THEMENSCHWERPUNKT

FOKUS PERSONAL­GEWINNUNGImpulse des BAP für »Recruiting Tomorrow«

Personaldienstleister 03 17

Dialog Vor OrtZum Einfluss des digitalen Wandelsauf die Arbeitswelt 3 Seite 11

BAP AkademieDas Seminarprogramm für das erste Halbjahr 2018 3 Seite 12

Prof. Dr. EsserEditorial des BiBB-Präsidenten zum Arbeitsmarkt der Zukunft 3 Seite 3

Branchenmagazin des BAP – Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister

2 AUSBLIcKE

D er Kanzlerin hat er abgesagt, zum Bundesarbeitgeberver-band der Personaldienstleis-ter (BAP) kommt er: Norbert

Lammert, von 2005 bis 2017 Präsident des Deutschen Bundestages und damit zweiter Mann im Staat, der das Angebot von Angela Merkel, Bundespräsident und somit erster Mann in Deutschland zu werden, abgelehnt hat. Der promovierte Sozialwissenschaftler und Parlamentari-sche Staatssekretär a.D. in drei verschie-denen Bundesministerien gilt als einer der wortgewaltigsten deutschen Politi-ker der letzten Jahre und wurde von der »Zeit« als »Hüter der Parlamentssouverä-nität« bezeichnet. Lammert hat für den Bundestag nicht mehr kandidiert und

Arbeitgebertag Zeitarbeit 2018Die Personaldienstleister kommen am 28. Juni 2018 zum großen Branchentreffen nach Berlin.

damit die große politische Bühne verlas-sen, aber auf dem Arbeitgebertag Zeitar-beit 2018 des BAP wird er sein großes rednerisches Talent und seine scharfe Beobachtungsgabe unter Beweis stellen.

Damit erwartet die Branche am 28. Juni 2018 in Berlin nach dem um jubelten Auftritt von Dr. Klaus von Dohnanyi auf dem BAP-Arbeitgebertag 2017 erneut ein besonderes Highlight. Aber natürlich wird es in diesem Jahr auch um die Politik und ihre Vorhaben für den Arbeitsmarkt gehen. »Und wir werden uns selbstverständlich ebenso mit Zukunftsthemen für unsere Branche beschäftigen«, so BAP-Haupt-geschäftsführer Thomas Hetz. »Die Per-sonaldienstleister erwartet also wieder ein spannender Arbeitgebertag Zeitar-beit und als Ausklang unser traditionel-les Sommerfest, zu denen unser Verband wie jedes Jahr die Branche nach Berlin einlädt.« t

Foto: Tobias Rücker

Arbeitgebertag Zeitarbeit 2017

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Der Gestaltung von zukunftsfähigen Bildungscurricula kommt in dieser Dynamik eine besondere Bedeutung zu. In Zeiten einer zunehmenden Tendenz zum Studium muss die Attraktivität des berufsbildenden Bereichs gestärkt wer-den. Denn wenn der Facharbeiter von morgen nicht bloß als reiner »Zuarbei-ter« für Roboter verstanden werden soll, was als ein Dequalifizierungsprozess zu begreifen wäre, dann muss er dazu befä-higt werden, Technologien für bestimmte Zwecke zu bedienen und deren Ergeb-nisse in sein weiteres Tun einfließen zu lassen. So kann qualifizierte Arbeit auch künftig entsprechend entlohnt werden, wodurch einer Polarisierung der Gesell-schaft vorgebeugt wird. Auch Investoren in Forschung und Entwicklung von neuen Technologien würden hiervon profitieren, denn der Erfolg von Techno-logien ist immer davon abhängig, wie sie von den Anwendern verstanden und ein-gesetzt werden. t

3EDITORIAL

ein verstärkter Strukturwandel hin zu einer Dienstleistungsgesellschaft sicht-bar wird, nicht jedoch das Ende der Arbeit.

Zudem lassen unsere Untersuchun-gen erkennen, dass in einigen Berufen, insbesondere im produzierenden Bereich, auch Effizienzsteigerungen notwendig sind, um den Rückgang des Fachkräfte-angebots zu kompensieren. Denn zwi-schen 2014 und 2035 werden nach unse-ren Berechnungen etwas mehr als zwölf Millionen Personen mit einer Berufsaus-bildung aus dem Erwerbsleben ausschei-den, jedoch nur rund 9,2 Millionen im selben Zeitraum hinzukommen, so dass sich das Fachkräfteangebot im mittleren Qualifikationsbereich um knapp drei Millionen Personen verringert. Gegen-sätzlich dazu wird sich das Angebot an Akademikern bis 2035 um mehr als 2,5 Millionen Personen erhöhen.

Unsere Analysen zeigen aber auch, dass in den nächsten Jahren nicht von einem Ende der Arbeit auszugehen ist. Der verstärkte Wandel in der Arbeitswelt bringt viele Herausforderungen mit sich. So werden nicht Jobs oder Berufe in gro-ßer Anzahl wegfallen. Stattdessen sind zum Teil erhebliche Veränderungen in den beruflichen Tätigkeitsfeldern und Berufsbildern zu erwarten, indem pro-grammierbare Tätigkeiten entfallen und Tätigkeiten an Bedeutung gewinnen, welche soziale Interaktion und Kreativi-tät erfordern.

IT-Kenntnisse und IT-Kompetenzen werden in der Breite wesentlich an Bedeutung gewinnen. Dies zeigt sich bereits jetzt in einem Anstieg der Erwerbstätigkeit in sogenannten »IT-Mischberufen«, das heißt in Berufen, die nicht als IT-Kernberufe zu verstehen sind, aber eine über die reine Anwen-dung hinausgehende IT-Kenntnis erfor-dern. Hierdurch ergibt sich für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein erhöhter Weiterbildungsbedarf, weil insbesondere IT-Fachwissen einer kur-zen Halbwertszeit unterliegt.

D ie Digitalisierung der Ar-beitswelt schreitet unauf-haltsam voran. Softwarelö-sungen werden zunehmend

Arbeitsschritte übernehmen können, die bislang aufgrund der haptischen Wahrnehmungshoheit dem Menschen vorbehalten waren. Studien, die aus-schließlich auf das technisch Machbare fokussieren, kommen deshalb zu dem dramatischen Schluss, dass mehr als die Hälfte der bislang bestehenden Jobs in den kommenden zehn Jahren verschwin-den könnten. Obwohl alle Qualifikati-onsschichten von dieser Entwicklung betroffen sein würden, sind Rationali-sierungen vor allem im mittleren, be-rufsbildenden Qualifikationsbereich zu erwarten, so dass eine Polarisierung der Erwerbstätigen in einen hochqualifizier-ten Hochlohn- und einen geringqualifi-zierten Niedriglohnbereich droht.

Auch wenn eine solche dramatische Situation nicht wahrscheinlich ist, müs-sen alle an der Gestaltung von berufli-chen Aus- und Fortbildungen Beteilig-ten und alle, die Personalverantwortung tragen, solche Entwicklungen ernst neh-men. Aber wir müssen diese Entwick-lungen nicht als gegeben hinnehmen. Noch sind viele Parameter ungewiss, das heißt im Umkehrschluss aber auch, sie sind beeinflussbar und gestaltbar.

In den Qualifikations- und Berufs-feldprojektionen, die das Bundesinsti-tut für Berufsbildung (BIBB) gemeinsam mit dem Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) durchführen (www.qube-projekt.de), zeigen wir lang-fristige Entwicklungspfade der Arbeits-welt nach Qualifikationen und Berufen auf. Dabei zeigt sich, dass bei einer ver-stärkten Digitalisierung von Arbeitswelt und Wirtschaft bis zum Jahr 2025 vor-aussichtlich rund 1,5 Millionen Arbeits-plätze verschwinden werden. Gleichzei-tig werden im selben Zeitraum aber auch voraussichtlich rund 1,5 Millionen neue Arbeitsplätze in anderen Berufen und Branchen entstehen, so dass zwar

»Digitalisierung – Revolution oder Evolution für Wirtschaft und Arbeitsmarkt?«

Foto: BIBB

PROF. DR. FRIEDRICH HUBERT ESSER

ist seit 2011 Präsident des Bundesinstituts

für Berufsbildung (BIBB) in Bonn.

Der Wirtschaftswissenschaftler, Betriebswirt

und Wirtschaftspädagoge war 14 Jahre

wissenschaftlich tätig am FBH / Universität

zu Köln sowie sieben Jahre als Abteilungs­

leiter »Berufliche Bildung« beim Zentralver­

band des Deutschen Handwerks (ZDH)

4 REcRUITING

Es gibt mehr Jobs als gute BewerberProf. Dr. Tim Weitzel spricht im Interview über geänderte Ansprüche von Kandidaten an Arbeitgeber und Wege zur erfolgreichen Besetzung von Stellen.

Personaldienstleister (PD): Herr Prof. Weitzel, vor welchen Herausforderun­gen stehen Unternehmen derzeit bei der Besetzung von offenen Stellen?Weitzel: Seit Jahren ist die Hälfte der offenen Stellen nicht oder nur mit gro-ßem Aufwand besetzbar. Dies war auch in wirtschaftlichen Krisenzeiten so, und es wird schlimmer. Gründe hierfür sind natürlich die demografische Entwick-lung – es gibt Schätzungen, dass sich die Anzahl der Jugendlichen in Deutsch-land von 1950 bis 2050 halbiert – aber auch das schnellere Entstehen neuer

Anforderungen. Kaum wurde der KfZ-Mechaniker zum Mechatroniker, geht es schon wieder weiter. Parallel dazu hat sich die Arbeit in der Personalbeschaf-fung fundamental geändert. Was vor 20 Jahren einfache Sachbearbeitung war, erfordert jetzt komplexe analyti-sche, soziale und fachliche Fähigkeiten von Kommunikation und Vertrieb über Kennzahlen und Online-Analytics bis zu Spaß an Social Media und techni-schem Wandel. Viele Recruiter sagen daher insgeheim, sie würden sich selber heute gar nicht mehr auf ihre eigene Stelle einstellen. PD: Gibt es Unterschiede zwischen klei­nen, mittelständischen oder Großunter­nehmen? Wenn ja, welche?Weitzel: An Besetzbarkeitsproblemen leidet fast jeder. KMUs sind besonders betroffen, da diese meist nicht einmal als Produktmarke – geschweige denn

Arbeitgeber – bekannt sind. Aber auch bekannte Branchenriesen kämpfen um Talente. So suchen Banken verzweifelt nach IT-Experten, die sich aber eher bei Firmen wie Google oder Microsoft bewerben und teilweise gar nicht wissen, wie viele IT-ler die Banken brauchen. PD: Haben sich die Ansprüche der Kandi­daten bei der Jobsuche in den letzten zehn Jahren verändert?Weitzel: Die Ansprüche der Kandidaten an einen guten Arbeitgeber haben sich in der Tat geändert, da sind sich Unter-nehmen und Kandidaten einig. Das hat zwei zusammenhängende Gründe. Zum einen beobachten wir einen Wertewan-del weg von traditioneller Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber und hin zu größerer Loyalität gegenüber sich selbst und etwa der Familie. Das zeigt sich darin, dass ein gutes Gehalt vor 20 Jah-ren ein Hauptkriterium für einen Top-Job war. Heute ist es eher ein Hygiene-faktor geworden, der der Auffassung folgt, dass gute Arbeit natürlich auch gut bezahlt wird. Wichtiger für Kandi-daten bei der Auswahl zwischen Arbeit-gebern sind inzwischen Themen wie flexible Arbeitsmodelle, etwa Home Office, und Möglichkeiten, Arbeit und Leben gut zu verbinden und auch ein-mal längere Auszeiten nehmen zu kön-nen. Dies gilt nicht nur für jüngere Generationen, sondern für die ganze Gesellschaft. Zum anderen kommt hinzu, dass auch die Bewerber inzwi-schen die neuen Knappheitsverhältnisse am Arbeitsmarkt erkannt haben – es gibt mehr Jobs als gute Bewerber. Damit ist der Bewerber nun wertvoller als in Zeiten mit hoher Arbeitslosigkeit und knappen Arbeitsplätzen und wagt nun eher, auch einmal ungewohnte Forde-rungen zu stellen. PD: Was können Unternehmen tun, um offene Stellen schneller und langfristig zu besetzen?Weitzel: Kurzfristig kann es neben Job-anzeigen hilfreich sein, die Mitarbeiter als Botschafter des Unternehmens ein-

zusetzen und zu bitten, Stellenangebote in das eigene soziale Umfeld hineinzu-tragen. Jedes dritte Unternehmen in Deutschland hat bereits dedizierte Empfehlungs-Programme. Und die Kan-didaten aus diesem Kanal erweisen sich häufig als loyaler. Langfristig ist es unvermeidbar, den Zielgruppen das Unternehmen jenseits seiner Produkte auch als Arbeitgeber bewusst zu sein. Idealerweise sollte ein Wunschkandidat Ihr Unternehmen auf seiner Wunsch-liste haben können, bevor er Ihre kon-krete Anzeige gelesen hat, und lieber zu Ihnen als der Konkurrenz gehen wollen. Dazu muss man exakt wissen, wonach die Zielgruppe sucht. Ganz oben auf der Wunschliste stehen neben der bekann-ten Vereinbarkeit von Beruf und Familie flache Hierarchien sowie die Möglich-keit zu Weiterbildung und -entwicklung. Allerdings sind die Kandidaten heute über soziale Medien häufig gut infor-

PROF. DR. TIM WEITZEL

ist Professor für Wirtschaftsinformatik

an der Universität Bamberg und Leiter des

centre of Human Resources Information

Systems (cHRIS). Seine Forschung zu E­HR,

IT­Management und digitaler Innovation

ist weltweit über 4.000­mal zitiert

»Jeder zweite Kandidat in unseren Untersuchungen hat schon Job angebote abgelehnt, weil ein Unternehmen Dinge versprach, die es laut Internet-Stimmen gar nicht erfüllt.«

5REcRUITING

miert. Daher reicht ein Hochglanzpros-pekt mit schönen Versprechen nicht aus, und es zählt mehr das, was wirklich gelebt wird. Jeder zweite Kandidat in unseren Untersuchungen hat schon Jobangebote abgelehnt, weil ein Unter-nehmen Dinge versprach, die es laut Internet-Stimmen gar nicht erfüllt. Hinzu kommen dann zielgruppenspezi-fische Werte und Ziele, weshalb die gol-dene Regel lautet: Kenne und respektiere Deine Zielgruppe in all ihren Besonder-heiten. Je knapper das gesuchte Profil, desto elementarer ist es zu verstehen,

welche Werte und Erwartungen eine Zielgruppe kennzeichnen und welche Kommunikationskanäle und Sprache sie nutzen. Und das ist bei Mechatronikern anders als bei Datas Scientists oder Con-trollern. Da hilft eine Standardanspra-che über alle Zielgruppen hinweg wenig, bei der Kandidaten sich nicht ernst genommen fühlen und nur prospekt-hafte Versprechen erwarten. Erfolgrei-che Unternehmen nehmen sich die Zeit und reden mit Mitarbeitern aus den wichtigen Zielgruppen, um alles über sie zu lernen. Das ist wie ein Angler, der um seltene Fische zu fangen, lernen muss, wo diese Fische wann was am liebsten fressen. Sonst nutzt er falsche Köder im

falschen Fluss und fängt nichts. Wagen Sie einfach einmal den Perspektivwech-sel und fragen sich selbst, welche Ansprache bei Ihnen als relevant oder glaubwürdig ankäme. Es gilt also immer mehr: Die Zielgruppe will ansprechend angesprochen werden. PD: Welche Kanäle sind wichtig für die Kandidatenansprache?Weitzel: Die Internetkanäle, also Stellen-börsen und die eigene Karrierewebseite, sind nach wie vor der Standard. Etwa 90 Prozent aller offenen Stellen werden hier annonciert, und die Mehrzahl der Neueinstellungen kommt hierher. Auch bei Kandidaten sind Internet-Stellen-börsen seit vielen Jahren der meistge-nutzte und vielversprechendste Kanal. Steigende Bedeutung haben die genann-ten Mitarbeiterempfehlungen und je nach Profil auch Karrierenetzwerke wie zum Beispiel LinkedIn. Bei schwierige-ren Profilen ist vor allem die Identifi-kation und Direktansprache von Kandi-daten ein weiterer Standard geworden. Durch ein solches Active Sourcing ver-suchen Unternehmen inzwischen bei jeder zweiten offenen Stelle, gute Kan-didaten zu finden. Auch hier gibt es natürlich Profil-Unterschiede. Im Han-del reichen im Durchschnitt schon

sechs Direktansprachen für eine Neu-einstellung, in der IT sind es 43. PD: Glauben Sie, dass sich die Rolle und Aufgabe von Personaldienstleistern durch Digitalisierung und demografi­schen Wandel verändern wird?Weitzel: Wie in allen Unternehmens-bereichen wird auch in HR die schon lange beobachtbare zunehmende Profes-sionalisierung zu mehr Arbeitsteilung führen. Je komplexer das Tagesgeschäft wird, desto hilfreicher wird das Invol-vieren externer, spezialisierter Dienst-leister. Wir hatten eben davon gespro-chen, dass Recruiter vor der schweren Aufgabe stehen, in einem immer kleine-ren Pool immer schwieriger zu verste-hende Profile zu suchen. Bei beidem dürften Personaldienstleister, soweit sol-che Entwicklungen gesetzlich nicht aus-gebremst werden, gute Beiträge leisten können, wenn sie die relevanten Ziel-gruppen besser verstehen als die Kun-den.PD: Herr Prof. Weitzel, herzlichen Dank für dieses Gespräch. t

»Je knapper das gesuchte Profil, desto elementarer ist es zu verstehen, welche Werte und Erwartungen eine Zielgruppe kennzeichnen und welche Kommunikationskanäle und Sprache sie nutzen.«

»Wichtiger für Kandidaten bei der Auswahl zwischen Arbeit-gebern sind inzwischen Themen wie flexible Arbeitsmodelle, etwa Home Office, und Möglich-keiten, Arbeit und Leben gut zu verbinden und auch einmal längere Auszeiten nehmen zu können.«

6 REcRUITING

Wie ticken die jungen Deutschen?Aufschlussreiche Erkenntnisse für die Zeitarbeitsbranche liefert die BAP­Studie »Junge Deutsche«. Ein Beitrag von dem Jugendforscher Simon Schnetzer.

J unge Leute leben in zwei Welten – im »Real Life« und in der Online-Welt, die nicht mehr voneinander zu tren-nen sind. Die wichtigste Währung online ist: Aufmerk-samkeit – in Form von Likes, Kommentaren und Follo-

wern. Wer heute junge Menschen als Mitarbeiter gewinnen, begeistern und binden möchte, muss verstehen, wie sie ticken und wie sich ihre Bedürfnisse verändert haben. Die Aufmerk-samkeit ist der Schlüssel, das Wissen um die Bedürfnisse der jungen Generation bringt den Erfolg – im Recruiting, für die Leistungsmotivation und für die Mitarbeiterbindung.

Die BAP-Studie »Junge Deutsche« leistet dafür einen wich-tigen Beitrag: Sie beteiligt junge Beschäftigte der Zeitarbeits-branche und untersucht deren konkrete Bedürfnisse.

ÜBER DIE STUDIE »JUNGE DEUTSCHE«Steve Jobs hätte sich vermutlich in seinen kühnsten Träumen nicht vorgestellt, in welchem Ausmaß Smartphones das Leben jedes Einzelnen von uns verändern würden, als er 2007 das erste iPhone präsentierte. Die Digitalisierung durchdringt alle Bereiche des Lebens und Arbeitens. Genau diese Veränderun-gen der Lebens- und Arbeitswelten bewegten Simon Schnetzer im Jahr 2010 die Studie »Junge Deutsche« zu gründen. Sein

Ziel: diese Veränderungen aus der Sicht der jungen Generation verstehen und mit ihnen und den Partnern der Studie Zukunft gestalten.

DIE ERGEBNISSE DER BAP-STUDIEAls Studienpartner der Untersuchung »Junge Deutsche« befragte der BAP 553 junge Menschen im Alter von 18–39 Jah-ren aus ganz Deutschland zu ihren Lebens- und Arbeitswelten.

Die Verteilung der Teilnehmer über die Bundesländer ent-spricht etwa dem Verhältnis der Bevölkerungsverteilung. Wie üblich bei freiwilligen Befragungen haben wesentlich mehr junge Frauen (ca. 2/3) als junge Männer (ca. 1/3) teilgenom-men. Der Bildungshintergrund der Teilnehmer umfasst alle Niveaus vom Hauptschulabschluss bis hin zur Promotion. Etwa 13 Prozent der Teilnehmer sind Zeitarbeitnehmer.

VIER ZENTRALE ERKENNTNISSE DER STUDIE qq Die herausragende Bedeutung von Familieqq WhatsApp ist das einzige Medium, das (fast)

alle erreichen kann qq Für »gute Arbeit« ist die Work-Life-Balance

das wichtigsteqq »Freunde« spielen bei der Jobsuche

eine zentrale Rolle

SIMON SCHNETZER

ist Jugendforscher, Speaker und Trainer. Er hat 2010 die Studie

»Junge Deutsche« gegründet und ist Zukunftsgestalter für

Unternehmen und Regionen durch Beteiligung mit innovativen

Formaten

DIE STUDIE »JUNGE DEUTSCHE«

1. METHODIK DER STUDIEPartizipative Aktionsforschung nach Kurt Levin, um junge Menschen im gesamten Studienprozess zu beteiligen

2. THEMEN DER STUDIE Zufriedenheit, Vorbilder, Motivation, Kommunikation, Erwartungen an Arbeit, Bereitschaft für Engagement, Heimat und Mobilität

3. DEUTSCHLANDWEITE REPRÄSENTATIV- BEFRAGUNGDie Basis zur Beobachtung der Entwicklungen der Generation Y & Z in Deutschland

4. INTERVIEW- UND WORKSHOP-TOUR DURCH DEUTSCHLAND Mit Fahrrad und Couchsurfing unterwegs durch die Republik, um Statistik zum Leben zu erwecken und Zukunft zu gestalten

5. KOOPERATION MIT STUDIENPARTNERNUnternehmen, Regionen, Medienhäuser und Bildungs-anbieter nutzen die Studie, um junge Zielgruppen zu beteiligen und deren Bedürfnisse zu verstehen

REcRUITING 7

DER WICHTIGSTE EINFLUSS AUF DIE LEBENSSITUATIONDen Studienergebnissen zu Folge wird das Leben der 18–39-Jäh-rigen am stärksten vom Zusammenhalt in der Familie, Leis-tungsdruck und Heimat beeinflusst. Am wichtigsten ist »Zusammenhalt in der Familie«, was daran liegt, dass die Beziehungswelt junger Menschen sich so sehr online und nicht real greifbar abspielt. Die Familie ist der Fels in der Brandung, die »Real-Life-Umarmung«, wenn es einem mal schlecht geht und man sich in der von Krisen geschüttelten Welt Rückhalt wünscht.

Ein auffallender Unterschied zur Repräsentativbefragung ist, dass die allgemein so verbreitete »Angst vor der Zukunft« in der Zeitarbeitsbranche eine untergeordnete Rolle spielt. Anders verhält es sich mit Heimat – die ist in der Zeitarbeits-branche wesentlich wichtiger.

DIE WERTE DER JUNGEN GENERATIONDie Familie ist auch in der Wertehierarchie das dominierende Thema. Mit 67 Prozent ist es der wichtigste Wert und liegt noch vor Gesundheit und Freundschaft. Der Stellenwert von Familie nimmt übrigens mit zunehmendem Alter zu. Eine interessante Entwicklung lässt sich bei dem hohen Stellenwert von Gesundheit beobachten. Gesund zu sein, hat heute sehr viel mit schön und fit sein zu tun. Somit muss sich Gesundheit daran messen lassen, wie attraktiv man sich zum Beispiel in sozialen Netzwerken präsentieren kann.

AN WHATSAPP FÜHRT KEIN WEG VORBEIDer wichtigste Kommunikationskanal der jungen Generation ist mit Abstand WhatsApp. Keine andere Plattform, kein anderer Kanal schafft es, fast alle jungen Menschen (96 Pro-zent) zu erreichen. Wie schnell sich das ändern kann, zeigt das Beispiel Facebook, das bis vor wenigen Jahren eine ähnliche Durchdringung bei der Generation Y hatte und heute bei nur mehr 72 Prozent liegt. Xing spielt für die Zeitarbeitsbranche eine wichtige Rolle: Mit 42 Prozent nutzen dreimal mehr User dieses Business-Netzwerk als der Durchschnitt der Generation.

DAS IST GUTE ARBEITEine weitere Frage der Studie ist, was gute Arbeit ausmacht. Für die Beschäftigten in der Zeitarbeitsbranche sind eine gute Balance von Arbeit & Freizeit (52 Prozent), Arbeitsplatzsicher-heit (49 Prozent) und flexible Arbeitszeiten (44 Prozent) die wichtigsten Faktoren für gute Arbeit. Damit wird Flexibilität und Freizeit in dieser Branche wesentlich höher bewertet als in der Repräsentativbefragung – die Höhe des Einkommens ist dagegen weniger wichtig.

JOBSUCHE DER GENERATION YFür Beschäftigte in der Zeitarbeitsbranche sind Job-Portale das wichtigste Medium, um einen Job zu suchen. An zweiter und dritter Stelle folgen Empfehlungen von Freunden und soziale Netzwerke. Das bedeutet, dass Freunde heute wesentlichen Einfluss darauf haben, wie wir über Arbeitgeber denken und welche beruflichen Möglichkeiten oder offenen Stellen junge Leute wahrnehmen. t

3 Weitere Informationen & Links

Bei Interesse können Sie die Ergebnisse der Studie hier

ansehen: www.personaldienstleister.de/bap­studie­ergebnisse/

Wenn Sie einen Vortrag über die Studienergebnisse

buchen wollen oder eine eigene Studie durchführen möchten,

wenden Sie sich bitte an Simon Schnetzer,

www.simon­schnetzer.com

8 REcRUITING

Durchblick im Begriffsdschungel – Was bedeutet eigentlich Recruiting? Ein Überblick über die wichtigsten Fachbegriffe der Personalgewinnung.

D ie Mitarbeitergewinnung ist ein zentrales Ziel der Personalarbeit. Doch wer sich mit dem Thema auseinandersetzt, stößt unweigerlich auf eine Vielfalt an Begriffen, Anglizismen oder Abkürzun-

gen. Dieser Artikel soll ein wenig mehr Durchblick in den Begriffsdschungel bringen und es ermöglichen, sich in der Begriffswelt des Recruitings besser zurechtzufinden.

REKRUTIERUNG / RECRUITING / RECRUITMENTUnter Rekrutierung wird der gesamte Prozess der Personal- oder Mitarbeiterbeschaffung verstanden. Dafür hat sich auch in Deutschland der englische Fachbegriff Recruiting etabliert. Gleichbedeutend wird ebenfalls der Begriff Recruitment ver-wendet. Alle Begriffe beschreiben die Aufgabe des Personalwe-sens, neue Mitarbeiter für ein Unternehmen zu finden. Dieser Prozess umfasst alle Schritte von der Personalplanung, über die Erstellung von Stellenprofilen, die konkrete Stellenaus-schreibung, die Bewerberauswahl, das Vorstellungsgespräch bis hin zur Einstellung eines Bewerbers. Häufig gehen dem Recruiting das Personalmarketing und das langfristige Emplo-yer Branding (siehe auch Employer Branding) voraus. Ob diese beiden Disziplinen dem Recruiting zugeordnet werden kön-nen, wird in Expertenkreisen kontrovers diskutiert.

MOBILE RECRUITINGDer Begriff Mobile Recruiting umfasst die Mitarbeitergewin-nung über ein mobiles Endgerät, beispielsweise ein Smart-phone oder ein Tablet. Das Mobile Recruiting kann den Bewerbungsprozess beschleunigen und vereinfachen, denn Bewerber haben die Möglichkeit, über mobil optimierte Web-seiten oder Karriere-Apps nach offenen Stellen zu suchen und sich direkt über das mobile Endgerät zu bewerben. Darüber hinaus wird die Hürde zur Bewerbung kleiner, denn Kandida-ten können sich von unterwegs und ohne großen Aufwand mit einem Klick bewerben.

E-RECRUITING Unter E-Recruiting wird die digitale Form der Personalbeschaf-fung verstanden. Dies umfasst nicht nur die Personalsuche über das Internet, sondern auch das Bewerbermanagement oder die Online-Präsenz des Unternehmens. Einige E-Recrui-ting-Techniken nutzen bereits Recruiting-Chatbots, die den Kandidaten auf Anfrage die passende Stellenanzeige zusen-den. Der Frage-Antwort-Prozess läuft dabei ausschließlich über eine HR-Software. Darüber hinaus gibt es bereits erste HR-Software-Anwendungen, die Persönlichkeitsprofile der Kandidaten erstellen.

HUMAN RESOURCES (HR)Als Human Resources werden die Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten und Motivation der einzelnen Mitarbeiter in einem Unternehmen bezeichnet. Um die gesamten Kompe-tenzen der Mitarbeiter für die Unternehmensziele gezielt ein-zusetzen, ist ein strategisches Management zur Koordinierung notwendig. Diese Aufgabe (HR-Management) übernehmen die Personalabteilungen der Unternehmen.

ACTIVE SOURCINGActive Sourcing meint die proaktive Suche und Recherche nach geeigneten Kandidaten vor allem in sozialen Netzwer-ken, Lebenslaufdatenbanken oder über Suchmaschinen. Dies muss nicht nur im Zusammenhang zu besetzender Stellen ste-hen. Unter Active Sourcing werden alle Methoden verstanden, mit denen Unternehmen geeignete Kandidaten für vakante oder künftig zu besetzende Stellen identifizieren und kontak-tieren. Besonders die gezielte Ansprache von Kandidaten und die Kontaktpflege zu den potenziellen Mitarbeitern stehen im Fokus des Active Sourcings, das sowohl intern als auch extern erfolgen kann.

SOCIAL MEDIA RECRUITING Generell meint der Begriff Social Media Recruiting die Perso-nalgewinnung in sozialen Netzwerken. Dies können Business Netzwerke wie Xing und LinkedIn, aber auch Kanäle wie Facebook, Youtube oder auch Twitter sein.

CANDIDATE EXPERIENCE Mit Candidate Experience ist die Erfahrung gemeint, die ein Bewerber während des gesamten Recruiting-Prozesses mit dem potenziellen Arbeitgeber macht. Dabei geht es in erster Linie darum, an möglichst vielen Kontaktpunkten (Touch-points) positive Erlebnisse mit dem Unternehmen zu erzeugen.

EMPLOYER BRANDING Das Employer Branding umfasst den Aufbau und die Pflege von Unternehmen als Arbeitgebermarke. Es ist eine unter-nehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing genutzt werden, um ein Unternehmen als attrakti-ven Arbeitgeber darzustellen. t

9REcRUITING

Recruiting: »Arbeitgeber müssen sich mit dem Thema auseinandersetzen«Julia Große­Wilde, stellvertretende BAP­Hauptgeschäftsführerin, im Interview.

Personaldienstleister (PD): Frau Große­Wilde, Ihr Verband hat sich dieses Jahr sehr intensiv mit dem Thema Recruiting beschäftigt. Wie ist es dazu gekommen?Große­Wilde: Die Kräfteverhältnisse des Arbeitsmarktes haben sich in den letzten Jahren aufgrund von demografischem Wandel und stetig steigender Erwerbs-tätigkeit von einem Arbeitgebermarkt hin zu einem Bewerbermarkt entwickelt. Viele Unternehmen in Deutschland haben große Probleme bei der Stellen-besetzung. Auch unsere Mitglieder, egal aus welcher Region, berichten immer häufiger von Schwierigkeiten bei der Suche nach geeignetem Personal. Natür-lich unterscheiden sich die Personaleng-pässe zwischen Regionen, Berufen oder Qualifikationen, aber die Schwierigkei-ten bei der Stellenbesetzung sind inzwi-schen ein flächendeckendes Phänomen. Besonders in den wirtschaftsstarken Bundesländern Süddeutschlands, wo nahezu Vollbeschäftigung herrscht, ist das Problem virulent und sogar die Suche nach Mitarbeitern für Helfertä-tigkeiten gestaltet sich dort schwierig. Aufgrund des hart umkämpften Kandi-datenmarktes steigt die Einstellungsbe-reitschaft von Unternehmen, so dass Mitarbeiter schneller und häufiger von Kunden übernommen werden. Manche Aufträge müssen aufgrund des Bewer-bermangels sogar abgelehnt werden. Durch diese Entwicklungen erfährt auch das Personalwesen einen starken Wandel, der entscheidende Konsequen-zen für das Recruiting nach sich zieht. Arbeitgeber müssen mittlerweile aktiv um Kandidaten werben – vielmehr müs-sen sie sich als attraktiver Arbeitgeber bei den Kandidaten bewerben. Für Per-sonaldienstleistungsunternehmen ist es das A und O, die Rekrutierungsprozesse kontinuierlich zu optimieren. Deshalb widmet sich der BAP diesem Thema im Rahmen des Verbandsbereichs Personal-vermittlung mit der Veranstaltungs-reihe »Recruiting Tomorrow«. Den Auf-takt der Veranstaltungsreihe bildete die

HR-Lounge »Recruiting Tomorrow«, mit dem renommierten Recruiting-Experten Professor Dr. Tim Weitzel, die im Rah-men des Arbeitgebertags Zeitarbeit im Sommer stattfand. PD: Die BAP­Aktivitäten zum Recruiting sind sehr breit angelegt. Warum haben Sie sich für eine solche Bandbreite ent­schieden?Große­Wilde: Nun, die gerade angespro-chenen Herausforderungen bei der Per-sonalsuche sind sehr komplex. Der Per-sonalengpass ist ein wesentlicher Aspekt, hinzu kommen aber der technische Wandel und die Digitalisierung, die den Rekrutierungsprozess stark und vor allem rasant verändern. Und auch die Generationen Y und Z haben die Pro-zesse der Mitarbeitergewinnung deut-lich verändert. Unternehmen, die Mitar-beiter finden und an sich binden wollen, müssen auf diese Veränderungen reagie-ren. Wie wichtig ist beispielsweise das so genannte Employer Branding, um die Attraktivität eines Arbeitgebers zu stei-gern? Über welche Wege und Kanäle erreichen Arbeitgeber die potentiellen Bewerber am besten? Welche Trends werden in Zukunft für das Recruiting

relevant sein und welche sind eher ein Strohfeuer? Als Verband möchten wir unseren Mitgliedern eine Plattform bie-ten, um diese Fragen zu beantworten und ihnen eine Hilfestellung und Orien-tierung in dem mittlerweile unüber-schaubaren Angebot an Recruiting-Möglichkeiten geben. Daher sind unsere Aktivitäten zum Thema »Recruiting Tomorrow« sehr breit angelegt.PD: Wie werden die Angebote von Ihren Mitgliedern angenommen?Große­Wilde: Wir freuen uns sehr darü-ber, dass unsere Veranstaltungsreihe und die vielen flankierenden Kommunikati-onsmaßnahmen zum Thema »Recrui-ting Tomorrow« auf so großes Interesse bei unseren Mitgliedern stoßen. Die Ver-anstaltungen sind sehr gut besucht und die Rückfragen und das Feedback dazu sind enorm. Wie aktuell und virulent das Thema ist, haben wir auch auf der Messe »Zukunft Personal« in Köln erlebt. Dort haben wir unsere BAP-Studie im Rahmen einer Pressekonferenz erstma-lig vorgestellt. Uns hat überrascht, dass das Interesse an den Studienergebnissen auch bei Messebesuchern, die nicht aus unserer Branche kommen, sehr hoch war.PD: Eine letzte Frage zum Schluss: Worin sehen Sie die stärksten Trends beim Thema Recruiting?Große­Wilde: Das ist nicht eindeutig zu beantworten und würde eher einem Blick in die Glaskugel gleichen. Wichtig ist es, frühzeitig zu wissen, welche Mög-lichkeiten und Chancen das Recruiting bietet und diese mit den eigenen Unter-nehmenszielen und auf die jeweiligen Zielgruppen abzustimmen. Arbeitgeber, die sich im hart umkämpften Kandida-tenmarkt behaupten wollen, müssen sich mit dem Thema auseinandersetzen, um attraktiv für Kandidaten zu sein. PD: Frau Große­Wilde, herzlichen Dank für dieses Gespräch. t

JULIA GROSSE-WILDE

Stellvertretende Hauptgeschäftsführerin

des BAP

Foto: Sandra Wildemann / BAP

10 EINBLIcKE

sonalsuche künftig bestens meistern zu können«, fasste BAP-Geschäftsführerin Julia Große-Wilde zusammen. Zum Abschluss des Tages kamen die Gäste beim Get-together mit den Referenten und den Start-up-Unternehmen ins Gespräch und nutzten ausgiebig die Gelegenheit zum Netzwerken und für einen fachlichen Gedankenaustausch. t

D er »7. Thementag Personal-vermittlung« – organisiert vom Verbandsbereich Per-sonalvermittlung des Bun-

desarbeitgeberverbandes der Personal-dienstleister (BAP) – stand unter dem Motto »Recruiting Tomorrow«. Raymond Homo, Vorsitzender des Verbandsbe-reichs Personalvermittlung, begrüßte die über 100 Gäste im Langenbeck- Virchow-Haus in Berlin. Als Einstieg gab der Bundesvorsitzende der Jungen Union, Paul Ziemiak, einen Überblick über die aktuelle politische Situation in Deutsch-land und die schwierigen Sondierungs-gespräche zur Regierungsbildung. Mit Blick auf die Personaldienstleister betonte der Bundes tagsabgeordnete die Erfolge der Liberalisierung des Arbeits-marktes, die im Zuge der sogenannten Hartz-IV-Reformen erfolgt sind. Die Erfolge sind mittlerweile so groß, dass die Unternehmen zunehmend Probleme haben, offene Stellen zu besetzen. In seinem Vortrag stellte Alexander Burstedde, Institut der deutschen Wirt-schaft (IW Köln), das Thema Recruiting in den Mittelpunkt. Unternehmen

Thementag Personalvermittlung – Herausforderungen und chancen im RecruitingBAP­Veranstaltung setzt neue Anreize und Impulse für die Personalsuche.

müssten noch flexibler werden und mehr auf die Bewerber zugehen, denn gerade bei der jungen Generation seien beschleunigte Bewerbungsprozesse sehr willkommen. Wie die jungen Deut-schen in ihrer Arbeits- und Lebenswelt ticken, erläuterte der Generationenfor-scher Simon Schnetzer. In Kooperation mit dem BAP veröffentlichte er vor kur-zem die BAP-Studie »Junge Deutsche« (s. Beitrag Seite 6–7).

Erstmals fand auf dem Thementag Personalvermittlung ein Recruiting Campus statt. Dieser bot Start-up-Unter-nehmen aus der HR-Branche die Mög-lichkeit, die neuesten Trends für Recrui-ting-Tools zu präsentieren. Die Firmen Talentwunder, Truffls, firstbird, Jobninja und Talents connect zeigten dabei auf, welche Instrumente heute schon vor-handen sind, um dem Bewerbermangel entgegenzutreten.

»Der Arbeitsmarkt wandelt sich rasant. Deshalb freuen wir uns, dass wir beim Thementag Personalvermittlung unseren Mitgliedern und Gästen neue Anreize und Impulse geben konnten, um die Herausforderungen bei der Per-

Der Thementag Personalvermittlung stieß

mit seinem Thema »Recruiting Tomorrow«

auf großes Interesse

Foto: Regina Sablotny / BAP

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11EINBLIcKE

die Präsentation hielt. Er präsentierte die erste, relevante Mensch-Maschinen-Verbindung unserer Zeit«, sagt Baudis.

Zum anderen macht das Beispiel der Roboterfrau, aber auch die High-Tech-Prothesen von Herr darauf aufmerksam, dass die Musik bei der Digitalisierung nicht in Europa, geschweige denn in Deutschland spielt, sondern in den USA und in Asien. Die Innovationen, so Bau-dis, kommen aus den USA und werden in Asien umgesetzt.

Technisch vollzieht sich, das ist die Botschaft von Baudis, durch die Digita-lisierung momentan Revolutionäres, wenn auch nicht gerade hierzulande. Aber wie wirkt sich das auf den Arbeits-markt aus? Aktuell gar nicht, konstatiert Dr. Oliver Stettes, Leiter des Kompetenz-felds Arbeitsmarkt und Arbeitswelt beim Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW Köln). Mit Blick auf die deut-schen Arbeitsmarktdaten lässt sich nicht feststellen, dass Jobs wegfallen. Ganz im Gegenteil: In Deutschland herrscht Rekordbeschäftigung, und selbst das für die Zeitarbeit nicht unbedeutenden Segment der Geringqualifizierten ist gewachsen. Die Zahlen sprechen nicht dafür, dass in den nächsten Jahren bis zu 50 Prozent der heutigen Stellen weg-fallen, wie es die viel diskutierte Studie von Frey und Osborne prognostiziert.

Solchen »steilen« Thesen kann Stet-tes nicht folgen. Er geht davon aus, dass sich der Prozess der Digitalisierung am Arbeitsmarkt schleichend, also evolutio-när, vollziehen wird. Es werden sich neue Geschäftsfelder auftun und neue Kompetenzen gefordert. Weil das nicht von heute auf morgen passieren wird, werden sich die Unternehmen und ihre Mitarbeiter anpassen. »Digitalisierung ist eine Gestaltungsaufgabe, kein Tsu-nami, der einfach über uns hinwegrollt!« Über die Gestaltung in der deutschen Wirtschaft treten im zweiten Teil der BAP-Veranstaltung zwei Unternehmens-vertreter in den Dialog. Auffällig dabei ist, dass sowohl Mittelstand als auch

M ensch oder Maschine? Die Antwort fiele sicher-lich eindeutig aus: Mensch. Wenn nicht

ausgerechnet Christian Baudis, ehema-liger Google-Deutschlandchef und digi-taler Entrepreneur, auf der Veranstal-tungsreihe »Dialog vor Ort« des BAP darüber gesprochen hätte, was heute schon technisch durch die Digitalisie-rung möglich ist. So berichtet er von einer humanoiden Roboterfrau, die er in einem Museum in Asien gesehen hat. Sie sieht Menschen verblüffend ähnlich und hat sogar eine der menschlichen Haut ähnlichen Oberfläche.

Daraus lässt sich zweierlei ablesen: Zum einen, dass die Entwicklung inzwi-schen so weit fortgeschritten ist, dass die Grenzen zwischen Mensch und Maschine verwischen. Das zeigt auch ein weiteres Beispiel, das Baudis nennt: Computergestützte Roboter-Beine, die mit dem menschlichen Gehirn und Nervensystem kommunizieren. Vorge-stellt hat diese Beine 2014 Hugh Herr, Professor am renommierten Massachu-setts Institute of Technology, dem die eigenen Beine amputiert werden muss-ten. »Seine High-Tech-Prothesen liefen, drehten und sprangen problemlos syn-chron mit seinem Körper, während er

Digitalisierung – Revolution oder Evolution?BAP­Veranstaltungsreihe »Dialog vor Ort«.

weltweit agierender Konzern nicht an den massenhaften Verlust von Arbeits-plätzen glauben. Rolf Bonsack, helit innovative Büroprodukte GmbH Maped Group, bringt es auf den Punkt: Selbst wenn künftig mehr Arbeitsabläufe tech-nisch unterstützt oder gar gelöst werden können, so »brauchen wir immer auch Menschen mit der Hand an der Arbeit«. Dr. Christina Gommlich von der BASF SE sagt: »Die Digitalisierung spielt für BASF eine wichtige Rolle und wir nehmen viele Investitionen vor. Dafür brauchen wir nicht nur in der IT, son-dern in allen Unternehmensbereichen und Funktionen qualifizierte Fachkräfte. Ein wichtiger Schwerpunkt liegt daher auf der Aus- und Weiterbildung unserer Mitarbeiter sowie der Rekrutierung.«

Solche Aussagen sind naturgemäß gute Botschaften für die Personaldienst-leister. Sebastian Lazay, Vizepräsident des BAP, sieht aber in der digitalen Welt auch auf Arbeitnehmerseite eine wich-tige Rolle für die Branche – als tarif- und arbeitsrechtlich abgesicherte Alternative für digital natives, die ständig neue Herausforderungen suchen, sicher aber nicht dauerhaft an ein bestimmtes Unter-nehmen binden wollen. Denn: »Zeitar-beit bietet Chancen für Menschen mit Flexibilitätsansprüchen – jetzt und in Zukunft!« t

(v.l. n.r.) Dr. Oliver Stettes, Thomas Hetz,

Dr. christina Gommlich, Volker Enkerts,

Dr. Katrin Prüfig, Sebastian Lazay, Ute Schoras

und christian Baudis

Foto: Patrick Lux / BAP

Foto: Patrick Lux / BAP

Dr. Oliver Stettes, Arbeitsmarktforscher

beim IW Köln

12 BILDUNG12 BILDUNG

BAP Akademie: Das Programm für das erste Halbjahr 2018Immer mehr Personaldienstleister nutzen das umfangreiche Seminarangebot des auf die Branche spezialisierten Bildungsträgers.

D ie Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungs-gesetz (AÜG) und die dadurch notwendigen Neu-abschlüsse der Branchenzuschlagstarifverträge als Alternative zum gesetzlichen Equal Pay-Anspruch

stellen die Personaldienstleister vor große Herausforderungen. Deswegen legt die Bundesakademie für Personaldienstleistun-gen GmbH (kurz: BAP Akademie) auch im ersten Halbjahr 2018 wieder ihren Themenschwerpunkt darauf, die Branche bei der Umsetzung der neuen Rahmenbedingungen zu unter-stützten und kompetent zu beraten. Dafür zeichnen die Juris-tinnen und Juristen der BAP-Rechtsabteilung verantwortlich, die sowohl in Präsenz- als auch in Online-Seminaren den Umgang mit den neuen Regelungen und dem BAP-DGB-Basis-tarifvertrag erklären. Darüber hinaus bietet die BAP Akademie aber auch in vielen weiteren Themengebieten Veranstaltungen an. Sei es zur neuen EU-Datenschutzrichtlinie, die Unterneh-men zu einem deutlich anderen Umgang mit dieser Materie zwingt, oder zur Personalgewinnung, die angesichts des demo-

grafischen Wandels gerade in der Personaldienstleistungs-branche immer größere Bedeutung bekommt. Um mit dem Veranstaltungsspektrum die Themen abzudecken, die für die Branche relevant sind, kooperiert die BAP Akademie auch wei-terhin – und das exklusiv – mit der Akademie für Zeitarbeit von Edgar Schröder®.

Dass die BAP Akademie mit ihren Seminarangeboten die Weiterbildungsbedürfnisse und -wünsche der Personaldienst-leister trifft, zeigen die Zahlen: Allein in diesem Jahr haben weit mehr als 1.000 interne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Zeitarbeitsunternehmen an den Veranstaltungen des Bil-dungsdienstleisters teilgenommen. Als richtig hat sich dabei auch der Weg erwiesen, verstärkt auf Online-Seminare zu set-zen, denn dort wurden fast 700 Teilnehmer verzeichnet. Des-halb wird die BAP Akademie auch im ersten Halbjahr 2018 wieder eine gut austarierte Mischung aus Präsenz- und Online-Veranstaltungen anbieten. t

RECHT UND TARIF Die Anwendung den neuen AÜG­Regelungen und des BAP­Tarifwerks inklusive der neuen Branchenzuschlagstarif­verträge vermitteln Ihnen Präsenz­ und Online­Seminare.qq Basisseminar zum BAP-DGB-Tarifwerk und zum Arbeitsrecht: Tarifvertragliche und arbeitsrechtliche Regelungen korrekt anwenden (für Einsteiger)qq AÜG-Änderungen und neue Branchenzuschlagstarif-verträge: Die veränderten Rahmenbedingungen kompetent umsetzenqq Die neue EU-Datenschutzrichtlinie: Das müssen Personaldienstleister künftig beachten

PERSONALWESEN In Zeiten von Fachkräftemangel und Personalengpässen Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten – dafür erhalten Sie in diesem Bereich das nötige Instrumentarium.qq Mitarbeitergewinnung und aktive Platzierung: Wichtige Bausteine für den Unternehmenserfolgqq Recruiting-Kanäle und Bewerberwege: Der Herausforderung Personalgewinnung effektiv begegnenqq Vom Mitarbeiter zur Führungskraft: So gelingt der Karrieresprung qq Erfolgreiche Führung von Zeitarbeitnehmern: Die besonderen Bedingungen der Branche meistern (auch als Online-Seminar)

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3 Das vollständige Seminarprogramm der BAP Akademie

für das erste Halbjahr 2018 und detaillierte Informationen

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14 URTEILE

Arbeitsrecht: Wie haben die Gerichte entschieden?

D as Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass Zulagen für Sonntags-, Fei-ertags- und Nachtarbeit

Erschwerniszulagen im Sinne von § 850a Nr. 3 Zivilprozessordnung (ZPO) und damit im Rahmen des Üblichen unpfänd-bar sind. Zulagen für Schicht-, Samstags- oder sogenannter Vorfestarbeit sind jedoch der Pfändung nicht entzogen.

Im zugrunde liegenden Fall befand sich die Klägerin nach einem zwischen-zeitlich aufgehobenen Insolvenzver-fahren in der sogenannten Wohlverhal-tensphase, in der sie ihre pfändbare Vergütung an einen Treuhänder abtrat. Im Zeitraum Mai 2015 bis März 2016

D as BAG hat sich in einer Entscheidung im Dezember letzten Jahres dazu geäu-ßert, inwiefern Standardan-

gaben in Online-Bewerbungsformularen mit dem Allgemeinen Gleichbehand-lungsgesetz (AGG) vereinbar sind.

Die Parteien stritten darüber, ob der Klägerin ein Entschädigungsanspruch wegen eines Verstoßes gegen das AGG zusteht. Die 1961 geborene Klägerin ist deutsche Staatsangehörige russischer Herkunft. Über ein Online-Bewerbungs-formular hatte sich die Klägerin auf eine Stelle als »Android-Software-Entwickler (m / w)« beworben. Während sie die frei-willige Angabe des Geburtsdatums unausgefüllt ließ, war sie zur Angabe der Anrede »Herr« oder »Frau« sowie zur Angabe der Deutschkenntnisse verpflich-tet. Letztere wurden im Bewerbungsfor-mular standardisiert mit der Auswahl »Deutsch Muttersprache«, »Deutsch ver-handlungssicher«, »Deutsch fortgeschrit-ten« und »Deutsch Grundkenntnisse« abgefragt und von der Klägerin mit »Deutsch fortgeschritten« angegeben.

führte ihr Arbeitgeber von der jeweili-gen Nettovergütung der Klägerin den aus ihrer Sicht pfändbaren Teil an den Treuhänder ab. Dabei hielt sie auch die tarifvertraglichen Zuschläge für Sonn-tags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Samstags- und Vorfestarbeit für pfänd-bar. Die Klägerin sah diese Zuschläge dagegen als unpfändbare Erschwernis-zulagen und forderte von der Beklagten eine entsprechende Nachzahlung.

Nach Ansicht der Richter am BAG haben die Vorinstanzen zutreffend ange-nommen, dass Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit Erschwer-niszulagen im Sinne von § 850a Nr. 3 ZPO und deshalb unpfändbar sind. Der

Nachdem die Klägerin eine Absage erhielt, verklagte sie die Beklagte auf eine Entschädigungszahlung in Höhe von mindestens 10.000 EUR wegen Dis-kriminierung ihres Alters, Geschlechts und ihrer Herkunft.

Das BAG lehnte im Ergebnis einen Anspruch der Klägerin auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Absatz 2 AGG ab. Zur Begründung führte es an, dass die zunächst gewählte männliche Form der Berufsbezeichnung »Android-Software-Entwickler« durch den Klam-merzusatz »m / w« geschlechtsneutral zu verstehen ist und damit den Anforde-rungen nach § 11 AGG genügt. Darüber hinaus lässt sich aus der verpflichtenden Angabe von »Herr / Frau« nicht erkennen, dass eine Bewerbung von Frauen uner-wünscht ist und eine Benachteiligung des Geschlechts vorliegt. Auch die frei-willige Angabe des Geburtsdatums stellt kein Indiz dafür dar, dass eine Benach-teiligung wegen des Alters vorliegt. Dar-aus ergibt sich nicht, dass die Beklagte lediglich an Bewerbungen jüngerer Arbeitnehmer interessiert ist. Ferner hat

Gesetzgeber hat in § 6 Abs. 5 Arbeitszeit-gesetz (ArbZG) die Ausgleichspflicht von Nachtarbeit geregelt, die von ihm als besonders erschwerend bewertet wurde. Für Sonn- und gesetzliche Feiertage sieht § 9 Absatz 1 ArbZG ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot vor. Folglich geht der Gesetzgeber auch hier von einer Erschwernis aus, wenn an diesen Tagen dennoch gearbeitet wird. Eine entspre-chende Sonderstellung räumt der Gesetzgeber der Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit hingegen nicht ein. t

3 BAG, Urteil vom 23. August 2017,

Az.: 10 AZR 859/16

das BAG festgestellt, dass die verpflich-tende Angabe der Deutschkenntnisse zulässig ist. Zwar ist die erworbene Mut-tersprache mittelbar mit der ethnischen Herkunft verbunden. Da in dem Formu-lar mehrere Auswahlmöglichkeiten ver-fügbar waren, ist es aber möglich, dass sich die Beklagte lediglich über das Sprachniveau informieren wollte. Dar-aus kann nicht geschlossen werden, dass der Beklagten nur ein bestimmtes Sprachniveau genügt. Ebenso stellt es keine Benachteiligung wegen des Alters dar, dass die Beklagte sich für einen jüngeren Bewerber ohne einschlägige Berufsausbildung, aber mit entsprechen-der Berufserfahrung entschieden hat. In den Anforderungsprofilen von Stel-lenausschreibungen werden häufig auch Qualifikationen genannt, deren Vorlie-gen sich der Arbeitgeber zwar wünscht, die aber nicht notwendigerweise zwin-gende Voraussetzungen für eine erfolg-reiche Bewerbung darstellen. t

3 BAG, Urteil vom 29. Juni 2017,

Az.: 2 AZR 597/16

Pfändungsschutz für Sonntags­, Feiertags­ und Nachtarbeitszulagen

Anforderungen an Online­Bewerbungsformulare

15URTEILE

W ird die gesetzliche Kün-digungsfrist für den Arbeitnehmer in Allge-meinen Geschäftsbedin-

gungen erheblich verlängert, kann nach Auffassung des BAG darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinn von § 307 Absatz 1 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise ver-längert wird.

Die klagende Arbeitgeberin beschäf-tigte den beklagten Arbeitnehmer in ihrer Niederlassung seit Dezember 2009. Im Juni 2012 unterzeichneten die Par-teien eine Zusatzvereinbarung, die unter anderem vorsah, dass sich die gesetzli-che Kündigungsfrist für beide Seiten auf

drei Jahre zum Monatsende verlängerte. Nachdem ein Kollege des Beklagten fest-gestellt hatte, dass auf den Computern der Niederlassung ein zur Überwachung des Arbeitsverhaltens geeignetes Pro-gramm installiert war, kündigten der Beklagte und weitere fünf Arbeitnehmer am 27. Dezember 2014 ihre Arbeitsver-hältnisse zum 31. Januar 2015. Die Klä-gerin wollte festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten bis zum 31. Dezember 2017 fortbesteht.

Die BAG-Richter haben im Ergebnis entschieden, dass die in den Allgemei-nen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist den Beklagten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unange-messen benachteiligt. Die Regelung ist deshalb nach § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB

unwirksam. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die zwar die Grenzen des § 622 Absatz 6 BGB und des § 15 Absatz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetz-liche Regelfrist des § 622 Absatz 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Artikel 12 Absatz 1 Grundgesetz (GG) zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemes-sene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. t

3 BAG, Urteil vom 26. Oktober 2017,

Az.: 6 AZR 158/16

Benachteiligung des Arbeitnehmers durch Verlängerung seiner Kündigungsfrist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen

Arbeitnehmerüberwachung durch einen Detektiv

D ie heimliche Überwa-chung eines seit längerer Zeit krankgeschriebenen Arbeitnehmers durch

einen Detektiv kann nach § 32 Absatz 1 Satz 1 Bundesdatenschutzge-setz (BDSG) zulässig sein, wenn die Überwachung zur Aufklärung einer schwerwiegenden Vertragspflichtver-letzung vorgenommen wird. Dies hat das BAG am 29. Juni 2017 entschieden.

Bei dem zu entscheidenden Fall war der Kläger bei der Beklagten als Mitarbeiter im Stanzformenbau be-schäftigt. Nach mehrfacher Krank-schreibung wurde er seit Januar 2015 durchgehend krankgeschrieben. Am 29. Mai 2015 erhielt der Geschäftsfüh-rer der Beklagten Kenntnis von einer E-Mail der M GmbH, einer im Jahre 2013 gegründeten Firma der Söhne des Klägers. Darin hieß es unter ande-rem, das Familienunternehmen ver-kaufe günstig Stanzformen, der Kläger montiere seit 38 Jahren.

Der Kläger stand schon in der Ver-gangenheit im Verdacht, Krankheiten

vorzutäuschen und eine verbo-tene Konkurrenztätigkeit auszu-üben. Nachdem die Beklagte dem Kläger erneut die Gelegenheit zur Stel-lungnahme gab, ließ sie ihn durch einen Detektiv überwachen. Im Juni 2015 beobach-tete der Detektiv den Kläger bei der Erbringung von Arbeiten für die Firma E, wor-aufhin die Beklagte das Arbeitsver-hältnis außerordentlich fristlos, hilfs-weise ordentlich kündigte.

Nach Ansicht der BAG-Richter können die durch heimliche Überwa-chung des Klägers gewonnenen Ermittlungsergebnisse im gerichtli-chen Verfahren verwertet werden und eine fristlose Kündigung recht-fertigen. Das BAG stellt klar, dass eine verdeckte Überwachung durch einen Detektiv nicht notwendigerweise vor-aussetzt, dass der Arbeitnehmer im Verdacht steht, eine Straftat begangen zu haben. Die Observation kann bei

dem Verdacht einer erheblichen Ver-tragspflichtverletzung, hier einer ver-botenen Konkurrenztätigkeit, nach § 32 Absatz 1 Satz 1 BDSG gerechtfer-tigt sein. § 32 Absatz 1 Satz 2 BDSG, der für eine anlassbezogene Überwa-chung eine Straftat voraussetzt, erzeugt gegenüber § 32 Absatz 1 Satz 1 BDSG insoweit keine Sperrwirkung. Voraussetzung für die Rechtfertigung ist jedoch, dass der Verhältnismäßig-keitsgrundsatz gewahrt wird. t

3 BAG, Urteil vom 29. Juni 2017,

Az.: 2 AZR 597/16

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16 REcHT

Die gesetzlichen Neuregelungen des AÜG: Wie der BAP seine Mitgliedsunternehmen bei der Umsetzung unterstützt

A m 01.04.2017 sind zahlrei-che Änderungen des Arbeit-nehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in Kraft getreten.

Hierzu zählt insbesondere, dass Zeitar-beitnehmer grundsätzlich spätestens nach 9 Monaten Einsatzdauer hinsicht-lich des Arbeitsentgelts mit dem ver-gleichbaren Arbeitnehmer im Kunden-betrieb gleichzustellen sind – sog. Equal Pay. Aufgrund einer gesetzlichen Über-gangsregelung können Zeitarbeitneh-mer erstmalig ab 01.01.2018 Anspruch auf das gesetzliche Equal Pay haben. Längere Abweichungen vom gesetzli-chen Equal Pay-Grundsatz sind nur dann zulässig, wenn bei der Überlas-sung zusätzlich ein Branchenzuschlags-tarifvertrag (BZ-Tarifvertrag) gilt. Fin-den BZ-Tarifverträge Anwendung, richtet sich die Vergütung des Zeitar-beitnehmers für den gesamten Überlas-sungszeitraum grundsätzlich nach den jeweiligen Bestimmungen des BZ-Tarif-vertrages. Dem BAP ist es in einer Verhandlungs gemeinschaft mit dem iGZ gelungen, alle bisher bestehenden BZ-Tarifverträge an die neue Rechtslage

anzupassen. Alle nachfolgenden BZ-Tarifverträge enthalten nunmehr eine weitere, sechste Zuschlagsstufe für eine ununterbrochene Einsatzdauer von mehr als 15 Monaten:

Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungenqq in der Holz- und Kunststoffindustrie (TV BZ HK)qq in der Textil- und Bekleidungs-industrie (TV BZ TB)qq in der Metall- und Elektroindustrie (TV BZ ME)qq in der Kunststoff verarbeitenden Industrie (TV BZ Kunststoff)qq in der Kautschukindustrie (TV BZ Kautschuk)qq von gewerblichen Arbeitnehmern in die Papier erzeugende Industrie (TV BZ PE – gewerblich)qq in den Kali- und Steinsalzbergbau (TV BZ KS)qq in der Chemischen Industrie (TB BZ Chemie) qq in der Papier, Pappe und Kunststoff verarbeitenden Industrie (TV BZ PPK)

qq von gewerblichen Arbeitnehmern in der Druckindustrie (TV BZ Druck – gewerblich)qq in den Schienenverkehrsbereich (TV BZ Eisenbahn)

Bei Überlassungen, die länger als neun Monate dauern und bei denen kein Branchenzuschlagstarifvertrag gilt, muss der gesetzliche Equal Pay-Anspruch ermittelt werden. Die Ermittlung ist jedoch schwierig, weil im AÜG nicht defi-niert ist, was konkret zum Equal Pay-Anspruch zählt. Zur Unterstützung bei der Umsetzung der Neuregelungen des AÜG stellt der BAP seinen Mitgliedern Muster für Arbeitsverträge und Arbeit-nehmerüberlassungsverträge, einen Abfragebogen zum Arbeitsentgelt im Kundenbetrieb und diesbezügliche Anwendungshinweise sowie einen Equal Pay-Leitfaden zur Verfügung. Weiterhin berät der BAP seine Mitgliedsunterneh-men – auch telefonisch – zu Fragen auf dem Gebiet des Arbeits- und Tarifrechts sowie zu den AÜG-Neuregelungen und bietet dazu Rundschreiben, Seminare und Schulungen an. t

17EINBLIcKE

Fakten, Fakten, Fakten – über die Zeitarbeit

WUSSTEN SIE SCHON , …

Dass Zeitarbeit in Deutschland staatlich lizensiert und kontrolliert wird?

Wer in der Bundesrepublik ein Zeitar-beitsunternehmen betreiben will, braucht dafür zwingend eine offizielle Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit (AÜ-Erlaubnis). Das schreibt das Arbeit-nehmerüberlassungsgesetz (AÜG) vor, das unter anderem die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Zeitarbeit hierzulande regelt. Ohne diese AÜ-Erlaubnis ist Arbeitnehmerüberlassung nicht möglich. Die Bundesagentur für Arbeit stellt diese Erlaubnis erst einmal nur befristet für ein Jahr aus und kon-trolliert, ob bei dem Personaldienst-leister alles korrekt gelaufen ist. Nur Zeitarbeitsunternehmen, die drei Jahre lang ohne Beanstandungen eine sol-che befristete Lizenz hatten, können bei der Bundesagentur für Arbeit eine unbefristete AÜ-Erlaubnis beantragen – und werden vor Erteilung noch einmal akribisch unter die Lupe genommen.

Außerdem werden alle Zeitarbeits-unternehmen in Deutschland, also auch die mit unbefristeten Lizenzen, von der Bundesagentur für Arbeit und den Zollverwaltungen gründlich kont-rolliert. Bei Verstößen gegen rechtliche und tarifvertragliche Bestimmungen drohen Strafen – zum Beispiel wenn der Zeitarbeitsmindestlohn von derzeit 9,23 Euro im Westen und 8,91 Euro im Osten unterschritten wird oder wenn der gesetzliche Equal Pay-Anspruch nicht eingehalten wird. Vorgesehen sind unter anderem Geldbußen von bis zu 500.000 Euro oder sogar der Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaub-nis. Das bedeutet, dass die Zeitarbeits-unternehmen selbst ein großes Inter-esse daran haben, sauber zu arbeiten und sich an Recht und Gesetz zu hal-ten. Denn ansonsten riskieren sie ihre Existenz.

In der Zeitarbeit sorgen aber nicht nur externe staatliche Kontrollinstan-zen dafür, dass alles mit rechten Din-gen zugeht. Branchenverbände wie der BAP haben darüber hinaus noch einen Verhaltenskodex entwickelt, an den sich die Mitgliedsunternehmen halten und der sie zu ethisch einwandfreiem Handeln verpflichtet. Auf diese Weise wird Fairness und Transparenz – gerade auch im Umgang mit den eigenen Mit-arbeiterinnen und Mitarbeitern – in den Vordergrund gestellt. t

3 Interessiert? Weitere Beiträge aus

unserer Rubrik »Wussten Sie schon …?«

finden Sie auf der Verbandswebsite

(www.personaldienstleister.de/ueber­

die­branche/wussten­sie­schon.html)

oder im Twitter­Kanal des BAP

(@BAP_Berlin)

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18 AUSBLIcKE

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Herausgeber BAP – Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V.Thomas Hetz (v.i.S.d.P.), HauptgeschäftsführerUniversitätsstraße 2–3a, 10117 BerlinTelefon 030 206098-0, Telefax 030 206098-70info@personaldienstleister.dewww.personaldienstleister.de

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Redaktion Dr. Anja Clarenbach, Gesa Kok (BAP)

Anzeigen KONTEXT public relations GmbHMelli-Beese-Straße 19, 90768 FürthTelefon 0911 97478-0, Telefax 0911 97478-10info@kontext.com, www.kontext.com

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D er Arbeitsmarkt wandelt sich zum Bewerbermarkt. Mehr als andere Unterneh-men sind Personaldienst-

leister gefordert, sich mit den Bedürfnis-sen und Ansprüchen von (potentiellen) Mitarbeitern auseinanderzusetzen und darauf einzugehen. Denn in Zeiten des Fachkräftemangels entscheiden die Be-werber eigenständiger denn je über ihre berufliche Zukunft. Um als Personal-dienstleister den Überblick über alle Neuerungen zu behalten und sich dabei gleichzeitig auf das eigene Geschäft konzentrieren zu können, bedarf es Un-terstützung. Der Bundesarbeitgeberver-band der Personaldienstleister (BAP) ist dabei kompetenter Partner, denn er ver-folgt die Entwicklungen, zieht daraus die relevanten Schlüsse für die Branche und versorgt seine Mitglieder mit ziel-

führenden Impulsen und umfangreichen Serviceangeboten:

qq Regelmäßige, aktuelle Brancheninfor-mationen zu Arbeits- und Tarifrecht, Bildung, politischen Entwicklungen, der VBG und Internationalem

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Übrigens: Als BAP-Mitglied sind Sie Teil des führenden Verbandes der deutschen Personaldienstleister: Als einziger Ver-band der Branche ist der BAP Mitglied in Spitzenorganisationen der deutschen Wirtschaft wie der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und dem Bundesverband Groß-handel, Außenhandel, Dienstleistungen (BGA). Und auch auf europäischer und internationaler Ebene vertritt der BAP Ihre Interessen – mit der Zugehörigkeit zu den europa- und weltweit agierenden Dachverbänden WEC (früher Ciett) und WEC-Europe (vormals Eurociett). t

3 Interessiert? Dann treten Sie mit

uns in Kontakt: 030 206098­0 oder

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1.

2.3.

4.

19EINBLIcKE

BAP­TickerVerbandsengagement im öffentlichen Raum – eine Auswahl der BAP­Aktivitäten für die Branche im Überblick.

SEPTEMBER

OKTOBER

NOVEMBER

DEZEMBER

01.–30.09. 23 Politiker beteiligen sich am »Praxistest Zeitarbeit« des BAP und verschaffen sich somit bei Verbandsmitgliedern einen persönlichen Einblick in die Zeitarbeitsbranche.

17.09. Die BAP Akademie ist mit einem Stand auf dem außer-ordentlichen Bundesparteitag der FDP zur Bundestagswahl vertreten und stellt dort Bildungsaktivitäten der Branche vor.

19.–21.09. Auf der Messe »Zukunft Personal« präsentiert der BAP mit Vorträgen, in der »Recruiting Tomorrow«-Area und bei der Vorstellung der Studie »Junge Deutsche« wichtige Zukunfts-themen für die Personaldienstleister.

26.09. In Berlin startet die BAP-Veranstaltungsreihe »Dialog vor Ort« zum Thema »Digitalisierung – Revolution oder Evolution für Arbeitsmarkt und Wirtschaft?« mit hochkarätigen Experten aus der IT-Szene und der Wissenschaft (siehe Beitrag Seite 11).

27.–29.09. BAP-Vizepräsidentin Ute Schoras, Verbandsgeschäfts-führerin Julia Große-Wilde und der Beauftragte des BAP für Europa und Internationales Michael Kersten vertreten Deutschland bei der World Employment Conference 2017 von WEC, dem interna-tionalen Dachverband der Personaldienstleister.

04.–05.10. BAP-Präsident Volker Enkerts, -Hauptgeschäftsführer Thomas Hetz, -Geschäftsführerin Julia Große-Wilde und der Beauftragte des BAP für Europa und Internationales Michael Kersten diskutieren mit den Verbänden Österreichs Personaldienstleister und SWISSSTAFFING über die Situation der Zeitarbeit im deutsch-sprachigen Raum.

06.11. Der Thementag Personalvermittlung des BAP-Verbands-bereiches Personalvermittlung steht ganz im Zeichen des für die Branche drängenden Themas Recruiting (siehe Bericht Seite 10).

22.11. Beim »Dialog vor Ort« in Hamburg wird die Frage »Digi talisierung – Revolution oder Evolution für Arbeitsmarkt und Wirtschaft?« von Experten aus Wirtschaft und Forschung diskutiert (siehe Artikel Seite 11).

29.11. Auf dem Deutschen Arbeitgebertag 2017 der Bundes-vereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) tauschen sich das BAP-Präsidium und die -Hauptgeschäftsführung mit Spitzenvertretern der deutschen Wirtschaft aus.

AUGUST

01.–31.08. 32 Bundestagskandidaten besuchen im Rahmen der BAP-Aktion »Praxistest Zeitarbeit« Mitgliedsunternehmen des Verbandes, um sich selbst ein Bild von der täglichen Arbeit der Personaldienstleister zu machen.

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08.12. Mit einem vierseitigen »Parlamentarierbrief« informiert der BAP alle 709 Bundestagsabgeordneten, von denen rund 300 zum ersten Mal im Deutschen Bundestag sitzen, über Daten und Fakten zur Zeitarbeit.

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