People and Organisation für das Personalwesen Newsletter · People & Organisation Newsletter Ausgabe 2, März 2019 3 Malaysia - Nacherklärung von Einkünften noch begünstigt bis

People and Organisation Newsletter

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Aktuelle Informationen für das Personalwesen

Ausgabe 2, März 2019

Inhalt

Aus einzelnen Ländern ........................................................................................................ 2 Brasilien - Erhöhung der Sozialversicherungsbeiträge ab Januar 2019 ............................. 2 China - Neue Anforderungen, teilweise mit einer Übergangszeit von drei Jahren ............ 2 Malaysia - Nacherklärung von Einkünften noch begünstigt bis 30. Juni 2019 ................. 3 Singapur - Änderung bei der Besteuerung von Firmenfahrzeugen .................................... 3 Singapur - Abschaffung des „Not Ordinarily Resident“ Status nach 2019 ......................... 4

Lohnsteuer ............................................................................................................................ 5 Rabattgewährung beim Kauf eines PKW kein Drittlohn ..................................................... 5

Arbeitsrecht ........................................................................................................................... 7 Unzulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung bei Vorbeschäftigung ............................. 7 Arbeitsvertragliche, den Mindestlohn umfassende Verfallklausel ..................................... 9

Betriebliche Altersversorgung ............................................................................................ 11 Absenkung künftig erdienbarer Versorgungszuwächse ..................................................... 11 Anpassung Gesamtversorgung ........................................................................................... 13

Visa/Immigration ............................................................................................................... 15 Immigration und Brexit ...................................................................................................... 15

Reward ................................................................................................................................ 17 Brexit ................................................................................................................................... 17 Equal-Salary Zertifizierung ................................................................................................ 18 Vergütungsbenchmark für Asset Manager ........................................................................ 20

Service ................................................................................................................................. 21 Digital Fitness Assessment App .......................................................................................... 21

Veranstaltungen ................................................................................................................. 24 Seminare ............................................................................................................................ 24 Weitere Veranstaltungen ................................................................................................... 26

Über uns .............................................................................................................................. 27 Ihre Ansprechpartner ......................................................................................................... 27 Ihre Fachansprechpartner .................................................................................................. 27 Redaktion ............................................................................................................................ 27

Bestellung und Abbestellung ............................................................................................. 28

People & Organisation Newsletter Ausgabe 2, März 2019 2

Aus einzelnen Ländern

Brasilien - Erhöhung der Sozialversicherungsbeiträge ab Januar 2019

Erstmals seit mehreren Jahren erhöht sich der Beitragssatz zur Sozialversicherung auf max. 11 Prozent. Der monatliche Maximalbeitrag ist BRL 642,34, umgerechnet ca. 148 Euro (Februar 2019).

China - Neue Anforderungen, teilweise mit einer Übergangszeit von drei Jahren

Die Finanzbehörden haben umfangreiche Änderungen hinsichtlich der Besteuerung der natürlichen Personen veröffentlicht:

Neue Berechnungsmethode der monatlich einzubehaltenden Einkommensteuer („Accumulated method“).

„5-Jahres-Regel“ für nicht in China ansässige natürliche Personen erweitert um ein Jahr – keine Steuerpflicht des weltweiten Einkommens unter bestimmten Voraussetzungen.

Ausländische Personen können in der Übergangszeit 2019 - 2021 weiterhin von der Steuerfreiheit von Benefits für die Unterrichtung der Kinder, Kosten der Unterkunft, Sprachkurse, Heimfahrten etc. profitieren. Ausländische Personen, die als sog. „Residents“ in China qualifizieren, können wahlweise auch den Abzug der Ausgaben beantragen.

Separierung der Bonus Besteuerung und der Einkünfte aus Mitarbeiterbeteiligungen von den übrigen Einkünften und Reduzierung der Einkommensteuer unter bestimmten Voraussetzungen in der Übergangszeit 2019 – 2021.

Erhöhte Besteuerung des Betrags der Abfindung, der das Dreifache des für eine Region veröffentlichten durchschnittlichen Gehalts des Vorjahres übersteigt. Hierfür gibt es keine Übergangsregel.

Jeder Steuerpflichtige erhält nur noch eine einzige Steuernummer, die für alle Steuerangelegenheiten gültig ist.

Erfordernis der Abgabe einer jährlichen Erklärung zur Abstimmung der Einkünfte („Annual Reconciliation“) für 2018 bis zum 30. Juni 2019. Die Abgabe ist u. a. erforderlich, wenn das Einkommen RMB 60.000 überschreitet, Einkünfte aus mehreren Quellen bezogen werden, Nachzahlung zu leisten sind oder Einkünfte aus ausländischen Quellen zu berücksichtigen sind.

Empfehlung Für die in China steuerpflichtigen Mitarbeiter sollte detailliert geprüft werden, welche Neuerungen für die einzelnen Personen zutreffen und inwieweit Vergünstigungen genutzt werden können.


Malaysia - Nacherklärung von Einkünften noch begünstigt bis 30. Juni 2019

Im Hinblick auf den seit Herbst 2018 gestarteten automatischen Austausch von Informationen zu Bankkonten für Nonresidents bieten die Steuerbehörden an, auf freiwilliger Basis bisher nicht erklärte Einkünfte zu erklären. Bei Nacherklärung bis zum 31. März 2019 bzw. bis zum 30. Juni 2019 werden nur niedrige Strafzuschläge von 10 Prozent bzw. 15 Prozent festgesetzt.

Empfehlung Arbeitgeber mit Mitarbeitern in Malaysia, die bisher steuerlich noch nicht erfasst sind, bei denen die Abgabe von Steuererklärungen noch aussteht, die nachlaufende Einkünfte aus Mitarbeiter-Beteiligungen haben oder die die Anwendung von DBA-Befreiungsregeln noch nicht beantragt haben, sollten prüfen, ob noch entsprechende Erklärungen abzugeben sind.

Singapur - Änderung bei der Besteuerung von Firmenfahrzeugen

Bei der Besteuerung von Firmenfahrzeugen ergeben sich folgende Änderungen ab dem Veranlagungsjahr 2020, dass das „Income Year ending Dec 31, 2019“ betrifft.

Zukünftig sollen die tatsächlichen Unterhaltungskosten für die Fahrzeugnutzung wie beispielsweise Straßensteuer, Kraftstoff, Parkplatzgebühren, Versicherung, Reparaturkosten inkl. Erstattungen an den Arbeitnehmer als Basis für die Versteuerung des Vorteils herangezogen werden.

Dementsprechend wird vom Arbeitgeber ab 1. Januar 2019 gefordert, die Belege und Erstattungen an den Arbeitnehmer detailliert zu erfasst, um eine Grundlage zur Ermittlung des Steuerwertes zu haben.

Empfehlung Hinsichtlich des administrativen Aufwands und des erhöhten Risikos bei mangelnder Belegerfassung sollten Arbeitgeber ihre Policy überprüfen und die Auswirkungen auf die individuelle Besteuerung, die Körperschaftsteuer des Unternehmens und den Central Provident Fund (CPF) bestimmen. Beispielsweise könnte die Gewährung einer Automobil-Zulage den administrativen Aufwand und die Fehleranfälligkeit reduzieren. Bei einer Anpassung der Policy ist darauf zu achten, ob es sich um eine länderspezifische Anpassung handelt oder die Policy allgemeinverbindlich für alle insgesamt geändert wird.


Singapur - Ausweitung der Außenprüfungen

Aufgrund der Zunahme des Anteils der Lohnsteuer (sog. „Labour Tax“) am Gesamtsteuereinkommen auf 40 Prozent überprüfen die Behörden vermehrt bei den Arbeitgebern die Lohnsteuerberechnungen sowie die Abführung der Lohnsteuer und der CPF-Beiträge (Central Provident Fund).

Empfehlung Gerade wegen der komplexen Lohnabrechnungssystematik in Singapur wird Arbeitgebern empfohlen, ihre internen Prozesse und Schnittstellen zu überprüfen. Sofern es zu Besteuerungslücken gekommen ist, empfiehlt sich die freiwillige Nacherklärung der entsprechenden Steuern.

Singapur - Abschaffung des „Not Ordinarily Resident“ Status nach 2019

Der Status als NOR („Not Ordinarily Resident“) hatte den Vorteil, dass bei Zuzug nach Singapur und Einstufung als Resident der Steuerpflichtige die auf Auslandsdienstreisen entfallenden Gehaltsbestandteile zeitanteilig von der Besteuerung freistellen konnte. Voraussetzung war, dass er vor Begründung des Resident Status in den vorherigen drei Jahren als Non-Resident qualifiziert wurde. Des Weiteren galt eine limitierte Befreiung der Arbeitgeberbeiträge zu einem ausländischen Pension Fond.

Für die einzelnen Jahre gilt nunmehr folgendes:

Steuerpflichtige, die im Jahr 2018 als Resident zugezogen sind: Es bleibt beim NOR Status

Steuerpflichtige, die im Jahr 2019 als Resident zuziehen, erhalten den NOR Status noch für die nächsten drei Jahre, d. h. bis zum 31. Dezember 2023.

Zuzug im Jahr 2020: kein NOR Status

Empfehlung Es sollte überprüft werden, inwieweit der Beginn einer Beschäftigung bzw. Entsendung nach Singapur von 2020 auf 2019 vorverlegt werden kann, um noch den NOR Status nutzen zu können, sollte sich dieser als vorteilhaft erweisen.

Von: Petra Peitz-Ziemann, Tel.: +49 69 9585-6586 E-Mail: [email protected]

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Lohnsteuer

Rabattgewährung beim Kauf eines PKW kein Drittlohn

Das Finanzgericht (FG) Köln hat in einem Urteil vom 11. Oktober 2018 entschieden, dass Rabatte, die ein Automobilhersteller den Arbeitnehmern eines verbundenen Unternehmens beim Kauf eines Autos gewährt, nicht automatisch steuerpflichtigen Arbeitslohn darstellen. Das FG stellt sich damit gegen die Auffassung des Bundesministeriums der Finanzen (BMF).

Sachverhalt In der Rechtssache 7 K 2053/17 arbeitete der Kläger bei einem Zulieferer für Autoteile. Sein Arbeitgeber belieferte auch einen Automobilhersteller, der mit 50 Prozent am Unternehmen des Zulieferers beteiligt ist. Beide Unternehmen schlossen eine Rabattvereinbarung ab, nach der Mitarbeiter des Zulieferers Neu- und Gebrauchtwagen beim Automobilhersteller zu gleichen Konditionen wie dessen eigene Mitarbeiter erwerben können. Gemäß der Rabattvereinbarung galten die Vergünstigungen für bis zu vier Fahrzeuge pro Jahr. Der Zulieferer meldete hierfür die Namen aller berechtigten Mitarbeiter an den Automobilhersteller, sodass die Mitarbeiter dort die Konditionen in Anspruch nehmen konnten. Laut der Vereinbarung zwischen den beiden Unternehmen wurde bestimmt, dass die gewährten Rabatte als geldwerter Vorteil erfasst und sämtliche darauf entfallenden Steuern und Abgaben vom jeweils kaufenden Arbeitnehmer getragen werden.

Nachdem der Kläger die Sonderkonditionen in Anspruch nahm und beim Automobilhersteller ein Neufahrzeug bestellte, erhielt dieser einen Preisnachlass von 23 Prozent sowie eine weitere Treueprämie über 500,00 Euro. Auch die Überführungskosten wurden dem Kläger seitens des Fahrzeugherstellers erlassen. Insgesamt erhielt der Kläger somit einen über den üblichen Händlerabschlag hinausgehenden Rabatt. Aufgrund des Kaufvorganges meldete der Automobilhersteller den vom Kläger erhaltenen Vorteil an den Zulieferer, welcher wiederum seitens des Zulieferers als steuerpflichtiger Arbeitslohn erfasst und versteuert wurde.

Im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung des Klägers wurden die Rabatte als steuerpflichtiger Bruttoarbeitslohn erfasst und bei der Festsetzung der Einkommensteuer berücksichtigt. Dagegen legte der Kläger Einspruch ein und beantragte die Nichtberücksichtigung der erhaltenen Preisnachlässe beim Arbeitslohn. Zur Begründung wurde vom Kläger eine Bestätigung des Automobilherstellers vorgelegt. In dieser bestätigte der Hersteller, dass er durch die Gewährung der Rabatte ein vorrangig eigenwirtschaftliches Interesse verfolge, um so seinen Marktanteil im Privatkundensektor auszubauen. Die Mitarbeiter des verbundenen Unternehmens (Zulieferer) seien daher für den Automobilhersteller wichtige Markenbotschafter.

Das Finanzamt erließ eine Einspruchsentscheidung und wies das Begehren des Klägers als unbegründet zurück. Hierbei verwies das Finanzamt auf ein BMF-Schreiben vom 20. Januar 2015 (IV C5-S 2360/12/10002-2014/1134901), nach welchem Arbeitslohn auch bei einer Zuwendung durch einen Dritten anzunehmen sei, wenn der Arbeitgeber an deren Verschaffung mitgewirkt haben. Weil der Automobilhersteller zu 50 Prozent am Unternehmen des Zulieferers beteiligt war, sah das Finanzamt eine wirtschaftliche Verflechtung als gegeben an, die nach Verwaltungsmeinung bereits genügt, um eine derartige Mitwirkung zu vermuten.


Entscheidung Die vom Kläger eingereichte Klage hatte Erfolg. Das FG sah die Klage als begründet an und entschied, dass der Einkommensteuerbescheid des Klägers zu ändern sei. In seiner Urteilsbegründung führte das FG aus, dass grundsätzlich sämtliche Vergütungen und Bezüge, die ein Arbeitnehmer in Geld oder Geldeswert erhält, steuerpflichtige Einnahmen darstellen. Allerdings sei dies in Fällen von Zuwendungen eines Dritten nur in Ausnahmefällen anzunehmen. Das FG verweist diesbezüglich auf den Veranlassungszusammenhang, welcher vorliegen muss, um die Zuwendung eines Dritten ausnahmsweise als Arbeitslohn zu qualifizieren. Dementsprechend müsse die Zuwendung des Dritten ein Entgelt „für“ eine Leistung darstellen, die der empfangende Arbeitnehmer für seinen Arbeitgeber erbringt, erbracht hat oder erbringen soll. Das FG bezieht sich dabei auf einschlägige BFH-Urteile, nach denen sich die Zuwendung des Dritten für den Arbeitnehmer als Frucht seiner Arbeit darstellen müsse, um als Drittlohn gewertet zu werden.

Das FG führte weiter aus, dass die Annahme von Arbeitslohn ausscheide, wenn Vorteile des Dritten aufgrund eigenwirtschaftlicher Interessen geleistet werden. Im vorliegenden Fall kam der Senat zu dem Ergebnis, dass der Automobilhersteller den Preisnachlass allein aufgrund eines eigenwirtschaftlichen Interesses eingeräumt hat. Denn mit dem Abschluss der Rahmenvereinbarung verfolgte er das Ziel, sich eine leicht zugängliche Kundengruppe zu erschließen und erhoffte sich dadurch eine Umsatzsteigerung im Endkundensegment.

Ferner widersprach das FG den Grundsätzen im BMF-Schreiben vom 20. Januar 2015, wonach ein „überwiegend“ eigenwirtschaftliche Interessen des Dritten vorliegen müssen, um solche Zuwendungen nicht als Arbeitslohn zu qualifizieren. Dies lasse sich nicht mit der BFH-Rechtsprechung zum Drittlohn belegen. Im Übrigen trage das Finanzamt die Last, beweisen zu müssen, dass aufgrund eines konkreten Veranlassungszusammenhangs die Zuwendung einer Dritten ausnahmsweise doch als Arbeitslohn einzustufen sei.

Das FG sah auch in der zwischen Zulieferer und Fahrzeughersteller geschlossenen Vereinbarung keine Begründung für die Annahme eines hinreichenden Veranlassungszusammenhangs zwischen der Vorteilsgewährung durch den Automobilhersteller und der Arbeitsleistung des Klägers. Denn diese regelte lediglich den Umfang der Fahrzeugkäufe, den Personenkreis und den organisatorischen Ablauf. Mithin wurde diese Vereinbarung vom FG lediglich als Kaufangebot an die Mitarbeiter des Zulieferers gesehen, die nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages war und aus der sich auch keine gezielte Entlohnungsabsicht feststellen lasse.

Ferner sah das FG in dem Umstand, dass der Fahrzeughersteller zu 50 Prozent am Unternehmen des Zulieferers beteiligt war, kein Argument dafür, die gewährten Vorteile als Arbeitslohn einzustufen. Mit dieser Argumentation folgt das FG Köln der Auffassung des FG Hamburg vom 29. November 2017 (1 K 111/16) und stellt sich erneut gegen die Auffassung des BMF. Nach der im BMF-Schreiben vom 20. Januar 2015 niedergelegte Verwaltungsauffassung soll eine enge wirtschaftliche oder tatsächliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und vorteilsgewährendem Dritten schon für die (unwiderlegbare) Vermutung ausreichen, dass der vom Dritten zugewendete Vorteil sich als Arbeitslohn qualifiziere. Eine solche Vermutung – so das FG in seiner Begründung – sei aber weder gesetzlich geregelt noch durch höchstrichterliche Rechtsprechung bestätigt worden.


Arbeitslohn setzt grundsätzlich eine Zuwendung des Arbeitgebers voraus. Dabei – so das FA – sei auf den Begriff des zivilrechtlichen Arbeitgebers abzustellen. Diese Sichtweise, die auf der Systematik des in § 8 Abs. 3 EStG verankerten Arbeitgeberbegriffs abstelle, gelte auch bei verbundenen Unternehmen. Würde man dagegen Zuwendungen von verbundenen Unternehmen stets als Arbeitslohn ansehen, wäre dies ein systematischer Bruch zu § 8 Abs. 3 EStG. Das FG ließ die Revision zu, wovon die Finanzverwaltung Gebrauch machte. Das Verfahren ist beim BFH unter dem Aktenzeichen VI R 53/18 anhängig.

Fazit Das FG setzt mit dem Besprechungsurteil konsequent die durch die BFH-Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zum Drittlohn fort, indem es erneut klarstellt, dass Zuwendungen durch einen Dritten nur in besonders gelagerten Ausnahmefällen als Arbeitslohn anzusehen sind.

Bemerkenswert ist, dass das Gericht ausdrücklich betont, dass das Finanzamt das Vorliegen von echtem Drittlohn dezidiert nachzuweisen hat. Der von der Finanzverwaltung vertretenen Auffassung widerspricht das FG dementsprechend deutlich. Weder müssen eigenwirtschaftliche Interesses des Zuwendenden überwiegen noch kann per se bei Abschluss von Rahmenvereinbarungen oder bei Zuwendungen zwischen verbundenen Unternehmen automatisch von lohnsteuerpflichtigen Drittzuwendungen ausgegangen werden.

Mit Blick auf das beim BFH anhängige Revisionsverfahren sollten vergleichbare Fälle unter Verweis auf das Aktenzeichen VI R 53/18 offengehalten werden. Die Experten des PwC-Lohnsteuer-Teams beraten Sie gern zu Rechtsfragen bei Drittzuwendungen.

Von: Marco Sassenhagen, Tel.: +49 30 2636-5717 E-Mail: [email protected]

Arbeitsrecht

Unzulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung bei Vorbeschäftigung

Eine sachgrundlose Befristung bei einer Vorbeschäftigung ist unzulässig - Bundesarbeitsgericht ändert seine Rechtsprechung.

Sachverhalt Der Kläger war in der Zeit vom 19. März 2004 bis zum 30. September 2005 als gewerblicher Mitarbeiter bei der Beklagten beschäftigt. Fast acht Jahre nach Beendigung der ersten Anstellung des Klägers bei der Beklagten, stellte sie den Kläger erneut sachgrundlos befristet für die Zeit vom 19. August 2013 bis zum 28. Februar 2014 als Facharbeiter ein. Die Parteien verlängerten die Vertragslaufzeit sodann mehrfach, zuletzt bis zum 18. August 2015. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nicht geendet habe.

Ursprüngliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Noch im Jahr 2011 hatte der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in verfassungskonformer Auslegung solche Vorbeschäftigungen nicht erfasse, die länger als drei Jahre zurückliegen (BAG v. 6. April 2011 – 7 AZR 716/09, AP Nr. 82 zu § 14 TzBfG).



Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Januar 2019 Mit seiner Entscheidung vom 23. Januar 2019 hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts seine bisherige Rechtsprechung nun ausdrücklich aufgegeben. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe. Seine bisherige Rechtsprechung aus dem Jahr 2011 könne, so das Bundesarbeitsgericht, im Hinblick auf das Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (1 BvL 7/17 und 1 BvR 1375/14, AP Nr. 170 zu § 14 TzBfG; PwC hatte hierüber berichtet) nicht aufrechterhalten werden. Das Bundesverfassungsgericht hatte hierin entschieden, dass das Bundesarbeitsgericht durch die Annahme, eine sachgrundlose Befristung sei nur dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurückliege, die Grenzen der vertretbaren Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten habe, weil der Gesetzgeber eine solche Karenzzeit erkennbar nicht habe regeln wollen.

Das Bundesarbeitsgericht urteilte im Hinblick auf die verfassungskonforme Auslegung des Anwendungsbereichs des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, dass eine solche auch weiterhin erfolgen könne und müsse, wenn etwa das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar sei, weil keine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit des Beschäftigten bestehe und das Verbot der sachgrundlosen Befristung somit nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung sei insbesondere dann unzumutbar, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliege, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer gewesen sei.

Im konkreten Fall, so der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts, sei eine verfassungskonforme Auslegung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht angezeigt gewesen. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung sei nicht unzumutbar, weil das vorangegangene Arbeitsverhältnis des Klägers acht Jahre und damit gerade nicht sehr lang zurückliege.

Ergänzend führte der Siebte Senat aus, die Beklagte könne sich auch nicht darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die im Jahr 2011 ergangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vereinbart zu haben. Die Beklagte hätte, so das Bundesarbeitsgericht, bei Abschluss der Verträge mit dem Kläger jedenfalls die Möglichkeit in Betracht ziehen müssen, dass die vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Norm vor dem Bundesverfassungsgericht keinen Bestand haben könne.

Praxishinweise & Auswirkungen Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist dann unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ist die Befristung unzulässig, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Im Hinblick auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Januar 2019 dürfen Arbeitgeber zukünftig beim Abschluss von sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen auch solche Vorbeschäftigungen des Arbeitnehmers mit ihnen, die länger als drei Jahre zurückliegen, nicht mehr unberücksichtigt lassen. Auch diese Vorbeschäftigungen stehen der Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung entgegen.


Wie lange eine Vorbeschäftigung zurückliegen muss und wie diese konkret ausgestaltet sein muss, damit sie einer wirksamen sachgrundlosen Befristung nicht entgegensteht, ist auch nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Januar 2019 offen. Arbeitgeber können das Risiko, dass ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis im Nachhinein für auf unbefristete Zeit geschlossen erklärt wird, nur dadurch vermeiden, dass sie streng darauf achten, dass mit dem jeweiligen Arbeitnehmer zuvor noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Von Rechtsanwältin Dr. Constanze Mercedes Merkelbach, Tel.: +49 40 6378-1362 E-Mail: [email protected]

Arbeitsvertragliche, den Mindestlohn umfassende Verfallklausel

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot und ist insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.

Sachverhalt Die Parteien stritten über die Abgeltung von Urlaubsansprüchen aus dem Jahr 2016.

Der Beklagte beschäftigte den Kläger seit dem 2. September 2013. Der Kläger erhielt zunächst einen befristeten Arbeitsvertrag vom 3. März 2014 und sodann am 1. September 2015 einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war unstreitig der unbefristete Vertrag vom 1. September 2015.

Beide Arbeitsverträge enthielten u. a. auch eine Klausel zu den Verfallfristen. Nach dieser Klausel verfielen „alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind.“

In einem Kündigungsrechtsstreit im Jahr 2016 schlossen die Parteien einen Vergleich, der u. a. den Beklagten dazu verpflichtete „das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abzurechnen und sich ergebende Nettobeträge (…) an den Kläger zu zahlen (…)“.

Der Beklagte erstellte eine entsprechende Abrechnung, welche jedoch nicht die Abgeltung der noch bestehenden Urlaubsansprüche des Klägers berücksichtigte.

Daraufhin erhob der Kläger Klage auf Abgeltung von 19 Urlaubstagen aus dem Jahr 2016, die ihm wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden konnten.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 18. September 2018 – 9 AZR 162/18 Das Bundesarbeitsgericht gab der Klage auf Abgeltung der Urlaubstage statt. Die arbeitsvertraglich vereinbarte Verfallklausel stehe dem Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers nicht entgegen, da diese Klausel entgegen § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) auch den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfasse und damit als intransparente Klausel nach § 307 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. Satz 1 BGB insgesamt unwirksam sei.



Der Anspruch auf Abgeltung von Urlaub nach § 7 Abs. 4 BUrlG könne als reiner Geldanspruch einer vertraglichen Ausschlussfrist bzw. Verfallklausel unterliegen. Im vorliegenden Fall stelle die im Arbeitsvertrag vereinbarte Verfallklausel eine allgemeine Geschäftsbedingung dar, da der Arbeitnehmer auf den Inhalt des Arbeitsvertrages keinen Einfluss habe nehmen können und der Vertrag keine individuellen Besonderheiten aufweise. Die Wirksamkeit der Verfallklausel sei somit nach den §§ 305c Abs. 2, 306, 307, 308, 309 BGB zu beurteilen gewesen.

Das in § 307 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. Satz 1 BGB enthaltene Transparenzgebot verpflichte den Arbeitgeber als Verwender der Verfallklausel, die Rechte und Pflichten seines Arbeitnehmers als Vertragspartner klar und verständlich darzustellen. Eine Klausel, welche die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich darstelle und somit dem Arbeitgeber die Abwehr von Ansprüchen ermögliche und zugleich den Arbeitnehmer von der Durchsetzung seiner Ansprüche abhalte, benachteilige den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen.

Die streitgegenständliche Verfallklausel verstoße gegen das Transparenzgebot, weil sie den Anspruch des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn mit einbeziehe, obwohl solche Vereinbarungen nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam seien und damit die Rechtslage unzutreffend und deshalb irreführend dargestellt werde.

Die streitgegenständliche Verfallklausel unterscheide zudem nicht zwischen dem Mindestlohnanspruch und sonstigen Ansprüchen, sodass sie als einheitliche und nicht als teilbare Klausel zu bewerten gewesen sei. Die sich daraus ergebende Gesamtunwirksamkeit der Klausel führe zu deren ersatzlosem Wegfall unter Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages im Übrigen, § 306 Abs. 1 und Abs. 2 BGB.

Entscheidend bei der Beurteilung der Transparenz einer Klausel sei stets die Gesetzeslage bei Vertragsabschluss. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot bei unteilbaren Verfallklauseln sei gegeben, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen worden sei. Bei teilbaren Klauseln sei eine getrennte Prüfung der verschiedenen Bedingungen vorzunehmen.

Für befristete Verträge, die vor dem 31. Dezember 2014 geschlossen und sodann durch eine nach dem 31. Dezember 2014 geschlossene Vereinbarung fortgeführt würden, komme es für die Beurteilung der Wirksamkeit von Verfallklauseln darauf an, ob die vertragliche Ausschlussfristenregelung bei der Vereinbarung der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den in der Befristungsabrede vorgesehenen Bedingungstermin hinaus erneut Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gewesen sei. Dies müsse anhand der konkreten Vertragsänderung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles beurteilt werden und sei u. a. anzunehmen, wenn vereinbart wurde, dass „alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben“.

Um den Arbeitgeber nicht zu überfordern, müsse dieser bei der Formulierung von Verfallklauseln jedoch nicht über alle gesetzlichen Bestimmungen, welche von der Verfallklausel ausgenommen sind, einzeln belehren. Es genüge, wenn die Verfallklausel einen Hinweis darauf enthalte, dass die vertragliche Ausschlussfrist nicht für Ansprüche des Arbeitnehmers gelte, die kraft Gesetzes der vereinbarten Ausschlussfrist entzogen sind.

Praxishinweise & Auswirkungen Bei Anwendbarkeit des Mindestlohngesetzes auf den Arbeitsvertrag ist der Anspruch auf Mindestlohn in jeder arbeitsvertraglichen Verfallklausel klar und deutlich auszunehmen. Dabei genügt eine Formulierung, welche verdeutlicht, dass die vertragliche Ausschlussfrist nicht für Ansprüche des Arbeitnehmers gelte, die kraft Gesetzes der vereinbarten Ausschlussfrist entzogen sind.


Arbeitgeber sollten die Verfallklauseln in bestehenden oder neu zu gestaltenden Arbeitsverträgen auf die Anwendbarkeit von Ansprüchen, die kraft Gesetzes der vereinbarten Ausschlussfrist entzogen sind, überprüfen und gegebenenfalls entsprechend anpassen. Entsprechende Ansprüche, die eine Reihe von ausdrücklichen Einschränkungen enthalten, d. h. Klarstellungen, denen zufolge die Klausel für bestimmte Ansprüche nicht gilt, finden sich nicht nur im MiLoG, sondern u. a. auch im Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG), Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und Tarifvertragsgesetz (TVG). Nur so kann das Risiko vermieden werden, dass die vertragliche Ausschlussfrist eines Arbeitnehmers insgesamt unwirksam ist und dieser aufgrund dessen seine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, nach den gesetzlichen Verjährungsvorschriften und damit um einen erheblich längeren Zeitraum geltend machen kann.

Von Rechtsanwalt Sebastian Boll, Tel.: +49 40 6378-2840 E-Mail: [email protected]

Betriebliche Altersversorgung

Absenkung künftig erdienbarer Versorgungszuwächse

LAG Niedersachsen: Harmonisierung von Versorgungssystemen nach Betriebsübergang als sachlicher Grund für die Absenkung künftig erdienbarer Versorgungszuwächse

Sachverhalt Der im Jahre 1950 geborene Kläger stand zwischen 1975 und 2012 in einem Arbeitsverhältnis, zuletzt mit der Beklagten. Ursprünglich war er bei der Überlandwerk N.-H. AG (ÜNH) beschäftigt, wo unter anderem eine für sein Ruhegeld maßgebliche Betriebsvereinbarung „Ruhegeld 1972“ existierte, welche eine Gesamtversorgung in Abhängigkeit von den Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung mit einer Höchstgrenze von 75 Prozent des letzten ruhegehaltsfähigen Dienstgehalts vorsah. Diese Betriebsvereinbarung wurde zum 1. Januar 1991 durch die Betriebsvereinbarung „Ruhegeldvereinbarung“ (ÜNH-RV) abgelöst.

Rückwirkend zum 1. Januar 1998 wurde die ÜNH nach entsprechender Eintragung ins Handelsregister mit der E-AG nach dem Umwandlungsgesetz verschmolzen. Zum Fusionsstichtag bestanden bei der E-AG drei verschiedene Ruhegeldvereinbarungen, unter anderem die „Ruhegeldordnung I“ (RGO I), welche einen Höchstbetrag von 71 Prozent des letzten Dienstgehalts festlegte. Für die konkrete Ausgestaltung der Verschmelzung schlossen die E-AG und die ÜNH einen Überleitungstarifvertrag. Man vereinbarte befristet, dass diejenigen Betriebsvereinbarungen der ÜHN für deren Arbeitnehmer zunächst fortgelten sollten. Über eine Vereinheitlichung der verschiedenen Versorgungsstrukturen konnte während dieses befristeten Überleitungstarifvertrages kein Konsens gefunden werden.

Um dennoch für eine Vereinheitlichung der Versorgung aller Arbeitnehmer Sorge zu tragen, öffnete man auf Seiten der E-AG die Ruhegeldordnungen. Im Einzelnen regelte die Gesamtbetriebsvereinbarung „Überleitung“ diesen Vorgang. Differenzierend nach Eintrittsdatum und Lebensalter sowie danach, ob der betreffende Arbeitnehmer zum Übergangsstichtag noch bei der ÜNH beschäftigt war, wurden die Mitarbeiter den bei der E-AG bestehenden Versorgungsordnungen zugeteilt. Für den Kläger war die die RGO I einschlägig, welche unter anderem eine zeitanteilig nach den jeweils geleisteten Dienstjahren bei der ÜNH und der E-AG zu berechnende Rente vorsah.



Im Zuge weiterer Umstrukturierungen des E-Konzerns folgte im Jahre 2006 ein weiterer Betriebsübergang der E-AG auf die Beklagte in diesem Rechtsstreit. Seit 2012 bezieht der Kläger eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung sowie betriebliche Versorgungsleistungen von der Beklagten. Diese berechnete die Dienstzeiten des Klägers bezogen auf die ÜNH und die E-AG bzw. die Beklagte. Für das Ruhegehalt, welches auf die ÜNH abfiel, legte die Beklagte den Höchstsatz von 75 Prozent an. Die Höchstgrenze für die Versorgungsleistungen der E-AG zog die Beklagte allerdings nach der „RGO I“ bei 71 Prozent. Der Kläger ist der Ansicht, die Beklagte habe seine Betriebsrente nicht auf Grundlage der „RGO I“ errechnen dürfen. Vielmehr sei bereits die Ablösung der ursprünglichen Betriebsvereinbarung „Ruhegeld 1972“ durch die Betriebsvereinbarung „Ruhegeldvereinbarung“ sowie die Gesamtbetriebsvereinbarung „Überleitung“ wegen unzulässigen Eingriffs in seine Versorgungsrechte unwirksam.

Entscheidung des LAG Niedersachsen (Urteil v. 11. September 2018, 3 Sa 1273/16 B) Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG Niedersachsen) wies die Klage auch in der Berufungsinstanz zurück. Der Kläger könne von der Beklagten anteilig für die bei ihr zurückgelegte Dienstzeit lediglich die Zahlung einer Betriebsrente nach den Grundsätzen der Gesamtbetriebsvereinbarung „Überleitung“ in Verbindung mit der „RGO I“ verlangen.

Auch wahre die Ablösung durch die Gesamtbetriebsvereinbarung „Überleitung“ die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit unter Beachtung der vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entwickelten Drei-Stufen-Theorie, denn die Betriebspartner seien nicht ohne Einschränkung frei in der Veränderung von Versorgungsordnungen. Vielmehr müsse zunächst das betroffene Versorgungsrecht eingeordnet werden, um diesem dann den vom Arbeitgeber vorgetragenen Eingriffsgrund gegenüber zu stellen. So dürfe derjenige Teil der Versorgung, welcher im Vertrauen auf den Fortbestand der geltenden Versorgungsordnung bereits erdient worden sei, nur unter ganz engen, gleichsam zwingenden Voraussetzungen entzogen werden (1. Stufe). Hinsichtlich erdienter, dienstzeitunabhängiger Dynamik gelte, dass solche nur bei Vorliegen triftiger Gründe verkürzt werden dürften (2. Stufe). Schließlich dürften Modifikationen auf dritter Stufe, nämlich Eingriffe in dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwachsraten nur insoweit vorgenommen werden, als dass diese durch sachlich-proportionale Gründe gerechtfertigt seien.

In Ansehung dieser Grundsätze seien die beiden Ablösungen der ursprünglich die Versorgung des Klägers gestaltenden ÜNH-Betriebsvereinbarung „Ruhegeld 1972“ wirksam. Dies gelte insbesondere für die diese verschlechternde Gesamtbetriebsvereinbarung „Überleitung“. Zwar habe diese Gesamtbetriebsvereinbarung die Versorgung des Klägers nach der Betriebsvereinbarung „Ruhegeld 1972“ sowie nach der ÜNH-RV geschmälert. Dies sei speziell für die durch die Gesamtbetriebsvereinbarung „Überleitung“ gesetzte Höchstgrenze von 71 Prozent zu konstatieren. Allerdings habe für diesen Eingriff eine rechtfertigende, hinreichend sachlich-proportionale Grundlage bestanden. Voraussetzung seien nachvollziehbare, anerkennenswerte und willkürfreie Gründe seitens des Arbeitgebers für solche Modifikationen. Nicht erforderlich sei es hiernach, dass das Unternehmen etwa in irgend geartete wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten sei.


Dem Arbeitgeber müsse auch in anderen Konstellationen ein gewisser Gestaltungsspielraum verbleiben. Gerade bei Betriebsübergängen, bei welchen oftmals mehrere Versorgungsordnungen aufeinandertreffen, könne ein veritables Interesse an einer Harmonisierung der entsprechenden Rechtsgrundlagen bestehen. Dieses Bedürfnis nach Vereinheitlichung führe indes nicht zu grenzenlosen Gestaltungsmöglichkeiten. Eingeschränkt werde der Arbeitgeber dahingehend, dass er beispielsweise nicht dazu befugt sei, die gesamte Versorgung aller betroffenen Arbeitnehmer auf das geringst Mögliche herunterzufahren. Diese Grenzen seien in dem entschiedenen Fall eingehalten worden. Die Absenkung der Höchstgrenze von 75 auf 71 Prozent durch die Gesamtbetriebsvereinbarung sorge zum einen lediglich für eine Angleichung der Versorgungsgrenzen für die ehemaligen Arbeitnehmer der ÜNH. Zusätzlich betreffe diese Absenkung auch lediglich denjenigen Teil der Versorgung, den die Betroffenen im Verhältnis zu der E-AG erdient hätten. Hingegen bleibe der bei der ÜNH erarbeitete Teil der Versorgung unberührt bei einer Höchstgrenze von 75 Prozent.

Praxishinweis Das LAG Niedersachsen bestätigt mit seinen Ausführungen zur Zulässigkeit vereinheitlichender Eingriffe in Versorgungsrechte die ständige Rechtsprechung des BAG. Der Beweggrund des Betriebserwerbers, eine harmonische Versorgungsstruktur in seinem Unternehmen zu gewährleisten, ist sowohl in höchstrichterlicher wie auch in der Instanzrechtsprechung zu Recht als anerkennenswertes und willkürfreies Ziel qualifiziert worden.

Dem Betriebserwerber, der in nachvollziehbarer Weise eine Gleichstellung all seiner Mitarbeiter verfolgt, müssen Instrumentarien an die Hand gegeben werden, mit welchen er diese erreichen kann – selbstverständlich mit Augenmaß und unter Einhaltung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Der Wunsch, die regelmäßig komplexen Versorgungssysteme von Stammbelegschaft und Neuzugängen zu harmonisieren, findet sich in einer Vielzahl von Umstrukturierungen von Konzernen und Unternehmen. Die rechtssichere Handhabung der Angleichung von Versorgungsstrukturen nach Betriebsübergängen ist ein vitales Element unserer Beratung. Wir stehen Ihnen mit unseren Pension-Spezialisten bundesweit für Fragen zu Verfügung.

Von Rechtsanwalt Peter Steinbacher, Tel.: +49 69 9585-5125 E-Mail: [email protected]

Anpassung Gesamtversorgung

Anpassung einer Gesamtversorgung Bei einer betrieblichen Gesamtversorgung sagt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu, ihm im Versorgungsfall ein bestimmtes Versorgungsniveau („Versorgungsgrad“), meist in Abhängigkeit von seiner zuletzt bezogenen Vergütung unter Anrechnung anderweitiger, z. B. gesetzlicher Versorgungsleistungen, zu gewähren. Daher sind die künftigen Kosten für den Arbeitgeber in besonderem Maße von der Entwicklung der gesetzlichen Renten und anderer Leistungen zur Zukunftssicherung abhängig. Gesamtversorgungszusagen werden seit geraumer Zeit kaum noch neu erteilt, es bestehen aber weiterhin zahlreiche „Altsysteme“, die eine solche Versorgung vorsehen.



Sachverhalt In dem zugrundeliegenden Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) (Urteil vom 25. September 2018, 3 AZR 333/17) war dem Kläger von der Beklagten nach Maßgabe ihres „Betrieblichen Versorgungswerkes“ („BVW“) ein Anspruch auf eine Gesamtversorgung mit „Gesamtrentenfortschreibung“ zugesagt worden. Das ihm zugesagte Versorgungsniveau ist abhängig von der Anzahl der Dienstjahre und dem pensionsfähigen Arbeitsentgelt.

Die Gesamtversorgungsbezüge werden abweichend von § 16 BetrAVG entsprechend der Entwicklung der Renten der gesetzlichen Rentenversicherung und zum gleichen Zeitpunkt wie diese angepasst bzw. erhöht.

Wenn die gesetzliche Rente gemeinsam mit den betrieblichen Leistungen der bei der Beklagten bestehenden Versorgungskasse oder sonstigen gesetzlichen Versorgungsleistungen nicht das zugesagte Versorgungsniveau erreicht, muss der Arbeitgeber diese „Versorgungsdifferenz“ durch Zahlung einer „Pensionsergänzung“ schließen. Die Versorgungsordnung sieht in § 6 Ziff. 3 BVW hierzu eine Sonderregelung vor: Sollte der Vorstand des Arbeitgebers die Anpassung der Gesamtversorgung an das gesetzliche Rentenniveau „nicht für vertretbar“ halten, kann er dem Aufsichtsrat nach Anhörung des zuständigen Betriebsrats zur gemeinsamen Beschlussfassung vorschlagen, „was nach seiner Auffassung geschehen soll“.

Zum 01. Juli 2015 und 01. Juli 2016 wurden die Renten in der gesetzlichen Rentenversicherung um 2,09 Prozent bzw. 4,24 Prozent erhöht. Die Beklagte erklärte daraufhin, dass sie gemäß § 6 Ziff. 3 BVW, statt die Gesamtversorgung entsprechend anzuheben, nur die Pensionsergänzung um jeweils 0,5 Prozent erhöhen werde. Daraufhin verlangte der Kläger die Zahlung einer höheren Pensionsergänzung ab dem 1. Juli 2015, die sich bei einer prozentualen Steigerung der Gesamtversorgung entsprechend der Entwicklung der gesetzlichen Rente ergeben hätte.

Entscheidung des BAG Der Kläger obsiegte nahezu vollständig in allen Instanzen. Das BAG erklärte, eine „isolierte Erhöhung“, welche nur die Pensionsergänzung betreffe, sei mangels rechtlicher Grundlage unwirksam. Aus der in § 6 Ziff. 3 BVW enthaltenen Ermächtigung ergebe sich für die Beklagte nur das Recht, eine „gleichmäßige“ Veränderung des Gesamtversorgungsniveaus durch Anwendung eines im Vergleich zur gesetzlichen Rente niedrigeren Steigerungssatzes vorzunehmen.

Das BAG legte die Versorgungsregelung dahingehend aus, dass durch eine Anpassung des Gesamtversorgungsniveaus infolge der gesetzlichen Rentensteigerung „Versorgungslücken“ bei der zu erreichenden Gesamtversorgung entstehen könnten. Diese „Lücken“ beruhten darauf, dass die im Rahmen der Gesamtversorgung anzurechnende und nur durch Überschussanteile erhöhte Rente der Versorgungskasse nicht entsprechend der gesetzlichen Rente steige. Nach dem Verständnis des BAG sollen die Unternehmensorgane aufgrund der BWV-Regeln zwar eine abweichende Anpassungsentscheidung treffen können. Diese solle aber nur bezüglich der Gesamtversorgung selbst gelten. Die Organe sollen hingegen nicht zu einer abweichenden Entscheidung in Bezug auf einzelne im Rahmen der Gesamtversorgung zu berücksichtigende Leistungen legitimiert sein. Das Vorgehen der Beklagte würde letztlich systemwidrig dazu führen, dass das Versorgungsniveau an die Höhe der zuletzt gezahlten Pensionsergänzung gekoppelt werde.


Das BAG ließ offen, ob es sich bei der Versorgungsordnung um eine Betriebsvereinbarung oder eine Gesamtzusage handelt. Wäre sie als Betriebsvereinbarung anzusehen, spreche das zwingende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Fragen der Lohngestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) aber dagegen, dass die Betriebsparteien dem Arbeitgeber gestatten wollten, ein von der Gesamtrentenfortschreibung abweichendes Leistungsbestimmungsrecht ausüben zu können. Ein verständiger Arbeitnehmer könne die Versorgungsregelungen im Gesamtkontext nur so verstehen, dass dem Arbeitgeber zwar ein einseitiges Anpassungsrecht hinsichtlich des „Ob“ und des Umfangs der prozentualen Steigerung der Gesamtversorgungsbezüge zustehe. Ein Anpassungsrecht bezüglich eines einzelnen Versorgungsbezugs sei jedoch nicht erfasst.

Praxishinweise & Auswirkungen Auch wenn die Auslegung einer konkreten Versorgungsordnung regelmäßig nicht auf andere Konstellationen übertragbar ist, zeigt die Entscheidung, wie wichtig eine sorgfältige Formulierung von Versorgungsregelungen ist. Da Zweifel bei der Auslegung zu Lasten des Arbeitgebers gehen, kann eine unklare oder mehrdeutige Formulierung zu hohen Kosten führen. Dies gilt grundsätzlich für jede Versorgungsordnung. Da Gesamtversorgungszusagen die Arbeitgeber aufgrund der kontinuierlichen Reduzierung des Rentenniveaus und der korrespondierenden Erhöhung der Abgaben aber ohnehin sehr stark belasten, können zusätzliche Kosten für Arbeitgeber in diesen Fällen besonders gravierend sein.

Speziell bei individuellen Anpassungsregelungen, die von der gesetzlichen Regelung abweichen, sollten die konkreten Voraussetzungen für die Anpassung möglichst präzise und unmissverständlich formuliert werden. Wir unterstützen Sie dabei gerne.

Von Rechtsanwalt Peter Steinbacher, Tel.: +49 69 9585-5125 E-Mail: [email protected]

Visa/Immigration

Immigration und Brexit

Immigration und Brexit – Was müssen in Deutschland wohnhafte britische Staatsbürger beachten? Das Bundesministerium des Innern hat Anfang 2019 wichtige Informationen über die möglichen Szenarien bezüglich dem Brexit und dem aufenthaltsrechtlichen Status von britischen Staatsbürgern in Deutschland herausgegeben. Diese sind sehr begrenzt, geben jedoch Aufschluss darüber, wie der Aufenthalt in Deutschland für die obige Personengruppe gewährleistet werden kann. In Deutschland gibt es rund 580 Ausländerbehörden, die jeweils ihre eigene Arbeitsweise haben. Insofern bleibt es abzuwarten, welche Prozesse die einzelnen Ausländerbehörden zu diesem Zweck einrichten werden.

Im Falle eines "No Deal" ab dem 30. März 2019, erklärt das Bundesministerium des Innern, dass kein britischer Staatsbürger gezwungen werde, Deutschland sofort zu verlassen. Die Bundesregierung plane eine Übergangsfrist von zunächst drei Monaten (bis zum 30. Juni 2019), die verlängert werden könne. Während dieser Zeit könnten britische Staatsbürger und ihre Familienangehörigen ohne Aufenthaltserlaubnis weiterhin in Deutschland leben und arbeiten.



Im Falle eines „Deals“ liege ein Gesetzentwurf vor, der die Frist für die Beantragung einer Aufenthaltserlaubnis durch britische Staatsangehörige bis Ende 2020 verlängern könne (gemäß Brexit-ÜG). Für den weiteren Aufenthalt nach Ablauf der Frist würden alle Betroffenen aufgefordert, bis zum Ende der Übergangszeit bei der zuständigen Ausländerbehörde einen Antrag auf eine Aufenthaltserlaubnis zu stellen.

Letztlich gibt es allenfalls auch die Option, die deutsche Staatsbürgerschaft zu beantragen, welche im Einzelfall geprüft werden sollte.

Aufenthaltsgenehmigung für den Zweck der Installation von Software und Maschinen Zahlreiche Unternehmen entsenden ihre Mitarbeiter kurzzeitig nach Deutschland, um dort Maschinen- oder Software-Datenprogramme zu installieren, zu warten oder zu reparieren. Dazu gehört auch die Einweisung über die richtige Bedienung der Geräte bzw. der Software beim Kunden. Bei solchen Umsetzungsmaßnahmen gelten besondere Regelungen für eine Aufenthaltserlaubnis: (a) die Aufenthaltsdauer von 90 Tagen innerhalb von 12 Monaten darf nicht überschritten werden; (b) das Unternehmen muss eine Erklärung bezüglich des Einsatzes bei der zuständigen Behörde samt den notwendigen Dokumenten abgeben. Die Behörde bestätigt dann in der Regel den Einsatz per E-Mail und der Mitarbeiter kann mit dieser Bestätigung sein Einreisevisum bei der zuständigen deutschen Auslandsvertretung beantragen.

Folgen bei Nichteinhaltung aufenthaltsrechtlicher Anforderungen Der wahrscheinlich häufigste Verstoß gegen das deutsche Aufenthaltsrecht liegt vor, wenn Mitarbeiter nach Deutschland reisen, um – auch längerfristig oder wiederkehrend – zu arbeiten, während sie nur den Status eines Geschäftsreisenden haben. Dadurch ergeben sich nicht nur für den Mitarbeiter, sondern auch für das Unternehmen Risiken, z. B. Bußgelder oder Sanktionen. Für den Mitarbeiter können die Folgen recht schwer ausfallen, z. B. Ausweisung, Einschränkungen bei der Wiedereinreise (z. B. Reiseverbot) o. ä. Auch Arbeitgeber müssen die Einhaltung der deutschen Aufenthaltsbestimmungen sicherstellen. Die Folgen eines Verstoßes gegen das deutsche Aufenthaltsrecht für Arbeitgeber können u. a. Geldbußen sein (bis zu 500.000 Euro), abhängig von der Schwere des Verstoßes.

Von Theresa Anna Rzeppa, Tel.: +49 69 9585-5162 E-Mail: [email protected]



Reward

Brexit

Sachverhalt Am 23. Juni 2016 stimmte Großbritannien in einem Referendum für einen Austritt aus der Europäischen Union, dem sogenannten Brexit. Anschließend begannen die Verhandlungen zwischen der britischen Premierministerin Theresa May und der EU zu einem Austrittsplan. Im November 2018 konnte eine Einigung erzielt werden, welche jedoch am 15. Januar 2019 vom britischen Unterhaus abgelehnt wurde. Als Alternative beschloss das Unterhaus am 29. Januar 2019, dass May die Regelungen im Austrittsplan zur Grenze zwischen Irland und Nordirland mit der EU neu verhandeln soll. Die EU schließt jedoch eine Nachverhandlung nach wie vor aus. Da der Brexit bislang für den 29. März 2019 terminiert wurde, besteht nun eine relativ hohe Wahrscheinlichkeit eines ungeordneten Brexits. Auf die damit verbundenen Herausforderungen sollten sich betroffene Unternehmen zeitnah vorbereiten. Gerne unterstützen wir Sie bei der Umsetzung geeigneter Maßnahmen.

Umgang mit den Herausforderungen des Brexits Durch den Brexit stehen Unternehmen in Bezug auf ihre grenzüberschreitend tätigen Mitarbeiter vor verschiedenen Herausforderungen. Wir helfen Ihnen dabei, diese Herausforderungen, insbesondere zu den Themen persönliche Einkommenssteuer, Sozialversicherung sowie Visa & Immigration, zu verstehen und passende Lösungswege zu finden. Außerdem unterstützen wir Sie gerne bei der Anpassung Ihrer Entsendungspolitik, der Kostenprognose und Vorabberechnungen, die Sie mit den von einem Wechsel nach Deutschland betroffenen Mitarbeitern als Diskussionsgrundlage heranziehen können. Zusätzlich bieten wir Ihnen Workshops für Ihre Personalabteilung zu allgemeinen oder spezifischen Steuerthemen an und stellen Kontakt zu anderen Kunden aus dem Finanzsektor her, die in einer vergleichbaren Situation sind.

Im Bereich Vergütung müssen durch den Brexit neue und veränderte Regelungen berücksichtigt werden. Wir unterstützen Sie gerne bei der Identifikation der für Sie geltenden Regelungen (bspw. im Finanzsektor vergütungsregulatorische Anforderungen) und der Umsetzung dieser, gegebenenfalls durch eine Anpassung Ihres Vergütungssystems. Auch bei der Kommunikation der Veränderungen des Vergütungssystems gegenüber den Mitarbeitern und zwischen verschiedenen Betrieben Ihres Unternehmens bringen wir gerne unsere Expertise und Erfahrung ein.

Die betriebliche Altersvorsorge von Mitarbeitern, die aufgrund des Brexits zukünftig in Deutschland arbeiten, muss zu einem deutschen Anbieter transferiert werden. Wir ermöglichen einen effizienten Transfer der Leistungsansprüche Ihrer Mitarbeiter.

Dazu identifizieren wir qualifizierte Dienstleister für den Transfer, unterstützen Sie bei der Auswahl und vermitteln zwischen dem britischen Rententräger und einem deutschen Dienstleister. Falls ein effizienter Transfer nicht umsetzbar ist, erarbeiten wir für Sie alternative Vorgehensweisen.

Durch den Brexit ergeben sich außerdem komplexe Herausforderungen bezüglich der korrekten Abführung von Lohnsteuer, insbesondere wenn die Mitarbeiter an das Heimatunternehmen angebunden bleiben oder die Familie im Heimatland verbleibt.


Bei der Erfüllung der Anforderungen des deutschen Lohnsteuersystems unterstützen wir Sie durch eine fortwährende Beratung sowie Einzelfallberatungen während Lohnsteuerprüfungen. Auf Wunsch führen wir für Sie eine Überprüfung Ihres Lohnsteuersystems durch und identifizieren Handlungsbedarf. Außerdem helfen wir Ihnen bei der Implementierung und Optimierung von Lohnsteuerprozessen und stellen Ihnen IT-Tools für den Transformationsprozess während des Brexits zur Verfügung.

Im Arbeitsrecht helfen wir Ihnen dabei, neue Arbeitsverträge oder Entsendevereinbarungen aufzusetzen und prüfen den bisherigen oder geplanten Einsatz von Leiharbeit auf Vereinbarkeit mit der deutschen Gesetzgebung. Außerdem optimieren wir die Mitbestimmungsrechte in Aufsichtsräten und unterstützen Sie bei Verhandlungen mit Betriebsräten und bei Bedarf auch mit einem Vermittlungsausschuss oder dem Arbeitsgericht. Auch bei der Umwandlung eines Unternehmens in eine SE stehen wir Ihnen zur Seite.

Um herauszufinden, welche Herausforderungen sich konkret für Ihr Unternehmen durch den Brexit ergeben, haben wir ein digitales Brexit Readiness Maturity Assessment Tool (BReMA) entwickelt. Nach dem Ausfüllen eines digitalen Fragebogens erhalten Sie einen Analysebericht, in dem dargestellt wird, welche Auswirkungen der Brexit auf Ihr Unternehmen hat. Weitere Informationen zu unserem Tool finden Sie unter: https://www.pwc.de/en/brexit/repapering-workshop-and-brexit-readiness-maturity-assessment-tool.html

Bei weiteren Fragen rund um den Brexit, beispielsweise zu Themen aus der Körperschaftsteuer oder der Umsatzsteuer, stellen wir gerne Kontakt zu unseren Kollegen aus den entsprechenden Bereichen her.

Von Manon Dittmer, Tel.: +49 40 6378-1091 E-Mail: [email protected] Pia Pleines-Müller, Tel.: +49 89 5790-6808 E-Mail: [email protected] und Ulrike Thomas, Tel.: +49 69 9585-6559 E-Mail: [email protected]

Equal-Salary Zertifizierung

Equal-Salary: Bekennen Sie sich zur Lohngleichheit von Frauen und Männern Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen gewinnt für viele Unternehmen immer mehr an Bedeutung. Insbesondere im Kampf um die besten Talente kann dies ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sein.

PwC und die Equal-Salary Stiftung unterstützen Sie dabei, ein Equal-Salary zertifizierter Arbeitgeber zu werden und dadurch Ihren Unternehmenserfolg zu steigern.

Weltweit verdienen Männer immer noch durchschnittlich 20 Prozent mehr als Frauen, trotz gleicher Arbeit. In Kooperation mit der unabhängigen Equal-Salary Stiftung hat es sich PwC nun zum Ziel gesetzt, diese Lücke zu schließen und die Lohngleichheit von Frauen und Männern weltweit zu fördern.

https://www.pwc.de/en/brexit/repapering-workshop-and-brexit-readiness-maturity-assessment-tool.html

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Wir bieten eine unabhängige und solide Lohnanalyse und Prüfung der Praktiken in Bezug auf Lohngleichheit an, basierend auf einer bewährten Methode, welche zu einer anerkannten Zertifizierung führt.

Wie funktioniert die Equal-Salary Zertifizierung?

1. Zunächst wird im Rahmen einer statistischen Analyse die Lohndifferenz analysiert; diese Differenz darf maximal bei 5 Prozent liegen und die Regressionsstärke muss mindestens 90 Prozent betragen.

2. Sofern der erste Schritt erfolgreich abgeschlossen wurde, beurteilt unser qualifiziertes Team anschließend in einem Vor-Ort-Audit, ob die Lohngleichheit durch das Management und interne Prozesse ausreichend sichergestellt wird und überprüft zudem die Wahrnehmung der Mitarbeiter zu den Lohnpraktiken in Ihrem Unternehmen.

3. Im Falle eines nicht erfolgreichen Abschlusses von Schritt 1, kann der Prozess bis zu 12 Monate ausgesetzt werden, um Nachbesserungen vorzunehmen.

4. Bei einem positiven Audit-Ergebnis wird Ihr Unternehmen mit dem Equal-Salary-Label von der Equal-Salary-Stiftung ausgezeichnet, welches Sie für jegliche Unternehmenskommunikation nutzen können (bspw. Reporting Entgelttransparenzgesetz).

5. Die Zertifizierung ist für einen Zeitraum von 3 Jahren gültig. Während dieses Zeitraums führt PwC zwei Monitoring-Audits durch. Dabei müssen Sie durch Ihr anhaltendes Engagement und die Umsetzung von Maßnahmen nachweisen, dass Sie eine faire, nichtdiskriminierende Lohnpolitik zwischen Frauen und Männern anwenden. Das Zertifikat kann anschließend verlängert werden.

Bisher haben sich bereits mehr als 20 Unternehmen erfolgreich zertifizieren lassen. Jim Mortensen, SVP Human Resources von Philip Morris International, sagt: „Ein talentiertes und diverses Team von Mitarbeitern ist entscheidend für unseren Erfolg als Unternehmen. Dies setzt voraus, dass wir unsere Mitarbeiter beiderlei Geschlechts fair und transparent entlohnen. Dies sind genau die Werte und Prinzipien für die PMI steht.”

Bekennen auch Sie sich zur Lohngleichheit von Frauen und Männern und profitieren Sie von zahlreichen Vorteilen!

Für weitere Informationen stehen Ihnen Petra Raspels und Pia Pleines-Müller gerne zur Verfügung.

Von Petra Raspels, Tel.: +49 211 981-7680 E-Mail: [email protected] und Pia Pleines-Müller, Tel.: +49 89 5790 6808 E-Mail: [email protected]


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Vergütungsbenchmark für Asset Manager

Insbesondere bei Asset Managern besteht aufgrund eines sich ständig weiterentwickelnden regulatorischen Rahmens ein erhöhter Bedarf an hochqualifizierten Mitarbeitern. Infolge des Fachkräftemangels haben jedoch immer mehr Unternehmen Schwierigkeiten bei der Rekrutierung qualifizierter Mitarbeiter. Durch attraktive Gehaltspakete können Unternehmen talentierte Mitarbeiter gewinnen und langfristig halten. Gleichzeitig stehen aber das Top-Management und die HR-Abteilung unter Druck und müssen die Vergütungsfinanzierung mit unabhängigen und objektiven Daten begründen.

Der Asset Management HR Survey von PwC hilft Asset Managern dabei, die richtigen Entscheidungen im HR- und Vergütungskontext zu treffen.

Hintergrund PwC‘s Global Asset Management HR Network (AMHR) besteht aktuell aus ca. 50 - 60 Asset Managern. Innerhalb dieses globalen Netzwerks können sich Unternehmen mit anderen Führungskräften aus den Bereichen HR und Vergütung austauschen, Echtzeit-Einblicke in die Vergütungskosten und -strukturen der Branche gewinnen sowie auf Wunsch anonyme Pulse-Surveys initiieren.

Der Hauptfokus liegt auf folgenden Surveys: 1. Vergütungsdaten: Bottom-up-Analyse der individuellen Grundvergütung sowie

der einjährigen und mehrjährigen variablen Vergütung für ca. 40 Schlüsselpositionen bei Asset Managern.

2. HR-KPIs: Top-down-Analyse relevanter Kennzahlen zur Vergütungsfinanzierung und Produktivität der Mitarbeiter (z. B. Vergütungsstruktur und -kosten, Fluktuation, Gehaltsanpassungen etc.).

Aufbereitung der Ergebnisse Auf unserer interaktiven Online-Plattform Halo werden die Teilnehmerdaten gesammelt und daraufhin maßgeschneiderte Analysen erstellt, sodass Asset Manager ihre Daten live mit dem Markt vergleichen können.

Falls Sie Interesse an einer Teilnahme haben oder mehr über den Benchmark erfahren möchten, wenden Sie sich bitte an Pia Pleines-Müller oder Sandra Tischler.

Von Pia Pleines-Müller, Tel.: +49 89 5790-6808 E-Mail: [email protected] und Sandra Tischler, Tel.: +49 89 5790-6937 E-Mail: [email protected]




Service

Digital Fitness Assessment App

Wie steht es um Ihre digitale Fitness und Organisation?

Die Digital Fitness Assessment App hilft Ihnen dabei, den Stand Ihrer digitalen Fitness zu verstehen und zu verbessern!

Das ausschlaggebende Stichwort ist in diesem Zusammenhang das sogenannte Digital-Upskilling. Im Zeitalter des digitalen Wandels ist es von großer Bedeutung, dass Mitarbeiter ihr digitales Potenzial voll ausschöpfen. Nur so kann sichergestellt werden, dass jeder über die Fähigkeiten verfügt, die von zunehmender Bedeutung sind und Herausforderungen gewachsen ist. Die Digital Fitness Assessment App steht Ihnen ab sofort für Ihr Smartphones zur Verfügung und hilft Ihnen dabei, Ihre eigene digitale Fitness kontinuierlich zu verbessern.

Die App verbindet verschiedene Bausteine, die Ihnen dabei helfen, auf spielerische Weise digital fit(ter) zu werden. Im ersten Schritt werden Ihr aktueller Wissensstand und Ihr Verhalten analysiert, um aufgrund der Schwächen und Stärken ein individuelles Lernprogramm zu erstellen. Die Beantwortung der Fragen hilft dabei, ein effektives und Ihren Bedürfnissen entsprechendes Programm bereitzustellen. Dieses ist in der App für Sie verfügbar und besteht aus kurzen Trainingseinheiten und verschiedenen Lernmethoden. Lernerfolge und Verbesserungen Ihrer Fitness können Sie mithilfe Ihres wöchentlichen Planes beobachten.

Weitere Informationen entnehmen Sie bitte den nachfoglenden zwei Seiten.

Von Petra Raspels, Tel.: +49 211 981-7680 E-Mail: [email protected]


“CEOs have a clear focus on execution and operational

effectiveness. And it’s all about empowering people facing the

fourth industrial revolution.

The keyword here is digital upskilling. And this is no longer

just a fantasy of the future.”

Harald Kayser, PwC Europe Chairman and Senior Partner

Introducing PwC’s Digital Fitness Assessment AppWe gamified learning to get our clients digitally fit

Digital Fitness Assessment AppUnderstand how digitally fit your organisation really is!

To create new digital business leaders, we need to understand how they learn and what they want.

Quality learning Challenge Career

focusMobile access Flexibility

But there is still a number of challenges to becoming digital...

63 %Lack Skilled Teams

42 %Have slow or inflexible processes

51 %Lack new data and technology integration

61 %Use outdated or obsolete technology

Big STEM Hiring programs

Speak Digital On the job training

Mastercertifications

New ways of working

Online learning solutions

We connect the dots to build a culture of innovation

Source: PwC Digital IQ Survey (2017 & 2018)

DFA can help you understand

If your investments in

digital learning are working

Your benchmark score against

industry averages and competitors

Additional training requirements

Low and high performing teams

by area

The skills, mindset and behaviors to win in the digital age.

Not only have the ability to increase the value of each employee, but the opportunity to create an entirely new culture. A culture powered by innovation.

What is it? SnapshotAssessAnswer a few questions about your digital knowledge and behaviours to understand your strengths and weaknesses in the digital world, and see how you stack up against your peers.

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LearnChoose a fitness plan that works for you. Learn through short, bite-sized content. Explore content from trusted sources. Gain knowledge from over 60 topics and 300 artifacts.

GrowWatch your digital fitness score rise. Stay on track with a customized plan every week and watch your digital skills improve.

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PwC Partner & Head of People & Organisation [email protected]

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Veranstaltungen

Seminare

Sozialversicherungs- und Einkommensteuerrecht bei befristeter Auslandsbeschäftigung vom 21. Mai 2019 bis 22. Mai 2019 in Frankfurt am Main vom 27. November 2019 bis 28. November 2019 in München

Zielgruppe Dieses Seminar richtet sich an alle HR-Fach- und Führungskräfte aus dem Bereich Internationales Personalmanagement.

Fokusthemen Sozialversicherung

Grundregeln zum Verbleib in der Sozialversicherung

Freiwillige Versicherungsmöglichkeiten in der deutschen Sozialversicherung undArbeitslosenversicherung

Regelungen für Bezug von Kindergeld und Sozialleistungen

Sozialversicherungsrechtlicher Status bei grenzüberschreitenden Beschäftigungen

Einkommensteuer

Unbeschränkte/beschränkte Steuerpflicht

Doppelbesteuerungsabkommen, 183-Tage-Regel

Wirtschaftlicher Arbeitgeberbegriff

Tätigkeit bei einer ausländischen Betriebsstätte

Lohnsteuer beim Auslandseinsatz

Weitere Informationen zum Seminar und ein Anmeldeformular finden Sie auf der Seite vom Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V. (DGFP).

Anmeldung: https://www.dgfp.de/veranstaltung/sozialversicherungs-und-einkommensteuerrecht-bei-befristeter-auslandsbeschaeftigung-intensivseminar-AAAAILP/

https://www.dgfp.de/veranstaltung/sozialversicherungs-und-einkommensteuerrecht-bei-befristeter-auslandsbeschaeftigung-intensivseminar-AAAAILP/




Round Table

Cloud- und Digitalisierungsprojekte im HR-Bereich 14. März 2019 von 8:30 - 10:15Uhr in München

Der digitale Wandel ist in den Unternehmen längst angekommen. Damit finden nach anfänglicher Skepsis auch sogenannte Cloud-basierte IT-Lösungen Eingang und machen selbst vor dem HR-Bereich nicht Halt. Auch generell beeinflussen moderne IT-Konzepte die HR-Funktion immer mehr, sei es in Form von HR-Gesamtlösungen, wie z. B. SuccessFactors oder Workday, oder Teillösungen, etwa für das E-Recruiting oder die E-Personalakte. All diese Entwicklungen gehen in atemberaubendem Tempo voran und es entsteht mitunter ein hoher Zeitdruck bei der Implementierung dieser Tools.

Hin und wieder wird beklagt, dass bei fast allen Digitalisierungsprojekten im HR-Bereich der Betriebsrat bzw. Gesamt- oder Konzernbetriebsrat zumindest zum Teil über „harte“ Mitbestimmungsrechte verfügt und somit letztendlich maßgeblichen Einfluss auf die Einführung (das Wann) und auch inhaltliche Ausgestaltung (das Wie) der neuen IT-Lösungen hat. Darüber hinaus hat der Betriebsrat im Zuge der DSGVO auch im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes eine größere Bedeutung, dieser ist also bei solchen Projekten zusätzlich betroffen. Wie lassen sich diese Interessenkonflikte bewältigen und welche Kompromisse sind notwendig?

Wir werden im Rahmen dieses Round Tables diese und weitere Fragen beantworten und aktuelle Themen aus dem Blick der Anwender- und Produktseite aufgreifen. Wir stellen Ihnen Herausforderungen sowie Beratungs- und Lösungsansätze vor und gehen dabei insbesondere auf unseren HR Cloud Service, das HR Business Process Outsourcing und die E-Personalakte ein. Wir beleuchten darüber hinaus den betriebsverfassungsrechtlichen Rahmen der Projekte und werfen zudem einen Blick auf Datenschutzbelange.

Anmeldung: https://www.pwc-events.com/hr-round-table-muenchen

https://www.pwc-events.com/hr-round-table-muenchen


Business Traveller Compliance - EU-Meldepflichten 20. März 2019 von 8:30 - 10:30Uhr in Düsseldorf 6. Juni 2019 in München 12. Juni 2019 in Leipzig 27. Juni 2019 in Frankfurt am Main 11. Juli 2019 in Stuttgart

Die Compliance-Anforderungen für internationale Geschäftsreisende werden für Unternehmen zunehmend komplexer. Dies gilt insbesondere für EU-Meldepflichten, Visa und Immigration, Sozialversicherung und Steuern (Einkommensteuer und Betriebsstättenrisiko). Bei Nichteinhaltung der EU-Meldepflichten werden Sanktionen von bis zu 500.000 Euro für die Unternehmen fällig. Daher ist es notwendig, die derzeitigen Prozesse und Verantwortlichkeiten im Unternehmen zu kennen, Risiken zu identifizieren und geeignete Maßnahmen zu ergreifen.

Deshalb laden wir Sie herzlich zu unserem nächsten HR Round Table „Business Traveller Compliance“ ein. Wir werden Ihnen einen kompakten Überblick über die Anforderungen der EU-Entsendungsrichtlinien geben und gemeinsam mögliche Wege eines effizienten Compliance-Managements diskutieren. Hierzu stellen wir Ihnen die von PwC entwickelte myMobility-App vor, mit der sich zukünftig Risiken sowie organisatorischer Aufwand im Unternehmen managen lassen.

Anmeldung: http://www.pwc-events.com/HR-Round-Table-DUS

Weitere Veranstaltungen

Informationen zu o. g. Veranstaltungen und noch weiteren finden Sie auch im PwC-Veranstaltungskalender: https://www.pwc.de/de/veranstaltungen.html

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People and Organisation für das Personalwesen Newsletter · People & Organisation Newsletter Ausgabe 2, März 2019 3 Malaysia - Nacherklärung von Einkünften noch begünstigt bis