Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 1 4. Theorien des Managements: Erklärung individuellen Verhaltens 4.1 Persönlichkeitstheorien 4.1.1

1Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke

4. Theorien des Managements: Erklärung individuellen Verhaltens

4.1 Persönlichkeitstheorien

4.1.1 Typologien der Personen

4.1.2 Theorien der Persönlichkeiten

4.2 Lerntheorien

4.2.1 Behavioristische Lerntheorie

4.2.2 Kognitive Lerntheorie

4.3 Motivationstheorien

4.3.1. Inhaltstheorien (Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland)

4.3.2 Prozesstheorien (Vroom, Porter/Lawer, Locke, Weiner, Adams

4. Theorie des Managements


Beziehungen zwischen den Analyseebenen

1Gesellschaft

(Umwelt)

2 Organisation

3Gruppen

4Individuen Quelle: Staehle, W. H.:Management, Eine

verhaltenswissenschaftliche Perspektive, München 1999, S. 161.

4. Theorie des Managements


Der Begriff Persönlichkeit bezeichnet:

1. einen Menschen mit einer ausgeprägten individuellen Eigenart, einem bestimmten Naturell (kämpferische Persönlichkeit)

2. jemanden der eine hervorgehobene Rolle in der Öffentlichkeit spielt (eine prominente Persönlichkeit)

3. die Gesamtheit der persönlichen Eigenschaften eines Menschen, die den Charakter eines Individuums ausmachen.



Persönlichkeit

„stellt die dynamische Organisation der psychophysikalischen Systeme eines Individuums dar, die seine ihm eigenen Anpassung an seine Umwelt festlegen.“

Allport, G.(1973), Personality, New York 1937; deutsch: Persönlichkeit.. Struktur, Entwicklung und Erfassung der menschlichen Eigenart, 2. Aufl., Meisenbach, S. 48.

Persönlichkeit

„ist ein stabiles und überdauerndes Muster von Merkmalen, die das Denken, Fühlen und Handeln einer Person beeinflussen und prägen, und die nicht nur aus der momentanen Situation heraus verstanden werden können.“

Sackmann, Sonja A.

Definitionen:

Persönlichkeitstheorien:

Psychoanalytische Theorien (Freud, Jung)

Eigenschafts-Theorien (Allport, Catell)

Ich-Theorien (Rogers, Agyris)

Soziale Lerntheorien (Bandura, Mischel)

Quelle:Staehle, W. H. (1999), S. 183



Quelle: Stachle, W. H. (1999), S. 183.

Bestreben die Heterogenität der menschlichen Persönlichkeit in eine idealtypische Ordnung zu bringen hat eine lange Tradition.

Typologie nach Hippokrates:

• Sanguiniker (lebhafter, temperamentvoller Mensch)

• Phlegmatiker (träger, wenig agiler Mensch)

• Choleriker (reizbarer, jähzorniger Mensch)

• Melancholiker (trübsinniger, schwermütiger Mensch)

Typologie von Sheldon (1898-1977):

• Endomorph (der Korpulente, Pyniker)

• Mesomorph (der Muskulöse, Athlet)

• Ectomorph (der Schmalgebaute, Leptosom)

4.1.1 Typologien der Person


Persönlichkeitstheorie nach Carl Gustav Jung (1875 – 1961)

Erkennen/Fühlen:

Menschen verlassen sich auf ihre Sinne, starke Personenorientierung (positivistische Technokrat mit Herz)

Intuition/Fühlen:

Menschen besitzen langfristige Zukunftsperspektive für menschenwürdige Organisationen (kreativer Generalist mit Herz)

Erkennen/Denke:

Entscheidung auf Grundlage von Fakten, die analysiert und logisch verknüpft werden(kühl rechnender Analytiker und Bürokrat)

Intuition/Denken:

Entwurf großer Theorien, langfristiger, abstrakter Unternehmensstrategien, bei denen der Menschen außen vor bleibt (abstrakt, konzeptionell denkender Theoretiker

Erkennen Intuition

Wahrnehmung

Entscheidung

Denken

Fühlen

• Einteilung in extrovertiertes und introvertiertes Verhalten

• Jung geht über die Dichotomie hinaus

Divergentes Denken

Konvergentes Denken



linke Gehirnhälfte rechte Gehirnhälfte

sequentielles Denken

sprachliche Fähigkeiten

logische Ableitungen

analytische Denken

Logik, Rationalität, Intellekt

Divergentes Denken

vernetztes Denken

non-verbales Verhalten

Mustererkennung

Synthetisches Denken

Intuition, Kreativität, Emotion

Konvergentes Denken

Quelle: Stachle, W. H. (1999), S. 185

Split-Brain Ansatz

Planungsaufgaben Mintzberg Managementaufgaben


Kritik der Personentypologien:

Gefahr der voreiligen, unreflektierten und unwissenschaftlichen Etikettierung eines Menschen aufgrund einzelner weniger, temporär nicht stabiler Merkmale

> Sterotypenbildung


4.1.2 Theorien der Persönlichkeit

Angelsächsische Theorien Kontinentale Theorien

legen besonderen Wert auf:

Äußeres Verhalten

Oberflächenmerkmale

Motorische Komponenten des Verhaltens

Zwischenmenschliche Beziehungen

Modifizierbarkeit der Persönlichkeit

Innere Anlagen

Konstitutionelle Bedingungen

Strukturelle Festigkeit der Persönlichkeit

Relative Unabhängigkeit von der Gesellschaft

Relative Nichtmodifizierbarkeit der Persönlichkeit

Quelle: Stachle, W. H. (1999), S. 186.

Die kontinentalen Theorien sind eher durch die geisteswissenschaftlich-hermeneutische Forschungsrichtung geprägt (ideographische Persönlichkeitspsychologie).

Dabei werden individuelle und detaillierte Biographien erstellt, um die Unterschiede zwischen den Personen herauszustellen.



Stages of Personality Development von Erikson

Stadien-abfolge

Psychosoziale Krisen

(Lebenskrisen)

Alter des ersten Auftretens

1 Vertrauenskrise Säuglingsalter

2 Autonomie-Krise Kleinkindalter

3 Initiativ-Krise Spielalter

4 Leistungskrise Schulalter

5 Identitätskrise Adoleszenz bzw. Jugendalter

6 Intimitätskrise Frühes Erwachsenenalter

7 Generativitätskrise Erwachsenenalter

8 Integritätskrise Reifes Erwachsenenalter

Quelle: Stachle, W. H. (1999), S. 187 f.


Quelle: Staehle, W. H. (1999): Management: eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive, S. 188.


Agyris (1957) geht davon aus, dass sich die Persönlichkeit eines Menschen auf einem Kontinuum zwischen Unreife (Kind) und Reif (Erwachsener) entwickelt.

Der Entwicklungsprozess beinhaltet 7 Dimensionen, die, jede für sich, ein eigenes Kontinuum bildet

Charakteristik einer unreifen Person Charakteristik einer reifen Person

Passivität

Abhängigkeit

Wenig Verhaltensalternativen

Oberflächliche Interessen

Kurze Zeitperspektive

Unterordnung

Fehlende Selbsterkenntnis/Fremdkontrolle

Aktivität

Unabhängigkeit

Viele Verhaltensalternativen

Tiefergehende Interessen

Lange Zeitperspektive

Gleich- oder Überordnung

Selbsterkenntnis und Selbstkontrolle



In der angelsächsischen Denkweise wird die empirische Forschung und Konstruktion von Gesetzeswissen favorisiert.

Die nomothetische Persönlichkeitspsychologie versucht zu allg. Gesetzen zu kommen, die sowohl für Einzelne als auch für Mengen von Individuen Geltung besitzen > The Big Five.

1. Extraversion (extraversion)gesprächig - ruhig; offen – verschwiegen; gesellig – zurückgezogen; abenteuerlustig – vorsichtig, bestimmt – scheu, energisch – gehemmt

2. Verträglichkeit (agreeableness)Warm – kalt, gutmütig – grob; kooperativ – misstrauisch; freundlich – unfreundlich; einfühlend – rüde

3. Gewissenhaftigkeit (conscientiousness)organisiert – desorganisiert, kleinlich – sorglos; gründlich – oberflächlich, effizient – unpraktisch, beharrlich – unbeständig; ordentlich – schlampig

4. Emotionale Stabilität (versus: Neurotizismus (!) neuroticism)launenhaft – unerschütterlich, nervös – beherrscht, entspannt – angespannt, gefasst – erregbar, ungestört, ängstlich, reizbar – gelassen, unemotional – emotional

5. Offenheit (openness)phantasievoll – geistlos, komplex – einfach; unkonventionell – konventionell; breite Interessen – enge Interessen, intellektuell – unintellektuell, kreativ - einfallslos



Eigenschaften sind Persönlichkeitsmerkmale die zeitlich und übersituativ stabil sind (also nicht nur einmal und in einer einzigen spezifischen Situation beobachtbar sind) und universell vorkommen (bei allen Menschen vorhanden sind, wenngleich in je unterschiedlicher Ausprägung),

Neuberger, Oswald (2002) Führen und führen lassen. Ansätze, Ergebnisse und Kritik der Führungsforschung, 6., völlig neu bearbeitete und erweiterte Auflage, Stuttgart, S. 226.


4.2 Lerntheorien

Lernen setzt Wahrnehmung voraus.

Lernen ist nicht beobachtbar > Vorher-Nachher-Beobachtung

Lernprozess ist nicht Reifungsprozess, Ermüdungsprozess.

Lernen setzt ein Gedächtnis voraus


Begriff - Individuelles Lernen

Prozess der NeuentwicklungVgl. Miller, M. (1986), S. 18.

"ein relativ überdauernder Wandel des (langfristigen) Verhaltens". Staehle, W. H. (1994), S. 192

"eine überdauernde Veränderung des Wissens bzw. der kognitiven Struktur ist, die sich in motorischen oder verbalen Verhaltensweisen nachweisen lässt."

Angermeier, W. F., Bednorz, P., Schuster, M. (1991), S. 27.

„ist die Bezeichnung dafür, dass man nicht beobachten kann, wie Informationen dadurch weitreichende Konsequenzen auslösen, dass sie in einem System partielle Strukturänderungen bewirken, ohne dadurch die Selbstidentifikation des Systems zu unterbrechen.“

Luhmann, N. (1984), S. 158.

4.2 Lerntheorien


4.2 Lerntheorien

Lernen setzt Wahrnehmung voraus.

Lernen ist nicht beobachtbar > Vorher-Nachher-Beobachtung

Lernprozess ist nicht Reifungsprozess, Ermüdungsprozess.

Lernen setzt ein Gedächtnis voraus (Sensotorisches Gedächtnis; Langzeit-Speicher, Kurzzeit-Speicher)

Lernerfolge setzten sich im Langzeit-Speicher fest und benötigen Motivation zur Memoration.

Grundannahmen individualer Lerntheorien:

– Nur das Individuum ist fähig zu lernen.

– Lernen ist ein individueller Prozess.

Vgl. Miller, M. (1986), S. 16

Kollektives Lernen ist demnach ein Aggregat der individuellen Lernprozesse. Das Ganze ist nicht mehr als die Summe seiner Teile.


4.2.1 Behavioristische Lerntheorien

Oder – Stimulus-Response-Theorien

Der Mensch ist eine Black – Box

Er erhält Anreize (Stimulus) und reagiert irgendwie und antwortet mit eine bestimmten Reaktion (Response)

S R

Es existieren 2 Erklärungsansätze innerhalb der S-R-Theorien:

1) Lernen nach dem Kontiguitätsprinzip

Lernen als Folge des räumlich-zeitlichen Zusammentreffens zweier Reize

Lernen aufgrund von Stimuli

Klassische Konditionierung: Reiz > Reaktion

Experimente Pawlows an Hunden 1927


Es existieren 2 Erklärungsansätze innerhalb der S-R-Theorien:

1) Lernen nach dem Kontiguitätsprinzip

Lernen als Folge des räumlich-zeitlichen Zusammentreffens zweier Reize

Lernen aufgrund von Stimuli

Klassische Konditionierung: Reiz > Reaktion

Löschung der konditionierten Reaktion tritt ein, wenn der erwartete Reiz dauerhaft ausbleibt

Experimente Pawlows an Hunden 1927

Experiment von Watson mit dem Kind Albert und der weißen Ratte 1920




2) Lernen nach dem Verstärkungsprinzip

Lernen aufgrund der Konsequenzen (positive, negative) bestimmter Verhaltensweisen

Operantes Konditionieren: Reaktion > Reiz

Thorndike, E. L. – Law of Effect

Reiz-Reaktions-Verbindungen, die von einem positiven (negativen) Effekt begleitet wurden, nehmen am Stärke zu (ab).

Die Reaktion ist instrumental zur Erreichung des Erfolges

Der Erfolg tritt nicht automatisch ein, das Individuum muss aktiv werden und erhält die Verstärkung erst nach der gezeigten Reaktion.

Positive Verstärkung > Die Wahrscheinlichkeit, dass auf eine Reaktion eine bestimmter Reiz folgt steigt.

Negative Verstärkung > Die Wahrscheinlichkeit nimmt ab.


S ROrganis-

mus

• der Ansatz der Produktionssysteme,

• der Ansatz der Schemata und

• der Ansatz der mentalen Modelle.

4.2.1 Kognitive Lerntheorien

Zwischen Stimulus und Response treten vermittelnde Prozesse (bspw. Begriffsbildungs- und Kodierungsprozesse.



Konzentration auf den Organismus als eigenständiges System, das über Wahrnehmen, Erkennen und Nachdenken zu Einsichten gelangt (Lernen durch Einsicht).

Mensch strukturiert die Umweltwahrnehmungen entsprechend der von ihm gespeicherten Pläne über die Gestalt der Umwelt.

Hauptvertreter: Tolman, E. C.

Zunächst bildet sich der Organismus eine vorläufige Karte (cognitive map)

Besteht bei einer neuen Situation noch keine ausreichend strukturierte Karte, bildet der Organismus Erwartungen über die mögliche Problemstruktur.

Gelerntes Verhalten ist hier demnach Ergebnis zielgerichteten Problemlösungsverhaltens.

Der Mensch wird als „Black-Box“ betrachtet. Mit Hilfe von Denk-laut-Verfahren werden bspw. Daten gesammelt Protokolle. Auf Basis dieser Protokolle werden Programme geschrieben. Diese Programme können im Anschluss mit unterschiedlichen Situationen konfrontiert werden. (künstliche Intelligenz).



Soziales Lernen:

Voraussetzung ist das Vorhandensein von realen oder symbolischen, verbalen oder bildlichen Modellen (Vorbilder)

Vertreter: Albert Bandura – Lernen durch Nachahmen, Imitation und Identifikation

Beobachter wird das Verhalten dann in sein Repertoire aufnehmen, wenn es im Vorbild belohnt wird.

Wichtiger Bestandteil ist die wahrgenommene Selbstwirksamkeit (self-efficacy)

Beobachtungslernen wird nach Bandura durch kognitive Teilprozesse gesteuert.

Modelliertes Ereignis

Aufmerksamkeits-prozesse

Behaltens-prozesse

Motorische Reproduktions-

prozesse

Motivations-prozesse

Nachbildungs-leistung

Quelle: Ridder, H.-G. (1999): Personalwirtschaftslehre, Stuttgart 1999, S. 273.


Definition Motiv:

Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 165 ff. und S. 218 ff.


• Hypothetisches Konstrukt, das nicht unmittelbar erkannt, sondern aus dem Verhalten erschlossen werden muss.

• Ursache zielgerichteten Verhaltens

• Zeitlich relativ überdauernde psychische Disposition

Motiv

Primäres Motiv

- biologisch notwendig

- „körpernaje“ Mängelzustände (Durst, Hunger)

Sekundäres Motiv

- erlernt Motive (Leistungsstreben)


Definition Motivation

Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 165 ff. und S. 218 ff.


Lat. movere (=bewegen)

Etwas in Bewegung bringen

Alltagssprachlich: Streben, Wollen, Begehren, Trieb, Wille, Wunsch

Richtung, Stärke, zeitliche Dauer des individuellen Verhaltens

Auslösung, Antriebskraft, Steuerung, Beendigung eines Verhaltens

Motivation ist ein hypothetisches Konstrukt


Motivationsprozess

Bedürfnis(M angelem pfinden)

M otiv(gerichtetes M angel-

em pfinden + Bereitschaft zu dessen B eseitigung)

AktivierungVerhalten

(Bedürfnisbefriedigung)

Anre ize

Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 167.



finanzielle Anreizsysteme

äußere Arbeitsbedingungen

Fertigungstechniken

Human Relations

Druck

Autonomie

Ganzheitlichkeit

Lernmöglichkeiten

Kooperationserfordernis

Anforderungsvielfalt

extrinsische Motivation

intrinsische Motivation

Extrinsische und intrinsische Motivation

nicht trennscharf,

sondern nur

typisierender

Charakter


Als intrinsisch motiviert wird ein Verhalten dann bezeichnet, wenn das Verhalten nicht Mittel zum Zweck ist, sondern Selbstzweck-Charakter hat.

Als intrinsisch wird entsprechend häufig eine Handlung bezeichnet, deren Vollzug lustvoll ist, also Valenzcharakter aufweist.



Motivforschung

A = Attention

I = Interest

D = Desire

A = Action

• Bewusste und unbewusste Motive erforschen, die eine Kauf- oder Wahlhandlung bestimmen

• Emotionen und Motive als Wertmesser eines Gutes/einer Entscheidung (Produktimage)

• Bewusste und unbewusste Gründe, einer Anweisung der Führungskraft zu folgen


Motivationstheorien

Definition Motivationstheorien: erklären das Zustandekommen und die Wirkung des theoretischen

Konstrukts Motivation auf menschliches Verhalten

Inhaltstheorien: erklären, was im Individuum oder in seiner Umwelt Verhalten erzeugt

und aufrechterhält Beispiele: Maslow, Alderfer, Herzberg, McClelland

Prozeßtheorien: erklären, wie ein bestimmtes Verhalten hervorgebracht, gelenkt,

erhalten und abgebrochen wird Beispiele: Vroom, Porter/Lawler, Locke

Attributions- und Gerechtigkeitstheorien:

erklären, ergebnisbewertende Emotionen, Ursachenzuschreibungen (=Attributionen) und Gerechtigkeitseinschätzungen

Beispiele: Weiner



4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

Die Bedürfnistheorie von Maslow

„Das meiste, was wir über menschliche Motivation wissen, stammt nicht von den Psychologen, sondern von den Psychotherapeuten, die Patienten behandeln. Diese Patienten sind eine große Quelle von Irrtümern wie auch von nützlichen Resultaten, denn sie stellen offensichtlich eine schlechte Stichprobe aus der Bevölkerung das.“

Quelle: Maslow, A.H.: Motivation und Persönlichkeit, 1981, S. 61.

Forderung von Maslow:

Nicht Neurotiker, sondern Gesunde sollten hinsichtlich ihrer Motivation untersucht werden!


Literaturempfehlung:

Maslow, A. H.: Motivation und Persönlichkeit, Hamburg 1981. Maslow, A. H.: Psychologie des Seins, München 1973.

Theorieinhalt:

Holistisch-dynamische Theorie der Motivation klinische Erfahrungen funktionalistische Tradition Holismus-Aspekte Psychoanlyse-Aspekte

Hierarchisierung von Bedürfnissen Einteilung in 5 Bedürfnisklassen Unterscheidung von

– Defizitbedürfnissen (Motivklasse 1-4) und – Wachstumsbedürfnissen (Motivklasse 5)

Betonung des Bedürfnisses nach Selbstverwirklichung



Die 5 Bedürfnisklassen nach Maslow

1. Die physiologischen Bedürfnisse:

• Erkenntnisse aus der Homöostase (Anstrengungen des Körpers, eine stetige, normale Blutzirkulation aufrechtzuerhalten)

• Erkenntnisse aus der Appetitforschung (Mangelempfinden führt zur Entwicklung eines konkreten Appetits oder pertiellen Hungers)

• Die psychologischen Bedürfnisse sind relativ, aber nicht vollständig isolierbar

• In Extremsituationen kann der Organismus von den physiologischen Bedürfnissen beherrscht sein.

• Physiologische Bedürfnisse hören dann auf, als aktive Determinanten oder Ordner des Verhaltens zu existieren, wenn sie dauerhaft befriedigt werden.

• Entbehrungshypothese!

Quelle: Maslow, A.H. (1981), S. 62 ff.



2. Die Sicherheitsbedürfnisse:

• Bedürfnisse nach Sicherheit, Stabilität, Geborgenheit, Schutz, Angstfreiheit, Struktur, Ordnung, Gesetzt, Grenzen.

• Bedrohung durch Chaos, Diktatur usw. rufen Kräfte der Verteidigung der eigenen Sicherheit auf den Plan.

3. Die Bedürfnisse nach Zugehörigkeit:

• Empfinden des Mangels von Freunden, Kindern, Ehepartnern.

• Suche nach einem akzeptablen Platz in der Gruppe, der Familie, im Unternehmen.

• Jugendrevolten seien „profunder Hunger nach gruppenkontakt, nach wirklichem Zusammensein“.




4. Die Bedürfnisse nach Achtung:

• Bedürfnis nach Wertschätzung, Selbstachtung und Achtung durch andere.

• Bedürfnis nach Stärke, Leistung, Bewältigung, Kompetenz, Vertrauen, Unabhängigkeit und Freiheit

• Bedürfnis nach einem guten Ruf, nach Prestige, Hochachtung seitens anderer Leute, Stärke, Berühmtheit, Rum, Dominanz, Anerkennung, Bedeutung, Würde

• Befriedigung dieses Bedürfnisses führt zum Gefühl des Gebrauchtwerdens des Nützlichseins.

• Nichtbefriedigung führt zu Minderwertigkeitsgefühle, Entmutigung, Hilflosigkeit und Schwäche.


5. Die Bedürfnisse nach Selbstbefriedigung:

• Was ein Mensch sein kann will er und muss er sein.

• Naturgemäße Selbstverwirklichung als Maler, Musiker, Manager.



1.Physiologische

Bedürfnisse

2.

Sicherheitsbedürfnisse

3.Soziale Bedürfnisse

4.Bedürfnis nach

Anerkennung und Achtung

5. Bedürfnis nach Selbst-

verwirklichung

volle Verwirklichung eigener Möglichkeiten, fortschreitende

Selbstverwirklichung

volle Verwirklichung eigener Möglichkeiten, fortschreitende

Selbstverwirklichung

Angliederung an andere Mitglieder, Freundschaften,

zwischenmenschlicheBeziehungen

Angliederung an andere Mitglieder, Freundschaften,

zwischenmenschlicheBeziehungen

Materielle Sicherung, Mindest-einkommen, physische

Arbeitsbedingungen

Selbstachtung undSelbstvertrauen

Anerkennung und Status

Selbstachtung undSelbstvertrauen

Anerkennung und Status

Allgemeine Schutzbedürfnisse, Sicherheit am Arbeitsplatz

Allgemeine Schutzbedürfnisse, Sicherheit am Arbeitsplatz

BedürfnisseAnsatzpunkte

Befriedigung in der industriellenOrganisation nur begrenzt

möglich

Befriedigung in der industriellenOrganisation nur begrenzt

möglich

In industriellen Organisationen weitestgehend befriedigt

In industriellen Organisationen weitestgehend befriedigt

Zum Teil in industriellen Organisationen bereits befriedigte Bedürfnisse

Zum Teil in industriellen Organisationen bereits befriedigte Bedürfnisse

Gegenwärtige Ansatzpunkte zurLeistungsmotivation der

Mitarbeiter

Gegenwärtige Ansatzpunkte zurLeistungsmotivation der

Mitarbeiter

Bedürfnispyramide



Physiologische Bedürfnisse

Sicherheits- bedürfnisse

Zugehörigkeits- bedürfnisse

Achtungs- bedürfnisse

Selbstverwirklichungs- bedürfnisse

Dringlichkeit (relatives Aktivitätsniveau)

Phase im Lebenszyklus




Maslows Ansprüche an eine Theorie der Motivation – Unterschiede zwischen höheren und niederen Bedürfnissen (I)

1. Das höhere Bedürfnis ist eine spätere phylogenetische oder evolutionäre Entwicklung. Je höher das Bedürfnis, um so spezifisch menschlicher ist es.

2. Höhere Bedürfnisse sind spätere ontogenetische Entwicklungen.

3. Je höher das Bedürfnis, desto weniger zwingend ist es für das bloße Überleben, um so länger kann die Befriedigung aufgeschoben werden und um so leichter kann das Bedürfnis auch permanent verschwinden. (Achtung ist eine entbehrlicher Luxus im Vergleich mit Nahrung und Sicherheit).

4. Auf einem höheren Bedürfnisniveau zu leben bedeutet größeren biologischen Wirkungsgrad, Längerlebigkeit, weniger Krankheit, besseren Schlaf, Appetit usw.

5. Die höheren Bedürfnisse sind subjektiv weniger dringlich.



Maslows Ansprüche an eine Theorie der Motivation – Unterschiede zwischen höheren und niederen Bedürfnissen (II)

6. Höhere Bedürfnisse führen zu erwünschten subjektiven Resultaten (tieferes Glück, Gelassenheit, Reichtum des inneren Lebens)

7. Die höheren Bedürfnisse erfordern mehr Vorbedingungen.

8. Höhere Bedürfnisse erfordern bessere äußere Bedingungen, damit sie möglich werden.

9. Alle, die in ihren höheren wie auch niedrigen Bedürfnissen befriedigt wurden, werten die höheren mehr als die niedrigen. (Wer beides kennt, wird allg. die Selbstachtung als eine höhere, wertvollere subjektive Erfahrung einstufen als einen vollen Magen).

10. Die Befriedigung höherer Bedürfnisse steht der Selbstverwirklichung näher als diejenigen der niedrigeren.



Beurteilung der Theorie von Maslow Vorteile

plausibel

übersichtlich

Beachtung einer Vielfalt von Bedürfnissen

Nachteile empirische Bestätigung schwach ausgeprägt

willkürliche Motivstufung

Abgrenzung der Motivklassen nicht operational

eher eine Querschnittsanalyse



Schildern Sie ein Ereignis/Erlebnis, das Sie außerordentlich unzufrieden gemacht hat!

Schildern Sie ein Ereignis/Erlebnis, das Sie außerordentlich zufrieden gemacht hat!

Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg




Herzberg, F.: Motivation to work, New York 1959. Herzberg, F.: Work and the nature of Man, New York 1966. "populärste Theorie der Arbeitsmotivation" (Weinert, A. B. (1998), S. 149

Theorieinhalt: Theorie der Arbeitszufriedenheit Methode der kritischen Ereignisse (critical incident method): narrative

Schilderungen zu Ereignissen/Situationen, die sich mit der Entstehung von Zufriedenheit/Unzufriedenheit verbinden!

Pittsburgh-Studie (Befragung von 200 Buchhaltern und Ingenieuren):

Frage: "Denken Sie an eine Zeit, in der sich ungewöhnlich angenehme oder unangenehme Gefühle aus ihrer gegenwärtigen beruflichen Tätigkeit oder irgendeiner anderen beruflichen Tätigkeit, die Sie einmal ausübten, ergaben. Erzählen Sie mir bitte, was dabei geschah." (Herzberg, F. (1966), S. 93)

Ergebnis: kritische Ereignisklassen für sowohl angenehme als auch unangenehme "kritische" Ereignisse, Vorkommnisse, Bedingungen.

manche Ereignisse gehäuft positiv manche Ereignisse gehäuft negativ



Einfluss von Motivations- und Hygienefaktoren auf die Arbeitszufriedenheit

Arbeits-unzufriedenheit

NeutralerZustand

Arbeits-zufriedenheit

Vermehrung derMotivationsfaktoren

Vermehrung der Hygienefaktoren



Einflussfaktoren auf ArbeitseinstellungenFaktoren, die zu extremer Unzufriedenheit führten(gewonnen aus 1844 Arbeitsepisoden)Häufigkeit in %

Faktoren, die zu extremer Zufriedenheit führten(gewonnen aus 1753 Arbeitsproben)Häufigkeit in %

20 103040 2010 4030 50

Anerkennung

Arbeit selbstVerantwortung

Beförderung

WachstumUnternehmenspolitik

Führung

Beziehungen zu Führungskräften

ArbeitsbedingungenLohn

Beziehungen zu Kollegen

Eigenes Leben

Beziehungen zu MitarbeiternStatus

Sicherheit

81 %

69 %

Alle Faktoren, die zur Arbeitsunzufriedenheit führen

Alle Faktoren, die zurArbeitszufriedenheit führen

Leistung

Quelle: Herzberg, F.: Was Mitarbeiter wirklich in Schwung bringt. In Harvard Manager, Führung und Organisation, Bd. 3, Hamburg, S. 66



Theorieinhalt: Theorie der Arbeitszufriedenheit

Ergebnis der Studie:

Zufriedenheit vermittelt sich – nach Herzberg – primär über Leistung, Anerkennung und den Arbeitsinhalt (intrinsische Faktoren).

Motivatoren (Zufriedenmacher)

Unzufriedenheit hängt primär von der Unternehmenspolitik, dem Einkommen und dem Führungsstil ab (extrinsische Faktoren).

Hygienefaktoren (Unzufriedenmacher)



Darstellung der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

Traditionelle Theorie Unzufriedenheit Zufriedenheit

Herzberg´s Theorie HYGIENEFAKTOREN Unzufriedenheit Keine Unzufriedenheit MOTIVATOREN Keine Zufriedenheit Zufriedenheit

Quelle: Weinert, A. B. (1998), S. 151.



Vergleich Maslow - Herzberg

Maslow

Soziale Bedürfnisse

Sicherheitsbedürfnisse

Selbst-verwirklichung

Motivatoren

Leistung AnerkennungArbeit selbst

VerantwortungBeförderungWachstum

U-PolitikVerwaltung

ÜberwachungBeziehungen zu Vorgesetzten

Arbeitsbedingungen, Lohn Beziehungen zu Kollegen

eigenes LebenBeziehungen zu Untergebenen

Status, Sicherheit

Hygiene-faktoren

Herzberg

Defizit-bedürfnisse

Wachstums-bedürfnisse

Physiologische Bedürfnisse

SelbstachtungAnerkennung



Hygienefaktoren sind nicht unwichtiger als Motivatoren.

Die negativen Aspekte in den Hygienefaktoren sollen eliminiert werden.

Konzentration auf die Motivatoren:

1. Leistung: Klare Zielvorgabe, Rückmeldung über den Grad der Zielerreichung

2. Anerkennung der eigenen Leistung: Bewertende Stellungnahme durch den Vorgesetzten (Anerkennung und Kritik als Führungsmittel)

3. Arbeit selbst: Interessanter Arbeitsinhalt, der den Mitarbeiter fordert und fördert (Erweiterung des Handlungsspielraums, job enrichment)

4. Verantwortung: Dem Mitarbeiter sollte mehr Handlungs- u. v. a. mehr Entscheidungsspielraum übertragen werden

5. Aufstieg: Möglichkeiten des Erreichens von Positionen mit mehr Handlungs- und Entscheidungsspielräumen

6. Möglichkeit zum Wachstum: Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten

Schlussfolgerungen aus der Zwei-Faktoren-Theorie



Vorteile

plausibel

übersichtlich

Beachtung des Arbeitsinhaltes

Nachteile

Methodengebundenheit

Poulationsabhängigkeit der Untersuchungsergebnisse

Attributionsgefahr

Unterteilung aller Faktoren nur in zwei Kategorien

Quelle: Weinert, A. B. (1998), S. 151 f.

Beurteilung der Theorie von Herzberg



Literaturempfehlung: Alderfer, C.: Existence, relatedness and growth. Human needs in organizational settings,

New York/London 1972. Theorieinhalt: Unterscheidung von 3 Bedürfnissen

Existence = Existenzbedürfnisse Relatedness = Beziehungsbedürfnisse Growth = Wachstumsbedürfnisse

keine strenge hierarchische Ordnung der Bedürfnisse eher Kontinuum demzufolge existiert keine Rangfolgethese Klassen können simultan wirken wachsende Befriedigung eines Bedürfnisses führt zu Wertzuwachs desselben,

d. h. zufriedengestellte Bedürfnisse können weiter motivieren umgekehrte Entwicklungen bei Frustration, d.h. bei Nichtbefriedigung verliert das

Bedürfnis an Bedeutung und niedere Klassen, bei denen leichter Befriedigung zu erreichen ist, werden dominant

Benennung von 7 Postulaten

Die ERG-Theorie von Alderfer



7 Postulate nach Alderfer

Frustra tion der G -B edürfn isse

W ich tigke it de rG -B edürfn isse

Zufriedenste llungder G -B edürfn isse

Zufriedenste llungder R -B edürfn isse

Zufriedenste llungder E -B edürfn isse

Frustra tion derR -Bedürfn isse

Frustra tion derE -B edürfn isse

W ich tigke it de r R -Bedürfn isse

W ich tigke it de r E -B edürfn isse

5

4

2

1

7

6

3



1. Je weniger die E-Bedürfnisse befriedigt sind, um so stärker werden sie.

2. Je weniger die R-Bedürfnisse befriedigt sind, um so stärker werden dieE-Bedürfnisse.

3. Je mehr die E-Bedürfnisse befriedigt sind, um so stärker werden dieR-Bedürfnisse.

4. Je weniger die R-Bedürfnisse befriedigt sind, um so stärker werden sie.

5. Je weniger die G-Bedürfnisse befriedigt sind, um so stärker werden dieR-Bedürfnisse.

6. Je mehr die R-Bedürfnisse befriedigt sind, um so stärker werden dieG-Bedürfnisse.

7. Je mehr die G-Bedürfnisse befriedigt sind, desto stärker werden sie.

Quelle: Hentze, J. (1992), S. 32.

7 Postulate nach Alderfer



Aus den 7 Postulaten nach Alderfer folgt:

Postulat 1 und 4 basieren auf der Frustrations-Hypothese(ein nichtbefriedigtes Bedürfnis dominiert weiterhin)

Postulat 2 und 5 lassen sich aus der Frustrations-Regressions-Hypotheseableiten (Zurückzug auf eine niedrigere Bedürfnisstufe, wenn es nicht gelingt,ein Bedürfnis zu befriedigen) Gegensatz zu Maslow

Postulat 3 und 6 basieren auf der Befriedigungs-Progressions-Hypothese ähnlich Maslow, d. h. ein befriedigtes Bedürfnis läßt ein anderes, höheres,bedeutsam werden

Postulat 7 unterstellt, daß Erfolgserlebnisse tendenziell zu einer Erhöhung desAnspruchsniveaus und somit zu entsprechenden Verhaltensweisen führen

Quelle: Hentze, J. (1992), S. 32.



Vorteile

größerer Erklärungswert als Maslow, da "offener" akzeptiert und beachtet die Tatsache, dass Menschen sehr

unterschiedlich auf Bedürfnisbefriedigung und Nichtbefriedigung reagieren können

Nachteile

Allgemeingültigkeit der Aussagen ist empirisch nicht nachgewiesen Alderfer selbst modifizierte später seine Hypothesen

Beurteilung der Theorie von Alderfer:




McClelland: Macht als Motiv: Entwicklungswandel und Ausdrucksformen, Stuttgart 1978.

Theorieinhalt:

Bedürfnisse werden während des gesamten Sozialisationsprozesses erlernt (seit der frühen Kindheit).

Bedürfnisse sind kulturspezifisch, d.h. sie werden aus der kulturellen Umwelt erlernt – insbesondere in Auseinandersetzungsprozessen mit der Umwelt und deren Bewältigung.

Mit den Bedürfnissen zusammenhängend wird auch das (Arbeits-)Verhalten erlernt, indem es belohnt wird. Mitarbeiter können durch Anreize zur Organisationsteilnahme bewegt werden, solange die Belohnung direkt an das Arbeitsverhalten gekoppelt ist.

Aus diesen Lernprozessen resultieren Bedürfniskonfigurationen, die das (Arbeits-)Verhalten beeinflussen.

Quelle: Hentze, J, (1992), S. 41.

McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse



E rlernte B edürfn isse nach (M cC le lland)

S ozia les S treben(need for a ffilia tion)

Le is tungsstreben(need for achievem ent)

M achtstreben(need for pow er)

Schlüsselbedürfnisse nach McClelland



Schlüsselbedürfnisse nach McClelland

1. Leistungsmotiv (need for achievment)

Bedürfnis nach Leistung zeigt sich im Setzen von Zielen, in Befriedigung von Effizienz- und Effektivitätskriterien.

Charakteristisch: Streben nach innotiven Aufgaben, mit kalkuliertem Risiko der Eigenverantwortung und schnellem Feedback.

2. Zugehörigkeitsmotiv (need for affiliation)

Zugehörigkeitsgefühle zeigen sich im Wunsch, Bestandteil einer Gruppe zu sein und dort Sicherheit zu finden. Konfliktfreie Situationen und Interaktionen mit geringem Wettbewerb werden von Personen bevorzugt, deren Zugehörigkeitsstreben sehr ausgeprägt ist.

3. Machtmotiv (need for power)

Machtstreben zeigt sich im Versuch, eine Position der Überlegenheit gegenüber anderen Personen zu realisieren



McClelland thematisiert insbesondere das Leistungsmotiv:

Theorie der Leistungsmotivation

• „Für das Management einer Organisation ist jedoch das Leistungsstreben mit Abstand am bedeutendsten.“ Quelle: Staehle, W.H. (1999), S. 228.

• Forschungsfragen von McClelland:

- Warum zeigen Menschen eine höhere Leistungsmotivation als andere?

- Unter welchen Bedingungen lässt sich die Leistungsmotivation steigern?

• Zur Beantwortung dieser Frage ermittelt McClelland typische Charakteristika hoch Leistungsmotivierter (high achievers)



McClelland nutzt als indirektes Analyse- bzw. Messinstrument des Leistungsmotivs den TAT (Thematischer Auffassungs-Test bzw. Thematischer Apperzeptions-Test).

Entwicklung des TAT durch Murray

psychologisches Testverfahren

projektives Verfahren

Testpersonen werden aufgefordert, zu einem leistungsbezogenen Bildersatz Geschichten zu erzählen, die dann im Hinblick auf leistungsthematische Inhalte (Erfolg, Misserfolg) analysiert werden.

Quelle: Scholz, Ch. (1994), S. 425.

Identifikation des Leistungsmotivs



Untersuchungsergebnisse von McClelland

Hoch Leistungsmotivierte weisen spezifische Charakteristika auf:

- gehen kalkuliertes, überschaubares Risiko ein

- bevorzugen mittelschwere Aufgaben

- konzentrieren sich auf die die Arbeit

- bevorzugen Arbeitsituationen, in denen sie selbstständig und eigenverantwortlich arbeiten und entscheiden können

- benötigen unmittelbares Feedback

- intrinsische Motivation

Stärke des Leistungsmotivs ist abhängig vom Anspruchsniveau:

- Erfolgsmotivierte (Hoffen auf Erfolg) → mittelschwere Aufgaben

- Mißerfolgsmotivierte (Furcht vor Misserfolg) → leichte und schwere Aufgaben



Typ 1: Person ist habituellerweise auf das Erreichen von Erfolg

ausgerichtet (Hoffnung auf Erfolg)

Typ 2: Person ist habituellerweise auf die Vermeidung von Misserfolg

ausgerichtet (Furcht vor Misserfolg)

Erfolgsmotivierte: bevorzugen mittelhohe Risiken, schreiben sich

selbst Erfolg zu

Misserfolgsmotivierte: neigen zu Unter- bzw. Überforderung,

externalisieren Misserfolge



Erfolgsorientierung oder Misserfolgsorientierung von Menschen haben

bedeutende Auswirkungen auf die soziale und ökonomische Entwicklung von Systemen (Unternehmen, Volkswirtschaften).

McClelland hat als erster auf die Zusammenhänge zwischen

Ausprägungen des Leistungsmotivs

dem Risikoverhalten

der wirtschaftlichen Prosperität

hingewiesen.

Auswirkungen der Leistungsmotivation

Leistungs-, Macht- uns Anschlußmotive der Führungskräfte sind für den Erfolg von

Unternehmen bedeutsam:

Erfolgreiche Unternehmen haben

-Hochleistungsmotivierte

- niedriganschlussmotivierte

- indifferente machtorientierte (zurückhaltende) Führungskräfte



Affekttheoretisches Modell, basiert auf Lustmaximierung

Vergangenheitsorientiert, Erwartungen bilden sich aus Erfahrungen

Situative Faktoren vernachlässigt

Individualistische-personalistisches Modell

McClelland mußte das Leistungsmotiv später zugunsten des Machtmotivs reduzieren

Beurteilung der Theorie von McClelland



Selbstver-w irklichung

W ert-schätzung

sozialeBedürfnisse

Sicherheits-bedürfnisse

PhysiologischeBedürfnisse

Wachstum s-bedürfnisse

Beziehungs-bedürfnisse

Existenz-bedürfnisse

M otivatoren

Hygiene-Faktoren

Leistungs-streben

M acht-streben

soziales-Streben

BedürfnishierarchieMaslow

ERG-TheorieAlderfer

Zwei-Faktoren-Theorie Herzberg

Leistungs-motivations-

theorieMcClelland

Vergleich der bisher behandelten Inhaltstheorien

Quelle: Staehle, W. H. ( 1999), S. 230.



Zusammenfassung zu den Inhaltstheorien

• Inhaltstheorien geben Auskunft darüber, was bzw. welches Motiv für ein best. Verhalten ursächlich ist.

• Sie erklären nicht, wie das Verhalten zustande kommt.

• Diese kognitiven Prozesse (Motivationsprozess) sind Bestandteil der im folgenden behandelten Prozesstheorien.

• Prozesstheorien gehen von rational entscheidenden und nutzenmaximierenden Individuen aus.



• Vroom, V. A.: Work and Motivation, New York 1964.• Vgl. zu den Ausführungen auch Staehle, W. H.: Management:

eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive, 8. Aufl., München 1999, S. 231 ff.;

• Scholz, C.: Personalmanagement: informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, 4. Aufl., München 1994, S. 433 ff.

• Weinert, A. B.: Organisationspsychologie, 4. Auflage 1998, S. 158 ff.

Vrooms Erwartungs-Valenz-Modellbzw. Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-(VIE)-Theorie

4.3.2 Prozesstheorien der Motivation


• Ausgangspunkt:

• homo oeconomicus

• rational entscheidendes und nutzenmaximierendes Individuum

• Grundbegriffe

- Valence (Wertigkeit)

- Force (Kraft)

- Life space (Lebensraum)

- Quality of action and result (Handlungs- und Ergebnisqualität von Zielen in der subjektiven Einschätzung)

- Goal distance (Entfernung möglicher Ziele)

- Expectancy (Erwartung an die Handlungsfolgen und den Handlungsprozess)

- Outcome (subjektive Auswertung erwarteter Handlungsgeschehnisse)



Theorieinhalt

• Erwartungswerttheorie: Individuen bilden sich Erwartung darüber, dass ein erwünschtes Verhalten belohnt wird.

• Weg-Ziel-Ansatz: Individuen wählen die Handlungsalternative, die ihren subjektiv erwarteten Nutzen maximiert d. h. Leistung (Weg) wird nur dann als erstrebenswert angesehen, wenn sie zu einem erwünschten Ziel führt.

• Vergleich zur Inhaltstheorie: – nicht Prädispositionen, Anlage, Sozialisation führen zu

Handlungen, sondern die Günstigkeit der Situation



Vrooms Erwartungs-Valenz-Theorie - Modelldarstellung -

Annahme: menschliches Verhalten ist Entscheidungsverhalten: Individuen müssen sich

zwischen Handlungsalternativen entscheiden Motivation als Prozeß der Wahl zwischen verschiedenen Aktivitäten

Forschungsfragen: Warum bevorzugen Individuen bestimmte Alternativen? Warum sind sie motiviert, eine Alternative zu ergreifen?

Erklärung: Vroom führt drei Komponenten ein, die das Kernstück seiner Theorie bilden:

Valenz, Instrumentalität und Erwartung

Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 231 f.



Valenz (V) Definition:

Wertigkeit, Attraktivität eines Ergebnisses affektive Einstellung eines Individuums gegenüber den Ergebnissen einer

Handlung

Ausprägungen der Valenz:

positiv (max. + 1) Streben nach dem Ergebnis negativ (max. - 1) Wunsch, das Ergebnis zu vermeiden neutral (0) Indifferenz gegenüber dem Ergebnis

Ergebnisse werden in zwei Ebenen unterschieden:

Ergebnisse der 1. Ebene (Ergebnis 1): Belohnungen für ein bestimmtesLeistungsverhalten, Anreize, Zwischenziel (z. B. Entgelt)

Ergebnisse der 2. Ebene (Ergebnis 2): Bedürfnisse, Ziele des Individuums,Endziel (z. B. Autokauf)





Instrumentalität (I)

Definition:

Schätzwert subjektiver Wahrscheinlichkeit, daß das Ergebnis 1 einesbestimmten Verhaltens zur Erreichung der gewünschten Ziele (Ergebnis 2) führt

Ergebnis 1 ist Mittel (Instrument) für das Erreichen von Ergebnis 2 (Zweck)

Ausprägungen der Instrumentalität:

zwischen -1 (Handlungsausgang von Ergebnis 1 führt nicht zur Zielerreichung;Ergebnis 2 läßt sich sicher ohne Ergebnis 1 erreichen) und

+1 (Handlungsausgang von Ergebnis 1 führt zur Zielerreichung von Ergebnis 2;Ergebnis 1 ist Voraussetzung für das Erreichen von Ergebnis 2)



Erwartung (E)

Definition:

subjektive Wahrscheinlichkeit, daß bestimmte Ergebnisse aufgrund einerHandlung eintreten (Erwartung 1; interne Beeinflussung) und diese Ergebnissebelohnt werden (Erwartung 2; externe Beeinflussung)

Ausprägungen der Erwartung:

Werte liegen zwischen 0 (subjektive Wahrscheinlichkeit, daß der Handlung keinErgebnis folgt) und

+1 (subjektive Wahrscheinlichkeit, daß der Handlung sicher ein Ergebnis folgt)




Ermittlung der Anstrengungsbereitschaft

Die Anstrengungsbereitschaft (Handlungstendenz) setzt sich aus der Verknüpfung von Valenz, Instrumentalität und Erwartung zusammen (siehe Abbildung).

Retrograde Erklärung der Abbildung:

Individuum strebt Endziel E 2 an.

Individuum fällt zunächst ein Urteil über die Valenz dieses Ziels.

Danach wird überprüft, ob das zur Verfügung stehende Mittel (E 1) in der Lage ist, Ergebnis E 2 herbeizuführen (Instrumentalität von E 1 für E 2).

Schließlich wird überprüft, ob die Handlung H das Ergebnis E 2 tatsächlich herbeiführen kann, d.h. die Person bildet sich ein Urteil über die Wahrschein-lichkeit, daß Handlung H zum Ergebnis E 1 führt (Erwartung). Dieses Urteil führt zur Anstrengungsbereitschaft.

Quelle: Scholz, C. (1994), S. 435.



Handlung Ergebnis 1. Ebene Ergebnis 2. Ebene

Ermittlung der Anstrengungsbereitschaft:

Erwartung Instrumentalität

H E 1 E 2

Mittel für ......................................... Ziel = wünschenswert ? („Valenz“) Mittel für ................................... Ziel

Valenzmodell: Valenz (E 1) = Instrumentalität (E 1 E 2) * Valenz (E 2) Der Wert des Ergebnisses der ersten Ebene ergibt sich aus der Multiplikation der Instru- mentalität von E 1 für E 2 mit der Valenz des Ergebnisses der zweiten Ebene.

Kraftmodell: Anstrengung (H) = Erwartung (H E 1) * Valenz (E 1) Die Anstrengung, die eine Person in eine Handlung H investiert ist die Multiplikation der Valenz von E 1 mit der Erwartung, daß H tatsächlich zum Ergebnis E 1 führt.

Gesamtmodell: Anstrengung (H) = Erwartung (H E 1) * Instrumentalität (E 1 E 2) * Valenz (E 2)

Das Gesamtmodell ergibt sich durch Einsetzen der Valenz E 1 im Kraftmodell durch das Valenzmodell.

Quelle: Scholz, C.(1994), S. 433 f.



Weitere Aussagen des Modells: Es entsteht keine Motivation, wenn eine der Größen gegen Null tendiert. Auf die Anstrengung, die Leistungs- oder Handlungsbereitschaft eines

Individuums übertragen, drückt die Relation aus, daß hohe Leistungenerbracht werden, wenn:

eine hohe Wahrscheinlichkeit darin gesehen wird, daß persönlicheBemühungen auch zu einer hohen Arbeitsleistung führen,

eine hohe Wahrscheinlichkeit darin gesehen wird, daß guteArbeitsleistung zu erwünschten persönlichen Zielen undErgebnissen führen und

wenn diese Ziele und Ergebnisse als positiv-attraktiv empfundenwerden.



Beurteilung des Modells von Vroom

Unterstellung eines Höchstmaßes an individueller Entscheidungsrationalität

Annahme, daß Individuen ständig neue Handlungskalküle aufbauen (Ausschlußvon Routine)

Meßprobleme der Variablen

Mitarbeiter haben in der Realität kaum die Wahlmöglichkeit bei denEntscheidungen über Valenzen und Erwartungen

statische Betrachtung; Stabilität der Erwartungen im Zeitablauf ist nicht zuerwarten

Unterstellung der Nutzenmaximierung

Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 235 f.



Literaturempfehlungen:

Berthel, J.: Personal-Management: Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit, 5. Aufl., Stuttgart 1997, 29 ff.

Staehle, W. H.: Management: eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive, 8. Aufl., München 1999, S. 237 ff.

Scholz, C.: Personalmanagement: informationsorientierte und ver-haltenstheoretische Grundlagen, 4. Aufl., München 1994, S. 436.

Theorieinhalt:

Modell baut auf der Erwartungswerttheorie von Vroom auf Ziel des Modells: Erklärungsfindung, wie Motivation entsteht und welcher

Zusammenhang zwischen Anstrengung, Leistung und Zufriedenheit besteht Zur Erklärung werden vier Variablen verwendet:

1. Anstrengung 2. Leistung 3. Belohnung 4. Zufriedenheit


Das Motivationsmodell von Porter/Lawler



Motivationsmodell von Porter/Lawler

W ertigkeit derBelohnung

1

2

3

4

5

6

7a

7b

8

9

LeistungAnstrengung

Wahrgenom m eneWahrscheinlichkeitder Belohnung beiAnstrengung

Fähigkeiten undPersönlichkeitszüge

Wahrgenom m enegerechte Belohnung

IntrinsischeBelohnung

ExtrinsischeBelohnung

Rollenwahr-nehm ung

Zufrieden-heit




1. Anstrengung 3: Energie, welche von einem Mitarbeiter zur Erfüllung einer Aufgabe aufgewendet

wird; Intensität des Einsatzes zur Aufgabenerfüllung abhängig von der Valenz der Belohnung 1 und der Wahrscheinlichkeit

(Erwartung), daß der Anstrengung eine Belohnung folgt 2

2. Leistung 6: von der Organisation meßbares Ergebnis einer Arbeitshandlung kann ungleich der Anstrengung sein Ergebnis der Anstrengung ist abhängig von den Fähigkeiten, Fertigkeiten und

Persönlichkeitszügen 4 und der Art und Weise, wie ein Mitarbeiter seine Rolle ineiner bestimmten Arbeitssituation wahrnimmt 5

[Zahlen in der Klammer] finden sich in der Modellabbildung wieder!




3. Belohnung 7: intrinsische 7A oder extrinsische 7B Folgen des Leistungsverhaltens die wahrgenommene Gerechtigkeit der Belohnung 9 ist eine Ver-

gleichsvorstellung (Vergleich zu anderen Leistungen bzw. anderen Mitar-beitern)

4. Zufriedenheit 8: entsteht, wenn die tatsächlich erhaltene Belohnung 7 der als angemessen

empfundenen 9 entspricht bzw. diese übersteigt wird die tatsächlich erhaltende Belohnung als unangemessen empfunden,

entsteht Unzufriedenheit Zufriedenheit ist in diesem Modell sowohl Voraussetzung für Leistung als

auch Konsequenz der Leistung




Zentrale Aussagen des Modells: Anstrengung entsteht aufgrund der Wertigkeit und Wahrscheinlichkeit einer

Belohnung Leistung ist Ergebnis von Anstrengung und situativen Faktoren Leistungen werden belohnt Belohnungen werden durch die dadurch ausgelöste Zufriedenheit bewertet Motivation zur Arbeit entsteht im Modell aufgrund der Wertigkeit und

Wahrscheinlichkeit einer Belohnung



Beurteilung des Modells von Porter/Lawler Modell gibt gute Übersicht über Interdependenzen

Rückkopplungen ermöglichen die Einbeziehung von Lernprozessen

dynamisches Modell

schwer meßbare Variablen

in späteren Veröffentlichungen spezifiziert Lawler den Erwartungsbegriff 2 näher, indem er ihn in zwei Arten unterteilt:

1. B nach A - Erwartung (Bemühung - Anstrengung):

Wahrscheinlichkeit, daß die intendierte Leistung vom Individuum erbracht werden kann (Anstrengungserwartung).

2. A nach E - Erwartung (Anstrengung - Ergebnis):

Wahrscheinlichkeit, daß das gezeigte Leistungsverhalten zur angestrebten Belohnung führt; d.h. der Einfluss von Erwartungen auf die Konsequenzen der Arbeitsleistung. (Konsequenzerwartung)

Quelle: Berthel, J. (1997), S. 30 f.



Beide Erwartungsarten werden durch verschiedene Determinanten bestimmt:

Determinanten der B (Bemühung) A (Anstrengung) - Erwartungen

Selbsteinschätzung

Erfahrungen in ähnlichen Situationen

Tatsächliche Situation

B A

Kommunikation mit anderen Personen

Quelle: Berthel, J. (1997), S. 30.



Determinanten der A (Anstrengung) E (Ergebnis) - Erwartungen

Erfahrungen in ähnlichen Situationen

Wünschbarkeit der Ergebnisse

B A-Erwartungen

A E

Kommunikation mit anderen Personen

Glaube an interne bzw. externe Kontrolle

Wirkliche Situation




Kritik an den Prozesstheorien

zeigen lediglich einen Bruchteil der Gesamthandlung eines Individuums.

Aussagen zur Handlungsveranlassung (Selektionsmotivation) stehen imVordergrund - Aussagen zur zur Handlungsumsetzung (Volition) werden nichtgetroffen




Zielsetzungstheorie nach Locke

Literaturempfehlungen: Staehle, W. H.: Management: eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive, 8. Aufl., München 1999, S. 236-237.

Modelldarstellung:

- Forschungsgegenstand von Locke ist neben den Ursachen von Arbeits-unzufriedenheit auch der Einfluß von Zielen auf das Leistungsverhalten.

- Ausgangspunkt ist die Alltagserfahrung, das Ziele auf den Bearbeiter eine Art Sogwirkung (traction) ausüben und ihn veranlassen, jede Unterbrechung bzw. Störung abzuwehren, bis das Ziel erreicht ist.

- Zielsetzungen führt zu Spannungen, die durch die intensive Bewegung auf das Ziel hin reduziert wird (Zeigarnik-Effekt).

- Solange ein Ziel nicht erreicht, die Aufgabe nicht gelöst ist, wirkt eine Kraft auf das Individuum (Motivation), die von der Valenz des Zieles abhängt.

Zentrale These von Locke: je anspruchsvoller das Ziel, desto höher die Leistung



Geld

Partizipation

Richtung

Intensität

Ausdauer

Strategien

Ziel-identifikation

Ziel-akzeptanz

Zielklarheit

Fähigkeiten

LeistungWissen überErgebnisse

Feedback

Zielsetzungstheorie nach Locke

Quelle: Staehle, W. H., 1999, S. 237.



Attributions- und Gerechtigkeitstheorien

nach Abschluss einer Handlung ist ein bestimmtes Ergebnis erreicht wurden

eine neue Handlung wird erst dann aufgenommen, wenn auch ein sich anschließender Bewertungsprozess beendet wurde, der die Zufriedenheit mit den Handlungsergebnis und seinen Folgen determiniert

die Zufriedenheit mit dem Handlungsergebnis und seinen Folgen stellen einen Baustein für das komplexere Konstrukt der Arbeitszufriedenheit dar

Ergebnis des Bewertungsprozesses hat wiederum Rückwirkungen auf den nächsten Zyklus des Motivationsgeschehen

- gilt für alle zukünftigen Ausprägungen einzelner Komponenten des Motivationszykluses (z.B. Zielsetzung, Handeln)

- ebenso gilt dies für die Rückwirkung der Gesamtzufriedenheit auf die zukünftige Motivation

Bewertung unterliegt 3 weiteren Prozessen, die einen emotionalen und/oder kognitiven Charakter haben

1. ergebnisbewertende Emotionen 2. Ursachenzuschreibungen (=Attributionen) 3. Gerechtigkeitseinschätzungen

Quelle: Weibler, J., 2001, S.241f.




Weiner, B.: Motivationspsychologie, 3. Aufl., Weinheim 1994.

Vgl. zu den Ausführungen zusammenfassend Berthel, J.: Personal-Management: Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit, 5., aktualisierte und korr. Aufl., Stuttgart 1997, S. 34 ff. und Staehle, W. H.: Management: eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive, 8. Aufl., München 1999, S. 241.

Theorieinhalt:

Modell ist ebenso wie das Modell von McClelland und Atkinson ein Ansatz der Leistungsmotivation

Weiner nutzt jedoch eine zusätzliche kognitive („erkenntnismäßige“) Variable: die Zuschreibung von Ursachen über das Zustandekommen von leistungsmotivierten Verhalten.

Dieser Vorgang wird als Kausalattribuierung (Ursachenzuschreibung) bezeichnet.


Theorieinhalte:

Attributionstheoretisches Modell Weiner



Begriffsklärung:

Attribution (Zuschreibung):

• kognitiv ausgerichteter Forschungsansatz der Sozialpsychologie

• Bezeichnung für einen üblichen Vorgang im Alltag, eigenes und fremdes Verhalten erklären zu wollen

Ausgangspunkt: • Mensch als konstruktiv-kreativ denkendes Individuum neigt

aufgrund seiner starken Bedürfnisse nach kausaler Erklärung dazu, wahrgenommenen Ereignissen, Verhaltensweisen und Empfindungen bestimmte Ursachen/Motive zuzuschreiben

• Ursachenzuschreibungen hängen von kulturspezifischen Einflüssen, der sozialen Umwelt etc. ab

Quelle: Hillmann, K.-H. (1994): Wörterbuch der Soziologie. Sp. 52.



Begriffsklärung:

Gerechtigkeit (lat. Justitia):

• Bezeichnung für einen humanitär-soz. ausgereichteten, ethisch hochrangigen Idealwert

• Grundwerte maßgeblich für Prägung und Veränderung gesellschaftlicher Lebensverhältnisse

• Ziel: faire und moralisch angemessene Behandlung, d.h. möglichst ausgewogene Verteilung von Lebens- und Entfaltungschancen, von Anstrengungen, Belastungen, Kosten etc.

Soziologische Funktion der Gerechtigkeit: • Ermöglichung von Werturteilen innerhalb menschlicher

Beziehungen

Quelle: Hillmann, K.-H. (1994): Wörterbuch der Soziologie. Sp. 273.



nach Abschluss einer Handlung ist ein bestimmtes Ergebnis erreicht wurden

eine neue Handlung wird erst dann aufgenommen, wenn auch ein sich anschließender Bewertungsprozess beendet wurde, der die Zufriedenheit mit den Handlungsergebnis und seinen Folgen determiniert

die Zufriedenheit mit dem Handlungsergebnis und seinen Folgen stellen einen Baustein für das komplexere Konstrukt der Arbeitszufriedenheit dar

Ergebnis des Bewertungsprozesses hat wiederum Rückwirkungen auf den nächsten Zyklus des Motivationsgeschehen

- gilt für alle zukünftigen Ausprägungen einzelner Komponenten des Motivationszykluses (z.B. Zielsetzung, Handeln)

- ebenso gilt dies für die Rückwirkung der Gesamtzufriedenheit auf die zukünftige Motivation

Bewertung unterliegt 3 weiteren Prozessen, die einen emotionalen und/oder

kognitiven Charakter haben 1. ergebnisbewertende Emotionen 2. Ursachenzuschreibungen (=Attributionen) 3. Gerechtigkeitseinschätzungen

Quelle: Weibler, J. (2001), S. 241f.

Attributions- und Gerechtigkeitstheorien



Personenab-hängigkeit

Zeitstabilität

interne Attribution

(personenabhängig)

externe Attribution

(personenunabhängig =situationsabhängig)

stabil Begabung Aufgabenschwierigkeit

instabil Anstrengung Zufall (Glück/Pech)

Verhaltensgleichung:

Verhalten = f (Begabung, Anstrengung, Aufgabenschwierigkeit, Zufall)

Verhalten ist davon abhängig, ob Erfolg/Mißerfolg früheren Verhaltens aufinterne/externe und/oder stabile/instabile Faktoren zurück geführt wird!

Schema zur Klassifikation von Ursachen





Informationsquellen interner und externer Faktoren:

Ursache Informationsquellen Begabung Anzahl der Erfolge

Verhältnis Erfolg/Mißerfolg Erfolgsmuster Maximalleistung

Anstrengung Ergebnis Leistungsmuster Muskelanspannung Schwitzen Ausdauer Kovariation der Leistung mit dem Anreizwert des Leistungsziels

Aufgaben- schwierigkeit

objektive Aufgabenmerkmale soziale Normen

Zufall Unabhängigkeit der Ergebnisse, Zufälligkeit der Ergebnisse Einzigartigkeit der Ereignisse




Ableitung von Aussagen aufgrund der Ursachenzuschreibung

1. Erfolgsmotivierte Individuen (hoch leistungsmotiviert) führen Erfolge auf eigene Fähigkeiten und Anstrengungen zurück Mißerfolge auf unzureichende Anstrengung zurück

überwiegend interne Attribution

2. Mißerfolgsorientierte Individuen (gering leistungsmotiviert) attribuieren Erfolg selten internal erklären Mißerfolg über die variablen Faktoren (z. B. unzureichende

Anstrengung und fehlendes Glück)vermehrt externe Attribution

3. Es bestehen Asymmetrien in der Attribution von Erfolg und Mißerfolg: Individuen neigen i. d. R. dazu, sich für Erfolg verantwortlich zu zeigen

(interne Attribution) und Mißerfolge zu leugnen (externe Attribution). Individuen entwickeln im Leistungsbereich überdauernde Attributionsmuster

und stabilisieren diese mit der Zeit systematisch (hedonistische Verzerrung).

4. Leistungen, die aufgrund hoher Anstrengung entstanden sind, werden im allgemeinenhöher bewertet, als begabungsbedingte Leistungen.

Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 242; Berthel, J. (1997), S. 35.





Anwendung des Zurechnungsschemas auf das Leistungsverhalten

Die Wahrnehmung einer zu lösenden Aufgabe führt zur Zurechnung hinsichtlichErfolg/Mißerfolg.

Die wahrgenommenen Ursachen von Erfolg/Mißerfolg bestimmen maßgeblich Artund Intensität des Leistungsverhaltens.

Im Rückkopplungsprozeß wird Erfolg/Mißerfolg wiederum auf „Kausalkognition“zurückgeführt, die das zukünftige Leistungsverhalten beeinflussen.

Für das Ausmaß der Leistungsmotivation spielt also die Ursachenzu-schreibung vor und nach Ausführung eine Handlung eine wesentliche Rolle.Insbesondere die Kausalattribution nach einer Handlung ist für die Selbst-bekräftigung wesentlich.

Da ein Vorgesetzter die relativ konstanten Begabungen seiner Mitarbeiter kaumbeeinflussen kann, gewinnt der variable Kausalfaktor Anstrengung eineSchlüsselfunktion im Hinblick auf die Veränderung oder Stabilisierung leistungs-motivierten Verhaltens.

Beurteilung des Modells von Weiner Beachtung von Kausalattribuierung als Einflußfaktor der Erwartungsbildung



Problem der Attribution:

Intrinsische und extrinsische Motivation können sich gegenseitig

untergraben.

Beispiele:

• Korrumpierung der intrinsischen durch extrinsische Motivation:

- Bezahlung von bisher nicht bezahlten Überstunden

- Bezahlung von Reisezeiten

- Belohung von Ideen im Ideenmanagement

- Zielvereinbarungen

- Halma-Spiel

• Korrumpierung der extrinsischen durch intrinsische Motivation:

- Selbstverwirklichung in einer Aufgabe

- Einsatz für Werte statt für Geld

- Eremiten, Mönche, Eltern, Erzieher,...

- Egoisten und Geizhälse



Aufgaben des Managements zur „Versöhnung“ extrins./intrins. Motivation

1. Klarheit herstellen über die Ergiebigkeit von Aufgaben zur Befriedigung „intrinsischer“ und „extrinsischer“ Motivation

- Routineaufgaben

- kreative Aufgaben

- schwierige/einfache Aufgaben

2. Begrenzte Möglichkeiten der „Ausgestaltung“ von Motivation aufzeigen

- Organisationsziele haben Priorität

- Situationen bestimmen Handlungen ohne Rücksicht auf Motivationslage

Kant: Handel aus Pflicht!

3. Extrinsische und intrinsische Motivation entlohnen durch:

- Fordern – intrinsisch

- Fördern – intrinsisch

- Befördern – extrinsisch

- Bezahlen - extrinsisch



Prozesstheorien

Erwartungstheoretische

Ansätze

Ausgleichtheoretische

Ansätze



Grundannahmen der Gleichheitstheorie (Balance-Theorie)

„Verhalten wird initiiert, gelenkt und aufrechterhalten

durch die Versuche des Menschen, eine innere Balance zu finden, d.h. seinen psychischen „Haushalt“ im Gleichgewicht zu halten.“

Quelle: Weinert, A.B. (2004): Organisations- und Personalpsychologie. 5. Aufl. Weinheim. S. 211.

Ziel: Zufriedenheit

Dissonanzen, Ungleichheiten setzen motivationales Potenzial frei! Reduzierung von Dissonanzen, Abbau von Ungleichheit!


Gleichheitstheorien Harmoniestreben


Theorie der kognitiven Dissonanz (Festinger 1957):

Postulate:

1. Diskrepante Kognitionen verursachen psychische Spannungen

2. Spannungen werden als unangenehm empfunden

3. Menschen versuchen, dissonantes in konsonantes Empfinden „umzubauen“ durch:

A. indem Situationen beseitigt werden, z.B. durch Erledigung eines „unangenehmen“ Telefonanrufes

B. indem Situationen vermieden werden, die zu Dissonanzen führen können, z.B. Faulenzen, Krank feiern, Fehler übersehen

C. indem man seinen Frieden mit nicht lösbaren Situationen macht, z.B. mein Chef ist wie er ist, ich bleibe, weil ich nicht wechseln

kann

Festinger nennt „kongnitive Dissonanz“ Unvereinbarkeit von

mehreren Überzeugungen, Einstellungen, Haltungen gegenüber

Umweltsituationen, anderen Menschen und deren Anschauungen.



Theorie der kognitiven Dissonanz (Festinger 1957):4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

• Höhe der Dissonanz ist abhängig vom Verhältnis der dissonanten zu den

konsonanten Kognitionen und von der Wichtigkeit der betreffenden

Kognitionen.

• Die Existenz von Dissonanz erzeugt einen Druck zur Reduktion der

Dissonanz und zur Vermeidung der Dissonanzzunahme.

• Die Wirkungsweise des Drucks manifestiert sich Verhaltensänderungen,

Änderungen von Kognitionen (die den geringsten Änderungswiderstand

aufweisen) und der Vorsicht bei der Konfrontation mit neuen Informationen

und neuen Meinungen.(Addition, Subtraktion, Substitution)

Quelle: Festinger, L. (1978), S. 17 ff.

• Kognitionen (cognitive elements) sind Kenntnisse, Meinungen oder

Überzeugungen von der Umwelt, von sich selbst oder von dem eigenen Verhalten.

• Kognitionen können in relevanter und irrelevanter Beziehung stehen.

• Relevante Beziehungen können konsonant oder dissonant sein.




Öffentliches Verhalten einer Person widerspricht seinen Einstellungen.

Widerherstellung des kognitiven Gleichgewichts durch:

- Adaption bzw. Änderung der Einstellung

- äußere Rechtfertigung (Belohnung oder Bestrafung)

Einstellungsdiskrepantes Verhalten (forced compliance)

Durch selektive Auswahl von Informationen wird versucht, die gewählte Entscheidungsalternative abzusichern (Rechtfertigungsdruck).

Intensität der Suche ist Abhängig von der Höhe der kognitiven Dissonanz.

Ist Dissonanz extrem hoch, wird nach dissonanten Informationen gesucht, um Entscheidungsrevision vorzubereiten.

Selektive Informationssuche (selective exposure)

Quelle: Festinger, L. (1978), S. 126 ff. und 90 ff.




Durch Verzicht auf positive Eigenschaften der nichtgewählten Alternative und der Inkaufnahme der negativen Eigenschaften der gewählten Alternative entsteht kognitive Dissonanz.

Dissonanzreduktion durch:

- Änderung der subjektiven Sicherheit die richtige Entscheidung getroffen zu haben

- selektive Suche nach entscheidungskonsonanten Informationen

- Änderung der Attraktivitätseinschätzung beider Alternativen

Dissonanz nach Entscheidung (postdecisional dissonanz)

Soziale Unterstützung (social support)

Bei Konfrontation mit attitüdendiskrepanter Information werden Personen versuchen durch soziale Unterstützung anderer Personen einstellungs-unterstützende Elemente zu erlangen. (Interaktion mit Gleichgesinnten)

Quelle: Festinger, L. (1978), S. 43 ff. und 177 ff.


Das Adams- Equity- Modell

Literaturempfehlungen:Scholz, Ch.: Personalmanagement, 4., verb. Aufl., München 1994, S. 428-433.

Modelldarstellung:- kognitive sozialpsychologische Gleichheitstheorie mit Bezug zum

Motivationsprozess- verschiedentlich experimentell überprüft- Adams unterscheidet in 2 Maßgrößen der Ausstattung:

Input: von einer Person eingebrachten Faktoren wieErfahrungen, Ausbildung, Intelligenz, Erziehung, Alter,Geschlecht, sozialer Status und Arbeitsanstrengung

Output: Konsequenzen für die betrachtete Person, wieEntlohnung, Prestige, Sozialleistungen und Status



Postulate der Equity-Theorie von Adams

Mitglieder einer Organisation stellen Vergleiche an:

1. zwischen ihren Bemühungen und den dafür erhaltenen Belohnungen

2. den eigenen Bemühungen und Belohnungen im Vergleich zu Bemühungen und Belohnungen anderer Organisationsmitglieder

3. den Bedingungen der Gleichheit/Ungleichheit

- eigene Ausbildung vs. Ausbildung Vergleichsperson

- eigene Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit vs. Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit der Vergleichsperson

- Geschlechtervergleich: Anstrengung von Männern und Frauen, um ein Ziel zu erreichen



- (Un-) Gerechtigkeitsgefühl ergibt sich nicht aus direktem Vergleich von Input

und Output - erforderlich sind Input und Output einer Vergleichsperson - Austauschrelation:

P= beurteilende Person, V= Vergleichsperson

Person P zeigt gewisse Bemühungen (= Input = I1) und erhält dafür gewisse Belohnungen (= Outcome = O1)

Person P vergleicht ihr Verhältnis zwischen Bemühungen I1 und Belohnung O1 mit dem Verhältnis I2/O2 einer Vergleichsperson (V)

Mögliche Ergebnisse: Gleichheit I1P = I2V O1P O2V Ungleichheit I1P I2V O1P O2V Ungleichheit I1P I2V O1P O2V

Vergleich der Größen:

Quelle: Weinert, A.B. (2004), S. 212.



Gerechtigkeit:- eigenes Austauschverhältnis entspricht dem Austauschverhältnis der

VergleichspersonUngerechtigkeit:- eigenes Austauschverhältnis kleiner als das bei der Vergleichsperson,

dann fühlt sich die zu vergleichende Person ungerecht behandelt underhält entweder zu wenig oder bringt zu viel ein

- aber auch Umgekehrt fühlt sich eine Person ungerecht behandelt, wenndas eigene Austauschverhältnis dem der Vergleichsperson übertrifft,Grund: es entsteht das Gefühl für die Leistung zuviel erhalten zu haben

Es setzt ein sukzessiver Prozess ein, bei dem die beurteilende Personeinen als gerecht empfundenen Zustand herbeizuführen versucht.Hierzu stehen folgende Alternativen zur Verfügung:

1. Input verändern2. Output verändern3. psychologische Veränderung (subjektive Umberwertung der

Nutzenbeiträge, z.B. Höherbewertung von Freizeit)4. Veränderung der Austauschrelation der Vergleichsperson5. Wechsel der Vergleichsperson6. Ausstieg aus dem Austauschverhältnis ( „leave the field“)



Zur Auswahl zwischen diesen 6 Alternativen bietet Adams folgendeEntscheidungsregeln:

positive Outputwerte sind zu maximieren

teure und mit Aufwand verbunden Inputwerte sind zu minimieren

Änderungen, die das Selbstwertgefühl angreifen sind zu vermeiden

Psychologische Manipulationen im Austauschverhältnis sind eher bei der

Vergleichsperson anzubringen (da dort leichter realisierbar)

Wechsel der Vergleichperson ist weitgehend zu vermeiden

Der Ausstieg aus dem Austauschverhältnis ist nur dann zu wählen, wenn

die Ungerechtigkeit extrem groß ist und keine andere Alternative möglich

Diese Handlungsanweisungen sind lediglich erste Anhaltspunkte.



Das klassische Experimentvon Adams und Rosenbaum(1962)

- für ein Interview wurden 36 Studenten als Hilfskräfte eingestellt- ihnen wurden unterschiedliche Auskünfte über ihre Qualifikationen gegeben- 2 Gruppen wurden pro Stunde bezahlt, 2 andere pro Stück- getestet wurden die aus der Dissonanztheorien abgeleitete Hypothesen

1. Wird eine Person im Stundenlohn bezahlt, wird ihre Produktivität beidem Gefühl der zu hohen Bezahlung größer sein als bei dem Gefühlder gerechten Bezahlung.

2. Wird eine Person im Stücklohn bezahlt, wird ihre Produktivität bei demGefühl der zu hohen Bezahlung pro Einheit geringer sein als bei demGefühl der gerechten Entlohnung.

- Produktivität an Anzahl der Geführten Interviews im Vergleich mit anderenTestpersonen ermittelt

Ergebnis:- Studenten, die sich aufgrund mangelnder Qualifikationen gegenüber

ausreichend qualifizierten Personen zu gut bezahlt fühlten, versuchten das"unausgeglichene Verhältnis" durch eine erhöhte Leistungserbringung(=Produktivität) in eine als gerecht empfundene Relation zu bringen.

- Mangelnder Input (=mangelnde Qualifikation) soll durch höheren Output(=Produktivität) kompensiert werden.



Das klassische Experiment (2)

In vier künstlich geschaffenen Situationen des Ungleichgewichts wurden die Folgen unterschiedlicher Zustände experimentell überprüft:

Situation 1: Überbezahlung bei ZeitlohnDie Hypothese, dass in diesem Fall die „Bevorteilten“ durch Leistungssteigerung versuchen, Schuldgefühle abzubauen, wurde tendenziell bestätigt.

Situation 2: Überbezahlung bei StücklohnDie Hypothese, dass in dieser Situation eine höhere Qualität (Sorgfalt) bei gleicher Quantität die Folge ist, wurde bestätigt.

Situation 3: Unterbezahlung bei ZeitlohnDie Hypothese, dass in diesem Fall die „Benachteiligten“ aus Unzufriedenheit ihren Input reduzieren, wurde bislang nur unzureichend bestätigt.

Situation 4: Unterbezahlung bei StücklohnDie Hypothese, dass in dieser Situation die Leistung quantitativ gesteigert wird, und zwar bei geringer Qualität, wurde bestätigt.

Quelle: Staehle, W.H. (1994), S. 225.



Das klassische Experiment (3)

Zeitlohn Stücklohn

Überbezahlung Leistung Quantität: hoch

Qualität: mittel

Leistung Quantität: gering

Qualität: hoch

Angemessene Bezahlung

Leistung Quantität: mittel

Qualität: mittel

Leistung Quantität: mittel

Qualität: mittel

Unterbezahlung Leistung Quantität: gering

Qualität: mittel

Leistung Quantität: hoch

Qualität: gering




Zwei Erkenntnisse: 1. Gerechtigkeitsgefühl ist immer relativ, hängt also von der jeweiligen

Vergleichsperson ab 2. Gerechtigkeitsgefühl ist grundsätzlich subjektiv, kann also bei jeder

Person anders entwickelt sein Konsequenzen: - Vorsicht bei vergleichbaren Tatbeständen Wahrscheinlichkeit des

Ungerechtigkeitsgefühl bei einer der betroffenen Personen groß - Konsequenzen z. B.:

Gehaltsstrukturen grundsätzlich nicht offen legen Zimmergrößen bei Mitarbeitern gleicher Hierarchiestufen standardisieren

- Gefährlich: gezielte Ungerechtigkeitssituation herbeizuführen, um

Mitarbeiter zur mehr Leistung zu motivieren

Modellbewertung



Gleichheit = nicht statisch! „Give and take“

Simmel: ökonomischer Tausch: win-win!

Subjektive Folgeentscheidungen aus empfundener Ungleichheit:

1. Veränderung des Aufwandes (+ -)

2. Veränderung der Erträge (bei verminderter Qualität)

3. Kognitive Verzerrung (veränderte Wahrnehmung der eigenen/fremden Leistung)

4. Aussteigen (Versetzung, Kündigung)

5. Veränderung der Ertrag-/Aufwands-Relation von B (Aufforderung an B, weniger zu arbeiten)

6. Wahl einer neuen Vergleichsperson (Vergleich mit C und nicht mit B)



Die entgeltpolitische Entscheidungssituation

(Oberziele)Arbeitsproduktivität

(Motivationspolitik)Entgeltpolitik

(Lohngerechtigkeit)

SozialgerechtigkeitLeistungsgerechtigkeit Anforderungs-gerechtigkeit

Verhaltens-gerechtigkeit

Lohnform-differenzierung

(Leistungsbewertung)

Lohnsatz-differenzierung

(Arbeitsbewertung)

Lohnsatz-/Lohnform-

differenzierung(Verhaltens-bewertung)

Beteiligungs-systeme

(untersch. Bewertungs-maßstäbe)

Betriebliche Sozial-

leistungen

Juristische und institutionelle Faktoren(Tarifverträge, gesetzl.

Regelungen)

Technische Bedingungen

(Akkordfähigkeit, -reife, Art der Arbeit,

Zurechnungsproblem)

Ökonomische Bedingungen (Kosten der Arbeitsbewertung,

Ertragslage, Arbeitsmarkt)




Ansätze für Führung und Organisation

1. Diversity Management (Lohn und Gehalt)

2. Work-Life-Balance (Geschlechterrolle)

3. Alters-Diversity-Management (Generationengerechtigkeit)

4. Integration von Migranten (Inklusion/Exklusion)

5. Gewährung von Bildungschancen (Pisa-Studie!)

Die Ungleichheit kann auf eine Person oder von mehreren Personen auf eine Organisation oder von mehreren Personen

auf andere Personengruppen bezogen sein! Gruppenthema!



Quelle: Drumm, H. J. (1995), S. 392.

Zum Nutzen der Motivationstheorie (1)

• für Wissenschaftler allgemein:• liefern eine allgemeine Erklärung menschlichen Verhaltens• weder Inhalts- noch Prozesstheorien können Motivation umfassend

erklären;• jede Theorie erklärt nur einige Aspekte der Motivation• Umgang mit Theorien schwierig, denn Variablen der Theorien sind

theoretische Konstrukte und werden kaum einheitlich verwendet; zudem unzureichendes Messdesign der Theorien

• für personalwirtschaftlich interessierte Wissenschaftler:• liefern eine Erklärung des Verhaltens von Mitarbeiter im Unternehmen• zeigen auf, dass Motivationsprozesse

• von der Situation abhängig (Aufgabe, Anforderung, Eignung etc.) sind,

• auf Erwartungen aufbauen und • durch Lernprozesse beeinflusst werden.



Quelle: Drumm, H. J. (1995), S. 393.

Zum Nutzen von Motivationstheorien

• Bessere Zusammenarbeiten• Erfolgreiche Mitarbeitergespräch (bessere Fragen, um deren Wünsche, Ziele

und Antriebe zu erfahren).• Kenntnis über die Wirkungen des eigenen Verhaltens• Kenntnisse über die Konsequenzen der eigenen Leistungsbeurteilungen, des

Stellendesigns und des Personaleinsatzes• Motivationstheorien sind nicht allumfassend, widerspruchsfrei und enthalten

normative Elemente

• für Praktiker:

leisten Vorgesetzten instrumentelle Hilfe bei der Führung von Mitarbeitern

Mitarbeiter erwarten Erklärungen über das Verhalten ihrer Vorgesetzten

Zum Nutzen der Motivationstheorie (1)



Theorie der Arbeitsmotivation

Inhalts- oder Ursache-Theorien

Prozess-theorien

•Maslow•Herzberg•McClelland

•Vroom•Porter / Lawler

Inhaltstheorien: „... beschreiben was und welche spezifischen Faktoren den Menschen zur Arbeit motivieren.“

„ analysieren ... die Bedürfnisse und die Be- und Entlohnungen“, die Verhalten verursachen. Vgl. Weinert (1998): Organisationspsychologie, 4. Aufl., Weinheim 1998, S. 143-144.

Prozesstheorien: „... begründen, wie Arbeitsverhalten ´energiert´, gesichtet und beendet wird. Vgl. Weinert (1998): Organisationspsychologie, 4. Aufl. Weinheim 1998, S. 144.


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Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 1 4. Theorien des Managements: Erklärung individuellen Verhaltens 4.1 Persönlichkeitstheorien 4.1.1