Übernahme nach der Ausbildung - IG Metall · kann dies nur heißen, die Nichtübernahme der Azubis genau so wich-tig zu nehmen wie Entlassungen – beides bedeutet für die davon

Übernahme nach der Ausbildung

Arbeitshilfe

26677_BR_Uebernahme 03.01.2006 12:53 Uhr Seite 1

Impressum

Verantwortlich

IG Metall Vorstand, Ressort Jugendarbeit und -politik

Wilhelm-Leuschner-Straße 79, 60329 Frankfurt

Konzept und Gestaltung

rpa, offenbach am meer

Redaktion

Ressort Jugendarbeit und -politik

Grafik und Foto

Archiv der IG Metall, einfache lösungen

Druck

Henrich Druck+Medien GmbH, Frankfurt am Main

Dezember 2005

Wir danken den Bezirken Bayern und Baden-Württemberg sowie Andreas

Skowronek für ihre gute Vorarbeit und die Überlassung ihrer Materialien.


Übernahme nach der Ausbildung


4


Vorwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

1. Perspektiven junger Erwachsener am Ende der Ausbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

2. Tarifliche Regelungen im Überblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

2.1 Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung

2.2 Tarifvertrag Beschäftigungsbrücke

3. Für wen gelten die Tarifverträge zur Übernahme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

4. Erläuterungen zur Umsetzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

4.1 Was sind personenbedingte Gründe, die einer Übernahme entgegenstehen können?

4.2 Was sind „akute Beschäftigungsprobleme“?

4.3 Was ist Ausbildung über Bedarf?

4.4 Bestandene Abschlussprüfung

4.5 Teilzeitübernahme

4.6 Übernahme im erlernten Beruf

5. JAV-Mitglied und Übernahme nach § 78a . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

5.1 Allgemeines zu § 78 a BetrVG

5.2 Die Rechtsfolge des § 78 a BetrVG

5.3 Rechtliche Möglichkeiten der Akteure

5.4 Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung

5.5 Betriebspolitische Handlungsmöglichkeiten

6. Anlagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

- Analyse über Beschäftigungsmöglichkeiten

- Fragebogen zur Vorbereitung der tariflichen Schlichtungsstelle über die Nichtübernahme wegen

„akuter Beschäftigungsprobleme“

- Musterübernahmeanträge

- Musterbrief Wehr- und Zivildienstaufschub

- Musterschreiben JAVis

- Musterrechnung Ausbildungsbedarf

- Berufsakademie

5

Inhalt

IIIInhalt


6


Auszubildende haben nach Beendigung ihrer Ausbildung heute im Grund-

satz mindestens für zwölf Monate einen tariflichen Anspruch auf Weiterbe-

schäftigung bzw. Übernahme in ein Arbeitsverhältnis. Das ist eine gewerk-

schaftliche Errungenschaft. Sie gibt den jungen Ausgelernten eine Per-

spektive über die Abschlussprüfung hinaus.

Tarifverträge mit Übernahmeregelungen gibt es in Metall- und Elektroindu-

strie (ME), Textil- und Bekleidungsindustrie, der Holz- und Sägeindustrie

sowie dem Kfz-Handwerk. Der Beschäftigungssicherungstarifvertrag und der

Tarifvertrag Beschäftigungsbrücke für Auszubildende in der ME-Industrie

haben die Übernahme ausdrücklich zu ihrem Gegenstand. Diese Regelungen

sind aber immer wieder Angriffen durch Arbeitgeber ausgesetzt. Außerdem

gibt es hin und wieder auch Unklarheiten und Meinungsverschiedenheiten

bei der Auslegung und Anwendung der Tarifvorschriften, etwa bei den Fra-

gen „was personenbedingte Gründe“ für eine Nichtübernahme sein könn-

ten, welche „akuten Beschäftigungsprobleme“ es gibt, oder bei der Ein-

schätzung einer „ Ausbildung über den betrieblichen Bedarf“, die der Über-

nahme entgegenstehen und ob die Ausbildung (nur) abgeschlossen oder

„erfolgreich abgeschlossen“ sein muss.

Die vorliegende Handlungshilfe gibt euch zunächst einen kurzen Überblick

über die tariflichen Übernahmeregelungen und zeigt Möglichkeiten auf, wie

sich das Übernahmethema politisch besetzen und im Sinn der Interessen

der Beschäftigten ausgestalten lässt.

Regina Görner

Geschäftsführendes Vorstandsmitglied

7

Vorwort

VVVVorwort


8


Die Lage auf dem Arbeitsmarkt ist anhaltend geprägt

von hoher Arbeitslosigkeit von der auch Jugendliche

nicht verschont bleiben. Vielen gelingt es immer noch

nicht einen Ausbildungsplatz nach Ende der Schule zu

bekommen und selbst wenn man diese Hürde gepackt

hat, ist es nicht immer klar, wie es nach der Ausbildung

weiter geht.

Vor allem, da in vielen Betrieben ein Abbau von

Arbeitsplätzen droht. Vor diesem Hintergrund entsteht

scheinbar eine Konkurrenzsituation zwischen älteren

Beschäftigten und Auszubildenden, die am Ende ihrer

Ausbildung übernommen werden wollen. „Sollen wir

wegen der Übernahme eines Azubis einen Familienva-

ter entlassen?“ Fast jeder Betriebsrat und jede Jugend-

und Auszubildendenvertretung kennt diesen Satz.

Dennoch gibt es viele gute Gründe, auch in schwierigen

Beschäftigungssituationen die Übernahme nicht von

vornherein als aussichtslos aufzugeben. Nur allzu oft

ist diese scheinbar‚ soziale Einstellung’ lediglich vorge-

schoben, um Kosten zu sparen. Die Nichtübernahme ist

die billigste Lösung, die Belegschaft zu reduzieren,

weil es sich formal nicht um eine Kündigung handelt.

9

1. Perspektiven

1111 .... Perspektiven junger Erwachsener am Ende der Ausbildung

Arbeitslosigkeit

Bestand an Arbeitslosen im Oktober 2005

Jugendliche Veränd. gegenüber

unter 25 Jahren Vorjahr in %

Schleswig-Holstein 18.552 15,0

Hamburg 10.190 42,0

Niedersachsen 55.356 37,5

Bremen 4.989 33,3

Nordrhein-Westfalen 111.503 26,0

Hessen 37.315 28,7

Rheinland-Pfalz 23.582 16,7

Saarland 5.701 -1,2

Baden-Württemberg 45.225 5,3

Bayern 62.953 9,3

Mecklenburg-Vorpommern 21.302 -9,2

Berlin 36.610 15,3

Brandenburg 29.365 -1,4

Sachsen-Anhalt 27.651 -1,7

Thüringen 25.220 7,4

Sachsen 48.510 10,1

DDeeuuttsscchhllaanndd 564.024 14,6

davon: Westdeutschland 375.366 20,6

Ostdeutschland 188.658 4,4

© Statistik der Bundesagentur für Arbeit

*) Vorjahresvergleiche wegen Einführung von SGB II nur eingeschränkt möglich.

Die Daten zur Arbeitslosigkeit wurden bis Ende August 2005 ausschließlich aus den

IT-Fachverfahren der BA gewonnen.


Für Betriebsrat, Jugend- und Auszubildendenvertretung und IG Metall

kann dies nur heißen, die Nichtübernahme der Azubis genau so wich-

tig zu nehmen wie Entlassungen – beides bedeutet für die davon

Betroffenen nämlich Arbeitslosigkeit. Deshalb müssen genau wie bei

jeder anderen Entlassung alle vorhandenen Möglichkeiten einer Wei-

terbeschäftigung geprüft und ausgeschöpft werden.

Um sämtliche bestehenden Übernahmemöglichkeiten im Betrieb nut-

zen zu können, ist es erforderlich, sich einen umfassenden Überblick

über die bestehenden und zu erwartenden Beschäftigungsmöglichkei-

ten zu verschaffen.

10

1. Perspektiven

Ausbildung: Die wahren Zahlen

Mitte Oktober 2005 waren bei der Bundesagentur

für Arbeit noch 33.800 Jugendliche registriert, die

einen Ausbildungsplatz suchten.

Die rechnerische Lücke zwischen Bewerbern und

noch freien Ausbildungsstellen (12.600) beträgt

24.400.

Das ganze Ausmaß der Ausbildungsmisere zeigt

sich aber erst, wenn man folgende Zahlen dazu

addiert: 85.997 Jugendliche drehen derzeit eine

Warteschleife. Sie befinden sich in sogenannten

”berufsvorbereitenden Angeboten” der Arbeits-

agentur. Dazu kommen noch 7.800 Jugendliche,

die eine betriebliche Einstiegsqualifizierung absol-

vieren, wie sie im Ausbildungspakt vorgesehen ist.

Fazit: Tatsächlich brauchen noch 127.597 Jugendli-

che einen Ausbildungsplatz.

Fast 50.000 Ausbildungsplätze weniger

als 2004

Quelle: Bundesinstitut für Berufsbildung. Insge-

samt wurden der Arbeitsagentur bis September

2005 471.500 Ausbildungsplätze gemeldet, das

sind 9 Prozent weniger als im Vorjahr!

Die Zahl betrieblicher Ausbildungsstellen ist im

Vergleich zum Vorjahr erneut gesunken, und zwar

um 8,9 Prozent oder 41.200 Stellen auf 422.000.

2001

570.300

2004

463.600

2003

485.200

2002

526.200

Immer weniger Ausbildungsplätze

Das Gesamtminus beträgt 107.600 Ausbildungsplätze


Die Übernahmeregelung ist Teil der Vereinbarung zur Beschäftigungssiche-

rung. Die Situation der Auszubildenden muss also in die Überlegungen zur

Beschäftigungssicherung insgesamt einbezogen werden. Hierzu sollten fol-

gende Orientierungspunkte Maßstab sein:

1. Normalarbeitsverhältnis sichern

Betriebsrat und Jugend- und Auszubildendenvertretung prüfen rechtzeitig

vor dem Auslerntermin, wie sich die wirtschaftliche Situation und Beschäfti-

gungslage im Betrieb darstellt (Personalplanungsdaten, Überstundenent-

wicklung, Rationalisierungsmaßnahmen). Die Forderung nach einem unbe-

fristeten Arbeitsvertrag und damit die Sicherung des Normalarbeitsverhält-

nisses darf nicht von vornherein aufgegeben werden.

2. Sozialgesetzbuch III nutzen

Bei Beschäftigungsproblemen prüfen Betriebsrat und JAV gemeinsam, ob

eine Übernahme im erlernten Beruf durch Kurzarbeitsregelungen oder son-

stige Förderungen nach dem Sozialgesetzbuch III gesichert werden kann.

3. Ausgleichszeitraum nutzen

Betriebsrat und JAV prüfen gemeinsam, ob durch Arbeitszeitmodelle, die die

tariflich geregelte wöchentliche Arbeitszeit im Ausgleichszeitraum von 12

Monaten erreicht, eine Übernahme im erlernten Beruf, ggf. in Verbindung

mit Qualifikationsmaßnahmen, gesichert werden kann (notfalls auch berufs-

fremd).

11

1. Perspektiven

Alle Mitbestim-

mungs- und Mitspra-

chemöglichkeiten

des Betriebsrats voll

ausnutzen.


4. Beschäftigungssicherung nutzen

Betriebsrat und JAV prüfen gemeinsam, ob durch die Verkürzung der Arbeitszeit

auf bis zu 30 Stunden pro Woche für Teile bzw. die gesamte Belegschaft eine

Übernahme im gelernten Beruf gesichert werden kann (notfalls auch berufs-

fremd).

12

1. Perspektiven


13


14

2. Tarifliche Regelungen

2222 .... Tarifliche Regelungen im Überblick

2.1 Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung

§ 3 Übernahme von

Auszubildenden

1. Auszubildende werden

nach erfolgreich bestan-

dener Abschlussprüfung

im Grundsatz für minde-

stens 12 Monate in ein

Arbeitsverhältnis über-

nommen, soweit dem

nicht personenbedingte

Gründe entgegenstehen.

Der Betriebsrat ist hier-

über unter Angabe der

Gründe zu unterrichten.

2. Mit Zustimmung des

Betriebsrates kann von

der Verpflichtung nach

Ziffer 1 abgewichen wer-

den, wenn das Angebot

eines Arbeitsverhältnis-

ses wegen akuter

Beschäftigungsprobleme

im Betrieb nicht möglich

ist, oder der Betrieb über

seinen Bedarf hinaus

Ausbildungsverträge

abgeschlossen hat.

3. Verweigert der

Betriebsrat die Zustim-

mung, so entscheidet

auf Antrag des Arbeitge-

bers die in § 2 Ziffer 7

genannte tarifliche

Schlichtungsstelle.

§ 4 Übernahme von Auszubilden-

den

(1) Die Tarifvertragsparteien ge-

hen davon aus, dass die Auszubil-

denden in der Regel nach be-

standener Abschlussprüfung un-

befristet in ein Vollzeitarbeitsver-

hältnis im Betrieb übernommen

werden.

(2) Weicht der Arbeitgeber davon

ab, so hat er den Auszubildenden

gemäß § 26 Ziffer IV (5) GMTV

rechtzeitig zu informieren und mit

dem Betriebsrat rechtzeitig zu

beraten. Der Auszubildende ist in

diesem Fall befristet für minde-

stens 12 Monate in ein Arbeitsver-

hältnis im Betrieb zu überneh-

men, soweit dem nicht personen-

bedingte Gründe entgegenstehen.

(3) Mit Zustimmung des Betriebs-

rates kann von der Verpflichtung

nach Ziffer (2) abgewichen wer-

den, wenn das Angebot eines

Arbeitsverhältnisses wegen aku-

ter Beschäftigungsprobleme im

Betrieb nicht möglich ist, oder der

Betrieb über seinen Bedarf hinaus

Ausbildungsverträge abgeschlos-

sen hat. Verweigert der Betriebs-

rat seine Zustimmung, so ent-

scheidet die tarifliche Schlich-

tungsstelle gemäß § 30 Ziffer (2)

GMTV. Sie soll innerhalb einer

Woche nach ihrer Anrufung eine

Entscheidung fällen.

§ 3 Übernahme von Auszu-

bildenden

1. Auszubildende werden im

Grundsatz nach bestandener

Abschlussprüfung für minde-

stens zwölf Monate in ein

Arbeitsverhältnis (gegebe-

nenfalls auch ausbildungs-

fremd) übernommen, soweit

dem nicht personenbedingte

Gründe entgegenstehen. Der

Betriebsrat ist hierüber unter

Angabe der Gründe zu unter-

richten.

2. Mit Zustimmung des

Betriebsrates kann von der

Verpflichtung gemäß Ziffer 1

abgewichen werden, wenn

das Angebot eines Arbeits-

verhältnisses wegen akuter

Beschäftigungsprobleme im

Betrieb nicht möglich ist

oder der Betrieb über seinen

Bedarf hinaus Ausbildungs-

verträge abgeschlossen hat.

Verweigert der Betriebsrat

seine Zustimmung, so ent-

scheidet die tarifliche

Schlichtungsstelle gemäß §

22 Ziffer 1. MTV. Sie soll

innerhalb einer Woche nach

ihrer Anrufung eine Entschei-

dung fällen.

§ 3 Übernahme von Auszubil-

denden

(1) Die Tarifvertragsparteiengehen davon aus, dass die Aus-zubildenden in der Regel nachbestandener Abschlußprüfungunbefristet in ein Vollzeitarbeits-verhältnis im Betrieb übernom-men werden.(2) Weicht der Arbeitgeber davonab, so hat er den Auszubilden-den gemäß § 24 IV (5.) Gemein-samer Manteltarifvertrag recht-zeitig zu informieren und mitdem Betriebsrat rechtzeitig zuberaten. Der Auszubildende istin diesem Fall befristet für min-destens 12 Monate in einArbeitsverhältnis im Betrieb zuübernehmen, soweit dem nichtpersonenbedingte Gründe ent-gegenstehen.(3) Mit Zustimmung desBetriebsrates kann von der Ver-pflichtung nach Ziffer (2) abgewi-chen werden, wenn das Angeboteines Arbeitsverhältnisseswegen akuter Beschäftigungs-probleme im Betrieb nicht mög-lich ist, oder der Betrieb überseinen Bedarf hinaus Ausbil-dungsverträge abgeschlossenhat. Verweigert der Betriebsratseine Zustimmung, so entschei-det die tarifliche Schlichtungs-stelle gemäß § 28 GemeinsamerManteltarifvertrag für diegewerblichen Arbeitnehmer. DieSchlichtungsstelle hat innerhalbeiner Woche nach ihrer Anrufungeine Entscheidung zu fällen.

§ 3 Übernahme von Auszubil-denden

Die Übernahme von Auszubil-denden richtet sich nach § 8des Tarifvertrages zur Beschäfti-gungsbrücke (TV BB) vom 28.März / 19. Mai 2000* bzw. desEinheitlichen Tarifvertrages zurBeschäftigungsbrücke vom 15.Oktober 2004 (ETV BB) bzw.deren Nachfolgeregelung.

Protokollnotiz:* § 8 des Tarifver-trages BB bzw. ETV BB lautet:

1. Auszubildende werden beieiner nach dem 01. Mai 2001erfolgreich bestandenenAbschlussprüfung im Grundsatzfür mindestens zwölf Monate inein Arbeitsverhältnis übernom-men, soweit dem nicht perso-nenbedingte Gründe entgegen-stehen.Der Betriebsrat ist hier-über unter Angabe der Gründezu unterrichten.

2. Mit Zustimmung desBetriebsrates kann von der Ver-pflichtung nach Nummer 1abgewichen werden, wenn dasAngebot eines Arbeitsverhält-nisses wegen akuter Beschäfti-gungsprobleme im Betrieb nichtmöglich ist oder der Betriebüber seinen Bedarf hinaus Aus-bildungsverträge abgeschlos-sen hat.

3. Verweigert der Betriebsratdie Zustimmung, so entscheidetauf Antrag des Arbeitgebers diein § 2 Nummer 6 des Tarifver-trages zur Beschäftigungssiche-rung genannte tarifliche Eini-gungsstelle.

Bezirk Frankfurt Bezirk Niedersachsen Sachsen-

Anhalt/Tarifgebiet Niedersachsen

Tarifgebiet Osnabrück Tarifgebiet Sachsen-Anhalt: Bezirk Nordrhein-Westfalen


15


§3. Übernahme von Ausgebilde-

ten

3.1 Die Tarifvertragsparteien

gehen davon aus, dass die Ausge-

bildeten in der Regel nach

bestandener Abschlußprüfung in

ein unbefristetes Arbeitsverhält-

nis im Betrieb übernommen wer-

den.

3.2 Weicht der Arbeitgeber davon

ab, so hat er den Auszubildenden

spätestens vier Monate vor

Abschluß der Ausbildung zu infor-

mieren und mit dem Betriebsrat

rechtzeitig zu beraten. Der Auszu-

bildende ist in diesem Fall befri-

stet mindestens für sechs Monate

in ein Arbeitsverhältnis im Betrieb

zu übernehmen, soweit dem per-

sonenbedingte Gründe nicht ent-

gegenstehen.

3.3 Mit der Zustimmung des

Betriebsrates kann von der Ver-

pflichtung nach Ziffer 3.2 abgewi-

chen werden, wenn das Angebot

eines Arbeitsverhältnisses wegen

akuter Beschäftigungsprobleme

im Betrieb nicht möglich ist, oder

der Betrieb über seinen Bedarf

hinaus Ausbildungsverträge

abgeschlossen hat. Verweigert

der Betriebsrat seine Zustim-

mung, so entscheidet auf Antrag

des Arbeitgebers die Schlich-

tungsstelle gemäß Ziffer 2.9 die-

ses Tarifvertrages.

II. Übernahme von Auszubildenden

1. Auszubildende werden im

Grundsatz nach erfolgreich bestan-

dener Abschlussprüfung minde-

stens für einen der Anwartschafts-

zeit für den Anspruch auf Arbeitslo-

sengeld gem. § 123 SGB III ent-

sprechenden Zeitraum (z.Zt. 12

Monate) in ein Arbeitsverhältnis

übernommen, soweit dem nicht

personenbedingte Gründe entge-

genstehen. Der Betriebsrat ist hier-

über unter Angabe der Gründe zu

unterrichten. Eine Verpflichtung zur

Übernahme besteht nicht über

einen Zeitraum von 12 Monaten

hinaus.

2. Mit Zustimmung des Betriebsra-

tes kann von der Verpflichtung

nach Ziff.1 abgewichen werden,

wenn das Angebot eines Arbeits-






sen hat.

Verweigert der Betriebsrat die

Zustimmung, entscheidet auf

Antrag des Arbeitgebers die tarifli-

che Schlichtungsstelle gem. § 29

Abschn. D MTV-Arbeiter bzw. § 18

Abschn. D MTV-Angestellte endgül-

tig. Stimmt der Betriebsrat einer

Abweichung zu oder wird die Zu-

stimmung des Betriebsrats durch

die Entscheidung der Schlichtungs-

stelle ersetzt, gelten die Vorausset-

zungen für eine Abweichung von

der Verpflichtung nach Ziff. 1 als

erfüllt.

§2 Übernahme von Auszubilden-

den

Auszubildende werden im Grund-

satz nach bestandener Abschluß-

prüfung für mindestens 6 Monate

- nach bestandener Abschlussprü-

fung nach dem 1. Januar 2001 für

mindestens 12 Monate - in ein

Arbeitsverhältnis übernommen,

soweit dem nicht personenbe-

dingte Gründe entgegenstehen.

Der Betriebsrat ist hierüber unter

Angabe der Gründe zu unterrich-

ten.

Mit Zustimmung des Betriebsra-

tes kann von der Verpflichtung

nach Absatz 2.1 abgewichen wer-

den, wenn das Angebot eines

Arbeitsverhältnisses wegen aku-

ter Beschäftigungsprobleme im


Betrieb über seinen Bedarf hin-

aus Ausbildungsverträge abge-

schlossen hat.

Verweigert der Betriebsrat seine

Zustimmung gemäß Ziffer 2.2,

entscheidet auf Antrag des

Arbeitgebers die in Ziffer 1.6

genannte tarifliche Schlichtungs-

stelle.

§2 Übernahme von Auszubilden-

den

2.1 Auszubildende werden, sofern

keine unbefristete Einstellung

erfolgt, nach bestandener

Abschlußprüfung für mindestens 6

Monate in ein Arbeitsverhältnis

übernommen, soweit dem nicht

personenbedingte Gründe entge-

genstehen. Der Betriebsrat ist hier-

über unter Angabe der Gründe zu

unterrichten. Dem Auszubildenden

soll 4 Monate vor Ende des Ausbil-

dungsverhältnisses mitgeteilt wer-

den, ob und in welcher Form eine

Übernahme erfolgt.

Mit Zustimmung des Betriebsrates

kann die Befristung auf bis zu 18

Monate ausgedehnt werden. Im

Rahmen dieser 18 Monate ist eine

einmalige Verlängerung möglich.

2.2 Mit Zustimmung des Betriebs-

rates kann von der Verpflichtung

nach Ziffer 2.1 abgewichen werden,

wenn das Angebot eines Arbeits-



Betrieb nicht möglich ist oder der



sen hat.

2.3 Bei Streitigkeiten aus Ziffer 2.2

entscheidet die Schnellschlich-

tung. Sie soll vor Beendigung des

Ausbildungsverhältnisses angeru-

fen werden.

Bezirk Berlin Brandenburg

Sachsen

Bezirk Bayern Bezirk Bayern Bezirk Küste


16


2.2 Tarifvertrag Beschäftigungsbrücke

§ 8 Grundsätzliche Mindestübernah-

me für 12 Monate

1. Auszubildende werden bei einer

nach dem 1. Mai 2001 erfolgreich

bestandenen Abschlussprüfung im

Grundsatz für mindestens 12 Monate

in ein Arbeitsverhältnis übernom-

men, soweit dem nicht personenbe-

dingte Gründe entgegenstehen. Der

Betriebsrat ist hierüber unter Angabe

der Gründe zu unterrichten.

2. Mit Zustimmung des Betriebsrates

kann von der Verpflichtung nach Zif-

fer 1 abgewichen werden, wenn das

Angebot eines Arbeitverhältnisses

wegen akuter Beschäftigungsproble-

me im Betrieb nicht möglich ist oder

der Betrieb über seinen Bedarf hin-


schlossen hat.

3. Verweigert der Betriebsrat die

Zustimmung, so entscheidet auf

Antrag des Arbeitgebers die in § 2

Ziffer 7 der Tarifvereinbarung zur

Beschäftigungssicherung genannte

tarifliche Schlichtungsstelle.

§ 8 Grundsätzliche Mindestübernah-

me für 12 Monate

1. Auszubildende werden bei einer








Angabe der Gründe zu unterrichten.


kann von der Verpflichtung nach Nr. 1

abgewichen werden, wenn das Ange-

bot eines Arbeitsverhältnisses wegen

akuter Beschäftigungsprobleme im

Betrieb nicht möglich ist oder der


Ausbildungsverträge abgeschlossen

hat.

3. Verweigert der Betriebsrat die


Antrag des Arbeitgebers die in § 2

Nr. 6 des Tarifvertrages zur Beschäfti-

gungssicherung genannte tarifliche

Einigungsstelle.

§8 Grundsätzliche Mindestübernah-

me für 12 Monate

8.1 Auszubildende werden bei einer








Angabe der Gründe zu unterrichten.

8.2 Mit Zustimmung des Betriebsra-

tes kann von der Verpflichtung nach

Ziffer 8.1 abgewichen werden, wenn

das Angebot eines Arbeitsverhältnis-

ses wegen akuter Beschäftigungs-

probleme im Betrieb nicht möglich

ist oder der Betrieb über seinen

Bedarf hinaus Ausbildungsverträge

abgeschlossen hat.

8.3 Verweigert der Betriebsrat die


Antrag des Arbeitgebers die in Ziffer

2.9 des Tarifvertrages zur Beschäfti-

gungssicherung (Tarifgebiete I und

II) genannte tarifliche Schlichtungs-

stelle.

§ 8 Übernahme von Auszubildenden

1. Auszubildende werden, sofern

keine unbefristete Einstellung

erfolgt, nach bestandener Abschluss-

prüfung für mindestens 6 Monate in

ein Arbeitsverhältnis übernommen,

soweit dem nicht personenbedingte

Gründe entgegenstehen. Der

Betriebsrat ist hierüber unter Angabe

der Gründe zu unterrichten. Dem

Auszubildenden soll 4 Monate vor

Ende des Ausbildungsverhältnisses

mitgeteilt werden, ob und in welcher

Form eine Übernahme erfolgt.

Für nach dem 1. Mai 2001 durch

bestandene Abschlussprüfung been-

dete Ausbildungsverhältnisse

beträgt die Übernahmezeit entspre-

chend Absatz 1 mindestens 12 Mona-

te. Mit Zustimmung des Betriebsra-

tes kann die Befristung auf bis zu 18

Monate ausgedehnt werden. Im Rah-

men dieser 18 Monate ist eine ein-

malige Verlängerung möglich.


kann von der Verpflichtung nach Zif-

fer 1 abgewichen werden, wenn das

Angebot eines Arbeitsverhältnisses

wegen akuter Beschäftigungsproble-

me im Betrieb nicht möglich ist oder

der Betrieb über seinen Bedarf hin-


schlossen hat.

Bezirk Frankfurt Bezirk Nordrhein-Westfalen Bezirk Berlin Brandenburg-Sachsen Bezirk Küste


Ein Anspruch auf tarifvertraglich geregelte Leistungen oder Arbeitsbedin-

gungen, also z.B. die tarifvertragliche Übernahmeregelung, gilt nicht auto-

matisch. Er besteht nach dem Tarifvertragsgesetz nur dann, wenn sowohl

der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Verbänden (Arbeitgeberver-

band bzw. Gewerkschaft) angehören, die den Tarifvertrag miteinander

schließen (falls nicht bei einem sogenannten Firmentarifvertrag der Arbeit-

geber selbst Tarifvertragspartei ist), oder wenn der Tarifvertrag für allgemein

verbindlich erklärt worden ist. Anspruch auf tarifliche Leistungen und Rege-

lungen haben ausschließlich die Mitglieder der vertragsschließenden

Gewerkschaft im jeweiligen Tarifbereich.

Nicht-Gewerkschaftsmitglieder erhalten in einem tarifgebundenen Unter-

nehmen in der Regel ebenfalls die Tarifleistungen, weil kein Arbeitgeber sie

durch schlechtere Arbeits- und Einkommensbedingungen zum Gewerk-

schaftsbeitritt veranlassen möchte. Sie profitieren damit als ”Trittbrettfah-

rer” von den Ergebnissen gewerkschaftlicher Tarifpolitik. Einen verbindli-

chen Rechtsanspruch auf tarifvertraglich geregelte Leistungen oder Arbeits-

bedingungen hat jedoch nur ein gewerkschaftlich organisierter Arbeitneh-

mer.

So klagten drei Auszubildende vor dem Arbeitsgericht Neu-Ulm auf ihre

Übernahme in ein Arbeitsverhältnis. Das Gericht lehnte ab mit der Begrün-

dung, sie seien erst nach Ende der Ausbildung in die IG Metall eingetreten.

Somit bestand kein Anspruch aus dem Tarifvertrag am Ende der Ausbildung.

17

3. Für wen Tarifverträge

3333 .... Für wen gelten die Tarifverträge zur Übernahme?


18


19

4. Erläuterungen zur Umsetzung

4444 .... Erläuterungen zur Umsetzung

4.1 Was sind personenbedingte Gründe, die einer Übernah-

me entgegenstehen können?

Personenbedingte Gründe können per Definition nur in der Person begrün-

det sein. Damit sind Konflikte häufig schon vorprogrammiert, denn was sind

so genannte in der Person liegende Gründe? Krankheitsbedingte Abwesen-

heitszeiten sind beispielsweise noch nicht per se in der Person liegende

Gründe, die einer Übernahme entgegenstehen müssen.

Entsprechend dem Kündigungsschutzgesetz liegt die Messlatte dafür ziem-

lich hoch: Nur wenn eine negative Prognose des Heilungsprozesses vorliegt

und eine Weiterbeschäftigung wirtschaftlich untragbar wäre, käme eine

Kündigung aufgrund von Krankheit überhaupt in Betracht.

Diese strengen Kriterien sind auch bei der Übernahme anzulegen. „Schlech-

te“ Prüfungsergebnisse sind ebenfalls als Gründe zurückzuweisen. Schulno-

ten als Selektions- und Spaltungsinstrument nach dem Motto: Gute Note

gleich unbefristete Übernahme, durchschnittliche Noten gleich Bewährungs-

übernahme und schlechte Noten keine Übernahme, ist kritisch zu betrach-

ten.

Unterstützt durch die Rechtsprechung des obersten Arbeitsgerichtes dürfen

die Arbeitgeber typische „verhaltensbedingte“ Gründe – wie häufige Verspä-

tungen – anführen, um aus in der Person liegenden Gründen die Übernahme

zu verweigern.


Übrigens: Es kann nicht sein, dass am Ende der Ausbildung „personenbedingte

Gründe“ ins Feld geführt werden, wenn diese während der Ausbildungszeit nie

ein Thema waren und der Betriebsrat darüber auch nicht unterrichtet wurde.

Der Versuch einiger Personalleitungen, diesen Bereich personenbedingter Grün-

de möglichst weit auszulegen sowie „Beispielkataloge“ auszuarbeiten, in denen

Gründe wie z.B. „häufige Fehlzeiten in der Berufsschule“ oder „schlechte Prü-

fungsergebnisse“ etc. aufgeführt werden, ist jedoch abzulehnen.

Personenbedingte Gründe zur Nichtübernahme müssen jeweils auf den Einzel-

fall bezogen sein.

Für die Jugend- und Auszubildendenvertretungen kommt es entscheidend darauf

an, auf die Betriebsräte entsprechend einzuwirken und „Pauschalregelungen“ zu

verhindern.

4.2 Was sind „akute Beschäftigungsprobleme“?

Ohne Zustimmung des Betriebsrates kann von der Übernahmeverpflichtung

wegen akuter Beschäftigungsprobleme nicht abgewichen werden. Dazu muss

der Arbeitgeber zunächst einen Antrag auf Nichtübernahme wegen akuter

Beschäftigungsprobleme schriftlich stellen. Dann wird über diesen Antrag im

Betriebsrat beraten und ein Beschluss gefasst. Der Arbeitgeber muss, umfas-

send seine Entscheidung begründen. Die Beschäftigungsprobleme im Sinne des

Tarifvertrages müssen real existieren. Also dann, wenn Betriebsrat und Arbeitge-

20



ber gerade aktuell über Personalabbau verhandeln. Trotzdem sollte und

kann der Betriebsrat eigene Vorschläge für die Beschäftigung und Qualifizie-

rung einbringen. Wichtig ist, diese Begründungen mit dem, was der

Betriebsrat beispielsweise im Wirtschaftsausschuss erfährt, zu vergleichen

und die Entscheidung des Arbeitgebers auf ihre Plausibilität zu überprüfen.

21


Folgende Leitfragen sind hilfreich bei der Bewertung des Arbeitgeberantrags:

t Werden im Moment bzw. in den vergangenen sechs Monaten Überstunden gemacht?

t Wird im Moment oder in den vergangenen sechs Monaten Mehrarbeit geleistet?

t Gibt es sonstige Zeitgutschriften, durch deren Wegfall zusätzlicher Personalbedarf entstehen würde?

t Kann über einen Beschäftigungssicherungstarifvertrag oder eine entsprechende Betriebsvereinbarung die Arbeitszeit zeitwei-

se gekürzt und damit die Übernahme gesichert werden?

t Haben JAV und Betriebsrat mit der Geschäftsführung über die Personalplanung beraten bzw. Vorschläge unterbreitet?

t Liegt eine Bestandsaufnahme des Betriebsrats vor, wie viele Auslerner nicht übernommen werden sollen?

t Sind unter den betroffenen JAVis Betriebsräte oder Ersatzmitglieder der JAV oder des Betriebsrates?

t Gibt es eine Personalbedarfsplanung?

t Gibt es eine Personalentwicklungsplanung?

t Gibt es eine kurz-, mittel- oder langfristige Personaleinsatzplanung?

t Ist externes Personal (z.B. Leiharbeiter, Werksverträge) beschäftigt?

t Wurde überprüft, ob der Geschäftsleitung bei kurzfristigen wirtschaftlichen Schwierigkeiten alternative Maßnahmen vorge-

schlagen werden können?

t Welche Möglichkeiten der Qualifizierung gibt es?


Wenn Interessensausgleichs- und Sozialplanverhandlungen anstehen, dann

gehört die Übernahmethematik in diesen Kontext eingebracht.

4.3 Was ist Ausbildung über Bedarf?

Ohne Zustimmung des Betriebsrates kann von der Übernahmeverpflichtung

wegen „Ausbildung über Bedarf“ nicht abgewichen werden. Bedarf ist dabei

eine unbestimmte Größe. Er variiert beispielsweise stark von Branche zu Bran-

che. Er kann aber auch innerhalb eines Betriebes variieren, wenn sich in einem

Zeitraum Rahmenbedingungen verändern.

Die Entscheidung, wie groß der Bedarf ist, kann seriös erst zum Ausbildungsen-

de hin getroffen werden. Zu Beginn der Ausbildung kann man allenfalls Progno-

sen über den Fachkräftenachwuchs erstellen. Das bereits genannte oberste

22


t Ist kurzfristiger Lageraufbau möglich?

t Sind verstärkte Instandhaltungsarbeiten erforderlich?

t Was ist mit Kurzarbeit oder sonstige Förderungen nach SGB III?

t Ist eine Hereinnahme von Fremdaufträgen etc. in Aussicht?

t Wurde überprüft, ob die Geschäftsleitung den Auslernern über Kunden- oder Lieferanten-Beziehungen ein alternatives

Beschäftigungsverhältnis vermitteln kann?

t Besteht die Möglichkeit, Auslerner außerhalb der betrieblichen Kopfzahlen zu führen und somit die Übernahme zu realisieren?

t Wie sieht die Auftragssituation/Auftragsplanung im Betrieb und den einzelnen Abteilungen aus?

t Wo werden Arbeitsplätze frei, weil der Arbeitnehmer bald in Rente oder in Vorruhestand geht?


Arbeitsgericht hat entschieden, dass maßgeblich für die Bedarfsbestim-

mung der Zeitpunkt des Beginns der Ausbildung ist. Es gibt jedoch eine Viel-

zahl von Einflussgrößen, die sich im Verlauf der Ausbildungszeit verändern

können.

Achtung: Bei der Festlegung des Bedarfs handelt es sich nicht um eine

mathematisch genau zu bestimmende Soll-Ist-Größe. Auch wenn es kurzfri-

stig den Anschein haben mag, dass kein Bedarf besteht, kann bei genaue-

rem Hinschauen ein mittel- und langfristiger Bedarf identifiziert werden. Das

heißt z.B.: Wir müssen uns mit der technologischen Entwicklung, mit dem

demographischen Wandel und mit der mittel- und langfristigen Produkt- und

Produktionsplanung beschäftigen. Auch dabei können die oben formulierten

Leitfragen herangezogen werden.

Und noch ein Hinweis: Arbeitgeber könnten versuchen der Interessenvertre-

tung gleich zu Beginn der Ausbildung die Zustimmung zur Nicht-Übernahme

abzuverlangen. Dies ist zurückzuweisen. Es ist ausdrücklich vereinbart, dass

vorrangig nach bestandener Prüfung zu übernehmen ist. Wenn der Arbeitge-

ber dann kein Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages machen will,

benötigt er (erst zu diesem Zeitpunkt) die Zustimmung des Betriebsrates.

Wichtig:

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, entscheidet auf Antrag der

Arbeitgeber die tarifliche Schlichtungsstelle.

23



4.4 Bestandene Abschlussprüfung

Die Tarifverträge in der Metall- und Elektroindustrie verpflichten die Arbeitgeber

zur Übernahme , wenn die Abschlussprüfung „bestanden ist“. Dass schlechte

oder nicht so gute (Zeugnis)Noten kein personenbedingter Grund sind, die Über-

nahme zu verweigern haben wir bereits erläutert. In den Tarifverträgen steht

aber, dass der Anspruch auf Übernahme besteht, wenn die Abschlussprüfung

„erfolgreich“ abgeschlossen

wurde, d. h. die Abschlußprüfung

bestanden wurde. Die tatsächli-

chen Einzelnoten spielen dabei

keine Rolle. Genauso wie bei der

Führerscheinprüfung: Flop oder

Top ist entscheidend und nicht

die Anzahl der Fahrstunden o.ä.

4.5 Teilzeitübernahme

Ob der Arbeitgeber statt Vollzeit

auch eine Teilzeitstelle anbieten

kann, ist gerichtlich noch nicht

endgültig geklärt. Wenn aber gar

nichts mehr geht, dann müssen

Betriebsrat und JAV gemeinsam

auch über eine Teilzeitübernah-

24



me und deren Realisierungsmöglichkeiten nachdenken. Dabei sind die Min-

destbedingungen zur Teilzeitübernahme unbedingt zu beachten. Denn Teil-

zeitübernahme bedeutet faktisch eine erzwungene individuelle Arbeitszeit-

verkürzung ohne Entgeltausgleich. Die entsprechenden Eckpunkte lauten:

- Sicherstellung einer Mindestbeschäftigung und Einkommenszusage.

- Nichtfreiwillige Teilzeit ist auf max. zwei Jahre zu begrenzen.

- Betriebsbedingte Kündigungen wegen nichtfreiwilliger Teilzeit sind aus-

zuschließen.

- Weitere Einkommensminderungen während der Teilzeit (bei eventueller

Kurzarbeit) sind zu verhindern.

- Die Dauer der nichtfreiwilligen Teilzeit ist auf Kalendermonate zu bezie-

hen; Unterbrechung des Beschäftigungsverhältnisses durch Wehr- bzw.

Zivildienst, Mutterschutz u.ä. führen nicht zu einer Verlängerung der Teil-

zeit.

- Soziale Härtefallregelungen sind anzustreben, d.h. z.B. Vollzeitbeschäfti-

gung vor angestrebten Weiterbildungs-, Qualifizierungsmaßnahmen,

Studienbeginn etc.

Für alle möglichen Varianten sollte unbedingt beachtet werden: Keine Her-

anziehung leistungsorientierter Kriterien bei der Auswahl derjenigen, die

übernommen werden sollen!

25



4.6 Übernahme im erlernten Beruf

Zweck der Übernahmeregelung ist es, erste Berufserfahrung zu sammeln und

die gerade erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten dem Praxistest zu unterwer-

fen. Folglich kann es nur um eine Übernahme im erlernten Beruf gehen. Das

dürfte auch im Interesse der Arbeitgeber sein, da sie nicht gutes Geld in die Aus-

bildung junger Leute investieren, um sie anschießend am Band oder mit berufs-

fremden Tätigkeiten zu beschäftigen.

26



5.1 Allgemeines zum § 78 a BetrVG

Übernahme – Das Recht des JAVi

Nur wer seine Rechte kennt, kann sie nutzen. Wer § 78 a

BetrVG nicht kennt, wird als Mitglied der Jugend- und

Auszubildendenvertretung (kurz: JAVi) sein Recht auf

eine unbefristete Übernahme im erlernten Beruf erst gar

nicht geltend machen. JAVis und Betriebsräte müssen

wissen, wie man eine Übernahme mit Hilfe des § 78 a

BetrVG erreicht und jeder ungerechten Behandlung

durch den Arbeitgeber einen Riegel vorschiebt. Wie das

im Einzelnen aussieht, welche Verfahrensschritte zu

beachten sind und was die Arbeitsgerichte dazu sagen,

ist Gegenstand dieser Handlungshilfe zu § 78 a BetrVG.

Schutzvorschrift für besondere Fälle

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) schützt mit dem

§ 78 a ausdrücklich jene Auszubildende, die das Amt

eines JAVis oder Betriebsratsmitglieds ausüben. Den Mit-

gliedern betriebsverfassungsrechtlicher Organe soll,

auch wenn sie in der Ausbildung stehen, eine Ausübung

ihres Amtes ohne Furcht vor Nachteilen für ihre künftige

berufliche Entwicklung ermöglicht werden.

27

5. Paragraf 78 a BetrVG

5555 .... Die Übernahme von Jugend- und Auszubildendenvertretern

(JAV) nach § 78 a BetrVG

BetrVG § 78 a Schutz Auszubildender in besonderen Fällen

(1) Beabsichtigt der Arbeitgeber, einen Auszubildenden, der Mitglied der

Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Betriebsrats, der Bordvertre-

tung oder des Seebetriebsrats ist, nach Beendigung des Berufsausbil-

dungsverhältnisses nicht in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit

zu übernehmen, so hat er dies drei Monate vor Beendigung des Berufs-

ausbildungsverhältnisses dem Auszubildenden schriftlich mitzuteilen.

(2) Verlangt ein in Absatz 1 genannter Auszubildender innerhalb der letz-

ten drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses

schriftlich vom Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung, so gilt zwischen

Auszubildendem und Arbeitgeber im Anschluss an das Berufsausbil-

dungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begrün-

det. Auf dieses Arbeitsverhältnis ist insbesondere § 37 Abs. 4 und 5 ent-

sprechend anzuwenden.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten auch, wenn das Berufsausbildungsverhält-

nis vor Ablauf eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit der Jugend-

und Auszubildendenvertretung, des Betriebsrats, der Bordvertretung

oder des Seebetriebsrats endet.

(4) Der Arbeitgeber kann spätestens bis zum Ablauf von zwei Wochen

nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beim Arbeitsge-

richt beantragen, 1. festzustellen, dass ein Arbeitsverhältnis nach Absatz

2 oder 3 nicht begründet wird, oder 2. das bereits nach Absatz 2 oder 3

begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Tatsachen vorliegen, auf-

grund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände die

Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann. In dem Verfahren vor

dem Arbeitsgericht sind der Betriebsrat, die Bordvertretung, der Seebe-

triebsrat, bei Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretung

auch diese Beteiligte.

(5) Die Absätze 2 bis 4 finden unabhängig davon Anwendung, ob der

Arbeitgeber seiner Mitteilungspflicht nach Absatz 1 nachgekommen ist.


Nicht ohne Grund trägt § 78 a BetrVG die Überschrift „Schutz Auszubildender in

besonderen Fällen“.

Wer aber glaubt, damit seien JAVis alle Übernahmesorgen los, der irrt. Zwar gibt

§ 78 a BetrVG einem besonders schutzwürdigen Auszubildenden einen Übernah-

meanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Doch kann der Arbeitgeber eine Über-

nahme dann verhindern, wenn er Gründe darlegt, die eine Weiterbeschäftigung

unzumutbar machen.

Die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung aus „dringenden betriebsbeding-

ten Gründen“ folgt strengeren Anforderungen als eine „betriebsbedingte Kündi-

gung“ im Sinne des § 1 Kündigungsschutzgesetz. So bedarf die Behauptung

eines Arbeitgebers, für den Jugendvertreter sei kein Arbeitsplatz vorhanden,

stets der gerichtlichen Klärung (§ 78 a Abs. 4 BetrVG).

5.2 Die Rechtsfolge des § 78 a BetrVG

Wer steht ab wann unter dem Schutz des § 78 a BetrVG?

Der Anspruch auf eine unbefristete Übernahme nach § 78 a BetrVG entsteht mit

der Mitgliedschaft (§ 78 a Abs. 1 und 2 BetrVG ). Das heißt, sobald die Auszäh-

lung der bei der Wahl zur JAV abgegebenen Stimmen abgeschlossen ist, stehen

die in die JAV gewählten Kandidatinnen und Kandidaten unter dem Schutz des §

78 a BetrVG. Darauf darf sich auch der JAVi berufen, der gerade frisch gewählt

und noch gar nicht in seinem Amt tätig werden konnte.

28


Bundesarbeitgericht vom

16.1.1979

„Damit beinhaltet der § 78 a

BertVG eine gewisse Bevorzu-

gung der Auszubildenden, die

eine betriebsverfassungsrechtli-

che Funktion ausüben, gegen-

über den übrigen Auszubilden-

den. Dies ist aber die notwendige

Konsequenz davon, dass Mitglie-

der von Betriebsverfassungsor-

ganen im Interesse der freien

Ausübung ihrer betriebsverfas-

sungsrechtlichen Aufgaben eines

besonderen Schutzes bedürfen.

Es geht hierbei nicht um die indi-

viduellen Besserstellungen ein-

zelner Auszubildende, sondern

um den notwendigen Schutz des

Amtes.“

Die Mitgliedschaft

entscheidet ...


29


So entschied das BAG am 22. September 1983 zugunsten eines Auszubil-

denden, dessen Ausbildung am 10. Juni 1980 mit der mündlichen Abschluss-

prüfung endete, und der einen Tag zuvor in die JAV gewählt worden war.

Noch am gleichen Tag verlangte er unter Beachtung der Formvorschriften die

unbefristete Übernahme nach Maßgabe des § 78 a BetrVG. Die Bekanntga-

be des Wahlergebnisses durch Aushang des Wahlvorstands erfolgte erst am

16. Juni 1980, also nach dem Ausbildungsende.

Für das Bundesarbeitsgericht ist die Sache klar, da es den Schutz richtiger-

weise mit der Mitgliedschaft in der JAV und nicht erst mit Beginn der Amts-

zeit beginnen lässt. Der Weg durch alle Instanzen bis zum Bundesarbeitsge-

richt hatte sich gelohnt. Die Übernahme des JAVi war damit unumstößlich.

Ersatzmitglieder und ehemalige JAV-Mitglieder

Neben den ordentlichen Mitgliedern der JAV genießen auch Ersatzmitglieder

den Schutz des § 78 a BetrVG. Zum einen ist das der Fall, wenn sie als or-

dentliches Mitglied in die JAV nachrücken. Aber auch die vorübergehende

Vertretung eines zeitweilig verhinderten ordentlichen Mitglieds der JAV stellt

das Ersatzmitglied unter den Schutz von § 78 a BetrVG. Ob während dieser

Vertretungszeit bedeutende Aufgaben aus dem Betriebsverfassungsrecht

wahrzunehmen waren, ist gleichgültig. Es reicht also aus, wenn ein Ersatz-

mitglied vertretungsweise an einer Sitzung der JAV teilnimmt. Das Sitzungs-

protokoll und die Anwesenheitsliste sollten in jedem Fall festhalten, wenn

ein Ersatzmitglied an der JAV-Sitzung teilgenommen hat.

... und nicht etwa

die später beginnen-

de Amtszeit.

Einmal aktiv gewor-

den, reicht.


Neben den in der JAV-Arbeit aktiven ordentlichen Mitgliedern und Ersatzmitglie-

dern können sich auch jene Auszubildende auf § 78 a BetrVG berufen, die in der

Vergangenheit Mitglied der JAV waren. § 78 a Abs. 3 BetrVG verlangt lediglich,

dass zwischen dem Ausbildungsende und dem Ende der Amtszeit nicht mehr als

ein Jahr liegt. Maßgeblich ist dabei nicht etwa die Amtszeit der JAV, sondern die

des betreffenden ehemaligen JAV-Mitglieds. Endet dessen Ausbildungsverhältnis

binnen eines Jahres nach seinem persönlichen Ausscheiden aus der JAV, hat es

den Übernahmeanspruch aus § 78 a Absatz 3 BetrVG.

Der Antrag auf Weiterbeschäftigung

Die Übernahme erreichen aktive und ehemals aktive JAVis, indem sie binnen drei

Monate vor Beendigung ihrer Ausbildung vom Arbeitgeber schriftlich verlangen,

unbefristet im erlernten Beruf übernommen zu werden. Diese durch § 78 a Abs.

2 BetrVG eröffnete Möglichkeit nennen die Gerichte „Weiterbeschäftigungsver-

langen“ und bringen damit nur die halbe Wahrheit zum Ausdruck. Denn sobald

ein JAVi dem Arbeitgeber sein Verlangen auf unbefristete Übernahme im erlern-

ten Beruf – und zwar schriftlich – mitgeteilt hat, passiert Folgendes: Ein unbefri-

stetes Vollzeitarbeitsverhältnis wird sofort und ohne jedes Zutun des Arbeitge-

bers begründet, sobald die Ausbildung beendet ist. Mit anderen Worten: Ein

rechtzeitig dem Arbeitgeber mitgeteiltes „Weiterbeschäftigungsverlangen“

sichert dem JAVi die angestrebte Übernahme. Auf ein Zutun des Arbeitgebers

kommt es dabei nicht mehr an.

30


Nachwirkender

Schutz von 1 Jahr.

3-Monatsfrist

einhalten

Übernahme geht

automatisch,

wenn der Antrag

„okay“ ist


Wenngleich feststeht, dass die Übernahme nach § 78 a BetrVG immer einen

Anspruch auf einen unbefristeten Vollzeitarbeitsplatz sichert, stellt sich die

Situation in der betrieblichen Wirklichkeit häufig nicht so deutlich dar. So

werden JAVis das eine Mal nur befristet übernommen, das andere Mal hört

man von JAVis, die lediglich in ein Teilzeitarbeitsverhältnis übernommen

worden sind. Zuweilen irritiert bereits das Nebeneinander eines tariflichen

Übernahmeanspruchs für die Dauer von 12 Monaten einerseits und dem

„78 a-Anspruch“ andererseits.

Strategische Verfahrensweise

Trotz eindeutiger Rechtsprechung in diesem Punkt bleibt die Frage, was zu

tun ist, wenn der Arbeitgeber gleichwohl nur einen Teilzeitarbeitsplatz an-

bietet? Wer erst mal auf „Nummer Sicher“ gehen will, nimmt das vom Ar-

beitgeber unterbreitete Angebot unter Vorbehalt an, indem er zu verstehen

gibt, dass er die Erfüllung des „78 a-Anspruchs“ vom Arbeitsgericht prüfen

lassen wird.

Die damit gewonnene Zeit kann genutzt werden, um gemeinsam mit dem

Betriebsrat einen freien Vollzeit-Arbeitsplatz aufzuspüren. Überdies kommt

dem JAVi zugute, dass es ausreicht, wenn zum Ende der mündlichen Ver-

handlung vor dem Arbeitsgericht ein solcher freier Arbeitsplatz vorhanden

wäre. Zu- und Abgänge in der Belegschaft kann der Betriebsrat am besten

überschauen.

31


Annahme unter Vor-

behalt ist manchmal

die einzige Möglich-

keit


Sobald eine Stelle frei wird, sollte der BR den JAVi davon unterrichten, so dass

das JAV-Mitglied aktiv werden kann. Etwa indem es dem Arbeitgeber mitteilt, von

einem freigewordenen Vollzeit-Arbeitsplatz erfahren zu haben und zu verstehen

gibt, dass es diesen nach Maßgabe des § 78 a BetrVG beansprucht. Weigert sich

der Arbeitgeber dem zu entsprechen, sollte Feststellungsklage beim Arbeitsge-

richt erhoben werden. Hierbei sollte der JAVi sich der Hilfe der IG Metall und

deren Rechtsschutz bedienen, da sonst die Rechtsanwaltskosten – jedenfalls in

der Ersten Instanz – vom JAV-Mitglied selbst zu tragen sind.

Wenn der Arbeitgeber „Toter Mann“ spielt

Dem einen oder anderen ist das Spielchen namens „Toter Mann“ bekannt. Tra-

gisch nur, wenn sich ein Arbeitgeber auf dieses Spiel besinnt und meint, auf

einen Weiterbeschäftigungsantrag im Sinne des § 78 a BetrVG nicht antworten

zu müssen. Die Ausbildung rückt ihrem Ende immer näher und dem JAVi bleibt

ungewiss, was nach dem letzten Ausbildungstag folgt.

Um dieser Ungewissheit ein Ende machen zu können, bieten sich zwei Möglich-

keiten an:

1. JAVi erhebt Feststellungsklage über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses

wie es nach Maßgabe der in § 78 a BetrVG automatisch zu Stande kommt,

sobald ein form- und fristgerechter Übernahmeantrag gestellt wurde.

32


Bei einer Feststel-

lungsklage stellt das

Arbeitsgericht fest,

ob ein Rechtsver-

hältnis besteht oder

nicht.


2. JAVi stellt beim Arbeitsgericht zusätzlich einen Antrag auf Erlass einer

einstweiligen Verfügung, wonach der von § 78 a BetrVG geschützte Azubi

vom Arbeitgeber zu beschäftigen ist. Die Antragstellung sollte bis zur Erledi-

gung der Feststellungsklage erfolgen; zumal dieses Verfahren schneller zum

Ziel führt.

In gleicher Weise ist vorzugehen, wenn ein Arbeitgeber den Standpunkt ver-

tritt: „Du bekommst bei mir keinen Arbeitsplatz - § 78 a hin oder her.“

In einer solchen Situation, muss der JAVi die IG Metall-Verwaltungsstelle

aufsuchen und Rechtsberatung in Anspruch nehmen.

Übernahme schon, aber „befristet“?

Nicht erst seitdem es den Tarifvertrag-Beschäftigungssicherung bzw.

Beschäftigungsbrücke gibt, greifen Arbeitgeber gerne auf die Alternative

„befristete Übernahme“ zurück. Aber ebenso wie die Teilzeitarbeit stellt sie

keine geeignete, dem Gesetz genügende Alternative dar. Dies gilt – abgese-

hen von dem durch die genannten Tarifverträge verliehenen Anspruch auf

befristete Übernahme – auch dann, wenn der Arbeitgeber, ohne tarifgebun-

den zu sein, von sich aus eine befristete Übernahme anbietet.

Entsprechend den obigen Ausführungen zum „Teilzeit-Angebot“ gilt auch

hier, dass allenfalls eine Annahme unter Vorbehalt in Frage kommt. Denn

laut einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 24.07.1999 gelten die

zur Übernahme eines JAVis als Teilzeitbeschäftigter aufgestellten Grundsät-

33


Rechtsschutz tut Not


ze „erst recht“ für den Fall, dass ein JAV-Mitglied lediglich befristet übernommen

werden soll.

Stammt das Angebot auf befristete Übernahme von einem tariflich nicht gebun-

denen Arbeitgeber, nimmt der Weiterbeschäftigungsantrag naturgemäß keinen

Bezug auf einen Tarifvertrag.

Frist für Klage beachten

Da der Arbeitgeber oft kein Interesse daran haben wird, das befristete Arbeits-

verhältnis dann doch in ein dem § 78 a BetrVG gerecht werdendes unbefristetes

Vollzeit-Arbeitsverhältnis umzuwandeln, wird dies häufig über eine Entfristungs-

klage angestrebt. Nach Maßgabe des § 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz ist

diese spätestens drei Wochen nach Ende der Befristung zu erheben.

So lange sollte aber niemand warten. Denn auch hier gilt es, in Zusammenarbeit

zwischen JAV und BR zu erforschen, wann wo welcher unbefristet bestehender

Arbeitsplatz frei wird.

Hinsichtlich der Rechtsanwaltsgebühren und anderer mit einem Gerichtsverfah-

ren verbundenen Kosten gilt auch hier: Das JAV-Mitglied tut gut daran, den

IG Metall-Rechtsschutz über die Verwaltungsstelle in Anspruch zu nehmen.

34


Bei tariflosem

Betrieb gilt

§ 17 Satz 1 Teilzeit-

und Befristungsge-

setz


Das Weiterbeschäftigungsverlangen stellen – Was ist noch zu beachten?

Ein JAVi, der die Übernahme gemäß § 78 a BetrVG geltend macht, hat zwei

formale Voraussetzungen zu erfüllen. Namentlich sind dies die Beachtung

der Schriftform und die Einhaltung der in § 78 a Abs. 2 BetrVG genannten

Drei-Monats-Frist.

Mit Blick auf die Drei-Monats-Frist, wonach der Antrag auf Übernahme

innerhalb der letzten drei Monate der Ausbildung erfolgen muss, sollte in

folgender Weise verfahren werden: Das Weiterbeschäftigungsverlangen soll-

te so spät wie möglich gestellt werden. Andernfalls muss damit gerechnet

werden, dass der Arbeitgeber das Weiterbeschäftigungsverlangen auf

gerichtlichem Wege angreift, indem er beim Arbeitsgericht behauptet, eine

Übernahme des JAV-Mitglieds sei ihm unzumutbar. Je später der Antrag auf

Übernahme wegen JAV-Tätigkeit gestellt wird, umso geringer wird der recht-

liche Handlungsspielraum des Arbeitgebers, das Übernahmeverlangen zu

vereiteln.

Der letztmögliche Termin ist der Tag vor der mündlichen Prüfung. Rechtmä-

ßig gilt die Ausbildung mit der mündlichen Prüfung und der Bekanntgabe

des Prüfungsergebnisses als beendet. Wer danach seinen Übernahmeantrag

stellt, kommt zu spät und hat seinen Anspruch durch Fristablauf verloren.

In jedem Fall kann es nicht schaden, wenn die Rechtzeitigkeit der Antrag-

stellung dokumentiert ist. Maßgebend ist der Zeitpunkt des Eingangs des

35


Form und Frist

beachten


schriftlich gestellten Antrags beim Arbeitgeber. Das kann entweder durch ein

„Einschreiben mit Rückschein“ geschehen oder, indem das JAV-Mitglied sein

Übernahmebegehren in der Personalabteilung einreicht und sich eine Kopie des

Schreibens für die eigenen Unterlagen mit Eingangsstempel und Empfangsun-

terschrift versehen lässt.

Bei nicht bestandener Abschlussprüfung kann der JAVi wie jeder Azubi seine

Ausbildung auf Antrag um höchstens ein Jahr bis zum Bestehen der Abschluss-

prüfung verlängern. Gemäß § 21 Abs. 3 muss der Ausbildungsbetrieb einem sol-

chen Antrag auf Verlängerung der Ausbildung entsprechen. Das JAVi-Amt besteht

fort. Gleichwohl muss der JAVi innerhalb der „3-Monats-Frist“ vor der Wiederho-

lungsprüfung erneut einen Übernahmeantrag stellen.

5.3 Rechtliche Möglichkeiten der Akteure

Ohne Gerichtsverfahren ist die Übernahme immer perfekt

Will der Arbeitgeber die Übernahme des JAVis verhindern, muss er zum Arbeits-

gericht. Der Übernahmeanspruch des JAVi wird nicht schon dadurch vereitelt,

dass der Arbeitgeber meint, eine Übernahme sei ihm nicht zuzumuten. Der

Arbeitgeber kann eine Übernahme des JAVis nur mit Hilfe des Arbeitsgerichts

verhindern. In § 78 a Abs. 4 BetrVG sind hierfür – je nach Zeitpunkt der Antrag-

stellung – zwei Verfahren vor dem Arbeitsgericht vorgesehen.

1. Vor dem Ende der Ausbildung kann ein Antrag auf Feststellung eines zustan-

degekommenen Arbeitsverhältnises, gemäß § 78 a Abs. 4 Nr. 1 BetrVG gestellt

werden.

36


Empfang unbedingt

bestätigen lassen


2. Danach komt nur ein ebenfalls beim Arbeitsgericht zu stellender Antrag

auf Auflösung des bereits zustandegekommenen Arbeitsverhältnisses (§ 78

a Abs. 4 Nr. 2 BetrVG) in Frage.

Über § 78 a Abs. 4 Nr. 1 BetrVG kann der Arbeitgeber bereits das Zustande-

kommen eines Arbeitsverhältnisses vereiteln. Dies sollten JAVis bei der

Antragstellung auf Übernahme berücksichtigen und den Zeitpunkt der

Antragstellung entsprechend bestimmen.

Rechtsschutz des BR und der JAV

Der Betriebsrat ist stets Beteiligter des vom Arbeitgeber eingeleiteten Be-

schlussverfahrens und hat somit die Möglichkeit, entstehende Kosten für ei-

nen Rechtsanwalt über § 40 Abs. 1 BetrVG auf den Arbeitgeber zu übertra-

gen.

Für die JAV gilt dies immer dann, wenn der von dem Beschlussverfahren

betroffene Azubi noch Mitglied der JAV ist. In diesem Fall kann auch die JAV

sich von einem Rechtsanwalt vertreten lassen und gemäß § 65 Absatz 1

BetrVG in Verbindung mit § 40 Abs. 1 BetrVG dessen Kosten auf den Arbeit-

geber übertragen. Notwendig hierfür ist lediglich ein Beschluss der JAV

sowie eine Kostenanzeige an den Arbeitgeber.

37


Hier hat der Arbeit-

geber nur zwei

Wochen Zeit, um

zum Gericht zu

gehen.


Beantragt hingegen ein früheres Mitglied der JAV die Übernahme gemäß § 78 a

Abs. 3 BetrVG (Nachwirkung), ist die JAV nicht Beteiligte des Beschlussverfah-

rens.

Für die von § 78 a Abs. 2 und 3 BetrVG begünstigten JAV-Mitglieder, Ersatzmit-

glieder und frühere Mitglieder der JAV gilt mit Blick auf eine Vertretung, dass sie

den nötigen Rechtsbeistand über die IG Metall beantragen müssen.

5.4 Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung

Ein Arbeitgeber kann die Übernahme eines JAVi aus verschiedenen Gründen für

unzumutbar halten. Die Arbeitsgerichte berücksichtigen bei der Beurteilung des-

sen, ob eine Übernahme für einen Arbeitgeber unzumutbar ist, drei unterschied-

liche Gründe. Neben den bereits erwähnten betriebsbedingten können auch per-

sonen- und verhaltensbedingte Gründe vorgebracht werden.

Personen- und verhaltensbedingte Gründe

Personen- und verhaltensbedingte Gründe können Diebstahl oder Körperverlet-

zung sein (eher selten) oder eine unbefugte Arbeitsversäumnis. Insbesondere

bei der Inanspruchnahme einer Freistellung gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG zur Wahr-

nehmung von Aufgaben der JAV ist nicht ausgeschlossen, dass ein Arbeitgeber

sich darauf beruft, der JAVi habe sich unbefugt seiner Arbeitspflicht entzogen.

JAVis können diesem Vorwurf am besten dadurch begegnen, indem sie genau

Buch darüber führen, wofür sie sich von der Arbeit haben befreien lassen. Oft

38


Einzig die von der

strittigen Übernah-

me betroffenen JAVis

benötigen Rechts-

beistand der IG

Metall


39

spielen personen- und verhaltensbedingte Gründe bei

der Verweigerung einer „78 a-Übernahme“ allerdings

keine Rolle.

„Dringende betriebsbedingte Gründe“

Neben den personen- und verhaltensbedingten Grün-

den können auch dringende betriebliche Ursachen eine

Weiterbeschäftigung von JAVis vereiteln. Zwar findet

sich dieser Begriff nicht im Gesetzestext, doch hat das

Bundesarbeitsgericht bereits im Jahr 1979 dieses Merk-

mal eingeführt (BAG vom 16.01.1979; bestätigt durch

BAG vom 15.01.1980). Ein Arbeitgeber, der einwendet,

er habe keinen freien Arbeitsplatz für den den Über-

nahmeantrag stellenden JAVi, hat gute Aussichten die

Übernahmeverpflichtung zu vermeiden, wenn er auch

sonst keine Azubis übernimmt.

Dabei berücksichtigt dieses Merkmal die unternehmeri-

sche Freiheit in einem Maße, das leicht nachvollziehen

lässt, weshalb die Arbeitgeber so gerne ausgerechnet

dieses Argument zur Sprache bringen. Zuweilen ent-

steht der Eindruck, dass dieses Merkmal die Gerichte

deshalb so oft beschäftigt, weil die Arbeitgeber häufig

keine Widerrede des Betriebsrats erwarten.


Zur Veranschaulichung die Leitsätze eines vom Landesar-

beitsgericht Brandenburg gefassten Beschlusses:

„1. Dringende betriebliche Gründe, die eine Unzumutbarkeit der

Weiterbeschäftigung im Sinne des § 78 a Abs 4 S 1 BetrVG

begründen können, sind gegeben, wenn zum Zeitpunkt der

Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses im Betrieb des

Arbeitgebers kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist auf dem der

Auszubildende mit seiner in der Ausbildung erworbenen Qualifi-

kation beschäftigt werden kann.

2. Ein Arbeitsplatz ist nicht schon dann frei, wenn ein tatsächli-

cher Beschäftigungsbedarf besteht, sondern nur, wenn er nach

den organisatorischen Vorgaben des Arbeitgebers frei, d.h.

unbesetzt, ist. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, seine

Arbeitsorganisation zu ändern und einen neuen Arbeitsplatz zu

schaffen, um den geschützten Auszubildenden weiterbeschäfti-

gen zu können.

3. Ein freier Arbeitsplatz ist nicht bereits deshalb gegeben, weil

im Betrieb des Arbeitgebers bisher Überstunden angefallen sind

und auch weiterhin mit dem Anfallen von Überstunden zu rech-

nen ist. Dabei ist zu berücksichtigen, daß es nicht ausreichend

ist, daß rein rechnerisch die Anzahl der Überstunden im Betrieb

am Quartalsende eine Vollzeitstelle ergeben, da die Schaffung

eines Arbeitsplatzes geeignet sein müßte, die angefallenen

Überstunden zu ersetzen, was nur bei einem gleichmäßigen

Anfall überhaupt denkbar wäre.“

LAG Brandenburg vom 18.03.1998 – 5 TaBV 21/97


5.5. Betriebspolitische Handlungsmöglichkeiten

Es ist zu befürchten, dass das Bundesarbeitsgericht bei der soeben zi-

tierten Entscheidung allein auf die Argumentationsführung des Arbeit-

gebers eingegangen ist. Dieser hatte schlechte Umsatzzahlen beklagt,

die in den zurückliegenden vier Jahren zum Wegfall von 1.000 Stellen im

Betrieb geführt hätten. Dass die Auszubildenden – unter ihnen auch der

JAVi – überhaupt befristet übernommem worden waren, sei allein als so-

zialer Akt zu würdigen. Das BAG dazu in seinem Beschluss: „Gegen die-

se Darlegungen der Arbeitgeberin ist kein substantieller Einwand erho-

ben worden.“

Einwände dieser Art hätte allenfalls der an dem Verfahren beteiligte

Betriebsrat erheben können. Der Betriebsrat ist derjenige, der auf

Grund der ihm zustehenden Mitbestimmungsrechte und weitreichenden

Informationsansprüche überhaupt als „Gegenspieler“ des Arbeitgebers

hätte auftreten können.

Da Überstunden gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG der Mitbestimmung

unterliegen, erhält der Betriebsrat in einem Fall wie diesem über den

Wirtschaftsausschuss die wirtschaftlichen Kennzahlen. Die Bestimmun-

gen zur Personalplanung (vgl. § 92 BetrVG) sowie die dem Betriebsrat

zustehenden Rechte bei „personellen Einzelmaßnahmen“ (§ 99 BetrVG)

eröffnen dem Betriebsrat eine ganze Reihe von Handlungsmöglichkei-

ten.

40


Das Bundesarbeitsgericht würdigt den

Aspekt „Überstunden“ in gleicher

Weise:

„Dieser Würdigung steht nicht entgegen,

daß im Betrieb der Arbeitgeberin Überstun-

den anfallen. Der Arbeitgeber ist nach der

ständigen Rechtsprechung des Bundesar-

beitsgerichts grundsätzlich nicht verpflichtet,

durch eine Änderung seiner Arbeitsorganisa-

tion einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen,

um einen durch § 78 a BetrVG geschützten

Auszubildenden weiterbeschäftigen zu kön-

nen.

Dies gilt insbesondere auch hinsichtlich der

Entscheidung, ob durch den Abbau von

Überstunden zusätzliche Einstellungsmög-

lichkeiten geschaffen werden sollen. Denn

jedenfalls soweit der Arbeitgeber mit seinen

Organisationsmaßnahmen nicht erkennbar

das Ziel verfolgt, gerade die Übernahme der

durch § 78 a BetrVG geschützten Auszubil-

denden zu verhindern, steht es in seiner

durch diese Vorschrift nicht eingeschränkten,

sondern allenfalls einer Mißbrauchskontrolle

unterliegenden unternehmerischen Entschei-

dungsfreiheit, wieviele Arbeitnehmer die

anfallenden Arbeiten verrichten sollen.“

Bundesarbeitsgericht vom 12.11.1997 – 7 ABR 73


Seit mehreren Jahren ist zu beobachten, dass eine auf § 78 a BetrVG basie-

rende Übernahme von JAV-Mitgliedern zusehends schwieriger wird. Vor dem

Hintergrund, dass das Merkmal namens „dringende betriebliche Gründe“

den Arbeitgebern das Leben so leicht und den Richtern die Entscheidung so

schwierig machen, ist das Eine. Das Andere ist, dass diese Entwicklung

nichts anderes ist als die Fortsetzung der Anfang der 1970er Jahre geführten

Auseinandersetzung zwischen Arbeitgebern und Beschäftigtenvertretern.

Nicht ohne Grund verlangt der Bundesverband der Deutschen Industrie

(BDI) gemeinsam mit der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeber

(BDA) die Streichung des § 78 a BetrVG.

Dabei geht es keinesfalls um eine wirtschaftlich unangemessene Inan-

spruchnahme von Arbeitgebern, indem § 78 a BetrVG ihnen ein Arbeitsver-

hältnis mit einem JAVi aufbürdet. Wesentlich stärker dürfte wiegen, dass die

Betriebsverfassung als politisches Modell ohne Akteure auf Seiten der

Arbeitnehmer nicht auskommt. Mancher Unternehmer mag folgendes Kalkül

ziehen: Grab ihnen beim Nachwuchs das Wasser ab, dann gibt’s künftig

auch keine Betriebsräte mehr.

Um diese Rechnung nicht aufgehen zu lassen, bedarf es eines engagierten

und offenen Umgangs mit § 78 a BetrVG und dem in ihm enthaltenen

Anspruch auf Übernahme. Das fängt damit an, dass Betriebsräte und

Gewerkschaftssekretäre immer wieder auf die Existenz und Funktion dieser

Vorschrift aufmerksam machen und ihre Umsetzung fordern.

41


Das Kalkül der

Arbeitgeber


Damit hat es aber nicht sein Bewenden. Wie die Strukur des § 78 a BetrVG zeigt,

ist die Vorschrift keinesfalls einfach zu handhaben. Insbesondere dann nicht,

wenn der Arbeitgeber dem JAVi „ein Weniger“ in Gestalt von Befristung oder Teil-

zeitarbeitsvertrag anbietet. Hier sollten IG Metall und Betriebsrat das JAV-Mit-

glied entsprechend beraten und unterstützen. Dies gilt umso mehr, wenn es um

die Frage geht, ob der Arbeitgeber einwenden wird, er habe keinen freien

Arbeitsplatz.

Hier müssen Betriebsräte sowie Jugend- und Auszubildendenvertretung auf allen

Ebenen zusammenarbeiten. Eine Analyse der wirtschaftlichen Lage des Unter-

nehmens über die aus dem Wirtschaftsausschuss zu erhaltenden Kennziffern ist

ebenso erforderlich wie eine nachdrückliche Positionierung gegenüber dem

Arbeitgeber. Konkret: Der Betriebsrat muss deutlich machen, dass er bei der

Übernahme nach § 78 a BetrVG nicht mit sich spaßen lässt. Am nachhaltigsten

ist dies dem Arbeitgeber verständlich zu machen, indem die Spielräume der

Betriebsverfassung ausgeschöpft werden. Überstunden gegen Übernahme – die-

ser Formel konnten bisher nur wenige Arbeitgeber widerstehen. Erfahrungsge-

mäß berichten Betriebsräte über positive Ergebnisse mit dem Arbeitgeber, wenn

die Übernahme von JAVis in Zusammenhang mit der Genehmigung von Über-

stunden diskutiert wird.

Abgesehen davon bietet § 92 a BetrVG gleich einen ganzen Koffer voller Instru-

mente, um dem Arbeitgeber den Einwand der „unzumutbaren Weiterbeschäfti-

gung im Sinne des § 78 a BetrVG“ abzuschneiden. Auch wenn der mit „Beschäf-

tigungssicherung“ überschriebene § 92 a BetrVG dem Betriebsrat kein Mitbe-

42


Gemeinsam für die

Übernahme der

JAVis


stimmungsrecht an die Hand gibt, eines kann er mit Blick auf § 78 a BetrVG

leisten: Dem Arbeitgeber hilft die Einwendung der „Unzumutbarkeit“ dann

nicht weiter, wenn das Arbeitsgericht feststellt, er habe nicht ausreichend

darauf hingewirkt, für den zur Übernahme anstehenden JAVi einen Arbeits-

platz freizuhalten. Denn neben der Sicherung von Beschäftigung umfasst §

92 a BetrVG auch die Förderung von Beschäftigung.

Ablauf nach § 78 a BetrVG bei der Übernahme von JAVis

43


Drei Monate vor dem Ausbildungsende

> Arbeitgebermitteilung

Will der Arbeitgeber den JAVi nach der Ausbildung nicht übernehmen, muss er ihm dies schriftlich mitteilen.

Achtung: Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, muss der JAVi trotzdem einen Antrag auf Übernahme stellen.

Innerhalb von drei Monaten vor dem Ausbildungsende

> Antrag auf Übernahme

Das schriftlich gestellte Weiterbeschäftigungsverlangen muss dem Arbeitgeber spätestens am letzten Tag vor der

Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses (Ende der Ausbildung) zugegangen sein.

Rechtsfolge

> Unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis kommt zustande.

Arbeitgeber kann dies gemäß § 78a Absatz 4 BetrVG nur per Gerichtsbeschluss verhindern. Voraussetzung für diesen

Schritt ist jedoch ein vorhandener Übernahmeantrag. Je später der Antrag auf unbefristete Übernahme dem Arbeitgeber

zu geht, desto günstiger für den JAVi. Denn dann hat das Arbeitsgericht nur zu entscheiden, ob das zustande gekomme-

ne Arbeitsverhältnis wegen Unzumutbarkeit aufzulösen ist. Frist: Der Arbeitgeber hat innerhalb von zwei Wochen nach

Beendigung des Ausbildungsverhältnisses den Antrag beim Arbeitsgericht einzureichen.

��

1

3

2


44

6. Anlagen

6666 .... Anlagen

6.1 Analyse über Beschäftigungsmöglichkeiten

t Wie sieht die Auftragssituation im Betrieb und in den einzelnen Abteilungen aus?

t Wo werden ständig Überstunden geleistet und in welchem Umfang?

t Wie viele Stunden sind in den Zeitkonten aufgelaufen und werden nicht abgebaut?

t Gibt es Personalmangel im Betrieb, und in welchen Abteilungen?

t Wird in einzelnen Abteilungen regelmäßig mit externen Aushilfskräften gearbeitet?

t Wo bestehen vorübergehende Beschäftigungsmöglichkeiten, weil ein Arbeitnehmer

langfristig erkrankt ist, zum Zivil-/Wehrdienst muss oder in Mutterschaftsurlaub geht?

t Gibt es Personalreserven oder „Springerdienste“ und sind diese personell ausreichend

ausgestattet?

t Wo werden Arbeitsplätze frei, weil der Arbeitnehmer bald in Rente oder in Vorruhestand geht?

t Wo sind oder werden Arbeitsplätze frei, weil der entsprechende Arbeitnehmer gekündigt hat oder

gekündigt wurde?

t Warum werden freie Arbeitsplätze nicht neu besetzt?


45

6. Anlagen

Überstundenbilanz

_______________Betrieb / Abteilung

Beschäftigte geleistete

Arbeitnehmer/innen: ____________ Überstunden: _______________

(evt. � der letzten 3 Monate)

AArrbbeeiittsspplläättzzee,, ddiiee rreeiinn

rreecchhnneerriisscchh bbeeii eeiinneemm vvöölllliiggeenn

� geleistete bezahlte Überstunden AAbbbbaauu ooddeerr bbeeii 110000%% FFrreeiizzeeiitt--

—————————————————— aauussgglleeiicchh ffüürr ÜÜbbeerrssttuunnddeenn

� monatliche tarifliche Arbeitszeit eennttsstteehheenn..

= __________________

Monat

Beschäftigte

Arbeitnehmer/innen

Zahl der Überstun-

den


46

6. Anlagen

6.2 Fragebogen zur Vorbereitung der tariflichen Schlichtungsstelle

über die Nichtübernahme wegen „akuter Beschäftigungsprobleme“

Tarifliche Schlichtungsstelle

Mit Zustimmung des Betriebsrates kann von der Übernahmeverpflichtung nach dem Tarif-

vertrag zur Beschäftigungssicherung abgewichen werden, wenn das Angebot eines Arbeits-

verhältnisses wegen akuter Beschäftigungsprobleme im Betrieb nicht möglich ist, oder der

Betrieb über seinen Bedarf hinaus Ausbildungsverträge abgeschlossen hat.

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die

tarifliche Schlichtungsstelle (sofern dies in dem jeweils gültigen Tarifvertrag geregelt ist).

Stimmt der Betriebsrat einer Abweichung zu oder wird die Zustimmung des Betriebsrats

durch die Entscheidung der Schlichtungsstelle ersetzt, gelten die Voraussetzungen für eine

Abweichung von der Übernahmeverpflichtung als erfüllt.

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung und ruft der Arbeitgeber die tarifliche Schlich-

tungsstelle nicht an, besteht für gewerkschaftlich organisierte Auszubildende ein Rechts-

anspruch auf die Übernahme nach dem Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung. D.h. die

betroffenen Auszubildenden können vor dem Arbeitsgericht ihren Übernahmeanspruch ein-

klagen.

Die IG Metall-Verwaltungsstelle hilft bei dieser Klage und gewährt Rechtsschutz.


47

Ausbildungssituation in den letzten fünf Jahren:

Wie viele Azubis sollen wegen „akuter Beschäftigungsprobleme“ oder „Ausbildung über Bedarf“ nicht

übernommen werden?

6. Anlagen

Jahr Aktueller Stand

Lohnempfänger

Gewerblich-technische

Azubis

Gehaltsempfänger

Kaufmännische

Azubis

Auszubildende

gesamt

sollen nicht über-

nommen werden

davon wegen

„akuter Beschäfti-

gungsprobleme“

davon wegen

„Ausbildung

über Bedarf“

Gewerblich-tech-

nische Azubis

Kaufmännische

Azubis


6.3 Musterübernahmeantrag

Da sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom

14.05.1997 der tarifliche Übernahmeanspruch auf das Angebot zum Abschluss

eines Arbeitsvertrages in unmittelbarem Anschluss an das Ausbildungsende

beschränkt, muss alles daran gesetzt werden, noch vor diesem Zeitraum den

Abschluss eines Arbeitsvertrages herbeizuführen (siehe Muster für Übernahme-

verlangen). Die Übernahme sollte ca. drei Monate vor dem voraussichtlichen

Ausbildungsende verlangt werden. Das Übernahmeverlangen muss von dem/der

Auszubildenden selbst gestellt werden.

Reagiert der Arbeitgeber nicht auf das Übernahmeverlangen oder lehnt er dieses

ab, so muss rechtzeitig vor Ausbildungsende eine einstweilige Verfügung bean-

tragt werden.

Die IG Metall-Verwaltungsstelle gewährt Rechtsschutz und hilft bei diesem

Antrag, der beim Arbeitsgericht einzureichen ist.

48

6. Anlagen


49

6. Anlagen

Muster Übernahme-Antrag

Vorname, Name Ort, Datum

Anschrift

An die

Firma im Hause

Übernahme gemäß Beschäftigungssicherungs-Tarifvertrag

Sehr geehrte Damen und Herren,

hiermit mache ich meinen tarifvertraglichen Anspruch auf Übernahme im erlernten Beruf, hilfs-

weise für eine andere Tätigkeit, nach Abschluss meiner Ausbildungsprüfung geltend. Diese

wird voraussichtlich am ......... abgeschlossen sein.

Teilen Sie mir bitte innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt dieses Schreibens mit, ob Sie mei-

nem Übernahmeverlangen - vorbehaltlich des Bestehens der Abschlussprüfung - nachkom-

men und mit mir einen Arbeitsvertrag unbefristet, hilfsweise auf mindestens 12 Monate befri-

stet, abschließen werden.

In Erwartung Ihrer Antwort verbleibe ich

mit freundlichen Grüßen

(Unterschrift)


50

6. Anlagen

Musterschreiben zur Beantragung der Übernahme nach § 78 a

BetrVG

„Nach § 78 a BetrVG beantrage ich die Übernahme in ein unbefristets Vollzeitar-

beitsverhältnis in meinen erlernten Beruf. Dieses Arbeitsverhältnis hat unmittelbar

im Anschluss an die bestandene Abschlusprüfung zu beginnen.

Mit freundlichem Gruß …“


51

6. Anlagen

Musterkostenanzeige der JAV zur Abwehr eines Beschlussverfahrens

Briefkopf der JAV der Fa. Ort, Datum

An die

Fa. ......Name/GF

Beschlussverfahren der Fa. ............. gegen die JAV der Fa. .......................

wegen: Entbindung von der Weiterbeschäftigungspflicht bezgl. N.N. gem. § 78 a Abs.4 BetrVG

Hier: Kostenanzeige gem. §§ 65, 40 BetrVG


hiermit zeigen wir Ihnen an, dass die JAV in ihrer Sitzung vom ........................ beschlossen

hat, sich in dem Beschlussverfahren wegen Entbindung von der Weiterbeschäftigungspflicht

bzgl. N .N. zur Abwehr Ihres Antrags anwaltlich vertreten zu lassen und die RAe ........(Name,

Adresse) mit der Vertretung zu beauftragen.

Entstehende Kosten in diesem Verfahren sind gem. § 65 i.V.m. § 40 BetrVG als notwendige

Kosten der JAV-Tätigkeit von Ihnen zu tragen.

Mit freundlichen Grüßen

(Unterschrift des JAV-Vors.)

Anlage: Beschlussprotokoll


6.4 Musterbrief Wehr- und Zivildienstaufschub

Ein Wehr-/Zivildienstaufschub gilt für bis zu 12 Monaten bei befristeten Arbeits-

verträgen im Anschluss an die Ausbildung.

Wehrpflichtige/Zivildienstleistende, die von dieser Regelung Gebrauch machen

wollen, sollten, auch wenn noch kein befristeter Vertrag vorliegt, 4 Monate vor

Beendigung der Ausbildung einen Antrag an das zuständige Kreiswehrersatz-

amt/Bundesamt für Zivildienst (siehe Musterbrief ) stellen und den Arbeitsver-

trag später nachreichen. Falls ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis zustan-

de kommen sollte, kann der Antrag auf Aufschub des Wehr-/Zivildienstes zu-

rückgezogen werden, bzw. ist die Anspruchsvoraussetzung entfallen.

In diesem Fall tritt das Arbeitsplatzschutzgesetz in Kraft. Dort ist geregelt: Wird

ein Arbeitnehmer zum Grundwehr-/ Zivildienst oder zu einer Wehrübung einbe-

rufen, so ruht das Arbeitsverhältnis während des Wehr-/Zivildienstes.

Diese Regelung gilt jedoch nicht für Wehrpflichtige/Zivildienstleistende, die

nach Erlangung der Hochschul- oder Fachhochschulreife (z.B. Abitur, Fachabitur)

eine erste berufliche Ausbildung durchlaufen konnten.

52

6. Anlagen


53

6. Anlagen

Musterbrief Wehr/- Zivildienstaufschub

Vorname, Name Ort, Datum

Anschrift

An das Kreiswehrersatzamt /

Bundesamt für Zivildienst

Meine Einberufung zur Bundeswehr/ zum Zivildienst


ich bin zurzeit in der Berufsausbildung bei der Firma ... beschäftigt.

Es ist nicht auszuschließen, dass im Anschluss an die Ausbildung lediglich ein befristetes

Arbeitsverhältnis für ... Monate zustande kommt. Dieses befristete Arbeitsverhältnis dient

dazu, dass ich mir eine zusätzliche Qualifikation in Form von praktischer Erfahrung aneigne

und träge damit maßgeblich dazu bei, meine Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen. Eine

Heranziehung zur Bundeswehr/ zum Zivildienst in der Zeit meines befristeten Arbeitsverhält-

nisses würde für mich eine wesentliche Benachteiligung bedeuten.

Dieses Problem ist dem Bundesministerium für Verteidigung bekannt, weshalb es auch eine

Empfehlung an die Kreiswehrersatzämter dahingehend ausgesprochen hat, den Einberufungs-

spielraum möglichst im Sinne derart Betroffener auszugestalten.

Mir ist bekannt, dass ich keinen Rechtsanspruch auf spätere Einberufung habe. Dies ist des-

halb auch kein Antrag auf Zurückstellung, sondern die Bitte, den o.g. Spielraum auch in mei-

nem Fall zu nutzen und mich frühestens zum ... zur Bundeswehr/ zum Zivildienst heranzuzie-

hen.

Mit Dank im Voraus verbleibe ich

mit freundlichen Grüßen

(Unterschrift)


6.5 Musterrechnung des Ausbildungsbedarfs

Gewerbliche Ausbildung

LE x Q x Fq x DgEst = -------------------------------------------------------------------

Vq x Üq x 100

1.000 x 60 x 5 x 80= ------------------------------------------------------------------

97 x 80 x 100

Die verwandten Begriffe der Musterrechnung bedeuten:

Est = Einstellungsbedarf:

Es geht darum, die Zahl der einzustellenden Azubis zu ermitteln.

LE = Lohnempfänger:

Da es nur um die gewerblich-technischen Azubis geht, kommt hier nur die Gruppe der

Lohnempfänger in Betracht. Der Betrieb muss im Rahmen seiner Planung angeben, wel-

che voraussichtliche Zahl von Lohnempfängern er in drei Jahren beschäftigen will. In drei

Jahren deshalb, weil die eingestellten Azubis dann als ausgebildete Facharbeiter zur Ver-

fügung stehen.

Q = Fachkräftefaktor in %:

Hier muss entschieden werden, mit welchem Anteil an Fachkräften, besser gewerblich-

technisch ausgebildeten Facharbeitern, das Unternehmen in drei Jahren arbeiten will. Nur

wenn der Wert bei Null liegt, gibt es keinen Einstellungsbedarf.

Fq = Fluktuationsquote in %:

Bei diesem Wert muss die Fluktuation (Pensionierung, Kündigung, Aufstieg etc.) im

Bereich der Lohnempfänger ermittelt werden.

54

6. Anlagen


Dg = Deckungsgrad in %:

Zu entscheiden ist, in welchem Umfang der Facharbeiterbedarf über die eigene Aus-

bildung oder über den externen Arbeitsmarkt gedeckt werden soll.

Vq = Verbleibquote während der Ausbildung in %:

Es sind nur wenige, aber es gibt sie: Ausbildungsabbrecher und diejenigen, die die

Prüfung nicht bestehen. Sie sind in diesem Wert zu berücksichtigen.

Üq = Übernahmequote nach der Ausbildung in %:

Nicht alle wollen nach der Ausbildung im Lehrbetrieb bleiben. Hier gibt es Erfah-

rungswerte, die zu berücksichtigen sind.

Die unter der Formel vorgestellte Musterrechnung zeigt das Ergebnis der Bedarfser-

mittlung an einem fiktiven Betrieb. Danach sollen in drei Jahren in diesem Betrieb

1.000 gewerbliche Arbeitnehmer beschäftigt werden, 60 % sollen davon Facharbeiter

sein, die Fluktuation wird mit 5 % sehr gering veranschlagt, 80 % des benötigten

Personals soll aus der eigenen Ausbildung kommen. Diejenigen, die eingestellt wer-

den, aber das Ausbildungsziel nicht erreiche, werden realistisch mit 3 % angenom-

men und die Übernahmequote wird mit 80 % bewertet. Ebenfalls ein Erfahrungs-

wert, der realistisch ist.

Ergebnis der Musterrechnung zum Ausbildungsbedarf:

31 Azubis müssten eingestellt werden.

55

6. Anlagen


________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

56

Notizen


57

Notizen

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________


58

Notizen

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________


59

Notizen

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________


www.jugend.igmetall.de Produkt-Nr. 5066 - 8050


Documents

Übernahme nach der Ausbildung - IG Metall · kann dies nur heißen, die Nichtübernahme der Azubis genau so wich-tig zu nehmen wie Entlassungen – beides bedeutet für die davon