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viktoria-bommersbach
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Personalleiternetzwerk
Rekrutierung im Nachbarland am Beispiel der Grenzregion
Niederbayern-Oberösterreich
Referenten:
Stefan Pommer Sebastian Hemmer
2
Projektziele
Aufbau eines Personalleiter-Expertennetzwerkes (KMU) im Grenzraum Niederbayern–Oberösterreich
Grenzraum als Potenzial entdecken
Sammlung erfolgreicher Strategien grenzübergreifender Personalrekrutierung
Identifikation von Rekrutierungshemmnissen und Informationsdefiziten
3
Projektfortgang
Ziehung einer branchenübergreifenden Stichprobe mittelständischer Unternehmen im Grenzraum (150) (ca. 120 kontaktiert)
telefonische Leitfadeninterviews mit Personalleitern (insgesamt 43), Auswertung der Daten
Organisation eines thematischen Workshops im Grenzraum
Ergebnispräsentation und Unternehmensdatenbank auf der Homepage www.eures-interalp.com
4
Struktur der Stichprobe
5
Struktur der Stichprobe
6
Struktur der Stichprobe
Interviewte Personalleiter nach Branchen
24
119 9 9
7
31
0
10
20
30
40
50
Branche
Häu
figke
it in
%
Verarbeitendes Gewerbe /Industrie
Handwerk
Bauwesen
Personalservice / Zeitarbeit
Hotel und Gaststätten
Sonstige Dienstleistungen
Gesundheitsbereich
n=43
7
Struktur der Stichprobe
11%
23%
39%
7%
20%
bis 20 Mitarbeiter
bis 50 Mitarbeiter
bis 100 Mitarbeiter
bis 200 Mitarbeiter
über 200 Mitarbeiter
Betriebsgrößen der befragten Unternehmen in %
n=43Ø=200 Mitarbeiter
8
Ergebnisse
Personalsituation: Ausgangslage und Perspektiven
strategische Maßnahmen
grenzüberschreitende Personalpolitik
Erfolgsfaktoren und Barrieren
institutionelle Kooperationen / Services
9
Personalsituation
gegenwärtige ökonomische und personelle Situation wird von der Mehrzahl der PersonalleiterInnen noch als stabil oder ansteigend beschrieben (86% NB, 87% OÖ)
perspektivisch äußerst prekäre Personallage (gesamtwirtschaftliche Rezession)
größtes Problem Besetzung von Fach- und Vorarbeiterstellen sowie Führungspositionen, v.a. die nachhaltige Bindung attraktiver Kräfte
10
Personalsituation
Stellenwert des Fachkräftemangels im Unternehmen
23 23 2222
32
45
5
28
0
10
20
30
40
50
sehr großes Problem großes Problem teils teils geringes Problem
in %
Niederbayern Oberösterreichn=43
11
Strategische Maßnahmen
Maßnahmen zur Begegnung des Fachkräftemangels
73
32
24
55
1418
23
59
77
23
50
73
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Ausbildung Rekrutierung Weiterbildung Leiharbeit Arbeitszeitflex. Mehrarbeit
in %
Niederbayern Oberösterreichn=43
12
Strategische Maßnahmen
grundsätzlicher Trend Rückkehr „betriebs-interner Arbeitsmärkte“ (verstärktes Ausbildungs-niveau, interne Karriereleitern, kontinuierliche Weiterqualifizierung, Mitarbeiterbindung)
ergänzende Anwerbung von erfahrenen Hilfskräften, Angelernten, „Quereinsteigern“ und betriebsspezifische Aufqualifizierung
nachfrageorientierte Ansätze (Mehrarbeit, Arbeitszeitflexibilisierung, Rationalisierung) wenig genutzt keine nachhaltige Kompensation der Knappheit an Humanressourcen
13
Grenzüberschreitende Personalpolitik
Grenzübergreifende Rekrutierungsaktivität
9
14
18
5
32
45
54
23
0
10
20
30
40
50
60
institutionalisiert sporadisch einmal versucht bisher noch nie
in %
Niederbayern Oberösterreichn=43
14
Grenzüberschreitende Personalpolitik
Grenzübergreifende Rekrutierungsaktivitäten findenbisher allenfalls sporadisch und überwiegend auf informeller Ebene und statt:
„Kurzfristökonomie“ bei Personalplanung, Fachkräftemangel nicht existenzbedrohend
mangelnde Erfahrung in Beschäftigung von Grenzgängern, kein unmittelbarer Maßnahmeerfolg
schlechte Erfahrungen bzw. Angst vor Kündigung Schichtarbeitszeiten, kurze Anfahrtswege Begriffsverständnis „Region“
15
Grenzübergreifende Personalpolitik
„Wir sind mit unseren Kontakten auf der bayerischen Seite sehr gut aufgestellt. Wenn man eine Radar-Aufnahme machen würde, würde es auf der einen Seite ständig piepsen, hinter der Grenze wäre es aber völlig ruhig.“ (NB)
„Wir nehmen Österreicher und Deutsche. Das macht für uns keinen Unterschied, wichtig für uns ist die Region und das ist nun mal auch Bayern.“ (OÖ)
„Wir rekrutieren grundsätzlich regional, das heißt für uns auch im bayerischen Umland.“ (OÖ)
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Grenzüberschreitende Personalpolitik
Grenzübergreifendes Rekrutierungsinteresse
6
23
9
45
18
8
36
45
10
0
10
20
30
40
50
sehr hoch hoch mittelmäßig gering sehr gering
in %
Niederbayern Oberösterreichn=43
17
0
2.000
4.000
6.000
8.000
10.000
12.000
14.000
1999 2004 2007
Jahr
Per
son
en
von Deutschland nach Österreich von Österreich nach Deutschland
Grenzübergreifende Personalpolitik
Entwicklung der Grenzpendlerzahlen 1999 – 2007
18
Grenzübergreifende Rekrutierungswege
7
30
64
69
46
18
27
27
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Arbeitsverwaltung imNachbarland
AusländischeUnternehmensportale
Universitäten, Schulen
Initiativbewerbungen
RegionaleArbeitsverwaltung
StellenausschreibungHomepage
Presse und Printmedien
Soziale Netzwerke
in %
Grenzübergreifende Rekrutierungswege, die anhand IhresVermittlungserfolges als wichtig und sehr wichtig beschrieben wurden
n=43
19
Erfolgsfaktor soziale Netzwerke
grenzübergreifende Bewerbung zum Nulltarif„In Mitarbeiterbesprechungen wird der Stellenbedarf immer im Voraus kommuniziert. Das verbreitet sich dann über die Stammtische auch in die Nachbarschaft [Bayern]“ (OÖ)
„Angestelltenmarketing“ als effizienter Multiplikator„…über Mundpropaganda, das ist der einfachste Weg jemanden zu erreichen. Und dann hat das Ganze auch noch einen Nebeneffekt. Die Leute, die uns Bekannte empfehlen, sind natürlich darauf bedacht ihr Ansehen zu wahren, da kommen nur anständige Leute, die sich auch ins Zeug legen und die wirklich wollen, umgekehrt wollen die ‚Neuen’ niemanden enttäuschen und geben ihr Bestes.“ (NB)
erfolgsabhängige Werbungsprämien
20
Erweiterung von Wirkungsbereich und Angebotspalette„Wenn ich den einen oder anderen Österreicher einstelle, dann freuen sich auch einige Kunden, die von dort kommen, man kann sich mal unterhalten. Also ist es letztendlich mehr Angebotsbreite, die ich dadurch habe, mehr Möglichkeiten, man kann mal spezielle Kurse anbieten oder ähnliches. Außerdem erhöht es den Informationsfluss, ich kann die Österreicher fragen, in welchen Medien man inserieren kann oder wo man Angebote streut.“ (NB)
auch ein Weg zur Anwerbung von Personal in ländliche, periphere Regionen
Erfolgsfaktor soziale Netzwerke
21
Erfolgsfaktoren der Rekrutierung
Pflege des eigenen Unternehmensbildes „Regionalmarketing“
Maßnahmen des „employer branding“ „Vor einigen Jahren haben wir außerdem ein Personalmarketing-Konzept erstellt, das war ein Novum. Wir wollen die gesuchte Stelle quasi als Produkt definieren, darin unsere Marke als Arbeitgeber stärken. Dazu betreiben wir kontinuierlich Maßnahmen wie Imageanalysen und Ähnliches.“ (OÖ)
betrieblich finanzierte Weiterbildungskurse Hilfe bei Wohnungssuche, Freizeitangebote
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Attraktivität einer Stelle nicht nur beschreiben, echte Perspektiven über Einstellung hinaus bieten, Fairness
Inserate in regionalen Printmedien (z.B. Passauer Neue Presse) bzw. indirekte Werbung in Branchenjournalen, Fachzeitschriften
Einbindung in regionale Netzwerke und Cluster Kooperation mit (Hoch-)Schulen, Präsenz bei
Messen und Veranstaltungen
bisher fast ausschließlich diesseits der Grenze!
Erfolgsfaktoren der Rekrutierung
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Barrieren der grenzübergreifenden Rekrutierung
mentale „Grenze“ als latente Barriere
branchenspezifische Probleme bei der Anerkennung von Abschlüssen (v.a. im Gesundheits- und Sozialbereich)
mangelnde grenzübergreifende Übertragbarkeit von Förderungen, z.B. bei Neueinstellungen
Abgaben- und sozialrechtliche Differenzen, Bürokratie
Defizite in der grenzüberschreitenden Kooperation der Arbeitsverwaltungen (Agenturen/AMS)
24
Institutionelle Kooperationen
wahrgenommener Vermittlungserfolg durch die örtliche Arbeitsverwaltung
38 38
24
19
57
24
0
10
20
30
40
50
60
70
häufig gelegentlich selten
in %
Niederbayern Oberösterreichn=43
25
Institutionelle Kooperationen
allgemein guter persönlicher Kontakt, aber effektive Vermittlungen fast ausschließlich im Bereich geringer Qualifizierung
„Ich bin froh, wenn ich mit denen net viel zu tun hab... der persönliche Kontakt ist zwar OK, aber die Stellenbewerber des AMS wollen meist nur ihren Stempel fürs Arbeitslosengeld oder sind völlig unqualifiziert für den Job. Ich verliere nur Zeit.“ (OÖ)
daraus resultieren: Vertrauensverluste, Frustrationspotentiale Rekrutierung erfolgt an den Arbeitsverwaltungen vorbei, kaum Potential für grenzüberschreitende Vermittlung
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„Der AMS ist ein Dienstleister, die deutsche Arbeitsagentur dagegen eine Behörde...“„Ich habe z.B. in Deutschland eine Sekretärin gesucht und zunächst in Passau angerufen. Dann wurde ich gleich nach Bonn vermittelt und wusste überhaupt nicht warum. Dann mussten irgendwelche Formulare ausgefüllt werden, hin und her, sehr bürokratisch und umständlich – schlussendlich habe ich die Stelle aus Österreich besetzt.“ (OÖ)
„Da gab es schon bei der Einstellung einer Arbeitslosen sehr viel Papierkram. Der AMS kam da ständig dazwischen – rigoros, ohne Rücksicht auf Verluste – mit irgendwelchen Schulungsmaßnahmen, die die Angestellte besuchen müsse, d.h. sie konnte die versprochene Stundenzahl nicht ableisten. Auf persönliche Anrufe zeigte sich der AMS da sehr uneinsichtig.“ (NB)
Institutionelle Kooperationen
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die grenzübergreifende Personalvermittlung durch Arbeitsverwaltungen im Grenzraum ist marginal
Unkenntnis der Personalleiter, ob Stellengesuche auch im Nachbarland kommuniziert werden
öffentliche Anlaufstellen des Nachbarlandes werden kaum genutzt bzw. sind weitgehend intransparent zentralisiertes Informationssystem der Arbeitsagentur
überwiegende Unkenntnis grenzübergreifender Dienste (EURES, ZAV, AMS) 60% wünschen sich eine stärkere Präsenz/ Transparenz
der Arbeitgeberservices der Arbeitsverwaltungen
Institutionelle Kooperationen
28
Bekanntheitsgrad EURES
7 8
19
74
27
65
0
10
20
30
40
50
60
70
80
bekannt und genutzt teils bekannt, teils genutzt unbekannt
in %
Niederbayern Oberösterreichn=43
29
Fazit
Rekrutieren Sie grundsätzlich auch Arbeitskräfte im Nachbarland?
„Aus Österreich ist bisher niemand beschäftigt, hat sich noch nicht ergeben. Aber hier sollte mehr passieren, ich sehe das auch, die sprachlichen Gemeinsamkeiten und die regionale Nähe muss man nutzen. Das sind ungeheure Vorteile, die man sich nicht leisten kann, nicht zu nutzen. Keine Frage, auch Österreich ist für uns interessant.“ (NB)
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Fragen und Kommentare
Vielen Dank für
Ihre Aufmerksamkeit!
Kontakt:
Stefan Pommer
E-Mail: [email protected]
Sebastian Hemmer:
E-Mail: [email protected]