Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung Kulturelle Aspekte in der Post Merger Integration Hochschule für nachhaltige Entwicklung Eberswalde

Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung

Kulturelle Aspekte in der Post Merger Integration

Hochschule für nachhaltige EntwicklungEberswalde

11.10.2013

Jörg Schultz ist Gründungspartner bei Schultz & Partner vorrangig verantwortlich für den Bereich Unternehmensberatung mit Sitz in Hamburg und Bremen.

Zuvor war Jörg Schultz als Kaufmännischer Geschäftsführer/ CFO und Mitglied der Geschäftsleitung bei der Sunny Delight Beverages Company und der GEFO mbH mit den Schwerpunkten Geschäftsführung, M&A, Personal, Controlling, IT, und Recht. Davor war er als Finanzmanager in strategischen (u.a. M&A) und operativen Positionen bei Procter & Gamble in Deutschland, Belgien und der Schweiz tätig.

Jörg Schultz studierte in Saarbrücken Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Strategisches Management, Organisation/Personal und Controlling, welches er erfolgreich mit dem Titel ‚Dipl.-Kaufmann‘ abschloss.

Senior Partner Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung

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Unternehmensberatung – Unsere Leistungen

Schultz & Partner ist Ihr Ansprechpartner für strategische Unternehmenslösungen und deren operative Umsetzung im Unternehmen und verfügt im Bereich der Unternehmensberatung über folgende Kernkompetenzen:

Strategische Unternehmensausrichtung & Beratung der operativen Umsetzung

-> Strategieberatung, Prozessberatung, Unternehmensstrukturierung (organisationelle und rechtliche), Wettbewerbs-Benchmarking, Organisationsentwicklung

Unternehmens-Restrukturierung & Change Beratung

-> Situationsanalyse und Restrukturierungsberatung sowie deren operative Umsetzung

-> Organisationsentwicklung und Management der Change-Prozesse

-> Kulturanalyse & Kultur-Change

Mergers & Acquisitions Beratung & Begleitung

-> (Teil-) Unternehmenskauf/-verkauf, Markenkauf/-verkauf

-> Strategieentwicklung, Analyse, Unterstützung des M&A Prozesses, Integrations/Carve-Out Prozesse, Post Merger Integration

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Kulturelle Aspekte in der Post Merger Integration

Agenda:

• Mergers & Acquisitions Framework

• Kulturelle Aspekte im M&A Prozess

• Die Post Merger Integration

• Kulturelle Aspekte der Post Merger Integration

•Fall Beispiel: Kulturelle Aspekte bei der Integration eines mittelständischen Unternehmens in einen Konzern

•Exkurs: Die Rolle des (externen) Beraters in der ‚kulturellen‘ Post Merger Integration

•Diskussion 4


1. Mergers & Acquisitions Framework

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Mergers & Acquisition - Prozessablauf

Entscheidung

Unternehmensbewertung

Due Dilligence Vorbereitung

Unternehmenspräsentation

Data-Room Zusammenstellung

Interessenten-Analyse

Verhandlungen/Gespräche

Post Merger Integration


Die ersten 4 Phasen des Unternehmensverkaufes

ENTSCHEIDUNG

•Szenario-Analyse:

-Verkauf

-Weiterführung

-Mgt. Buy-Out

•Definition der Ziele:

Weiche Faktoren:

Ziele für sich, für die Mitarbeiter, für die Firma

Harte Faktoren:

Verkaufspreis

Zeitliches Ziel

•Kommunikationsplan

UNTERNEHMENS-BEWERTUNG

•Bewertung des Unternehmens nach:

-Ertragswertmodell

-Substanzwert

-Kapitalwertmodell (DCF-Modell)

-Umsatz/Gewinn Ratios

-evtl. Branchen typische Ansätze

•Abgleichung der Ergebnisse mit der Zielvorstellung

DUE DILLIGENCE

•Zusammenstellung und Analyse der relevanten Unterlagen

-rechtlich

-personell

-finanziell/steuerlich

-Kunden/Lieferanten

•Identifikation von Stärken und Schwächen in Bezug auf Verkauf

•Umsetzung eines Aktionsplans zur Vorbereitung auf den Verkauf

UNTERNEHMENS-PRÄSENTATION

Erstellung einer komprimierten Unternehmenspräsent-ation mit Eckdaten, die später den Interessenten zur Verfügung gestellt wird

Geheimhaltungsver-pflichtung

Letter of Intend (LOI)

WEITERFÜHRUNG DES OPERATIVEN GESCHÄFTS ALS OB NICHT VERKAUFT WÜRDE


Die zweiten 4 Phasen des Unternehmensverkaufes

DATEN-RAUM

•Festlegung der Strategie welche Daten wann gezeigt werden

•Zusammenstellung der Daten, Dokumente, Verträge und weiterer Unterlagen, die der Interessent einsehen darf

•Prüfung der Unterlagen auf Konsistenz, Aussagekraft/-wert

•Sicherstellung, dass nur befugte Personen der Interessenten den Einblick bekommen

INTERESSENTEN-ANALYSE

•Definition und Festlegung des Interessentenkreises der angesprochen werden soll

•Wer ist bereits bekannt/hat Interesse

•Wer ist Mitbewerber

•Zu wem könnte das Unternehmen strategisch passen

•Wen schließen wir aus

-> Kontaktaufnahme

VERHANDLUNGEN GESPRÄCHE ABSCHLUSS

•Präsentationen an den engeren Interessentenkreis

•Käufer Due Dilligence

•Gespräche und Verhandlungen zu Kaufpreis und Kaufbedingungen

•Vertragliche Ausgestaltung

• Cultural Due Dilligence

Post Merger Integration

•Beraterverträge

•Führung des Unternehmens bis zu einem Zeitpunkt X

•Transition Service Agreement

•Chaangemanagement

•Prozessdefinition

•Operative Umsetzung

•Kulturelle Aspekte

WEITERFÜHRUNG DES OPERATIVEN GESCHÄFTS ALS OB NICHT VERKAUFT WÜRDE


Kulturelle Aspekte im M&A Prozess

Die Ausprägung der kulturellen Aspekte ist Abhängig vom Akquisitionsziel

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Akquisitionsziel Kulturelle Komponente

Strategische Geschäftserweiterung hoch

Produktionserweiterung hoch

Wettbewerbsprävention niedrig - hoch

Kurzfr. Optimierung zum Weiterverkauf niedrig

Markenkauf niedrig


Einfluss kultureller Aspekte auf den M& A Prozess

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Prozessphase Kulturelle Sicht/Komponente

Zieldefinition Einfluss der Unternehmenskultur auf die Zielsetzung der Akquisition

Due Dilligence ‚Cultural Due Dilligence‘

Data Room Struktur - / Organisations- / Vertragsanalyse auf kulturelle Risiken

Unternehmensbewertung Kulturelle Risiken als Risikoabschätzung mit einfließen lassen

Kaufverhandlung Check des kulturellen Fits der Leitungsebene

Post Merger Integration Change Management / Kommunikationsmanagement Integrationsprozessgestaltung


Problem:

In den meisten Fällen werden die kulturellen Aspekte einer Akquisition vernachlässigt und

damit der Wert des Unternehmens überbewertet

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Die Post Merger Integration

Ein oft vernachlässigtes Thema…

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Post Merger Integration - ThemenSchultz & Partner

Unternehmens- und Personalberatung


Prozessphasenmodell – Change Management

Ziel- & Projektdefinition

•Definition der Ziele

• Definition der Ressourcen

•Definition der Systeme

•Definition der Grenzen

•Entwicklung eines Projektplans der die Ziele in ein Projekt überführt

Prozessanalyse der

Ist-Situation

•Analyse der Situation

•Kulturanalyse

•Organisationsanalyse

•Prozesskettenanalyse

•Stärken/Schwächen Analyse

•Betrachtung der Strategien & Ressourcen

Festlegung der Soll Strategie/Organisation

•Definition der optimierten Prozesse

•Definition der Ziel

Organisation

Festlegung der Maßnahmenbündel

•Abstimmung der Maßnahmen zur Umsetzung der kulturellen Prozesse & Strukturen

•Offizieller ‚Sign-Off‘

•Kommunikation

Operative Umsetzung

•Umsetzung der Maßnahmen intern und extern

•Begleitung der Implementierung

•Übergabe an das interne Team

•Qualitätskontrolle/ Erfolgs-Überprüfung bzw. Anpassung der Strategie

•Durchführung der Trainings (nach Bedarf)

Zielsetzung Schultz & Partner : Projektmanagement, Strategie-Entwicklung und Operative Umsetzung beim Kunden

Post Merger – Change ManagementSchultz & Partner

Unternehmens- und Personalberatung

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Change Management -Teilaufgaben


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Kulturelle Aspekte – Hintergrund Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung

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• Unternehmen entwickeln nach kurzer Zeit eine eigene gelebte Philosophie und eine eigene Kultur

• Die tatsächliche Kultur weicht fast immer von der angestrebten oder erhofften Kultur ab – somit liegen Selbstbild und Fremdbild der Kultur auseinander

• Unterschiedliche Unternehmen haben unterschiedliche Kulturen, zwar lassen äußere Umstände auf die Ausrichtung der Kultur schließen

•Kulturkreis - Deutsch, Südeuropäisch, Amerikanisch etc •Herkunft - regional, national, international •Größe - Kleinunternehmen, Mittelstand, Konzern•Führung - Inhabergeführt, Aktiengesellschaft, Private Equity

-> Eine Überprüfung der kulturellen Aufstellung ist trotzdem wichtig

Kulturelle Aspekte der Post Merger Integration Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung

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Eine erfolgreiche Post Merger Integration nimmt die kulturellen Aspekte der Akquisition auf, und befasst sich pro-aktiv damit, d.h. es wird innerhalb des Post Merger Projektes aktiv auf kulturelle Hindernisse eingegangen.

Die Aspekte werden dabei analysiert und priorisiert. Je nach Bewertung wird entschieden, ob eine Maßnahme eingeleitet wird, bzw. pro-aktiv auf die Problematik eingegangen wird

Kulturelle Aspekte Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung

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Kulturelle Prägung Einfluss auf ein Post Merger Projekt

Organisationskultur Linienorganisation vs. Matrixorganisation

Personalmanagement Transparenz vs. Vitamin B

Kommunikationskultur Offene & Transparente Kommunikation vs. ‚Wissen ist Macht‘ Modell

Titelkultur Ausrichtung auf Titel vs. Ausrichtung auf Position/Karriere

Statuskultur Total Compensation Fokus vs. Statusausrichtung (PKW, Mobile, Reisen)

Inhaberkultur Ausrichtung auf 1-2 Personen vs. Sparten-organisation

….

Kulturelle Aspekte begleiten auf der Makro-Ebene alle Bereiche einer Unternehmung

Auswirkungen der Kulturellen Aspekte Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung

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Die Nichtbeachtung der kulturellen Implikationen innerhalb eines Post Merger Projekts kann zu einer Vielzahl von Problemen für die Integration und für die Wirtschaftlichkeit der Investition führen.

Exemplarisch dafür:

• De-Motivation der Mitarbeiter / Verlust wichtiger Mitarbeiter• Führungs- / Machtvakuum• Glaubwürdigkeitsverlust intern und extern• Fokussierung auf den Integrationsprozess• Vernachlässigung der operativen Arbeit• Umsatzrückgang / Gewinnrückgang• etc

Fallbeispiel – Kulturelle Aspekte Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung

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Im vorliegenden Fall wird ein kleines mittelständisches Unternehmen (100 Mitarbeiter, 20 Mio € Umsatz, 1 Standort in Deutschland) von einem Konzern (10.000 Mitarbeiter, 4 Mrd. € Umsatz, 80 Standorte weltweit) erworben.

Es handelt sich um eine strategische Akquisition für den Konzern. Der Standort soll bestehen bleiben, wird als ‚key asset‘ angesehen, ebenso wie die Mitarbeiter.

Der Standort soll in den Konzern und dessen Strukturen integriert werden.

Welche potentiellen kulturellen Risiken können sich aufgrund der Ausgangssituation ergeben?

Fallbeispiel Konzern Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung

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Konzern Mittelstand

Kommunikationskultur

Entscheidungsfindung

Prozesse

Titelkultur

Statuskultur

Leitungsstruktur

Außenauftritt

Fallbeispiel Konzern Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung

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Konzern Mittelstand

Kommunikationskultur Offener, abhängig vom Netzwerk

Hierarchisch, ‚Wissen ist Macht‘

Entscheidungsfindung Mehr beteiligte Funktionen, Absprache und Diskussion

Weitgehende Freiheiten ab 2. Leitungsebene – keine breite Diskussion

Organisationstruktur Matrix-Struktur Linien-Struktur

Prozesse Klar definierte Prozesse dienen der Steuerung

Persönliches Vorgehen geht über Prozesse

Titelkultur Titel bedeuten nicht viel Titel sind wichtig, nach außen und innen

Statuskultur Eher untergeordnet, Netzwerk steht an Stelle der Symbole

Status Symbole sind wichtig (Auto etc)

Leitungsstruktur Konsenz-Kultur aufgrund der Matrix-Strukturen und übergeordneten Zielen

Klare hierarchische Leitung – Machtbewusstsein

Außenauftritt Marktmacht und Größe geben Selbstvertrauen

Es wird um jeden Auftrag gekämpft

Die Rolle des Beraters in der kulturellen Post Merger Integration

• Externe Sicht auf die wirklichen Kulturen beider Unternehmen

• Neutraler Ansprechpartner für die Mitarbeiter

• Vermittler für beide Seiten (inhaltlich wie kulturell)

• Kernkompetenz in der kulturellen Arbeit (Werkzeuge in der Analyse und operativen Umsetzung von kulturellen Fragestellungen

• Kulturanalyse & Cultural Due Dilligence


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Ihre Fragen?


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