. Gewerbliche Arbeitnehmer können ihr Zeugnis„beim Abgang“ verlangen. So heißt es wortwörtlich in der Gewer-beordnung (§ 113). Aber auch mit „Abgang“ ist nichts anderesgemeint als das Ende des Arbeitsverhältnisses. Und das ist der Tagder tatsächlichen Beendigung, also der letzte Arbeitstag.

In den meisten Fällen werden Sie sich schon lange vor Ihrem Aus-scheiden beim bisherigen Arbeitgeber um einen neuen Arbeitsplatzbewerben wollen. Die Bewerbung hat allerdings nur dann Sinn undAussicht auf Erfolg, wenn Sie den Bewerbungsunterlagen auch einArbeitszeugnis beifügen können. Deshalb ist in der Praxis aner-kannt, dass Sie die Erteilung eines Arbeitszeugnisses verlangen kön-nen, sobald die Kündigung ausgesprochen ist. Sie müssen also nichterst den Ablauf der Kündigungsfrist abwarten. Dabei ist es uner-heblich, ob Sie selbst oder Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnisgekündigt hat.

Werden Sie während der Kündigungsfrist beurlaubt oder von derArbeit freigestellt, können Sie von Ihrem Arbeitgeber ein endgülti-ges Zeugnis verlangen. Der Grund: Sie scheiden mit der Beurlau-bung beziehungsweise Freistellung faktisch aus dem Betrieb aus.Dasselbe gilt dann, wenn Sie während eines Kündigungsschutzpro-zesses nicht beschäftigt werden.

Anders verhält es sich dagegen, wenn Sie auch während eines Kün-digungsschutzprozesses von Ihrem Arbeitgeber weiterbeschäftigt


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werden. Ihre Führung und Leistung in diesem Zeitraum können fürdie Beurteilungen im Arbeitszeugnis durchaus noch Bedeutunghaben. Deshalb können Sie in diesen Fällen nur ein „vorläufigesZeugnis“ verlangen.

Wichtig: Dieses Zeugnis brauchen Sie nicht zurückzugeben, wennIhnen Ihr Arbeitgeber später das endgültige Zeugnis aushändigt.Abgesehen davon, dass das vorläufige Zeugnis für Ihren bisherigenArbeitgeber ohnehin uninteressant ist, werden Sie das vorläufigeZeugnis in den meisten Fällen auch schon deshalb nicht zurückge-ben wollen, weil Sie es eventuell bereits als Kopie Ihren Bewer-bungsunterlagen für den neuen Arbeitsplatz beigefügt haben.

Geht es dagegen um die Beendigung eines befristeten Arbeitsver-trags (Zeitarbeitsvertrag), können Sie bereits eine angemessene Zeitvor Ihrem Ausscheiden vom Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis verlan-gen. Als Faustregel gilt, dass Ihnen Ihr Arbeitgeber etwa zwei bisdrei Monate vor Beendigung der befristeten Tätigkeit das Arbeits-zeugnis ausstellen muss. Entsprechendes gilt, wenn Sie sich mitIhrem Arbeitgeber auf die einvernehmliche Beendigung eines un-befristeten Arbeitsverhältnisses einigen. In einem solchen Fall empfiehlt es sich allerdings, im Aufhebungsvertrag immer auch denZeitpunkt für die Erteilung des Zeugnisses zu regeln, um späterenStreitigkeiten von vornherein vorzubeugen.

Wer Ihnen das Arbeitszeugnis ausstellen mussEs ist immer der Arbeitgeber, der verpflichtet ist, Ihnen das Arbeits-zeugnis auszustellen. Hat beispielsweise ein Arbeitsgerichtsprozessstattgefunden und wurde Ihr Arbeitgeber unter anderem verpflich-tet, Ihnen ein Arbeitszeugnis auszustellen, muss er dies auch selbsttun. Es ist unzulässig, dass statt dessen beispielsweise ein Rechts-anwalt oder der Vertreter eines Arbeitgeberverbandes das Zeugnisausstellt.

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Wer stellt das Zeugnis aus?

Einen Anspruch darauf, dass der Chef persönlich das Arbeitszeugnisunterschreibt, haben Sie allenfalls in kleinen Unternehmen oderHandwerksbetrieben. Ansonsten gilt grundsätzlich: Ihr Arbeitgeberkann die Ausstellung des Arbeitszeugnisses delegieren. So kann erbeispielsweise die Personalabteilung damit beauftragen, die sichdann in der Regel wiederum mit Ihrem Fachvorgesetzten in Verbin-dung setzen wird.

Wichtig: Wer auch immer Ihr Zeugnis letztlich ausstellt, es musssich stets um einen ranghöheren Angestellten des Unternehmenshandeln. In Betracht kommen beispielsweise

� Geschäftsführer

� Personalleiter mit Prokura oder Handlungsvollmacht

� Leiter der Personalabteilung

� Betriebsleiter

� Meister

� Ausbilder (beim Ausbildungszeugnis)

Befindet sich Ihre Firma in der Insolvenz, bleibt der alte Arbeitgeberzur Zeugniserteilung verpflichtet, wenn Sie als Arbeitnehmer nochvor Eröffnung der Insolvenz aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschie-den sind. Endet das Arbeitsverhältnis dagegen erst nach Insolvenz-

Praxis-Tipp:

Bestehen Sie darauf, dass Ihr unmittelbarer Fachvorgesetztergrundsätzlich hinzugezogen wird, wenn es um die Formulie-rung des Arbeitszeugnisses geht. Er kennt Sie am besten. Kaumein anderer Mitarbeiter des Unternehmens kann Ihre Führungund Leistung besser beurteilen. Verlangen Sie außerdem, dasser das Zeugnis auch mit unterschreibt.


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eröffnung, können Sie das Arbeitszeugnis nur noch vom Insolvenz-verwalter verlangen. Das gilt unabhängig davon, wie lange dasArbeitsverhältnis nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens nochangedauert hat.

In einem solchen Fall kann es für den Insolvenzverwalter schwierigsein, Ihnen ein ordnungsgemäßes Zeugnis auszustellen. Die erfor-derlichen Kenntnisse muss er sich aus den Personalakten oder durchBefragen Ihrer Vorgesetzten beschaffen.

Wann Sie Ihr Recht auf ein Arbeitszeugnis verlierenDer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis verjährt nach 30 Jahren. Dasbedeutet, dass Ihr Recht auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses nachdiesem Zeitraum erlischt. Theoretisch können Sie also über einenüberaus langen Zeitraum ein Arbeitszeugnis verlangen.

Allerdings: Grau ist alle Theorie. In der Praxis kann der Zeugnis-anspruch schon nach wenigen Monaten verwirkt sein. Verwirkungbedeutet, dass Sie den noch nicht verjährten Zeugnisanspruchnicht mehr geltend machen können, weil Sie Ihr Recht über einelängere Zeit hinweg nicht ausgeübt und dadurch beim Arbeitge-ber den Eindruck erweckt haben, dass Sie gar kein Arbeitszeugniswollen.

Gesetzliche Regelungen, ab welchem Zeitpunkt Verwirkung vor-liegt, gibt es nicht. Es kommt immer auf die konkreten Umständedes Einzelfalls an. So hat das Bundesarbeitsgericht beispielsweiseeinmal entschieden, dass ein Zeugnisanspruch nach 21 Monatenverwirkt ist. In einem anderen Fall nahm das Bundesarbeitsgerichtdies bereits nach Ablauf von fünf Monaten an.

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Kein Recht auf ein Arbeitszeugnis

Es kommt immer wieder einmal vor, dass der bisherige Arbeitgeberauf die Forderung nach Erteilung eines Arbeitszeugnisses (zunächsteinmal) nicht reagiert.

Haken Sie in solchen Fällen unbedingt nach. Erinnern Sie Ihren bis-herigen Arbeitgeber an die Erstellung des Arbeitszeugnisses. Wenner auch daraufhin immer noch untätig bleibt, hilft nur noch ein wei-teres Schreiben, in dem Sie ihm am besten auch gleich eine Frist setzen und mit gerichtlichen Schritten drohen für den Fall, dass erdie ihm gesetzte Frist ungenutzt verstreichen lässt.

Lässt Ihr bisheriger Arbeitgeber auch dann immer noch nichts vonsich hören, empfiehlt es sich, konsequent zu bleiben und umgehendKlage zu erheben (siehe Kapitel 8).

Vorsicht: Heutzutage sind in praktisch jedem Tarifvertrag so genannte Verfall- beziehungsweise Ausschlussfristen enthalten. Danach können bestimmte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnisnur innerhalb dieser Fristen geltend gemacht werden. Dazu kanninsbesondere auch der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeug-

Praxis-Tipp:

Wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber ein Zeugnis ausstellen soll, habenSie keine Zeit zu verlieren. Verlangen Sie das Zeugnis spätestenseinen Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das giltinsbesondere dann, wenn es um ein qualifiziertes Arbeitszeug-nis geht, das auch über Ihre Führung und Leistung Auskunftgeben soll.

Bedenken Sie: Mit fortschreitender Zeit wird es Ihren Vorge-setzten immer schwerer fallen, sich detailliert an Ihre Führungund Leistung zu erinnern. Eine zeitnahe Erstellung des Ar-beitszeugnisses liegt daher ausschließlich in Ihrem eigenenInteresse.


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nisses gehören. Besonders wichtig: Diese Verfall- beziehungsweiseAusschlussfristen können auch im Einzelarbeitsvertrag vereinbartwerden. In einem solchen Fall sind derartige Ausschlussklauselnimmer dann wirksam, wenn sie in gleicher Weise sowohl für denArbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gelten, inhaltlich ausge-wogen sind und Ihre Rechte als Arbeitnehmer nicht beschneiden.

Entgegen einer weit verbreiteten Meinung ist es nicht möglich,während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses auf die Erteilungeines Zeugnisses zu verzichten. Der Grund: Der Anspruch auf Ertei-lung eines Arbeitszeugnisses ist unabdingbar. Das bedeutet, dass ernicht von vornherein für die Zukunft ausgeschlossen oder erlassenwerden kann.

Welche Wirkung Ausgleichsquittungen haben

In der Praxis verlangen Arbeitgeber häufig so genannte Ausgleichs-quittungen, nachdem sie dem ausscheidenden Mitarbeiter dieArbeitspapiere ausgehändigt haben. Typisch für derartige Fälle istetwa folgende Formulierung:

Der Arbeitnehmer bestätigt mit seiner Unterschrift, dass er heute denRestlohn für den laufenden Monat, das anteilige Urlaubsgeld und sämt-liche Arbeitspapiere erhalten hat. Damit sind sämtliche Ansprüche ausdem Arbeitsverhältnis erledigt.

Wichtig: Solche Ausgleichsquittungen erstrecken sich grundsätz-lich nicht auch auf den Zeugnisanspruch. Haben Sie also beispiels-weise eine solche Ausgleichsquittung unterschrieben, von IhremArbeitgeber aber noch kein Zeugnis erhalten, können Sie diesesjetzt immer noch von ihm fordern. Zwar können Sie nach Abschlussdes Arbeitsverhältnisses auf die Erteilung eines Arbeitszeugnissesverzichten. Das kann aber immer nur ausdrücklich geschehen.

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Kein Recht auf ein Arbeitszeugnis

Beispiel:

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterschreiben Sie(unter anderem) den Satz: „Ich verzichte auf die Erteilung einesArbeitszeugnisses“. (Nur) in diesem Fall ist der Verzicht wirk-sam.

Checkliste: So verlangen Sie ein Zeugnis

� Wenn Ihnen ein Zeugnis erstellt werden soll: Wenden Sie sich an Ihren unmittelbaren Fachvorgesetzten, die Personalabteilung (sofern vorhanden) oder direkt an denChef.

� Verlangen Sie das Zeugnis zum frühestmöglichen Zeitpunkt,also unmittelbar nach Zugang der Kündigung (egal, vonwem sie ausgesprochen wurde).

� Auch dann, wenn Sie bereits einen neuen Arbeitsplatzhaben und auf das Zeugnis nicht angewiesen sind: BestehenSie sofort nach Zugang der Kündigung auf Erteilung einesZeugnisses. Oftmals kommt es gerade in den letzten Wo-chen eines Arbeitsverhältnisses zu Meinungsverschiedenhei-ten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Auch wenn es„eigentlich“ nicht sein darf: Solche Konfliktsituationen kön-nen sich auf das Arbeitszeugnis negativ auswirken.

� Wenn Sie das Arbeitszeugnis etwa einen Monat nach Been-digung des Arbeitsverhältnisses immer noch nicht erhaltenhaben, haken Sie am besten sofort nach. Erinnern Sie IhrenArbeitgeber an die Erteilung des Arbeitszeugnisses.

� Hat er danach innerhalb angemessener Zeit (etwa zwei Wo-chen) immer noch nichts von sich hören lassen, setzen Sieihm am besten eine (letzte) Frist und drohen nach Fristablaufmit Klageerhebung.


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� Warten Sie nach Fristablauf immer noch vergeblich auf dasArbeitszeugnis, gehen Sie am besten konsequent vor undnehmen gerichtliche Hilfe in Anspruch.

� Wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber die Beendigung desArbeitsverhältnisses einvernehmlich regeln: In den Aufhe-bungsvertrag gehört auch eine Vereinbarung darüber, bis zuwelchem Zeitpunkt das Arbeitszeugnis vorliegen muss. Undauch Formulierungen über Ihre Führung und Leistung, andenen Ihnen besonders gelegen ist, sollten im Aufhebungs-vertrag bereits fest vereinbart werden.

� Verzichten Sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnissesniemals auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses.

� Wenn Sie eine Ausgleichsquittung unterschrieben haben:Der Zeugnisanspruch bleibt davon unberührt, Sie könnenvon Ihrem Arbeitgeber also auch dann noch ein Arbeits-zeugnis verlangen.

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Checkliste: So verlangen Sie ein Zeugnis

noch: Checkliste: So verlangen Sie ein Zeugnis

Welche Arten von Zeugnissen Sie unterscheiden müssen


Wenn es nur ein einfaches Zeugnis sein soll . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

Checkliste: So prüfen Sie ein einfaches Zeugnis . . . . . . . . . . . . . . 34

Welche Besonderheiten bei einem qualifizierten Zeugnis gelten . . . . . . . . . 35

Entscheiden Sie sich: Welches Zeugnis wollen Sie verlangen? . . . . . . . . . . . . . . 37

Checkliste: So prüfen Sie ein qualifiziertes Zeugnis . . . . . . . . . . . 37

Die wichtigsten Kriterien für ein Zwischenzeugnis . . . . . . . . . . . . 40

Worauf Sie bei einem Ausbildungszeugnis achten müssen . . . 43

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Das sollten Sie wissen!Die Arbeitszeugnisse werden je nach ihrem Inhalt sowie nach ihremAnlass und Zeitpunkt in verschiedene Zeugnisarten unterteilt.Inhaltlich wird zwischen einem einfachen und einem qualifiziertenArbeitszeugnis unterschieden. Zeitlich ist zwischen dem „Zwischen-zeugnis“ sowie dem „vorläufigen“ und „endgültigen“ Zeugnis zuunterscheiden. Daneben gibt es noch einige Sonderformen, bei-spielsweise ein Ausbildungszeugnis oder Probearbeitszeugnis.

In einigen Punkten gelten für alle Zeugnisarten die gleichen Grund-sätze. Manche Zeugnisarten weisen daneben wichtige Besonder-heiten auf. In diesem Kapitel lesen Sie, worauf es für Sie entschei-dend ankommt.

Wichtig: Die Arbeitsbescheinigung, die Ihr Arbeitgeber nach § 312Sozialgesetzbuch III bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen-über der Arbeitsagentur abgeben muss, ist kein Arbeitszeugnis.Diese Arbeitsbescheinigung, die zwingend auf dem amtlichen Vor-druck auszufüllen ist, dient der Arbeitsagentur als Nachweis für dieDauer Ihrer Beschäftigung und für die Höhe des von Ihnen bezoge-nen Arbeitsentgelts. Diese Angaben benötigt die Arbeitsagentur,um über einen Antrag auf Arbeitslosengeld entscheiden zu können.

Wenn es nur ein einfaches Zeugnis sein sollDas einfache Zeugnis erstreckt sich lediglich auf Art und Dauer derBeschäftigung. Dieses Zeugnis wird bei weniger qualifizierten Tätig-keiten, zum Beispiel Hilfsarbeiten, oder bei lediglich kurzfristig aus-geübten Tätigkeiten ausgestellt. Der Grund: Bei derartigen Arbeits-verhältnissen spielt der persönliche Eindruck bei einem Vorstel-lungsgespräch eine weitaus größere Rolle als etwa die Angaben imZeugnis.

Arten von Zeugnissen

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In einem einfachen Zeugnis können Sie im Einzelnen folgende An-gaben erwarten:

� Vornamen, Familiennamen, bei verheirateten beziehungsweisegeschiedenen Arbeitnehmern auch den Geburtsnamen

� Geburtsdatum und Geburtsort

� einen etwaigen akademischen Titel

� Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitszeugnis muss die typischen Merkmale der von Ihnenausgeübten Tätigkeit so umfassend und konkret beschreiben, dasssich der Leser ein genaues Bild darüber machen kann, welche Auf-gaben Sie tatsächlich wahrgenommen haben. Die bloße Berufsbe-zeichnung genügt auf keinen Fall. Als Faustregel gilt: Je verantwor-tungsvoller Ihre Tätigkeit war, desto differenzierter und ausführ-licher muss das Arbeitszeugnis ausfallen.

Was die Dauer des Arbeitsverhältnisses betrifft, so muss das Zeugnisstets die rechtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses nennen. Recht-liche Dauer meint den Zeitraum vom Beginn des Arbeitsverhältnissesbis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Kürzere Unterbrechungen, bei-spielsweise Krankheit oder Urlaub, bleiben unberücksichtigt.

Achtung: Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisseshat im einfachen Arbeitszeugnis nichts zu suchen. Ausnahme: Sieselbst verlangen es von Ihrem Arbeitgeber. Das bietet sich bei-spielsweise an, wenn Sie selbst gekündigt haben oder das Arbeits-verhältnis im gegenseitigen Einvernehmen mit Ihrem Arbeitgeberendet.

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Ein einfaches Zeugnis

Checkliste: So prüfen Sie ein einfaches Zeugnis

Ja Nein

� � Trägt das Zeugnis eine Überschrift?

� � Sind Ihr Vor- und Nachname sowie gegebenenfallsIhr Geburtsname korrekt geschrieben?

� � Werden Geburtsdatum und Geburtsort richtig wie-dergegeben?

� � Stimmen die Angaben zu Beginn und Ende desArbeitsverhältnisses?

� � Wird die von Ihnen ausgeübte Tätigkeit genau undvollständig beschrieben?

� � Wurde das Zeugnis auf dem üblicherweise verwen-deten Firmenbogen geschrieben?

� � Sind Ort und Datum der Ausstellung des Zeugnissesgenannt?

� � Ist das Zeugnis vom Firmenchef oder einer vertre-tungsberechtigten Person unterschrieben?


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Muster eines einfachen Zeugnisses

Zeugnis

Herr Heinz König, geboren am 6. Dezember 1978 in Wiesbaden, war inder Zeit vom 1. August 1999 bis 31. Januar 2005 als Bürogehilfe in unse-rem Unternehmen beschäftigt. Er war in der zentralen Einkaufsabteilungtätig. Sein Aufgabenbereich umfasste im Wesentlichen das Bearbeitender ein- und ausgehenden Post, das Führen der Kundenkartei und dasBeschaffen und Verwalten von Büromaterialien.

Herr König verlässt unsere Firma auf eigenen Wunsch. Wir wünschenihm für die Zukunft alles Gute.

____________________________(Ort, Datum, Unterschrift)

Welche Besonderheiten bei einem qualifizierten Zeugnis geltenIm Gegensatz zum einfachen Zeugnis enthält das qualifizierte Zeug-nis zusätzlich zu den Angaben über Art und Dauer Ihrer Beschäfti-gung auch Aussagen über Ihre Führung und Leistung. Ein solchesZeugnis darf Ihnen Ihr Arbeitgeber nur erteilen, wenn Sie dies aus-drücklich verlangen. Händigt er Ihnen ein qualifiziertes Zeugnis aus,ohne dass Sie dies beantragt haben, können Sie dieses Zeugniszurückweisen und auf einem einfachen Zeugnis bestehen.

Das qualifizierte Zeugnis soll Ihre Leistung und Führung währendder gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses dokumentieren. Des-halb muss es alle wesentlichen Angaben enthalten, die für IhreGesamtbeurteilung von Bedeutung und für den Leser des Zeugnis-ses von Interesse sind. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die fürIhre Führung und Leistung nicht charakteristisch sind, gehören

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Besonderheiten bei einem qualifizierten Zeugnis

dagegen nicht in das Zeugnis. Ebenso wenig ist es zulässig, das qua-lifizierte Zeugnis nur auf einen bestimmten Zeitraum eines ins-gesamt langjährigen Arbeitsverhältnisses zu beschränken.

In einem qualifizierten Zeugnis können Sie folgende Angaben erwarten:

� Vornamen, Familiennamen, bei verheirateten oder geschie-denen Arbeitnehmern auch den Geburtsnamen

� einen etwaigen akademischen Titel

� Beginn und Beendigung des Arbeitsverhältnisses

� Beschreibung der Tätigkeit

� Beurteilung der Arbeitsleistung

� Beurteilung des sozialen Verhaltens

� Schlussformulierung (Grund des Ausscheidens, Dank für geleistete Mitarbeit, Wünsche für die Zukunft)

Bei der Beurteilung Ihrer Leistung und Führung hat Ihr Arbeitgebereinen Beurteilungsspielraum. Dieser ist wesentlich größer als bei derTätigkeitsbeschreibung. Die Leistungsbeurteilung umfasst dieArbeitsbereitschaft, die Arbeitsbefähigung, die Arbeitsweise, denArbeitserfolg, die Führung von Mitarbeitern (bei Vorgesetzten) undeine abschließende allgemeine Leistungsbeurteilung.

Die Beurteilung Ihrer Führung im Betrieb umfasst in der Regel aus-schließlich Ihr äußeres Verhalten in Bezug auf Kollegen und Vorge-setzte.

Demgegenüber geht Ihr Privatleben Ihren Arbeitgeber nichts an. Ihraußerdienstliches Verhalten bleibt deshalb im Zeugnis unberück-sichtigt. Ausnahme: Ihr außerdienstliches Verhalten wirkt sich dienst-lich aus. Dies kommt etwa bei Alkohol- und Drogensucht in Be-tracht.


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Entscheiden Sie sich: Welches Zeugnis wollen Sie verlangen?Es steht Ihnen völlig frei, ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeug-nis zu verlangen. Im Regelfall sollten Sie auf einem qualifiziertenZeugnis bestehen. Fügen Sie Ihren Bewerbungsunterlagen lediglichein einfaches Zeugnis bei, werden Sie mit Ihrer Bewerbung kaumerfolgreich sein. Der Grund: Bei Sichtung der Bewerbungsunter-lagen treffen die Personalchefs bereits eine Vorauswahl. Dieseorientiert sich naturgemäß insbesondere auch an der BeurteilungIhrer Führung und Leistung durch den beziehungsweise die bisheri-gen Arbeitgeber.

Indem Sie lediglich ein einfaches Zeugnis beifügen und damit ver-hindern, dass man sich bereits beim Lesen des Zeugnisses einenersten Eindruck über Ihre Führung und Leistung verschaffen kann,katapultieren Sie sich selbst aus dem Bewerbungsverfahren heraus.

Wichtig: Haben Sie zunächst lediglich ein einfaches Zeugnis ver-langt, können Sie später immer noch ein qualifiziertes Zeugnisnachfordern. Entschließen Sie sich dazu, brauchen Sie das einfacheZeugnis nicht zurückzugeben.

Checkliste: So prüfen Sie ein qualifiziertes Zeugnis

Ja Nein

� � Trägt das Zeugnis eine Überschrift?

� � Sind Ihr Vor- und Nachname, gegebenenfalls auchIhr Geburtsname korrekt geschrieben?

� � Stimmen die Angaben zum Geburtsdatum undGeburtsort?

� � Bei einem akademischen Titel: Ist er berücksichtigt?

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Welches Zeugnis wollen Sie?

Ja Nein

� � Sind Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses kor-rekt angegeben?

� � Ist die von Ihnen ausgeübte Tätigkeit vollständigund genau beschrieben?

� � Wenn Sie über spezielle Fachkenntnisse und beson-dere Erfahrungen verfügen: Sind diese im Zeugnisangemessen berücksichtigt?

� � Sind Ihre Leistungen ausführlich und richtig beur-teilt?

� � Entsprechen die Angaben zur Führung im Dienstden Tatsachen?

� � Bei Vorgesetztentätigkeit: Ist Ihre Führungsfähigkeitkorrekt beurteilt?

� � Wird der Grund für die Beendigung des Arbeitsver-hältnisses genannt?

� � Äußert Ihr Arbeitgeber sein Bedauern über Ihr Aus-scheiden aus dem Arbeitsverhältnis?

� � Dankt Ihnen Ihr Arbeitgeber für die geleistetenDienste?

� � Enthält die Schlussformulierung Wünsche des Arbeitgebers für Ihre berufliche Zukunft?

� � Sind Ort und Datum der Zeugnisausstellung genannt?

� � Ist das Zeugnis von dem Firmenchef oder einer ver-tretungsberechtigten Person unterschrieben?

� � Wurde das Zeugnis auf dem üblichen Firmenbogengeschrieben?


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noch: Checkliste: So prüfen Sie ein qualifiziertes Zeugnis

Muster eines qualifizierten Zeugnisses

Zeugnis

Frau Silke Meier, geboren am 12. Januar 1978 in Köln, war in der Zeitvom 1. Oktober 2000 bis 31. Januar 2006 als Krankenschwester bei unstätig.

Schwester Silke wurde auf der Kinderstation eingesetzt. Ihr Tätigkeitsbe-reich umfasste die Grund- und Behandlungspflege, die Assistenz beiärztlichen Eingriffen, die Wartung und Pflege aller Geräte und Instru-mente sowie die Bestellung von Medikamenten und Hilfsmitteln.

Schwester Silke beherrscht ihren Aufgabenbereich umfassend. Sie arbei-tete stets mit großer Sorgfalt und Genauigkeit und bewies in einemhohen Maße Verantwortungsbewusstsein. Sie hat unseren Erwartungenvoll entsprochen.

Wegen ihrer freundlichen und zuvorkommenden Art war sie bei ihrenVorgesetzten und Kollegen beliebt. Im Umgang mit den Kindern undihren Familienangehörigen bewies sie immer wieder großes Einfüh-lungsvermögen. Wenn die Situation es erforderte, war sie stets bereit,persönliche Interessen zurückzustellen.

Dieses Zwischenzeugnis wird auf Wunsch von Schwester Silke ausge-stellt.


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Welches Zeugnis wollen Sie?

Die wichtigsten Kriterien für ein ZwischenzeugnisDer Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses entsteht grundsätzlicherst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es gibt keine gesetz-liche Vorschrift, die den Arbeitgeber verpflichtet, auch währendeines bestehenden Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis auszustellen.Lediglich einige Tarifverträge sehen vor, dass aus triftigen Gründenauch während des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis verlangt werdenkann.

In der Praxis ist allerdings anerkannt, dass Sie als Arbeitnehmerunter bestimmten Voraussetzungen auch bei (fort-)bestehendemArbeitsverhältnis ein Zeugnis beanspruchen können. Dieses heißtdann Zwischenzeugnis. In folgenden Fällen können Sie ein Zwi-schenzeugnis verlangen:

� Ihr Arbeitgeber will Ihnen demnächst kündigen, oder dieBeendigung des Arbeitsverhältnisses liegt auch in IhremInteresse. Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis folgt hierbereits aus der Fürsorgepflicht Ihres Arbeitgebers, der Ihnendie erforderlichen Arbeitspapiere für Ihre Bewerbungen zurVerfügung stellen muss. Dazu zählt insbesondere das Zwi-schenzeugnis.

� Sie wollen an Fortbildungsveranstaltungen teilnehmen(Abendschule, Fernlehrgang) oder eine Fach- beziehungs-weise Hochschule besuchen. Für die Anmeldung/Zulassungbenötigen Sie ein aktuelles Zeugnis Ihres gegenwärtigenArbeitgebers.

� Sie werden innerhalb des Betriebes Ihres Arbeitgebers in eineandere Abteilung versetzt. Der Anspruch auf ein Zwischen-zeugnis besteht insbesondere dann, wenn Sie künftig eineandersartige Tätigkeit ausüben oder wenn Sie einen neuenVorgesetzten bekommen. Aber auch dann, wenn Ihr Vor-gesetzter wechselt, während Sie selbst an Ihrem bisheri-


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gen Arbeitsplatz bleiben, können Sie ein Zwischenzeugnisverlangen.

� Das Unternehmensgefüge ändert sich. Beispiel: Zwei Firmenwerden zusammengeschlossen. Das hat vor allem auf dasArbeitsverhältnis von leitenden Angestellten Auswirkung.

� Sie unterbrechen die Arbeit für längere Zeit. Das ist etwa beider Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst der Fall. Entspre-chendes gilt bei Antritt des Erziehungsurlaubs oder Über-nahme eines politischen Mandats.

� Sie wollen den Arbeitsplatz wechseln und benötigen einaktuelles Zeugnis Ihres Arbeitgebers, um sich für eine andereStelle bewerben zu können.

Wichtig: Scheiden Sie zu einem späteren Zeitpunkt aus demArbeitsverhältnis aus, haben Sie keinen Anspruch darauf, dass IhrArbeitgeber bei dem dann auszustellenden Zeugnis exakt die For-mulierungen aus dem früher erteilten Zwischenzeugnis übernimmt.Allerdings hat das Zwischenzeugnis eine starke „Indizwirkung“. Dasgilt insbesondere dann, wenn das Zwischenzeugnis nicht älter alsetwa ein bis zwei Jahre ist. Will Ihr Arbeitgeber in einem solchen Fallvon den Beurteilungen im Zwischenzeugnis abweichen, muss erdafür triftige Gründe nennen.

Praxis-Tipp:

Wenn die Voraussetzungen vorliegen, um ein Zwischenzeugnisverlangen zu können, empfiehlt es sich dringend, von dieserMöglichkeit Gebrauch zu machen. Wie die Praxis zeigt, fallenZwischenzeugnisse oftmals besser aus als die Zeugnisse, die beiBeendigung des Arbeitsverhältnisses erteilt werden. Der Grund:Zahlreiche Arbeitgeber nutzen ein Zwischenzeugnis dazu, IhreMitarbeiter durch eine besonders wohlwollende Beurteilung zumotivieren beziehungsweise dadurch im Betrieb zu halten.

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Die wichtigsten Kriterien für ein Zwischenzeugnis

Muster eines Zwischenzeugnisses

Zeugnis

Frau Katrin Schütze, geborene Marquardt, geboren am 14. Mai 1975 inSaarbrücken, war in der Zeit vom 1. Juli 2000 bis 31. Januar 2006 alskaufmännische Mitarbeiterin in unserem Unternehmen tätig.

Ihr Aufgabengebiet in der Sparte Wärme-Tank-Technik umfasste fol-gende Arbeiten:

– Entgegennahme und Weiterleitung von Telefonaten

– Rechnungserstellung

– Belegvorbereitung

– Führen der Wartungskartei

– Kontrolle der Eingangsrechnungen auf Vollständigkeit

– allgemeine Büro-/Sekretariatsarbeiten

– allgemeiner Schriftwechsel

Frau Schütze war eine verantwortungsbewusste, gründliche und gewis-senhafte Mitarbeiterin, die die ihr übertragenen Arbeiten mit Eifer undInteresse zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigte.

Sie war eine belastbare Mitarbeiterin, die stets zuvorkommend und hilfs-bereit, auch außerhalb der normalen Dienstzeit, ihre Aufgaben verrich-tete.

Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kunden und Kollegen war stetseinwandfrei.

Dieses Zwischenzeugnis erstellen wir Frau Schütze auf ihren eigenenWunsch.



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Worauf Sie bei einem Ausbildungszeugnisachten müssenAuch Auszubildende haben Anspruch auf Erteilung eines Zeugnis-ses. Dieses ist ihnen bei Beendigung des Ausbildungsverhältnissesauszustellen. Das einfache Ausbildungszeugnis enthält Angabenüber die Person des Auszubildenden sowie die Dauer und das Zielder Ausbildung.

Außerdem muss das Zeugnis Aussagen über den Ausbildungsver-lauf und die Aufgabenbereiche des Auszubildenden enthalten. Sosind zum Beispiel auch die einzelnen Abteilungen oder Stationen,die der Auszubildende durchlaufen hat, aufzuführen.

In Anlehnung an das qualifizierte Arbeitszeugnis enthält auch dasqualifizierte Ausbildungszeugnis Angaben über die Führung undLeistung des Auszubildenden. Angaben hierzu müssen allerdingsnur dann in das Ausbildungszeugnis aufgenommen werden, wennder Auszubildende dies ausdrücklich verlangt.

In der Praxis ist es weit verbreitet, dass erfahrene Ausbilder Beurtei-lungen über Führung und Leistung schon immer von sich aus mit indas Ausbildungszeugnis aufnehmen, sofern der Auszubildendedem nicht ausdrücklich widerspricht. Diese Ausbilder nehmen ihreFürsorgepflicht gegenüber dem Auszubildenden besonders ernst:Sie wissen, dass den Bewerbern gegenüber oftmals erhebliche Vor-behalte bestehen, wenn das Ausbildungszeugnis keine Angabenüber Führung und Leistung enthält.

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Ausbildungszeugnis: Worauf achten?

Kriterien, auf die es für Sie entscheidend ankommt


Äußere Form . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

Überschrift . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

Beschreibung Ihrer Tätigkeit . . . . . . . . . 49

Beurteilung Ihrer Arbeitsleistung . . . . . 49

Beurteilung Ihres sozialen Verhaltens . . 50

Schlussformulierung . . . . . . . . . . . . . . . 50

Ort, Datum, Unterschrift . . . . . . . . . . . . 52

Besondere Zeichen . . . . . . . . . . . . . . . . 53

Checkliste: So überprüfen Sie die Form und Gestaltung Ihres Arbeitszeugnisses . . . . . . . . . . . . . 53

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Das sollten Sie wissen!Sie können von Ihrem Arbeitgeber verlangen, dass er Ihnen nichtnur ein inhaltlich zutreffendes, sondern vor allem auch formal kor-rektes Zeugnis ausstellt. Bei der Erteilung des Zeugnisses muss IhrArbeitgeber nicht nur eine bestimmte äußere Form einhalten. In derPraxis ist es außerdem auch üblich, ein bestimmtes Gliederungs-schema einzuhalten. Die wichtigsten Praxis-Tipps hierzu lesen Sie indiesem Kapitel. Achten Sie bei einem qualifizierten Zeugnis vorallem auf folgende Merkmale:

� äußere Form

� Überschrift

� Einleitung

� Beschreibung Ihrer Tätigkeit

� Beurteilung Ihrer Arbeitsleistung

� Beurteilung Ihres sozialen Verhaltens

� Schlussformulierung

� Ort/Datum/Unterschrift

� besondere Zeichen

Äußere FormDas Arbeitszeugnis muss grundsätzlich schriftlich erteilt werden.„Schriftlich“ meint in diesem Zusammenhang mit der Schreib-maschine oder – wie es immer häufiger der Fall ist – mit dem Com-puter. Ein handschriftlich gefertigtes Zeugnis können Sie zurück-weisen.

Ebenso wenig müssen Sie ein Zeugnis akzeptieren, das auf Blanko-bogen erstellt und lediglich mit dem Firmenstempel versehenwurde. Sie haben Anspruch darauf, dass das Arbeitszeugnis auf

Kriterien, auf die es für Sie ankommt

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dem üblichen Firmenbogen geschrieben wird. Ferner ist selbstver-ständlich, dass das Arbeitszeugnis nicht nachträglich verbessertoder geändert werden darf. Bei Einfügungen, Streichungen odersonstigen Korrekturen haben Sie einen Anspruch darauf, dass dasganze Zeugnis neu geschrieben wird.

Enthält das Zeugnis Schreibfehler, so haben Sie Anspruch auf Aus-stellung eines neuen, fehlerlosen Zeugnisses. Ausnahme: Es handeltsich um einen völlig belanglosen Schreibfehler. Dann müssen Sie dasZeugnis so hinnehmen, wie es ist.

Beispiel:

Statt „integres“ Verhalten heißt es im Zeugnis „integeres“ Verhalten. Bei einem derartigen Schreibfehler besteht kein Anspruch auf Erteilung eines neuen Zeugnisses.

ÜberschriftEs ist allgemein üblich, aber nicht zwingend erforderlich, dass dasArbeitszeugnis mit der Überschrift „Zeugnis“ versehen ist. DasArbeitszeugnis kann als Ausdruck besonderer Wertschätzung auchin Form eines Briefes gestaltet sein. Ebenso ist es vertretbar, dasZeugnis in Form einer tabellarischen Aufzählung ähnlich einemLebenslauf zu erteilen. Letzteres kommt allerdings (noch) sehr sel-ten vor. In den meisten Fällen ist das Arbeitszeugnis mit „Zeugnis“,„Arbeitszeugnis“, „Zwischenzeugnis“ beziehungsweise „Ausbil-dungszeugnis“ überschrieben.

Praxis-Tipp:

Sie können verlangen, dass das Zeugnis auf einem Firmenbogenin DIN A 4-Größe geschrieben ist und nicht geknickt wird. Außer-dem darf das Zeugnis nicht verschmutzt oder beschädigt sein.

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Überschrift

EinleitungIn den ersten Absatz des Zeugnisses gehören folgende Angaben:

� Vor- und Nachname

� Geburtsdatum und -ort

� Dauer des Arbeitsverhältnisses

Beachten Sie dazu noch Folgendes: Hat sich der Nachname, bei-spielsweise durch Eheschließung, verändert, muss auch der Ge-burtsname mit aufgeführt werden. Anders als betriebliche Titel, wieetwa Prokurist, müssen akademische Titel (Beispiel: Dr.) immer mitangegeben werden, da diese Bestandteil des Namens sind. Außer-dem versteht es sich von selbst, dass Arbeitnehmer mit „Herr“ undArbeitnehmerinnen mit „Frau“ bezeichnet werden.

Die Einleitung eines Arbeitszeugnisses kann also beispielsweise wiefolgt lauten:

Frau Angelika Matthiesen, geboren am 26. September 1952 in Ham-burg, war in der Zeit vom 1. Februar 1987 bis 31. Januar 2004 als Lohn-buchhalterin in unserem Unternehmen tätig.

Haben Sie beispielsweise längere Zeit in einem Unternehmen gear-beitet und waren Sie während dieser Zeit in verschiedenen Funktio-nen tätig, wird im Zeugnis die Funktion erwähnt, in der Sie zuletzttätig waren. Dazu folgendes Formulierungsbeispiel:

Herr Hans Hansen, geboren am 29. Juli 1967 in Bremen, war vom 1. April 2000 bis 31. Januar 2006 in unserem Unternehmen beschäftigt.Zuletzt war er als Leiter unserer Abteilung „Materialeinkauf” tätig.


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Beschreibung Ihrer TätigkeitDer Arbeitgeber muss die Aufgaben aufzählen, die Sie ausgeführthaben. Die von Ihnen wahrgenommenen Aufgaben muss er so voll-ständig und genau angeben, dass sich ein Dritter beim Lesen desZeugnisses ein klares Bild über Ihren bisherigen Tätigkeitsbereichmachen kann. Lesen Sie dazu folgendes Beispiel aus dem Arbeits-zeugnis für eine Sekretärin:

Zu ihrem Aufgabenbereich zählte die Korrespondenz in deutsch, spa-nisch und französisch, die Beantwortung von Anfragen unserer europäi-schen Vertriebspartner, die Bearbeitung aller eingehenden Post sowie dieVorbereitung von Seminaren und Konferenzen.

Grundsätzlich gilt: Je verantwortungsvoller Ihre Tätigkeit war, destodetaillierter muss Ihr Arbeitgeber Ihren Tätigkeitsbereich beschrei-ben. Allerdings haben Sie keinen Anspruch darauf, dass eineumfangreiche Stellenbeschreibung vollständig in das Zeugnis über-nommen wird. Haben Sie eine Vielzahl von Aufgaben wahrgenom-men, sollten Sie Ihrem Arbeitgeber unter Umständen empfehlen,Ihre Aufgaben in tabellarischer Form aufzuführen. Das liest sich oft-mals leichter und ist in der Praxis auch weit verbreitet.

Beurteilung Ihrer ArbeitsleistungDieser Abschnitt ist neben der Tätigkeitsbeschreibung der wichtigs-te Teil eines jeden Arbeitszeugnisses. Hier hat Ihr Arbeitgeber IhreFähigkeiten und Kenntnisse sowie Ihre Arbeitsbereitschaft, IhreArbeitsweise und Ihre Arbeitserfolge zu bewerten.

Die Formulierungen sind allein Sache Ihres Arbeitgebers. Er hat einen– gerichtlich nachprüfbaren – Beurteilungsspielraum. Die wichtigs-ten Einzelheiten hierzu sind in Kapitel 3 erwähnt. Was typischeZeugnisformulierungen über die Leistungsbeurteilung im Klartextbedeuten, können Sie im nachfolgenden Kapitel 5 lesen.

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Beurteilung Ihrer Arbeitsleistung

Beurteilung Ihres sozialen VerhaltensHier geht es um Ihre Führung, die Einhaltung der Betriebsordnungund vor allem um Ihr Verhältnis zu Vorgesetzten und Kollegen, aberauch zu Kunden und Geschäftspartnern. Angaben über das Sozial-verhalten sind heute unverzichtbarer Bestandteil eines aussagekräf-tigen Arbeitszeugnisses.

Auch für die Beurteilung des sozialen Verhaltens hat sich eine regel-rechte Zeugnissprache entwickelt. Wie Sie die in der Praxis üblichenZeugnisformulierungen entschlüsseln, lesen Sie in Kapitel 6.

SchlussformulierungDie Schlussformulierung, die in ihrer Bedeutung oftmals unter-schätzt wird, ist alles andere als eine unwichtige Floskel. An dieserStelle des Zeugnisses finden sich Angaben zur Beendigung desArbeitsverhältnisses, der Dank für die geleistete Mitarbeit und dieWünsche für die berufliche Zukunft des ausscheidenden Arbeitneh-mers.

Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist für jedenZeugnisleser von besonderem Interesse. Wie die Praxis zeigt, ent-sprechen allerdings gerade die Angaben hierzu bei weitem nicht

Praxis-Tipp:

Achten Sie darauf, dass Ihr Arbeitgeber Ihr Verhalten sowohlgegenüber Vorgesetzten als auch immer gegenüber Kollegenbeurteilt. Fehlt im Zeugnis ein Hinweis darauf, dass Sie kollegialsind, lässt dies darauf schließen, dass Sie mit Ihren Kollegen Dif-ferenzen hatten. Wird dagegen ausschließlich Ihre Kollegiali-tät herausgestellt, deutet dies darauf hin, dass zwischen Ihnenund Ihrem/Ihren Vorgesetzten Meinungsverschiedenheiten be-standen.


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immer den Tatsachen. Vor allem die Formulierung „Herr/Frau … ver-lässt uns auf eigenen Wunsch“ wird häufig auch dann gebraucht,wenn die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsäch-lich vom Arbeitgeber ausgegangen ist. Manch ein Arbeitgeber zeigtsich an dieser Stelle „wohlwollend“, um einem sonst möglicher-weise drohenden Rechtsstreit über das Zeugnis vorzubeugen.

Was die Angaben über den Grund für die Beendigung des Arbeits-verhältnisses wirklich wert sind, zeigt sich bei der so genanntenDankes-Formel. Bedankt sich der Arbeitgeber ausdrücklich für diegeleistete Mitarbeit und bringt er sein Bedauern über das Ausschei-den des Mitarbeiters zum Ausdruck, kann davon ausgegangen wer-den, dass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich eineKündigung des Arbeitnehmers zugrunde liegt.

Fehlt dagegen jegliche „Danksagung“ und bedauert der Arbeitge-ber das Ausscheiden auch nicht, deutet dies darauf hin, dass derArbeitnehmer das Unternehmen gerade nicht auf eigenen Wunschverlässt.

Beispiel:

„Herr/Frau … verlässt uns auf eigenen Wunsch, um die ihm/ihrangebotene Position als Abteilungsleiter(in) in einem anderenUnternehmen anzutreten.“

Praxis-Tipp:

Haben Sie als Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gekündigt,sollten Sie größten Wert darauf legen, dass auch der Grund fürdie Kündigung mit in das Zeugnis aufgenommen wird, um Fehl-interpretationen vorzubeugen.

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Schlussformulierung

Ort, Datum, UnterschriftAusstellungsort ist in der Regel der Sitz des Unternehmens. Da Arbeits-zeugnisse üblicherweise auf Firmenbögen geschrieben werden, nenntdas Arbeitszeugnis schon deshalb immer auch den Ausstellungsort.Probleme kann es dagegen mit dem Ausstellungsdatum geben.

Grundsätzlich gilt: Es muss der Tag der tatsächlichen Zeugniserstel-lung angegeben werden. Eine Rückdatierung des Zeugnisseskommt grundsätzlich nicht in Betracht. Das bedeutet: Verlangen SieIhr Zeugnis beispielsweise erst einige Wochen nach Beendigung desArbeitsverhältnisses, dann können Sie von Ihrem Arbeitgeber nichtverlangen, dass er das Datum des Zeugnisses auf das tatsächlicheEnde des Arbeitsverhältnisses zurückdatiert.

Wichtig: Kommt es über den Inhalt des Arbeitszeugnisses zu einemArbeitsprozess und wird Ihr früherer Arbeitgeber verurteilt, Ihnenein korrigiertes Arbeitszeugnis zu erteilen, muss auch das neueZeugnis das ursprüngliche Datum tragen. Und auch dann, wenn derArbeitgeber das Zeugnis von sich aus korrigiert, ohne dass es erst zueinem Gerichtsverfahren kommt, muss das geänderte Zeugnis dasursprüngliche Datum tragen.

Das Arbeitszeugnis muss unterschrieben sein, und zwar vom Fir-menchef oder einer vertretungsberechtigten Person. Letzteres kön-nen beispielsweise der Personalleiter mit Prokura oder Handlungs-vollmacht, der Leiter der Personalabteilung, der Betriebsleiter oderder Meister sein.

Praxis-Tipp:

Achten Sie darauf, dass sich die Vertretungsbefugnis des Unter-schreibenden aus dem Zeugnis ergibt, zum Beispiel: ppa. für Pro-kurist. Da Unterschriften oftmals nur schwer lesbar sind, empfiehltes sich außerdem, dass der/die Name/n des/der Unterschreibendenauch noch einmal in Maschinenschrift angegeben werden.


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Besondere ZeichenDass Ihr Arbeitgeber das Arbeitszeugnis mit Geheimzeichen ver-sieht, ist – selbstverständlich – unzulässig. Insbesondere ist es nichterlaubt, Häkchen oder Striche zu verwenden, die auf Ihre Zugehö-rigkeit zu einer Gewerkschaft oder Ihre politische Einstellung hin-weisen sollen. Wie bestimmte (unzulässige) Zeichen in der Praxisverstanden werden, zeigt folgende Übersicht:

Die Zeichen … … und ihre Bedeutung

Häkchen (Ausrutscher) bei Arbeitnehmer(in) ist Mitglied der Unterschrift nach links einer linksgerichteten Organisation

Häkchen (Ausrutscher) bei Arbeitnehmer(in) ist Mitglied der Unterschrift nach rechts einer rechtsgerichteten Organisation

doppeltes Häkchen (Aus- Arbeitnehmer(in) ist Mit- rutscher) nach links glied einer verfassungsfeindlichen

Organisation

senkrecht verlaufender Arbeitnehmer(in) ist Mitglied Strich links von der einer Gewerkschaft Unterschrift

Checkliste: So überprüfen Sie die Form und Gestaltung Ihres Arbeitszeugnisses

Ja Nein

� � Ist der Gesamteindruck des Zeugnisses ansprechend?

� � Ist das Zeugnis auf einem Firmenbogen geschrieben?

� � Ist das Zeugnis auf einem DIN-A4-Bogen geschrieben?

� � Nennt das Zeugnis das richtige Ausstellungsdatum?

� � Wurde das Zeugnis vom Firmenchef oder einer ver-tretungsberechtigten Person unterschrieben?

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Besondere Zeichen

Ja Nein

� � Weist das Zeugnis Knicke, Beschmutzungen oderBeschädigungen auf?

� � Trägt das Zeugnis eine charakteristische Überschrift?

� � Ist das Gliederungsschema für ein (qualifiziertes)Zeugnis eingehalten?

� � Stimmen die Personalien?

� � Nennt das Zeugnis Beginn und Ende des Arbeitsver-hältnisses?

� � Enthält das Zeugnis Angaben zu Ihrem Tätigkeitsbe-reich?

� � Werden im Zeugnis Ihre Führung und Leistung beur-teilt?

� � Nennt das Zeugnis den Grund für Ihr Ausscheiden?

� � Äußert Ihr Arbeitgeber seinen Dank für Ihre Mit-arbeit?

� � Äußert Ihr Arbeitgeber sein Bedauern über Ihr Aus-scheiden?

� � Ist das Zeugnis vollständig?

� � Ist das Zeugnis unmissverständlich formuliert?

� � Hat das Zeugnis einen angemessenen Umfang?


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noch: Checkliste: Form und Gestaltung Ihres Arbeitszeugnisses

Was Leistungsbeurteilungen im Klartext bedeuten


Textbeispiele zur Fachkenntnis . . . . . . . 57

Textbeispiele zur Leistungsbereitschaft/Eigeninitiative . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

Textbeispiele zur Leistungsfähigkeit/Belastbarkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

Textbeispiele zur Arbeitsweise . . . . . . . 61

Textbeispiele zum Arbeitserfolg . . . . . . 62

Textbeispiele für eine zusammen-fassende Leistungsbeurteilung . . . . . . . 63

Zeugnisformulierungen, die Sie besser mit Vorsicht genießen . . . . . . . . . . . . . . 65

Checkliste: Wird Ihre Arbeitsleistung im Zeugnis vollständig und richtig beurteilt? . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

Checkliste: Wie Sie Ihre Leistungen selbst beurteilen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

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Das sollten Sie wissen!Die Leistungsbeurteilung gehört zum Kernbestandteil eines qualifi-zierten Arbeitszeugnisses. Die Pflicht des Arbeitgebers zu wahrenund zugleich immer auch wohlwollenden Bewertungen führt dazu,dass viele Formulierungen besser klingen, als sie gemeint sind. Diewahre Bedeutung einer Leistungsbeurteilung erschließt sich Ihnenerst, wenn Sie zwischen den Zeilen lesen können.

Einem Arbeitgeber, der mit seinem Mitarbeiter sehr zufrieden warund ihn gern in seiner Firma „behalten“ hätte, wird es leicht fallen,ein (wirklich) gutes Zeugnis auszustellen. Weniger gute Leistungs-beurteilungen zeichnen sich durch den Verzicht auf bestimmteWorte oder Wortkombinationen aus. Das gezielte Weglassenbestimmter Aussagen ermöglicht den Arbeitgebern eine abgestufteLeistungsbeurteilung, die immer noch wohlwollend klingt, inhalt-lich aber sehr negativ ist.

Beispiel:

Wenn es im Zeugnis heißt: „Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenenArbeiten stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt“, dann istdies eine gute Beurteilung (= Schulnote 2). Steht dagegen imZeugnis „er/sie hat die ihm/ihr übertragenen Arbeiten zu unse-rer Zufriedenheit erledigt“, wird damit lediglich eine ausrei-chende Leistung (= Schulnote 4) bestätigt.

Eine umfassende Leistungsbeurteilung erstreckt sich auf folgendeLeistungskriterien:

� Fachkenntnisse

� Leistungsbereitschaft/Eigeninitiative

� Leistungsfähigkeit/Belastbarkeit

� Arbeitsweise

� Arbeitserfolg


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Außerdem gehört in ein qualifiziertes Arbeitszeugnis immer aucheine zusammenfassende Leistungsbeurteilung.

In diesem Kapitel finden Sie eine Vielzahl von Formulierungsbeispie-len, wie sie in der Praxis weit verbreitet sind. Bei den Formulierungenist jeweils vermerkt, welche Beurteilung sie darstellen.

Die Angaben orientieren sich dabei an dem Notensystem, wie es inder Schul- und Berufsausbildung üblich ist.

Dieses Kapitel enthält außerdem eine Übersicht über Formulierun-gen, die Sie besser mit Vorsicht genießen. Es handelt sich durchwegum verschlüsselte Aussagen, die teilweise äußerst negative Beur-teilungen enthalten. In einer weiteren Übersicht finden Sie eineZusammenstellung von Leistungsmerkmalen, die für ausgewählteBerufsgruppen typisch sind und mehr oder weniger ausführlich imArbeitszeugnis erwähnt sein sollten.

Textbeispiele zur Fachkenntnis

Zeugnisformulierung Beurteilung

Er/Sie verfügt über fundierte Fachkenntnisse, die er/sie in seinem/ihrem Aufgabengebiet erfolgreich einsetzte. sehr gut

Er/Sie verfügt über eine sehr große Berufserfah- rung und beherrscht seinen/ihren Aufgaben-bereich vollkommen sicher. sehr gut

Aufgrund seiner/ihrer Fachkenntnisse konnte er/sie wiederholt mit schwierigen Aufgaben betraut werden, die er/sie völlig selbstständig erfolgreich bearbeitete. sehr gut

Aufgrund seiner/ihrer umfassenden Fachkennt-nisse fand er/sie sich auch in neuen Situationen stets sicher zurecht. sehr gut

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Textbeispiele zur Fachkenntnis

Beurteilung

Er/Sie setzte seine/ihre umfassenden Fach-kenntnisse erfolgreich ein. gut

Er/Sie fand sich in neuen Situationen zurecht. gut

Er/Sie arbeitete sicher und selbstständig. gut

Er/Sie fand aufgrund seiner/ihrer fundierten Fachkenntnis praktikable Lösungen. gut

Er/Sie zeigte gute Fachkenntnisse. befriedigend

Er/Sie verfügt über fundierte Fachkenntnisse. befriedigend

Er/Sie beherrscht seinen/ihren Aufgabenbereich umfassend. befriedigend

Er/Sie setzte sein/ihr Fachwissen erfolgreich ein. befriedigend

Er/Sie verfügte über das erforderliche Fach-wissen. ausreichend

Er/Sie beherrschte sein/ihr Aufgabengebiet stets entsprechend den Anforderungen. ausreichend

Er/Sie hat sich die erforderlichen Grundkennt-nisse angeeignet. ausreichend

Er/Sie beherrschte seinen/ihren Aufgaben-bereich entsprechend den Anforderungen. mangelhaft

Er/Sie hat sich stets sehr fachkundig gezeigt. mangelhaft

Er/Sie hat sich nach und nach Fachkenntnisse angeeignet. mangelhaft


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noch: Zeugnisformulierung/Beurteilung

Textbeispiele zurLeistungsbereitschaft/Eigeninitiative


Er/Sie zeigte stets Initiative, großen Fleiß und Eifer. sehr gut

Er/Sie zeichnete sich stets durch eine vorbildliche Arbeitsauffassung aus. sehr gut

Er/Sie zeigte stets Eigeninitiative und beeindrucktedurch seine/ihre große Einsatzbereitschaft. sehr gut

Er/Sie führte alle Aufgaben mit großer Umsicht, großem Wissen und beachtlichem Engagement aus. sehr gut

Er/Sie identifizierte sich mit seiner/ihrer Aufgabe und zeigte überdurchschnittliche Einsatzbereit-schaft. gut

Er/Sie arbeitete sich bereits innerhalb kurzer Zeit erfolgreich in sein/ihr neues Aufgabengebiet ein. gut

Er/Sie zeigte Einsatzbereitschaft und Eigen-initiative. befriedigend

Er/Sie zeigte Initiative, Fleiß und Eifer. befriedigend

Er/Sie hatte eine gute Arbeitsauffassung. befriedigend

Er/Sie führte seine/ihre Aufgaben mit Umsicht und Engagement aus und gab auch eigene Anregungen. befriedigend

Er/sie zeigte Fleiß und Eifer. ausreichend

Er/Sie hat den Anforderungen entsprochen. ausreichend

Er/Sie führte die ihm/ihr übertragenen Aufgaben nach Anweisung aus. ausreichend

Er/Sie war in der Lage, eigene Anregungen zu geben. ausreichend

Er/Sie hat den Anforderungen im Wesentlichen entsprochen. mangelhaft

Er/Sie arbeitete im Allgemeinen motiviert mit. mangelhaft

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Textbeispiele zur Leistungsbereitschaft/Eigeninitiative

Textbeispiele zurLeistungsfähigkeit/Belastbarkeit


Er/Sie besaß eine schnelle Auffassungsgabe und zeigte sich auch in schwierigen Situationen außerordentlich flexibel. sehr gut

Er/Sie überzeugte dadurch, dass er/sie auch komplizierte Zusammenhänge schnell zutreffend erfasste und sofort richtige Lösungen fand. sehr gut

Er/Sie löste die ihm/ihr übertragenen Aufgaben auch unter schwierigsten Arbeitsbedingungen. sehr gut

Er/Sie hat eine gute Auffassungsgabe. gut

Er/Sie erkannte auch in komplizierten Fällen das Wesentliche und fand schnell Lösungen. gut

Er/Sie war auch starken Arbeitsbelastungen jederzeit gewachsen. gut

Er/Sie zeigte sich bei Einarbeitung in neue Auf-gabenbereiche flexibel und aufgeschlossen. befriedigend

Er/Sie ist gut belastbar. befriedigend

Seine/Ihre Ausdauer und Belastbarkeit ent-sprachen den Anforderungen. ausreichend

Seine/Ihre Belastbarkeit war gleich bleibend ausreichend. mangelhaft

Er/Sie zeigte sich im Allgemeinen belastbar. mangelhaft


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Textbeispiele zur Arbeitsweise


Er/Sie erledigte seine/ihre Aufgaben stets mit äußerster Sorgfalt und größter Genauigkeit. sehr gut

Seine/Ihre Arbeitsweise genügte stets höchsten Ansprüchen. sehr gut

Er/Sie arbeitete äußerst pflichtbewusst, stets zuverlässig und mit absoluter Diskretion. sehr gut

Er/Sie erledigte seine/ihre Aufgabe stets mit großer Sorgfalt und Genauigkeit. gut

Er/Sie arbeitete stets zuverlässig und gewissenhaft. gut

Er/Sie zeigte sich pflichtbewusst und zuverlässig und war stets bereit, in großem Umfang Ver-antwortung zu übernehmen. gut

Er/Sie erledigte seine/ihre Aufgaben stets mit Sorgfalt und Genauigkeit. befriedigend

Er/Sie zeichnete sich durch eine gute Arbeits-weise aus. befriedigend

Er/Sie arbeitete gewissenhaft und sehr selbst-ständig. befriedigend

Er/Sie erledigte seine/ihre Aufgaben mit Sorgfalt und Genauigkeit. ausreichend

Er/Sie erledigte seine/ihre Aufgaben korrekt und termingerecht. ausreichend

Er/Sie erledigte seine/ihre Aufgaben im Allge-meinen mit Sorgfalt und Genauigkeit. mangelhaft

Er/Sie war stets um eine sorgfältige Arbeitsweise bemüht. mangelhaft

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Textbeispiele zur Arbeitsweise

Textbeispiele zum Arbeitserfolg


Er/Sie fand stets optimale Lösungen, die er/sie kostengünstig in die Praxis umsetzte. sehr gut

Auch in schwierigen Situationen fand er/sie stets optimale Lösungen. sehr gut

Seine/Ihre Arbeitsqualität lag weit über den An-forderungen. gut

Durch seine/ihre selbstständige und eigenver-antwortliche Arbeit hat er/sie stets gute Arbeits-ergebnisse erzielt. gut

Er/Sie erwies sich als pflichtbewusste(r) und zuverlässige(r) Mitarbeiter(in), der/die seine/ ihre Aufgaben stets zügig und gut erledigte. gut

Seine/Ihre Erledigung der Aufgaben entsprach stets den Anforderungen. befriedigend

Seine/Ihre Arbeitsqualität war gut. befriedigend

Die Qualität seiner/ihrer Arbeit genügte hohen Ansprüchen. befriedigend

Die Qualität seiner/ihrer Arbeit entsprach den Erwartungen. ausreichend

Er/Sie zeigte im Allgemeinen eine zufrieden stellende Arbeitsqualität. ausreichend

Die Qualität seiner/ihrer Arbeit entsprach im Allgemeinen den Erwartungen. ausreichend


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Textbeispiele für eine zusammenfassendeLeistungsbeurteilung


Er/Sie erledigte seine/ihre Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit. sehr gut

Seine/Ihre Leistungen waren stets sehr gut. sehr gut

Er/Sie arbeitete stets gewissenhaft und pflichtbe-wusst und erledigte sämtliche Arbeiten sehr gut. sehr gut

Er/Sie hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht optimal entsprochen; wir waren mit ihm/ihr stets sehr zufrieden. sehr gut

Er/Sie war äußerst pflichtbewusst, zuverlässig und verschwiegen und erledigte die ihm/ihr übertragenen Aufgaben immer zu unserer volls-ten Zufriedenheit. sehr gut

Seine/Ihre ausgezeichneten Leistungen haben unseren höchsten Ansprüchen jederzeit absolut entsprochen. sehr gut

Er/Sie hat seine/ihre Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt. gut

Seine/Ihre Leistungen waren sehr gut. gut

Er/Sie erledigte seine/ihre Aufgaben gewissen-haft und pflichtbewusst und zu unserer vollsten Zufriedenheit. gut

Seine/Ihre Leistungen fanden stets unsere volle Anerkennung. gut

Wir waren mit seinen/ihren Leistungen immer sehr zufrieden. gut

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Textbeispiele für eine zusammenfassende Leistungsbeurteilung

Er/Sie hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht bestens entsprochen. gut

Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Arbeiten zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. befriedigend

Wir waren mit seiner/ihrer Leistung jederzeit zufrieden. befriedigend

Er/Sie hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen. befriedigend

Er/Sie erledigte seine/ihre Aufgaben stets pflicht-bewusst und umsichtig, so dass wir mit seinen/ihren Leistungen voll zufrieden waren. befriedigend

Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt. ausreichend

Wir waren mit seinen/ihren Leistungen zufrieden. ausreichend

Er/Sie hat zufrieden stellend gearbeitet. ausreichend

Er/Sie hat unseren Erwartungen entsprochen. ausreichend

Seine/Ihre Leistungen haben unseren Anforde-rungen entsprochen. ausreichend

Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Arbeiten im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt. mangelhaft

Seine/Ihre Leistungen entsprachen weitgehend unseren Erwartungen. mangelhaft

Er/Sie erledigte die ihm/ihr übertragenen Auf-gaben mit der ihm/ihr eigenen Sorgfalt und Genauigkeit. mangelhaft

Er/Sie war stets bemüht, unseren Anforderun-gen gerecht zu werden. mangelhaft


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Zeugnisformulierungen, die Sie besser mit Vorsicht genießen

Diese Formulierung … … bedeutet im Klartext

Er/Sie hat sich im Rahmen Er/Sie hat getan, was er/sie konnte. seiner/ihrer Fähigkeiten Das war aber nicht viel – und eingesetzt. viel ist dabei auch nicht heraus-

gekommen.

Er/Sie hat alle Arbeiten mit Er/Sie war eifrig, aber eben großem Fleiß und Interesse nicht besonders tüchtig. erledigt.

Er/Sie zeigte für seine/ihre Er/Sie war faul und hat nichts Arbeit Verständnis. geleistet.

Er/Sie hat alle Arbeiten Er/Sie ist ein(e) Bürokrat(in); ordnungsgemäß erledigt. Eigeninitiative ist ein Fremdwort.

Er/Sie war wegen seiner/ Er/Sie war ein Totalausfall; die ihrer Pünktlichkeit ein Leistungen waren völlig gutes Vorbild. unzureichend.

Die Aufgaben, die ihm/ihr Ihm/Ihr konnten nur bestimmteübertragen waren, erledigte (leichte) Aufgaben übertragen er/sie zu unserer werden. Zufriedenheit.

Er/Sie hat sich stets um gute Er/Sie ist ein Besserwisser, der Verbesserungsvorschläge seine Fachkenntnisse (soweit bemüht. vorhanden) nicht in die Praxis

umsetzen kann.

Er/Sie hat gewissenhaft Er/Sie ist zur Arbeit gekommen, gearbeitet. hat aber nichts geleistet.

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Vorsicht! Gefährliche Zeugnisformulierungen

Checkliste: Wird Ihre Arbeitsleistung im Zeugnis vollständig und richtig beurteilt?

Ja Nein

� � Enthält das Zeugnis Aussagen über Ihre Arbeits-bereitschaft?

� � Werden Ihre Fachkenntnisse angemessen gewürdigt?

� � Ist Ihre Arbeitsweise korrekt beschrieben?

� � Ist Ihre (besonders hohe) Belastbarkeit erwähnt?

� � Enthält das Zeugnis Aussagen zum selbstständigenArbeiten und zur Eigeninitiative?

� � Ist Ihre Bereitschaft, Verantwortung zu überneh-men, korrekt wiedergegeben?

� � Wird Ihr Arbeitserfolg zutreffend gewürdigt?

� � Sind herausragende Erfolge, die Sie erzielt haben,erwähnt?

� � Ist Ihre Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungenerwähnt?

� � Entspricht die Leistungsbeurteilung dem Umfangnach der Bedeutung der bislang ausgeübten Tätig-keit?

� � Werden im Zeugnis alle Leistungsmerkmale er-wähnt, die Sie für notwendig halten?

� � Enthält das Zeugnis eine zusammenfassende Leis-tungsbeurteilung?


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Checkliste: Wie Sie Ihre Leistungen selbst beurteilen

Leistungsmerkmal Benoten Sie sich selbst

1 2 3 4 5

Fachkenntnis

Leistungsbereitschaft

Eigeninitiative

Leistungsfähigkeit

Belastbarkeit

Arbeitsweise

Zusammenfassende Leistungsbeurteilung

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Checkliste: Wie Sie Ihre Leistungen selbst beurteilen

So entschlüsseln Sie Angaben über Ihr Sozialverhalten


Wie Sie die wichtigsten Formulierungen bewerten . . . . . . . . . . . 70

Welche Formulierungen Sie besser mit Vorsicht genießen . . . . . . . . . . . . . . 72

Checkliste:So prüfen Sie die Beurteilung Ihres Sozialverhaltens . . . . . . . . . . . . . . 72

Checkliste:Wie Sie sich selbst sehen . . . . . . . . . . . 73

6

Das sollten Sie wissen!Ein Ihnen erteiltes Arbeitszeugnis ist erst dann wirklich aussagekräf-tig, wenn es auch eine Beurteilung Ihrer persönlichen Führung ent-hält. Abgesehen davon ist ohnehin gesetzlich vorgeschrieben, dasssich ein qualifiziertes Zeugnis immer auch zum Sozialverhalten desArbeitnehmers äußern muss. Die Bedeutung der Zeugnisaussagenzum sozialen Verhalten werden oftmals völlig unterschätzt. Tun Siedie Angaben zu Ihrer persönlichen Führung nicht als bloße Floskelab. Was die in der Praxis gebräuchlichsten Formulierungen im Klar-text bedeuten, lesen Sie in diesem Kapitel.

Wie Sie die wichtigsten Formulierungen bewerten


Sein/Ihr Verhalten zu Vorgesetzten und Kollegen war stets vorbildlich. sehr gut

Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war immer einwandfrei. sehr gut

Wegen seiner/ihrer stets verbindlichen und hilfs-bereiten Art war er/sie bei seinen/ihren Vorge-setzten und Kollegen gleichermaßen geschätzt und beliebt. sehr gut

Er/Sie hat unsere Kunden und Geschäftspartner stets sehr zuvorkommend und korrekt bedient. sehr gut

Sein/Ihr Verhalten gegenüber unseren Kunden und Geschäftspartnern war stets vorbildlich. sehr gut

Wegen seiner/ihrer freundlichen und zuvor-kommenden Art war er/sie bei seinen/ihren Vorgesetzten und Kollegen gleichermaßen sehr geschätzt und beliebt. sehr gut

Angaben zum Sozialverhalten

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Beurteilung

Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war vorbildlich. sehr gut

Er/Sie war hilfsbereit. gut

Im Umgang mit unseren Kunden bewies er/sie großes Geschick. gut

Seine/Ihre Zusammenarbeit mit Vorgesetzten und Mitarbeitern war gut. befriedigend

Wegen seiner/ihrer freundlichen und zuvorkom-menden Art war er/sie bei seinen/ihren Vorge-setzten und Kollegen gleichermaßen beliebt. befriedigend

Sein/Ihr persönliches Verhalten war insgesamt einwandfrei. ausreichend

Seine/Ihre Zusammenarbeit mit seinen/ ihren Vorgesetzten und Kollegen war stets befriedi-gend. ausreichend

Sein/Ihr Verhalten zu seinen/ihren Kollegen war einwandfrei (Achtung: Vorgesetzte werden nicht erwähnt). ausreichend

Sein/Ihr Verhalten gegenüber unseren Kunden war nicht zu beanstanden. ausreichend

Seine/Ihre Zusammenarbeit mit seinen/ihren Vorgesetzten und Kollegen war insgesamt zu-frieden stellend. mangelhaft

Er/Sie war stets um ein gutes Verhältnis zu sei-nen/ihren Kollegen und Vorgesetzten bemüht. mangelhaft

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Formulierungen bewerten


Welche Formulierungen Sie besser mit Vorsicht genießen

Diese Formulierung … … bedeutet im Klartext

Im Kollegenkreis galt er/sie Mit seinen Vorgesetzten hatte als toleranter Mitarbeiter. er/sie Probleme.

Durch seine/ihre Geselligkeit Deutlicher Hinweis darauf, trug er/sie zur Verbesserung dass er/sie im Dienst Alkohol des Betriebsklimas bei. trank.

Für die Belange der Er/Sie suchte sexuelle Kontakte Belegschaft bewies er/sie im Betrieb. Einfühlungsvermögen.

Er/Sie wusste sich gut zu Er/Sie war rechthaberisch und verkaufen. tat wichtig.

Wir haben ihn/sie als zu- Er/Sie war nicht sehr beliebt. verlässige(n) Mitarbeiter(in) kennen gelernt.

Wir lernten ihn/sie als Im Allgemeinen sah man ihn/sieumgängliche(n) Kollegen/in lieber gehen als kommen. kennen.

Checkliste: So prüfen Sie die Beurteilung Ihres Sozialverhaltens

Ja Nein

� � Ist Ihre persönliche Führung im Zeugnis beschrieben?

� � Ist Ihr Verhältnis zu Ihren Kollegen und Vorgesetztenkorrekt beschrieben?

� � Ist Ihr Umgang mit Kunden und Geschäftspartnernzutreffend beurteilt?

� � Sind die Angaben zu Ihrem Sozialverhalten eindeu-tig und unmissverständlich?

Angaben zum Sozialverhalten

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Checkliste: Wie Sie sich selbst sehen

Ihr Verhalten Benoten Sie sich selbst

1 2 3 4 5

gegenüber Vorgesetzten

gegenüber Kollegen

gegenüber Kunden

gegenüber Geschäftspartnern

in sonstiger Hinsicht (zum Beispiel Teamarbeit)

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Checkliste: Wie Sie sich selbst sehen

Was sich hinter der Schluss-formulierung wirklich verbirgt


Was die Angaben über das Ausscheiden wirklich bedeuten . . . . . . 76

Was Sie aus der Dankes-Bedauerns-Formel herauslesen können . . . . . . . . . 79

So bewerten Sie die Zukunftswünsche Ihres Arbeitgebers . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

7

Das sollten Sie wissen!Die Schlussformulierung umfasst Angaben zur Beendigung des Ar-beitsverhältnisses, die Dankes-Bedauerns-Formel sowie die Zukunfts-wünsche des Arbeitgebers für den ausscheidenden Mitarbeiter.

Wie bereits in Kapitel 4 erwähnt, kommt dem letzten Absatz desZeugnisses eine wachsende Bedeutung zu. Wenn die Schlussformu-lierung nicht mit den übrigen Aussagen im Zeugnis korrespondiert,kann dies die Erfolgsaussichten einer Bewerbung unter Umständenerheblich senken.

Der Grund: Viele Personalchefs achten in Arbeitszeugnissen als erstesauf die Schlussformulierung. Bei einem wirklich guten Mitarbieter,den der frühere Arbeitgeber nur ungern „ziehen ließ“, enthält derletzte Absatz sämtliche Bestandteile der Schlussformulierung. Warder frühere Arbeitgeber dagegen mit seinem Mitarbeiter weniger bisgar nicht zufrieden, fällt die Schlussformulierung betont knapp aus.Manche Arbeitgeber streichen sie dann auch schon mal ganz.

Sehr aufschlussreich ist auch, wie dem ausscheidenden Mitarbeiter fürdie geleistete Arbeit gedankt wird, wie der Arbeitgeber sein Bedauernüber das Ausscheiden seines Mitarbeiters äußert und welche (guten)Wünsche den Mitarbeiter für die Zukunft begleiten. Worauf es für Siein der Schlussformulierung ankommt, lesen Sie in diesem Kapitel.

Was die Angaben über das Ausscheidenwirklich bedeutenWenn Sie das Arbeitsverhältnis gekündigt haben, besteht selbstver-ständlich ein Anspruch darauf, dass dies auch im Zeugnis zum Aus-druck kommt. „Frau Jänicke verlässt unsere Firma auf eigenenWunsch“ – einen Satz wie diesen sollten Sie in dieser Form niemalsakzeptieren. Das gilt insbesondere auch dann, wenn Sie selbst dasArbeitsverhältnis gekündigt haben. Was auf den ersten Blick unver-fänglich aussieht, wird Ihnen im Allgemeinen nachteilig ausgelegt.

Die Schlussformulierungen

76 www.WALHALLA.de

Der Hinweis auf die Kündigung durch den Mitarbeiter ohne gleich-zeitige Angabe der Begründung lässt jeden Personalchef miss-trauisch werden. Fast immer wird eine solche Formulierung so ver-standen, dass der Arbeitnehmer durch die eigene Kündigung einerKündigung durch seinen Arbeitgeber zuvorgekommen ist.

Frau Jänicke scheidet wegen eines Wohnortwechsels auf eigenenWunsch bei uns aus.

oder

Frau Jänicke verlässt uns auf eigenen Wunsch, um sich selbstständig zumachen.

oder

Herr Meiernick verlässt unsere Firma auf eigenen Wunsch, weil seine Ehe-frau nach ... versetzt wird.

Vorsicht ist auch dann geboten, wenn es im Arbeitszeugnis heißt:

Das Arbeitsverhältnis endete am ... im gegenseitigen Einvernehmen.

Eine solche Formulierung deutet auf eine Kündigung des Arbeits-verhältnisses durch den Arbeitgeber hin. Hinter einem solchen Hin-weis verbirgt sich meistens eine personen- oder verhaltensbedingteKündigung durch den Arbeitgeber. Oder aber diese Formulierung istBestandteil eines Aufhebungsvertrags, der auf Initiative des Arbeit-gebers zustande gekommen ist. Daneben kommt es vor, dass sichArbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen eines Kündigungs-

Praxis-Tipp:

Wenn Sie als Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen,empfiehlt es sich dringend, darauf zu bestehen, dass im Arbeits-zeugnis immer auch der Grund für die Kündigung erwähntwird.

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Angaben über das Ausscheiden

schutzprozesses vor dem Arbeitsgericht auf einen Vergleich einigen,der dann unter anderem vorsieht, dass eine Formulierung diesesInhalts in das Zeugnis aufgenommen wird.

Eine Formulierung, die sich im Allgemeinen ebenfalls nachteilig aus-wirken dürfte, lautet:

Das Arbeitsverhältnis endete am ... durch einvernehmliche Trennung.

Die Verwendung des Wortes „Trennung“ signalisiert hier, dass dieAufhebung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitgeberserfolgte. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die tatsächlichim beiderseitigen Einvernehmen erfolgt, wird etwa durch folgendeFormulierung dokumentiert:

Das Arbeitsverhältnis endete am ... in bestem Einvernehmen.

Achtung: Wird Ihnen ein Zwischenzeugnis erteilt, können Sie ver-langen, dass darin auch der Grund für das Zwischenzeugnis mitge-teilt wird. Diese Mitteilung ersetzt dann die übliche Schlussformu-lierung in Endzeugnissen. Der abschließende Satz eines Zwi-schenzeugnisses kann beispielsweise wie folgt lauten:

Dieses Zwischenzeugnis wird Herrn Meyer anlässlich seiner Versetzungin die Abteilung „Ersatzteilbeschaffung“ ausgestellt.

oder

Frau Jürgens bat um dieses Zwischenzeugnis, weil sie nach der Geburtihres Kindes Elternzeit nehmen wird.

oder

Frau Hansen bat um dieses Zwischenzeugnis, da sich ihr Aufgabenbereichaufgrund einer Neuorganisation der Vertriebsabteilung unseres Unterneh-mens wesentlich ändern wird.


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Was Sie aus der Dankes-Bedauerns-Formelherauslesen könnenAuch hier gilt: Die Aussage an dieser Stelle muss mit den übrigenAngaben im Zeugnis korrespondieren. Feinsinnige Unterscheidun-gen in der Wortwahl können der jeweiligen Aussage eine ganzandersartige Bedeutung verleihen.

Wenn am Ende des Zeugnisses steht: „Wir danken für die Mit-arbeit“ oder „Wir danken für die langjährige Zusammenarbeit“, danndankt der Arbeitgeber einem Mitarbeiter, dessen Leistung geradedurchschnittlich war. Jedenfalls bedauert er das Ausscheiden diesesMitarbeiters nicht. Andernfalls hätte er dies ausdrücklich mitgeteilt,etwa durch folgende Formulierung:

Wir danken Frau Johannsen für ihre engagierte Mitarbeit und bedauernihr Ausscheiden.

oder

Wir danken Frau Humpe für die stets gute Zusammenarbeit und bedau-ern, dass wir diese engagierte Mitarbeiterin verlieren.

Durch derartige Formulierungen kommt zum Ausdruck, dass eineMitarbeiterin ausscheidet, mit der der Arbeitgeber (mehr als) zufrie-den war.

So bewerten Sie die ZukunftswünscheIhres ArbeitgebersWas Ihr Arbeitgeber wirklich von Ihnen hält, kommt auch darin zumAusdruck, wie er seine Wünsche für Ihre persönliche und beruflicheZukunft im Arbeitszeugnis ausdrückt. Auch hier führen bereitskleine Abweichungen in der Formulierung dazu, dass die einzelnenAussagen einen unterschiedlichen Inhalt haben.

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So bewerten Sie die Zukunftswünsche Ihres Arbeitgebers

Zunächst gilt: Hat der Arbeitgeber auf jeglichen Zukunftswunschverzichtet, lässt dies darauf schließen, dass zwischen ihm und sei-nem Mitarbeiter erhebliche Differenzen bestehen.

Äußert der Arbeitgeber beispielsweise den Wunsch, dass sein Mit-arbeiter in Zukunft seine Leistungsfähigkeit voll entfalten „kann“oder wünscht er ihm für die Zukunft „auch Erfolg“, dann verab-schiedet er einen Mitarbeiter, dem er im letzten Satz noch einmaleine mangelhafte Leistung bescheinigt.

Ganz anders verhält es sich dagegen, wenn im Zeugnis zum Schlusszu lesen steht: „Wir wünschen Frau Martens beruflich und persön-lich alles Gute und weiterhin viel Erfolg.“ Mit einer solchen Formu-lierung wird eine hervorragende Mitarbeiterin verabschiedet. Es istanzunehmen, dass der Arbeitgeber sie jederzeit wieder einstellenwürde.


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So setzen Sie Ihre Interessen erfolgreich durch


Welche Angaben im Arbeitszeugnis nichts zu suchen haben . . . . . . . . . . . . . 82

Wenn Sie das Arbeitszeugnis selbst formulieren wollen . . . . . . . . . . . 85

Wie Sie die Erteilung eines Zeugnisses erzwingen . . . . . . . . . 86

Wie Sie die Berichtigung eines Zeugnisses durchsetzen . . . . . . . . 86

Wenn Sie eine Zweitausstellung Ihres Zeugnisses benötigen . . . . . . . . . . 88

8

Das sollten Sie wissen!In der Praxis kommt es im Zusammenhang mit der Erteilung einesArbeitszeugnisses immer wieder zu Meinungsverschiedenheitenzwischen Arbeitgebern und den betroffenen Arbeitnehmern.

� Was gehört auf gar keinen Fall in ein Arbeitszeugnis?

� Wann muss ein Arbeitszeugnis geändert werden?

� Wann darf Ihr Arbeitgeber anderen Firmen Auskunft über Siegeben?

Die Antworten auf diese und andere wichtige Fragen rund um dieAusstellung eines Arbeitszeugnisses müssen Sie kennen, wenn SieIhre Interessen gegenüber Ihrem Arbeitgeber optimal wahren wol-len. Die wichtigsten Bestimmungen und Praxis-Tipps hierzu lesenSie in diesem Kapitel.

Welche Angaben im Arbeitszeugnis nichts zu suchen habenEs gibt Vorgänge und Vorfälle, die sich im Rahmen des bestehendenArbeitsverhältnisses ereignen und für eine Firma, bei der Sie sichbewerben, von (mehr oder weniger großem) Interesse sind. Dasweiß auch Ihr (bisheriger) Arbeitgeber, der Ihnen das Arbeitszeugnisausstellen soll. Es sind immer die gleichen Einzelfragen, die zu Mei-nungsverschiedenheiten zwischen den Beteiligten führen. Einzel-heiten dazu bietet die folgende Zusammenstellung wichtiger Problempunkte.

Abmahnungen

Selbst wenn die Abmahnung berechtigt war, hat sie im Zeugnisnichts zu suchen. Sie darf dort grundsätzlich nicht erwähnt werden.

Interessen durchsetzen

82 www.WALHALLA.de

AlkoholgenussIhr Privatleben geht Ihren Arbeitgeber grundsätzlich nichts an. Auchdann, wenn Sie während der Arbeitszeit gern einmal „einen trin-ken“, darf dies nicht ausdrücklich im Zeugnis erwähnt werden. Aus-nahme: Ihr Alkoholkonsum hatte konkrete Auswirkungen auf dasArbeitsverhältnis.

Beispiel:

Sie sind Berufskraftfahrer und Ihre Trunksucht bildet den Kündi-gungsgrund.

BetriebsratstätigkeitDie Tätigkeit des Betriebsrats gehört grundsätzlich nicht in dasZeugnis. Ausnahme: Sie als Arbeitnehmer wünschen ausdrücklich,dass Ihre Betriebsratstätigkeit erwähnt wird. Sind Sie freigestellt,darf Ihr Arbeitgeber dies nur dann im Zeugnis erwähnen, wenn erwegen einer besonders langen Freistellung nicht mehr in der Lageist, Ihre Führung und Leistung zu beurteilen und Sie selbst wegender langen Freistellung dem Arbeitsplatz entfremdet sind.

GehaltEs versteht sich von selbst: Das Gehalt darf im Arbeitszeugnis nichterwähnt werden, wenn es auch bei praktisch jedem Vorstellungs-gespräch diskutiert wird.

KrankheitEs ist grundsätzlich unzulässig, im Zeugnis Erkrankungen desArbeitnehmers zu erwähnen oder auch nur anzudeuten. Das giltauch dann, wenn eine Erkrankung des Arbeitnehmers zur Kündi-gung des Arbeitsverhältnisses geführt hat. Ausnahme: Die krank-heitsbedingte Unterbrechung der Arbeitszeit dauert so lange, dassder Arbeitgeber zu einer abschließenden Leistungsbeurteilung nichtmehr in der Lage ist.

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Angaben, die nicht ins Zeugnis gehören

Kündigungsgründe

Die Kündigungsgründe dürfen im Arbeitszeugnis grundsätzlichnicht erwähnt werden. Allerdings hat sich im Laufe der Zeit einestark ausgeprägte Zeugnissprache entwickelt, die deutlich erken-nen lässt, wie und auf wessen Initiative ein Arbeitsverhältnis been-det wurde. Einzelheiten dazu finden Sie im Kapitel 7.

Nebentätigkeit

Im Arbeitszeugnis darf weder erwähnt noch angedeutet werden,ob und in welchem Umfang Sie Nebentätigkeiten ausüben.

Parteizugehörigkeit

Eine etwaige Parteizugehörigkeit ist Kernbestandteil Ihrer Privat-sphäre. Angaben hierüber haben im Arbeitszeugnis nichts zusuchen. Auch im Vorstellungsgespräch darf nach einer Partei-zugehörigkeit nicht gefragt werden.

Schwerbehinderung

Angaben hierzu dürfen nicht in das Arbeitszeugnis aufgenommenwerden. Die Grundsätze zu „Krankheit“ gelten hier entsprechend.

Straftaten

Sie dürfen im Arbeitszeugnis weder erwähnt noch angedeutet wer-den. Ausnahme: Eine Straftat hat sich auf das Arbeitsverhältnis aus-gewirkt. Auch der Verdacht einer strafbaren Handlung darf selbstdann nicht im Zeugnis erwähnt werden, wenn er zur Entlassunggeführt hat.

Vertragsbruch

Führt vertragsbrüchiges Verhalten des Arbeitnehmers dazu, dass eraus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, darf der Arbeitgeber dies imArbeitszeugnis nicht erwähnen. Das gilt jedenfalls dann, wenn dasvertragsbrüchige Verhalten für den Arbeitnehmer nicht charakteris-tisch oder typisch ist.


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Wenn Sie das Arbeitszeugnis selbst formulieren wollen

Um allen Missverständnissen vorzubeugen: Ihre Tätigkeit muss imZeugnis so genau und vollständig beschrieben werden, dass sich derneue Arbeitgeber ein klares Bild von Ihrer bisherigen Tätigkeitmachen kann. Die Beurteilung Ihrer Führung und Leistung ist aller-dings ausschließlich Sache Ihres Arbeitgebers. Sie können keinebestimmten Formulierungen im Zeugnis verlangen. Ihr Arbeitgeberhat insoweit einen Beurteilungsspielraum.

Unrichtige oder unvollständige Arbeitszeugnisse müssen Sie abernicht hinnehmen. Bei der Tätigkeitsbeschreibung ist der Beurtei-lungsspielraum Ihres Arbeitgebers ohnehin weitaus geringer als beider Beurteilung von Führung und Leistung.

Achtung: Soweit es um die Erteilung, die Form und den Inhalt desArbeitszeugnisses geht, hat der Betriebsrat grundsätzlich kein Mit-bestimmungsrecht. Das sollte Sie allerdings nicht daran hindern, denBetriebsrat einzuschalten, wenn Ihr Arbeitgeber sich weigert, einArbeitszeugnis auszustellen oder ein falsches Zeugnis zu korrigieren.

Praxis-Tipp:

In vielen Fällen ist es heute bereits üblich, dass der Zeugnisent-wurf mit dem betroffenen Mitarbeiter besprochen wird. Wodas nicht der Fall ist, empfiehlt es sich, das Arbeitszeugnis zumfrühestmöglichen Zeitpunkt zu verlangen.

Außerdem bleibt es Ihnen unbenommen, einen eigenen Zeug-nisentwurf vorzulegen. Je früher und intensiver Sie sich in dieAusstellung des Zeugnisses „einmischen“, desto besser wah-ren Sie Ihre Interessen.

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Arbeitszeugnis selbst formulieren

Wie Sie die Erteilung eines Zeugnisses erzwingenWeigert sich Ihr Arbeitgeber, Ihnen ein Zeugnis zu erteilen, könnenSie die Ausstellung des Zeugnisses über eine Klage vor dem Arbeits-gericht erzwingen. Je nachdem, welches Zeugnis Sie verlangen, istder Klageantrag auf Erteilung eines einfachen beziehungsweise einesqualifizierten Zeugnisses oder eines Zwischenzeugnisses gerichtet.

Wichtig: Ihr Arbeitgeber hat kein Zurückbehaltungsrecht. Dasbedeutet, dass er das Zeugnis nicht als Druckmittel zurückbehaltendarf. Insbesondere auch dann nicht, wenn Sie noch Sachen besit-zen, die dem Arbeitgeber gehören und die Sie ihm zurückgebenmüssen, zum Beispiel Werkzeug. Hält Ihr Arbeitgeber das Zeugniszurück, macht er sich unter Umständen schadenersatzpflichtig.

Wie Sie die Berichtigung eines Zeugnisses durchsetzenEs ist ein alltäglicher Fall: Der Arbeitgeber hat ein Zeugnis erteilt, mitdem sein Mitarbeiter nicht zufrieden ist. Der Arbeitgeber weigertsich, das Zeugnis zu ändern. Es kommt zum Prozess.

Grundsätzlich gilt: Vor dem Arbeitsgericht können Sie auch Ergän-zungen und Berichtigungen von Arbeitszeugnissen erzwingen. Siemüssen allerdings ganz genau vortragen, was konkret geändertwerden soll. Das Arbeitsgericht ist berechtigt, das gesamte Zeugniszu überprüfen und gegebenenfalls neu zu formulieren beziehungs-weise dem Arbeitgeber einen bestimmten Zeugnisinhalt vorzu-schreiben.

Wichtig: Um es noch einmal zu betonen: Erteilt der ArbeitgeberIhnen als Arbeitnehmer auf Ihren Wunsch hin ein qualifiziertesZeugnis, so haben Sie Anspruch darauf, dass er Ihre Leistung derWahrheit gemäß beurteilt. Dabei hat der Arbeitgeber einen Beurtei-


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lungsspielraum, der von den Arbeitsgerichten nur beschränkt über-prüfbar ist. Voll überprüfbar sind dagegen die Tatsachen, die derArbeitgeber seiner Leistungsbeurteilung zugrunde gelegt hat. Hatder Arbeitgeber Ihnen insgesamt eine „durchschnittliche“ Leistungbescheinigt und sind Sie damit nicht zufrieden, müssen Sie die Tat-sachen darlegen und beweisen, aus denen sich eine bessere Beur-teilung ergeben soll. Hat der Arbeitgeber Ihre Leistung als „unter-durchschnittlich“ beurteilt, obliegt es dem Arbeitgeber, die seinerBeurteilung zugrunde liegenden Tatsachen darzulegen und zubeweisen.

Kommt es zu einem entsprechenden Urteil, muss der Arbeitgeberdas Zeugnis so ausstellen, wie vom Gericht festgelegt. Dass es sichum eine vom Gericht vorgeschriebene Formulierung handelt, darfder Arbeitgeber dabei im Zeugnis weder erwähnen noch andeuten.

Praxis-Tipp:

Wenn ein Ihnen erteiltes Zeugnis unrichtig oder unvollständigist, empfiehlt es sich, fachlichen Rat einzuholen, bevor Sie selbsttätig werden. Ihre Strategie muss sein, möglichst außergericht-lich zu Ihrem Recht zu kommen, um keine wertvolle Zeit zu ver-lieren.

Wenn bereits eine Kündigungsschutzklage anhängig ist, emp-fiehlt sich unter Umständen folgendes Vorgehen: Die meistenKündigungsschutzprozesse enden mit einem Vergleich, dasheißt, Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen Aufhe-bungsvertrag. In diese Vereinbarung nehmen Sie am bestenauch eine Regelung mit auf, die Ihren Arbeitgeber dazu ver-pflichtet, Ihnen bis zu einem bestimmten Termin ein Arbeits-zeugnis zu erteilen. Gegebenenfalls sollte auch gleich mit gere-gelt werden, wie Ihre Führung und Leistung beurteilt wird.

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Berichtigung eines Zeugnisses

Wenn Sie eine ZweitausstellungIhres Zeugnisses benötigenBei Verlust oder erheblicher Beschädigung des Zeugnisses könnenSie von Ihrem Arbeitgeber verlangen, dass er Ihnen das Zeugnisnoch einmal ausstellt. Das folgt aus seiner Fürsorgepflicht, die inso-weit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus fortwirkt.

Wichtig: Der Arbeitgeber darf es nicht damit bewenden lassen,Ihnen eine Kopie des besagten Zeugnisses zu schicken. Selbst wenndie Kopie mit einem Beglaubigungsvermerk versehen ist, brauchenSie diese nicht zu akzeptieren. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen das Zeug-nis nach Form und Inhalt ein zweites Mal erstellen.

Vorsicht: Wenn Sie den Verlust oder die Beschädigung des Zeug-nisses selbst verschuldet haben, verlieren Sie Ihr Recht auf Ersatz-ausstellung. In diesem Fall sind Sie darauf angewiesen, dass IhnenIhr Arbeitgeber entgegenkommt.

Praxis-Tipp:

Machen Sie es sich zur Gewohnheit, das Original gleich nachAushändigung mehrfach zu kopieren. Bewahren Sie das Origi-nal gut auf und verwenden Sie für Ihre Bewerbungen aus-schließlich die Kopien.


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20 Beispielfälle: Was von diesen Zeugnissen zu halten ist

Das sollten Sie wissen! . . . . . . . . . . . . 90

ZeugnismusterAbteilungsleiter . . . . . . . . . . . . . . . 90Bankkauffrau . . . . . . . . . . . . . . . . . 92Buchhalterin . . . . . . . . . . . . . . . . . 94Bürogehilfin . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96Chefsekretärin . . . . . . . . . . . . . . . . 98Controller . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100Datentypistin . . . . . . . . . . . . . . . . . 102Elektromechaniker . . . . . . . . . . . . . . 104Empfangssekretärin . . . . . . . . . . . . . 106Export-Sachbearbeiterin . . . . . . . . . . 108Kaufmännische Angestellte . . . . . . . . 110Kontoristin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112Kraftfahrer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114Kraftfahrzeug-Mechaniker . . . . . . . . 115Lagerist . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116Rechtsanwaltsfachangestellte . . . . . . 117Speditionskaufmann . . . . . . . . . . . . 118Vertriebsassistentin . . . . . . . . . . . . . 120Zahnarzthelferin . . . . . . . . . . . . . . . 122Betriebsleiter . . . . . . . . . . . . . . . . . 123

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Das sollten Sie wissen!Sämtliche Zeugnisse wurden einem erfahrenen Praktiker zur Bear-beitung vorgelegt. Wie dieser Praktiker die Zeugnisaussagen ver-steht, ist jeweils im Anschluss an das betreffende Zeugnis abge-druckt.

Zeugnis für einen Abteilungsleiter

Zeugnis

Herr Hartmut Schröder, geboren am 18. August 1964 in Hannover, tratam 1. Juli 1995 in unser Unternehmen ein. Ab 1. März 2001 betrautenwir ihn mit der Leitung unserer Abteilung Finanz- und Rechnungswesen.

Sein Aufgabengebiet hatte folgende Schwerpunkte:

– Bilanz einschließlich Gewinn- und Verlustrechnung

– Entwicklung des jährlichen Investitionsprogramms

– Vorbereitung der Budgetverhandlung Leistungs- und Kostenrech-nung

– Leistungsabrechnung und Zahlungsverkehr

– Beratung der Geschäftsleitung in finanziellen Angelegenheiten

Herr Schröder verfügt über ein fundiertes Fachwissen, große analytischeFähigkeiten und einen ausgeprägten Leistungswillen. Er versteht es,neue Aufgabenstellungen zielgerichtet in Angriff zu nehmen und effizi-ent zu lösen. Herr Schröder hat seine Aufgaben stets zu unserer vollenZufriedenheit erledigt. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegenund Mitarbeitern war einwandfrei.

Praxis-Tipp:

Lesen Sie die Zeugnisse in Ruhe und bilden Sie sich zunächstselbst eine Meinung. Vergleichen Sie (erst) dann Ihre Beurtei-lung mit dem Kommentar des Profis.

20 Beispielfälle

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Herr Schröder verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch. Für sei-nen weiteren Berufsweg wünschen wir ihm alles Gute.


Beurteilung: Dieses Zeugnis wird einen Personalleiter auf jeden Falldazu veranlassen, sich bei dem Unternehmen, das das Zeugnis aus-gestellt hat, über den Abteilungsleiter zu erkundigen. Es machtzumindest misstrauisch, dass kein Wort über die Unternehmens-größe, über die Abteilungsgröße (wie viele Mitarbeiter waren demAbteilungsleiter unterstellt?) und über die eigene Unterstellung desAbteilungsleiters (direkt der Geschäftsleitung?) verloren wird. Dazupasst, dass er lediglich neue Aufgabenstellungen in Angriff nimmtund effizient löst, also offenbar Eigeninitiative nicht seine großeStärke ist.

Auch ist für einen Abteilungsleiter die Leistungsbewertung im fort-laufenden Text, also ohne einen eigenen Absatz, eher als dürftigund die Bewertung des Sozialverhaltens als „einwandfrei“ eher alsschlecht zu bezeichnen. Sein Führungsverhalten scheint so schlechtzu sein, dass es besser gar keine Erwähnung findet.

Im Ergebnis: Ein Zeugnis, das dem Mitarbeiter gegeben wird,damit er zufrieden ist, das tatsächlich aber nur eine durchschnitt-liche Bewertung enthält.

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Zeugnis für einen Abteilungsleiter

Zeugnis für eine Bankkauffrau

Zeugnis

Frau Sieglinde Pommerenk, geboren am 13. Oktober 1969 in Hameln,war in der Zeit vom 1. August 2000 bis 31. Juli 2006 als Kreditsachbear-beiterin in unserer Hauptfiliale in Hamburg-Neustadt tätig.

Ihr Aufgabenbereich umfasste folgende Tätigkeiten:

– Finanzierungsberatung

– Prüfung und Bearbeitung von Darlehensanträgen

– Erstellung von Zusagen für Hypotheken- und Zwischenkredite

– Bewertung von Beleihungsobjekten

– Bonitätsprüfung und Sicherheitsbeurteilung

– Korrespondenz in allen mit der Darlehensverwaltung zusammen-hängenden Fragen.

Frau Pommerenk beeindruckte durch ihr Engagement und ihre Entschei-dungsfreude. Sie arbeitete sehr gewissenhaft und übernahm regelmäßigauch die Beurteilung und Bearbeitung problematischer, anspruchsvollerKreditengagements. Mit ihren Leistungen waren wir stets außerordent-lich zufrieden.

Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war immer ein-wandfrei. Auch unsere Kunden schätzten sie als umsichtige Gesprächs-und Verhandlungspartnerin.

Frau Pommerenk verlässt uns auf eigenen Wunsch, um sich als Finanz-beraterin selbstständig zu machen. Wir bedauern ihr Ausscheiden sehrund danken ihr für ihre vorbildliche Mitarbeit.

Wir wünschen Frau Pommerenk für ihren weiteren Berufs- und Lebens-weg alles Gute und weiterhin viel Erfolg.


20 Beispielfälle

92 www.WALHALLA.de

Beurteilung: In diesem Zeugnis für eine Bankkauffrau fehlt nachdem Abschnitt über die Tätigkeitsbeschreibung eigentlich erst ein-mal eine Bewertung ihrer fachlichen Fähigkeiten. Stattdessen wirdsofort das Engagement und die Entscheidungsfreude hervorgeho-ben, des Weiteren dann die sehr gewissenhafte Arbeit und auch dieBearbeitung anspruchsvoller Aufgaben.

Der Leser dürfte aber geneigt sein, der fehlenden Beurteilung derfachlichen Fähigkeiten keine Bedeutung zuzumessen, weil die an-schließende Leistungsbeurteilung („stets außerordentlich zufrieden“)allgemein nur den wirklich außergewöhnlich guten Leistungen vor-behalten bleiben soll.

Im Klartext heißt das, dass diese Mitarbeiterin eben noch besser alssehr gut, nämlich außergewöhnlich war. Da sie offenbar keineFührungsaufgaben hatte, ist auch die Beurteilung des Sozialverhal-tens („einwandfrei“) nicht zu beanstanden, genauso wenig wie dieBewertung des Verhaltens gegenüber den Kunden. Auch der Aus-trittsgrund ist nachvollziehbar und gibt keinen Anlass zu negativenSpekulationen.

Im Ergebnis: Ein sehr gutes Zeugnis.

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Zeugnis für eine Bankkauffrau

Zeugnis für eine Buchhalterin

Zeugnis

Frau Anneliese Handke, geborene Wiechmann, geboren am 19. Okto-ber 1969, war vom 1. Januar 1995 bis 31. Juli 2006 als Buchhalterin inunserem Unternehmen tätig.

Ihr Aufgabenbereich umfasste die Lohn- und Gehaltsbuchhaltung für 26 Mitarbeiter. Ferner oblag ihr die Vorbereitung der Monats- und Jah-resabschlüsse.

Frau Handke führte sämtliche Arbeiten EDV-gestützt durch. Ihre schnelleAuffassungsgabe und ihre guten EDV-Kenntnisse ermöglichten es ihr, dieihr obliegenden Arbeiten stets termingerecht abzuschließen. FrauHandke arbeitete immer sehr zielstrebig, selbstständig und verantwor-tungsbewusst. Frau Handke hat ihre Aufgaben stets zu unserer vollstenZufriedenheit erfüllt. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitar-beitern war stets einwandfrei.

Frau Handke verlässt uns auf eigenen Wunsch, weil ihr Ehemann nachBerlin versetzt wird. Wir bedauern es sehr, dass Frau Handke ausschei-det und danken ihr für die langjährige, gute Mitarbeit. Für die Zukunftwünschen wir ihr persönlich und beruflich alles Gute.


20 Beispielfälle

94 www.WALHALLA.de

Beurteilung: Die Aufgabenbeschreibung für die Buchhalterin indem Zeugnis ist korrekt und durch die Angabe der Mitarbeiterzahlkann sich der Leser auch eine ausreichende Vorstellung machen. DieLeistungsbewertung liest sich gut, als Personalchef hätte man beieiner Buchhalterin allerdings gerne einen Hinweis auf die Zuverläs-sigkeit gehabt. Hier wird eher hervorgehoben, dass sie termin-gerecht, zielstrebig und selbstständig arbeitete.

Andererseits wird allerdings auch das Vertrauen der Geschäftslei-tung attestiert. Die Formulierung „stets zu unserer vollsten Zufrie-denheit“ stellt als solche eine gute bis sehr gute Leistungsbewer-tung dar. Angenehm fällt auf, dass eine Begründung („Ehemanngeht nach Berlin“) für den Austritt gegeben wird.

Im Ergebnis: Ein schlichtes, aber gutes Zeugnis.

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Zeugnis für eine Buchhalterin

Zeugnis für eine Bürogehilfin

Zeugnis

Frau Andrea Lübke, geboren am 27. Februar 1981 in Essen, war in derZeit vom 1. April 1999 bis 31. Juli 2006 als Bürogehilfin in unserer Ver-kaufsabteilung tätig.

Zu ihrem Aufgabenbereich gehörte die Pflege der Kundenkartei, die Ent-gegennahme und Weiterleitung von Kundenaufträgen und die Erledi-gung leichter Sekretariatsarbeiten.

Frau Lübke führte die ihr übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß undmit Interesse durch. Ihr Verhalten gegenüber Kollegen war korrekt.

Frau Lübke verlässt uns auf eigenen Wunsch. Für die Zukunft wünschenwir ihr alles Gute.


20 Beispielfälle

96 www.WALHALLA.de

Beurteilung: Angesichts der Beschäftigungsdauer, des Alters derMitarbeiterin und der Art der Tätigkeit enthält das Zeugnis eine aus-reichende Beschreibung der Tätigkeit der Mitarbeiterin. Negativmuss bewertet werden, dass das Zeugnis nichts über die handwerk-lichen Fähigkeiten der Mitarbeiterin, wie Maschinenschreiben, EDVo.Ä. enthält. Die Mitarbeiterin führte nur die „übertragenen“ Auf-gaben durch, d. h. sie suchte sich auf keinen Fall Arbeit selbst.

Die Formulierung „mit großem Fleiß und mit Interesse“ bedeutet,sie war eifrig, aber nicht besonders tüchtig. Im Übrigen war sieweder eine angenehme, freundliche oder gar vorbildliche Mitarbei-terin, sondern im Sozialverhalten eben nur „korrekt“.

Im Ergebnis: Lediglich befriedigendes Zeugnis, keine besondereLeuchte.

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Zeugnis für eine Bürogehilfin

Zwischenzeugnis für eine Chefsekretärin

Zeugnis

Frau Gisela Müller, geborene Meier, geboren am 17. Januar 1966 in Düs-seldorf, war in der Zeit vom 1. Januar 2000 bis 31. Januar 2006 als Chef-sekretärin für den kaufmännischen Geschäftsführer unseres Unterneh-mens tätig. Ihr waren folgende Aufgaben übertragen:

– selbstständige Korrespondenz in deutsch, englisch und spanisch

– Vorbereitung von Sitzungen und Verkaufspräsentationen

– Reise- und Terminplanung

Frau Müller verfügt über gute fachliche Fähigkeiten und Kenntnisse.Besonders hervorzuheben sind ihre sehr guten französischen und spani-schen Sprachkenntisse. Frau Müller arbeitet engagiert, selbstständig undstets zu unserer vollsten Zufriedenheit. Ihr Verhalten gegenüber Vorge-setzten und Kollegen war immer einwandfrei.

Frau Müller hat uns um dieses Zwischenzeugnis gebeten, da sie nach derGeburt ihres Kindes Erziehungsurlaub nehmen wird.


20 Beispielfälle

98 www.WALHALLA.de

Beurteilung: Die Chefsekretärin ist wie kein anderer Mitarbeiterdie „Seele“ eines jeden Betriebes. Deshalb ist gerade für ihr Zeugniswichtig, dass die Persönlichkeit, die Belastbarkeit und die Fähigkeit,den generellen Überblick zu behalten, zum Ausdruck kommt.

Im vorliegenden Zeugnis fehlt das alles komplett und lässt entspre-chende Rückschlüsse zu. Diese Rückschlüsse werden noch dadurchbestätigt, dass die „guten fachlichen Fähigkeiten“ und im Besonde-ren nochmals die Sprachkenntnisse hervorgehoben werden. Dazupasst auch, dass ein einwandfreies Sozialverhalten attestiert wird,aber – mit Blick auf diese Position – auch nicht mehr. Warum wer-den nur ihre fachlichen Fähigkeiten gelobt, aber nicht ihre mensch-liche Kompetenz? Der Leser wird sich sicher sein, dass der Chef hiermit seiner Chefsekretärin als engster persönlicher Mitarbeiterinnicht zufrieden war.

Im Ergebnis: Gute Sachbearbeiterin, aber als Chefsekretärin nichtzu empfehlen.

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Zwischenzeugnis für eine Chefsekretärin

Zeugnis für einen Controller

Zeugnis

Herr Peter Henkel, geboren am 26. April 1959 in Koblenz, war in derZeit vom 1. November 2000 bis 31. Juli 2006 als Controller in unseremHause tätig.

Seine Aufgabenschwerpunkte waren

– Weiterentwicklung eines aussagefähigen Informations- und Berichts-systems

– Mitwirkung beim Aufbau eines EDV-gestützten Kostenrechnungs-systems

– aktuelle Analysen der Abweichungen und Erörterungen der Ergeb-nisse mit den verantwortlichen Stellen

– Mitwirkung bei den Planungs- und Budgetarbeiten

– Durchführung von Wirtschaftlichkeitsberechnungen für neue Pro-jekte

– Analyse bestehender Verhältnisse und Arbeitsabläufe

Herr Henkel verfügt über ein konzeptionelles und analytisches Denk-vermögen. Aufgrund seiner Arbeitsweise und seiner Berufserfahrung warer in der Lage, gute Lösungen zu finden. Seine Leistungen haben unse-ren Erwartungen entsprochen. Sein Verhalten gegenüber Mitarbeiternund Vorgesetzten war einwandfrei.

Das Ausscheiden von Herrn Henkel erfolgt im beiderseitigen Einver-ständnis. Wir danken ihm für seine Mitarbeit.


20 Beispielfälle

100 www.WALHALLA.de

Beurteilung: Die Tätigkeitsbeschreibung für den Controller istumfassend und ausreichend. Sollte ein Personalchef aber erwägen,sich näher für diesen Kandidaten zu interessieren, so müsste er docherst noch in dem Unternehmen anrufen und fragen, welche Größedas Unternehmen (Mitarbeiterzahl, Umsatz) hat. Diese Angabensind für die Bewertung der Tätigkeit eines Controllers unerlässlich.Aber dazu dürfte es wohl kaum kommen: Dass der Controller überein konzeptionelles und analytisches Denkvermögen verfügt, ist jaschön und gut, sagt aber jedem Leser nur, dass er in der Praxis völliguntauglich ist. Dass er in der Lage war, gute Lösungen zu finden,heißt, dass er getan hat, was er konnte, aber das war nicht viel!

Die Leistungsbewertung („hat unseren Erwartungen entsprochen“)ist die klassische Formulierung dafür, dass die Leistungen schlechtwaren. Da verwundert es auch nicht, dass das Ausscheiden diesesControllers im beiderseitigen Einverständnis erfolgte, was in derRegel die Umschreibung dafür ist, dass das Unternehmen dasArbeitsverhältnis gekündigt hat. Letztlich wünscht das Unterneh-men ihm nicht einmal für den weiteren Berufs- und Lebensweg allesGute und viel Erfolg, woraus zwanglos geschlossen werden kann,dass man sich im Streit – wahrscheinlich sogar erst nach einerarbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung – getrennt hat.

Im Ergebnis: Ein rundum schlechtes Zeugnis.

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Zeugnis für einen Controller

Zeugnis für eine Datentypistin

Zeugnis

Frau Maria Schümann, geborene Hertzig, geboren am 6. Februar 1968in Duisburg, trat am 1. Oktober 2005 in die Schreibzentrale unseresUnternehmens ein.

Ihre Aufgaben bestanden in erster Linie darin, Kundenadressen, Telefon-nummern und Artikelcodierungen einzugeben.

Frau Schümann erledigte ihre Aufgaben in jeder Hinsicht fleißig undzuverlässig. Hervorzuheben ist vor allem auch ihre Pünktlichkeit. Dieihr übertragenen Arbeiten erledigte sie innerhalb des vorgebenen Rah-mens. Ihr persönliches Verhalten war insgesamt einwandfrei.

Wir wünschen ihr für die Zukunft alles Gute.


20 Beispielfälle

102 www.WALHALLA.de

Beurteilung: Der Leser wird registrieren, dass das Arbeitsverhältnisnicht einmal ein Jahr gedauert hat. Die Tätigkeitsbeschreibung lässterkennen, dass es sich um äußerst einfache Bürotätigkeiten han-delte. Die fleißige und zuverlässige Erledigung dieser Aufgaben solleinen gewissen Eifer andeuten, mehr aber auch nicht. Die Hervor-hebung der Pünktlichkeit verschärft dann allerdings den ersten Ein-druck, denn das heißt, dass sie in jeder Hinsicht eine Niete war.Wenn man ausgerechnet die Pünktlichkeit, die eigentlich selbstver-ständlich ist, hervorhebt, dann will der Zeugnisschreiber damitsagen, dass es tatsächlich überhaupt nichts anderes Lobenswertesgibt.

Die Leistungsbewertung („erledigte sie innerhalb des vorgegebenenRahmens“) passt in das Bild, denn damit wird gesagt, dass sie getanhat, was sie konnte, aber das war eben nicht viel. Darüber hinausmuss diese Mitarbeiterin aber auch noch für ihre Kolleginnen undVorgesetzten geradezu unerträglich gewesen sein, denn das Sozial-verhalten wird lediglich als „insgesamt“ einwandfrei bewertet. Damuss also einiges im Argen gelegen haben. Die Schlussfomel enthältdann auch weder einen Dank noch einen Hinweis darauf, wie dasArbeitsverhältnis zu Ende gegangen ist. Das lässt natürlich auchRaum für die Vermutung, dass es womöglich seitens der Firma frist-los gekündigt worden ist.

Im Ergebnis: Ein schlechtes Zeugnis.

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Zeugnis für eine Datentypistin

Zeugnis für einen Elektromechaniker

Zeugnis

Herr Gerd Hoffmann, geboren am 29. Juli 1963 in Kiel, war in der Zeitvom 1. Februar 1996 bis 31. Juli 2006 als Elektromechaniker bei unsbeschäftigt.

Bereits nach kurzer Einarbeitungszeit konnten wir Herrn Hoffmann alsService-Techniker für unsere gewerblichen Kunden im Großraum Ham-burg einsetzen. Seine Tätigkeit umfasste den gesamten Bereich von derInstallation über die Wartung bis hin zur Reparatur hochwertiger Heiz-kessel und Wassererwärmer.

Aufgrund seiner Fachkenntnisse gelang es Herrn Hoffmann, auch kom-plizierte Reparaturen selbstständig durchzuführen. Auch für Notfälle,die außerhalb seiner regulären Arbeitszeit auftraten, stand er stets zurVerfügung. Herr Hoffmann erledigte die ihm übertragenen Arbeiten stetszu unserer vollen Zufriedenheit. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten,Kollegen und Kunden war immer einwandfrei.

Herr Hoffmann verlässt uns auf eigenen Wunsch, um sich selbstständigzu machen. Wir danken ihm für die gute Zusammenarbeit und bedauernsein Ausscheiden. Wir wünschen Herrn Hoffmann für die Zukunft allesGute.


20 Beispielfälle

104 www.WALHALLA.de

Beurteilung: Für einen gewerblichen Mitarbeiter ein sehr schlüssi-ges und ausgewogenes Zeugnis. Die Tätigkeitsbeschreibung ist gutnachvollziehbar und passt sowohl zum Alter als auch zur Dauer derBeschäftigung. Als sehr positiv bei einem Service-Techniker ist zubewerten, dass ausdrücklich erwähnt wird, dass der Mitarbeiter„auch komplizierte Reparaturen“ selbstständig durchführte und fürNotfälle außerhalb der regulären Arbeitszeit „stets“ zur Verfügungstand. Es wäre übertrieben, wenn man hier etwas Negatives hinein-interpretieren wollte.

Die Leistungsbewertung („stets zu unserer vollen Zufriedenheit“) istgut bis sehr gut und passt in diesem Fall zum gesamten Bild. Da derMitarbeiter wahrscheinlich überwiegend als „Einzelkämpfer“ tätigwar, ist auch die Bewertung des Sozialverhaltens mit „einwandfrei“gut und ohne Beanstandung. Auch der Schlussabsatz ist aus sichheraus verständlich und enthält die Dankesformel und das Bedauern des Ausstellers.

Im Ergebnis: Ein gutes, solides Zeugnis für einen gewerblichen Mitarbeiter.

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Zeugnis für einen Elektromechaniker

Zeugnis für eine Empfangssekretärin

Zeugnis

Frau Melissa Berger, geboren am 2. August 1967 in Kassel, war in derZeit vom 1. März 2003 bis 31. Juli 2006 als Empfangssekretärin in unse-rer Agentur tätig.

Neben der Betreuung unserer Gäste und der Bedienung der Telefonan-lage führte Frau Berger auch allgemeine Sekretariatsaufgaben aus. IhrePC-Erfahrung und ihre englischen Sprachkenntnisse halfen ihr, sich inihrem Aufgabenbereich sicher zurechtzufinden.

Frau Berger erwies sich als engagierte und motivierte Mitarbeiterin. Auchin hektischen Situationen bemühte sie sich um ein gleich bleibendfreundliches Auftreten.

Frau Berger erledigte die ihr übertragenen Arbeiten stets ordnungs-gemäß. Ihr persönliches Verhalten war korrekt.

Wir wünschen ihr für die Zukunft alles Gute.


20 Beispielfälle

106 www.WALHALLA.de

Beurteilung: Die Tätigkeitsbeschreibung für eine Empfangssekretärinfällt etwas kurz aus, könnte aber auch wohlwollend mit der Kürzedes Arbeitsverhältnisses zu erklären sein. Aufschlussreicher ist dannschon der dritte Absatz des Zeugnisses, in dem die Worthäufung„engagiert“, „motiviert“ und „hektisch“ auffällt. Der bemühteLeser fragt sich hier, wofür war die Mitarbeiterin engagiert undmotiviert? Es fehlt deutlich ein Bezug zur Arbeitsleistung. Dass sichdie Empfangssekretärin in hektischen Situationen „bemühte“, eingleich bleibend freundliches Auftreten zu wahren, ist in der Aussagevöllig eindeutig: Sie bemühte sich eben nur, hat es aber nichtgeschafft. Beide Sätze zusammen lassen das Bild der Mitarbeiterinvor dem geistigen Auge erscheinen: ein gutwilliges, aber leiderimmer aufgeregtes und überfordertes Wesen.

Die Leistungsbewertung („stets ordnungsgemäß“) sagt traditionell,dass eine Bewertung kaum möglich ist, weil es sich um eine Büro-kratin handelt, die keine Initiative entwickelt. Damit rundet sich dasBild: im Wesen aufgeregt und unbeherrscht, in der Arbeit sparsam.Es wundert dann auch nicht, dass das Sozialverhalten lediglich als„korrekt“ zu bezeichnen ist und nicht nur eine Dankesformel fehlt,sondern auch ein Hinweis, wie das Arbeitsverhältnis zu Ende ge-gangen ist.

Im Ergebnis: Ein mäßiges Zeugnis, eine kritische Beurteilung, esmuss genau überlegt werden, wofür man diese Mitarbeiterin ein-stellen will.

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Zeugnis für eine Empfangssekretärin

Zwischenzeugnis für eine Export-Sachbearbeiterin

Zeugnis

Frau Angelika Busch, geborene Spieß, geboren am 28. Februar 1965 inHamburg, wurde am 1. August 1996 als Export-Sachbearbeiterin für dasZentralersatzteillager unseres Unternehmens tätig.

Ihr Tätigkeitsbereich umfasst die selbstständige Auftragsabwicklung fürunsere Kunden im außereuropäischen Ausland in dem ihr vorgegebenenRahmen. Hierzu gehören im Einzelnen die Exportabwicklung für Liefe-ranten ex Hamburg, die Rechnungserstellung, die Erstellung von Profor-marechnungen, Ursprungszeugnissen sowie der Ausfuhrerklärungen.

Des Weiteren erledigt Frau Busch den gesamten anfallenden Schriftver-kehr, insbesondere mit dem Zoll, den Lieferanten, Spediteuren undunseren Kunden. Der Schriftverkehr erfolgt in englischer Sprache.

Darüber hinaus ist Frau Busch für die Bearbeitung von Reklamationenzuständig; sie ist Ansprechpartnerin bei Kundenfragen und Kundenpro-blemen.

Frau Busch erledigt die ihr übertragenen Aufgaben zuverlässig, verant-wortungsbewusst und stets zu unserer vollsten Zufriedenheit. Sie ist sichder Tragweite ihrer Verantwortung und ihrer Entscheidung immer vollbewusst. Frau Busch besitzt eine gute Auffassungsgabe mit der Eignung,sich rasch in neuen Situationen und Aufgaben zurechtzufinden.

Ihr Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten ist jederzeitfreundlich und einwandfrei.

Dieses Zwischenzeugnis erstellen wir Frau Busch auf eigenen Wunsch.


20 Beispielfälle

108 www.WALHALLA.de

Beurteilung: Das Arbeitsverhältnis ist noch nicht beendet, dieExport-Sachbearbeiterin bewirbt sich also aus einem bestehendenArbeitsverhältnis heraus. Die Tätigkeitsbeschreibung umfasst alleinedrei Absätze und scheint sehr gewissenhaft erfolgt zu sein. Die Leis-tungsbeurteilung („stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“) ist gutbis sehr gut, der Leser wird sich allerdings fragen, warum sie erst als„verantwortungsbewusst“, dann als „der Tragweite ihrer Verant-wortung“ und dann noch „ihrer Entscheidung immer voll bewusst“bezeichnet wird. Will damit der Zeugnisschreiber etwa andeuten,dass das Gegenteil der Fall ist, oder wollte er diese Fähigkeit beson-ders hervorheben? In Verbindung mit der sehr guten Leistungsbe-wertung dürfte hier jedoch wohl die zweite Interpretation die rich-tige sein. Die Bewertung des Sozialverhaltens ist gut und durch dieErwähnung des „freundlich“ eher noch leicht positiv zu bewerten.

Im Ergebnis: Ein gutes bis sehr gutes Zeugnis.

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Zwischenzeugnis für eine Export-Sachbearbeiterin

Zeugnis für eine kaufmännische Angestellte

Zeugnis

Frau Elke Schütz, geboren am 9. August 1968 in Lübeck, war vom 1. Dezember 1999 bis 31. Juli 2006 als kaufmännische Angestellte inunserem Unternehmen tätig.

Frau Schütz war in unserem Sekretariat beschäftigt. Ihr Aufgabengebietumfasste sämtliche Sekretariatsarbeiten. Ein weiterer wesentlicher Teilihres Aufgabenbereichs war die Bearbeitung eingegangener Aufträgeund die Rechnungserstellung. Ferner wurden von Frau Schütz die Ver-sandunterlagen für den Post- und Speditionsversand und Lieferscheinefür Abholkunden angefertigt. Die vorstehenden Tätigkeiten erledigte siezum großen Teil mit Hilfe der vorhandenen EDV-Anlage.

Wir lernten Frau Schütz als zuverlässige und sorgfältig arbeitende Mitar-beiterin kennen. Für die Einarbeitung in neue Aufgabenbereiche zeigtesie Verständnis. Die ihr übertragenen Arbeiten erledigte sie stets ord-nungsgemäß. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kun-den war immer einwandfrei.

Frau Schütz verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir wünschen ihr für denweiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute.


20 Beispielfälle

110 www.WALHALLA.de

Beurteilung: Die Tätigkeitsbeschreibung deutet auf ein relativ brei-tes Einsatzgebiet der Mitarbeiterin hin. Durch die Beurteilung wirdallerdings klar, dass sie „zuverlässig“ und „sorgfältig“ arbeitete,also Eigeninitiative nicht ihre Stärke war. Prompt heißt es weiter,dass sie für die Einarbeitung in neue Aufgaben „Verständnis“zeigte, also begeistert war sie davon nicht. Die „ordnungsgemäße“Erledigung der Aufgaben spricht für die Bürokratin, die keine Eigen-initiative entwickelt. Das passt hier ins Bild.

Im Ergebnis: Ein mittelmäßiges Zeugnis.

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Zeugnis für eine kaufmännische Angestellte

Zeugnis für eine Kontoristin

Zeugnis

Frau Christel Jacob, geborene Kunze, geboren am 16. März 1969 inFlensburg, war in der Zeit vom 1. Februar 1999 bis 31. Juli 2006 als Kon-toristin in unserer Abteilung Verkauf-Inland tätig.

Frau Jacob hatte im Rahmen ihrer Tätigkeit Rechnungskontrollen durch-zuführen, Versandpapiere und Lieferscheine anzufertigen sowie Stan-dardbriefe nach Vorlage zu schreiben.

Zu ihren Aufgaben gehörte außerdem die Entgegennahme telefonischerBestellungen. In Urlaubszeiten betrauten wir Frau Jacob in Vertretungihrer Kollegen mit der Auftragsbearbeitung. Darüber hinaus bearbeitetesie auch außerhalb der Urlaubszeiten die Expressgutbestellungen über-wiegend allein.

Frau Jacob hat die ihr gestellten und übertragenen Aufgaben zu unsererZufriedenheit erledigt. Wir haben sie als angenehme Mitarbeiterin ken-nen gelernt, die von Vorgesetzten und Kollegen aufgrund ihres zurück-haltenden Wesens und höflichen Auftretens geschätzt wurde.

Frau Jacob verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir wünschen ihr für dieZukunft alles Gute.


20 Beispielfälle

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Beurteilung: Die Tätigkeitsbeschreibung entspricht dem Stellen-wert der Aufgabe und ist ausreichend aussagekräftig. Positiv zudemdie Erwähnung der Urlaubsvertretung. Die Leistungsbewertung (zuunserer Zufriedenheit) enthält die Bewertung „zufrieden stellend“,also nicht etwa „gut“. Die Betonung auf „gestellte“ und „übertra-gene“ Aufgaben besagt, dass sie aber auch nur das tat, was man ihrauftrug. Initiative ist nicht zu erwarten. Dazu passt auch der Hinweisim Sozialverhalten, dass sie ein „zurückhaltendes Wesen“ besitzt.Also eine ruhige Sachbearbeiterin, die man nicht für höhere Auf-gaben vorsehen sollte.

Im Ergebnis: Kein gutes Zeugnis, aber für bestimmte Positionensicherlich zufrieden stellend.

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Zeugnis für eine Kontoristin

Zeugnis für einen Kraftfahrer

Zeugnis

Herr Ferdinand Timmann, geboren am 12. März 1968 in Münster, war inder Zeit vom 1. Januar 1998 bis 31. Juli 2006 als Kraftfahrer bei unsbeschäftigt.

Herr Timmann hat die Fahrerlaubnis für die Führerscheinklassen 2 und 3.Ihm oblag es, unseren Kunden die bestellten Baumaterialien zu liefern.

Herr Timmann ist ein sicherer und umsichtiger Fahrer, der die Verkehrs-und Sicherheitsvorschriften stets beachtet. Er war immer bemüht, dieihm erteilten Aufträge auszuführen. Für gelegentliche Überstunden hatteer Verständnis.

Herr Timmann verlässt unsere Firma auf eigenen Wunsch. Für dieZukunft wünschen wir ihm alles Gute.


Beurteilung: Die Tätigkeitsbeschreibung ist ebenso kurz wie ein-deutig: Kraftfahrer für Baumaterial. Allerdings ist auch die Beurtei-lung kurz und eindeutig: schlechter Mitarbeiter. Der Hinweis auf dieFahreigenschaften ist bewusst übertrieben und warnt davor, dassdieser Mitarbeiter übergenau war. Das betriebliche Interesse ist ihmfremd. Er war „bemüht“, die Aufträge auszuführen, hat es abernicht geschafft. Also schlicht eine unzureichende Leistung. Zudemhatte er für Überstunden zwar „Verständnis“, hat sie aber nichtoder nur widerwillig gemacht. Es wundert nicht, dass am Ende keinDank erfolgt und die „Trennung auf eigenen Wunsch“ auf eineKündigung durch die Firma hindeutet.

Im Ergebnis: Ein schlechter, unbrauchbarer Mitarbeiter.

20 Beispielfälle

114 www.WALHALLA.de

Zeugnis für einen Kraftfahrzeug-Mechaniker

Zeugnis

Herr Friedrich Schmidt, geboren am 16. September 1973 in Bochum,war in der Zeit vom 1. September 2003 bis 31. Juli 2006 als Kraftfahr-zeug-Mechaniker in unserem Unternehmen beschäftigt.

Herr Schmidt hatte die Aufgabe, die anfallenden Reparatur- und War-tungsarbeiten an unseren Betriebsfahrzeugen durchzuführen.

Herr Schmidt hat alle Arbeiten mit großem Fleiß und Interesse erledigt.Er hat den Erwartungen entsprochen. Sein Verhalten zu den Mitarbeiternwar stets einwandfrei.

Die Trennung von Herrn Schmidt erfolgt im beiderseitigen Einverständ-nis. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.


Beurteilung: Bezüglich der Tätigkeitsbeschreibung wäre es wün-schenswert, wenn etwas mehr über die Art der Betriebsfahrzeugegesagt worden wäre. Die Erledigung der Arbeit mit großem Fleißund Interesse sagt, er war eifrig, aber nicht besonders tüchtig. DieLeistungsbeurteilung „den Erwartungen entsprochen“ bescheinigteine schlechte Leistung. Letztlich dürfte sich der Mitarbeiter auchgegenüber Vorgesetzten unkorrekt verhalten haben, denn ihm wirdnur ein einwandfreies Verhalten zu den Mitarbeitern attestiert. DieTrennung im beiderseitigen Einverständnis bedeutet eine Kündi-gung durch die Firma. Es fehlt dann auch das „Dankeschön“.

Im Ergebnis: Ein schlechtes Zeugnis.

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Zeugnis für einen Kraftfahrzeug-Mechaniker

Zeugnis für einen Lageristen

Zeugnis

Herr Michael Heymann, geboren am 12. Februar 1975 in Böblingen,war in der Zeit vom 1. Oktober 2002 bis 31. Juli 2006 als Lagerist bei unsbeschäftigt.

Herr Heymann war für die Einlagerung und Ausgabe sowie den Versandund die Bestandsüberwachung von Ersatz- und Garantieteilen zustän-dig. Die dazugehörigen Verwaltungsaufgaben erledigte er ebenfalls.

Herr Heymann verfügt über ein gutes technisches Verständnis. Er arbei-tete sorgfältig und rationell. Mit seiner Leistung waren wir zufrieden.

Sein Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war korrekt.

Die Trennung von Herrn Heymann erfolgte einvernehmlich. Wir wün-schen ihm für die Zukunft alles Gute.


Beurteilung: Die Leistungsbeurteilung für den Aufgabenbereichdes Lageristen ist mit „ausreichend“ zu bewerten. Das kann hierseine Ursache in der Hervorhebung des guten technischen Ver-ständnisses haben, denn die dazugehörigen Verwaltungsaufgaben„erledigte er ebenfalls“. Das ist ein deutlicher Hinweis auf eineschlechte Leistung in diesem Bereich. Zudem scheint der Lageristauch noch Ärger mit Kollegen und Vorgesetzten gehabt zu haben,denn dort war sein Verhalten lediglich „korrekt“. Der Hinweis aufdie einvernehmliche Trennung bedeutet eine Kündigung durch dieFirma, ein „Dankeschön“ fehlt.

Im Ergebnis: Schwaches Zeugnis, möglichst nur mit technischenAufgaben beschäftigen.

20 Beispielfälle

116 www.WALHALLA.de

Zwischenzeugnis für eine Rechtsanwalts-fachangestellte

Zeugnis

Frau Katharina Clausen, geboren am 15. Februar 1976 in Rendsburg,war in der Zeit vom 1. Juli 1999 bis 31. Juli 2006 in unserer Kanzlei tätig.

Ihr Tätigkeitsbereich umfasste die selbstständige Anfertigung vonSchriftsätzen nach vorgegebenen Stichworten, die Führung des Termin-kalenders mit Fristenkontrolle, die Erstellung von Kostenrechnungensowie die Bearbeitung von Zwangsvollstreckungssachen.

Frau Clausen verfügt über umfangreiche und detaillierte Fachkenntnisse.Auch in schwierigen Situationen und bei Termindruck war sie sehr gutbelastbar. Sie handelte stets ruhig und überlegt.

Wir konnten uns jederzeit auf sie verlassen. Sie war äußerst pflichtbe-wusst, zuverlässig und verschwiegen. Sie hat ihre Aufgaben stets zuunserer vollsten Zufriedenheit erfüllt.

Wegen ihrer freundlichen, verbindlichen und hilfsbereiten Art war FrauClausen bei den Sozien und ihren Kollegen stets sehr geschätzt undbeliebt. Auch ihr Verhalten gegenüber unseren Mandanten war stets vor-bildlich.

Frau Clausen bat um dieses Zwischenzeugnis, da sie nach der Geburtihres Kindes Erziehungsurlaub nehmen wird.


Beurteilung: Die Tätigkeitsbeschreibung lässt auf eine sehr qualifi-zierte Mitarbeiterin schließen. Das wird durch die gute Bewertungder Fachkenntnisse bestätigt. Die gesamte Leistungsbewertungeinschließlich der Belastbarkeit ist sehr gut und enthält keinen kriti-schen Hinweis. Auch das Sozialverhalten und der Kundenkontaktlässt nichts zu wünschen übrig. Insgesamt enthält die Bewertungfünfmal „stets“, dem ist nichts hinzuzufügen.

Im Ergebnis: Ein rundes, sehr gutes Zeugnis.

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Zwischenzeugnis für eine Rechtsanwaltsfachangestellte

Zeugnis für einen Speditionskaufmann

Zeugnis

Herr Hans Baumgart, geboren am 17. September 1965 in Göttingen, warin der Zeit vom 1. Juli 2000 bis 31. Juli 2006 als Speditionskaufmann inunserem Unternehmen beschäftigt.

Sein Tätigkeitsbereich umfasste folgende Aufgaben:

– Verbringen eingehender Transporte per LKW zu deutschen Kunden

– Auslieferung ab Lager „just in time”

– Empfangnahme der Importe per Seeschiff in den Be-Ne-Lux-Häfen

– Durchführung der Verzollung einschließlich Berücksichtigung derPräferenzzölle

– Auftragsvergabe an Umschlagsbetriebe, Spediteure und Lagerhalter

– Termin- und Kostenkontrolle

Herr Baumgart verfügt über gute Erfahrungen in der nationalen undinternationalen LKW-Spedition. Seine fundierten Kenntnisse in Gefahr-guttransporten (GGVS-ADR) setzte er erfolgreich ein. Er erledigte seineAufgaben zügig und termingerecht.

Sein persönliches Verhalten war einwandfrei. Durch seine Geselligkeittrug er zur Verbesserung des Betriebsklimas bei. Herr Baumgart verlässtuns auf eigenen Wunsch, um sich anderweitig zu bewerben. Wir dankenfür die langjährige Zusammenarbeit und wünschen für die Zukunft allesGute.


20 Beispielfälle

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Beurteilung: Die Aufgabenbeschreibung setzt sich sehr schön inder Umsetzung und Einbringung seiner eigenen fachlichen Fähig-keiten fort. Die Aufgaben wurden allerdings nur „zügig und ter-mingerecht“ erledigt, also keineswegs zur Zufriedenheit oder mehr.Da zur Leistungsbewertung sonst nichts gesagt wird, handelte essich also um eine schlechte Leistung. Das wird aber erklärlich durchden Hinweis auf seine Geselligkeit, mit der er zur Verbesserung desBetriebsklimas beitrug. Das ist eine ganz eindeutige Formulierungund heißt: Er neigt zu übertriebenem Alkoholgenuss. Dazu passt,dass er die Stelle verlassen hat, ohne offenbar etwas Neues zuhaben.

Im Ergebnis: Gute Fachkenntnisse, aber Vorsicht Alkohol!

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Zeugnis für einen Speditionskaufmann

Zwischenzeugnis für eine Vertriebsassistentin

Zeugnis

Frau Agnes Becker, geborene Schulz, geboren am 28. September 1969 inMannheim, war in der Zeit vom 1. November 1999 bis 31. Juli 2006 alsVertriebsassistentin in unserer Niederlassung in München tätig.

Ihr Aufgabenbereich umfasste die Auftragsabwicklung unseres Auslands-geschäfts. Sie bearbeitete die Korrespondenz schriftlich und telefonischund übernahm es, unsere Angebote ins Englische, Französische und Spa-nische zu übersetzen. Ferner war sie für die Erstellung der Verkaufsstati-stiken zuständig.

Frau Becker bewies großes Organisationsgeschick und in hohem MaßeFlexibilität. Dank ihres präzisen Arbeitsstils ist sie auch in schwierigenSituationen sehr gut belastbar. Sie hat den Vertriebsleiter in wesentlichenBereichen entlastet. Von ihren fundierten EDV-Kenntnissen hat diegesamte Vertriebsabteilung profitiert. Frau Becker erfüllte die ihr übertra-genen Arbeiten zu unserer größten Zufriedenheit.

Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets ein-wandfrei. Auch unsere Kunden hat sie immer zuvorkommend behan-delt.

Frau Becker bat um ein Zwischenzeugnis, da ein Wechsel des Vorge-setzten stattgefunden hat.


20 Beispielfälle

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Beurteilung: Die Erteilung eines Zwischenzeugnisses wegen einesVorgesetztenwechsels ist durchaus legitim und sollte aus der Sichtdes Arbeitgebers selbstverständlich sein. Das gilt vor allem für eineAssistenztätigkeit, bei der i. d. R. eine enge Zusammenarbeit vorliegt.Dieser Umstand wird auch in diesem Zeugnis sehr gut und positivherausgearbeitet. Insoweit ist entscheidend, dass die Vertriebsassis-tentin den Vertriebsleiter in wesentlichen Bereichen entlastet hat.Auch die übrige Tätigkeitsbeschreibung und Leistungsbeurteilungist durchweg positiv. Ein versteckter Hinweis ist nicht erkennbar, dieBewertung des Sozialverhaltens ist in Ordnung.

Im Ergebnis: Ein sehr gutes Zeugnis.

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Zwischenzeugnis für eine Vertriebsassistentin

Zeugnis für eine Zahnarzthelferin

Zeugnis

Frau Beate Koch, geboren am 19. Oktober 1971 in Kaiserslautern, war inder Zeit vom 1. August 1999 bis 31. Juli 2006 als Zahnarzthelferin inmeiner Praxis tätig.

Ihr Aufgabenbereich umfasste die Assistenz am Behandlungsstuhl wieauch alle anderen zahnärztlichen Gebiete einschließlich der ambulan-ten Chirurgie. Daneben wirkte sie bei den Quartalsabrechnungen mit.

Frau Koch war stets bemüht, ihre Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen.Ihr Verhalten war jederzeit korrekt.

Das Arbeitsverhältnis endete am heutigen Tage. Ich wünsche ihr für dieZukunft alles Gute.


Beurteilung: Die Tätigkeitsbeschreibung ist klar und übersichtlich.Die Leistungsbeurteilung ist ebenso klar und niederschmetternd: Sie„bemühte“ sich, ihre Aufgaben „ordnungsgemäß“ zu erfüllen.Schlechter geht es nicht mehr, eine gänzlich unzureichende Leis-tung. Zudem war sie nicht einmal „freundlich“, „höflich“ o.Ä., sondern ihr Verhalten war lediglich „korrekt“. Kein Wunder, dassdas Arbeitsverhältnis „am heutigen Tage“ endete. Das dürfte aufeinen Aufhebungsvertrag mit sofortiger Wirkung hindeuten.

Im Ergebnis: Eindeutig schlechtes Zeugnis.

20 Beispielfälle

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Zeugnis für einen Betriebsleiter

Zeugnis

Herr Dipl.-Ing. Heinz Zander, geboren am 18. April 1969 in Mainz,war vom 1. August 1999 bis zum 31. Juli 2006 als Betriebsleiter inunserem Werk tätig. Am 1. Februar 2002 erhielt er vorzeitig Gesamt-prokura.

Herr Zander war der Geschäftsleitung direkt unterstellt.

Sein Aufgabengebiet umfasste die Leitung, Betreuung und Überwa-chung der gesamten Fertigung von Präzisions- und Zerspanungswerk-zeugen. In dieser Funktion unterstanden ihm 67 Mitarbeiter in denHauptabteilungen Arbeitsvorbereitung, Fertigung und Qualitätsüberwa-chung.

Herr Zander leitete den Betrieb mit großem Erfolg. Mit hohem persönli-chen Einsatz widmete er sich der weiteren Optimierung des technischenFertigungsstandes.

Dank der von Herrn Zander entwickelten Schwachstellenanalyse gelanges, die Fertigungsabläufe ständig weiter zu rationalisieren und einegleich bleibende Qualität unserer Produkte sicherzustellen.

Herr Zander genoss stets das absolute Vertrauen der Geschäftsleitung.Besonders hervorzuheben ist sein organisatorisches Geschick. Er ver-stand es hervorragend, seine Mitarbeiter zu motivieren und die aktiveZusammenarbeit zu fördern.

Herr Zander hat seine Position stets zu unserer vollsten Zufrieden-heit ausgeübt und unseren Erwartungen in jeder Hinsicht in besterWeise entsprochen. Wegen seiner Vertrauenswürdigkeit und seiner verbindlichen, aber bestimmten Verhaltensweise war er bei den Mit-gliedern der Geschäftsleitung, seinen Kollegen und Mitarbeitern so-wie unseren Geschäftspartnern gleichermaßen anerkannt und ge-schätzt.

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Herr Zander verlässt uns auf eigenen Wunsch, um in einem anderenUnternehmen eine weiterführende Aufgabe zu übernehmen. Wir bedan-ken uns für die stets sehr gute Zusammenarbeit und bedauern sehr, ihnzu verlieren. Zugleich haben wir aber Verständnis dafür, dass er die sichihm bietende Chance nutzt. Wir wünschen Herrn Zander beruflich undpersönlich alles Gute und weiterhin viel Erfolg.


20 Beispielfälle

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Beurteilung: Der beurteilte Betriebsleiter dürfte in einem Unter-nehmen mit etwa 100 Mitarbeitern (einschließlich Verwaltung) tätiggeworden sein, so dass aus der Unternehmensgröße geschlossenwerden kann, dass das Zeugnis nicht von einem hauptamtlichenPersonalleiter geschrieben wurde. Das erklärt zum einen das für diePosition doch recht kurze Zeugnis und zum anderen die offensicht-liche Verwendung der gebräuchlichen Formulierungen. Dadurchfällt die Beurteilung leicht, dass hier die Geschäftsleitung ihremBetriebsleiter ein in jeder Hinsicht sehr gutes Zeugnis ausstellenwollte.

Im Rahmen der Tätigkeitsbeschreibung kommt zum Ausdruck, dassder Betriebsleiter seinen Bereich im Griff hatte und im Sinne desBetriebes optimierte. Die Bewertung seines Verhaltens gegenüberder Geschäftsleitung („absolutes Vertrauen“) und seines Führungs-verhaltens („verstand es hervorragend, seine Mitarbeiter zu moti-vieren“) ist als sehr gut zu bezeichnen. Die allgemeine Leistungsbe-wertung („stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“) ist ebenfalls sehrgut. Gleiches gilt für die Bewertung seines Sozialverhaltens, in dasdie Geschäftsleitung, die Kollegen und die Mitarbeiter gleicher-maßen einbezogen wurden. Der Dank und die Ausgangsformel istglaubwürdig, da es durchaus nachvollziehbar ist, dass für einen der-artigen Betriebsleiter, der schon direkt der Geschäftsleitung unter-stellt ist, keine weiteren Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb desUnternehmens bestanden.

Im Ergebnis: Ohne Abstriche ein sehr gutes Zeugnis.

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Abmahnung 82Abwicklung des Arbeits-

verhältnisses 16Alkoholfahrt 15Alkoholgenuss 83Angaben über das

Ausscheiden 76Arbeitnehmergruppen

20Arbeitsbeschaffungs-

maßnahme 21Arbeitsbescheinigung

32Arbeitserfolg 62Arbeitspapiere 27Arbeitsweise 61Ausbilder 24Ausbildungszeugnis

43Ausgleichsquittungen

27Auslassungen 15Ausschlussfristen 26Äußere Form 46Auswahlkriterium 11Auszubildende 21

Befristetes Arbeits-verhältnis 21

Belastbarkeit 60Berichtigung eines

Zeugnisses 86Beschreibung Ihrer

Tätigkeit 49Betriebsleiter 24Betriebsordnung 50Betriebsratstätigkeit 83Beurlaubung 22Beurteilung Ihrer Arbeits-

leistung 49Beurteilung Ihres sozialen

Verhaltens 50Bewerbung 10Bewerbungsraster 10

Computer 46

Dankes-Bedauerns-Formel79

Datum 52

Eigeninitiative 59Einfaches Zeugnis 32Einleitung 48

Findex

www.WALHALLA.de 127

Findex

Fachkenntnis 57Firmenbogen 47Firmenstempel 46Formulierungsalternativen 12Fortbildungsveranstaltungen

66Freistellung 22Fürsorgepflicht des Arbeit-

gebers 16

Gehalt 83Geheim-Codes 13Geringfügige Beschäftigung

21Gesamtbeurteilung 15Geschäftsführer 24Geschäftspartner 50Gewerbliche Arbeitnehmer 21

Handlungsgehilfen 20Handlungsvollmacht 24Heimarbeit 21

Informationswert 11Insolvenz 24Insolvenzverwalter 25

Kleinbetriebe 12Kollegen 50Krankheit 83Kunden 50Kündigungsfrist 22Kündigungsgründe 84Kündigungsschutzprozess

22

Lebenslauf 10Leistungsbereitschaft 59Leistungsbeurteilung 56Leistungsfähigkeit 60Leitende Angestellte 21Leiter der Personalabteilung 24

Meister 24

Nebentätigkeit 84

Ort 52

Parteizugehörigkeit 84Personalleiter 24Praktikanten 21Probearbeitsverhältnis 21Prokura 24

Qualifiziertes Zeugnis 35

Restlohn 27

Satzstellung 15Schlussformulierung 50, 76Schreibfehler 47Schreibmaschine 46Schwerbehinderung 84Sozialverhalten 69Straftaten 84

Teilzeitbeschäftigung 21

Überschrift 47Unterschrift 52

Findex

128

Verfall 26Verhältnis zu Vorgesetzten 50Verkehrsauffassung 14Verständiges Wohlwollen 13Vertragsbruch 84Verwirkung 25Volontäre 21Vorauswahl 10Vorstellungsgespräch 10

Wahrheitspflicht 14Werkstudenten 21Wohlwollenspflicht 16Wortwahl 15

Zeitarbeitsvertrag 23Zeitpunkt für die Zeugnis-

erteilung 22Zeugnissprache 13Zeugnisstil 13Zukunftswünsche Ihres

Arbeitgebers 79Zurückbehaltungsrecht 86Zusammenfassende

Leistungsbeurteilung63

Zweitausstellung 88Zwischenzeugnis 40

Documents

Heinz-Wilhelm Vogel - Geheim-Code Arbeitszeugnis