Im Blickpunkt - Real Staffing · 2013. 3. 11. · Biosimilar-Produkten zu nutzen, die sich durch die Patentklippe bieten. Das hat zu einem Anstieg der Nachfrage nach Fachkräften

Im Blickpunkt:Gehälter, Personalbeschaffung und MitarbeiterbindungPharma, Biotechnologie und Medizintechnik

Eine europäische Perspektive 2013

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Expansionen, Fusionen, Übernahmen und Wettbewerb haben Auswirkungen auf Gehalts- und Leistungserwartungen und auf die Wahrnehmungen derjenigen, die in den Branchen

Pharma, Biotechnologie und Medizintechnik tätig sind.“

Inhalt

Einführung

Vorgehensweise

Gehalts-und Markttrends

Klinische ForschungForschung & EntwicklungQualitätssicherungRegulatory Affairs & PharmakovigilanzMedical AffairsHealth Economics & Outcomes ResearchBusiness Intelligence & DatenVertrieb & MarketingMedical CommunicationsOperations

Wahrnehmungen der Mitarbeiter und ihre Bedeutung für die Personalvermittlung

ArbeitsplatzsicherheitPersonalvermittlung & -bindungWechselmotivationMigration und ihre Bedeutung für die PersonalvermittlungFachkräfte finden

5

5

7

791113151719212223

25

2627282931

54

Berücksichtigt werden die Faktoren Wahrnehmungen der Mitarbeiter, Vertrauen in die Märkte, Personalvermittlung

und –bindung und globale Mobilität der Fachkräfte.”

Vorgehensweise

Dieser umfassende Bericht beruht auf den Daten der Vermittlungsstudie von Real und den Ergebnissen unserer umfassenden Online-Befragung, im Mittelpunkt stehen dabei Gehaltsstufen, Markttrends und die Wahrnehmungen von Mitarbeitern. Für die Studie wurden Tausende von Fachkräften aus den Branchen Pharma, Biotechnologie und Medizintechnik in Großbritannien, Frankreich, Deutschland, der Schweiz und den Niederlanden befragt. Weitere Einsichten in die Branchen beruhen auf Gesprächen mit Bewerbern aus ganz Europa und auf ausführlichen Interviews mit unseren führenden Personalvermittlungsspezialisten aus den einzelnen Regionen.

Bei den angegebenen Gehältern festangestellter Mitarbeiter handelt es sich um durchschnittliche Brutto-Jahresgehälter ohne Boni und Zusatzleistungen, und bei den Stundensätzen von Zeitarbeitern um Durchschnittswerte. Die angegebenen Gehälter geben nur Anhaltspunkte für die jeweiligen Marktgehälter; je nach Größe des Unternehmens, Standort, Branche und Qualifikation, Erfahrung und Verantwortung der Mitarbeiter können die Gehälter schwanken.

Einführung

Die Branchen Pharma, Biotechnologie und Medizintechnik stehen starken Herausforderungen gegenüber. Unternehmen mussten und müssen auf Veränderungen durch globale Expansion, Fusionen und Übernahmen und zunehmendes Outsourcing reagieren. Aber wie wirkte sich das auf die Entwicklung der Gehälter und Zusatzleistungen und auf die Wahrnehmungen derjenigen aus, die in diesen Branchen arbeiten? Dieser Bericht untersucht die Auswirkungen von Faktoren wie Patentklippe, Verschärfung der FDA-Gesetzgebung und der zunehmenden Verbreitung von Generika und biologischen Arzneimitteln auf die Bereiche Pharma, Biotechnologie und Medizintechnik in ganz Europa.

Anhand detaillierter Gehaltsangaben und wertvoller Einblicke erkunden wir Markttrends innerhalb der Kern-Fachbereiche in allen Branchen und deren vermutliche Auswirkungen auf Arbeitgeber in ganz Europa, die bemüht sind, langfristig stabile Belegschaften aufzubauen.

Berücksichtigt werden auch die Motivationen der Mitarbeiter, um die Auswirkungen auf den gesamten Sektor unter die Lupe zu nehmen, u.a. auf das Vertrauen in die Märkte, auf Personalvermittlung und -bindung, auf die globale Mobilität von Mitarbeitern und auf das Erfordernis, dass Arbeitgeber ein dementsprechend starkes Wertangebot als Arbeitgeber aufbauen, um im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter zu bestehen.

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Der Umfang, in dem die klinische Forschung in ganz Europa an CROs ausgegliedert wurden, nahm weiterhin zu. Es wird davon ausgegangen, dass der Outsourcing-Markt bei CROs bis 2015 40,5 Mrd. USD ausmachen wird; wir sehen darin einen Trend, der über die voraussehbare Zukunft anhalten wird. Als Ergebnis dieser Entwicklung war ein Rückgang der Zahl der internen Funktionen im Bereich klinische Forschung zu beobachten, dafür aber ein Anstieg der Funktionen als Projekt-/Account-Manager, da die Unternehmen darauf achten, die Outsourcing-Prozesse zu steuern. Die anhaltende Nachfrage nach Fachkräften im Bereich klinische Forschung bei den CROs zeigt, dass es zwar signifikante Veränderungen bei den Funktionen in der klinischen Forschung gibt, dass aber für qualifizierte Fachkräfte weiterhin Chancen bestehen. Insgesamt gesehen sind die Gehälter stabil geblieben.

Eine große Zahl der CROs wählt einen Standort in der Eurozone, bevorzugt in Deutschland, während die Schweiz aufgrund der Stärke des Schweizer Franken im gegenwärtigen Devisenmarkt weniger beliebt ist; deshalb ist die Nachfrage von CROs nach Fachkräften in der Schweiz geringer als anderswo. Da viele der großen Pharma-Unternehmen ihren Sitz in der Schweiz haben, war allerdings ein Anstieg von „Insourcing“ zu beobachten, wobei externe Forschungsunternehmen klinische Studien in den Pharmaunternehmen durchführen und Pharma-Unternehmen den Prozess in ihrer Kontrolle behalten. Als Ergebnis dieser Entwicklung entstehen eine Reihe neuer Stellen in den Pharma-Unternehmen bei stabil bleibenden Gehältern.

In Frankreich besteht die größte Nachfrage nach Fachkräften weiterhin im Bereich Biotechnologie-CROs. Wegen des Mangels an Chancen in den Unternehmen selbst mussten viele Fachkräfte, die zu einem CRO wechseln wollten, Gehälter akzeptieren, die zumeist unter den branchenüblichen Sätzen bei den Unternehmen selbst liegen.

Im Gegensatz dazu zeigen Fachkräfte im Bereich klinische Forschung in den Niederlanden größeres Vertrauen in den Stellenmarkt, viele von ihnen sind bereit, auszuhalten und auf das richtige Angebot und auf flexiblere Arbeitsbedingungen zu warten. Wir beobachten wachsenden Wettbewerb um die besten Kräfte, und obwohl die Gehälter stabil bleiben, ist festzustellen, dass Unternehmen versuchen, neue Mitarbeiter durch das Angebot flexibler Arbeitszeiten zu gewinnen, speziell durch die Möglichkeit, von zu Hause zu arbeiten, und durch befristete Arbeitsverträge, die mehr Flexibilität bieten. Wir haben auch einen Trend in Richtung Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen durch die Schaffung von Teilzeit-Arbeitsplätzen im Bereich klinische Studien beobachtet, wo Vollzeitmitarbeit nicht immer erforderlich ist.

Für Klinische Monitore („Clinical Research Associates / CRAs“) mit Berufserfahrung besteht in ganz Europa starke Nachfrage, da das Angebot an geeigneten Fachkräften aber begrenzt ist, haben viele Unternehmen Schwierigkeiten, die richtigen neuen Mitarbeiter zu gewinnen. In Deutschland, wo ein starker Wettbewerb um Fachkräfte besteht, hat sich das Tempo des Anwerbeverfahrens als Schlüsselfaktor für die Gewinnung der richtigen Mitarbeiter herausgestellt.

Klinische Forschung

Festangestellte Durchschnittliches Brutto-Jahresgehalt ohne Boni und Zusatzleistungen.

Stellenbezeichnung Großbritannien (£) Frankreich (€) Niederlande (€) Deutschland (€) Schweiz (CHF) Belgien (€)

Clinical Operations Manager 54.000 100.000 75.000 80.000 140.000 82.500

Clinical Research Associate (CRA) 35.455 38.000 48.882 45.840 95.868 37.500

Clinical Research Director 92.500 110.000 115.000 100.000 140.000 97.440

Clinical Research/Study Manager 47.179 47.500 65.000 68.520 120.000 62.500

Clinical Trial administrator 31.250 35.000 35.000 38.000 72.500 47.500

Clinical Trials Manager 46.050 57.500 65.000 50.875 120.000 67.500

Feasibility Manager 42.500 55.000 75.000 45.000 120.000 65.500

Koordinator der klinischen Forschung 30.500 47.500 35.000 45.000 80.000 37.500

Leiter der klinischen Forschung 83.000 105.167 115.000 125.000 170.000 120.000

Projektmanager der klinischen Forschung 53.726 52.489 70.100 74.063 121.250 80.000

Senior Clinical Operations Director 175.000 110.000 115.000 120.000 180.000 105.000

Senior Clinical Project Manager 63.333 80.000 85.000 92.500 140.000 87.500

Senior Clinical Research Associate 37.308 42.000 67.500 53.000 98.000 50.833

Flexible Arbeitsbedingungen haben sich in einem Markt, in dem die herkömmlichen Angebote an Zusatzleistungen eine geringere Rolle spielen, ebenfalls als für Stellensuchende besonders attraktiv erwiesen. Eine wachsende Zahl von Unternehmen in Deutschland ist auch bereit, Nachwuchsfachkräfte einzustellen – dadurch war es ihnen möglich, das Gehaltsniveau stabil zu halten und gleichzeitig durch das Angebot von Aufstiegschancen neue Mitarbeiter zu gewinnen.

In Großbritannien war dagegen ein Anstieg der Grundgehälter und der Flexibilität bei den Zusatzleistungen zu beobachten. Eine wachsende Anzahl der Unternehmen sucht auch im Ausland, um erfahrene Fachkräfte zu gewinnen.

In Belgien nahm die Nachfrage nach CRAs entgegen dem allgemeinen Trend ab; am stärksten war die Nachfrage nach Fachkräften auf höherer Führungsebene – insbesondere nach Project Directors und Clinical Trial Managers. Ein Anstieg der Nachfrage nach Projekt- und Account-Managern zur Steuerung der Outsourcing-Prozesse hat ebenfalls zu einem stärkeren Wettbewerb um Mitarbeiter geführt. Es war ein Anstieg der Gehälter für diese Funktionen zu beobachten.

Wir haben festgestellt, dass die Gehaltsunterschiede zwischen den Branchen Pharma und Medizintechnik geringer geworden sind, weil der Anstieg der Gehälter in der Pharma-Branche nicht so stark war, während die Nachfrage nach Fachkräften in der Branche Medizintechnik Druck auf die Arbeitgeber ausübte, die Gehälter zu erhöhen. Klinische Monitore (CRAs) und Clinical Manager sind in der Medizintechnik besonders gefragt, da die Unternehmen danach streben, die Produkte weiterzuentwickeln und in neue Gebiete vorzustoßen. Wir haben weiter festgestellt, dass einige CROs ihr Angebot ausgeweitet haben und nun auch medizintechnische Leistungen umfassen, was dazu geführt hat, dass der Wettbewerb um Fachkräfte sowohl bei den angestellten Mitarbeitern als auch bei den Zeitarbeitskräften zugenommen hat.

Klinische Forschung

Im Zuge des anhaltenden Trends zum Outsourcing ist ein Rückgang bei der Anzahl von Festanstellungen im Bereich klinische Forschung festzustellen.“

Zeitarbeitskräfte Durchschnittlicher Stundensatz.

Stellenbezeichnung Großbritannien (£) Frankreich (€) Niederlande (€) Deutschland (€) Schweiz (CHF) Belgien (€)

Clinical Operations Manager 62 - 68 81 - 89 95 - 105 95 - 105 124 - 130 119 - 131

Clinical Research Associate (CRA) 37 - 41 39 - 43 54 - 59 52 - 58 90 - 95 57 - 63

Clinical Research Director 81 - 89 75 - 83 86 - 95 114 - 126 119 - 125 105 - 116

Clinical Research/Study Manager 38 - 42 64 - 70 79 - 87 71 - 79 76 - 80 83 - 91

Clinical Trial administrator 15 - 17 30 - 34 57 - 63 38 - 42 71 - 75 38 - 42

Clinical Trials Manager 71 - 79 56 - 62 86 - 95 76 - 84 105 - 110 90 - 100

Feasibility Manager 52 - 58 53 - 59 86 - 95 95 - 105 105 - 110 81 - 89

Koordinator der klinischen Forschung 24 - 26 44 - 48 76 - 84 38 - 42 95 - 100 81 - 89

Leiter der klinischen Forschung 95 - 105 122 - 134 114 - 126 114 - 126 105 - 110 114 - 126

Projektmanager der klinischen Forschung 57 - 63 62 - 68 95 - 104 76 - 84 114 - 120 111 - 122

Senior Clinical Operations Director 81 - 89 90 - 100 95 - 105 143 - 157 128 - 135 128 - 142

Senior Clinical Project Manager 67 - 74 81 - 89 81 - 89 86 - 95 119 - 125 109 - 121

Senior Clinical Research Associate 39 - 43 54 - 60 71 - 79 76 - 84 81 - 85 79 - 87

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In ganz Europa haben wir bei einer Anzahl Unternehmen im Pharma- und Biotechnologie-Bereich festgestellt, dass sie in Forschung & Entwicklung Stellen abgebaut haben, um ihre Produktivität und Kosteneffizienz zu steigern. Deshalb haben wir beobachtet, dass F+E-Funktionen zunehmend an F+E-Dienstleister ausgegliedert wurden – sowohl in Europa selbst als auch in globalen Zentren wie Singapur, China, USA oder Schwellenländern, wo die mit F+E verbundenen hohen Kosten ausgeglichen werden können. Das hat zwar zu Umstrukturierungsmaßnahmen bei zahlreichen F+E-Abteilungen geführt, bot aber auch Chancen für Projekt- und Account-Manager, da die Unternehmen Fachkräfte zur effizienten Steuerung des Ausgliederungsprozesses suchen.

Wir haben auch festgestellt, dass Unternehmen ihre F+E-Abteilungen durch Umstrukturierungsmaßnahmen gestrafft haben, was zu einem gewissen Stellenabbau geführt hat. Angesichts eines erweiterten Angebots an F+E-Fachkräften mit mittlerer oder großer Erfahrung, die um eine begrenzte Anzahl Stellen konkurrieren, haben sich

die Gehälter eingependelt, und wir konnten nicht mehr die Gehaltserhöhungen feststellen, die in der Vergangenheit zu beobachten waren. Im Gegensatz dazu waren die Auswirkungen von Umstrukturierungen in Deutschland geringer, wo viele Unternehmen die Zahl ihrer Angestellten häufig nur durch natürliche Fluktuation reduziert haben. Entsprechend blieben die Gehälter in der gesamten Region einigermaßen stabil.

Während F+E weithin zurückgefahren wurde, gab es in Großbritannien punktuell Wachstum. Besonders im Bereich der Generika investieren Unternehmen weiterhin in F+E, um die Chancen zur Entwicklung von Generika und Biosimilar-Produkten zu nutzen, die sich durch die Patentklippe bieten. Das hat zu einem Anstieg der Nachfrage nach Fachkräften in diesem Bereich geführt. Angesichts eines größeren Angebots von Fachkräften auf dem Markt war es den Unternehmen möglich, die besten Kräfte für sich zu sichern, ohne dass die Gehälter stiegen.

Forschung & Entwicklung

Festangestellte Durchschnittliches Brutto-Jahresgehalt ohne Boni und Zusatzleistungen.Stellenbezeichnung Großbritannien (£) Frankreich (€) Niederlande (€) Deutschland (€) Schweiz (CHF) Belgien (€)

Analytical Chemist 32.500 35.000 35.000 50.000 80.000 48.750

Applications scientist 72.500 60.000 60.000 70.000 70.000 42.500

Chief Medical Officer 155.000 120.000 150.000 170.000 240.000 195.000

Chief Scientific Officer 70.000 85.000 100.000 160.000 260.000 140.000

Director of Therapy 100.000 75.000 100.000 130.000 130.000 68.000

Drug discovery project leader 37.500 52.000 60.000 68.000 110.000 55.680

Drug Discovery Scientist 51.071 49.722 45.000 50.000 120.000 47.500

Engineering planner 40.000 33.000 45.000 55.000 100.000 54.500

Epidemiologe 105.000 42.000 75.000 90.000 125.000 54.560

Formulation Scientist 37.143 40.000 40.000 50.000 110.000 42.000

Medical Expert 67.500 70.000 65.000 75.000 185.000 68.000

Principal scientist 37.500 38.000 60.000 65.000 120.000 64.600

Project assistant 30.000 28.000 35.000 35.000 70.000 48.700

Project manager: R&D 67.500 52.500 65.000 92.500 110.000 62.640

R&D Director 62.500 100.000 100.000 120.000 140.000 111.350

R&D Manager 47.500 50.000 82.500 85.000 130.000 90.480

Scientific Operations Director 105.000 90.000 90.000 120.000 140.000 97.560

Senior Research Physician 72.500 65.000 70.000 78.000 150.000 76.560

Senior Study Co-ordinator 42.500 55.000 50.000 45.000 95.000 37.500

Study Manager 52.500 48.000 65.000 70.000 111.000 76.560

Technical Operations Director 105.000 90.000 90.000 120.000 140.000 94.380

Trial co-ordinator 32.500 45.000 45.000 38.000 90.000 62.560

Upstream scientist 52.500 50.000 55.000 55.000 100.000 49.500

Wissenschaftlicher Mitarbeiter 35.717 40.833 40.000 57.500 90.000 47.600

Wissenschaftlicher Mitarbeiter in der klinischen Forschung

41.029 64.531 55.000 57.000 130.000 57.500

Forschung & Entw

icklung

Angesichts von Voraussagen, dass biologische Arzneimittel im Jahr 2016 45% des Umsatzes mit den 100 Top-Pharma-Produkten ausmachen werden, steigt die Nachfrage nach F+E-Fachkräften in diesem Bereich in ganz Europa weiter. Vor dem Hintergrund, dass eine zunehmende Anzahl biologischer Arzneimittel die FDA-Zulassung erhält, stellten wir auch in der Schweiz ein wiedererwachtes Vertrauen in die wirtschaftliche Tragfähigkeit neuer biologischer Arzneimittel fest. Angesichts des gesunkenen Risikos biologischer Arzneimittel in der allgemeinen Wahrnehmung zog die F+E-Aktivität stark an. Zwar bleiben die Unternehmen darauf bedacht, ihre Beschäftigtenzahl jeweils gering zu halten, jedoch haben wir einen Anstieg der Nachfrage nach Fachkräften mit Know-how in Nischenbereichen festgestellt – besonders in der klinischen Forschung, wo Fachkräfte mit Erfahrung im Frühstadium experimenteller Forschung stark gesucht sind.

Während der europäische Pharmamarkt weiterhin risikoscheu bleibt, wird im Markt für Medizintechnik weiterhin stark in F+E investiert, um neue, innovative Produkte auf den Markt zu bringen. Die Investitionen haben zu einer erhöhten Nachfrage nach Fachkräften geführt – besonders nach Ingenieuren, da hier ein Mangel an frisch qualifizierten Hochschulabsolventen herrscht. Da sie nicht in der Lage sind, die in anderen Branchen angebotenen Gehälter zu zahlen, haben viele Unternehmen Schwierigkeiten, die richtigen Mitarbeiter zu finden, und suchen stattdessen im Ausland, insbesondere in Regionen wie Osteuropa und Nordafrika, um Fachkräfte zu finden, ohne die Gehälter inflationär erhöhen zu müssen.

In ganz Deutschland sind Konstrukteure, Software-Entwickler und Ingenieure besonders gesucht, und zusätzlich zur Suche im Ausland richten viele Unternehmen nunmehr ihre Aufmerksamkeit auf die Universitäten, um sich Hochschulabsolventen aus dem Ausland zu sichern, deren Gehaltsvorstellungen näher an den in der Branche Medizintechnik üblichen Gehältern liegen.

Zeitarbeitskräfte Durchschnittlicher Stundensatz.Stellenbezeichnung Großbritannien (£) Frankreich (€) Niederlande (€) Deutschland (€) Schweiz (CHF) Belgien (€)

Analytical Chemist 14 - 16 20 - 22 71 - 79 48 - 53 86 - 95 52 - 58

Applications scientist 38 - 42 32 - 36 81 - 89 48 - 53 95 - 105 48 - 53

Chief Medical Officer 143 - 158 82 - 90 90 - 100 105 - 116 124 - 137 95 - 105

Chief Scientific Officer 48 - 53 63 - 69 95 - 105 95 - 105 119 - 131 95 - 105

Director of Therapy 95 - 105 77 - 85 95 - 105 114 - 126 114 - 126 90 - 100

Drug discovery project leader 43 - 47 47 - 51 67 - 74 76 - 84 95 - 105 67 - 74

Drug Discovery Scientist 17 - 19 25 - 28 62 - 68 62 - 68 76 - 84 79 - 87

Engineering planner 38 - 42 40 - 44 57 - 63 57 - 63 81 - 89 52 - 58

Epidemiologe 48 - 53 49 - 55 52 - 58 67 - 74 105 - 116 52 - 58

Formulation Scientist 15 - 17 26 - 29 52 - 58 52 - 58 67 - 74 59 - 65

Medical Expert 71 - 79 67 - 74 73 - 81 95 - 105 100 - 110 86 - 95

Principal scientist 24 - 26 37 - 41 86 - 95 67 - 74 76 - 84 62 - 68

Project assistant 15 - 17 31 - 35 86 - 95 38 - 42 67 - 74 43 - 47

Project manager: R&D 61 - 67 33 - 37 81 - 89 81 - 89 95 - 105 81 - 89

R&D Director 95 - 105 93 - 103 90 - 100 124 - 137 124 - 137 86 - 95

R&D Manager 57 - 63 86 - 95 76 - 84 86 - 95 105 - 116 81 - 89

Scientific Operations Director 57 - 63 81 - 89 90 - 100 114 - 126 124 - 137 90 - 100

Senior Research Physician 67 - 74 62 - 68 81 - 89 95 - 105 95 - 105 81 - 89

Senior Study Co-ordinator 57 - 63 81 - 89 86 - 95 52 - 58 95 - 105 81 - 89

Study Manager 63 - 69 39 - 43 81 - 89 71 - 79 95 - 105 81 - 89

Technical Operations Director 71 - 79 76 - 84 90 - 100 114 - 126 124 - 137 86 - 95

Trial co-ordinator 38 - 42 62 - 68 86 - 95 38 - 42 95 - 105 57 - 63

Upstream scientist 33 - 37 35 - 39 52 - 58 57 - 63 90 - 100 48 - 53

Wissenschaftlicher Mitarbeiter 16 - 17 19 - 21 67 - 75 57 - 63 71 - 79 48 - 53

Wissenschaftlicher Mitarbeiter in der klinischen Forschung

21 - 23 48 - 53 69 - 77 67 - 74 86 - 95 59 - 65

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Qualitätssicherung (Quality Assurance / QA)

Strengere aufsichtsrechtliche Bestimmungen und Richtlinien der Europäischen Union haben zu einer verstärkten Nachfrage nach Spezialisten für Qualitätssicherung geführt. Die vorgeschriebene Freigabe durch eine Qualified Person (QP)(sachkundige Person) vor der Produktfreigabe, wie sie von den Aufsichtsbehörden vorgeschrieben ist, hat dafür gesorgt, dass diese Rolle weiterhin für die Branche eine Schlüsselrolle einnimmt. Wir haben deshalb festgestellt, dass die Zahl der QP-Stellen in ganz Europa gestiegen ist, da die Unternehmen ihre Produktsortimente ausweiten oder Medikamente für neue Indikationen freigeben und Mitarbeiter zum Management dieses Prozesses benötigen. Da jedoch erwartet wird, dass die Zahl der in Ruhestand gehenden QPs größer ist als die Zahl neu qualifizierter QPs, die auf den Markt kommen, gehen wir davon aus, dass das Angebot insgesamt sinken wird. Das Pflichterfordernis in Frankreich und Belgien, dass QPs qualifizierte Industriepharmazeuten sein müssen, hat das Angebot in diesen Regionen zusätzlich verringert. Diese Faktoren haben dazu geführt, dass der Stellenmarkt in ganz Europa von starkem Wettbewerb geprägt ist, und dass die Unternehmen darum kämpfen, sich Fachkräfte zu sichern – insbesondere in Festanstellung.

Im Gegensatz dazu haben wir in Großbritannien einen Rückgang der Zahl der QPs festgestellt, die eine neue Funktion suchen, aus Sorge um die wirtschaftliche Entwicklung und die künftige Sicherheit des Arbeitsplatzes bleiben sie lieber in ihrer gegenwärtigen Stelle.

Infolgedessen sahen sich diejenigen QPs, die einen Stellenwechsel in Erwägung ziehen, einer starken Nachfrage gegenüber und waren deshalb in der Lage, höhere Gehälter zu verlangen.

Derzeit beschränkt sich die Nachfrage nach QPs hauptsächlich auf Unternehmen in den Branchen Pharma und Biotechnologie, wir erwarten jedoch im kommenden Jahr einen Anstieg der Nachfrage im Bereich Medizintechnik. Das folgt den vorgeschlagenen Änderungen der Europäischen Richtlinie über Medizinprodukte, wonach im Bereich Medizintechnik die Genehmigung durch QPs ab 2014 zur Pflicht gemacht werden soll, da die Aufsichtsbehörden darauf bedacht sind, die Anforderungen an die Qualitätskontrolle bei Produkten zu verschärfen, um Negativschlagzeilen zu vermeiden wie die fehlerhaften Brustimplantate, die 2012 die Nachrichten beherrschten.

Sorge um die Qualitätsstandards hat ebenfalls dazu geführt, dass einige Pharmaunternehmen in ganz Europa Funktionen wie die Herstellung von Wirkstoffen wieder in ihre Betriebe eingegliedert haben. Nachdem zuvor zur Senkung der Gemeinkosten Aktivitäten in Regionen wie Asien ausgegliedert worden waren, hat nun die Notwendigkeit zur Erhöhung der Übersicht über die Qualität zu einem erneuten Wachstum der Abteilungen in Europa geführt. Bei den Unternehmen, die sich für die Fortsetzung der Ausgliederung entschieden haben, haben wir eine Zunahme der Stellen für Qualitätsprüfung festgestellt, da sie danach streben, die Qualitätskontrolle bei externen Lieferanten zu verstärken.


Compliance Manager 46.218 52.500 80.000 55.000 115.000 62.640

Ingenieur 37.000 38.833 42.000 62.500 100.000 35.000

Leiter Qualitätskontrolle 52.500 60.000 87.000 80.000 120.000 76.560

Leiter Qualitätssicherung 84.000 62.500 92.500 80.833 225.000 52.500

Leiter Qualitätssysteme 70.000 75.000 79.000 95.000 145.000 69.600

Manager Qualitätskontrolle 52.937 40.000 50.000 76.250 120.000 45.936

Manager Qualitätskontrolle 45.000 55.000 75.000 80.977 120.000 62.640

Product Quality Engineer 33.750 40.000 50.000 60.000 90.000 52.500

Qualified Person 60.000 120.000 90.000 100.000 130.000 67.000

Qualitätsingenieur Produktion 35.000 45.000 48.000 58.000 107.500 57.500

Qualitätsmanager 55.735 60.643 65.000 68.248 119.167 69.167

Quality Assurance Engineer 67.500 40.000 48.000 55.000 110.000 48.720

Quality Assurance Officer 36.500 35.000 52.000 42.500 90.000 47.500

Quality Auditor 32.500 42.500 62.500 90.000 125.000 48.720

Quality Engineer 40.000 40.000 45.000 58.000 110.000 48.720

Senior Quality Specialist 42.500 50.000 59.000 80.000 120.000 62.640

Validation Consultant 42.500 40.000 50.000 60.000 115.000 45.936

Validation Engineer 37.500 45.000 48.000 55.000 110.000 48.720

Qualitätssicherung (Q

uality Assurance / Q

A)

Wir haben festgestellt, dass bei der Qualitätssicherungsfunktion die Nachfrage in ganz Europa auf breiter Basis gestiegen ist, wobei die Nachfrage nach QA-Managern, QA-Officern und QA-Experten besonders groß ist. Validierungsspezialisten werden ebenfalls zunehmend gesucht.

Die Nachfrage nach Mitarbeitern in Festanstellung bleibt weiterhin höher, da die Unternehmen im Allgemeinen danach streben, sich Fachkräfte langfristig zu sichern. Aber auch der Markt für Zeitarbeit wächst, da die Unternehmen bestrebt sind, Fachkräfte zur Deckung des sofortigen Bedarfs zu finden. In der Schweiz und in Frankreich haben wir festgestellt, dass Unternehmen bereit sind, neue Mitarbeiter einzustellen, dagegen haben wir in Belgien eine vorsichtigere Vorgehensweise beobachtet, wo die großen Pharmaunternehmen es vorziehen, ihre Belegschaftsstärke stabil zu halten und zur Deckung von Spitzenbedarf Zeitarbeitskräfte einzusetzen, was zu einer Anzahl von Chancen für Zeitarbeitskräfte geführt hat.

Angesichts des starken Wettbewerbs um Mitarbeiter in Festanstellung als auch um Zeitarbeitskräfte haben wir in ganz Europa einen Anstieg der Gehälter festgestellt, ausgenommen Großbritannien, wo die Gehälter ziemlich stabil geblieben sind, da die Unternehmen damit begonnen haben, im Ausland nach Arbeitskräften zu suchen; sie

verlassen sich dabei auf die Attraktivität der Gehälter in Großbritannien, um Experten zu gewinnen. In Belgien versuchen Unternehmen, den Mangel an Arbeitskräften dadurch aufzufangen, dass sie die Suche auch auf solche Arbeitskräfte ausweiten, die einen wissenschaftlichen Hintergrund haben und möglicherweise über übertragbare Fertigkeiten verfügen. Diese Vorgehensweise ist offensichtlich bei vielen Klein- und Mittelbetrieben, denen es nicht möglich war, mit dem höheren Gehaltsniveau der großen Unternehmen mitzuhalten, und die deshalb Schwierigkeiten hatten, Arbeitskräfte zu gewinnen


Compliance Manager 51 - 56 48 - 54 76 - 84 86 - 95 105 - 116 81 - 89

Ingenieur 33 - 37 30 - 34 67 - 74 71 - 79 76 - 84 48 - 53

Leiter Qualitätskontrolle 43 - 47 67 - 75 86 - 95 95 - 105 109 - 121 114 - 126

Leiter Qualitätssicherung 86 - 95 62 - 68 85 - 93 105 - 116 142 - 158 114 - 126

Leiter Qualitätssysteme 48 - 53 47 - 51 81 - 89 90 - 100 100 - 110 81 - 89

Manager Qualitätskontrolle 15 - 17 34 - 38 67 - 74 48 - 53 76 - 84 71 - 79

Manager Qualitätskontrolle 38 - 42 61 - 67 76 - 84 86 - 95 95 - 105 95 - 105

Product Quality Engineer 33 - 37 36 - 40 67 - 74 71 - 79 81 - 89 71 - 79

Qualified Person 90 - 100 n/a 124 - 137 114 - 126 124 - 137 95 - 105

Qualitätsingenieur Produktion 33 - 37 35 - 39 64 - 70 76 - 84 76 - 84 71 - 79

Qualitätsmanager 72 - 80 62 - 68 51 - 57 90 - 100 119 - 131 100 - 110

Quality Assurance Engineer 33 - 37 39 - 43 68 - 76 71 - 79 81 - 89 71 - 79

Quality Assurance Officer 25 - 27 36 - 40 47 - 51 48 - 53 76 - 84 71 - 79

Quality Auditor 43 - 47 40 - 44 71 - 79 76 - 84 90 - 100 86 - 95

Quality Engineer 44 - 49 35 - 39 41 - 45 71 - 79 90 - 100 71 - 79

Senior Quality Specialist 52 - 58 50 - 56 76 - 84 86 - 95 95 - 105 100 - 110

Validation Consultant 54 - 60 49 - 55 71 - 79 95 - 105 105 - 116 90 - 100

Validation Engineer 21 - 23 35 - 39 67 - 74 76 - 84 95 - 105 67 - 74

Im Bereich Qualitätssicherung war in ganz Europa eine stark erhöhte Nachfrage nach Fachkräften festzustellen.“

13

Regulatory Affairs & Pharmakovigilanz

Die Nachfrage nach Fachkräften für Regulatory Affairs ist in ganz Europa nach wie vor hoch, hauptsächlich weil neue Pharma- und Biotechnologie-Produkte zur Markteinführung anstehen und Produkte in zusätzlichen Gebieten eingeführt werden. Insbesondere hat die Zahl biologischer Arzneimittel, die die FDA-Zulassung erhielten, einen Präzedenzfall geschaffen, und viele Unternehmen versuchen nun, nachzuziehen. Da erwartet wird, dass der Markt für biologische Arzneimittel bis 2014 auf geschätzte 41 Mrd. USD steigen wird, wird die Nachfrage nach Fachkräften im kommenden Jahr voraussichtlich weiter wachsen, da der Bedarf an Experten für Regulatory Affairs, die Genehmigungen durchsetzen und behalten, gewachsen ist.

Zwar finden sich die größten Abteilungen für Regulatory Affairs in den großen Zentralen der Pharma-Unternehmen (vorwiegend mit Sitz in der Schweiz, wir beobachten aber die Entwicklung einer Anzahl neuer Teams innerhalb von Klein- und Mittelbetrieben in ganz Europa. Besonders gefragt sind die Funktionen Regulatory Affairs Manager und Regulatory Affairs Officer. Wir haben deshalb festgestellt, dass Arbeitgeber bereit sind, in Bezug auf Gehälter und Zusatzleistungen flexibel zu sein, um sich die richtigen Fachkräfte zu sichern.

Die Verschärfung der Sicherheitsvorschriften für Arzneimittel und neue gesetzliche Vorschriften sowohl für den Pharma- als auch für den Biotechnologie-Bereich haben die Arzneimittelüberwachung zu einem entscheidenden Element eines jeden Entwicklungsprogramms für Arzneimittel gemacht. Die Notwendigkeit zur wirkungsvollen Erfüllung aufsichtsrechtlicher Bestimmungen, Risikomanagement bzw. der Erstellung von Sicherheitsberichten bei gleichzeitiger Einhaltung straffer Entwicklungszeitpläne hat zu einem wachsenden Bedarf an zusätzlichen Mitarbeitern für das wirkungsvolle Management von Produktzulassungen geführt. In Deutschland stellten wir fest, dass Unternehmen ihre Ressourcen zur Arzneimittelüberwachung im Jahr 2012 um ganze 20% erhöht haben, und ein solches Wachstum ist auch anderswo zu beobachten. Beispielsweise haben wir in den Niederlanden beobachtet, dass die Zahl neuer Stellen im letzten Quartal sogar um 25% gestiegen ist. Ärzte mit Berufserfahrung in der Arzneimittelsicherheit sind besonders gefragt.

Hohe Nachfrage bei begrenztem Angebot an geeigneten Fachkräften hat zu einem starken Wettbewerb um die besten Kräfte geführt. Entsprechend haben wir leicht steigende Gehälter festgestellt, im Bereich Biotechnologie bleiben sie allerdings niedriger. Trotz dieser Gehaltsunterschiede erweisen sich Funktionen in Regulatory Affairs als für Fachkräfte zunehmend attraktiv, insbesondere in Großbritannien, wenn sie danach streben, in diesen dynamischen, wachsenden Bereich zu wechseln.

Überall in Europa ist der Trend zu beobachten, dass Unternehmen versuchen, Arbeitskräfte im Ausland anzuwerben, um die Nachfrage zu befriedigen. Durch Ausweitung des Bereichs, in dem sie Arbeitskräfte suchen, hoffen die Unternehmen, dass sie beim Wettbewerb um Arbeitskräfte steigende Gehälter vermeiden. Es gibt allerdings Länder, die sich diesem Trend entgegenstellen. Beispielsweise bleiben in der Schweiz einheimische Kräfte gesucht, weil die Unternehmen oft nach Fachkräften suchen, die über Erfahrung mit Swissmedic, der Schweizerischen Zulassungs- und Aufsichtsbehörde für Heilmittel, verfügen.

In ganz Europa haben wir eine große Nachfrage nach Fachkräften festgestellt, sowohl nach Mitarbeitern in Festanstellung als auch nach Zeitarbeitskräften. Es gab einen ausgeprägten Anstieg in der Nachfrage nach Zeitarbeitskräften, da die Unternehmen bestrebt sind, dringende offene Stellen zu besetzen, wenn es schwieriger geworden ist, Mitarbeiter für Festanstellung zu gewinnen. Der Umstand, dass in diesem Bereich stark projektbezogen gearbeitet wird, hat zur Steigerung dieser Nachfrage ebenfalls beigetragen, da die Unternehmen gern Zeitarbeitskräfte einsetzen, um ihre Ressourcen flexibel zu halten. Da die Zahl der Fachkräfte, die auf Zeitbasis zur Verfügung stehen, im Großen und Ganzen der Nachfrage entspricht, sind die Stundensätze für Zeitarbeitskräfte stabil geblieben, wobei für längere Verträge gute Stundensätze geboten werden, was für viele Experten attraktiv ist.

Die Nachfrage nach Fachkräften im Bereich Regulatory Affairs ist in ganz Europa nach wie vor hoch, hauptsächlich weil neue Pharma-und Biotechnologie-Produkte zur Markteinführung anstehen und Produkte in zusätzlichen Regionen eingeführt werden.“

Regulatory Aff

airs & Pharm

akovigilanz


Leiter Arzneimittelsicherheit 75.000 95.000 80.000 120.000 180.000 118.320

Leiter Regulatory Affairs 114.167 79.500 100.000 102.000 180.000 97.500

Leiter Regulatory Affairs 115.833 110.000 100.000 120.000 240.000 104.500

Manager für die Zulassungen 54.472 47.413 75.000 66.299 123.125 82.500

Mitarbeiter in der Arzneimittelsicherheit 35.438 47.250 47.500 98.090 90.000 47.500

Mitarbeiter in der Pharmakovigilanz 33.750 36.000 45.000 42.500 90.000 34.820

Mitarbeiter Regulatory Affairs 30.000 47.000 45.000 55.000 90.000 69.600

Pharmacovigilance Associate 32.500 45.000 45.000 50.000 90.000 62.640

Pharmakovigilanz Manager 44.500 62.500 65.000 75.000 107.500 97.000

Regulatory Affairs Associate 37.711 43.344 50.000 47.500 93.343 62.640

Regulatory affairs writer 35.000 43.750 45.000 50.000 110.000 35.000


Leiter Arzneimittelsicherheit 86 - 95 90 - 100 86 - 95 95 - 105 119 - 131 119 - 131

Leiter Regulatory Affairs 71 - 79 40 - 44 86 - 95 105 - 116 152 - 168 124 - 137

Leiter Regulatory Affairs 71 - 79 108 - 120 93 - 102 119 - 131 128 - 142 124 - 137

Manager für die Zulassungen 57 - 63 54 - 60 86 - 95 71 - 79 95 - 105 105 - 116

Mitarbeiter in der Arzneimittelsicherheit 24 - 27 35 - 39 71 - 79 67 - 74 90 - 100 81 - 89

Mitarbeiter in der Pharmakovigilanz 30 - 33 34 - 38 67 - 74 67 - 74 76 - 84 81 - 89

Mitarbeiter Regulatory Affairs 29 - 32 37 - 41 71 - 79 67 - 74 52 - 58 105 - 116

Pharmacovigilance Associate 22 - 25 35 - 39 67 - 74 38 - 42 81 - 89 67 - 74

Pharmakovigilanz Manager 54 - 60 52 - 58 96 - 106 76 - 84 105 - 116 90 - 100

Regulatory Affairs Associate 40 - 45 35 - 39 71 - 79 48 - 53 86 - 95 71 - 79

Regulatory affairs writer 48 - 53 43 - 47 67 - 74 71 - 79 67 - 74 71 - 79

15

Medical Affairs

Im Bereich Medical Affairs haben wir in ganz Europa nur ein begrenztes Wachstum festgestellt, wobei die Nachfrage nach Fachkräften wegen des Verlusts an Patenten und des Rückgangs der Zahl an Phase 2- und Phase 3-Pharmazulassungen gebremst ist. Dadurch wurde der Nachschub an neuen Produkten abgewürgt, und angesichts der begrenzten Zahl an Produkten, die Phase 4 erreichen, ging der Bedarf für Fachkräfte im Bereich Medical Affairs für die Entwicklung medizinischer Informationen und von Ausbildungsprogrammen in diesem Stadium zurück. Da eine größere Zahl von Arbeitskräften um eine begrenzte Anzahl von Stellen konkurriert, haben sich die Gehälter stabilisiert, da die Unternehmen aus einem breiten Angebot an Experten auswählen können, und es keinen Anlass dafür gibt, in Wettbewerb treten zu müssen, um sich neue Fachkräfte zu sichern.

Allerdings beobachten wir in Frankreich weiterhin einen Anstieg der Zahl der Stellen im Bereich Medical Affairs, und einen Mangel an Fachkräften, weshalb Experten stark gefragt sind. Das führt im Ergebnis zu einem Anstieg der Gehälter. Die Unternehmen versuchen deshalb, in Nordafrika billigere Fachkräfte anzuwerben, da sie mit den in der breiteren Eurozone – und insbesondere in der Schweiz - angebotenen Gehältern nicht mithalten können. Da neue Fachkräfte auf den französischen Markt gekommen sind, war es eher möglich, die Nachfrage zu befriedigen; da dies voraussichtlich anhalten wird, gehen wir davon aus, dass sich die Gehälter stabilisieren werden.

Außerdem gibt es einen bemerkenswerten Anstieg der Zahl der Medical Science Liaison- (MSL)-Teams, die in Europa aufgebaut werden. Dieses Wachstum beruht darauf, dass Unternehmen wissenschaftliche Informationen über neue Produkte herausgeben müssen, um der FDA-Gesetzgebung zu entsprechen. Es besteht deshalb eine starke Nachfrage nach der Funktion Medical Science Liaison, insbesondere in Deutschland und Frankreich, da die Unternehmen Fachkräfte suchen, die über erhebliche medizinische Berufserfahrung und die Fähigkeit verfügen, komplexe fachliche, wissenschaftliche Informationen zu kommunizieren.

Die Herausforderung, der sich viele Unternehmen nun gegenübersehen, besteht darin, Fachkräfte mit medizinischem Hintergrund für den Pharmabereich zu interessieren, in dem die Arbeitsplatzsicherheit als geringer als in Krankenhäusern und medizinischen Instituten angesehen wird. Deshalb mussten die Unternehmen überzeugende Angebote als Arbeitgeber zusammenstellen, um Fachkräfte anzulocken – in einigen Fällen hat das zu höheren Gehältern geführt. Um einen Anstieg der Gehälter zu vermeiden, stellen Unternehmen alternativ Fachkräfte mit weniger Erfahrung ein. Durch die Einstellung weniger erfahrener Experten können die Unternehmen dem Grundbedürfnis fachlicher Information gerecht werden, möglicherweise allerdings auf Kosten weiter entwickelter Fertigkeiten in anderen Bereichen.

Da im Bereich Medical Affairs die Chancen für Fachkräfte ohne medizinischen Hintergrund zunehmend begrenzt sind, beobachten wir in den Niederlanden eine Verschiebung insofern, als Fachkräfte danach streben, in eher kaufmännische Funktionen - wie Key Account Manager und Business Developer - zu wechseln. Dieser funktionale Wechsel führte zu einem Übergang von Fachkräften aus dem Bereich Medical Affairs in breitere Marketing-Funktionen, in dem Experten erwarten können, von höheren Grundgehältern und besseren Bonuszahlungen zu profitieren.

Während sich das Wachstum im Pharma-Bereich verlangsamt hat, haben wir in ganz Europa ein höheres Wachstum im Bereich Biotechnologie festgestellt, weil die Zahl der biologischen Arzneimittel, die ein fortgeschrittenes Entwicklungsstadium erreicht haben, gestiegen ist. Erfahrene Fachkräfte in diesem Bereich sind stark gefragt, besonders solche, die ein medizinisches Verständnis für Biotechnologie aufweisen, weil die Unternehmen danach streben, in einem frühen Entwicklungsstadium Kommunikationen an die führenden Meinungsbildner herauszugeben. Diese Nachfrage gibt den Gehältern in diesem Bereich einen Schub nach oben, da die größeren Biotechnologie-Unternehmen danach trachten, mit den Pharma-Unternehmen in Wettbewerb um die besten Fachkräfte zu treten, indem sie gleich hohe Gehälter anbieten.

Angesichts eines erweiterten Angebots an Fachkräften, die um eine begrenzte Anzahl Stellen konkurrieren, haben sich die Gehälter eingependelt.“

Medical A

ffairs


Collaboration Manager 67.500 70.000 70.000 70.000 110.000 90.000

Leiter Medical Science Liaison 75.000 90.000 80.000 97.500 145.000 90.000

Leitung Medical Affairs 87.500 100.000 120.000 128.333 190.000 101.000

Manager affaires médicales 62.500 90.000 81.500 102.500 111.250 90.000

Medical Affairs Advisor 50.000 77.500 72.000 123.750 135.000 80.000

Medical Information Manager 47.500 55.000 69.000 75.000 105.000 51.500

Medical Science Liaison 50.357 71.250 46.500 98.333 120.000 62.640

Medizinischer Direktor 85.625 120.000 94.500 110.000 193.333 105.000


Collaboration Manager 67 - 74 39 - 43 86 - 95 76 - 84 95 - 105 81 - 89

Leiter Medical Science Liaison 95 - 105 49 - 55 85 - 93 95 - 105 124 - 137 81 - 89

Leitung Medical Affairs 128 - 142 80 - 88 86 - 95 114 - 126 152 - 168 95 - 105

Manager affaires médicales 101 - 111 46 - 51 41 - 45 86 - 95 124 - 137 105 - 116

Medical Affairs Advisor 67 - 74 39 - 43 74 - 82 86 - 95 105 - 116 114 - 126

Medical Information Manager 38 - 42 40 - 44 71 - 79 95 - 105 86 - 95 95 - 105

Medical Science Liaison 38 - 42 31 - 35 73 - 81 86 - 95 90 - 100 84 - 92

Medizinischer Direktor 101 - 111 88 - 98 76 - 84 105 - 116 124 - 137 71 - 79

17

Health Economics & Outcomes Research

In ganz Europa legen Pharma-Unternehmen stärkeres Gewicht darauf, Risiken und Erträge in Einklang zu bringen, und sie tendieren dazu, stärker Lösungen im Gesundheitswesen zu bieten, um in dem größeren Markt Einfluss auf die Preisgestaltung und die aufsichtsrechtlichen Bestimmungen zu nehmen. Dieser neue Schwerpunkt erfordert in größerem Maß Analyse der langfristigen Auswirkungen von Arzneimitteln, der damit verbundenen Risiken und des potenziellen langfristigen Ertrags für das Unternehmen – das alles erfordert analytische Fähigkeiten in Gesundheitsökonomie und Fachkräfte für Market Access.

Diese Änderung in der Ausrichtung des Schwerpunkts ist besonders offensichtlich in den Niederlanden, wo der Erfolg neuer Arzneimittel hauptsächlich davon abhängt, ob die Krankenversicherungen die Kosten erstatten. Als Folge davon erlebt die Funktion Health Economics and Outcome Research (HEOR) in Europa ein starkes Wachstum, insbesondere in vielen der großen Pharma-Unternehmen. Die einzige Ausnahme dazu bildet Belgien, wo das Wachstum niedriger ausfiel.

Obwohl es sich um eine verhältnismäßig neue Funktion handelt, konnten wir bereits in mehreren Bereichen eine erhöhte Nachfrage feststellen. Health Economists [Gesundheitsökonomen], Market Access Managers, Outcome Research-Experten und Konstrukteure sind besonders gefragt. Bei vielen Unternehmen wurden neue Teams gebildet, und es wurde eine große Zahl neuer Stellen geschaffen, die für Fachkräfte mit unterschiedlicher Berufserfahrung und aus unterschiedlichen Fachrichtungen attraktiv waren. Beispielsweise haben wir in Belgien Fachkräfte gesehen, beispielsweise Medical Advisors, die aus Medical Affairs-Funktionen in HEOR-Funktionen gewechselt sind; sie versuchen, Nutzen aus ihren übertragbaren Kenntnissen zu ziehen und von den üblicherweise höheren Gehältern im Bereich HEOR zu profitieren.

Die Unternehmen sind dabei, bei der Suche nach den richtigen Fachkräften ihren Aktionsradius zu erweitern, und ziehen auch Bewerber aus einem breiteren Spektrum an Berufserfahrungen in Erwägung. Ein betriebswirtschaftlicher oder volkswirtschaftlicher Hintergrund ist für viele Arbeitgeber besonders attraktiv; in Frankreich stellten wir fest, dass Fachkräfte mit einem solchen Hintergrund höhere Gehälter verlangen konnten. Insgesamt gesehen sind die Gehälter in ganz Europa stabil geblieben, allerdings waren Unternehmen bereit, für Experten mit ausgeprägter Führungserfahrung und guten Netzwerken mehr zu bezahlen.

In Frankreich haben wir außerdem beobachtet, dass eine wachsende Anzahl Unternehmen versucht, Fachkräfte im Ausland anzuwerben, was die Gehälter in die Höhe getrieben hat, weil die Unternehmen versuchen, mit den höheren Gehältern in anderen Ländern mitzuhalten. In anderen Regionen stellten wir fest, dass Unternehmen verstärkt Nachwuchskräfte einstellen und zusätzliche Schulungen anbieten, um ein Ansteigen der Gehälter zu vermeiden. In der Schweiz hat dies bei vielen Nachwuchskräften zu guten Aufstiegschancen geführt und den Unternehmen wiederum ermöglicht Fachkräfte von hohem Standard zu gewinnen.

Die Nachfrage nach Mitarbeitern in Festanstellung ist hoch geblieben, da die Unternehmen bestrebt sind, geistiges Eigentum zu sichern und Mitarbeiter langfristig zu binden, um die mit der Neueinstellung und Einarbeitung von Mitarbeitern verbundenen Kosten so gering wie möglich zu halten. Trotzdem sind die Unternehmen nach wie vor bereit, Zeitarbeitskräfte einzustellen, um kurzfristigen oder projektbezogenen Bedarf zu decken. Die Stundensätze für Zeitarbeitskräfte bleiben auf dem Niveau der Gehälter festangestellter Mitarbeiter, deshalb erweisen sich Festanstellungen als attraktiv, weil mit ihnen eine Reihe zusätzlicher Leistungen verbunden ist. Da mehr Experten eine Festanstellung in Erwägung ziehen, profitieren Unternehmen von einem größeren Angebot an Fachkräften, ohne dass sie die Gehälter zu stark anheben müssen.

Ein betriebs- oder volkswirtschaftlicher Hintergrund ist besonders attraktiv für viele Arbeitgeber, die derzeit bei der Suche nach den richtigen Fachkräften ihren Aktionsradius erweitern.”

Health Econom

ics & O

utcomes Research


Director Market Access 110.000 115.000 150.000 130.000 270.000 140.000

Director of Health Economics 110.000 100.000 200.000 130.000 230.000 189.000

Head of Health Economics and Market Access

200.000 120.000 175.000 130.000 208.000 150.000

Health Economics Account Manager 68.000 80.000 63.000 90.000 170.000 67.500

Health Economics Associate 60.000 60.000 70.000 70.000 150.000 62.000

Health Economics Manager 68.000 75.000 90.000 85.000 199.420 85.000

Health Economics Modeler 37.500 65.000 60.000 55.000 150.000 45.000

HEOR Consultant 42.500 60.000 65.000 75.000 136.000 76.560

Market Access Consultant 41.250 60.000 65.000 65.000 120.000 69.600

Market Access Manager 65.000 75.000 95.000 81.250 160.000 100.000

Market Information Analyst 47.500 65.000 45.000 47.500 100.000 44.500

Senior Health Economist 70.000 85.000 67.500 85.000 175.000 68.000


Director Market Access 128 - 142 86 - 96 124 - 137 124 - 137 181 - 200 119 - 131

Director of Health Economics 128 - 142 155 - 171 114 - 126 124 - 137 190 - 210 119 - 131

Head of Health Economics and Market Access

104 - 114 78 - 86 114 - 126 105 - 116 171 - 189 114 - 126

Health Economics Account Manager 95 - 105 48 - 54 86 - 95 95 - 105 143 - 158 90 - 100

Health Economics Associate 33 - 37 32 - 36 105 - 116 67 - 74 105 - 116 71 - 79

Health Economics Manager 57 - 63 47 - 51 95 - 105 95 - 105 119 - 131 95 - 105

Health Economics Modeler 48 - 53 36 - 40 67 - 74 76 - 84 86 - 95 76 - 84

HEOR Consultant 100 - 110 35 - 39 81 - 89 95 - 105 81 - 89 114 - 126

Market Access Consultant 128 - 142 36 - 40 81 - 89 86 - 95 81 - 89 107 - 119

Market Access Manager 53 - 58 47 - 51 95 - 105 95 - 105 100 - 110 114 - 126

Market Information Analyst 48 - 53 32 - 36 71 - 79 71 - 79 90 - 100 90 - 100

Senior Health Economist 67 - 74 55 - 61 81 - 89 81 - 89 114 - 126 109 - 121

19

Business Intelligence & Daten

Wir haben in ganz Europa nach wie vor stellenweise hohe Nachfrage nach der Funktion Business Intelligence (BI) und nach Datenspezialisten festgestellt. Da die Unternehmen aber danach trachten, künftige Risiken und Erträge miteinander in Einklang zu bringen, und sich zunehmend auf Gesundheitsökonomie und auf Daten über den Marktzugang zu konzentrieren, haben wir allerdings eine Reihe von Änderungen innerhalb des Bereichs Business Intelligence beobachtet. Am auffälligsten ist eine Verschiebung weg von der Analyse klinischer Daten, wobei viele Unternehmen in HEOR-Funktionen investieren. Das hat zu einigen Umstrukturierungen in den Funktionen BI und Daten geführt, es gibt aber nach wie vor Chancen für Fachkräfte mit einem Verständnis von Gesundheitsökonomie. Statistiker und Biostatistiker sind in ganz Europa besonders gefragt.

Da die Unternehmen in ganz Europa bestrebt sind, Teams umzubauen, um den sich ändernden Anforderungen gerecht zu werden, haben wir eine hohe Nachfrage nach erfahrenen Interim-Fachkräften festgestellt. Die hohe Nachfrage nach Zeitarbeitskräften hat deshalb die Gehälter signifikant nach oben getrieben. In Deutschland erreichten die Stundensätze für Zeitarbeitskräfte fast das Doppelte der Gehälter für festangestellte Mitarbeiter.

Die Nachfrage nach festangestellten Mitarbeitern ist in ganz Europa nach wie vor hoch, da die Unternehmen bestrebt sind, langfristige Teams aufzubauen. Da sich die Stundensätze sowohl für Zeitarbeitskräfte wie für Experten sehr attraktiv erwiesen haben, mussten Unternehmen, die Mitarbeiter für eine Festanstellung suchen, flexible Zusatzleistungen und höhere Gehälter anbieten, um wettbewerbsfähig zu bleiben. In einigen Fällen hat der Wettbewerb um dieses begrenzte Angebot zu übermäßigen Gehaltssteigerungen geführt.

Während Deutschland in früheren Jahren Fachkräfte in Großbritannien angeworben hat, haben wir angesichts der gestiegenen Erwartungen der Fachkräfte in Großbritannien einen Rückgang dieses Trends festgestellt. Das hat dazu geführt, dass deutsche Unternehmen entweder auf lokaler Ebene um Fachkräfte werben und entsprechend hohe Gehälter anbieten oder anderswo in der Eurozone anwerben, wo die Gehälter ggf. niedriger sind.

Entgegen diesem Trend stellten wir in Belgien eine geringere Nachfrage nach BI- und Datenspezialisten fest. Das ist hauptsächlich auf den Mangel an Unternehmen zurückzuführen, die ihren Hauptsitz in Belgien haben, wo traditionell viele der größeren BI- und Daten-Abteilungen angesiedelt sind. Stattdessen stellten wir fest, dass viele der kleineren Unternehmen in Belgien diese Funktion an externe Zentren in Europa ausgegliedert haben. Da die Experten um eine begrenzte Anzahl von Stellen konkurrieren, gab es in Belgien nicht die Gehaltssteigerungen, die wir in anderen Regionen beobachtet haben.

Outsourcing (Ausgliederung) bleibt in ganz Europa eine Alternative; wir haben beobachtet, dass viele der Funktionen im klinischen Datenmanagement in regionale Wirtschaftszentren in Indien oder in Teilen der USA ausgegliedert wurden, damit die Unternehmen von den größeren Kosteneinsparungen profitieren können. Als Ergebnis haben wir einen Rückgang der Zahl der Data-Manager-Funktionen festgestellt, was zu einem Einfrieren der Gehälter geführt hat, da die Fachkräfte einem geringeren Stellenangebot gegenüberstehen.

Im Gegensatz dazu haben wir festgestellt, dass viele Unternehmen im Bereich Medizintechnik in Europa ihre BI-Funktion im eigenen Haus behalten. Das ist teilweise darauf zurückzuführen, dass die Entwicklungskosten im Bereich Medizintechnik üblicherweise geringer sind, weshalb der Zwang zur Effizienzsteigerung durch Outsourcing und zu Kostensenkung geringer ist. Da komplexe klinische Studien aufgrund von Änderungen der aufsichtsrechtlichen Bestimmungen und der Qualität eine verhältnismäßig neue Anforderung sind, sind die im Bereich Medizintechnik üblicherweise erforderlichen Fertigkeiten zur Datenanalyse weniger spezialisiert, und Fachkräfte für die Durchführung solcher Analysen sind auf dem Markt leichter verfügbar. Als Ergebnis haben wir festgestellt, dass die Gehälter stabil bleiben.

Da die durch Zeitarbeit zu erzielenden Stundensätze für Experten sehr attraktiv sind, müssen Unternehmen, die Mitarbeiter zur Festanstellung suchen, zunehmend flexible Zusatzleistungen anbieten.“

Business Intelligence & D

aten


Analyst 37.083 38.750 45.000 45.000 140.000 41.500

Business Analyst 52.500 53.230 52.488 55.000 129.000 58.500

Business Intelligence Manager 47.500 47.000 49.248 55.000 102.000 62.640

Datenmanager 57.514 45.000 48.000 50.000 100.000 42.800

klinischer Datenmanager 40.500 44.000 45.000 48.000 97.500 43.500

Lead Data Manager 57.500 50.000 65.000 65.000 118.000 61.580

Manager Biostatistic 62.500 65.000 67.000 65.000 126.000 63.500

Marktanalyst 47.500 48.000 50.000 55.000 98.000 48.500

Programmierer 39.000 44.000 55.000 47.500 110.000 39.500

Senior Datenmanager 41.667 50.000 58.000 55.000 112.000 56.850

Senior Statistiker 62.500 60.000 55.000 72.500 111.250 57.500

Statistiker 56.725 55.250 34.992 59.415 100.000 50.000


Analyst 38 - 42 31 - 35 83 - 92 52 - 58 105 - 116 71 - 79

Business Analyst 48 - 53 39 - 43 67 - 74 71 - 79 95 - 105 71 - 79

Business Intelligence Manager 48 - 53 37 - 41 76 - 84 76 - 84 114 - 126 81 - 89

Datenmanager 17 - 19 48 - 54 57 - 63 57 - 63 76 - 84 62 - 68

klinischer Datenmanager 38 - 42 47 - 51 57 - 63 57 - 63 76 - 84 62 - 68

Lead Data Manager 43 - 47 48 - 54 76 - 84 62 - 68 95 - 105 81 - 89

Manager Biostatistic 48 - 53 63 - 69 95 - 105 105 - 116 114 - 126 81 - 89

Marktanalyst 43 - 47 44 - 48 52 - 58 57 - 63 86 - 95 62 - 68

Programmierer 48 - 53 47 - 51 57 - 63 71 - 79 86 - 95 48 - 53

Senior Datenmanager 43 - 47 76 - 84 76 - 84 62 - 68 86 - 95 81 - 89

Senior Statistiker 43 - 47 56 - 62 81 - 89 95 - 105 109 - 121 81 - 89

Statistiker 60 - 66 33 - 37 71 - 79 76 - 84 95 - 105 57 - 63

21

Vertrieb & Marketing

Im Laufe des letzten Jahres war eine Entwicklung weg vom herkömmlichen Außendienst mit Vertriebs-/Außendienstmitarbeitern zu beobachten, da Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen sich zunehmend um eine Diversifizierung ihrer Vertriebswege bemühen. Daher kam es in einigen Fällen zu Umstrukturierungen und Stellenabbau im Zuge des Aufbaus kleinerer, spezialisierter Vertriebsteams um einen Key Account Manager. Das hat zu einem Anstieg der Vertriebskräfte geführt, die auf dem Stellenmarkt aktiv eine neue Aufgabe suchen.

Angesichts neuer Vorschriften, die in ganz Europa die Einbindung fachlicher/wissenschaftlicher Informationen in alle Werbebotschaften verlangen, suchen Unternehmen nun Fachkräfte, die sowohl Fachwissen als auch Vertriebserfahrung mitbringen. Da die Unternehmen ihre Einstellungskriterien überprüft und die Liste der Anforderungen erweitert haben, hat sich das Angebot an Fachkräften erheblich reduziert, da viele Bewerber diese Anforderungen nicht erfüllen. Dennoch sind die Gehälter stabil geblieben, da die Unternehmen sich die Bewerber aussuchen können, ohne die Gehälter erhöhen zu müssen.

In der Schweiz, wo die gesetzlichen Anforderungen flexibler sind, waren weniger Umstrukturierungen zu beobachten, so dass die Einführung neuer Produkte nach wie vor Aufgabe des eher herkömmlichen Außendiensts durch den Aufbau starker Vertriebsnetzwerke bleibt.

Da die Unternehmen darauf bedacht sind, neue Wege zum Markt aufzubauen, hat sich die Marketing-Funktion ebenfalls stärker spezialisiert, und zwar mit einem eindeutigen Schwerpunkt auf Marken- und Produkt-Management. Fachliche und medizinische Kenntnisse werden zunehmend wichtig, und Fachkräfte mit einem hohen Kenntnisstand und mit früherer Pharmaerfahrung werden stark nachgefragt und können höhere Gehälter verlangen. In Gebieten, in denen die Hauptverwaltungen großer Pharma-Unternehmen mit großen Marketing-Teams konzentriert sind – darunter die Schweiz und Großbritannien - haben wir eine starke Nachfrage nach Marketing-Fachkräften beobachtet. Im Gegensatz dazu profitieren die Niederlande, wo weniger Unternehmen ihre Hauptverwaltung haben, von einem großen Vertriebsnetzwerk; das hat zu zahlreichen neuen Stellen im Vertrieb geführt, insbesondere für Key Account Manager.

Da Marketing-Fachkräfte mit einschlägiger Berufserfahrung in ganz Europa leicht verfügbar sind, sind die Gehälter stabil geblieben. Allerdings ließ sich feststellen, dass das Angebot auf der obersten Ebene begrenzt ist, insbesondere in Großbritannien, wo zu beobachten war, dass eine große Anzahl an Unternehmen Führungskräfte auf oberster Ebene mit Erfahrung aus ähnlichen Pharma-Unternehmen abgeworben hat.


Account Manager 40.500 47.500 58.000 77.500 120.000 69.600

Business Developer 62.571 58.750 65.000 73.333 111.250 78.000

Commercial Director 95.000 80.000 95.000 100.000 160.000 111.400

Directeur marketing 110.000 110.000 110.000 140.000 160.000 90.675

Insight Director 115.000 90.000 92.000 90.000 160.000 93.000

Junior Kundenbetreuer 27.500 35.000 40.000 45.000 100.000 49.000

Kommunikations- und PR-Manager 40.000 65.000 76.000 82.500 120.000 65.000

Leiter Sales & Marketing 105.000 111.250 110.000 150.625 162.000 111.400

Marketing Communications Manager 55.000 50.000 50.000 75.000 120.000 83.520

Marketing Executive 37.500 44.167 45.000 90.000 110.000 55.000

Marketing Manager 63.792 77.500 60.000 72.000 131.667 83.520

Marketingleiter 62.500 73.333 90.000 102.500 160.000 80.700

Online Marketing Manager 60.000 45.000 50.000 50.000 110.000 82.000

Pharmareferent 37.000 40.000 40.000 65.000 110.000 48.800

Produktmanager 41.786 50.000 60.000 64.564 132.857 65.000

Sales & Marketing Manager 38.750 92.500 75.000 42.500 138.750 97.500

Vertriebsleiter 83.333 91.667 110.000 120.000 160.000 97.400

Vertriebsmanager 52.292 55.750 75.000 91.083 140.000 83.520

Vertrieb & M

arketing

Hohes Vertrauen in den Stellenmarkt hat zu einem Anstieg der Mobilität von Fachkräften geführt, wobei viele sich auf der Suche nach neuen Herausforderungen für einen regelmäßigen Stellenwechsel entscheiden. Daran zeigt sich, wie notwendig es ist, dass Unternehmen ihre Strategien zum Halten von Mitarbeitern auf den Prüfstand stellen, wenn sie ihre besten Kräfte langfristig halten und die mit einer Neubesetzung verbundenen Kosten vermeiden möchten.

Da sich viele europäische/globale Funktionen in der Eurozone befinden, haben wir in Großbritannien eine erhöhte Mobilität der Fachkräfte beobachtet, wobei diejenigen, die nach strategischer internationaler Erfahrung streben, Stellen im Ausland annehmen. Es bestand eine konstante Nachfrage sowohl nach festangestellten Mitarbeitern als auch nach Zeitarbeitskräften, wobei die Nachfrage nach Zeitarbeitskräften hauptsächlich bei der Einführung neuer Produkte entstand.

Da die Medizintechnik-Branche weiterhin neue, innovative Produkte auf den Markt bringt und sich neue Märkte erobert, suchen viele Unternehmen derzeit Manager für strategisches Marketing zur Entwicklung von Mehrkanal-Marketing-Strategien. Gute Marken- und Produkt-Manager sind ebenfalls stark gefragt. Da es keinen Mangel an Marketing-Fachkräften gab, hat sich bei den angebotenen Gehältern keine Änderung ergeben; allerdings sind die Unternehmen beim Angebot von Zusatzleistungen weiterhin flexibel, um sich die besten Fachkräfte zu sichern.


Account Manager 34 - 37 33 - 37 29 - 33 76 - 84 67 - 74 57 - 63

Business Developer 17 - 18 37 - 41 67 - 74 76 - 84 95 - 105 52 - 58

Commercial Director 71 - 79 77 - 85 114 - 126 95 - 105 124 - 137 95 - 105

Directeur marketing 105 - 116 108 - 120 95 - 105 119 - 131 152 - 168 95 - 105

Insight Director 62 - 68 71 - 79 95 - 105 95 - 105 114 - 126 95 - 105

Junior Kundenbetreuer 27 - 29 30 - 34 38 - 42 57 - 63 76 - 84 43 - 47

Kommunikations- und PR-Manager 33 - 37 35 - 39 81 - 89 67 - 74 95 - 105 81 - 89

Leiter Sales & Marketing 39 - 43 41 - 45 45 - 49 105 - 116 124 - 137 86 - 95

Marketing Communications Manager 40 - 44 57 - 63 81 - 89 81 - 89 95 - 105 81 - 89

Marketing Executive 48 - 53 52 - 58 62 - 68 57 - 63 114 - 126 71 - 79

Marketing Manager 53 - 59 71 - 79 35 - 38 81 - 89 105 - 116 57 - 63

Marketingleiter 72 - 80 62 - 68 95 - 105 95 - 105 152 - 168 76 - 84

Online Marketing Manager 33 - 37 37 - 41 81 - 89 81 - 89 90 - 100 81 - 89

Pharmareferent 16 - 18 36 - 40 62 - 68 57 - 63 71 - 79 38 - 42

Produktmanager 33 - 37 37 - 41 81 - 89 86 - 95 95 - 105 81 - 89

Sales & Marketing Manager 33 - 37 37 - 41 81 - 89 86 - 95 95 - 105 81 - 89

Vertriebsleiter 33 - 37 71 - 79 95 - 105 95 - 105 124 - 137 76 - 84

Vertriebsmanager 30 - 34 34 - 38 35 - 38 86 - 95 95 - 105 71 - 79

Fachliche und medizinische Kenntnisse werden zunehmend wichtig, und Fachkräfte mit einem hohen Kenntnisstand und mit früherer Pharmaerfahrung werden stark nachgefragt und können höhere Gehälter verlangen.“

23

Medical Communications

Da viele Unternehmen dazu übergegangen sind, ihre Funktion Medical Communications an externe Zentren in ganz Europa auszugliedern, zum Beispiel nach Großbritannien, ist die Anzahl von Stellen in diesem Funktionsbereich in der Schweiz, in den Niederlanden und in Deutschland begrenzt. Allerdings haben wir in ganz Europa eine hohe Nachfrage nach Medical Writers beobachtet.

Aufgrund von Produktneueinführungen und kurzfristigen Bedarfs besteht starke Nachfrage nach Zeitarbeitskräften, und angesichts des geringen Angebots an Medical Writers sind erfahrene Fachkräfte in der Lage, höhere Gehälter zu verlangen.

In Belgien bleibt das Vertrauen in den Stellenmarkt weiterhin hoch, und wir haben zunehmende Mobilität der Experten beobachtet, wenn es darum geht, sich neue Verträge mit höheren Gehältern zu sichern. Für Arbeitgeber, die ihre Fachkräfte behalten möchten, ist das ein Problem, und wir haben festgestellt, dass die Gehälter steigen, weil die Unternehmen versuchen, sich ihre Mitarbeiter langfristig zu sichern – insbesondere bei den großen Pharma-Unternehmen.


Account Director 66.167 72.500 90.000 100.000 130.000 69.600

Account Executive 26.500 30.000 50.000 70.000 95.000 35.000

Account Manager 32.500 35.000 65.000 85.000 115.000 48.720

Medical Writer 39.593 43.750 60.000 60.000 110.000 64.560


Account Director 52 - 58 67 - 75 81 - 89 95 - 105 105 - 116 81 - 89

Account Executive 33 - 37 43 - 47 52 - 58 62 - 68 90 - 100 43 - 47

Account Manager 43 - 47 50 - 56 71 - 79 76 - 84 95 - 105 71 - 79

Medical Writer 52 - 58 44 - 49 71 - 79 67 - 74 90 - 100 48 - 53

Aufgrund von Produkteinführungen und kurzfristigemBedarf besteht besonders starke Nachfrage nach Zeitarbeitskräften.“

Medical Com

munications | O

perations

Operations

Da die Unternehmen in ganz Europa bestrebt sind, ihre betrieblichen Funktionen zu rationalisieren, um die Effizienz zu steigern und die Gemeinkosten zu senken, haben wir eine Reihe von Umstrukturierungen in allen betrieblichen Bereichen festgestellt – in vielen Fällen mit dem Ergebnis, dass Teile der Funktion ausgegliedert wurden. Es wird geschätzt, dass der weltweite Outsourcing-Markt im Pharma-Bereich bis 2015 auf 150 Mrd. USD ansteigt, und da der Trend zum Outsourcing weiter anhält, ergaben sich signifikante Änderungen in den betrieblichen Funktionen, einschließlich der Entwicklung neuer, komplexer Lieferketten-Modelle. Für das Management dieses Prozesses hat diese gestiegene Komplexität zu einem Anstieg in der Nachfrage nach Fachkräften für Logistik- und Lieferketten geführt.

Bei anhaltender Nachfrage nach Operations-Fachkräften in ganz Europa und einem vergleichsweise großen Angebot an Fachkräften zur Deckung dieser Nachfrage sind die Gehälter insgesamt stabil geblieben. Allerdings hat in der Schweiz ein Mangel an geeigneten Fachkräften dazu geführt, dass eine zunehmende Zahl von Unternehmen Fachkräfte im Ausland anwirbt. Die Verfügbarkeit ausländischer Arbeitskräfte hat den Anstieg der Gehälter in der Region gebremst; die Unternehmen haben so einen möglichen Preiskrieg im Wettbewerb um die örtlichen Fachkräfte vermieden.

In Belgien sind Operations-Fachkräfte mit einem fundierten Hintergrund in Lean-Management und Six Sigma besonders gefragt. Fachkräfte sind im Markt reichlich verfügbar, wir haben deshalb festgestellt, dass Unternehmen sich die Fachkräfte aussuchen konnten und die Gehälter das bisherige Niveau gehalten haben.


Assistant Director 65.000 80.000 90.000 95.000 128.000 90.480

Associate Director of ICT 77.500 70.000 90.000 110.000 145.000 90.480

Bereichsleiter Produktion 45.000 40.000 40.000 50.000 92.000 39.500

Geschäftsführer 90.000 110.000 115.000 150.000 130.000 140.000

IT Manager 48.000 75.000 77.760 90.000 140.000 62.500

Leiter pharmazeutische Angelegenheiten 95.000 97.500 120.000 120.000 151.000 105.000

Logistics Manager 47.500 50.000 52.000 55.000 133.750 52.890

Mitarbeiter technischer Supoort 37.500 35.000 40.000 40.000 116.000 39.500

Pharmacy Technician 32.500 30.000 37.500 32.000 72.000 40.000

Produktionstechniker 32.000 28.000 40.000 37.500 85.000 38.976

Produktionstechniker 37.500 35.000 35.000 35.000 70.000 31.500

Senior Software Ingenieur 42.000 50.000 50.000 57.740 118.000 48.500

Supply chain manager 52.500 55.000 60.000 55.000 97.500 64.500


Assistant Director 101 - 111 59 - 65 95 - 105 95 - 105 143 - 158 90 - 100

Associate Director of ICT 128 - 142 80 - 88 114 - 126 114 - 126 190 - 210 90 - 100

Bereichsleiter Produktion 61 - 67 32 - 36 67 - 74 71 - 79 124 - 137 67 - 74

Geschäftsführer 67 - 74 115 - 127 114 - 126 114 - 126 143 - 158 95 - 105

IT Manager 76 - 84 44 - 48 71 - 79 71 - 79 124 - 137 71 - 79

Leiter pharmazeutische Angelegenheiten 89 - 98 104 - 114 114 - 126 114 - 126 190 - 210 109 - 121

Logistics Manager 43 - 47 67 - 74 76 - 84 81 - 89 95 - 105 70 - 77

Mitarbeiter technischer Supoort 54 - 60 36 - 40 48 - 53 48 - 53 95 - 105 52 - 58

Pharmacy Technician 0 - 0 28 - 30 43 - 47 48 - 53 95 - 105 48 - 53

Produktionstechniker 54 - 60 25 - 27 57 - 63 62 - 68 114 - 126 52 - 58

Produktionstechniker 51 - 56 26 - 28 52 - 58 57 - 63 95 - 105 43 - 47

Senior Software Ingenieur 48 - 53 35 - 39 52 - 58 57 - 63 133 - 147 52 - 58

Supply chain manager 63 - 69 53 - 59 81 - 89 81 - 89 124 - 137 71 - 79

Wahrnehmungen der Mitarbeiter und ihre Auswirkung auf die PersonalvermittlungAngesichts der Auswirkungen von zunehmendem Wettbewerb, Fusionen, Akquisitionen und Outsourcing auf die weitere Entwicklung der Branchen Pharma, Biotechnologie und Medizintechnik befragten wir mehr als 2000 Führungskräften, Angestellten und Projektmitarbeitern in ganz Europa, wie sich die Veränderungen in der Branche auf ihre jeweilige Wahrnehmung des Marktes und auf ihre Motivation für die Zukunft ausgewirkt haben. Hier soll untersucht werden, was das für Europa und seine Fähigkeit, ein Motor des Wandels in der Branche zu sein, bedeutet.

27

In Bezug auf die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes sind die Fachkräfte in den Bereichen Pharma, Biotechnologie und Medizintechnik zuversichtlicher als jemals in den Jahren davor. Bei den Mitarbeitern, die in diesen Branchen arbeiten, besteht das allgemeine Gefühl, dass ihre Arbeitsplätze sicher sind; so gaben 16,5% der Befragten an, dass sie „sehr zuversichtlich“ seien und „wissen, dass sie sicher sind“. Wenn wir berücksichtigen, dass fast die Hälfte der Befragten (44,5%) angaben, dass sie in Bezug auf die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes recht zuversichtlich sind, und dass fast ein Viertel angab, weder zuversichtlich noch besorgt zu sein (24,4%), besteht ein allgemeines Gefühl der Sicherheit, wobei 85% der Befragten angeben, für die nächsten 12 Monate keine wirklichen Sorgen um ihren Arbeitsplatz zu haben.

Wenn wir einzelne Länder anschauen, können wir sehen, dass Großbritannien mit fast 20% (19,7%) den höchsten Anteil an Befragten hat, die „sehr zuversichtlich“ sind, die Niederlande den höchsten Anteil der Befragten (51,2%), die „recht zuversichtlich“ sind, und Belgien den höchsten Anteil an Befragten, die „weder zuversichtlich noch besorgt“ sind (32,4%).

Betrachten wir das Niveau der Zuversichtlichkeit in den wichtigsten europäischen Ländern, wobei wir von Zuversicht ausgehen, wenn die Befragten zumindest nicht besorgt um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes sind, dann zeigt sich, dass in den Niederlanden das Gefühl der Arbeitsplatzsicherheit am größten ist. Dort geben fast 95% (94,1%) der Befragten an, sie seien „sehr zufrieden“, recht zufrieden“ oder „nicht besorgt“.

Blickt man zurück auf die letzten 12 Monate und auf den Verlust von Tausenden von Arbeitsplätzen in ganz Europa, mag dieses hohe Niveau an Zuversicht überraschen, aber es lässt erkennen, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, das Schlimmste sei bereits ausgestanden und ihre Arbeitsplätze seien sicherer als vor 12 Monaten.

Selbst wenn man die fragilen Beziehungen der Schweiz zum Rest der Europäischen Union berücksichtigt, sehen wir immer noch, dass der Grad der Zuversichtlichkeit hoch ist, wenn 82% (81,9%) der Befragten angeben, in Bezug auf die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes „sehr zuversichtlich“, „recht zuversichtlich“ oder „nicht besorgt“ zu sein.

Arbeitsplatzsicherheit

Wie zuversichtlich fühlen Sie sich in Bezug auf die Sicherheit Ihres Arbeitsplatzes? Europäische Perspektive

Sehr zuversichtlichRecht zuversichtlichWeder zuversichtlich noch besorgtZiemlich besorgtSehr besorgt

44,5%

24,4%

16,5%

6,0%

8,6%

60

50

40

30

20

10

0

Sehr zuversichtlichRecht zuversichtlichWeder zuversichtlich noch besorgtZiemlich besorgtSehr besorgt

%

Wie zuversichtlich fühlen Sie sich in Bezug auf die Sicherheit Ihres Arbeitsplatzes Länderperspektive

Großbritannien Deutschland Niederlande Frankreich Belgien Schweiz

Bedenkt man, dass die große Mehrheit der Mitarbeiter sich in ihrem Arbeitsplatz sehr sicher fühlen, überrascht das Ergebnis unserer europäischen Umfrage etwas, dass es eine entschiedene Bereitschaft zum Stellenwechsel gibt. Unsere Studie fand heraus, dass über ein Drittel der Befragten (36,3%) es für außerordentlich wahrscheinlich ansehen, dass sie sich innerhalb der nächsten 12 Monate nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen werden, und eine ähnlich hohe Anzahl (37,8%) stimmen zu, dass sie sich „wahrscheinlich“ nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen werden.

Besonders in Frankreich stellen wir fest, dass fast die Hälfte der Befragten (48,5%) sich innerhalb der nächsten 12 Monate „sehr wahrscheinlich“ nach einer neuen Stelle umschauen werden, während ein weiteres Drittel (34,8%) dies als „wahrscheinlich“ erachtet. Der Umstand, dass die Generika-Branche gerade erst dabei ist, sich auf dem französischen Markt zu etablieren, könnte das zu einem gewissen Grad erklären. Da die Lücke zwischen der Entwicklung neuer Produkte und der Herstellung von Generika in Frankreich erheblich kleiner wird und Pharma-Unternehmen deshalb in den Generika-Markt diversifizieren, um die Auswirkungen der Patentklippe zu begrenzen, haben wir eine Fülle neuer Stellenangebote beobachtet, und der Wettbewerb um Spitzenkräfte hat signifikant zugenommen. All das erklärt in gewisser Weise, warum die Zuversicht in den Markt und die Stellenangebote im ganzen Land eine stärkere Auswirkung auf die Fähigkeit eines Unternehmens haben könnten, ihre besten Kräfte zu halten.

Selbst in einem Land wie der Schweiz, wo es 2012 Streikdrohungen gab und vier große Pharma-Unternehmen Arbeitsplätze abgebaut haben, gibt über ein Drittel der Befragten (38,7%) an, dass es „außerordentlich wahrscheinlich“ sei, dass sie sich nach einer neuen Stelle umschauen werden, bei weiteren 40,5% sei das „wahrscheinlich“.

Insgesamt kommt unsere Studie zu dem Ergebnis, dass die Unternehmen in ganz Europa überlegen sollten, wie sie ihre besten Mitarbeiter halten können. Angesichts eines lebhaften Bewerbermarkts und eines ausgesprochen starken Vertrauens in den Markt könnten einige Unternehmen die nächsten 12 Monaten ganz anders sehen als ihre Mitarbeiter, und 2013 und besonders 2014 könnten ihre Wachstumspläne durch einen Mangel an Arbeitskräften in Schwierigkeiten geraten.

Personalvermittlung und -bindung

Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie sich in den nächsten 12 Monaten nach einer neuen Stelle umschauen werden? Europäische Perspektive

Ausgesprochen wahrscheinlichWahrscheinlichUnwahrscheinlichAusgesprochen unwahrscheinlich

36,3%

37,8%

5,4%

20,5%

AusgesprochenwahrscheinlichWahrscheinlichUnwahrscheinlichAusgesprochen unwahrscheinlich

50

40

30

20

10

0

%


Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie sich in den nächsten 12 Monaten nach einer neuen Stelle umschauen werden? Länderperspektive

29

Wechselmotivation

Warum ist es unwahrscheinlich, dass Sie sich in den nächsten 12 Monaten nach einer neuen Stelle umschauen werden? Europäische Perspektive

59,0% Zufriedenheit mit der derzeitigen Stelle

44,9% Mangel an Stellenangeboten im Markt

36,5% Zufriedenheit mit dem derzeitigen Gehalt /Paket an Zusatzleistungen

18,3% Bin noch nicht lange in meiner jetzigen Stelle

16,8% Ausgewogenes Verhältnis von Arbeit und Privatleben

14,1% Gute Aufstiegschancen

Bei der Frage, warum Mitarbeiter es für unwahrscheinlich halten, dass sie sich in den nächsten 12 Monaten nach einer neuen Stelle umschauen werden, stellen wir fest, dass über die Hälfte der Befragten (59%) angab, sie seien mit ihrer derzeitigen Stelle zufrieden, während weniger als ein Fünftel (18,3%) angab, sie seien mit dem derzeitigen Gehalt und den Zusatzleistungen zufrieden. Das könnte zum Teil darauf beruhen, dass weniger als 15% (14,1%) der Befragten das Gefühl haben, dass es in ihrer Region nicht genügend Chancen gebe.

Bezeichnenderweise gab ein Drittel der Befragten aus ganz Europa an, sie würden sich deshalb nicht nach einer neuen Stelle umschauen, weil sie mit ihrem derzeitigen Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben zufrieden seien, und weitere 16,8% sagten, die Aufstiegschancen in ihrem heutigen Unternehmen seien ausreichend, so dass sie zumindest mittelfristig bleiben wollten.

Betrachtet man die auseinander klaffenden Perspektiven, so bilden sich in den Branchen Pharma, Biotechnologie und Medizintechnik in Europa zwei mögliche Strömungen heraus: diejenigen, die das Wachstum, den Wettbewerb und den Mangel an Arbeitskräften als Chance für eine Weiterentwicklung und für einen bedeutenden Schritt nach vorne in ihrer Karriere ansehen, und diejenigen, die von ihrem heutigen Arbeitgeber mehr Flexibilität und mehr Chancen verlangen.

In beiden Fällen ist zu beobachten, dass die Positionierung als Arbeitgebermarke in diesen Branchen mit hohem Wettbewerb für die Unternehmen zunehmend an Bedeutung gewinnt. Die Arbeitgeber werden sich zunehmend darauf konzentrieren müssen, nicht nur gute Argumente für die Gewinnung neuer Mitarbeiter zu haben, sondern auch eine Arbeitgebermarke zu entwickeln, die auf die Bedürfnisse der Spitzenkräfte ausgerichtet ist und deren Bestreben, in diesen schnelllebigen Branchen mit hohem Wettbewerb weiter aufzusteigen und im Wettbewerb zu bestehen.

Migration und ihre Bedeutung für die Personalvermittlung

In den letzten Jahren haben wir einen grundsätzlichen Wandel in Bezug auf die Bereitschaft der Mitarbeiter erlebt, nach der richtigen Stelle im Ausland zu suchen, und dieses Jahr stellt keine Ausnahme dar. 2012 stellten wir einen zunehmenden Trend fest, dass Fachkräfte ins Ausland wechseln, deshalb mussten wir unsere Recruitment-Programme und unser Leistungsangebot entsprechend anpassen.

So hat Real 2012 als Reaktion auf diese Veränderungen eine Reihe von Leitfäden zur Stellensuche in anderen Ländern entwickelt, und für den vorliegenden Bericht war eine Frage zur Bereitschaft der Mitarbeiter, ins Ausland zu wechseln, nach unserer Ansicht niemals wichtiger als heute.

Die hohe Bereitschaft der Befragten, für die richtige Stelle ins Ausland zu wechseln, hat uns überrascht, obwohl bereits zu beobachten war, dass viele Bewerber zu einem Wechsel bereit sind. Fast die Hälfte der Befragten aus Europa war bereit, für die richtige Chance ins Ausland zu wechseln.

Das war besonders aufschlussreich in Ländern wie der Schweiz, wo fast 60% (59,5%) der Befragten angab, auch eine Stelle im Ausland in Erwägung zu ziehen; in Frankreich waren es über die Hälfte (54,1%), und in Belgien gab ebenfalls mehr als die Hälfte der Befragten (51,1%) an, bereit zu sein, für die richtige Stelle ins Ausland zu wechseln.

Selbst in Deutschland, wo der Widerwille gegen einen Wechsel am stärksten ausgeprägt ist, liegt der Anteil derjenigen, die dazu bereit sind, genauso hoch wie der derjenigen, die es nicht sind, nämlich 39,3% bzw. 36,9%.

Würden Sie ins Ausland wechseln? Europäische Perspektive

JaNeinVielleicht

46,9%

25,8%

27,3%

Würden Sie ins Ausland wechseln? Länderperspektive

JaNeinVielleicht

60

50

40

30

20

10

0

%


31

Europa und darüber hinaus

Auf die Frage, wohin sie zu wechseln bereit wären, gaben die Bewerber recht aufschlussreiche Antworten. Verständlicherweise gab die überwiegende Mehrzahl der Befragten an, sie seien zu einem Wechsel innerhalb Europas bereit (93,2%). Über die Hälfte der Befragten (55,3%) gab an, sie würden auch einen Wechsel nach Nord- oder Südamerika erwägen, währendvzwei von fünf Befragten (40,6%) sagten, sie würden eine Stelle in Asien ernsthaft in Erwägung ziehen.

Es gibt viele Gründe dafür, dass Fachkräfte zunehmend aus dem Ausland kommen. Der starke Zuwachs in dieser Gruppe beruht zu einem großen Teil auf folgenden Faktoren:

•Die Patentklippe, die bis 2014 wahrscheinlich einen signifikanten Einfluss auf Wachstum und Rentabilität haben wird, hat viele Pharma-Unternehmen zu Umstrukturierungen durch Fusionen und Akquisitionen und durch Ausgliederung von Teilen ihrer Lieferkette an Unternehmen in Asien und den USA veranlasst – was größere Chancen in diesen Regionen bedeutet.

•Der Betrag an Wagniskapital für die Branchen Biotechnologie und Medizintechnik wächst in den USA signifikant, wobei sich die Investitionen im Bereich Biotechnologie auf 487 Mio. USD und die im Bereich Medizintechnik auf 309 Mio. USD belaufen. Inzwischen ist zu beobachten, dass Bundesstaaten wie Ohio, Minnesota und Illinois für diejenigen, die zu einem Wechsel bereit sind, zunehmend attraktiv werden.

•Die BRICS-Länder werden nicht länger als Schwellenländer angesehen, sie haben nun „die Schwelle überschritten“. Es wird erwartet, dass China die Rolle von Japan als dem größten Pharma-Markt in Asien übernimmt, was es zum zweitgrößten Markt überhaupt macht.

•Russland ist bestrebt, die heimische Produktion anzukurbeln, indem der staatliche Einkauf von Arzneimitteln im Ausland begrenzt wird, und die Importe, die von 2007 bis 2011 um ca. 20% anstiegen, zurückzufahren.

• In Brasilien sind heimische Unternehmen bestrebt, sich in der Branche biologischer Arzneimittel zu etablieren; in den nächsten fünf Jahren sollen Milliarden von Dollar in die Bereiche Forschung & Entwicklung sowie Herstellung investiert werden.

Bei der Betrachtung spezifischer Länder bezüglich der Bereitschaft zu einem Wechsel mag überraschen, dass französische Stellensuchende eher in die USA als nach Asien wechseln würden; fast zwei Drittel (62,8%) der Befragten gaben an, sie würden einen Wechsel über den Atlantik in Erwägung ziehen. Aber dennoch geben 2 von 5 Befragten (39,8%) an, sie würden einen Wechsel nach Asien in Erwägung ziehen.

Innerhalb Europas

USA

Asien/Pazifik

93,2%

55,3%

40,6%

Wohin würden Sie einen Wechsel in Erwägung ziehen? Europäische Perspektive

Wiederum sollte Großbritannien bedenken, dass mehr als die Hälfte derjenigen, die einen Wechsel ins Ausland in Erwägung ziehen würden, evtl. in die USA gehen würden (54,9%), während mehr als zwei Fünftel (42,9%) ihre nächste Stelle in Asien suchen würden.

In den Niederlanden ist Asien allerdings am wenigsten attraktiv für diejenigen, die bereit sind, ins Ausland zu wechseln, nur ein Viertel der Befragten (25,0%) gaben an, dass sie dorthin wechseln würden. Aber selbst wenn nur die Hälfte davon tatsächlich nach Asien wechseln würde, würde im eigenen Land ein signifikanter Mangel entstehen.

31

Wohin würden Sie einen Wechsel in Erwägung ziehen? Länderperspektive

100

80

60

40

20

0

Innerhalb EuropasUSAAsien/Pazifik

%

Angesichts der zunehmenden Migrationsbereitschaft der Bewerber ist es wichtig, die Motivation der Mitarbeiter zu verstehen, sich nach einer neuen Stelle umzuschauen und ihre derzeitige Stelle zu verlassen.

Arbeitgeber und Personalvermittler sind weiter dabei, die Bedürfnisse der Generation Y in den Griff zu bekommen; unsere Studie zeigt, dass diese Mitarbeiter einen Einfluss darauf ausüben, was Unternehmen als Arbeitgeber anbieten sollten, weil diese Mitarbeiter mehr Wünsche und Anforderungen an ihre künftigen Arbeitgeber haben. Als wir nach der Bedeutung verschiedener Faktoren bei der Stellensuche fragten, ließ sich feststellen, dass nach Ansicht der Mehrheit der Befragten alle Bestandteile des Angebots eines Arbeitgebers für ihre Entscheidungsfindung kritisch sind und entweder als „wichtig“ oder als „sehr wichtig“ eingestuft werden.

Finanzielles

Nicht überraschend ist, das Gehalt der wichtigste Faktor für Mitarbeiter und der Hauptgrund für den Wechsel in eine neue Stelle; 88,6% der Befragten gaben an, dass das Gehalt für ihre Entscheidungsfindung entweder „wichtig“ oder „außerordentlich wichtig“ sei.

Wenn wir weiter schauen und danach fragen, wie wichtig für die Mitarbeiter das Paket an Zusatzleistungen ist, dann erfahren wir, dass weniger als die Hälfte der deutschen Befragten (48,4%) angaben, Zusatzleistungen seien „wichtig“ oder „außerordentlich wichtig“. Berücksichtigt man, dass das System in Deutschland auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträgen zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung

beruht, mag das ein Stück weit erklären, warum weniger deutsche Mitarbeiter Zusatzleistungen als für ihre Entscheidungsfindung wichtig ansehen. Nach einer kürzlichen Studie von Führungskräften und HR-Fachleuten könnte sich das allerdings in Zukunft ändern; die Studie zeigte, dass deutsche Unternehmen zunehmend unter Zwang stehen, ihr Paket an Zusatzleistungen anzupassen, um den Anforderungen hoch qualifizierter Mitarbeiter gerecht zu werden.

Wir haben bereits einige grundlegende Veränderungen in bestimmten europäischen Ländern festgestellt, wo nach im Jahr 2012 veröffentlichten Studien:

•Mehr als 30% der Mitarbeiter in Deutschland, der Schweiz und in Großbritannien bereit wären, im Austausch für Fortbildungsangebote auf einen Teil ihres Gehalts zu verzichten.

• 20% der Mitarbeiter aus allen europäischen Ländern, mit Ausnahme von Frankreich, angaben, dass die Vorstellung, sie könnten längere Zeiträume (3 bis 6 Monate) bezahlten oder unbezahlten Urlaub aushandeln, für sie attraktiv sei. Das war besonders auffällig in Großbritannien und Irland, wo ein Drittel der Befragten angab, dass das besonders attraktiv für sie sei.

•Verhältnismäßig wenige Mitarbeiter (13%) äußerten Interesse daran, zusätzliche Urlaubstage kaufen zu können, was nahelegt, dass sie stärker an der Freiheit und Flexibilität eines längeren Urlaubs interessiert sind als an zusätzlichen Kurzurlauben.

Fachkräfte finden


33

Überhaupt nicht wichtigZiemlich unwichtigWeder wichtig noch unwichtigWichtigAußerordentlich wichtig

50

40

30

20

10

0

%

Wie wichtig sind folgende Faktoren bei der Suche nach einer neuen Stelle? Europäische Perspektive

Vielfalt und Aufstiegschancen

Die zweitwichtigste Motivation für die Suche nach einer neuen Stelle hat allerdings nichts mit finanziellen Anreizen zu tun, der Schwerpunkt liegt auf der Vielfalt und dem Potenzial, das die Stelle bietet. 81,6% der Befragten gaben an, der Umfang der Stelle und die Vielfalt der Projekte sei entweder „wichtig“ oder „außerordentlich wichtig“.

Wenn wir uns die Antworten aus bestimmten Ländern näher ansehen, können wir feststellen, dass Stellensuchende in Belgien am meisten Wert auf den Umfang der Aufgabe bzw. auf die Vielfalt der Projekte legen; über 90% (91,2%) der Befragten gaben an, dass diese Faktoren „wichtig“ oder „außerordentlich wichtig“ seien. In Deutschland gilt das nur für ¾ (75.8%) der Befragten und in Großbritannien nur für 79.5%.

Bei der Frage nach der Wichtigkeit von Aufstiegschancen bei einer neuen Stelle verzeichnete Großbritannien ironischerweise jedoch den höchsten Anteil derjenigen, die angaben, dass dies „wichtig“ oder „außerordentlich wichtig“ sei, während von allen in die Studie einbezogenen europäischen Ländern die Ausrichtung auf Umfang und Vielfalt der Stelle nur geringer war als in Deutschland.

In Deutschland rangieren Aufstiegschance jedoch weiterhin auf der Prioritätenliste ziemlich weit unten; nur 65,6% der Befragten gaben an, Aufstiegschancen seien „wichtig“ oder „außerordentlich wichtig“.

Gehalt Standort Flexible Arbeitsziten

Zusatzleis-tungen

Bonus Aufstieg-schancen

Unterneh-menskultur

Umfang der Aufgabe /

des Projekts

Sicherheit des Arbeit-

splatzes

Eine Frage des Standorts

Da wir feststellten, dass die Bewerber in ihrer Perspektive viel internationaler geworden sind, fragten wir, wie wichtig bei der Suche nach einer neuen Stelle der Standort ist. Wenn wir bei dieser Frage eine gesamteuropäische Perspektive einnehmen, lässt sich feststellen, dass der Standort für fast die Hälfte der Befragten (41,6%) außerordentlich wichtig ist, was den Standort nach Gehalt und Aufstiegschancen zum drittwichtigsten Faktor macht.

Die Ergebnisse bei dieser Frage überraschen etwas, wenn wir uns die Antworten aus bestimmten Ländern anschauen; über ¾ der Befragten aus Großbritannien (80,9%), Deutschland (79%), den Niederlanden (74,5%); Frankreich (79,4%), Belgien (79,4%) und der Schweiz (79,2%) gaben an, der Standort sei „außerordentlich wichtig“ oder „wichtig“.

Es ist abzusehen, dass die kommenden Jahre für die Arbeitgeber in den Branchen Pharma, Biotechnologie und Medizintechnik schwierig werden könnten. Angesichts von Stellenabbau in bestimmten Bereichen, massivem Wachstum in anderen und eines zunehmend international zusammengesetzten Angebots an Fachkräften, das von den Arbeitgebern mehr verlangt, ist es gewiss, dass die Zukunft der Pharma-Branche von Wandel geprägt sein wird und von der Fähigkeit der Arbeitgeber, sich diesem Wandel zu stellen und auf kurze wie auf lange Sicht eine loyale und motivierte Belegschaft aufzubauen.

Welche Unternehmen es verstehen, sich als Arbeitgeber entsprechend zu positionieren und zu bewähren, und welche zu wenig tun, um sich in einem zunehmend volatilen Kampf um die Fachkräfte im Wettbewerb zu behaupten, muss sich erst noch zeigen.

Wie wichtig ist der Standort, wenn Sie eine neue Stelle suchen? Länderperspektive

%

60

50

40

30

20

10

0

Überhaupt nicht wichtigZiemlich unwichtigWeder wichtig noch unwichtigWichtigAußerordentlich wichtig


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Im Blickpunkt - Real Staffing · 2013. 3. 11. · Biosimilar-Produkten zu nutzen, die sich durch die Patentklippe bieten. Das hat zu einem Anstieg der Nachfrage nach Fachkräften