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KI-HR Lab @ MLU Wie wird der Einsatz von KI in Zukunft die HR-Arbeit im Bereich des Recruitings verändern?
Über das KI-HR Lab
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Menschen stellen Fragen und definieren Probleme, Maschinen oder Algorithmen erkennen Muster, die Menschen dann bewerten, kritisch evaluieren und daraus Lösungen entwickeln. (Neyer, 2018).
Künstliche Intelligenz (KI) wird in allen Lebensbereichen relevanter, auch für HR und insbesondere für den Recruitingbereich. Wenn man sich nun,ausgehend von der rasanten Entwicklung von KI-basierten Software-Lösungen im HR Bereich, anschaut, wie die Diskussion über KI in der HR Arbeitgeführt wird, dann finden sich zum Teil Überschriften wie „Geheimwaffe“, „Glaubensfrage“, „Machtkampf zwischen Mensch und Maschine“. Es bestehteine große Unsicherheit gepaart mit der sich wiederholenden Frage „und welche Rolle spielt dann noch HR“? Die Diskussion wird begleitet von
• der aktuellen technischen Machbarkeit
• den rechtlichen und ethisch-moralischen Fragen
• der personalpolitischen Sinnhaftigkeit und Zielsetzung, falls man KI einsetzt
Wir sind davon überzeugt, dass eine verantwortungsvolle Diskussion über KI & HR in einem engen Austausch zwischen Wissenschaft und Praxis geführtwerden muss. Aus diesem Grund haben wir in den letzten Monaten das KI-HR Lab initiiert. Das Ziel des KI-HR Labs ist es, verschiedene Aspekte von KI &HR systematisch zu betrachten und gestalterisch tätig zu werden.
Mit dieser Broschüre möchten wir Ihnen einen Einblick in die Ergebnisse geben, die im Rahmen des ersten Workshops des KI-HR Labs von denStudierenden des HRM Masterstudiengangs an der Martin-Luther Universität Halle-Wittenberg (MLU) prototypisch für folgende Frage entwickeltworden sind:
Kann der Recruitingprozess aus einer technischen Perspektive KI basiert vollautomatisiert durchgeführt werden?
Wir haben in diesem ersten Workshop Spannendes gelernt, aber auch gesehen, wo es noch offene Fragen gibt. Auf den folgenden Seiten stellen wirIhnen das KI-HR Lab vor, teilen mit Ihnen unsere Erkenntnisse und die der TeilnehmerInnen des Labs, zeigen Ihnen was wir als nächstes planen undwünschen Ihnen nun vor allem eine spannende Lektüre!
Die Initiatoren
Anja Michael Udo FichtnerSteffen FischerFelix WirgesProf. Dr. Anne-Katrin Neyer
Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Personalwirtschaft &
Business Governance , Martin-Luther Universität Halle-Wittenberg
Professorin am Lehrstuhl für Personalwirtschaft & Business
Governance, Martin-Luther Universität Halle-Wittenberg
Fachgruppenleiter Strategisches Personalmanagement BPM &
Geschäftsführer Personal, ifm electronic gmbh
Stv. FachgruppenleiterinStrategisches Personalmanagement BPM & Vice President Global Human Resources,
Avira Operations GmbH & Co. KG
Stv. FachgruppenleiterStrategisches Personalmanagement
BPM & Konzern-Personalleiter, PlanseeGroup
Unsere Key Learnings: Empathie? Cultural Fit? Visionäres Denken!
Wir haben durch die Arbeit in dem ersten Workshop des KI-HR Labs vieles mit auf den Weg genommen. Drei zentrale Aspektemöchten wir an dieser Stelle gerne mit Ihnen teilen:
Fragezeichen: Empathie?§ Können es sich Unternehmen im Zeitalter des Fachkräftemangels überhaupt leisten nur über KI mit potentiellen
Kandidaten und Kandidatinnen zu kommunizieren?
§ Was bedeutet das für die Candidate Experience?
Fragezeichen: Cultural Fit?§ Können die gelebten Werte eines Unternehmens überhaupt in Daten abgebildet werden?
Ausrufezeichen: Visionäres Denken für eine verantwortungsbewusste Auseinandersetzung mit KI!§ Ändert sich unsere Erwartungshaltung an die Kommunikation mit KI, da dies zunehmend in den Alltag integriert wird?
§ Wenn Industrie 4.0 voranschreitet und die Mensch-Maschine Interaktion in der täglichen Arbeit zum Standard wird, wird
ein Roboter im Bewerbungsprozess dann auch als „normal angesehen“?
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Weiterführende Informationen
Gerne möchten wir Sie an dieser Stelle auf die Veröffentlichung
„Zwischen Euphorie und Skepsis – KI in der Personalarbeit“ der
Fachgruppenleitung der Fachgruppe Strategisches
Personalmanagements des BPM hinweisen:
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Auf unserer Website: www.ki-hr-lab.de werden wir in Zukunft regelmäßig über aktuelle Termine des KI-HR
Labs und der Fachgruppe Strategisches Personalmanagements des BPM zum Thema KI und HR informieren
und aktuelle Ergebnisse veröffentlichen.
https://www.bpm.de/sites/default/files/bpm-service-24-
ki_in_der_personalarbeit.pdf
Die Aufgaben im KI-HR Lab
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1) Erarbeitung eines Whitepaper „Die Rolle von KI im Recruitingprozess“
• Was wäre wenn der Recruitingprozess durch KI vollautomatisiert werden würde?• Wie könnte das aussehen?• Wo liegen die Vorteile? Was sind die Herausforderungen? Was sind mögliche Grenzen?• Welche Instrumente gibt es bereits für die jeweiligen Phasen?• Welches Instrument, das aus Ihrer Sicht fehlt, würden Sie gerne entwickeln? Warum?• Wie sieht dieses aus?• Was heißt das für die Gestaltung der HR Arbeit aus strategischer Perspektive?
• Dazu arbeiteten sich die TeilnehmerInnen des KI-HR Labs in sechs Gruppen in die Literatur zu den Grundlagen derKünstlichen Intelligenz/ People Analytics ein und reflektierten diese theoretischen Erkenntnisse auf die obenangeführten Fragestellungen. Die Ausarbeitung der Whitepaper ist 12 Seiten lang und erfolgte in dem Zeitraumvom 17.10.2018 - 11.01.2019.
2) Prototypische Entwicklung eines vollautomatisierten Recruitingprozesses
• 2 Tage• 26 Köpfe• Digital, analog• Eindimensional auf Kärtchen, dreidimensional mit Lego• 6 Prototypen• Viele Gedanken, Ideen, Fragen
Ausgangsmaterial im KI-HR Lab
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Management
Learning
Well-Being & Engagement
Recruiting
Im Vorfeld haben wir eine Übersicht über weltweite Softwareanbieter für KI basierte HR-Software erstellt und klassifiziert.
Wir haben den TeilnehmerInnen des KI-HR Labs einen prototypischen Ablauf eines Recruitingprozesses zur Verfügung gestellt.
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Diese Softwarelösungen wurden im Rahmen des KI-HR Labs näher analysiert
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TapRecruite
Bite
MyAlly
Prescreen
Mya
Robot Vera
ESCRIBA
HireVue
ContraxtExpress
Bamboo HR
AvatureOnboarding
Anmerkung: Wir möchten darauf hinweisen, dass Einblicke in einzelne Softwaretools nur bedingt über den Zugriff
auf von den Anbietern zur Verfügung gestellten Demoversionen möglich war.
Impressionen aus dem KI-HR Lab
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Key Facts aus der Analyse der KI-HR Lab TeilnehmerInnen
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§ Kreative Tätigkeitsfelder werden mehr in den Vordergrund treten, wohingegen Routinetätigkeiten von der KI übernommen werden können. Für den Recruiter bedeutet das mehr Zeit für den Menschen.
§ Künstliche Intelligenz kann durch die schnelle Verarbeitung und Auswertung großer Datenmengen als Hilfestellung zur Entscheidungsfindung den Recruitingprozess und People Analytics optimieren.
§ Die größte Herausforderung in Organisationen wird der richtige Einsatz von KI sein, denn den zahlreichen Chancen stehen auch moralische und rechtliche Risiken gegenüber.
§ Die erfolgreiche Implementierung von KI im Unternehmen sollte stets die Zusammenarbeit von Mensch und Maschine in den Vordergrund stellen.
§ Das Szenario eines KI-gestützten Recruitingprozesses bietet vielversprechende Potentiale in Hinblick auf eine lang erhoffte Verschlankung der administrationsintensiven Tätigkeiten eines Personalers, resultierend in der Schaffung freier Kapazitäten für neue Tätigkeitsfelder im Personalbereich.
§ Fangen Sie an, sich mit der Thematik auseinanderzusetzen und versuchen Sie gestalterisch erste Schritte in der Organisation bzw. im HR-Bereich zu testen und auszuprobieren.
Zusammenfassung der Ergebnisse des KI-HR Labs
§ Auf den folgenden Folien finden Sie für die einzelnen Schritte des Recruitingprozesses eine Zusammenfassung der Ergebnisse, die die Studierenden erarbeitet haben, wobei unterschiedliche Schwerpunkte gesetzt worden sind. Dadurch möchten wir Ihnen einen möglichst breiten Einblick in die Ergebnisse geben.
Anmerkung:
§ Die Zusammenfassung der Ergebnisse beinhaltet die Analyse der jeweiligen Autoren und Autorinnen und stellen deren Meinung und Einschätzung dar.
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Kontakt
Sie möchten mehr über das KI-HR Lab erfahren?
Gerne können Sie den Lehrstuhl für Personalwirtschaft und Business Governance an der Martin-Luther Universität Halle-Wittenberg kontaktieren:
Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg
Lehrstuhl für Personalwirtschaft & Business Governance
Große Steinstraße 73
06108 Halle/Saale
Telefon: +49 345 5523336
personal.wiwi.uni-halle.de
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Was bedeutet KI im Recruiting für uns?
„Bei einwandfreier technischer Funktionsfähigkeit eröffnet das Thema der Künstlichen
Intelligenz im Recruiting vielseitige Chancen. Kreative Tätigkeitsfelder werden mehr in den
Vordergrund treten, wohingegen Routinetätigkeiten von der KI übernommen werden
können. Für den Recruiter bedeutet das mehr Zeit für den Menschen.“
Jule Basso, Tina Erdmann, Jessica Gleiter, Majlena Pedersen, Katharina Walz
Gruppe 1 Die Rolle von KI / People Analytics im Recruiting
Vereinfachter Ablauf eines RecruitingprozessesGruppe 1
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BEDARFSMELDUNGaus dem Fachbereich oder aus einem
rechnenden Kapazitätsberechnungstool (definierte Standardstelle z.B. Mitarbeiter
Produktion)
STELLENAUSSCHREIBUNGInternet bzw. Anlage der Vakanz in der
Bewerbersoftware
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Begriffsdefinitionen
AssistedIntelligence
Automation
AugmentedIntelligence
AutonomousIntelligence
Künstliche Intelligenz (KI)Vielfältige Definitionsansätze, u.a. „Schaffung und Nachahmung menschlichen Verhaltens und Denkens“ (Goram, o.J.)“
(Eigene Darstellung)
People Analytics: Form der Datenanalyse, bei der interne und externe Human Resources-Daten mit Unternehmensdaten verknüpft werden, um zukünftige Entwicklungen zu prognostizieren und daraus strategische Entscheidungen ableiten zu können.
(O.V, 2018)
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Weiterentwicklungspotentiale
Gemeinsame Software für beide Phasen
wünschenswert
Automatische Einpflege der
individuellen und allgemeinen Daten
„Bedarfs-Warnmeldung“
Prognose-ToolLernendes System, welches auf große und freie Daten-
bestände zugreifen kann
Multi-Channel-Posting(zielgruppenspezifisch)
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Chancen und Herausforderungen
Chancen
§ Aufnahme großer Datenmengen in sehr kurzer Zeit
Deep Learning-Funktion§ Wegfall von
Routinetätigkeiten§ Einsparung von Kosten§ mehr Zeit für Wesentliches
Effizienz
Herausforderungen
§ reibungslose technische Funktionsfähigkeit
§ Fähigkeiten und Kompetenzen zur Bedienung, Optimierung und Instandhaltung
§ Umgang mit veränderten Anforderungsprofilen
§ Arbeitsplatzunsicherheit und -unzufriedenheit
(Adämmer, 2018; Deiters, 2018; Petry & Jäger, 2018)
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Strategische Aspekte für die Implementierung und Nutzung von KI
§ Voraussetzung: Technisch einwandfreie Funktionsfähigkeit der Systeme
§ Datensicherung und Datensicherheit bei Systemausfällen gewährleisten
§ Regeln für Umgang (bspw. Code of Conduct, DSGVO)
§ Durch veränderte Stellenprofile folgt Arbeitsplatzunsicherheit und
Überforderung
§ Schulung von Mitarbeitern (zeitliche/ finanzielle Kontingente einräumen)
§ Schaffung von Akzeptanz bei Mitarbeitern durch Change-Kultur
(Daniel, 2018; Reppa, 2018; Wolter, 2018; Bundesverband der Personalmanager e.V. ,2018)
Was bedeutet KI im Recruiting für uns?
„Künstliche Intelligenz kann und soll die Arbeit für Personaler im Recruiting zukünftig erleichtern. Sie sollte allerdings nur dann und dort eingesetzt werden, wo es sowohl für
das Unternehmen, als auch aus der Kunden- bzw. Kandidatenperspektive sinnvoll ist. Denn dann kann die Künstliche Intelligenz durch die schnelle Verarbeitung und
Auswertung großer Datenmengen als Hilfestellung zur Entscheidungsfindung den Recruitingprozess und People Analytics optimieren.“
Alexander Seehof, Dennis Hase, Kevin Gruca, Luisa Moderzinski
Gruppe 2 Human Resources – zukünftig ohne Human? Die Bedeutung von Künstlicher Intelligenz und People Analytics im Recruitingprozess
Vereinfachter Ablauf eines RecruitingprozessesGruppe 2
19
PROFILABGLEICHBewertung der Unterlagen und
Reihenfolgebildung der eingehenden
Bewerbungen
TERMINVEREINBARUNGEinladung zum Bewerbungsgespräch
(Telefonat, Email )
20
KI und People Analytics
Bedarfsmeldung und Stellenausschreibung à Multi-Channel-Posting
Profilabgleich und Terminvereinbarungà CV Parsing und Matching Tools
Bewerbungsgesprächà Videointerviews
Onboardingà Online/ Virtual Reality
Termin-vereinbarung Interview Einstellung
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Recruitingprozess durch KI vollautomatisiert
One-Click Bewerbung
Dateneingabe, Datenübernahme
Profilabgleich,Matching
1 2 3
4 5 6
Abbildung: KI-Recruiting (Eigene Darstellung)
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Vorteile von KI
Übernahme administrativer
Aufgaben
Ständige Verfügbarkeit
Schnellerer Profilabgleich
Intensivere Beziehungs-
pflege
Vorurteilsfrei
Hohe Daten-menge
(Deiters, 2018a)
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Nachteile von KI
Beurteilungs-fehler
KeineBewertung der
Soft Skills
Technologie nicht ausgereift
Hoher Trainings-aufwand
Unzureichende Gesetzgebung
(Deiters, 2018b)
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Gestaltung der HR-Arbeit aus strategischer Perspektive
§ HR muss bei der digitalen Transformation im Unternehmen mitwirken § Funktionen und Potentiale neu ausrichten
Prozesse und Strukturen optimieren
Human sollte in HR im Vordergrund stehen
Denken aus Kunden- und Kandidatensicht entsprechend Design Thinking.
Gleichzeitig: Kontinuierlich mit Einsatzmöglichkeiten und Wissen über HR-relevante Technologien auseinandersetzen
Agilität
(Grots & Pratschke, 2009; Jäger & Petry, 2018)
Was bedeutet KI im Recruiting für uns?
„Künstliche Intelligenz (KI) im Recruiting bedeutet für uns, dass Daten aus dem
Recruitingprozess mithilfe von deep learning-basierten Algorithmen sowie einer sich
kontinuierlich weiterentwickelnde Ontologie für die Recruiter ausgewertet werden können,
wodurch Empfehlungen ableitbar sind. Aktuell hat KI im Recruiting primär noch eine
unterstützende Rolle bei der Beurteilung und Auswahl der Kandidaten (schwache KI) anstatt
die Recruiter vollständig zu ersetzen (starke KI).”
Stefanie Röthel, Miriam Seel, Laura Tessmer, Stephanie Wuttke
Gruppe 3 KI im Recruiting revolutioniert HR-Software
Vereinfachter Ablauf eines RecruitingprozessesGruppe 3
26
PROFILABGLEICHBewertung der Unterlagen und
Reihenfolgebildung der eingehenden Bewerbungen
TERMINVEREINBARUNGEinladung zum Bewerbungsgespräch
(Telefonat, Email )
● Via Telefon, E-Mail oder Chatbots● Chatbots übernehmen die
Terminvereinbarung, Terminänderung und -stornierung
● Schnelleres Feedback für die Terminfindung
Beispiel: Mya
● Matching = automatisierter Abgleich von Lebenslaufdaten des Bewerbers mit den Anforderungen des Stellenprofils durch einen Matching-Algorithmus
● Ranking der Kandidatenprofile
Beispiele: Prescreen JoinVision
(Persis, 2017; Wallace, Tomabechi, & Aimless, 2003; Jammali, 2017)
Thomas Thiel
Jahre
Wien, Österreich
92 %
38 %
65 %
79 %Match
Ausbildung
Erfahrung
Kompetenzen
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Softwarelösung - Prescreen
Kandidatenvorauswahl auf Basis eines Matching-
AlgorithmusMatching-Ergebnis
(Modifiziert nach Prescreen, o.J.)
(Prescreen, 2017)
28
Softwarelösung - Mya
(Modifiziert nach Mya, o.J.: o.S.)
Automatische Datenanalyse
(People Analytic Tool)
Automatische Terminvereinbarung
Sourcing & Begutachtung von
Bewerbungsunterlagen
Funktionen:
Deep-learning-basierte semantische Satzanalyse
& dynamisches Dialog Management
You seem like a
great fit! When
can you come in
for an interview?
I can do Wed at 2 PM!
Great, you are
confirmed. I´ll send the invite
shortly!
Thanks Mya!
(Mya, o.J.; Eisenkrämer, 2017)
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Best-Practice-Lösung für KI-Prototyp
Features des KI-Prototyps
Parsing-Anwendungen
Ontologie in Kombination mit semantischer Textanalyse
Matching-Algorithmus basierend auf deep-learning Technologie
HRcaptureIntegrierter Chatbot mit automatischer Terminvereinbarung
People Analytics-Tools
Support-Tool
Was bedeutet KI im Recruiting für uns?
„Die KI ist bereits heute in der Lage, die Personaler bei Routinetätigkeiten zu unterstützen. Somit haben diese mehr Zeit für den persönlichen Kontakt zu den Bewerbern bzw.
Mitarbeitern. Die größte Herausforderung in Organisationen wird der richtige Einsatz von KI sein, denn den zahlreichen Chancen stehen auch moralische und rechtliche Risiken
gegenüber.“
Caroline Arndt, Daniela Kaminsky, Natalie Kaufmann, Julia Zschaler
Gruppe 4 Künstliche Intelligenz im Recruitingprozess
Vereinfachter Ablauf eines RecruitingprozessesGruppe 4
31
BEWERBUNGSGESPRÄCH(Video oder Telefonat)
AUSWAHL UND VERSENDUNG
DES VERTRAGSANGEBOTES(Standardvertrag)
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Vergleich von HireVue und Robot Vera
HireVue
§ On-Demand-Videointerviews: 3 Fragen – 3 Minuten pro Frage
§ KI analysiert über 15.000 Merkmale, wie Gestik, Mimik etc.
§ Bestimmt Erfolgswahrscheinlich-keit des Kandidaten in der zu besetzenden Stelle
§ Ergänzt wird Interview um Online-Assessment sowie Terminierung und Planung persönlicher Vorstellungsgespräche
Robot Vera
§ Zugriff auf StellenanzeigeProfilabgleich verknüpfte Stellenportale
§ Terminvereinbarung und Durchführung Telefon- & Videointerview
§ Onboarding- und Orientierungsgespräche neuer MA, Abschlussgespräche
§ Einstellungs- und Jahresgespräche Fluktuationsrisikoanalyse
§ durch Stimmungsanalyse, Sprachsynthese und -erkennung, Emotionserkennung und Verarbeitung natürlicher Sprache
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Vertragsmanagement
Ø Wichtigste Anforderungen an Vertragsmanagementsysteme :
Transparenz in der Bearbeitung / Auffindbarkeit, intelligente
Filtermechanismen, cloudbasierte Speicherung, elektronische
Signatur
Ø Escriba und HotDocs:
Durch Auslesen von Daten aus Datenbanken und systemgeführten
Benutzereingaben werden Templates zu individuellen Dokumenten
Erweiterung durch Verknüpfung (z.B. mit SAP) mit elektronischer
Unterschrift möglich
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Vor- & Nachteile von Softwarelösungen
Vorteile Nachteile
(mehr) Objektivität Stellenabbau Verunsicherung
(mehr) Transparenz Sehr kostenintensiv
Flexibilität und Zeitersparnis Übertragen der Vorurteile auf KI nicht vollständig diskriminierungsfrei
Anonymisierung Keine klaren Datenschutz-regelungen (Gefahr „gläserner Mensch“)
Festhalten des Wissens im UN
Was bedeutet KI im Recruiting für uns?
„Die erfolgreiche Implementierung von KI im Unternehmen sollte stets die
Zusammenarbeit von Mensch und Maschine in den Vordergrund stellen. Gerade in
Hinblick auf den Wandel durch neue Technologien wie KI gilt es, die Mitarbeiter sensibel
an diese Thematik heranzuführen und sie für eine solche Zusammenarbeit
entsprechend zu befähigen."
Katharina Stoschek, Katja Anklam, Corinna Langer, Vivian Dalfuß, Katrin Brand
Gruppe 5 Die Rolle von Künstlicher Intelligenz und People Analytics im Recruitingprozess
Vereinfachter Ablauf eines RecrutingprozessesGruppe 5
36
BEWERBUNGSGESPRÄCH(Video oder Telefonat)
AUSWAHL UND VERSENDUNG
DES VERTRAGSANGEBOTES(Standardvertrag)
Was ist KI überhaupt?
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„[…] ein digitales System, das durch Algorithmen gesteuert wird und welches aus bestehenden Daten oder eigens neu generierten Daten lernt und somit
seine eigene Fehlerquote senkt.“
(Rittershaus, 2018)(Iconmonstr, 2019c)
Kritik an KI-gestützten Softwarelösungen
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Persönlichkeits-beurteilung?
Ist das wirklich „Künstliche Intelligenz“?
Wer übernimmt die Verantwortung für
die Entscheidungen?
Algorithmische Blackbox
Wie kann man „angestrebte“ Diversität schaffen?
Komplexität des deutschen
Arbeitsrechts?
Wie diskriminierungsfrei ist die KI wirklich?
(Iconmonstr, 2019b)
Die „perfekte“ Software?
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Schnittstellen berücksichtigen und optimieren
Selbstständig Lernen
Unternehmenskultur abgleichen
Keine Fehler machen
Diversität gewährleistenEthische Aspekte berücksichtigen
Objektivität wahren
Empathisches Handeln
Bedeutung der Nutzung von KI aus unternehmensstrategischer Sicht
40
Kontrolle über KI
gewährleisten
Kollaboration
Mensch-
MaschineDigitale
Kompetenzerweiterung
und Sensibilisierung der
Mitarbeiter
Anpassungsfähigkeit
der Mitarbeiter
fördern
Leistungsfähigkeit
von KI
Transparenz und
Nachvollziehbarkeit
der Entscheidungen
durch KI
Wegfall herkömmlicher
Tätigkeitsbereiche und
Schaffung neuer
Arbeitsfelder
(Iconmonstr, 2019c) (Iconmonstr, 2019a)
Was bedeutet KI im Recruiting für uns?
"Das Szenario eines KI-gestützten Recruitingprozesses bietet vielversprechende Potentiale in Hinblick auf
eine lang erhoffte Verschlankung der administrationsintensiven Tätigkeiten eines Personalers,
resultierend in der Schaffung freier Kapazitäten für neue Tätigkeitsfelder im Personalbereich. Dem stehen
nicht zu unterschätzende und noch ungeklärte Probleme hinsichtlich des Datenschutzes entgegen.
Welche Unternehmensdaten und persönlichen Bewerberinformationen werden wir noch vor dem 1.
Arbeitstag gegenseitig preisgeben und welches Risiko gehen wir dabei ein? Wo liegt die Grenze zwischen
gewinnbringender Automatisierung und drohender Entpersonalisierung oder gar Überwachung?“
Yvonne Adam, Wiebke Dehmel, Anita Knappe, Gregor Köhler
Gruppe 6 Die Rolle von Künstlicher Intelligenz und People Analytics im Recruitingprozess
Vereinfachter Ablauf eines RecrutingprozessesGruppe 6
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BEGRÜßUNG DES NEUEN
MITARBEITERSnach Eintreffen des gegengezeichneten
Vertrages per Email / Telefonat
BambooHR: Employee Self-Onboarding – New Hire Paket
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§ Vollautomatisierter, strukturierter Self-Onboarding-Prozess (Preboarding)§ Zentralisierung aller notwendigen Informationen im System§ To Dos und Reminder über das System abbildbar
(BambooHR, 2018)
Peakon – Manager Dashboards
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Onboarding wird aus der Management-Perspektive unterstützt:
§ Support für Manager und Führungskräfte
§ Erfassung von „Engagement“-Werten aus verschiedenen internen Datenquellen
§ Team-Werte und Firmen-Werte § Empfehlungen für verschiedene
Handlungsalternativen§ Datenbasierte Entscheidungen
(Peakon, 2018)
Peakon – Manager Dashboards
45
Kommunikationstechnologie/ Chatbot /
Zugriff auf unternehmensinterne Daten
durch eine Applikation/ Back Office /
Senken der Kommunikationsbarriere;
kein emotionales Gedächtnis/ Virtueller Kollege /
Voll- und TeilautomatisierteKommunikation
/ Verknüpfung KI und Team /
Kontinuierlicher Informationsfluss
/ Zeit- und Kostenersparnis /
(Socrates.ai, 2018)
Unser Prototyp
46
PEOPLEANALYTICS
KI
CHAT-BOT
BOARDI
HR SoftwaresystemeinbettungEin Helfer in allen Lebenslagen: BOARDI.Künstliche Intelligenz, die einerseits Zugriff auf interne und externe Daten hat und andererseitsmenschenähnliche Denkleistungen vollbringt, unterstützt als virtuelles Teammitglied in Form eines Chat-Bots,der keine Frage verurteilt, den Mitarbeiter in jeder denkbaren Situation. Dieses Tool, als Teil der ganzheitlichenHR-Softwaresystem-Architektur, könnte um verschiedene Szenarien beliebig erweitert werden. Real wirkendeGamification-Sessions würden die Bewegung in einer Augmented Reality ermöglichen und somit zu einerintensiveren Einarbeitung führen. Der allgegenwärtige, orts- und zeitunabhängige Helfer BOARDI, der Bewerberund Mitarbeiter stets begleitet und sie außerdem mit weiteren Tipps und Hinweisen oder neuen Aufgabenunterstützt, kann hier die Lösung sein.
Quellenverzeichnis
47
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BambooHR, 2018. URL: https://www.bamboohr.com/employee-self-onboarding/, eingesehen am 03.12.2018.
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Daniel, M. 2018. Faktencheck: Diese HR- Trends haben sich 2018 durchgesetzt. URL: https://www.humanresourcesmanager. de/news/hr-trends-diese-haben-sich-2018- durchgesetzt.html, eingesehen am 19.12.2018.
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09.12.2018.
Iconmonstr. 2019a. Chef. URL: https://iconmonstr.com/user-14-png/, eingesehen am 16.12.2018.
Iconmonstr. 2019b. Frau. URL: https://iconmonstr.com/generation-12-svg/, eingesehen am 16.12.2018.
Iconmonstr. 2019c. Mann. URL: https://iconmonstr.com/generation-11-svg/, eingesehen am 16.12.2018.
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Wolter, U. 2018. Personalwirtschaft. Big Data und KI etablieren sich im Recruiting. URL: https://www.personalwirtschaft.de/recruiting/artikel/big-data-und-ki-im-recruiting-schreitet-voran.html, eingesehen am 30.11.2018.