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Gender Mainstreaming in Forschungseinrichtungen

Mehr Frauen an die Spitze!

Impressum

HerausgeberBundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)Referat Öffentlichkeitsarbeit53170 Bonn

BestellungenSchriftlich an den HerausgeberPostfach 30 02 3553182 Bonn

oder telefonisch unter derRufnummer 01805-BMBF02 bzw. 01805-262302Fax 01805-BMBF03 bzw. 01805-2623030,12 Euro/Min.

E-Mail: books@bmbf.bund.deInternet: http://www.bmbf.de

Verantwortlich für den InhaltKompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung CEWSLeitung: Dr. Brigitte MühlenbruchPoppelsdorfer Allee 15D-53115 Bonncews-info@cews.uni-bonn.dehttp://www.cews.uni-bonn.de

Redaktion und TexteDr. Sybille Krummacher, CEWSUschi HeidelHannelore Herlan, Agentur KICK

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Konzeption und GestaltungKICK – Kompetenz in Kommunikation, Bonnhttp://www.kick-bonn.de

DruckWarlich Druck GmbH, Bad Neuenahr-Ahrweiler

Bonn, März 2002

Gedruckt auf Recyclingpapier

BildnachweisFotos SeiteFZ Jülich Titel außer o. r., 5, 9 o., 15,

17, 19, 20, 21, 23, 25, 27

dpa Titel o.r., 6 u.

Pressestelle MPG 7 o.

MPI für Plasmaphysik 18

Europäische Gemein-schaften 1995-2002 24

Edbert van Eimeren in allen Bildbalken auf den linken Seiten 1., 3., 4., 6. (v.o.)7, 9

Gender Mainstreaming in Forschungseinrichtungen

Mehr Frauen an die Spitze!

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Vorwort der Ministerin

"Mehr Frauen an die Spitze von Wissenschaft und Forschung!" Das ist eines der wichtigen

Ziele, die sich die Bundesregierung auf die Fahnen geschrieben hat. In der Bildungs- und For-

schungspolitik gilt es daher, Chancengleichheit als durchgängiges Leitprinzip in allen

Programmen und Maßnahmen umzusetzen. Doch damit nicht genug: Durch den neuen Ansatz

des Gender Mainstreaming will die Bundesregierung die Chancengleichheit zur Grundlage der

gesamten Politik und zur Aufgabe aller Verantwortlichen in Wissenschaft und Forschung

machen.

Und die Bilanz, die wir nach gut drei Jahren ziehen kön-nen, ist positiv: Wir haben bei der Verwirklichung derChancengleichheit von Frauen in Bildung, Wissenschaftund Forschung viel erreicht. Inzwischen machen bei unsmehr Mädchen als Jungen Abitur. Mehr junge Frauen

als Männer beginnen ein Studium. Auch beim Einstiegin die Wissenschaft haben Frauen in den letzten Jahrenaufgeholt. Jede dritte Dissertation wird heute von einerFrau geschrieben. Das ist ein großer Fortschritt, aber esgibt noch einiges zu tun. So wird z.B. nur jede fünfte

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Anteil Frauen und Männer in verschiedenen Stadien der wissenschaftlichen Laufbahn (2000)

Quellen: "Informationen aus der Hochschulstatistik": Statistisches Bundesamt, Wiesbaden, Feb. 2002 und "Fünfte Fortschreibung des Datenmaterials von Frauen in Führungspositionen": BLK, Mai 2001

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Edelgard BulmahnBundesministerin für Bildung und Forschung

Habilitationsschrift von einer Frau verfasst und nur nochjede zehnte Professur ist von einer Frau besetzt. Dasheißt: Wir haben eine breite Basis hochqualifizierterFrauen, aber an der Spitze sind Wissenschaft und For-schung nach wie vor fest in männlicher Hand. Wir stellenuns immer wieder die Frage: Warum können Frauen ihreQualifikationen nicht in entsprechende Karrieren umset-zen? Eine Antwort darauf ist sicher: Solange Frauen inwissenschaftlichen Spitzenpositionen nur eine kleineMinderheit sind, bleiben auch die Auswahl- und Ent-scheidungsgremien fest in männlicher Hand. Und daswill die Bundesregierung ändern.

Wenn wir der Benachteiligung von Frauen im Wissen-schafts- und Forschungsbetrieb auf den Grund kommenund ihr wirksam begegnen wollen, dann müssen wirgenau darauf achten, an welchem Punkt die Karrierewegevon Frauen knicken. Denn wir können es uns nicht leisten,auf das hoch qualifizierte weibliche Potenzial zu verzich-ten. Gleiche Chancen für Frauen und Männer sind nichtnur ein Gebot der sozialen Gerechtigkeit, sondernzugleich ein wichtiger Erfolgsfaktor für Wissenschaftund Forschung und damit auch für die Wirtschaft unseresLandes.

Die Chancen für Frauen, an die Spitze zu gelangen, sindgünstig, da der Generationenwechsel an unseren Hoch-schulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungenansteht. Die Bundesregierung hat zahlreiche Maßnahmenund Initiativen angestoßen, um den Anteil von Frauen inwissenschaftlichen Spitzenpositionen deutlich zu erhöhen.So wurde beispielsweise mit der Novellierung des Hoch-schulrahmengesetzes bereits ein Durchbruch erzielt: DieVerwirklichung der Gleichstellung von Männern und

Frauen gehört heute explizit zu den Aufgaben der Hoch-schulen. Ein weiteres wichtiges Vorhaben ist die Dienst-rechtsreform, mit der ich auch strukturelle Karriere-hemmnisse für Wissenschaftlerinnen auf dem Weg zurProfessur beseitigen möchte. Besonders hervorhebenmöchte ich auch das Gesetz zur Durchsetzung derGleichstellung von Frauen und Männern, das im Dezember2001 in Kraft getreten ist und das auch für die außer-universitären Forschungseinrichtungen gilt. Hier erwarteich große Fortschritte bei der Gleichstellung von Wissen-schaftlerinnen. Dazu ist aber auch ein Bewusstseins-wandel bei den Verantwortlichen an den Spitzen vonWissenschaft und Forschung erforderlich. Denn Chancen-gleichheit ist durch Gender Mainstreaming zu einer zen-tralen Führungsaufgabe geworden. Über positive Beispielezur Gleichstellung von Frauen in den Forschungseinrich-tungen und die von der Bundesregierung eingeleitetenMaßnahmen und Initiativen zur Steigerung des Frauen-anteils in Wissenschaft und Forschung gibt diese Bro-schüre einen aktuellen Überblick.

Edelgard BulmahnBundesministerin für Bildung und Forschung

Gender Mainstreaming - eine Führungsaufgabe

Gender Mainstreaming heißt, dass die Gleichstellung von Frauen und Männern auf allen Ebenen

der Politik einbezogen wird. Hierbei umschreibt der Begriff Gender das Geschlecht im sozialen

Kontext. Von der Planung bis zur Durchführung eines Programms sollen frauen- und gleich-

stellungspolitische Gesichtspunkte als Selbstverständlichkeit berücksichtigt und integriert

werden.

Diesem Konzept liegt die Erkenntnis zu Grunde, dass es keinegeschlechtsneutrale Politik gibt. Wirtschaft und Politik sollendazu beitragen, Ungleichheiten und Ungerechtigkeiten zwischenFrauen und Männern zu beseitigen. Gender Mainstreamingsteht für einen tiefgreifenden Paradigmenwechsel in der Frauen-förder- und Gleichstellungspolitik. Durch Gender Mainstreamingverändern sich der Blickwinkel und die Instrumente. Im Unter-schied zur bisherigen Frauenförderung will der neue Ansatzdes Gender Mainstreaming die Chancengleichheit zur Grund-lage der gesamten Politik und Aufgabe aller Verantwortlichenmachen. Damit stehen Frauen nicht mehr als besondere Ziel-gruppe im Zentrum, sondern Politik, Institutionen, Unternehmen,Programme, Gesetze, Regelungen, Maßnahmen stehen imBlickpunkt des Interesses. Sie müssen ihre Leistungsfähigkeitunter Beweis stellen, den Belangen von Frauen und Männerngerecht werden und dazu beitragen, bisherige Ungleichheiten –und vor allem Ungerechtigkeiten – zu beseitigen. Chancengleich-heit ist damit auch zu einer zentralen Führungsaufgabe geworden.

Gender Mainstreaming in den Programmen der Bundesregierung Die Bundesregierung hat im Juni 1999 in ihrem Programm„Frau und Beruf“ beschlossen, dass Gender Mainstreamingdurchgängig in allen Programmen und Maßnahmen derBundesregierung verankert werden soll. Dieser Prozess wirdvon einer Staatssekretärsarbeitsgruppe begleitet.

Im Bundesministerium für Bildung und Forschung sorgt dasReferat „Frauen in Bildung und Forschung“ (1989 eingerichtet)für die Umsetzung der strategischen Maßnahmen und denAufbau von entsprechenden Strukturen. Alle Arbeitseinheitenfür sich sind jedoch gehalten, bei ihren Maßnahmen GenderMainstreaming zu berücksichtigen. Des Weiteren wurde dasLeitziel Chancengleichheit seit 1999 im Haushalt des BMBF

(Einzelplan 30) durchgängig in allen Kapiteln verankert. Zugleichwurde der Fördertitel für gezielte Maßnahmen „Strategien zurDurchsetzung von Chancengleichheit von Frauen in Bildungund Forschung“ neu geschaffen.

Die Bundesregierung hat sich zum Ziel gesetzt, den Anteil vonFrauen in Führungspositionen auf allen Ebenen in Wissenschaft,Wirtschaft und Politik zu erhöhen. In den außeruniversitärenForschungseinrichtungen sind Frauen lediglich mit rund fünfProzent in Führungspositionen vertreten. Bei der Hermann vonHelmholtz-Gemeinschaft Deutscher Forschungszentren (HGF)liegt dieser Anteil im Jahr 2000 sogar nur bei 2,4 Prozent. Umhier nachhaltige Verbesserungen zu bewirken und dadurch denFrauenanteil insbesondere in Führungspositionen zu erhöhen,hat das BMBF es den Zentren der Hermann von Helmholtz-Gemeinschaft ermöglicht, in den Jahren 1999 und 2000 je 100unbefristete Beschäftigungsmöglichkeiten überwiegend fürWissenschafterinnen bereitzustellen.

Auch das vom BMBF geförderte Programm „Anstoß zum Auf-stieg“ soll dazu beitragen, den Frauenanteil in wissenschaft-lichen Führungspositionen zu erhöhen. Es umfasst Karrieretrai-ning und Coaching für Wissenschaftlerinnen, die sich auf eineProfessur oder Juniorprofessur bewerben wollen.

Die Durchsetzung von Chancengleichheit bedeutet nicht zuletzt,die Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von wissenschaft-licher Arbeit und Familie zu verbessern. Daher werden institu-tionell geförderte Forschungseinrichtungen ausdrücklich ermun-tert, in Kooperation mit externen Trägern Angebote zur Erschlie-ßung und Sicherung von Kinderbetreuungsangeboten für ihreBeschäftigten zu schaffen.

Prof. Dr. Christiane Nüsslein-Volhard (*1942)

„Es ist nicht jedermanns Sache, Forschung zu machen. Aberden Frauen, die forschen wollen, sollten nicht dauernd Steinein den Weg gelegt werden. Frau sollte nicht dauernd wiedergesagt kriegen ‚Wollen wir mal sehen, ob du als Frau das auchkannst'. Dieses Miss-trauen, das einem als Frau immer entge-gen kommt, ist unheimlich lästig. Ich habe manches Malgedacht: ,Verdammt nochmal, wäre ich doch lieber ein Mann!’Ganz sicher ... und ganz oft. Und doch sage ich: Forschung istein wunderbarer Beruf, für den es sich lohnt.“

1995 Nobelpreis für Medizin und Physiologie

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Die außerhochschulischen Forschungseinrichtungen

Wirtschaft und Wissenschaft sind Motoren gesellschaftlichen Fortschritts. Zwischen beiden

gibt es verschiedene Schnittstellen: Spitzenprodukte aus Wissenschaft und Forschung tragen

zur Standortqualität für Unternehmensniederlassungen bei, der Bedarf der Wirtschaft an

qualifiziertem Fach- und Führungspersonal wird in das Ausbildungssystem rückgekoppelt,

und Forschungsprodukte leben von ihrer Vermarktung. Insofern halten neue Erfindungen

und Entwicklungen die Gesellschaft in Schwung und geben Menschen Lebensperspektive.

In Deutschland werden rund zwei Drittel der Forschungs- undEntwicklungsarbeit privatwirtschaftlich finanziert und vonWirtschaftsunternehmen durchgeführt. Das restliche Drittel anForschungs- und Entwicklungsarbeit wird mit öffentlichen Mit-teln betrieben und findet an Hochschulen und außerhochschu-lischen Forschungseinrichtungen statt. Auch wenn letzterezum überwiegenden Teil privatrechtlich organisiert sind, über-nehmen sie mehr als 25 Prozent der staatlichen Forschungs-und Entwicklungsausgaben. Dabei variiert das Verhältnis zwi-schen öffentlicher Finanzierung und eigenen Einnahmen vonEinrichtung zu Einrichtung stark.

Die meisten der öffentlich finanzierten außerhochschulischenForschungseinrichtungen sind in vier Organisationenzusammengefasst, nämlich in die • Hermann von Helmholtz-Gemeinschaft

Deutscher Forschungszentren (HGF) • Max-Planck-Gesellschaft

zur Förderung der Wissenschaften e.V. (MPG)• Fraunhofer-Gesellschaft zur Förderung der angewandten

Forschung e.V. (FhG)und die

• Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibniz e.V.(WGL).

Hermann von Helmholtz-GemeinschaftDeutscher Forschungszentren e.V. (HGF)

Mit rund 24.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an 15eigenständigen Zentren ist die HGF die größte deutsche For-schungsorganisation. Ihre Arbeit konzentriert sich auf Vorsorge-forschung und Projekte in den Bereichen Gesundheit, Erde undUmwelt, Energie, Weltraum und Verkehr, Struktur der Materiesowie Schlüsseltechnologien.

Die Zeiten, in denen jedes der 15 Zentren mit einem eigenenfesten Budget arbeiten konnte, gehören der Vergangenheit an.Zukünftig müssen die Zentren ihren Finanzbedarf über Program-me einwerben, die sich an zentrenübergreifenden Forschungs-schwerpunkten orientieren und zu einer engeren Kooperationuntereinander führen. Das Bundesministerium für Bildung undForschung hat zudem eine Bedingung an die Mittelvergabegeknüpft: Die Zentren müssen den wissenschaftlichen Nach-wuchs und die Chancengleichheit von Frauen fördern.

Max-Planck-Gesellschaft zur Förderungder Wissenschaften e.V. (MPG)

Die MPG ist eine Trägerorganisation für zur Zeit 79 Forschungs-einrichtungen. Sie setzt gezielt Schwerpunkte in der Spitzen-forschung von Natur- und Geisteswissenschaften und nimmtdarüber hinaus in Fachgebieten, die an den Universitäten nochnicht ausreichend berücksichtigt werden können, Ergänzungs-funktionen wahr.

So greift die MPG mit ihren rund 11.000 Mitarbeiterinnen undMitarbeitern immer wieder neue, zukunftsträchtige Forschungs-richtungen auf. Gut profilierten Forscherinnen und Forschernbietet sie hervorragende Arbeitsbedingungen.

Prof. Dr. Walter Kröll, Präsident der HGF:

„Zu der berechtigten Forderung nach mehr Fle-xibilität im Forschungssystem muss gehören,flexible Rahmenbedingungen für Chancen-gleichheit zu schaffen.“

Dr. Barbara Bludau, Generalsekretärin der MPG:

„Ich engagiere mich gern und mit aller Energiefür leistungsbereite Frauen!“

Fraunhofer-Gesellschaft zur Förderungder angewandten Forschung e.V. (FhG)

Die FhG ist die führende Träger-organisation für Einrichtungender angewandten Forschung inDeutschland. Die rund 11.000Mitarbeiterinnen und Mitar-

beiter der 56 Einrichtungen verfügen überwiegend über einenatur- oder ingenieurwissenschaftliche Ausbildung. Sie arbeitenvor allem an der Umsetzung von Forschungsergebnissen ininnovative Produkte, Verfahren und Dienstleistungen, woraussich erklärt, dass zwei Drittel ihrer Kunden aus Industrie undDienstleistungsunternehmenkommen. Sie schätzen die rascheund kostengünstige Entwicklungeinsatzreifer Lösungen für tech-nische und organisatorischeProbleme.

Wissenschaftsgemeinschaft GottfriedWilhelm Leibniz (WGL)

78 wissenschaftlich, rechtlich undwirtschaftlich eigenständige For-schungsinstitute und wissenschaftli-che Service-Einrichtungen habensich zur WGL zusammengeschlos-

sen. Im Mittelpunkt der Arbeit der rund 11.500 Mitarbeiterin-nen und Mitarbeiter stehen Themen, die für Bund und Länder– den gemeinsamen Finanziers der WGL – von besonderemInteresse sind.

Die Leibniz-Gemeinschaft koordiniert die gemeinsamen Inter-essen ihrer Mitgliedseinrichtungen und vertritt diese in derÖffentlichkeit. Sie stärkt die Zusammenarbeit in Forschungund Wissenschaft, fördert den wissenschaftlichen Nachwuchsund entwickelt gemeinsame Instrumente zur Qualitätssiche-rung und Effizienzsteigerung ihrer Mitglieder.

Einsame Spitze

Solange in Chefetagen bevor-zugt Männer eingestellt wer-den, weil sie keine Kindergebären und daher jederzeitverfügbar sind, solange wirdes schwierig sein, echteChancengleichheit zu ver-wirklichen. „Diese Vermei-dungshaltung und Bequem-lichkeit sind das Problem“,sagt Christiane Neumann, Administrative Geschäftsführe-rin des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung(WZB). „Wir müssen Bewusstsein dafür schaffen, dassdiese Bequemlichkeit aufgegeben wird, und dafür sorgen,dass die familiären Aufgaben von Mitarbeiterinnen undMitarbeitern und die damit verbundenen Probleme akzep-tiert werden.“ In der Abteilung der 48jährigen Juristinarbeiten sowohl Frauen als auch Männer, die Kinderhaben: „Es hätte Signalfunktion auch für Vorgesetzte,wenn mehr Männer Erziehungsurlaub nehmen würden.“

Im Wissenschaftszentrum Berlin wird seit langem aktiveGleichstellungspolitik betrieben. „Aus diesem Grunderschien uns die Teilnahme am ‚TOTAL E-QUALITY ScienceAward‘ attraktiv, denn Wettbewerb fördert die Qualität“,sagt Christiane Neumann. Von einer neuen Wissen-schaftskultur erwartet sie, dass die unterschiedlichen Per-spektiven und Arbeitsweisen von Frauen und Männernpositiv gesehen und genutzt werden.

Beruflich ist Christiane Neumann häufig die einzige Frauin „Männerkreisen“. In manchen Gremien findet sie nochdie Einstellung, Frauen seien eigentlich keine adäquatenPartner, aber eine ernst zu nehmende Konkurrenz. „Damitumzugehen, auch mit Humor, muss man lernen“, so dieWissenschaftsmanagerin. Ausdauer, Selbstvertrauen undkeine Furcht vor Hindernissen gehören ihrer Ansicht nachzum notwendigen Rüstzeug auf dem Weg nach oben.

Eine Karriere hatte sie nicht geplant. Sie wollte das juristi-sche Handwerk für eine Sache einsetzen, die ihr wichtig ist.Zunächst arbeitete sie als Rechtsanwältin, später als per-sönliche Referentin der Berliner Senatorin für Jugend undFamilie, dann als Referentin für Kulturelle Jugendbildung,Medien und Jugendschutz der Berliner Senatsverwaltung.Außerdem hatte sie Lehraufträge an zwei Fachhochschu-len. 1992 kam sie als Geschäftsführerin zum WZB. Seitzwei Jahren ist sie auch Administrative Vizepräsidentin derWissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibniz.

Manche, die Karriere machen möchte, steht vor einempsychologischen Problem: Vor der Angst, an Widerständenzu scheitern. Neumann: „Diese Widerstände begegnennicht nur Frauen, sondern allen Menschen, die nach vornewollen, die Probleme lösen und die Entwicklungenanschieben wollen.“ Da sie aus Erfahrung weiß, wiewichtig Vorbilder fürs Durchhalten sind, möchte sie selbsteines für ihre Mitarbeiterinnen sein.

Dr. Dirk Meints Polter, Personalvorstand der Fraunhofer-Gesellschaft:

„Wer das Potenzial von Frauen vernachlässigt, wird im Wettbewerb bestraft.“

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Organisations- und Personal-entwicklung nehmen auchbei ihnen einen immer größe-ren Stellenwert ein. Deshalbwurden auf Anregung undmit Förderung des Bundes-ministeriums für Bildung undForschung die allgemeinenBewertungskriterien zur Ver-gabe des TOTAL E-QUALITY-

Prädikats auf die Rahmenbedingungen wissenschaftlicher Ein-richtungen spezifiziert. Das Ministerium folgte dabei der Not-wendigkeit, Gleichstellung auch an Hochschulen und außer-hochschulischen Forschungseinrichtungen als innovative Quer-schnittsaufgabe zu konzipieren und neue Aufgabenfelder zuintegrieren: Leitbildentwicklung, Organisationsentwicklung,Personalplanung und Personalentwicklung, Controlling undEvaluierung, um nur einige Bereiche aufzuzeigen.

An ausgewählten Forschungseinrichtungen und Pilothochschulenwurde das Erhebungsinstrument erprobt. Seit Mai 2001 könnensich wissenschaftliche Institutionen nach dem neuen Bewer-tungsverfahren für das Prädikat bewerben. Voraussetzungdafür, dass eine Institution ausgezeichnet wird, ist, dass siesich in ihrem Qualitätsmanagement für Chancengleichheitengagiert und eine an Chancengleichheit orientierte Personal-politik verfolgt. Die Konzeption wird am Alltag gemessen.Punkte macht, wer dem weiblichen wissenschaftlichen Nach-wuchs angemessene berufliche Entwicklung und Aufstiegsmög-lichkeiten eröffnet und Frauen in Führungspositionen bringt.Die ersten TOTAL E-QUALITY-Prädikate an Hochschulen undForschungseinrichtungen werden von Bundesministerin Edel-gard Bulmahn Anfang Mai 2002 verliehen. Das TOTAL E-QUALITY-Prädikat gilt heute als sichtbares Zeichen für einean den Maximen der Chancengleichheit ausgerichtete Personal-politik.

Prof. Dr.-Ing. Georg F. Schultheiß Geschäftsführer des Fachinformationszentrums Karlsruhe:

„Die Verleihung des Prädikats verstehen wir auch alsBestätigung unserer offenen Unternehmenspolitik. In derInnenwirkung führt dies zu einer stärkeren Integration derMitarbeiterinnen und Mitarbeiter. In der Öffentlichkeitgewinnt der Betrieb an Attraktivität und gesellschaftlicherWertschätzung.“

TOTAL E-QUALITY: Ein Prädikat für vorbildliche Chancengleichheit

Um dem Mangel weiblicher Führungskräfte in der deutschen Wirtschaft entgegenzuwirken und so mehr Chancen-

gleichheit in Unternehmen durchzusetzen, wurde im Sommer 1996 das TOTAL E-QUALITY-Prädikat eingeführt.

Der unabhängige TOTAL E-QUALITY Deutschland e.V. zeichnet mit diesem Preis Unternehmen aller Art und aus

jeder Branche aus, die eine vorbildliche - sprich: an Chancengleichheit von Frauen und Männern orientierte –

Personalpolitik praktizieren. Bis 2001 konnten rund 60 Unternehmen – kleine, mittlere und große – das Prädikat

in Empfang nehmen. Aus den Reihen der Forschungseinrichtungen wurde als erste 1999 das Forschungszentrum

Jülich damit ausgezeichnet, 2001 gefolgt vom Fachinformationszentrum Karlsruhe. Auch wissenschaftliche Insti-

tutionen müssen sich zunehmend einem marktwirtschaftlichen Wettbewerb und Leistungsvergleich stellen.

Hartmut F. Grübel Stellvertretender Vorstandsvorsitzender der Forschungszentrum Jülich GmbH:

„Wir sind sehr stolz, die erste deutsche Forschungseinrich-tung mit TOTAL E-QUALITY-Prädikat zu sein. Diese öffentli-che Auszeichnung hat uns sehr geholfen, unsere Zielenach innen und nach außen weiter durchzusetzen. Ichkann anderen Unternehmen und Forschungseinrichtungendaher nur empfehlen, sich um das Prädikat zu bewerbenund ihre Personalpolitik auf den Prüfstand zu stellen.“

Prof. Dr. -Ing. Georg F. Schultheiß

Hartmut F. Grübel

Mehr Frauen an die Spitze!

Der Anteil des weiblichen Personals in Führungspositionen des deutschen Wissenschaftssystemswächst stetig - dies ist die gute Nachricht. Die schlechte: Der Aufwärtstrend geht immer nochnicht schnell genug. An den außeruniversitären Forschungseinrichtungen ist derzeit gerademal jede zwanzigste Führungsposition mit einer Frau besetzt; an den Hochschulen und Uni-versitäten ist doch immerhin rund jede zehnte Professur weiblich. Dies weist auf ein Potenzial hin, das sich auch in außerhochschulischen Einrichtungen ausbauen lässt.

Die Gesamtsicht: In den Jahren zwischen 1992 und 2000 hatsich an den Forschungseinrichtungen der Anteil weiblicherFührungspersonen mehr als verdoppelt: Er ist von zwei aufüber fünf Prozent angestiegen. Den Spitzenwert mit annäherndzehn Prozent erreichte im Jahr 2000 die Max-Planck-Gesellschaft.Die Freude über diese Quote blieb nicht ganz ungetrübt. EinVergleich mit dem Frauenanteil bei den Habilitationen zeigt,dass dort schon zehn Jahre früher die zehn Prozent-Markeüberschritten wurde und im Vergleichsjahr 2000 der Anteil von18,4 Prozent realisiert war.

Um auch in den außeruniversitären Forschungseinrichtungeneine für Wissenschaftlerinnen günstigere Organisationsent-wicklung zu ermöglichen, wurde mit Unterstützung desBundesministeriums für Bildung und Forschung ein Bündel ausMaßnahmen und Programmen geschnürt. Ein Beispiel: DasBundesministerium für Bildung und Forschung hat die Voraus-setzungen dafür geschaffen, dass die Helmholtz-Zentren inden Jahren 1999 und 2000 jeweils 100 unbefristete Arbeits-plätze vorwiegend für Wissenschaftlerinnen anbieten konnten.Aber auch zukünftige Programme können sich sehen lassen.

Das Tenure-Track-Programm für Wissenschaftlerinnen des Forschungszentrums Jülich (FZJ)Arbeitsverträge für junge Wissenschaftlerinnen und Wissen-schaftler sind in der Regel befristet. Dies kann junge Frauen,die eine parallele Karriere- und Familienplanung anstellen,sehr verunsichern: Was, wenn sie zeitweilig aus dem aktivenBerufsleben aussteigen, um Zeit für die Kindererziehung zuhaben? Meist bedeutet dieser Rückzug ins Private, dass sichdie Chancen auf eine unbefristete Stelle noch weiter verflüch-tigen.

In Jülich nimmt man sich schon seit 1999 dieses Problemsaktiv an. Das Forschungszentrum nutzte das 100-Stellen-Programm des Bundesministeriums für Bildung und Forschungdafür, ein „Tenure-Track-Programm für Wissenschaftlerinnen“einzuführen, das eine langfristige Integration der Wissen-schaftlerinnen in den Forschungsbetrieb garantiert.

Mit „tenure-track“ bezeichnen amerikanische Universitätendie Laufbahn, die sich an die Post-Doktoranden-Zeitanschließt. Sie beginnt mit einer befristeten Professur, die ineine unbefristete münden soll.

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Frauenanteil in Führungspositionen

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Das FZJ bietet mit seinem tenure-track jährlich drei Wissen-schaftlerinnen eine Anstellung als Gruppenleiterin. Im Regel-fall wird nach Ablauf des ersten Jahres entschieden, ob dieKandidatin nach Ablauf der Orientierungsphase von zwei Jah-ren eine unbefristete Stelle als künftige Leistungsträgerin erhält(tenure-Entscheidung). Ein Coaching- und Mentoring-Programmbereitet die Anwärterinnen auf die Übernahme von Führungs-funktionen vor.

Darüber hinaus wurden im FZJ acht Arbeitsgruppen mit insge-samt 30 Arbeitsplätzen eingerichtet, die von Wissenschaftlerin-nen geleitet werden.

Weitere Informationen: www.fz-juelich.de/chancengleichheit

Das C3/C4-Stellen-Sonderprogramm der Max-Planck-Gesellschaft (MPG)Nur wenige Wissenschaftlerinnen kommen bisher in denGenuss bestdotierter Beamtenstellen - C3 und C4. Sie sindHochschulprofessuren beziehungsweise Leitungen von For-schungsinstituten vorbehalten. Um diesen Zustand zu ändern,bietet die MPG Wissenschaftlerinnen in einem Sonderpro-gramm die Möglichkeit, sich während eines auf fünf Jahrebefristeten C3-Vertrages für eine leitende Tätigkeit im For-schungsbereich zu qualifizieren. Bisher haben 17 Wissen-schaftlerinnen von dem Angebot Gebrauch gemacht. Drei vonihnen erhielten bereits einen Ruf an Universitäten im In- undAusland.Die MPG freut sich über diesen Erfolg, denn mit Hilfe des Pro-gramms gelang es ihr, einen kontinuierlichen Anstieg der Frau-enquote bei den C3-Stellen zu erreichen. Während diese näm-lich zu Anfang der 90er Jahre noch zwischen drei und fünfProzent hin und her pendelte, hat sie Anfang 2001 die 18-Prozent-Marke übersprungen.

Darüber hinaus hat die MPG ein C4-Stellen-Sonderprogrammaufgelegt. Mit Hilfe dieses Programms möchte die Gesell-schaft ihre Institute veranlassen, weltweit und gezielt um qualifizierte Wissenschaftlerinnen zu werben. Das Programmist in allen relevanten Bereichen, dem Personal-, Sach- undInvestitionsbereich, mit angemessenen Finanzmitteln ausge-stattet. Es kommt vorrangig bei vorgezogenen Nachfolgeberu-fungen zum Tragen, aber auch bei Aufgabenstellungen, die dieetablierten Arbeitsfelder eines Instituts ergänzen.

Mit Hilfe des C4-Sonderprogramms konnte der Frauenanteilder C4-Stellen von früher ein bis zwei Prozent auf derzeit 3,6Prozent erhöht werden - in Zahlen: Neun von 248 C4-Stellender MPG sind nun weiblich besetzt.

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Über den Wolken

Martina Krämer schwebt, wenn sie forscht, über den Wolken. An Bord eines Flug-zeuges geht die Meteorologin den Rätseln um die hohen Schleierwolken – Zirren –nach, deren Einfluss auf das Klima noch nicht genau erforscht ist. Am Forschungs-zentrum Jülich, Institut für Stratosphärische Chemie, baut sie gerade ihre eigeneexperimentelle Arbeitsgruppe auf, um die Grundprozesse der Zirren zu verstehen.

Persönlich ist die 44jährige gut geerdet. Mit viel Organisationstalent, Flexibilität,Improvisation und strenger Selbstdisziplin bringt sie wissenschaftliche Karriere undFamilie unter einen Hut. Sie weiß: „Frauen sind als erwerbstätige Wissenschaftle-rinnen mit Karriereplanung eine Minderheit.“ Immer wieder wird sie für eine Dokto-randin gehalten – dabei ist die Mutter eines 8jährigen Sohnes auf der Karriereleiter.Im Rahmen des Jülicher Tenure-Track-Programms für Wissenschaftlerinnen hat sieChancen auf eine unbefristete Stelle mit Leitungsfunktion. Eine Teilzeitstelle kommtihr sehr entgegen: „Es erfordert zwar eine andere Arbeitsweise. Aber ich habe genugZeit, wissenschaftlich zu arbeiten, und auch Zeit für meine Familie.“

Als ihr Mann vor einigen Jahren ans Forschungszentrum Jülich ging,lebte die Familie in Mainz. „Eine Zeitlang sind wir hin und her gepen-delt, aber das war nicht gut.“ Martina Krämer gab ihre Stelle amInstitut für Physik der Atmosphäre in Mainz auf und zog ebenfallsnach Jülich.

Dort ging sie als Gastwissenschaftlerin ansForschungszentrum. Ein Jahr später erhielt sieeinen Vertrag am Institut für StratosphärischeChemie: „Ich musste mich mit völlig neuenBereichen beschäftigen und habe mein Wissensspektrum enorm erweitert.“ Sie liebtdie Vielfalt ihres Berufes, der ihr unterschiedliche Tätigkeiten ermöglicht: Messun-gen am Boden oder vom Flugzeug aus, Laborarbeit, Computeranalysen, Entwicklungvon Messgeräten. Früher arbeitete sie auch auf Forschungsschiffen und war dannmehrere Wochen abwesend. Das ist jetzt mit Familie nicht mehr zu machen. Aber beikürzer dauernden Messkampagnen ist sie immer noch dabei.

Weiblich, klug, erfolgreich

Matilde Marcolli straft das Klischee von der „weltfremden Mathematikerin“Lügen. Lebhaft und locker kommt die 32jährige Topwissenschaftlerin daher. Im BonnerMax-Planck-Institut für Mathematik befasst sich die Mailänderin mit Abstraktem:Eichtheorien, nicht-kommutative Geometrie, hyberbolische Geometrie und Arithme-tik. Ihr Anliegen ist die Verbindung von Mathematik und theoretischer Physik. Für ihreArbeit erhielt sie bereits den Sofja Kovalevskaja-Preis der Alexander von Humboldt-Stiftung.

Jetzt ist sie Teilnehmerin am Sonderprogramm der Max-Planck-Gesellschaft, dasWissenschaftlerinnen für Führungspositionen qualifizieren will. Mit einem C3-Vertragkann sie fünf Jahre lang forschen, ohne gleichzeitig lehren zu müssen. „Die Stellegibt mir die Chance, qualitativ Fortschritte zu machen.“

Offenheit und Flexibilität hält Matilde Marcolli für entscheidend für eine wissen-schaftliche Karriere. Sie geht auch mal nachts ins Institut. „Junge Frauen sollten sichnicht zu viele Gedanken darum machen, wie sie ihr privates und ihr berufliches Lebenverbinden können. Flexibilität birgt viele Chancen, neue Pfade zu gehen.“

Vorurteile in den „Männer-Domänen" Mathematik und Physik sind Matilde Marcollierst außerhalb Italiens begegnet; in ihrer Heimat studieren weitaus mehr Frauen alsMänner Mathematik. „Klischees sind kulturbedingte Phänomene", sagt sie und rät:„Am besten ist es, sie mit Humor und einem gewissen inneren Abstand zu betrach-ten." – Ganz wie sie selbst.

Martina Krämer

„Anstoß zum Aufstieg -Karrierestrategien für Wissenschaftlerinnen“Um jungen Frauen in der Wissenschaftslaufbahn optimaleKarrieremöglichkeiten einzuräumen, hat das Bundesministeriumfür Bildung und Forschung ein Pilotprojekt eingerichtet:„Anstoß zum Aufstieg – Karrierestrategien für Wissenschaft-lerinnen“, richtet sich mit Trainings- und Coachingmaßnahmenan Wissenschaftlerinnen, die sich um eine Professur oderJuniorprofessur bewerben wollen. Über 500 Wissenschaft-lerinnen nehmen inzwischen an dem Programm teil.

Erstmals wurde das Trainingskonzept „Anstoß zum Aufstieg“1998/99 mit Führungsfrauen aus Helmholtz-Zentren erprobt. Inverschiedenen Trainingsbausteinen – Workshops, Einzelcoa-chings, Gruppenarbeit und Netzwerkarbeit – wurden die The-menkomplexe „Kommunikation und Konfliktmanagement“,„Selbstpräsentation“ und „Mentoring“ bearbeitet. In 2001 und2002 konzentriert sich das Programm auf Bewerbungstrainingsfür Wissenschaftlerinnen, die eine Professur anstreben (sieheauch Seite 22).

Weitere Informationen: www.cews.uni-bonn.de

Fitnesstraining für FührungskräfteAuch das Forschungszentrum Jülich (FZJ) hat die positivenImpulse des Projekts „Anstoß zum Aufstieg“ aufgegriffen.Gemeinsam mit der Europäischen Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft e.V. (EAF) hat das FZJ ein umfassendesCoaching-Programm speziell für den Führungsnachwuchs imWissenschaftsbereich entwickelt.Es erstreckt sich über 18 Monate und besteht aus den Modulen • Führungsverhalten/Führungstechniken in Wissenschaft und

Wissenschaftsadministration, • Selbstorganisation,• Präsentation und Wissenschaftsmarketing,• Grundlagen der Wissenschaftsadministration und Wissen-

schaftsfinanzierung,• Erfahrungsaustausch und Institutionen-Kompetenz.

Die Teilnehmerinnen aus Wissenschaft und Verwaltung lobtenbesonders die Exkursionen zu Institutionen wie zum Beispieldem Bundestag, der Europäischen Kommission oder dem Wissenschaftsstandort Berlin, die ihnen Einblicke in die unter-schiedlichen Arbeitsweisen und Kompetenzfelder ermöglichten.Eine Mentoring-Phase im Anschluss an das Coaching rundetdas Programm ab.

Weitere Informationen: www.fz-juelich.de/chancengleichheit

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■ alle Fächergruppen■ Mathematik, Naturwissenschaft, Ingenieurwissenschaft

Frauenanteil an Habilitationen von 1990-1999

MentoringMentoring ist ein Prozess, in dem eine erfahrene Person,nämlich der Mentor bzw. die Mentorin, die berufliche undpersönliche Entwicklung einer jüngeren Nachwuchskraft, derMentee, außerhalb einer Vorgesetzten-Untergebenen-Bezie-hung unterstützt. Ziel dieser Strategie ist es, die Kompeten-zen der Frauen sichtbar und für das Unternehmen nutzbar zumachen.

Mehrere Institute der Fraunhofer Gesellschaft sowie dasDeutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt (DLR), die Gesell-schaft für Schwerionenforschung (GSI) und das Forschungs-zentrum Jülich (FZJ) haben Pilotprojekte für Wissenschaftle-rinnen entwickelt, an denen Führungskräfte innerhalb oderaußerhalb des eigenen Institutes als Mentorinnen und Men-toren mitwirken. Das ehemalige GMD - ForschungszentrumInformationstechnik, das jetzt Teil der Fraunhofer-Gesell-schaft ist, hat mit Kooperationspartnern und mit Unterstüt-zung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung dasnachfolgend beschriebene Projekt MUFFIN 21 für Studentin-nen entwickelt.

MUFFIN 21: Mentoring für Informatik-StudentinnenDas Mentoring-Projekt MUFFIN 21 (Mentoring zwischen Uni-versität, Forschung und Firmen aus der Initiative D 21) verfolgtdas Ziel, Studentinnen der Informatik und Nachwuchswissen-schaftlerinnen den Übergang vom Studium in den Beruf zuerleichtern. Es ist ein gemeinsames Projekt der Fraunhofer-Gesellschaft und der Initiative D 21, einer Initiative der deut-schen Wirtschaft, die den Wandel von der Industrie- zurInformationsgesellschaft beschleunigen möchte.

Die teilnehmenden Institutionen legen Wert auf Chancen-gleichheit und möchten die wenigen Informatikerinnen fürsich gewinnen.

Als Mentorinnen stehen Wissenschaftlerinnen der Fraunhofer-Gesellschaft und aus Unternehmen zur Verfügung. Die amProjekt teilnehmenden Studentinnen können wählen, ob sievon einer Frau aus einer Forschungseinrichtung oder aus derIndustrie begleitet werden wollen. Unter der fachkundigenund persönlichen Betreuung ihrer Mentorin planen die Teil-nehmerinnen im Laufe des Studiums ihre weitere Karriere.

Weitere Informationen: www.muffin21.de

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Flexibel und mobil

Claudia Eckert würde es immer wieder tun: Informatik studieren und dann einewissenschaftliche Karriere einschlagen. „Die Thematik ist so vielfältig und span-nend, und sie fordert Fähigkeiten, die gerade Frauen in hohem Maße mitbringen,wie Teamarbeit, Kommunikationsfreude, Flexibilität.“

Ihr Weg: Ein EDV-begeisterter Vater, der in den 70er Jahren von der „Technologie derZukunft“ schwärmte, riss die ohnehin naturwissenschaftlich orientierte Tochter mit.Nach einem Studium in Bonn dann die Promotion. „Schon zu diesem Zeitpunkt gehenFrauen der Wissenschaft verloren, weil sie sich eine solche Karriere nicht zutrauenund in die Industrie abwandern“, beobachtet die Forscherin. Während der Doktorar-beit in München dann die Entscheidung für die Habilitation, Thema „Sichere, verteilteSysteme“. In 2000 erhielt sie drei Rufe - nach Bremen, Gießen und Braunschweig. Sie entschiedsich für Bremen. 2001 bemühten sich die Universität Zürich und die Technische Uni-versität Darmstadt um sie. Die Informatikerin wechselte nach Darmstadt, weil sichihr dort ein interessantes „Kombipack“ bot: Eine C4-Professur an der TU, und zusätz-lich die Leitung des Fraunhofer Instituts für Sichere Telekooperation (SIT): An derSpitze der bundesweit 56 Fraunhofer-Institute ist sie die einzige Frau. Claudia Eckertist glücklich: „Das ist optimal“, sagt sie. „Ich kann jetzt Grundlagenforschung, ange-wandte Forschung und Lehre miteinander verbinden.“

Sie wirbt in Schulen für Informatik und möchte mehr Studentinnen für eine wissen-schaftliche Laufbahn gewinnen. Ihr Wunsch: „Mehr Nachwuchsforscherinnen inFraunhofer-Projekte einbinden zu können.“

Sonnige Zeiten für Teamwork

Professorin Martha Lux-Steiner, 51 Jahre alt und Expertin für Solarenergie amHahn-Meitner-Institut in Berlin, hält viel von Team-Geist. Gemeinsam mit 60 Mitar-beiterinnen und Mitarbeitern erforscht sie in ihrer Abteilung „Heterogene Material-systeme“ Solarzellen für die Zukunft. Die Zukunft – dafür steht sie nicht nur im Labor,dafür engagiert sie sich auch für eine gute Kooperation zwischen Forschung und Indus-trie: „Ich will eine Brücke bauen, damit wissenschaftliche Ergebnisse umgesetzt wer-den.“ Für ihren Einsatz erhielt sie das Bundesverdienstkreuz Erster Klasse.

Eine wissenschaftliche Karriere hatte Martha Lux-Steiner zunächst nicht im Blick.„Ich war offen für alles und habe die Chancen ergriffen, die sich mir boten.“ DiePromotion führte sie in die Forschungsstätten eines großen Konzerns in den Nieder-landen. „Dort habe ich Vorbilder kennen gelernt und erlebt, wie wertvoll und effektivArbeiten im Team ist.“ Dies gibt sie heute an ihr eigenes Team weiter. Ihre Füh-rungsdevise: Gute Leistung vorbehaltlos honorieren und Nachwuchskräfte ermutigen,Verantwortung zu übernehmen: „Man muss jungen Menschen etwas zutrauen.“

Nach der Promotion drohte zunächst das „Aus“ – wie bei vielen Wissenschaftlerinnen,die von ihrer Familie aufgesogen werden. Ein beruflicher Ortswechsel ihres Manneszwang Martha Lux-Steiner, ihren beruflichen Werdegang aufzugeben. „Das war hart.Ich habe im Branchenverzeichnis nach neuen Arbeitgebern gesucht“,erinnert sie sich. Es gelang ihr, in der Wissenschaft zu bleiben – mitErfolg: Habilitation an der Universität Konstanz, Forschungsaufenthaltin Princeton, Lehrstuhl an der Freien Universität Berlin und Abteilungs-leiterin am Hahn-Meitner-Institut.

Martha Lux-Steiner wünscht sich mehr Frauen in der Forschung. Des-halb wirbt sie in Schulen, um mehr junge Frauen für ein naturwissen-schaftliches Studium zu begeistern. In ihrer Berliner Abteilung arbeitenfünf promovierte Nachwuchsforscherinnen. „Ich versuche, Vorbild zusein und sie zu bestärken, das zu tun, was sie möchten.“

Claudia EckertMartha Lux-Steiner

Gleichstellung: De jure und de facto

Das Grundgesetz sagt: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tat-

sächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die

Beseitigung bestehender Nachteile hin.“ (Art.3-1,2)

Damit aus dem „de jure“ ein „de facto“ wird, wurde im Laufe der Geschichte der Bundesrepublik Deutschland schonein ganzer Strauß von Verordnungen, Gesetzen und Erlassenrealisiert. Ein neues, erfolgversprechendes Gesetz ist das„Gesetz zur Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen undMännern“ (DGleiG), das der Deutsche Bundestag 2001 verab-schiedet hat. Hier einige Kerninhalte des Gesetzes, das fürBundesbehörden und nachgeordnete Organisationen rechts-bindend ist. Auch die öffentlich finanzierten Forschungsinstitutemüssen sich an die Gründzüge des Gesetzes halten.

Stellenbesetzungsverfahren offen undnachvollziehbar gestalten Schluss mit „Männerdomänen“! Zukünftig müssen Bundesbe-hörden Frauen in Bereichen, in denen sie zahlenmäßig unter-repräsentiert sind, bei Ausbildung, Einstellung und Beförde-rung bevorzugt berücksichtigen. Konkret bedeutet dies zumBeispiel, dass bei Stellenbesetzungen mindestens genausoviele Bewerberinnen wie Bewerber zu Vorstellungsgesprächenund Auswahlverfahren eingeladen werden müssen. Und beiStellenabbau in Behörden und öffentlich finanzierten Einrich-tungen darf dieser nicht zu Lasten des Frauenanteils geschehen.Ausnahmen bedürfen der Einzelfallprüfung. Das heißt, dassdie Personalverantwortlichen, aber auch Geschäftsführungenund Vorgesetzte sich engagiert dafür einsetzen müssen, einegeschlechtlich ausgewogene Personalstruktur umzusetzen.

Bereits jetzt sind in fast allen Helmholtz-Zentren die Frauenbe-auftragten an den Einstellungsverfahren und -entscheidungenbeteiligt. Die Hälfte derZentren beteiligen sieauch bei Berufungsver-fahren für Institutsleitun-gen und Professuren.Wenngleich dies gegen-über früheren Jahrenschon einen großen Fort-schritt bedeutet, hat dasBundesministerium fürBildung und Forschungdoch höhere Ziele: nach seiner Vorstellung sollen alle Aus-wahlkommissionen zu gleichen Teilen mit stimmberechtigtenFrauen und Männern besetzt werden. Ein weiteres Verfahrenalso, um die strukturellen Bedingungen weiblicher Lebenszu-sammenhänge während der Qualifizierungsphasen angemes-sen und ohne Diskriminierung zu berücksichtigen.

Familienarbeit und SozialkompetenzFrüher wurde Sozialkompetenz besonders als Qualifikation fürdie Arbeit zu Hause und in der Familie geschätzt; so sind sozialeFähigkeiten und Fertigkeiten für eine erfolgreiche Erziehungvon Kindern oder Pflege von Bedürftigen unbedingt Vorausset-zung. Mittlerweile haben die meisten Unternehmen erkannt,dass Sozialkompetenz auch am Arbeitsplatz keineswegs störendist – im Gegenteil: Gerade durch die Entwicklung von Teamar-beit eroberten sich „sozial kompetente“ Personen viel Anse-hen. Wurden früher karrierewillige Frauen in Kursen und Semi-naren auf so genannte „männliche“ Eigenschaften wie Durch-setzungsfähigkeit, Entscheidungsfreude und Schneidgetrimmt, so haben mittlerweile viele Seminaranbieter eineMarktlücke erkannt und schulen jetzt Männer auf so genannte„weibliche“ Eigenschaften; „Sozialkompetenz“ steht dabeiganz oben auf der Liste.

Da aber die Familie immer noch als der Ort gilt, an dem Sozial-kompetenz auf „natürlichem“ Weg gelernt und gelehrt wird,darf sich die Wahrnehmung von Familienarbeit und „Familien-pausen“ in zukünftigen Bewerbungsschreiben und Einstel-lungsgesprächen nicht mehr karrierehemmend auswirken.

Die Gesellschaft für Schwerionenforschung (GSI), das Hahn-Meitner-Institut (HMI) und das UmweltforschungszentrumPotsdam (UFZ) haben diese Ansichten bereits in ihren Frauen-förderplänen verankert.

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Dr. Barbara Paech, Leiterin der Abteilung „Gestaltung und Entwicklung qualitativ hochwerti-ger Software“, Fraunhofer-Institut für Experimentelles Software Engineering (IESE), verheiratet,zwei Kinder: „Mein Mann und ich waren abwechselnd ein halbes Jahr zu Hause. Danach ist esuns beiden gelungen, mit unseren Arbeitgebern Teilzeitstellen zu vereinbaren. Allerdings mus-ste mein Mann bei den Gehaltsrunden auf eine Lohnerhöhung verzichten.“

Die Zukunft in rot-gelb-grün: Das AmpelkontoZukünftig sind alle Bundesverwaltungen verpflichtet, ihrenweiblichen und männlichen (!) Beschäftigten, die Familien-pflichten wahrnehmen, familiengerechte Arbeitszeiten undRahmenbedingungen anzubieten. Gleitzeit und flexible Teil-zeitmodelle sind - auch für Führungskräfte - in den meistenUnternehmen, auch in den meisten öffentlich finanzierten Forschungseinrichtungen schon lange Alltag. Damit flexibleArbeitszeitgestaltung nicht zu permanenter Mehrarbeit führt, hat das GKSS-Forschungszentrum Geesthacht persönliche„Ampel-Zeitkonten“ eingeführt.

Sie dienen dazu, den Beschäftigten jederzeit einen Überblicküber ihre Zeitguthaben zu geben. Wie Zeitguthaben abgebautwerden, hängt von ihrer Höhe ab. Es gibt ein Drei-Stufen-Modell, das mit den Ampel-Farben gekennzeichnet wird:• Moderate Zeitguthaben sind im „grünen Bereich“ ; die

Beschäftigten können, unter Berücksichtigung der betrieb-lichen Belange, frei darüber verfügen und ihre Arbeitszeitnach eigenem Ermessen einteilen.

• Wächst das Zeitguthaben in den „gelben Bereich“, ist dieerste Alarmstufe erreicht. Das Zeitkonto darf nicht weiteranwachsen, sondern soll wieder abnehmen - schafft deroder die Betreffende dies nicht eigenständig, ist der oderdie Vorgesetzte gefragt, einzugreifen, um das Guthaben inden grünen Bereich zurückzuführen.

• Ein Zeitguthaben im „roten Bereich“ bedeutet „AlarmstufeRot“. Sie sollte nur in begründeten Ausnahmefällen erreichtwerden und schnellstmöglich wieder abgebaut werden.

Das starre Korsett festgelegter Arbeitszeiten wird so durcheine familienfreundliche Arbeitszeitgestaltung ersetzt, dieTransparenz für alle Beteiligten gewährleistet.

Räumliche und zeitliche Autonomiedurch alternierende Telearbeit Bei alternierender Telearbeit arbeiten die Beschäftigtenabwechselnd im Betrieb und am außerbetrieblichen Arbeits-platz, zum Beispiel zu Hause. Wenn es die Umstände und dieArt der Tätigkeit erlauben, kann dieses Arbeitsmodell demEinzelnen eine Menge Zeit-Souveränität verschaffen, dennsie oder er kann im eigenen Rhythmus arbeiten und musssich nicht einem allgemeinen betrieblichen Ablauf anpassen.

Das kommt zahlreichen wissenschaftlich arbeitenden Men-schen entgegen - nicht nur, wenn sie Familie haben. Vielearbeiten produktiver, wenn sie Arbeitszeit und Freizeit eigen-verantwortlich bestimmen können.

Weil alternierende Telearbeit ein optimales Maß an Flexibi-lität bietet, ist es nicht verwunderlich, dass besonders Frauenmit Kindern sich für diese moderne Form der Arbeitsorganisa-tion interessieren. Sie ist zwar kein Ersatz für Betreuungs-oder Pflegepersonal, doch in vielen Familien-situationen ist es hilfreich, wenn Mutteroder Vater „zur Stelle“ ist, um individuelleEreignisse zu steuern und das Familienlebenaufrecht zu erhalten. Freilich: Telearbeit hatnicht nur Vorteile. Vom Arbeitgeber fordertsie zusätzliche Investitionen und andere Füh-rungskonzepte. Beschäftigte kann sie in sozialeIsolation führen. Dennoch überwiegen diepositiven Erfahrungen. Viele Forschungszen-tren haben mit Einzelfalllösungen schon guteErfahrungen gemacht: Die Fraunhofer-Gesellschaft hat im August 1999 eineGesamtbetriebsvereinbarung zur alternieren-den Telearbeit abgeschlossen. Im DeutschenZentrum für Luft- und Raumfahrt (DLR) undim Forschungszentrum Jülich (FZJ) laufenModellprojekte zur Einführung dieser moder-nen Form der Arbeitsorganisation.

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Petra Jerrentrup und Dr. Wolfgang Speier, beide in mittleren Management-Positionen am Forschungszen-trum Jülich, wollten beide erleben, wie ihre Kinder wachsen, sich entwickeln und entfalten. Zuerst machte dieMutter ein halbes Jahr Babypause. Danach gingen die Eltern von Vollzeitstellen auf Teilzeitbeschäftigungen,bis Petra Jerrentrup die Position einer Unterabteilungsleiterin angeboten wurde - natürlich als Ganztagsstelle. Seither über-nimmt der Vater den Großteil der Kinderbetreuung. Zwar war es nicht immer einfach für ihn, dennoch ist Wolfgang Speiernach wie vor „total begeistert“ und überzeugt, dass seine Entscheidung richtig war: „Für mich bedeutet sie einen Gewinn anLebenserfahrung.“

Petra Jerrentrup und Dr. Wolfgang Speier

Vereinbarkeit von Familie und Forschung

Familie und Forschung - Kinder und Karriere - das dürfen im 21. Jahrhundert keine Gegen-

sätze mehr sein! Das Bundesministerium für Bildung und Forschung hat daher die staatlich

geförderten Forschungseinrichtungen ermächtigt, öffentliche Zuwendungen haushaltsneutral

auch zur Erschließung und Sicherung von Kinderbetreuungsangeboten für ihre Beschäftigten

zu nutzen. Die Gestaltungsmöglichkeiten, die die Forschungszentren dabei entwickelt haben,

sind so vielfältig, wie die Probleme forschender Wissenschafts-Eltern.

Der Klassiker: die KindertagesstätteSeit September 1999 können Eltern, die an den StuttgarterFraunhofer-Instituten arbeiten, ihre Sprösslinge tagsüber inder Kindertagesstätte des Institutszentrums Stuttgart unter-bringen. Träger der Tagesstätte ist der von zehn Firmen derUmgebung gegründete Verein „Kind e.V.“. Die Stadt Stuttgartund der Leiterrat des Institutszentrums unterstützen diesfinanziell. Zur Zeit steht sie nur für Kinder im Vorschulalteroffen, aber eine Hortgruppe ist in Planung.

Auch das Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt (DLR)betreibt an zwei seiner Standorte eigene Kindertagesstätten.Das Deutsche Krebsforschungszentrum (DKFZ) finanziert meh-rere Betreuungsplätze einer privaten Tagesstätte für die Kin-der seiner Belegschaft.

Eine „private-public-partnership“ aus Bund, Land, Kommune,einer privaten Elterninitiative und dem ForschungszentrumJülich (FZJ) teilen sich die Kosten, um in der Nähe des FZJeine Kindertagesstätte einzurichten. Sie wird für Kinder allerAltersgruppen mit Betreuungsbedarf offen sein und Öffnungs-zeiten bieten, die auf die Bedürfnisse der erwerbstätigenEltern Rücksicht nehmen.

Krabbelgruppen für die KleinenFür Eltern, deren Sprösslinge noch nicht alt genug sind, umeinen Regelkindergarten zu besuchen, die dennoch nicht aufihre Erwerbstätigkeit verzichten wollen oder können, hat dasForschungszentrum Jülich (FZJ) im Juni 2000 eine Krabbel-gruppe eingerichtet, deren Öffnungszeiten an eine Halbtags-tätigkeit angepasst sind.

Das Alfred Wegener-Institut (AWI) plant sogar eine Ganztags-betreuung für Krabbelkinder mit bis zu 9 Stunden am Tag.

Und Eltern, die am Institut für Plasmaphysik (IPP) in Münchenarbeiten, können ihre Kleinsten in der Kinderkrippe derbenachbarten Technischen Universität München unterbringen.

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Zur Familiensituation von Physikerinnen und Physikern in der DPG (Deutsche Physikalische Gesellschaft)

Physiker

andere Akademiker

nicht Akademiker

nicht erwerbstätig

Physikerin

andere Akademikerin

nicht Akademikerin

nicht erwerbstätig

Quelle: Könekamp/Krais 2001, Physikerinnen und Physiker im Beruf, Darmstadt

Ehepartner von Physikerinnen

in der DPG (2001) sind

Ehepartnerinnen von Physikern

in der DPG (2001) sind

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Auch Schulkinder brauchen BetreuungDie Ferien von Schulkindern sind in Deutschland in der Regeldoppelt so lang wie der Urlaub ihrer berufstätigen Eltern. Des-halb bieten das Hahn-Meitner-Institut (HMI) sowie die For-schungszentren in Jülich (FZJ) und Karlsruhe (FZK) in regelmä-ßigem Turnus betreute Ferienspiele an. Das wissenschaftlicheUmfeld der Forschungszentren bietet dabei besonders attraktiveMöglichkeiten der Programmgestaltung. So lernen Jungen undMädchen, einen solargetriebenen Spielzeug-Radfahrerzusammenschrauben. Sie lernen spielerisch den Umgang mitWerkzeugen und verschiedenen Energieformen.

Auch eigene Wetterbeobachtungen mit einer selbst gebautenWetterstation finden die Begeisterung von Jungen und Mäd-chen. Ein Besuch bei den professionellen Wetterfröschen imFZJ ist dann das Tüpfelchen auf dem i.

Für Orientierungsfragen: Das KinderbüroWas, wenn der Kindergarten wegen Keuchhusten schließt?Wohin mit den Kindern, wenn die Tagesmutter krank wird?Wer kann einspringen, wenn eine Dienstreise ansteht? Wofindet man eine gute Tagesmutter?

Diese und viele andere Fragen versucht ein „Kinderbüro“ zubeantworten. Das Alfred-Wegener-Institut (AWI) und das For-schungszentrum Jülich (FZJ) sind hier Pioniere. Ihre Kinderbürosberaten und unterstützen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen inallen alltäglichen und besonderen Nöten der Kinderbetreuung.Ein Kinderbüro vermittelt speziell geschulte Tagesmütter undBabysitter, es sorgt für Kinderbetreuungsmöglichkeiten wäh-rend Veranstaltungen und Seminarbesuchen, entwickeltFerienspielangebote und vermittelt Plätze in Kindertagesstätten.In Situationen, auf die rasch reagiert werden muss – zum Bei-spiel eine Krankheit oder eine Dienstreise der Eltern – kanndas Büro eine vorübergehende Unterbringung vermitteln. Darü-ber hinaus bietet das Kinderbüro Männern und Frauen, die Inter-esse an einem Job als Tagesmutter oder -vater haben, Unter-stützung an und qualifiziert sie in speziellen Kursen.

In Jülich gab es im Jahr 2000 insgesamt 100 Anfragen nachBetreuungsmöglichkeiten.

Kleinere Einrichtungen und Einrichtungen, die auf mehrereStandorte verteilt sind, können auf entsprechende Beratungs-und Vermittlungsangebote kommerzieller Anbieter zurückgrei-fen. MDC, GKSS, FZK, DLR und MPG machen davon im Rahmenvon Kooperationsverträgen Gebrauch.

Elternpflichten - ElternrechteGrundsätzlich steht es jedem offen, ob Frau oder Mann, eineneigenen Lebensentwurf zu realisieren. Vielen Paaren fällt esschwer, die traditionelle Rollenverteilung – Frau für Familie,Mann für Beruf – für sich umzudefinieren und einen gemein-samen, beide zufrieden stellenden Alltag zu finden. Meistsind die Frauen die Leidtragenden, die Abstriche in Kauf neh-men müssen. Männer fühlen sich immer noch in der „passi-ven“ Verantwortung für ihre Familien, indem sie den Lebens-unterhalt verdienen; doch „echte“ Hausarbeit zu übernehmen- damit tun sich die meisten sehr schwer.

Um das Leben von Ehepaaren zu erleichtern, die eine Lauf-bahn in Wissenschaft und Forschung eingeschlagen haben,hat das Forschungszentrum Jülich (FZJ) 2001 damit begonnen,„Vater-Kind-Tage“ zu organisieren. An diesen Tagen – in derRegel an Samstag Vormittagen – können Väter mit ihrenTöchtern und Söhnen ins FZJ gehen, um dort gemeinsam mitihnen und anderen Vätern zu basteln und zu experimentieren.Den Kindern macht es Spaß, die Arbeitsplätze ihrer Väterkennen zu lernen - die Väter haben ausreichend Gelegen-heit, von Mann zu Mann über Familienfragen und Kindererzie-hung „zu fachsimpeln“. Eine Initiative, der man bald vieleNachahmer wünscht!

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Nachwuchs-Rekrutierung

Wann fängt sie eigentlich an, die Nachwuchs-Rekrutierung? Wann sollte sie günstigenfalls

anfangen? Die Tatsache, dass in Deutschland nur ein relativ geringer Prozentsatz von Schul-

abgängerinnen eine naturwissenschaftliche Berufslaufbahn einschlägt, gibt immer wieder

Anlass zu Spekulationen, die mehr oder weniger ernst zu nehmen sind. Während die einen

an einer grundsätzlichen Begabung von Frauen für Technik zweifeln und sie lieber in „weib-

lichen“ Berufsbildern oder zu Hause sehen, machen andere geschlechtsspezifische Erziehungs-

stile dafür verantwortlich und überlegen sich Anreize und Initiativen, die Mädchen für

naturwissenschaftliche Thematiken begeistern sollen.

Letzterem Ansatz haben sich auch eine Reihe von Forschungs-zentren verschrieben. Mit Unterstützung des Bundesministeriumsfür Bildung und Forschung entwickelten sie in den letzten Jah-ren eine Vielzahl von Strategien, um mehr Mädchen für natur-wissenschaftliche Studienfächer und Berufe zu gewinnen. Umeinseitigen Mann-Frau-Rollenbildern und daraus resultierendenkindlichen Prägungen entgegenzuwirken, setzen manche Pro-gramme schon im Kindesalter an.

Kinder-Workshops für die KleinstenSeit 1999 veranstaltet das Forschungszentrum Jülich (FZJ)Kinderworkshops, etwa bei ‚Tagen der offenen Tür' oder beim‚Bonner Wissenschaftssommer im Jahr der Physik'. Experimenterund um Strom und Magnetismus und Zaubereien mit Lichtund Farbe begeistern schon Grundschulkinder: Da wird dieWelt durch bunte Folien betrachtet, mit Licht und Schattengespielt oder mit einer selbst gebauten Lochkamera experi-mentiert. Jungen und Mädchen entdecken gemeinsam: For-schung macht unheimlich viel Spaß!

Schnupper-PraktikaFür 12- bis 15jährige Schülerin-nen sind vor allem Schnupper-Praktika attraktiv. Die Mädchenerhalten Einblick in Labors undnehmen an spannenden Versu-chen teil, etwa bei der Herstel-lung von Halbleiterscheiben fürdie Elektronik am Fraunhofer-Institut für Zuverlässigkeit undMikrointegration. Im Institut für Plasmaphysik (IPP) in Münchengestalten die Schülerinnen ihre eigene Seite im Internet - dievon allen Freundinnen und Freunden „virtuell besucht“ undbewundert werden kann. Oder sie erforschen in Experimentendie geheimnisvolle Welt der Klangwellen.

In den Ausbildungswerkstätten des FZJ können Schülerinnen ihrTalent im Umgang mit Lötkolben und Bohrmaschinen testenund Freundinnen und Freunde mit Flaschenöffnern und elektro-nischen Würfeln, „Marke Eigenbau“, beeindrucken.

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Frauenanteile bei den Promotionen

Berufs-Informations-TageEs gibt viele Gründe, die junge Frauen trotz eines anfänglichenInteresses für technische Fächer letztlich doch wieder in klas-sische „Frauenberufe“ lenken. Hier setzen die Veranstaltungenfür Schülerinnen in der Berufsentscheidungsphase an.

Unter dem Motto „Sonne macht Spaß!“ folgten über 120Mädchen im Alter von 14 bis 19 Jahren der Einladung desHahn-Meitner-Instituts (HMI) in die Labore der Solarenergie-Forschung. Sie hörten Vorträge, die ins Thema einführten,besichtigten Labors und führten eine ganze Reihe ungefähr-licher Experimente selbst durch. Aufregung herrschte hierbeidennoch auf beiden Seiten: Die Schülerinnen erlebten Dinge,die ihnen vorher kein Physikunterricht in der Schule bietenkonnte, und die Veranstalter/innen zitterten um das Gelingendieses Tages. Doch der Erfolg war groß. Die Mädchen stellteninteressiert Fragen – nicht nur zu den Experimenten, sondernauch dazu, wie sie den Weg in die Naturwissenschaften findenkönnten.

Auch das Fraunhofer-Institut für Integrierte Schaltungen (IIS),das Forschungszentrum in Jülich (FZJ), die Gesellschaft fürBiologische Strukturforschung (GBF), die Gesellschaft fürSchwerionenforschung (GSI), das Institut für Plasmaphysik(IPP) und das Max-Delbrück-Zentrum (MDC) führen ähnlicheVeranstaltungen durch.

Abiturientinnen-TageDas Forschungszentrum Karlsruhe organisiert regelmäßigAbiturientinnentage mit dem Titel „Berufsbilder von Naturwis-senschaftlerinnen“. Ziel ist es, junge Frauen kurz vor Abschlussihrer Schulzeit für ein Berufsbild in der Forschung zu interes-sieren oder sie in ihrer Wahl dafür zu bestärken. Der Tages-verlauf: Nach verschiedenen Vorträgen startet gewöhnlich die

erste Runde der Arbeitsplatz-besichtigungen: In Vierer- oderFünfergruppen können dieSchülerinnen sich mit Wissen-schaftlerinnen an derenArbeitsplatz unterhalten undsich ein eigenes Bild vom‚Arbeitsalltag in der Forschung'machen. Dann folgen für jedeGruppe jeweils drei halbstün-dige Besichtigungen, wobei siein möglichst unterschiedlicheThemenbereiche eingeführtwerden. Nach den Besichti-

gungen treffen sich alle nochmals zu zwei Vorträgen. Den Tagbeschließt die Runde „Mit Wissenschaftlerinnen imGespräch“, in der die Schülerinnen alle Fragen los werdenkönnen, die sich im Laufe des Tages ergeben haben. Inge-nieurinnen, Doktorandinnen und Forscherinnen geben bereit-willig Auskunft über Studieninhalte, wissenschaftliche Lauf-bahnen und Familienorganisation.

Eine konzertierte Aktion: Der bundesweite 'Girls' Day'Auf Initiative des Bundesministeriums für Bildung und For-schung startete in Deutschland am 26. April 2001 der erste‚Girls' Day', ein Zukunftstag für Mädchen. Er war Auftakteiner bundesweiten Kampagne von Unternehmen, Beschäftig-

ten und Eltern, die eine Trendwendein der Berufsorientierung von Mäd-chen begünstigen soll.

Das Deutsche Elektronen-Synchro-tron (DESY), das Deutsche Krebsfor-schungszentrum (DKFZ), das DeutscheZentrum für Luft- und Raumfahrt(DLR), das GMD-ForschungszentrumInformationstechnik (heute FhG) und

das Hahn-Meitner-Institut (HMI) waren gleich zum Startdabei. Weitere Zentren haben ihre Beteiligung für die Zukunftangekündigt (siehe auch Seite 23).

Die Promotion als Einstieg ins Berufsfeld „Wissenschaft“ Zeitlich befristete Stellenfinanzierungen bei der Besetzungvon Promotionsplätzen können für Nachwuchswissenschaft-lerinnen und Projektverantwortliche gleichermaßen einenInteressenkonflikt bedeuten. Junge Frauen stellen sich andiesem Punkt oft die Frage nach der Priorität: Familien- oderKarrierewunsch - oder beides? Und Projektleiter fürchtenhäufig, dass familienbedingte Unterbrechungen das Projektzu Fall bringen könnten. Um in dieser Konfliktsituation dieEntscheidung der Frauen zugunsten der beruflichen Karrierezu beeinflussen, hat die Fraunhofer-Gesellschaft ein Doktoran-dinnen-Programm eingerichtet:

Von 1999 bis 2001 wurden jährlich acht Doktorandinnenstel-len mit monatlich 3.500 DM gefördert. Diese Unterstützungwar eine ‚Belohnung' für diejenigen Institute, die so ihrenFrauenanteil erhöhten. Und für Institute, die bis dahin nurwenige Wissenschaftlerinnen beschäftigten, war es einAnreiz, mehr Frauen einzustellen. So wurde 1999 unter ande-rem das Fraunhofer-Institut für Experimentelles SoftwareEngineering (IESE) mit der Finanzierungshilfe für eine Doktor-andinnenstelle für seine Spitzenposition in der Hitliste „Pro-zentualer Zuwachs an Wissenschaftlerinnen 1997/98“belohnt. Das erfolgreiche Programm soll fortgeführt werden.

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Mitmachen!

gefördert vom Aktionspartner

Institutionalisierung

Im Unterschied zur bisherigen Frauenförderpolitik will der neue Ansatz des Gender Main-

streaming die Chancengleichheit zur Grundlage der gesamten Politik und Aufgabe aller Ver-

antwortlichen machen. Diesem Konzept liegt die Erkenntnis zu Grunde, dass es keine

geschlechtsneutrale Politik gibt. Daher integrieren „Gender-Ansätze“ ganz gezielt Umgestal-

tungsmöglichkeiten auch für den Berufsalltag des Mannes, zum Beispiel durch vereinfachte

Regelungen für Teilzeitarbeit, auch auf höheren Positionen. Insofern kann man davon ausge-

hen, dass ein konsequentes Gender Mainstreaming ein Unternehmen von Grund auf verändern

kann: in seiner Personalpolitik, in Arbeitsabläufen, in der Unternehmenskultur.

Die Umsetzung von Gender Mainstreaming plant ein Unter-nehmen im Rahmen seiner Organisationsentwicklung. Konzep-tionell ist zunächst ein Bekenntnis zu einer aktiven Geschlech-terpolitik notwendig, das durch eine Reihe aufeinander abge-stimmter Maßnahmen in die Tat umgesetzt wird. Ein Beispiel:Die Bundesregierung hat darauf hingewirkt, dass die Auf-sichtsgremien der Helmholtz-Zentren Grundsatzbeschlüsse zurRealisierung von Chancengleichheit in ihren eigenen Reihenfassen. Diese Selbstverpflichtung ist Maßstab, um die Umset-zung des Gender Mainstreamings in allen Bereichen der Helmholtz-Zentren zu messen.

Bei der Implementierungvon Gender Mainstrea-ming spielen die Gleich-stellungsausschüsse undFrauenbeauftragten derOrganisationen einewichtige Rolle. Sie ken-nen die Interessen der inder Forschung tätigenFrauen durch ihrenintensiven Erfahrungs-austausch in Netzwer-ken, zum Beispiel demArbeitskreis „Frauen inden Forschungszentren“der Helmholtz-Gemein-schaft (AK-FiFZ).

Damit sie ihre Funktion adäquat ausüben können, fordern dieBeauftragten für Chancengleichheit, weisungsunabhängigarbeiten zu können. Sie möchten als gleichwertige Partnerin-nen einen konstruktiven und zielorientierten Dialog mit ihrenUnternehmensleitungen und den zuständigen Gremien führenkönnen. Die Forschungsorganisationen haben dafür unter-schiedliche institutionelle Rahmen geschaffen.

Beispiel GSI: Gewählte Frauenbeauftragteund FrauengremiumAn den meisten der Helmholtz-Zentren wählen die Mitarbei-terinnen eine Frauenbeauftragte oder ein Frauengremium. DasFrauengremium der Gesellschaft für Schwerionenforschung(GSI) zum Beispiel besteht aus fünf Frauen, die von allen GSI-Mitarbeiterinnen für die Amtszeit von drei Jahren gewähltwerden. Aus ihrer Mitte werden die Frauenbeauftragte undihre Stellvertreterin gewählt. Die Frauenbeauftragte istunmittelbar der Geschäftsführung zugeordnet und in Ausübungihrer Tätigkeit weisungsfrei.

Ihre besonderen Rechte und Pflichten:• Sie kann an den Monatsgesprächen zwischen Betriebsrat

und Geschäftsführung und an den Sitzungen der Personal-planungskommission teilnehmen;

• sie wird zu Sitzungen des Wissenschaftlichen Direktoriumsund des Wissenschaftlichen Ausschusses hinzugezogen,sofern dort frauenrelevante Themen auf der Tagesordnungstehen;

• bei Betriebsvereinbarungen und allen Entscheidungen, dieFrauen betreffen, hat sie ein Informationsrecht;

• sie steht dem Wissenschaftlichen Direktorium und demwissenschaftlichen Ausschuss beratend zur Seite;

• sie kann themenbezogene Arbeitskreise initiieren;• sie hat das Recht, Stellungnahmen zu Entscheidungen und

Maßnahmen, die die Arbeitsbedingungen von Mitarbeiter-innen der GSI betreffen, abzugeben (zum Beispiel die Ent-wicklung von Programmen zur beruflichen Förderung);

• sie kann öffentlichkeitswirksame Maßnahmen und deninternen Informationsaustausch mit dem HGF-ArbeitskreisAK-FiFZ anregen und unterstützen.

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Beispiel MPG: Hauptamtliche zentraleGleichstellungsbeauftragte und örtlicheVertrauenspersonenDie Max-Planck-Gesellschaft hat nach vorheriger Ausschrei-bung eine „Zentrale Gleichstellungsbeauftragte“ bestellt. Siegehört der Generalverwaltung an und ist der Generalsekretä-rin unmittelbar zugeordnet. In der Ausübung ihrer Tätigkeit istsie weisungsfrei. Sie unterstützt die Generalsekretärin beiErstellung und Fortschreibung des Frauenförderrahmenplansund hat ein unmittelbares Vortragsrecht bei allen Institutslei-tungen. Sie wird von den Institutsleitungen und den örtlichenVertrauenspersonen bei der Durchführung ihrer Aufgabenunterstützt und kann mit deren Einvernehmen Versammlungeneinberufen.

Auf lokaler Ebene stehen den Mitarbeiterinnen der MPG-Ein-richtungen Vertrauenspersonen zur Seite, die von den Leitun-gen der Einrichtungen bestellt und diesen direkt zugeordnetsind. Sie haben ein unmittelbares Vortragsrecht bei der Lei-tung der jeweiligen Einrichtung und sind an der Erstellung derFrauenförderpläne beteiligt. Werden Stellen neu besetzt, kön-nen sie Bewerbungsunterlagen einsehen, Kandidatinnen fürVorstellungsgespräche vorschlagen und an Vorstellungsge-sprächen teilnehmen. Die Vertrauenspersonen können in ihrerEinrichtung Initiativen zur Frauenförderung und zur Vereinbar-keit von Familie und Beruf starten. Darüber hinaus können sieEinzelfallberatung durchführen, wenn beispielsweise eine Mit-arbeiterin berufliche Förderung wünscht oder sich benachtei-ligt fühlt.

Beispiel FhG: Gender Mainstreaming inder PersonalentwicklungIn der Fraunhofer-Gesellschaft (FhG) nimmt die Abteilung Per-sonalentwicklung die zentrale Unternehmensverantwortungfür Chancengleichheit wahr. Sie fördert und überwacht Vor-standsbeschlüsse, initiiert Maßnahmen zur Chancengleichheit

und berät und unterrichtet die FhG-Institute bei Fragen derberuflichen Situation von Frauen und bei Fragen zur Verein-barkeit von Familie und Beruf. Die Durchsetzung von GenderMainstreaming in den einzelnen Instituten soll durch eineGleichstellungsbeauftragte gewährleistet werden, die vonInstitutsleitung, Betriebsrat und Wissenschaftlich-Techni-schem Rat gemeinsam berufen wird. Alternativ kann dieBelegschaft eine von der Institutsleitung unterstützte Personwählen.

Beispiel FZJ: Büro für ChancengleichheitDas Forschungszentrum Jülich (FZJ) hat die Chancengleich-heit zur Chefsache erklärt. Es hat ein Büro für Chancengleich-heit (BfC) eingerichtet, das als Stabsstelle dem administrativenVorstand unterstellt ist. Das BfC ist mit einer Leiterin undmehreren Teilzeit-Mitarbeiterinnen besetzt und verfügt übereinen eigenen Etat. Es betreibt ein Kinderbüro zur Unterstüt-zung der Beschäftigten bei Betreuungsfragen, entwickelt Pro-jekte wie zum Beispiel das „Coaching-/Mentoring-Programmfür weiblichen Führungskräftenachwuchs“ oder das „Modell-projekt zur Telearbeit“. Als Vorstandsbüro ist es für dieUmsetzung der Aktionslinien für Chancengleichheit zuständig.

Ein Ausschuss für Chancengleichheit begleitet und bewertetdie Arbeit des Büros und entwickelt die Aktionslinien fürChancengleichheit weiter. Er setzt sich zusammen aus Perso-nen, die vom Arbeitgeber beziehungsweise vom Betriebsratbenannt werden und Vertretern und Vertreterinnen kommuna-ler Gleichstellungspolitik.

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Das sieht das neue Bundesgleichstellungsgesetz (DGleiG) vor:

Geltungsbereich:„Bei der Gewährung von freiwilligen staatlichen Leistungen durch Dienststellen des Bundes an institutionelle Leistungsemp-fänger soll durch vertragliche Vereinbarungen sicher gestellt werden, dass die Leistungsempfänger die Grundzüge diesesGesetzes anwenden. Dies gilt auch für Einrichtungen, die mit Bundesmitteln ... institutionell gefördert werden.“ (§3 Abs. 3 DGleiG)

Gleichstellungsplan:„Der Gleichstellungsplan ist ein wesentliches Instrument der Personalplanung.... Seine Umsetzung ist besondere Verpflich-tung der Personalverwaltung sowie jeder Funktionsträgerin und jedes Funktionsträgers mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben.“(§11 Abs. 1 DGleiG)

Gleichstellungsbeauftragte:„In jeder Dienststelle mit regelmäßig mindestens 100 Beschäftigten ist aus dem Kreis der weiblichen Beschäftigten eineGleichstellungsbeauftragte nach geheimer Wahl durch die weiblichen Beschäftigten von der Dienststelle zu bestellen.“ (§16 Abs. 1 DGleiG)

Das Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und ForschungCenter of Excellence Women and Science CEWS

Das Bundesministerium für Bildung und Forschung fördert den modellhaften Aufbau des

übergreifenden Kompetenzzentrums Frauen in Wissenschaft und Forschung. Auch im interna-

tionalen Vergleich sucht das CEWS seinesgleichen: Es ist ein Informations-, Service- und

Koordinationszentrum mit internationaler Ausrichtung und Vernetzung, das alle Aktivitäten

zur Durchsetzung von Chancengleichheit für Frauen in Wissenschaft und Forschung bündelt,

verstärkt und begleitet. Seine zentrale Aufgabe dabei ist, Instrumente und Strukturen zur

Planung und Durchsetzung der Chancengleichheit in Hochschulen und Forschungseinrichtungen

bereitzustellen und deren Umsetzung zu forcieren. Es stellt gleichzeitig eine Plattform dar,

die alle maßgeblichen politischen und gesellschaftlichen Institutionen, Gremien, Initiativen

und Projekte zu nationalem und internationalem Dialog einlädt.

Arbeitsschwerpunkte:• Hochschulen• Forschungseinrichtungen• Wissenschaftlerinnen-Datenbank FemConsult• Frauen- und Genderforschung• Internationale Kooperationen

Die Arbeitsbereiche sind eng miteinander verzahnt; eineGesamtstrategie integriert die Einzelmaßnahmen und Aktionender unterschiedlichen Schwerpunkte. Dadurch ergibt sich einewechselseitige Ergänzung und Verstärkung und die Möglichkeit,manche Aktionen von einem in einen anderen Bereich zu über-tragen.

Aktuelle Projektarbeit wird in enger Kooperation mit Hoch-schulen, Forschungseinrichtungen, Wissenschaftsorganisationenund politischen Institutionen, mit den Beauftragten für Chancen-gleichheit und den Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten,den Medien und der interessierten Öffentlichkeit realisiert.Zum Teil wurden „private-public-partnerships“ gebildet.

Die Wissenschaftlerinnen-Datenbank FemConsult mit zur Zeit7.000 Datensätzen dient als „Nachwuchs- und Expertinnen-Börse“.

Der regelmäßig erscheinende elektronische Newsletter infor-miert über den gesamten Themenkomplex „Frauen in Wissen-schaft und Forschung“.

Kontakt und weitere InformationenDr. Brigitte Mühlenbruch, GeschäftsführungKompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und ForschungUniversität BonnPoppelsdorfer-Allee 15D-53115 BonnTel.: 02 28/73 48 35Fax: 02 28/73 48 40E-Mail: info-cews@cews.uni-bonn.dewww.cews.uni-bonn.de

Das Programm „Anstoß zum Aufstieg“Karrierestrategien für Frauen in der Wissenschaft Zur Steigerung der Beteiligung von Frauen an Professuren undzur Vorbereitung auf Juniorprofessuren organisiert das Kompe-tenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung (CEWS)von Herbst 2001 bis Ende 2002 Karrieretrainings und Coaching-seminare für Wissenschaftlerinnen. Sie dienen der gezieltenKarriereplanung und der Optimierung individueller Bewerbungs-und Verhandlungsstrategien sowie dem Aufbau von Netzwerk-strukturen.

Die bundesweite Ausschreibung und Rekrutierung der Teilneh-merinnen ermöglicht die Zusammenstellung von Gruppen nachunterschiedlichen Kriterien. Die Teilnehmerinnen lernen Erfah-rungen – insbesondere das hochschulspezifische Klima inBerufungsverfahren – aus den potenziell aufnehmenden Hoch-schulen kennen. Fachgruppennähe bei gleichzeitiger Vermei-dung von direkter Konkurrenz trägt zur bundesweiten Netz-werkbildung bei.

Das Projekt „Anstoß zum Aufstieg“ mit einer Größenordnungvon mehr als 500 Teilnehmerinnen und einem bundesweitenEcho soll eine nachhaltige Übernahme solcher Seminare anzahlreichen Hochschulen induzieren.

Ergänzt werden die Seminare durch ein individuelles Coaching-Angebot während und Telefon-Coachings im Anschluss an dieSeminare. Die Auswahl der Teilnehmerinnen erfolgt nachöffentlicher Ausschreibung durch den Wissenschaftlichen Beiratdes Programms. Die wissenschaftliche Begleitung des Pilot-projektes erfolgt durch das Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung (CEWS). Das Programm wird vomBundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) gefördertund von L'ORÉAL Deutschland im Rahmen des internationalenEngagements L'OREAL - UNESCO - For Women in Scienceunterstützt.

Weitere Informationen: www.cews.uni-bonn.de

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Das Kompetenzzentrum Frauen in Informationsgesellschaftund Technologie ist ein wichtiger Knotenpunkt für diese Fragen.Auf den Internetseiten finden Eltern, Schülerinnen, Studierende,Lehrende, berufstätige Ingenieurinnen und Naturwissenschaft-lerinnen genauso wie ihre männlichen Kollegen eine breitePalette von Studien und Veranstaltungen zum Thema. DenKern des Angebots bilden die „Impulse Links“, auf denen hun-derte von beruflichen Netzwerken und Kontaktstellen zu findensind. Eine Datenbank ermöglicht darüber hinaus die Suchenach Personen und Projekten.Zahlreiche Projekte haben gezeigt, dass sich Mädchen fürtechnische Aus- und Weiterbildungen und technische Berufemotivieren lassen. Ziel ist, sie nicht nur für Ausbildungen zuwerben, sondern sie als aktive Ingenieurinnen und Informati-kerinnen, als Hochschullehrerinnen und technische Forscherin-nen im Beruf zu unterstützen und ihnen aussichtsreiche Karrie-ren zu ermöglichen. Aus diesem Grund entwickeln die Mitar-beiterinnen des Kompetenzzentrums Projekte, an denen Ver-treter aus Wirtschaft und Gewerkschaften, die Bundesanstaltfür Arbeit, Medien (zum Beispiel die Frauenzeitschrift ‚BRIGITTE‘)neben den Bundesministerien und Frauen-Technik-Netzen alswichtige Partner mitwirken.

Die Projekte stärken die Internet-Beteiligung von Frauen (Pro-jekt „Frauen ans Netz“). Schülerinnen lernen Unternehmenkennen und werden mit Personal- und Technikverantwort-lichen in Kontakt gebracht (Projekt „Girls’ Day“). Sie informierenSchülerinnen und Lehrerinnen über aktuelle Arbeitsmethodenin der Wirtschaft, zeigen berufstätige Ingeneurinnen und Infor-matikerinnen bei der Arbeit und vermitteln Praktika und Pra-xiskontakte (Projekte „Be.ing“ und „Be.it“). Mit den Berufs-netzwerken und Verbänden werden Strategien entwickelt, umden Verbleib und die beruflichen Karrieren in der Wirtschaft zuverbessern.

Das Kompetenzzentrum bündelt bundesweit Maßnahmen zurChancengleichheit in Bildung, Ausbildung, Beruf, Wissen-schaft und Forschung. Die Strukturentwicklung des Zentrumswird gefördert durch das Bundesministerium für Bildung undForschung und das Bundesministerium für Familie, Senioren,Frauen und Jugend. Träger des Projekts ist der Verein ‚Frauengeben Technik neue Impulse‘ e.V..

Kontakt:Barbara Schwarze, GeschäftsführungKompetenzzentrum Frauen in Informationsgesellschaft undTechnologieWilhelm-Bertelsmann-Straße 10D-33602 BielefeldTelefon: 05 21/106-73 23Fax: 0521/106-71 71E-Mail: info@kompetenzz.dewww.kompetenzz.de

Der Girls' Day: Ein Zukunftstag für MädchenAm 26. April 2001 startete mit dem Girls’ Day in Deutschlandzum ersten Mal eine bundesweite Kampagne, die eine Trend-wende in der Berufsorientierung für Mädchen herbeiführensoll. Auch die Helmholtz-Zentren DESY, DLR, GMD und HMImachten mit.

Wir haben in Deutschland derzeit die bestausgebildete jungeFrauengeneration aller Zeiten. Dennoch entscheiden sich die

jungen Frauen überpropor-tional häufig für „typischweibliche“ Berufsfelderoder Studienfächer.Damit schöpfen Mädchen

ihre Berufsmöglichkeiten nicht voll aus, und den Betriebenfehlt gerade in technischen Bereichen zunehmend der qualifi-zierte Nachwuchs.

Deshalb organisierten Forschungszentren, Hochschulen undUnternehmen für die Schülerinnen der Klassen 5-10 Veran-staltungen, die ihnen Einblicke in die Arbeitswelt gewähren.Das Spektrum reichte von Betriebsführungen über Vorträgebis hin zu spielerisch-praktischen Übungen. Die Mädchenkonnten unter anderem neue Handys entwickeln, Wale erfor-schen, Orchester dirigieren und Web-Seiten gestalten. Sowird die Diversifizierung der Berufswahl gefördert, denn umMädchen für mehr „frauen-untypische“ Berufe zu gewinnen,sollten sie über die ganze Breite von Berufsmöglichkeiteninformiert werden.

Dank der Zusammenarbeit des Bundesministeriums für Bil-dung und Forschung, des Bundesministeriums für Familie,Senioren, Frauen und Jugend, der Initiative D21, des Deut-schen Gewerkschaftsbundes, der Bundesvereinigung derDeutschen Arbeitgeberverbände und der Bundesanstalt fürArbeit wird diese Kampagne mit dem nächsten Girls‘ Day am25. April 2002 fortgeführt.

Forschungszentren und Hochschulen, kleine, mittelständischeund große Unternehmen mit technischen Abteilungen, Berei-chen und Produkten sind aufgerufen, den Mädchen dieBerufswelt näher zu bringen. Denn: Mädchen sind das Arbeits-potenzial der Zukunft!

Die bundesweite Koordination des Girls’ Day liegt beim Kom-petenzzentrum „Frauen in Informationsgesellschaft und Tech-nologie“.

Weitere Informationen unter www.girls-day.de

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Das Kompetenzzentrum Frauen in Informationsgesellschaft und Technologie

Warum sind immer noch so wenig Frauen im Ingenieurberuf und in der Informatik zu finden? Wo finden interessierte

Mädchen, Technikstudentinnen und berufstätige Ingenieurinnen und Naturwissenschaftlerinnen wichtige Kontakt-

stellen und praktischen Rat?

Philippe Busquin, Europäischer Forschungskommissar:

„Der Ausschluss der Frauen aus der Wissenschaft ist einSymptom für die Leistungsschwäche und Ineffizienz in derStruktur des europäischen Forschungssystems selbst ... Wasgut für Frauen in der Wissenschaft ist, ist daher auch gut fürForschung und Gesellschaft insgesamt.“

EU-Forschung: Warum?

Es gibt in Deutschland verschiedene Möglichkeiten, um „Drittmittel“ zu beantragen und For-

schungsvorhaben zu fördern. Da stellt sich schnell die Frage: Warum nun auch noch EU-

geförderte Forschung? Und vor allem: Was hat das mit Frauen zu tun?

Die Forschungsförderung der Europäischen Kommission setztBedingungen, die aus wissenschaftlicher Sicht besondersinteressant sind. Ziel der EU-Forschung ist die Verbesserungder europäischen Wettbewerbsfähigkeit durch die Vernetzungder europäischen Forschungslandschaft. Damit bietet sie mehrals „nur“ die Gewährung von Forschungsmitteln:

• Das so genannte EU-Forschungsrahmenprogramm bietet dieChance, wichtige internationale Kontakte zu knüpfen, Ein-blicke in forschungspolitische Gestaltungsverfahren zubekommen, in politisch wichtigen Gremien mitzuarbeitenund sich international einen Namen zu machen. Für alleWissenschaftler und Wissenschaftlerinnen, die internationa-len Austausch suchen, sind diese Erfahrungen und Informa-tionen enorm wichtig. Viele der heute außerhalb der Rahmen-programme bestehenden Forschungskooperationen wärenohne die Initiative eines EU-Projektes nicht zustandegekommen.

• Ein EU-Projekt bringt für die eigene Karriere „europäischenMehrwert“, denn die Einwerbung eines EU-Projekts istimmer mit hohem Prestige verbunden. Ein langjährig Betei-ligter hat es so formuliert: „Die Rahmenprogramme tragendazu bei, dass sich die Besten in Europa finden.“.

• Die Europäische Kommission fordert, dass unter diesenBesten Frauen stärker vertreten sein müssen. Zu recht argu-mentiert das Referat „Women and Science“ innerhalb derGeneraldirektion Forschung in Brüssel, dass die Hochrangig-keit der wissenschaftlichen Forschung in Europa nurgewährleistet werden kann, wenn qualifizierte Wissen-schaftlerinnen sich zu gleichen Teilen wie Männer an dereuropäischen Forschungskooperation beteiligen. Frauensind auch hier auf allen Ebenen unterrepräsentiert, sei esihr Anteil an Projektkoordinatorinnen, Gutachterinnen oderihre Mitarbeit in den verschiedenen Bewertungsgremien.

• Im Zuge ihres Gender-Mainstreaming-Konzeptes hat sichdie Europäische Kommission selbst zum Ziel gesetzt, denFrauenanteil in Entscheidungsgremien auf mindestens 40Prozent zu erhöhen und die Mitarbeit von Wissenschaftle-rinnen in EU-Projekten, möglichst als Koordinatorinnen,gezielt zu fördern.

Um dieses Ziel zu erreichen, haben die einzelnen Mitgliedslän-der unterschiedliche Initiativen ergriffen. Deutschland hat bisjetzt als einziges Land innerhalb seines Netzwerkes der Bera-tungsstellen für das EU-Rahmenprogramm eine zentrale Anlauf-stelle für Wissenschaftlerinnen geschaffen, die europäischeForschungskooperationen suchen.

Die Kontaktstelle „Frauen in die EU-Forschung“ (FiF), gefördertvom Bundesministerium für Bildung und Forschung, arbeitetdaran,• Informationsveranstaltungen, Workshops und Veranstaltun-

gen durchzuführen, die sich speziell an interessierte Wissen-schaftlerinnen wenden;

• deutsche Interessentinnen über Fördermöglichkeiten und -modalitäten des gesamten EU-Rahmenprogramms zu infor-mieren und zu beraten;

• gezielt Wissenschaftlerinnen als Gutachterinnen und Teil-nehmerinnen der 'Überwachungsgremien' zu mobilisierenund

• einen Internet-Informationsdienst aufzubauen.

FiF versorgt Wissenschaftlerinnen mit Instrumenten undKnow-How, um europäische Projektanträge zum Erfolg zu führen.Und sie setzt ein deutliches Signal: Die Bewerbung von Frauenist erwünscht und wird unterstützt!

Kontakt„FiF - Frauen in die EU-Forschung“ ist innerhalb der EU-Quer-schnittskontaktstelle des BMBF angesiedelt, wo sämtlicheQuerschnittsaufgaben des EU-Rahmenprogramms wahrge-nommen werden.

Nina Sartori, Jutta HeinickeEU-Büro des BMBF für das ForschungsrahmenprogrammDLR-PTKönigswinterer Str. 522D-53227 Bonn

Tel.: 02 28/447-645, 02 28/447-646Fax: 02 28/447-649E-Mail: nina.sartori@dlr.de, jutta.heinicke@dlr.dewww.dlr.de/eub/FiF/

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Kontaktpersonen:Dr. Eveline von Gäßler, Referatsleiterin (Schwerpunkt: IT-Technologien, Existenzgründungen)E-Mail: Eveline.Gaessler@bmbf.bund.de

Christina Hadulla-Kuhlmann Referatsleiterin (Schwerpunkt: Forschungseinrichtungen, Gender Mainstreaming)E-Mail: Christina.Hadulla@bmbf.bund.de

Karin Kristina Wicke, Stellvertretende ReferatsleiterinE-Mail: Karin.Wicke@bmbf.bund.de

Maria Brosch, ReferentinE-Mail: Maria.Brosch@bmbf.bund.de

Bei administrativen Fragen:Hildegard Brands, E-Mail: Hildegard.Brands@bmbf.bund.de

Renate Geier, E-Mail: Renate.Geier@bmbf.bund.de

Elfriede Jankowiak, E-Mail: Elfriede.Jankowiak@bmbf.bund.de

Jörg Kühl, E-Mail: Joerg.Kuehl@bmbf.bund.de

Das Bundesministerium für Bildung und Forschung wird bei der Förderung von Vorhaben im Bereich "Strategien zur Durchsetzungvon Chancengleichheit für Frauen in Bildung und Forschung" seit Anfang 2000 durch das Team Chancengleichheit/Genderforschungbeim Projektträger (PT) des Deutschen Luft- und Raumfahrtzentrum (DLR) unterstützt.

Kontaktpersonen:Dr. Edelgard Daub, GruppenkoordinatorinE-Mail: edelgard.daub@dlr.dezuständig für Berufsbildung

Gabriele Karsten-KampfE-Mail: gabriele.karsten-kampf@dlr.dezuständig für Existenzgründerinnen, Gewaltprävention

Dr. Claudia RitterE-Mail: claudia.ritter@dlr.dezuständig für Frauen in der Informationsgesellschaft und Technologie, Öffentlichkeitsarbeit

Dr. Leonie WagnerE-Mail: leonie.wagner@dlr.dezuständig für Frauen in Studium, Hochschule, Forschungseinrichtungen

Bei administrativen Fragen:Irene WeberE-Mail: irene.weber@dlr.de

Gabriele HellmannE-Mail: gabriele.hellmann@dlr.de oder gender@dlr.de

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Das Referat „Frauen in Bildung und Forschung“ des BMBF

Das Referat „Frauen in Bildung und Forschung“ gehört zur Grundsatzabteilung/Strategieabteilung des

Bundesministeriums für Bildung und Forschung. Gemeinsam mit den Fachabteilungen und -referaten des

Ministeriums soll es die Umsetzung des Gender Mainstreaming im eigenen Hause sowie in den vom

Bundesministerium geförderten Programmen und Maßnahmen nach vorne bringen. Der neu geschaffene

Fördertitel „Strategien zur Durchsetzung von Chancengleichheit von Frauen in Bildung und Forschung“,

aus dem strategische Projekte und Maßnahmen finanziert werden, unterstützt und beschleunigt diese Ent-

wicklung.

Verzeichnis der Frauenbeauftragten in den Forschungseinrichtungen

HGF:AWI: Eva Viehoff und Rita FröhlkingTel.: ++49/+4 71/48 31-11 68, -17 80, -12 39Fax: ++49/+4 71/48 31-11 49frauenbeauftragte@awi-bremerhaven.de

DESY: Sylvie LefayTel.: ++49/+40/89 98-18 30, -18 31Fax: ++49/+40/89 98-44 28Sylvie.Lefay@desy.de

DESY-IfH-Zeuthen: Dr. Hannelies NowakTel.: ++49/+33 762/77-249Fax: ++49/+33 762/77-279nowakh@ifh.de

DKFZ: Dr. Barbara BertramSprecherin des HGF-Arbeitskreises „Frauen in den Forschungszentren (AK-FiFZ)“Tel.: ++49/+62 21/42-30 30Fax: ++49/+62 21/42-33 75B.Bertram@dkfz-heidelberg.de

DLR: Ulrike RachowStellv. Sprecherin des HGF-Arbeitskreises„Frauen in den Forschungszentren (AK-FiFZ)“Tel.: ++49/+22 03/601-32 83Fax: ++49/+22 03/669 00Ulrike.Rachow@dlr.deKarin.Eichentopf@dlr.dewww.dlr.de/Chancengleichheit

FZJ: Petra BenderTel.: ++49/+24 61/61-20 05Fax: ++49/+24 61/61-80 40chancengleichheit@fz-juelich.dewww.fz-juelich.de/chancengleichheit

FZK: Dagmar SchimanskiTel.: ++49/+72 47/82-55 33Fax: ++49/+72 47/82-48 07dagmar.schimanski@hps.fzk.de

GBF: Evelyn Rohn-StenzelTel.: ++49/+5 31/61 81-604, -550Fax: ++49/+5 31/61 81-800Ero@GBF-Braunschweig.de

GFZ: Magdalena Scheck und Petra KalwesTel.: ++49/+3 31/288-13 45, -16 94Fax: ++49/+3 31/288-13 49leni@gfz-potsdam.de, lotte@gfz-potsdam.de

GKSS: Urte KummerowTel.: ++49/+41 52/87-17 29Fax: ++49/+41 52/87-17 56urte.kummerow@gkss.de

GSF: Dr. Allmut HörmannTel.: ++49/+89/31 87-41 99Fax: ++49/+89/31 87-33 75hoermann@gsf.dewww.gsf.de/MED-STAT/Gleichstellung/GSB.htm

GSI: Gabi Lücker und Stefanie LuettgesTel.: ++49/+61 59/71-27 21Fax: ++49/+61 59/71-21 34frauen-sekretariat@gsi.dewww.gsi.de/gsifrauen

HMI: Dr. Yvonne Tomm und Anita ZahrTel.: ++49/+30/80 62-28 80, -25 91Fax: ++49/+30/80 62-24 34tomm@hmi.de und zahr@hmi.dewww.hmi.de/gleichstellung

IPP: Ute Schneider-MaxonTel.: ++49/+89/32 99-13 31Fax: ++49/+89/32 99-26 42schneider-maxon@ipp.mpg.dewww.ipp.mpg.de/cg/b/

MDC: N.N.Tel.: ++49/+30/94 06-0www.mdc-berlin.de/ueber_das_mdc/struktur/frauenrat.htm

UFZ: Dr. Karin MackenzieTel.: ++49/+3 41/235-24 19Fax: ++49/+3 41/235-24 92mack@san.ufz.dewww.ufz.de/misc/frauen/

MPG: Generalverwaltung: Dr. Marlis MirbachTel.: ++49/+89/21 08-14 21Fax: ++49/+89/21 08-15 66Mirbach@mpg-gv.de

FhG:Generalverwaltung: Katharina SauterTel.: ++49/+89/12 05-489Fax: ++49/+89/12 05-721sauter@zv-fhg.dewww.fraunhofer.de/german/jobs/women/index.html

WGL:Geschäftsstelle: Andrea BinderTel.: ++49/+2 28/30 815-214Fax: ++49/+2 28/30 815-255binder@wgl.dewww.wgl.de/organisation/index_6.html

26

Arbeitskreis Frauen derLeibniz-Gemeinschaft:DIW: Ingrid WernickeTel.: ++49/+30/89 789-310Fax: ++49/+30/89 789-130iwernicke@diw.de

FMP: Lieselotte HandelTel.: ++49/+39/94 793-313Fax: ++49/+30/94 793-169handel@fmp-berlin.de

IFW: Christina Süssenbach, SprecherinTel.: ++49/+4 31/88 144-59Fax: ++49/+4 31/88 144-53c.suessenbach@zbw.ifw-kiel.de

IHP: Gabriele ZaumseilTel.: ++49/+3 36/56 25-712Fax: ++49/+3 35/56 25-300gzaumseil@ihp-ffo.de

IPK: Rose-Marie GillandtTel.: ++49/+39 482/5-0Fax: ++49/+39 482/5-139gillandt@ipk-gatersleben.de

IRS: Rita BergeTel.: ++49/+33 62/793-278Fax: ++49/+33 62/793-111berger@irs-net.de

IWF: Edeltraut ClausnitzerTel.: ++49/+5 51/50 24-100Fax: ++49/+5 51/50 24-400edeltraut.clausnitzer@iwf.de

TIB: Dr. Reinke HuhleTel.: ++49/+5 11/762 34-20Fax: ++49/+5 11/762 34-36reinke.huhle@tib.uni-hannover.de

ZALF: Dr. Dagmar BallaTel.: ++49/+33 432/82-303Fax: ++49/+33 432/82-232dballa@zalf.de

ZALF: Sabine FritscheTel.: ++49/+33 432/82-304Fax: ++49/+33 432/82-212sfritsche@zalf.de

Literaturliste und Quellenverzeichnis

27

„Frauen in Bildung und Forschung – Gender Mainstreaming“: Bundesministerium für Bildung und Forschung (hg.), Referat„Frauen in Bildung und Forschung“, Bonn, Juni 2001; http://www.bmbf.de/pub/frauen_in_bildung_und_forschung.pdf„Empfehlungen zur Chancengleichheit von Frauen in Wissenschaft und Forschung“: Der Wissenschaftsrat, Köln 1998,http://www.wissenschaftsrat.de/drucksachen/drs3534-98/3534-98.htm„Frauen in der Wissenschaft – Entwicklung und Perspektiven auf dem Weg zur Chancengleichheit“: Bericht der BLKvom 30. Oktober 2000, BLK-Heft 87, Bonn, 2000, ISBN 3-934850-10-3;http://www.blk-bonn.de/papers/heft87.pdf undhttp://www.blk-bonn.de/papers/heft87_anhaenge.pdf„Fünfte Fortschreibung des Datenmaterials von „Frauen in Führungspositionen“: Bericht der BLK-Geschäftsstelle vom22.Mai 2001;http://www.blk-bonn.de/papers/fraufue_5-daten.pdf„Gesetz zur Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern (Gleichstellungsdurchsetzungsgesetz – DGleiG)“:http://217.160.60.235/BGBL/bgbl1f/b101062f.pdfETAN-Bericht: „Wissenschaftspolitik in der europäischen Union – Förderung herausragender wissenschaftlicher Leistungen durch Gender-Mainstreaming“: Generaldirektion Forschung, Brüssel 2000;ftp://ftp.cordis.lu/pub/improving/docs/g_wo_etan_de_200101.pdf„Women and Science: Making change happen“ Proceedings of the conference Brussels, April 3 to 4 2000; European Com-mission, Directorate-General for Research/C.5 (Hg.), Brüssel, 2001, ISBN 92-829-0529-2;http://www.cordis.lu/euroabstracts/en/october01/innov02.htm„Gender Impact Assessment of the specific programmes of the Fifth Framework Programme. An overview“.Directorate-General for Research (Hg.), Brüssel 2001;http://europa.eu.int/comm/research/pdf/gender-in-research-synthesis-report_en.pdfftp://ftp.cordis.lu/pub/improving/docs/women_gender_impact_fp5_en.pdf„Frauen in der Wissenschaft: die Geschlechterdimension als Antrieb für die Reform der Wissenschaft“: Arbeitsdoku-ment der Kommissionsdienststellen, Kommission der Europäischen Gemeinschaften, Brüssel, 2001;ftp://ftp.cordis.lu/pub/improving/docs/g_wo_sec771_de_200101.pdfStiegler, Barbara: „Wie Gender in den Mainstream kommt. Konzepte, Argumente und Praxisbeispiele zur EU-Strategiedes Gender Mainstreaming“. Wirtschaftspolitisches Forschungs- und Beratungszentrum der Friedrich-Ebert-Stiftung (hg.), Abt.Arbeits- und Sozialpolitik, Bonn, August 2000;http://www.fes.de/fulltext/asfo/00802toc.htm„Handbuch zur Chancengleichheitspolitik in den Forschungseinrichtungen“: cews.publik.no2, Kompetenzzentrum Frauenin Wissenschaft und Forschung, Bonn, 2001;http://www.cews.uni-bonn.de

„Chancengleichheit (2000)“: Fraunhofer-Gesellschaft 2000; pdf-Datei und Bestellformular unter http://www.fraunhofer.de/german/jobs/women/index.html

„Mentoring at IESE“: B. Peach und I. Wieczorek, IESE-Report No. 033.00/E, Fraunhofer-Institut Experimentelles Software Engineering, Kaiserslautern, Januar 2001http://www.iese.fraunhofer.de/pdf_files/iese-033_01.pdf

„Chancengleichheit – Eine Chance für die Zukunft“: Forschungszentrum Jülich, 2000, zu bestellen beichancengleichheit@fz-juelich.de

„Leitlinien des UFZ zur Chancengleichheit von Frauen und Männern“:http://www.ufz.de/ufz/gleichstellung/leitlinien.pdf„Frauenförder-Rahmenplan der MPG – Kurzfassung“: http://www.ipp.mpg.de/cg/mpg/ffrp-summary.htm„Rahmenempfehlung zur Gleichstellung von Frauen und Männern in den Instituten der WGL“:http://www.wgl.de/organisation/Dokumente/rahmenempfehlung.htmWennerås, C. und Wold, A.: „Nepotism and sexism in peer review“, Nature, Band 347, S. 341-343, 1997Artikel über:http://www.cews.uni-bonn.de/magazin/cp.html („cews.publik.no1“-pdf-Datei, Seite 13 von 35, rechts)„Equality in the University – Creating a New Equality Agenda“: Personnel Division, University of Cambridge, UK, 2001;http://www.admin.cam.ac.uk/offices/personnel/equality/„A Study of the Status of Women Faculty in Science at MIT`“: The MIT Faculty News Letter, Band XI Nr. 4, March 1999;http://web.mit.edu/fnl/women/Fnlwomen.htmKimmel, Michael S.: „Gender Equality: Not for Women Only“, lecture prepared für International Women’s Day Seminar,European Parliament, Brussels, 8 March 2001;http://www.eurowrc.org/06.contributions/1.contrib_en/41.contrib.en.htm

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