Projekt WAP - Weiterbildung im Prozess der Arbeit Dr. Peter Röben, Meike Schnitger, Waldemar Bauer Institut Technik und Bildung (ITB), Universität Bremen

Projekt WAP -

Weiterbildung im Prozess der Arbeit

Dr. Peter Röben, Meike Schnitger, Waldemar Bauer

Institut Technik und Bildung (ITB), Universität Bremen

Gliederung

1. Ausgangslage

2. Ziele

3. Projektablauf

3.1 Weiterbildungsbedarfsanalyse

3.2 Identifikation von Weiterbildungsprofilen

3.3 Entwicklung von Weiterbildungscurricula

3.4 Durchführung konkreter Weiterbildungsmaßnahmen

3.5 Evaluierung und Zertifizierung

Ausgangslage I

• Kopenhagen-Erklärung (Nov 2002)– Humankapital als Hebel für den sozialen Zusammenhalt und die

Wettbewerbsfähigkeit– Lebenslanges Lernen– Grundsätze für die Ermittlung und Validierung nicht formalen

und informellen Lernens – Qualitätssicherung in der beruflichen Bildung– EUROPASS für die Transparenz von Qualifikationen und

Kompetenzen.• Maastricht-Erklärung (Dez 2004) Ziele bis 2010

– europäische Bildungs- und Berufsbildungssysteme als weltweite Qualitätsreferenz

– lebenslanges Lernen wird Realität für alle

• die ständige Fortentwicklung des fachlichen, methodischen und sozialen

Wissens im Rahmen des eigenen Aufgabengebietes nachvollziehen zu

können (Erhaltungsqualifizierung) • veränderte Anforderungen im eigenen Aufgabengebiet erfüllen zu können

(Anpassungsqualifizierung) • eine andere gleichwertige oder höherwertige Arbeitsaufgabe für zu

besetzende Arbeitsplätze übernehmen zu können (Aufstiegsqualifizierung).

Tarifvertrag zur Qualifizierung in Baden-Württemberg (2001)

Betriebliche Weiterbildung im Sinne dieses Tarifvertrages sind notwendige Qualifizierungsmaßnahmen die dazu dienen :

Ausgangslage II

Ziele des Projektes WAP

• Prototypische Umsetzung der Intentionen des Tarifvertrags

• Verbesserung der Weiterbildung, insbesondere für jene Erwerbstätigen, die

bislang eher nicht im Fokus von Weiterbildungsmaßnahmen standen (an-

und ungelernte Fachkräfte)

• Entwicklung von Konzepten des erfahrungsorientierten Lernens und der

arbeitsprozessorientierten Kompetenzentwicklung

• Implementieren von Lern- und Arbeitsprojekten im Unternehmen, die

dauerhaftes Lernen im Prozess der Arbeit befördern und

Kompetenzentwicklung bewirken

• Verknüpfung von informeller mit institutionalisierter WB

Projektablauf

ProfilAufgabenbeschreibung und Qualifikationsanforderungen

Evaluierung und Zertifizierung

Identifizieren

Entwickeln

Umsetzen

CurriculumAufgaben, Lerninhalte, Kompetenzen,

Projekte, Organisation

WeiterbildungsmaßnahmeLern- und Arbeitsprojekte, Seminare, Betreuung, Dokumentation, Reflexion

Bewerten

Weiterbildungs-bedarfsanalyse

Weiterbildungsbedarfsanalyse – Referenzsystem

Referenzsystem für die Weiterbildungsbedarfsanalyse: Lernendes

Unternehmen

Lernen muss als kontinuierlicher Prozess verstanden und bewusst von den

Führungskräften gesteuert werden

Lernkultur als umfassendes Programm zur Generierung lernförderlicher

Bedingungen am Arbeitsplatz (formales Bildungssetting und Bedingungen

zur Generierung impliziten Lernens im Prozess der Arbeit)

Empirie zeigt, dass ein gelebtes Lernkonzept auch für Mitarbeiter zu einem

zentralen Kriterium einer positiven Unternehmenskultur gehört

These: die Performanz lernender Unternehmen ist besser

Weiterbildungsbedarfsanalyse - Thesen

These 1: Das Konzept des lernenden Unternehmens ist

geeignet, ein Unternehmen in Hinblick auf strukturelle

Lernbarrieren zu analysieren.

These 2: Um Lernprojekten eine optimale Lernumgebung zu

geben, müssen strukturelle Lernbarrieren beseitigt werden.

These 3: Ein organisationaler Bedarf an Weiterbildung lässt

sich aus dem Vergleich eines empirischen Unternehmens mit

dem Ideal des lernenden Unternehmens gewinnen.

These 4: Ein individueller Bedarf an Weiterbildung lässt sich

aus der Analyse der Lernbarrieren und der Veränderung der

Arbeitsaufgaben gewinnen.

5 Kriterien des lernenden Unternehmens

• Kriterium 1: Organisationale Routinen und Verfahren (z.B. standardisierte Arbeitsabläufe) werden permanent evaluiert und weiterentwickelt.

• Kriterium 2: Formelle und informelle Lernprozesse werden evaluiert und weiterentwickelt.

• Kriterium 3: Organisationstransformationen gehören zur Unternehmenskultur.

• Kriterium 4: In der Organisation wird Wissen auf den verschiedensten Ebenen kreiert (nicht nur durch Manager oder Wissenschaftler) und für seine Distribution und Nutzung gesorgt.

• Kriterium 5: Das Lernen von Anderen, bzw. von der Umwelt wird gefördert und systematisch evaluiert. Resultate werden assimiliert und den Zielen des eigenen Unternehmens angepasst.

Diese Kriterien wurden in einem internationalen Projekt entwickelt und auf verschiedene Unternehmen in Europa angewendet (Fischer/Röben 2004; 2002, 2001)

Operationalisierung der Kriterien

• Jedes der Kriterien ist mit 5-10 Indikatoren untersetzt:

Kriterium 1: Organisationale Routinen und Verfahren (z.B. standardisierte Arbeitsabläufe) werden permanent evaluiert und weiterentwickelt.

Indikator (Beispiel):

Problemlösegruppen identifizieren und lösen Probleme, die sich bei der Durchführung standardisierter Arbeitsroutinen und -abläufe offenbaren und machen Vorschläge, wie diese zu verbessern sind.

Beispiele: Qualitätszirkel, KVP-Gruppen, selbstorganisierte Gruppen im KAIZEN-Prozess.

Weiterbildungsbedarfsanalyse - verwendete Methodik

• Ausprägung der Kriterien einer lernenden Organisation und Analyse der betrieblichen Arbeitsprozesse mittels:

– Teilnehmender Beobachtung– Leitfadengestützter Interviews– Quantitativer Fragebogenerhebung(Originalfragebogen siehe auch http://www.wap.agenturq.de/news/inhalt.html)

• Hierzu ist die Wissenschaftliche Begleitung des ITB für mindestens 2-3 Tage vor Ort in den vorausgewählten Unternehmensbereichen.

• Wichtiger Bestandteil: Umfassende Aufklärung über das Projekt und Beteiligung aller Hierarchieebenen im Rahmen der Weiterbildungsbedarfsanalyse

Identifizieren

Projektablauf

WeiterbildungsprofilAufgabenbeschreibung und Qualifikationsanforderungen


Entwickeln

Umsetzen

CurriculumAufgaben, Lerninhalte, Kompetenzen, Projekte,

Organisation


Bewerten

Weiterbildungs-Bedarfsanalyse

Von der Weiterbildungsbedarfsanalyse zur Ableitung konkreter Weiterbildungsprofile

• Die systematische Analyse der organisationalen Rahmenbedingungen dient der Aufdeckung von Schwachstellen

• Aus den Analysefeldern des organisationalen Lernens werden Handlungsfelder der Unternehmen

• Diese Handlungsfelder der Unternehmen bieten Anknüpfungspunkte für die Auswahl möglicher Weiterbildungsinhalte im Projekt

• Die Weiterbildung der Individuen bestimmt sich aus ihren individuellen Bedarfen und denen des Unternehmens

Methodik: Experten-Workshops

• Im Rahmen von sog. Experten-Workshops erfolgt dieAbfrage und Beschreibung der Arbeitsaufgaben/ Arbeitsprozessein den für die Implementierung von Weiterbildungsmaßnahmen ausgewählten Handlungsfelder.

• Als Experten werden jene Mitarbeiter herangezogen, die innerhalb des Unternehmens eine Position innehaben, welche die umfassende Übernahme von Tätigkeiten/Aufgaben im Handlungsfeld beinhalten. Im Fokus des Interesses kann hierbei sowohl eine Zielgruppe selber stehen (wie beispielsweise die Zielgruppe der Einsteller, Anlagenführer oder Gruppensprecher) als auch eine Thematik, aus deren Relevanz. sich für Personen im Verlauf ihrer täglichen Arbeit immer wieder konkrete Aufgaben/Tätigkeiten ergeben.

• Die Ergebnisse der Experten-Workshops bilden die Grundlage zur Erstellung konkreter Weiterbildungsprofile.

Experten-Workshops – Beispiele

Beispiel 1: Weiterbildungsprofil Anlagen-/Maschinenführer

Handlungsfeld Anlagen/-Maschinenführer: Die Zielgruppe wird im Rahmen der Weiterbildungsbedarfsanalyse als relevantes Handlungsfeld identifiziert: Erforderlich ist insbesondere eine auf en Erwerb von sozialen Kompetenzen ausgerichtete Weiterbildung. Nach Absprache mit den Projektverantwortlichen des Unternehmens erfolgt die Durchführung eines Experten-Workshops mit einer Teilmenge der Anlagenführer, innerhalb dessen die Arbeitsaufgaben eines Anlagenführers erarbeitet, beschrieben und hinsichtlich des zur Bewältigung jeweils erforderlichen Grad der Expertise eingestuft werden.

Experten-Workshops – Beispiele

Beispiel 2: Weiterbildungsprofil Qualitätsfachkraft

Handlungsfeld Qualität: Das Thema wird im Rahmen der Weiterbildungsbedarfsanalyse als relevantes Handlungsfeld identifiziert: Viele der täglichen Arbeitsaufgaben eines Werkers weisen Qualitäts-relevante Aspekt auf. Um diesen Qualitätsanforderungen gerecht zu werden fehlt es jedoch v.a. an Kompetenzen hinsichtlich Qualitätsbewusstsein und Qualitätsbezogener Handlungskompetenz. Nach Absprache mit den Projektverantwortlichen des Unternehmens erfolgt die Durchführung eines Experten-Workshops mit Mitarbeitern verschiedener Hierarchieebenen, die in ihrer täglichen Arbeit mit dem Thema Qualität (in unterschiedlicher Intensität) konfrontiert sind: Werker, Qualitätsbeauftragte, Bereichsleiter). Innerhalb des Experten-Workshops werden die Arbeitsaufgaben einer Qualitätsfachkraft erarbeitet, beschrieben und hinsichtlich des zur Bewältigung jeweils erforderlichen Grad an Expertise eingestuft.

WeiterbildungsprofilAufgabenbeschreibung und Qualifkationsanforderung


Identifizieren

Entwickeln

Umsetzen


Organisation


ProjektablaufBewerten


Curriculumsentwicklung

Inhalte fehlen noch!…

WeiterbildungsprofilAufgabenbeschreibung und Qualifkationsanforderung


Identifizieren

Entwickeln

Umsetzen


Organisation


ProjektablaufBewerten


Weiterbildungsmaßnahmen

Die konkreten Weiterbildungsmaßnahmen umfassen:

• Lern- und Arbeitsprojekte

Lern- und Arbeitsprojekte umfassen didaktisch aufbereitete Aufträge, bei deren Ausführung die fachlichen und überfachlichen Kompetenzen im betreffenden Handlungsfeld (z.B. Qualität) erweitert werden.

Der Lernprozess ist im Arbeitsprozess integriert

Die Teilnehmer/innen lernen an realen, authentischen Projekten bzw. herausfordernden Arbeitsaufgaben

Arbeits- und Lernprojekte forcieren erfahrungsgeleitetes Lernen

Der Lernprozess ist selbstgesteuert und kooperativ

Weiterbildungsmaßnahmen

Der Lernprozess wird fachlich, pädagogisch und organisatorisch durch Coaches und Fachbetreuer (Experten aus Betrieben und/oder externer Bildungsträger) unterstützt

Das Dokumentieren und Reflektieren neuer (fallbezogener ) Lernerfahrungen und Kompetenzen findet in übergreifenden Reflexionsseminaren statt

Das erfolgreiche Bearbeiten eines Projektes dokumentiert die erworbene Kompetenz (statt einer dekontextualisierten Prüfung)

• Ergänzend: ggf. klassische Seminare

Identifizieren

Projektablauf

WeiterbildungsprofilAufgabenbeschreibung und Qualifikationsanforderung


Entwickeln

Umsetzen


Organisation


Bewerten


Documents

Projekt WAP - Weiterbildung im Prozess der Arbeit Dr. Peter Röben, Meike Schnitger, Waldemar Bauer Institut Technik und Bildung (ITB), Universität Bremen