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20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 11.S.0
01
IGES Institut. Ein Unternehmen der IGES Gruppe.
| Gesundheit | Mobilität | Bildung |
1.S.0
01
Rekrutierung und Einsatz ausländischer Fachkräfte in der Pflege – Chancen und HerausforderungenDr. Grit Braeseke, IGES Institut
Kongress Pflege 2018 Berlin, 20. Januar 2018
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 21.S.0
01
Inhalt
1. Gesundheitsfachkräfte – weltweit gesucht!
2. Internationale Pflegekräfte in Deutschland – Status quo und Initiativen
3. Chancen und Herausforderungen aus unternehmerischer Sicht
4. Chancen durch die Integrationvon Flüchtlingen
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 31.S.0
01
| Gesundheit | Mobilität | Bildung |
1.S.0
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1. GesundheitsfachkräfteWeltweit gesucht
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 41.S.0
01
WHO Weltgesund-heitsbericht2006 :insgesamt 57 Länder weisen eine Unter-versorgung an Pflegekräften, Ärzten & Hebammen auf
Globaler Fachkräftemangel im Gesundheitswesen
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 51.S.0
01
Gesundheitsfachkräfte – weltweit gesucht
Weltweit stehen nach Schätzungen der WHO (2014) rund 27,2 Mio. ausgebildete Gesund-heitsfachkräfte zur Verfügung (Ärzte, Pflege-kräfte und Hebammen).
Die Ausstattung variiert sehr stark von Land zu Land (2,7 – 240). Es existieren verschiedene Schwellenwerte zur Feststellung von Unterversorgung (siehe Grafik, gelbe Balken).
Lediglich 37 % (68 Länder) überschreiten den oberen Schwellwert, 45 % (83 L.) liegen unterhalb der 22,8. Nach Braeseke (2015), Daten WHO 2014
2,722,8
34,5
59,4
180
240
0
50
100
150
200
250
300
Ges
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20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 61.S.0
01
Artikel 3.5 – Die internationale Anwerbung von Gesundheitsfachkräften sollte im Einklang mit den Grundsätzen der ….. Förderung der Nachhaltigkeit von Gesundheitssystemen in Entwicklungsländern erfolgen.
Artikel 3.6 – Die Mitgliedstaaten sollten sich …. bemühen, einen nachhaltigen Personalbestand … aufzubauen und dort auf eine wirksame Personalplanung sowie Strategien zur Aus- und Weiterbildung und zum Erhalt des Personalbestandes hinzuarbeiten.
Artikel 5.1 „… die Gesundheitssysteme sowohl des Herkunfts- als auch des Ziellandes sollten Vorteile aus einer internationalen Migration von Gesundheitspersonal ziehen“ – jede Rekrutierung von Fachpersonal sollte von Entwicklungshilfemaßnahmen im Herkunftsland flankiert werden
WHO Global Code of Practice on theInternational Recruitment of Health Personnel
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 71.S.0
01
| Gesundheit | Mobilität | Bildung |
1.S.0
01
2. Internationale Pflegekräfte in DeutschlandStatus quo und Initiativen der Pflegebranche
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 81.S.0
01
Quelle: Bundesagentur für Arbeit 2016
25.406
31.821
41.672
49.923
69.479
70.583
108.629
146.953
197.040
199.995
202.988
244.621
256.203
285.296
324.789
573.011
0 100.000 200.000 300.000 400.000 500.000 600.000 700.000
Bergbau, Energie- und Wasserverorgung
Finanz- und Versicherungsleistungen
Öff. Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung
Land-, Forstwirtschaft, Fischerei
Erziehung und Unterricht
Information und Kommunikation
sonstige Dienstleistungen, priv. Haushalte
Immobilien, wiss.-techn. Dienstleistungen
Baugewerbe
Arbeitnehmerüberlassung
Verkehr und Lagerei
Gesundheits- und Sozialwesen
sonst. wirtsch. Dienstleistungen
Gastgewerbe
Handel, Instandhaltung, Reparatur von Kfz
Verarbeitendes Gewerbe
Beschäftigung von Ausländern nach Wirtschaftszweigen (Jan 2016, nur sv-pflichtig Beschäftigte)
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 91.S.0
01
Anteil ausländischer Beschäftigter nach Wirtschaftszweigen
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 101.S.0
01
Rekrutierung im Ausland als Strategie gegen Fachkräfteengpässe
Quelle: Bonin, Braeseke, Ganserer (2015)
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 111.S.0
01
Initiativen der Pflegebranche
• Bisher gibt es nur wenige größere Initiativen zur systematischen Rekrutierung internationaler Pflegefachkräfte
Es sind erkennbar noch inländische Potenziale vorhanden und die internationale Rekrutierung wird realistisch als aufwendig und teuer eingeschätzt!
Anwerbung aus EU-Ländern – im Zuge der Wirtschaftskrise aus Spanien und Griechenland, aber auch aus Bulgarien, Rumänien und dem Baltikum. Häufig Probleme der fachlichen Passung (in der Altenpflege).
Kooperationen mit China – Arbeitgeberverband Pflege und ZAV, Ziel bis 2015 ca. 150 chinesische Fachkräfte. Chinesen müssen in China 3.000 € Auswanderungsgebühr zahlen. Projekt wurde eingestellt!
Vermittlungsabsprache mit den Philippinen durch die Bundesregierung (2013) – bis dato ca. 200 - 300 Migranten.
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 121.S.0
01
Kompetenzen im Ausland rekrutierter Pflegefachkräfte
Quelle: Bonin, Braeseke, Ganserer (2015)
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 131.S.0
01
Pilotprojekt mit Vietnam
Auftraggeber: Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi) Partnerland: Vietnam, Ministry of Labour, Invalids and Social Affairs
(MoLISA) Projektdurchführung: GIZ Gesellschaft für Internationale
Zusammenarbeit GmbH, Bundesagentur für Arbeit (BA) – Zentrale Auslandsvermittlung (ZAV)
Evaluation: IEGUS Institut für europäische Gesundheits- und Sozialwirtschaft GmbH
Zeitraum: 2012 - 2015
Foto: GIZ
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 141.S.0
01
Ziel und Rahmenbedingungen
Ziel: pilothafte Erprobung der Möglichkeiten einer Ausbildung junger Menschen aus Schwellen- und Entwicklungsländern zu Altenpflegekräften in DeutschlandRahmenbedingungen: Rekrutierung von 150 jungen Pflegekräften (nicht älter
als 25), College- oder Bachelordegree 6monatiger Deutschkurs in Hanoi
(bis Niveau A2, 102 Kandidaten) Zweijährige (verkürzte) Ausbil-
dung in der Altenpflege in vierBundesländern
Einsatz in stationären Einrich-tungen öffentlicher, privater undfrei-gemeinnütziger Träger
Foto: GIZ
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 151.S.0
01
Umsetzung und Finanzierung
Interkulturelles Training von SchülerInnenund Einrichtungen
Regionalkoordinatoren und MentorInnenbegleiteten SchülerInnen und Einrichtungen
Sprachkenntnisse erwiesen sich zu Beginn derAusbildung als unzureichend – ergänzende Sprach-kurse mit Fördermitteln des BAMF
Einrichtungen stellten unentgeltlich Wohnraum zur Verfügung Direkter Einstieg in den Lehrplan des 2. Ausbildungsjahres war
nicht möglich – Curricula wurden angepasst Es fehlten insb. Kenntnisse im Bereich Körperpflege Im Sommer 2015 haben 93 % der vietnamesischen
SchülerInnen die Prüfung bestanden und arbeiten nun als Fachkräfte in der Altenpflege.
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 161.S.0
01
Erkenntnisse aus dem Pilotprojekt Die vietnamesischen Fachkräfte werden von allen Beteiligten als eine
große Bereicherung empfunden – von Vorgesetzten, Kollegen, den Bewohnern und den Ausbildern!
Geschätzt wurden vor allem der große Fleiß, die hohe Motivation, die positive Einstellung und Fröhlichkeit, der sehr respektvolle Umgang mit den Pflegebedürftigen.
Das Sprachniveau muss zum Beginn der Ausbildung höher sein (B2)
Ausländische Arbeitskräfte müssen vorab gut über die Arbeit in der Pflege in Deutschland informiert werden (besonders bei Beschäftigung
in der Altenpflege)
Für Pflegekräfte aus Drittstaaten ohne lange Berufserfahrung sollte die Ausbildung in der Altenpflege nicht pauschal verkürzt werden.
Foto: GIZ
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 171.S.0
01
Pilotprojekt des BMWi mit Vietnam im Bereich Gesundheits- und Krankenpflege
Projekt knüpft an Pilotprojekt Altenpflege an Laufzeit April 2016 bis Ende 2019 13monatiger Sprachunterricht in Hanoi (Goethe-Institut) bis
Sprachniveau B 2 (inkl. Fachsprache) Interkulturelles Training und fachliches Zusatzmodul zur
Vorbereitung auf das Berufsbild Nach bestandener Sprachprüfung Ausbildung zum/r
Gesundheits- und Krankenpfleger/-in in Deutschland 113 Teilnehmern/-innen begannen Sprachausbildung im Juli
2016 – nur 24 bestanden die B 2-Prüfung, 48 erreichten Niveau B 1
Ausbildungsbeginn für insgesamt 72 Vietnamesen/-innen in den drei Bundesländern Hessen, Niedersachsen und Rheinland-Pfalz war Sept./Oktober 2017
Quelle: BMWi
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 181.S.0
01
| Gesundheit | Mobilität | Bildung |
1.S.0
01
3. Chancen und Herausforderungen aus unternehmerischer Sicht
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 191.S.0
01
1. Sprache2. Kultur3. Fachlichkeit4. Leitung und Führung
© employland.de
Sprache• Mangelnde Deutschkenntnisse
sind die größte Herausforderung in den ersten Monaten der Tätigkeit von ausländischen Pflegekräften.
• Insbesondere in der mündlichen Kommunikation und der Alltagssprache mit den Patienten/ Bewohnern.
• Fachsprachliche Kenntnisse sind trotz Abschluss B2 oft nicht ausreichend.• Sprachliche Defizite wirken sich negativ auf die Vermittlung von Arbeits- und
Gesundheitsschutzvorschriften aus.• Positiv hervorgehoben wird, dass Brücken zu Patienten/Bewohnern derselben
Herkunft geschlagen werden. Quelle: Merda, Braeseke, Kähler (2014)
Chancen und Herausforderungen der Beschäftigung internationaler Fachkräfte
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 201.S.0
01
Kulturdimensionen nach Geert Hofstede (5 D-Modell, 2008)
1. Der Power Distance Index (Machtdistanz, PDI) bewertet wie stark die schwächeren Mitglieder Machtunterschiede und Ungleichheit in Gesellschaft/Familie/Organisation empfinden.
2. Individualism (Individualismus, IDV) beschreibt die relative Wichtigkeit der individuellen, persönlichen Ansprüche – im Gegensatz zum Kollektivismus, wo die Gruppe den höchsten Stellenwert genießt.
3. Masculinity (Maskulinität, MAS) zeigt, ob in einer Gesellschaft eher „männliche Werte“ (wie Leistung und Wettbewerb) oder „weibliche Werte“ (Gefühle und Fürsorge) zählen.
4. Uncertainty Avoidance Index (Unsicherheitsvermeidung, UAI) beschreibt wie viel Unsicherheit oder Mehrdeutigkeit für die Mitglieder einer Kultur akzeptabel ist.
5. Long-Term Orientation (Langzeitorientierung, LTO) beschreibt wie Zeit in verschiedenen Kulturen erlebt wird.
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 211.S.0
01
Kulturdimensionen Beispiele
Quelle: Hofstede 2010
PDI - Machtdistanz IDV - IndividualismusMAS - Maskulinität UAI - UnsicherheitsvermeidungLTO - Langzeitorientierung
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 221.S.0
01
Online-Tool zum Vergleich unterschiedlicher Länder
https://geert-hofstede.com/germany.html
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 231.S.0
01
Kulturelle Unterschiede äußern sich durch verschiedene (1) Symbole, (2) Idole, (3) Rituale und (4) Werte („Sozialisation“). Das zeigt sich im Arbeitsalltag u. a.
• in einem anderen Verständnis von Hierarchien – z. B. in asiatischen Kulturen viel stärker ausgeprägt (Ehrfurcht gegenüber Vorgesetzten)
• im Kommunikationsstil (direkte / indirekte Sprache) – osteuropäische Pflegekräfte sind häufig von der direkten Art der Deutschen irritiert
• in der Motivation – bei ausländischen Fachkräften häufig sehr hoch, Angst vor Fehlern
• im Umgang mit Zeit, Zeitempfinden – Arbeitstempo in deutschen Einrichtungen wird als sehr schnell und hektisch empfunden
• bei Nähe / Distanz – Körperkontakt variiert kulturell (kaum in England und Japan, sehr viel in Südeuropa), im Umgang mit kognitiv beeinträchtigten Patienten sind geringere Distanzzonen positiv (in den Arm nehmen)
• bei Ritualen – z. B. Umgang mit Sterben und Tod, Scham (Intimpflege) –problematisch bei muslimischen Pflegekräften, aber auch teilweise bei asiatischen Fachkräften
Kulturelle Aspekte
Quelle: Merda, Braeseke, Kähler (2014)
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 241.S.0
01
© Rawpixel – fotolia.com
• Ausbildung – in der Regel akademisch, deutlich mehr Theorie, wenig praktische Ausbildung
• Referenzberuf ist Gesundheits- und KrankenpflegerIn, Altenpflege bzw. Geriatrie ist kaum verbreitet, daher werden kaum grundpflegerische Tätigkeiten vermittelt
• Berufliche Sozialisation – interprofessionelle Zusammenarbeit, Rollenverständnis etc. abhängig von der Organisation der Gesundheitsversorgung
• Kenntnisse zum Arbeits- und Gesundheitsschutz: je nach Kultur verschieden (Unsicherheitsvermeidung), häufig gut ausgeprägte Hygienekenntnisse, kaum Kenntnisse im Umgang mit Hilfsmitteln, zu rückengerechtem Arbeiten, zu BGM
• Gerade anfangs ist die psychische Belastung sehr hoch (alles neu, Sprachprobleme)
• Potentielle Gefahrensituation: in Kulturen mit ausgeprägten Hierarchien -Anweisungen werden nicht kritisch hinterfragt, kein „Mitdenken“!
Fachlichkeit und Arbeitsalltag
Quelle: Merda, Braeseke, Kähler (2014)
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 251.S.0
01
Arbeitgeber sollten in Vorbereitung auf die Einstellung ausländischer Fachkräfte die Führungskräfte vorab schulen und in der Einarbeitungsphase unterstützen (personell, Zeitressourcen)
Interkulturelle Trainings, Kommunikationstraining, Coaching und Supervision, Mentoren aus dem gleichen Herkunftsland haben sich besonders bewährt
Auch die Vorbereitung der Kollegen ist sehr wichtig –Information über die Kultur des Herkunftslandes der neuen Mitarbeiter
Berufliche Integration ausländischer Fachkräfte kann nur gelingen, wenn sich alle Mitarbeiter einbringen (z. B. auch Einladungen nach Hause, gemeinsame Unternehmungen am Wochenende)
Leitung und Führung
Quelle: Merda, Braeseke, Kähler (2014)
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 261.S.0
01
| Gesundheit | Mobilität | Bildung |
1.S.0
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4. Chancen durch die Integration von Flüchtlingen
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 271.S.0
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Arbeitsmarktpotenziale durch Zuwanderung
Quelle: IQ Fachstelle Einwanderung (2017), Arbeitsmarktintegration von Zuwanderungsgruppen in Deutschland, Working Paper 02/2017, S. 4.
10,1 11,4 9,5 11,09,0
17,3 18,7 17,0 17,915,3
38,340,5
42,6
48,2
53,5
AUGUST 2014 FEBRUAR 2015 AUGUST 2015 FEBRUAR 2016 AUGUST 2016
Pro
zen
t
EU-28 Balkanstaaten nichteuropäische Asylherkunftsstaaten
Arbeitslosenquote nach Zuwanderungsgruppen
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 281.S.0
01
Informationsbroschüre
Broschüre im Auftrag des Bundes-ministeriums für Wirtschaft und Energie (BMWi) „Ausbildung und Beschäftigung von Flüchtlingen in der Altenpflege“: Sie gibt einen aktuellen, breiten
Überblick über die rechtlichen Grundlagen sowie die Ausbildungs- und Beschäftigungsmöglichkeiten von Flüchtlingen,
sie verweist auf besondere Vorgaben für die Ausbildung und Arbeit in der Pflege,
gibt Hinweise zu Förderprogrammen und benennt die jeweiligen Behörden bzw.
Ansprechpartner.
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 291.S.0
01
Zur aktuellen Flüchtlingssituation
2015 kamen rd. 890.000 Asylsuchende nach Deutschland. 2016 waren es ca. 280.000 und 2017 rund 186.000 Personen.
Hauptherkunftsländer 2017 Syrien (22 %) Afghanistan (10 %) Irak (9 %) Eritrea (6 %) Iran (4,5 %) Somalia (3,6 %) Nigeria (3,5 %) Türkei (2,9 %) Russ. Föderation (2,4 %) Guinea (2,3 %)
Anzahl Asylerst- (blau) und -folgeanträge (grün), Quelle: BAMF (2017): Aktuelle Zahlen zu Asyl, S. 5.
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 301.S.0
01
Asylerstanträge 2016 nach Geschlecht und Altersgruppen
Quelle: BAMF (2017) Asyl: S. 19.
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 311.S.0
01
Bildungsstand und Qualifikationen von Flüchtlingen
Studie des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge (BAMF) für die Herkunftsländer Afghanistan, Irak und Syrien (Asylerstantrag zwischen 2007 und 2012)
Knapp 50 % der Männer und 11,5 % der Frauen sind erwerbstätig, 9 % befinden sich in Ausbildung.
85 % wollen dauerhaft in Deutschland bleiben.
Quelle: eigene Darstellung, Daten Worbs und Bund (2016).
18,3
27,8
51,7
25,9
41,4
29,2
16,1
35,5
45,8
0
10
20
30
40
50
60
Keine Schule besucht bis max. 9 JahreSchule
10 und mehr JahreSchulbesuch
An
teil
in P
roze
nt
Dauer des Schulbesuchs in ausgewählten Herkunftsländern
Afghanistan (N = 391)Irak (N = 532)Syrien (N = 618)
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 321.S.0
01
Aufenthaltsstatus und Arbeitsmarktzugang
Anerkannte Asylbewerber
• Uneingeschränkter und zustimmungsfreier Arbeitsmarktzugang
• Arbeitsplatzvermittlung durch das Jobcenter
Asylbewerber mit Aufenthaltsgestattung
• Beschäftigung nur mit Genehmigung der Ausländerbehörde
•Beschäftigungsverbot: 3 Monate nach Asylgesuch und für Asylbewerber, die verpflichtet sind, in einer Aufnahmeeinrichtung zu wohnen (sichere Herkunftsländer)
•nachrangiger Arbeitsmarktzugang (Vorrangprüfung)
• Ausbildung ebenfalls erst ab dem 4. Monat, keine Vorrangprüfung, Ermessensentscheidung
Geduldete
• Beschäftigung nur mit Genehmigung der zuständigen Ausländerbehörde
• Regelungen prinzipiell analog zu den Asylbewerbern mit Aufenthaltsgestattung
• generelles Beschäftigungsverbot, wenn aufenthaltsbeende Maßnahmen verhindert werden sowie aus sicheren Herkunftsländern und abgelehntem Asylantrag nach dem 31.08.2015
Der Status der Beschäftigung ist in den Nebenbestimmungen der Ausweisdokumente vermerkt. Der Arbeitgeber muss diese überprüfen.
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 331.S.0
01
Ausbildung von Flüchtlingen und Migranten – Beispiel Baden-Württemberg
Ausbildung zur/m Altenpflegehelfer/in für Migranten und Flüchtlinge mit geringen deutsche Sprachkenntnissen:
Innerhalb von zwei Jahren werden deutsche Sprachkenntnisse (Niveau B 2) und berufliche Kompetenzen in der Altenpflegehilfe vermittelt.
Voraussetzungen für die Aufnahme sind:
1. der Hauptschulabschluss oder ein gleichwertiger Bildungsstand (bei fehlenden Unterlagen prüfen die Schulen den Kenntnisstand)
2. der Nachweis der gesundheitlichen Eignung zur Ausübung des Berufes durch ein ärztliches Zeugnis,
3. der Ausbildungsvertrag mit einem von der Schule als geeignet angesehenen Träger einer Einrichtung der Altenhilfe,
4. nachgewiesene Sprachkenntnisse auf dem Sprachniveau A 2 des gemeinsamen Europäischen Referenzrahmens.
20.01.2018Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 341.S.0
01
IGES Institut. Ein Unternehmen der IGES Gruppe.
| Gesundheit | Mobilität | Bildung |
1.S.0
01
IGES InstitutDr. Grit [email protected]
www.iges.com