KOLLEKTIVVERTRAG

für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerim SOS-Kinderdorf

STAND 1. FEBRUAR 2020

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Rechtsberatung und Rechtsschutz in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten

Beratung zu Arbeitsrecht, Arbeitszeit, Abfertigung Neu, Kollektivvertrag,Einstufung, Überstunden, Karenz und Mutterschutz, Weiterbildung uvm.

Mehr Information durch die Mitgliederzeitschrift KOMPETENZ

Umfassendes Service durch die Mitglieds-CARD,auch im Bereich Freizeit, Sport, Kultur und Urlaub

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KOLLEKTIVVERTRAGfür Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

im SOS-Kinderdorf

STAND 1. FEBRUAR 2020

Vorwort

Der Kollektivvertrag für das SOS Kinderdorf stellt einen wichtigen Meilenstein für den Kinder- undJugendwohlfahrtsbereich dar. Es geht nicht bloß um die Jugend, es geht um Familie, Kinder und derenSozialräume. Es geht um Prävention, Haltgeben im Leben und Intervention. Diese Arbeit lässt sichnicht im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes bewältigen und braucht zum Wohle des Kindes flexibleArbeitszeitmodelle.

Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer arbeiten, sorgen und kämpfen für die „Energie einerglücklichen Kindheit” – gerade dann, wenn den Kindern das Wesentliche gefehlt hat. Um allen dieEnergie für die schwere, aber für unsere Gesellschaft ganz bedeutende Arbeit zu erhalten gibt es eineentsprechende bezahlte Pausenregelung für die tägliche Arbeit und das Sabbatical als Instrument fürdie Burn-out-Prophylaxe. Im Bewusstsein der schwierigen Aufgaben der Arbeitnehmerinnen undArbeitnehmer wird das Sabbatical von Arbeitgeberseite finanziert.

Herzlichen Dank für die konstruktive Zusammenarbeit und die wertschätzende Haltung der Verhand-lungspartnerinnen und der Verhandlungspartner.

SOS-Kinderdorf Österreich

Mag. Irene Szimak Mag. Christian Moser Mag. Gerhard StecherVorsitzende des Aufsichtsrats Geschäftsführer Vorsitzender AG-Verband

Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier

Barbara Teiber, MA Karl Dürtschergf. Vorsitzende Bundesgeschäftsführer

Gewerkschaft vida

Roman Hebenstreit Bernd BrandstetterVorsitzender Bundesgeschäftsführer

Ab 1. Februar 2020:

• + 2,7% Lohn- und Gehaltserhöhung + Zulagen• + 500 Euro Coronazulage, für alle, die in der Zeit von 16. März bis 30. Juni in unmittelbaren

Kundenkontakt gestanden sind. Diese Zulage ist steuer- und sozialversicherungsfrei!• Elternkarenzen werden in Zukunft auf alle dienstzeitabhängigen Ansprüche voll angerech-

net.• Ab jetzt sind Ärzte/ÄrztInnen im Verwendungsgruppenschema.

Ab 1. Jänner 2021:

• Lohn- und Gehaltserhöhung + Zulagen um die durchschnittliche Inflationsrate von No-vember 2019 bis Oktober 2020 plus 0,6%

Ab 1. Jänner 2022:

• Arbeitszeitverkürzung um 1 Stunde von 40 auf 39 Wochenstunden für Vollzeitmitarbeiter-Innen, + 2,7% Lohn- und Gehaltserhöhung für TeilzeitmitarbeiterInnen. + 2,7% auf Zu-lagen.

GPA-djp Servicecenter:

Hotline: 05 0301-301,service@gpa-djp.at, www.gpa-djp.at, facebook/gpa-djp

Vorwort .............................................. 5

Abkürzungsverzeichnis .......................... 7

Abschluss und Geltungsbereichsbestimmungen§ 1 Vertragsparteien .............................. 8§ 2 Diskriminierungsschutz ...................... 8§ 3 Räumlicher, fachlicher und persönlicher

Geltungsbereich ............................... 8§ 4 Geltungsdauer 9§ 5 Anwendung des Angestelltengesetzes ..... 9

Arbeitszeit und Arbeitsruhe§ 6 Normalarbeitszeit ............................ 9§ 7 Teilzeitarbeit – Mehrarbeit .................. 10§ 8 Sabbatical ..................................... 10§ 9 Nachtarbeit ................................... 11§ 10 Überstundenarbeit ........................... 12§ 11 Rufbereitschaft ............................... 12§ 12 Ruhepausen .................................. 12§ 13 Tägliche Ruhezeit ............................ 12§ 14 Wochen(end)ruhe ........................... 13§ 15 Arbeitsfreie Tage ............................. 13§ 15a Anspruch auf Familienzeitbonus ........... 13§ 16 Arbeitszeitbilanz ............................. 13§ 17 Verteilung der Normalarbeitszeit für Ver-

waltung und allgemeine Dienste .......... 13§ 18 Verteilung der Normalarbeitszeit für Mobi-

le Dienste für Arbeitnehmerinnen und Ar-beitnehmer im mobilen Einsatz ............ 14

§ 19 Verteilung der Normalarbeitszeit für Ein-richtungen mit Dauerbetrieb ............... 14

§ 20 Sonderbestimmungen für Arbeitnehme-rinnen und Arbeitnehmer die vom Arbeits-zeitgesetz und vom Arbeitsruhegesetzausgenommen sind .......................... 15

§ 20a Für pädagogisch tätige Arbeitnehmerin-nen und Arbeitnehmern im Turnusdienstin stationären bzw teilstationären Berei-chen sowie in freizeitpädagogischen Maß-nahmen gilt ................................... 15

§ 20b Für SOS – Familienhelferinnen / -helfersowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh-mer in Vollvertretung der SOS-Kinder-dorf-Mütter / -Väter gilt ..................... 17

§ 20c Für SOS-Kinderdorf-Mütter und -Väter gilt 18§ 20d Sonderbestimmungen für Arbeitnehme-

rinnen und Arbeitnehmer die sonderpäda-gogische / erlebnispädagogische Maßnah-men begleiten bzw organisieren ........... 19

Entgelt und Sozialleistungen§ 21 Allgemeine Bestimmungen ................. 19§ 22 Vordienstzeiten............................... 20§ 22a Karenzanrechnungen ........................ 20

§ 23 Verwendungsgruppen ....................... 21§ 24 Gehaltstafel ................................... 23§ 25 Lehrlingsentschädigung ..................... 23§ 26 Sonderzahlungen ............................ 23§ 27 Zulagen und Zuschläge ..................... 24§ 28 Sozialleistungen.............................. 25§ 29 Dienstjubiläum ............................... 25§ 30 Erhöhung der Ist-Entgelte .................. 25§ 31 Entgeltfortzahlung bei Dienstverhinde-

rung ............................................ 26

Dienstreise- und Aufwandsentschädigung§ 32 Dienstreise ..................................... 26§ 33 Inlandsdienstreise............................. 27§ 34 Auslandsdienstreise ........................... 28§ 35 Überstunden bei Dienstreisen ............... 28§ 36 Reisezeit ........................................ 28§ 37 Geltendmachung der Ansprüche von

Dienstreisen .................................... 29

Erholung und Arbeitnehmerinnen- bzw Arbeit-nehmerschutz§ 38 Erholungsurlaub ............................... 29§ 39 Supervision .................................... 30

Aus- und Weiterbildung§ 40 Ausbildung betriebsspezifischer Berufsbil-

der ............................................... 30§ 41 Gesetzlich, berufsbedingt oder vom SOS

Kinderdorf vorgeschriebene Fortbildungen 30§ 42 Fortbildungsangebote (nicht vorgeschrie-

ben) ............................................. 30

Spezielle Berufsbilder des SOS-Kinderdorfes§ 43 SOS-Kinderdorf-Mutter/-vater ............. 30§ 43 SOS-Kinderdorf-Mutter/-vater

(KDF 2020) ................................... 31§ 43a SOS-Familienpädagogin/SOS-Familien-

pädagoge (KDF 2020)) ..................... 31§ 44 SOS-Familienhelferin/-helfer ............... 32§ 45 entfällt

Sonderbestimmungen für SOS-Kinderdorf-Müt-ter/SOS-Kinderdorf-Väter§ 46 Pensionsregelung für SOS-Kinderdorf-Müt-

ter/SOS-Kinderdorf-Väter .................... 32§ 47 Lebensformpauschale ........................ 33§ 48 Nachbetreuungsvorsorge .................... 33§ 49 Entpflichtung der SOS-Kinderdorf-Mütter/

SOS-Kinderdorf-Väter ........................ 33

Zukunftsvorsorge§ 50 Betriebliche Zukunftsvorsorge .............. 34

– 6 –

Inhaltsverzeichnis

Seite Seite

Beendigung des Arbeitsverhältnisses§ 50a Rechtsanspruch auf Altersteilzeit .......... 34§ 51 Beendigung durch Zeitablauf (Befristung) 35§ 52 Kündigung .................................... 35§ 53 Abfertigung ................................... 35

Untergang von Ansprüchen und Streitbeilegung§ 54 Verfall kollektivvertraglicher Ansprüche ... 36§ 55 Mitarbeiteraudit ............................... 36

Übergangsbestimmungen§ 56 Generalklausel ................................. 37§ 57 Übergangsbestimmungen zur Arbeitszeit . 37§ 58 Übergangsbestimmungen zum Sabbatical

(§ 8) ............................................. 37§ 59 Übergang in das neue Gehaltsschema ..... 37

§ 60 Übergangsregelungen für Zulagen, Zu-schläge und Sozialleistungen (§§ 27 und28) .............................................. 37

§ 61 Übergangsbestimmung zu Dienstjubiläen(§ 29) ........................................... 38

§ 62 entfällt§ 63 entfällt§ 64 Übergangsbestimmungen zur Abfertigung

(§ 53) ........................................... 38§ 65 Übergangsbestimmung für Familienbera-

terinnen und -berater ......................... 38

Das Impressum befindet sich auf der letzten Um-schlagseite

Abkürzungsverzeichnis

Abs AbsatzArbVG Arbeitsverfassungsgesetz, BGBl 1974/22ARG Arbeitsruhegesetz, BGBl 1983/144Art ArtikelAVRAG Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz,

BGBl 1993/459AZG Arbeitszeitgesetz BGBl 1969/461BMF Bundesministerium für Finanzenbzw beziehungsweisedh das heißtDRZ DurchrechnungszeitraumErl ErläuterungEuGH Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaf-

tenGPA Gewerkschaft der PrivatangestelltenHGPD Gewerkschaft Hotel, Gastgewerbe, Persönli-

cher Dienst

insb insbesondereiSd im Sinne desKV Kollektivvertraglit literaMSchG Mutterschutzgesetz, BGBl 1979/221NAZ NormalarbeitszeitOGH Oberster GerichtshofPkt PunktRGV ReisegebührenvorschriftSEG-Zulagen Schmutz-Erschwernis-Gefahren-ZulagenUrlG Bundesgesetz betreffend die Vereinheitli-

chung des Urlaubsrechts und die Einführungeiner Pflegefreistellung, BGBl 1976/76

vgl vergleicheVKG Väterkarenzgesetz, BGBl 1989/651Z ZifferzB zum Beispiel

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Inhaltsverzeichnis

Seite Seite

ABSCHLUSS- UND GELTUNGSBEREICHSBESTIMMUNGEN

§ 1 Vertragsparteien

Der Kollektivvertrag wird zwischen dem Arbeitge-berverband der SOS-Kinderdörfer, 6020 Inns-bruck, Stafflerstraße 10a, einerseits und der Ge-werkschaft der Privatangestellten, Druck, Jour-

nalismus, Papier (GPA-djp), 1034 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1 und der Gewerkschaft vida,1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1, anderseits verein-bart.

§ 2 Diskriminierungsschutz

(1) Dieser Kollektivvertrag versteht sich als Mittel zurVerwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehand-lung und zur Vermeidung der Diskriminierung wegendes Alters, der Geschlechtszugehörigkeit, der sexuel-len Orientierung, einer körperlichen Beeinträchtigungoder einer Behinderung, der sozialen oder regionalenHerkunft, der ethnischen oder nationalen Zugehörig-keit, der Religionszugehörigkeit oder der politischenEinstellung.

(2) Handlungen, Maßnahmen und Vereinbarungen,die zu einer mittelbaren oder unmittelbaren Diskrimi-nierung im Sinne des Abs 1 führen, sind rechtsunwirk-sam.Verstöße gegen Abs 1 sind unverzüglich der Schlich-tung durch das Mitarbeiteraudit zuzuführen. Ist dorteine einvernehmliche Regelung zwischen den betrof-fenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nicht

möglich, hat das Mitarbeiteraudit eine Maßnahme-nempfehlung an die Arbeitgeberin bzw den Arbeitge-ber zu richten. Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber istzur Umsetzung dieser Maßnahme verpflichtet, wenndie Maßnahmenempfehlung einstimmig erfolgt undkeine zwingenden betrieblichen Gründe entgegenste-hen.

(3) Arbeitgeberin bzw Arbeitgeber und Arbeitnehme-rin bzw Arbeitnehmer sind verpflichtet, einen ge-schlechts- bzw personengruppen-sensiblen Sprach-gebrauch – sowohl mündlich als auch schriftlich – zuwahren.

(4) Soweit in diesem Kollektivvertrag personenbezo-gene Bezeichnungen nur in männlicher oder weibli-cher Form angeführt werden, beziehen sie sich aufFrauen und Männer in gleicher Weise.

§ 3 Räumlicher, fachlicher und persönlicher Geltungsbereich

(1) Der Kollektivvertrag gilt

räumlich: für das gesamte Bundesgebiet der Repub-lik Österreich;

fachlich: für alle Organisationseinheiten der Mitglie-der des Arbeitgeberverbandes der SOS-Kinderdörfer.

persönlich: für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeit-nehmer, Lehrlinge der vom fachlichen Geltungsbe-reich erfassten Organisationseinheiten einschließlichder Praktikantinnen und Praktikanten (siehe jedochAbs 2 Z 4) und der Transitarbeitskräfte, sofern der Kol-lektivvertrag keine gegenteilige Bestimmung enthält.Transitarbeitskräfte sind Arbeitnehmerinnen und Ar-beitnehmer in Arbeitsverhältnissen, die mit der Ziel-setzung der (Re-)Integration in den Arbeitsmarkt be-

gründet werden. Diese Arbeitnehmerinnen und Ar-beitnehmer werden verpflichtend psychosozial beglei-tet und betreut. Voraussetzung ist, dass diese Arbeit-nehmerinnen und Arbeitnehmer in Maßnahmen be-fristet beschäftigt werden, die von der öffentlichenHand zB AMS, BSB, Land, Gemeinde usw beauftragtund/oder gefördert werden.(idF 1. Februar 2019)

(2)Mit Ausnahme des Abschnittes über die Dienstrei-sen gilt dieser Kollektivvertrag nicht für

2.1. Mitglieder des Vorstandes oder der Geschäfts-führung eines Mitgliedsvereines/ einer Mitgliedsorga-nisation;

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2.2. Zivildiener; ausgenommen, das Dienstverhältniswird gem § 7a Zivildienstgesetz verlängert (für dieZeit der Verlängerung).

2.3. Volontärinnen/Volontäre: Volontärin/Volontärist, wer sich kurzfristig ausschließlich zu Ausbildungs-zwecken in einer Einrichtung aufhält und nicht in denArbeitsprozess integriert wird; der Erhalt eines Ta-schengelds steht dem Volontariat nicht entgegen.

2.4. Praktikantinnen und Praktikanten: Ausgenom-men aus demKollektivvertrag sind nur jene Praktikan-tinnen und Praktikanten,

– deren Pflichtpraktikum in einem Ausbildungsgesetzvorgeschrieben ist,

– die nicht in den Arbeitsprozess eingeordnet sind,

– hinsichtlich derer keine Arbeitgeber/in-(Arbeitneh-mer/in-)pflicht entsteht,

– bei denen eine ständige Praxisanleitung erforderlichist und

– deren Praktikumsdauer insgesamt 4 Monate nichtüberschreitet.

2.5. Beschäftigung von Jugendlichen und jungen Er-wachsenen, die im Rahmen einer Maßnahme nachdem Jugendwohlfahrtsgesetz untergebracht sind.(2.5 idF 1. Jänner 2010)

§ 4 Geltungsdauer

(1) Der Kollektivvertrag tritt mit 1. Februar 2020 inKraft und wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.

(2) Nach Ablauf eines Jahres kann der Kollektivver-trag unter Einhaltung einer sechsmonatigen Kündi-gungsfrist zum 31. 12. eines jeden Jahres gekündigtwerden. Während der Kündigungsfrist sind Verhand-

lungen wegen der Erneuerung des Kollektivvertragszu führen.

(3) Über Verlangen eines der Vertragspartner sindauch während der Geltungsdauer des Kollektivvertra-ges Verhandlungen wegen der Abänderung desselbenzu führen.

§ 5 Anwendung des Angestelltengesetzes

(1) Auf die diesem Kollektivvertrag unterliegendenArbeitsverhältnisse findet das Angestelltengesetz An-wendung.

(2) Für Transitarbeitskräfte ist das Angestelltenge-setz erst ab einer Beschäftigung von mehr als einem

Jahr anzuwenden, unabhängig davon ob in diesemZeitraum die Tätigkeit im Rahmen eines oder mehre-rer zusammenhängender befristeter oder unbefriste-ter Arbeitsverhältnisse erfolgt.

ARBEITSZEIT UND ARBEITSRUHE

§ 6 Normalarbeitszeit

(1) Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt40 Stunden.

(2) Zum Zwecke der Berechnung des Normalstun-dengehaltes ist das entsprechende Monatsgehaltdurch 172 zu teilen.

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§ 7 Teilzeitarbeit – Mehrarbeit

(1) Liegt das Beschäftigungsausmaß der Arbeitneh-merin bzw des Arbeitnehmers unter der kollektivver-traglichen Normalarbeitszeit, dann kann die Arbeitge-berin bzw der Arbeitgeber Mehrarbeit im Ausmaß vondurchschnittlich 20% der Teilzeitarbeit pro Woche an-ordnen.Voraussetzung für die Zulässigkeit der einseitig ange-ordneten Mehrarbeit ist, dass die Arbeitnehmerin bzwder Arbeitnehmer hiefür einen zusammenhängendenZeitausgleich beanspruchen kann. Darüber hinausge-hende Mehrarbeit kann durch Betriebsvereinbarungfestgelegt werden. In Betrieben, in denen kein Be-triebsrat eingerichtet ist, sind entsprechende arbeits-vertragliche Regelungen nur mit Zustimmung der denKollektivvertrag auf Arbeitnehmerinnen- bzw Arbeit-nehmerseite abschließenden Partei zulässig.

(2) Für Mehrarbeit gebührt ein Zuschlag von 25%oder eine Abgeltung durch Zeitausgleich, wenn dieGrenzen des Absatzes 1 überschritten werden. DerMehrarbeitszuschlag ist bei der Bemessung des Zeit-ausgleichs zu berücksichtigen oder gesondert auszu-

zahlen. Die Betriebsvereinbarung kann festlegen, obmangels einer abweichenden Vereinbarung eine Ab-geltung in Geld oder Zeitausgleich zu erfolgen hat. Be-steht keine Regelung, gebührt mangels abweichenderVereinbarung eine Abgeltung in Geld. Der Berechnungdes Mehrarbeitszuschlages ist der auf die einzelne Ar-beitsstunde entfallende Normallohn zugrunde zu le-gen. Bei Leistungsentgelten und aus sonstigen Grün-den in unterschiedlicher Höhe gebührenden Entgeltenist dieser nach demDurchschnitt der letzen 13Wochenzu bemessen. Durch Betriebsvereinbarung kann aucheine andere Berechnungsart vereinbart werden.

(3) Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerinnen und Ar-beitnehmer, die in den letzten 26 Wochen im Durch-schnitt mehr als fünf Stunden Mehrarbeit pro Wocheerbracht haben, haben Anspruch auf Anhebung ihrerNormalarbeitszeit maximal bis zum Ausmaß derdurchschnittlich erbrachten Mehrarbeit, sofern nichtwirtschaftliche oder sonstige sachliche Gründe dementgegenstehen. Die Absätze 2 und 3 sind hierbeisinngemäß anzuwenden.

§ 8 Sabbatical

PräambelDie Sabbaticalregelung ist ein Instrument der „Burnout”-Prophylaxe. Damit soll insbesondere die psychi-sche Gesundheit der Arbeitnehmerinnen bzw der Ar-beitnehmer gewahrt und unterstützt werden.Für die berufsspezifischen Belastungen kann damit alsAusgleich eine Regenerationsphase eingeschobenwerden.Die Sabbaticalregelung ist auch Ausgleich für die kol-lektivvertraglich eingeräumten Arbeitszeit-Flexibili-sierungsmöglichkeiten.

(1) Die Sabbaticalregelung gilt für alle Arbeitnehme-rinnen und Arbeitnehmer, die vom Geltungsbereichdes Kollektivvertrags erfasst sind.

(2) Jede Arbeitnehmerin / jeder Arbeitnehmer erhältjährlich mit Stichtag eine Sabbaticalgutschrift (Stich-tag = Eintrittsdatum des aktuellen Dienstverhältnis-ses) im Ausmaß einer Wochenarbeitszeit auf ein per-sönliches Zeitdepot gutgeschrieben. Für Zeiten desPräsenz-/Zivildienstes, des Karenzurlaubes, der Bil-dungskarenz und des Sabbatical fällt keine Sabbat-icalgutschrift an.

(3) Der Anspruch entsteht erstmalig mit Vollendungdes fünften Dienstjahres im Ausmaß von fünfWochen.Eine Konsumation ist frühestens zu diesem Zeitpunktim Einvernehmen mit der Arbeitgeberin/dem Arbeit-geber möglich. Die Konsumation hat ungeteilt und inVerbindungmit einemmindestens 10 Arbeitstage um-fassenden Gebührenurlaub zu erfolgen. Während desSabbaticals erfolgt volle Entgeltfortzahlung.Ab dem vollendeten siebten Dienstjahr besteht eineinseitiger Anspruch der Arbeitnehmerin/des Arbeit-nehmers auf Konsumation.(Abs 3 idF 1. Februar 2019)

(4) BonuswocheArbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihre Sab-baticalgutschriften über mindestens 7 Jahre undhöchstens 10 Jahre ansparen und dann als Sabbaticalkonsumieren, erhalten pro Sabbatical eine weitereWoche (Bonuswoche) Zeitgutschrift, wenn sie dieseim Zusammenhang mit einem mindestens fünfwöchi-gen Gebührenurlaub in Anspruch nehmen. (Gilt für bis30. 6. 2019 erworbene Ansprüche)(Abs 3 idF 1. Februar 2019)

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(5) Auch allfällige andere Zeitguthaben (zB nicht kon-sumierter Zeitausgleich) können in Zusammenhangmit dem Sabbatical konsumiert werden.

(6) Das Sabbatical ist grundsätzlich bis zur Vollen-dung des zehnten Dienstjahres zu konsumieren. Nachzehn Dienstjahren wird der persönliche nicht konsu-mierte Sabbaticalanspruch eingefroren und wächstnicht weiter an.

(7) Bei Verbrauch entsteht der Anspruch nach Ablaufvon fünf Jahren wieder neu. (Abs 3 ist sinngemäß an-zuwenden).

(8) Der Antritt des Sabbaticals muss ein halbes Jahrvorher der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber und demBetriebsrat (falls vorhanden) bekannt gegeben wer-den.Daraufhin hat die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber dafürzu sorgen, dass für die Zeit des Sabbaticals die Vertre-tung gesichert ist.

(9) Das Dienstverhältnis bleibt während der Konsu-mation des Sabbaticals aufrecht. Nach Ende des Sab-baticals kehrt die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmerwieder an den ursprünglichen Arbeitsplatz zurück.

(10) Erkrankung während des SabbaticalsDas Sabbatical wird, sofern die Erkrankung länger als3 Tage dauert, um die Dauer der Erkrankung unterbro-chen. Die Zeit während der Erkrankung wird dem per-sönlichen Zeitdepot wieder gutgeschrieben – sie führtjedoch nicht zu einer automatischen Verlängerung desSabbaticals. Eine solche Verlängerung ist auf Wunschder Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers mit der Ar-beitgeberin/dem Arbeitgeber zu vereinbaren.

(11) Beendigung des DienstverhältnissesBei Beendigung des Dienstverhältnisses, die derSphäre der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers zuzuord-nen ist (Dienstgeberkündigung, gerechtfertigter vor-zeitiger Austritt, einvernehmliche Auflösung, ...), istdie Sabbaticalgutschrift, sofern der Anspruch besteht,grundsätzlich zu konsumieren; in Einzelfällen ist eineAbgeltung möglich. Angesparte Sabbaticalzeiten gel-ten nicht automatisch als Überstunden.

Bei Kündigung durch Dienstnehmerinnen/Dienstneh-mer aufgrund des Pensionsantritts entsteht ein An-spruch auf Konsumation der Sabbaticalgutschrift vorAblauf von fünf Jahren nach Anstellung bzw Konsuma-tion.Bei Beendigung des Dienstverhältnisses, die derSphäre der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers zuzu-ordnen ist, kommt einerseits Konsumation (beiDienstnehmerkündigung) oder anderseits Verfall (beiEntlassung und ungerechtfertigtem vorzeitigen Aus-tritt) der Sabbaticalgutschrift in Betracht.

(12) Sonderbestimmungen für SOS-Kinderdorf-Mütter/-VäterFür SOS-Kinderdorf-Mütter/-Väter besteht eine Son-derregelung dahingehend, dass die Konsumation derSabbaticalgutschrift unter Berücksichtigung des Ein-zelfalles (zB Konsumation in Blöcken; Berücksichti-gung der Kindergenerationen) im Einvernehmen mitder jeweiligen Arbeitgeberin/dem jeweiligen Arbeit-geber vereinbart werden kann. Die Bonuswoche ge-bührt jedoch auch den SOS-Kinderdorf-Müttern/-Vä-tern nur dann, wenn die Sabbatgutschrift von 7 Wo-chen gemeinsam mit einem fünfwöchigen Gebühren-urlaub konsumiert wird.(idF 1. Februar 2013)

(13) Die Sabbaticalregelung gilt auch für Teilzeitbe-schäftigte unter Berücksichtigung des Quotenentgel-tes für die vereinbarte Arbeitszeit.

(14) Übergangsregelung zumEntfall der Bonus-wocheAlle bis zum30. 6. 2019 erworbenen Ansprüche auf ei-ne Bonuswoche nach SOS-Kinderdorf Kollektivvertrag§ 8 (4) bleiben aufrecht und könnenmit dem nächstenSabbatical konsumiert werden.Alle Beschäftigten, die bis zum 30. 6. 2019 im 7. Ver-weiljahr für die Bonuswoche sind, erhalten 3 Bonusta-ge (bei einer 5-Tage-Woche), bzw anteilige Bonustageentsprechend der Beschäftigungstage.Diese können mit dem nächsten Sabbatical nach denBestimmungen des KV § 8 (4) konsumiert werden.(Abs 14 gilt ab 1. Februar 2019)

§ 9 Nachtarbeit

Nachtarbeit liegt vor, wenn in der Zeit zwischen 22.00 Uhr und 6.00 Uhr gearbeitet wird.

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§ 10 Überstundenarbeit

(1) Als Überstunden gelten jene Stunden, durch diedie Grenzen der gesetzlichen (täglichen oder wö-chentlichen) Normalarbeitszeit nach Maßgabe desKollektivvertrages überschritten werden. Überstun-den sind grundsätzlich zu vermeiden, Überstundensind nur dann zulässig, wenn sie von der Arbeitgebe-rin/vom Arbeitgeber (direkte Vorgesetzte/direkterVorgesetzter) ausdrücklich angeordnet werden, oderwenn der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber bekanntsein musste, dass zur Bewältigung der Arbeit Über-stunden im geleisteten Ausmaß erforderlich waren.

(2) Die Abgeltung der Überstunden in Freizeit oder inGeld hat im Verhältnis 1 : 1,5 (Überstundenteiler1/165) zu erfolgen.

(3) Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, denenkeine Turnuszulage gebührt, gilt: An Sonn- und Feier-tagen und in der Zeit von 22:00 bis 6:00 Uhr (Nacht-arbeit) erfolgt die Abgeltung in Freizeit oder in Geldim Verhältnis 1 : 2, wenn die Überstunden ausdrück-lich schriftlich angeordnet werden.

§ 11 Rufbereitschaft

(1) Abweichend von § 20a Abs 1 erster Satz AZG kannRufbereitschaft innerhalb eines Zeitraumes von dreiMonaten an 30 Tagen vereinbart werden.

(2) Abgeltung der Rufbereitschaft siehe § 27 „Zula-gen und Zuschläge”.

(3) Erfolgt im Rahmen der Rufbereitschaft eine Ar-beitsaufnahme, so ist die Wegzeit gerechnet vomWohnort als Arbeitszeit zu entlohnen.

§ 12 Ruhepausen

Beträgt die Gesamtdauer der Tagesarbeitszeit mehrals sechs Stunden, so ist die Arbeitszeit durch eine Ru-hepause von einer halben Stunde zu unterbrechen.Diese Ruhepause gilt als Normalarbeitszeit.Von der Arbeitgeberin/vom Arbeitgeber ist Vorsorgezu treffen, dass die Pause auch außerhalb der Arbeits-stelle zugebracht werden kann.

Diese halbe Stunde Ruhepause kann auch in zwei bzwdrei Teilen konsumiert werden.Eine Verlängerung der Ruhepause bedarf der Zustim-mung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers, zähltaber nicht zur bezahlten Ruhepause.Für Teilzeitkräfte entsteht dieser Anspruch im Ausmaßvon 5 Minuten pro Stunde bis maximal 30 Minuten proArbeitstag.

§ 13 Tägliche Ruhezeit

(1) Die Ruhezeit gemäß § 12 Abs 1 AZG kann auf biszu zehn Stunden verkürzt werden, wenn innerhalbder darauf folgenden zehn Kalendertage ein Ausgleichdurch eine entsprechende Verlängerung einer tägli-chen oder wöchentlichen Ruhezeit erfolgt.

(2) Eine Verkürzung der Ruhezeit im Sinne des Absat-zes 1 auf weniger als zehn Stunden ist nur in Ausnah-mefällen zulässig, wenn neben der entsprechendenVerlängerung einer anderen täglichen oder wöchentli-chen Ruhezeit zusätzliche Maßnahmen (zB Zeitaus-gleich, Verlängerung der Wochenendruhe, usw) zurSicherstellung der Erholung vorgesehen sind.

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§ 14 Wochen(end)ruhe

(1) Die wöchentliche Ruhezeit hat grundsätzlich zweiaufeinander folgende Kalendertage zu umfassen.

(2) Im Fall von Nachtarbeit beträgt die wöchentlicheRuhezeit mindestens 48 Stunden.

(3) Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, dieausschließlich für Tätigkeiten am Wochenende und/oder an Feiertagen aufgenommen werden, kommendie Absätze 1 und 2 nicht zur Anwendung.

§ 15 Arbeitsfreie Tage

Der 24. Dezember und der 31. Dezember sind unterFortzahlung des Entgelts arbeitsfrei. Für ausnahms-

weise erbrachte Arbeiten am 24. und 31. Dezembergebührt ein Zeitausgleich im Verhältnis 1 : 1.

§ 15a Anspruch auf Familienzeitbonus

a) Dem Arbeitnehmer gebührt eine Familienzeit so-fern ein Anspruch nach dem FamZeitbG besteht (fürGeburten ab 1. 3. 2017). Die Inanspruchnahme derFamilienzeit ist spätestens 3 Monate vor dem geplan-ten Geburtstermin des Kindes dem Arbeitgeberschriftlich anzuzeigen. Tritt der Anlassfall gem § 3Abs 3 FamZeitbG aus unvorhersehbaren Gründenvor dem voraussichtlichen Termin ein, so reduziertsich entsprechend der daraus ergebenden Differenzdie dreimonatige Bekanntgabefrist.

b) Ab der fristgerechten Bekanntgabe gibt für die Ar-beitnehmerin ein Kündigungsschutz, der bis zum Ab-lauf von vier Wochen nach Beendigung des Familien-zeitbonus andauert.

c) Zeiten einer nach Beginn des Arbeitsverhältnissesin Anspruch genommenen Familienzeit sind alsDienstzeit für das Ausmaß des Erholungsurlaubes,für die Bemessung der Kündigungsfrist und für denAnspruch auf Abfertigung alt – sofern für diese Zeitnicht ohnedies ein gesetzlicher Anspruch auf Anrech-nung besteht – sowie die Vorrückung anzurechnen.

§ 16 Arbeitszeitbilanz

Als Steuerungs- und Kontrollinstrument für das Ar-beitszeitmanagement ist für jede Arbeitnehmerin/fürjeden Arbeitnehmer eine Arbeitszeitbilanz aufzustel-len, die Auskunft über die tatsächlich erbrachte Ar-

beitszeit im Vergleich zur Sollarbeitszeit gibt. Die Ar-beitszeitbilanz ist quartalsweise an die Arbeitnehme-rin/den Arbeitnehmer und an den Betriebsrat zu über-mitteln.

§ 17 Verteilung der Normalarbeitszeit für Verwaltung undallgemeine Dienste

(1) NormalarbeitszeitDie tägliche Normalarbeitszeit beträgt für Vollbeschäf-tigte 8 Stunden, max. 9 Stunden (inkl Ruhepause).Die tägliche Normalarbeitszeit kann auf 10 Stundenausgeweitet werden, sofern die Wochenarbeitszeitauf vier zusammenhängende Tage regelmäßig verteiltwird.

(2) Lage der ArbeitszeitDie wöchentliche Normalarbeitszeit ist auf die einzel-nen Arbeitstage von Montag bis Freitag einer Kalen-derwoche zu verteilen. Durch Betriebsvereinbarungkann, wo es notwendig ist, die Verteilung auch aufdie Werktage (Montag – Samstag) einer Kalenderwo-che erfolgen.

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Jedoch muss gewährleistet sein, dass die Arbeitneh-merinnen und Arbeitnehmer nur an fünf, nach Mög-lichkeit zusammenhängenden, Werktagen einer Ka-lenderwoche beschäftigt werden.

(3) Gleitende ArbeitszeitWird gleitende Arbeitszeit durch individuelle Gleitzeit-vereinbarungen oder in Betrieben, in denen ein Be-triebsrat errichtet ist, durch Betriebsvereinbarungeingeführt, dann kann die tägliche Normalarbeitszeitbis auf zehn Stunden ausgeweitet werden.

§ 18 Verteilung der Normalarbeitszeit für Mobile Dienstefür Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im mobilen Einsatz

(1) NormalarbeitszeitDie tägliche Normalarbeitszeit beträgt für Vollbeschäf-tigte acht Stunden, max. 10 Stunden (Verteilung aufvier Tage pro Woche). Die wöchentliche Normalar-beitszeit beträgt 40 Stunden, in einzelnen Wochendes Durchrechnungszeitraumes bis zu 48 Stunden.

(2) Lage der ArbeitszeitDie Arbeitszeit wird auf sieben Tage in der Woche soaufgeteilt, dass jede Arbeitnehmerin/jeder Arbeitneh-mer zwei zusammenhängende Kalendertage pro Wo-che, diese in der Regel an zwei Wochenenden pro Mo-nat, frei hat. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh-mer die ausschließlich für Tätigkeiten am Wochenen-de und/oder an Feiertagen aufgenommen werden,kommt der erste Satz nicht zur Anwendung.

(3) Geteilter DienstVon geteiltem Dienst wird gesprochen, wenn die tägli-che Arbeitszeitunterbrechung zwei Stunden odermehr beträgt. Die tägliche Normalarbeitszeit ist soeinzuteilen, dass höchstens eine Unterbrechung ein-geplant ist. Fahrtzeiten (vom Einsatz nach Hause

und wieder zum Einsatzort) zwischen diesen geteiltenDiensten sind Arbeitszeit.Ein Arbeitsblock muss mindestens zwei Stunden um-fassen.

(4) Vorbereitungszeit für pädagogische Arbeit-nehmerinnen und ArbeitnehmerZur Bewältigung der Kontakt(Intensiv-)stunden mitden Klientinnen und Klienten ist für pädagogische Mit-arbeiterinnen und Mitarbeiter eine Vorbereitungszeiteinzuplanen.DieVorbereitungszeit beträgt 20Minutenpro Stunde (1 Drittel). Darin sind enthalten Vorberei-tung, administrative Tätigkeiten, Besprechungen undNachbearbeitungen.

(5) Gleitende ArbeitszeitWird gleitende Arbeitszeit durch individuelle Gleitzeit-vereinbarungen oder in Betrieben in denen ein Be-triebsrat errichtet ist durch Betriebsvereinbarungeneingeführt, ist ein Arbeitszeitkonto einzurichten, daseinen Übertrag von maximal 2 vereinbarten Wochen-arbeitszeiten im Plus und maximal eine halbe Wo-chenarbeitszeit im Minus zulässt.

§ 19 Verteilung der Normalarbeitszeit für Einrichtungenmit Dauerbetrieb

(1) Gilt für jene Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh-mer, die in einer Einrichtung mit Dauerbetrieb be-schäftigt sind, sich jedoch zumindest vorübergehendnicht im Turnusdienst befinden. (zB SOS-Kinderdorf-mütter und -väter in Ausbildung, pädagogische Mitar-beiterinnen und Mitarbeiter…)

(2) NormalarbeitszeitDie tägliche Normalarbeitszeit beträgt für Vollbeschäf-tigte 8 Stunden, max. 10 Stunden. Die wöchentlicheNormalarbeitszeit darf durchschnittlich 40 Stundennicht überschreiten, in einzelnen Wochen des Durch-rechnungszeitraumes darf sie höchstens 48 Stundenerreichen.

(3) Lage der ArbeitszeitDie Arbeitszeit wird auf sieben Tage in der Woche soaufgeteilt, dass jede Arbeitnehmerin / jeder Arbeit-nehmer zwei zusammenhängende Kalendertage proWoche, diese in der Regel an zwei Wochenenden proMonat, frei hat.

(4) DienstplanDie Lage der Arbeitszeit ist durch einen Dienstplanfestzulegen. Dieser ist spätestens 1 Kalendermonatim Vorhinein zu erstellen.

(5) DurchrechnungszeitraumDer Durchrechnungszeitraum beträgt sechs Monate.Der genaue Zeitraum ist für die einzelnen Einrichtun-gen mit Betriebsvereinbarung festzulegen. Mit Endedes Durchrechnungszeitraumes müssen Zeitgutha-

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ben die über das Ausmaß der vereinbarten Wochenar-beitszeit hinausgehen als Überstunden bzwMehrstun-den abgegolten werden. Zeitschulden, welche überdas Ausmaß der halben vereinbarten Wochenarbeits-zeit hinausgehen, verfallen. Zeitguthaben bis zumAusmaß der vereinbartenWochenarbeitszeit und Zeit-schulden bis zum Ausmaß der halben vereinbartenWochenarbeitszeit werden in den nächsten Durch-rechnungszeitraum übertragen.

(6) Geteilter DienstVon geteiltem Dienst wird gesprochen, wenn die tägli-che Arbeitszeitunterbrechung zwei Stunden odermehr beträgt.Die tägliche Normalarbeitszeit ist so einzuteilen, dasshöchstens eine Unterbrechung eingeplant ist. Fahrt-

zeiten (vom Einsatz nach Hause und wieder zum Ein-satzort) zwischen diesen geteilten Diensten sind Ar-beitszeit.Ein Arbeitsblock muss mindestens zwei Stunden um-fassen.

(7) Vorbereitungszeit für pädagogische Arbeit-nehmerinnen und ArbeitnehmerZur Bewältigung der Kontakt(Intensiv-)stunden mitden Klienten ist für pädagogische Mitarbeiterinnenund Mitarbeiter eine Vorbereitungszeit einzuplanen.Die Vorbereitungszeit beträgt 20 Minuten pro Stunde(1 Drittel). Darin sind enthalten Vorbereitung, admi-nistrative Tätigkeiten, Besprechungen und Nachbear-beitungen.

§ 20 Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen undArbeitnehmer die vom Arbeitszeitgesetz und

Arbeitsruhegesetz ausgenommen sind

(1) Die Bestimmungen der §§ 20 – 20d gelten für

a) (heil-)pädagogisch tätige Arbeitnehmerinnen undArbeitnehmer im Turnusdienst in stationären bzwteilstationären Bereichen sowie solche Arbeitneh-merinnen und Arbeitnehmer, die unter § 19 fallen,sofern sie in freizeitpädagogischen Maßnahmen tä-tig sind.

b) SOS-Familienhelferinnen / SOS-Familienhelfer so-wie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Voll-vertretung der SOS-Kinderdorf-Mütter / -Väterund SOS-Familienpädagoginnen / SOS-Familien-pädagogen

c) SOS-Kinderdorf-Mütter/-Väter

d) Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen undArbeitnehmer, die sonderpädagogisch /erlebnispä-

dagogische Maßnahmen vorbereiten bzw beglei-ten.

(2) Für die Arbeit an Feiertagen gebührt das Feier-tagsentgelt im Sinne des ARG.

(3) DienstplanDie Lage der Arbeitszeit ist durch einen Dienstplanfestzulegen. Dieser ist spätestens 1 Kalendermonatim Vorhinein, für SOS-Kinderdorf-Mütter / -Väterund Familienhelferinnen / Familienhelfer und SOS-Fa-milienpädagoginnen / SOS-Familienpädagogen biszum 15. des vorhergegangenen Kalendermonats zuerstellen.

§ 20a Für (heil-)pädagogisch tätige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer imTurnusdienst in stationären bzw teilstationären Bereichen sowie in

freizeitpädagogischen Maßnahmen gilt:

(1) Normalarbeitszeit

a. Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt40 Stunden.

b. Zur Aufrechterhaltung des Betriebes kann die Ar-beitzeit auf 7 Tage pro Woche von 0:00 bis24:00 Uhr aufgeteilt werden.

c. Wenn Dienste regelmäßig und in erheblichem Um-fang Arbeitsbereitschaft beinhalten (Abs 5) kann beieinemDurchrechnungszeitraum (DRZ) von 6Monatendie NAZ in einzelnen Wochen des DRZ auf bis zu72 Stunden ausgedehnt werden, wenn die NAZ wäh-

rend des DRZ durchschnittlich 60 Stunden pro Wochenicht überschreitet. Über die wöchentliche NAZ hi-nausgehende geleistete Arbeitsstunden sind als Über-stunden abzugelten. Darüber hinaus sind Mehrar-beitsstunden, die innerhalb der NAZ geleistet werdenund die nicht durch Zeitausgleich ausgeglichen wer-den konnten, am Ende des DRZ als Überstunden abzu-gelten. Die Übertragsregelungen hinsichtlich Zeitgut-haben und Zeitschuld (Abs 3) sind dabei zu beachten.

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(2) Lage der Arbeitszeit

a. Die Arbeitszeit wird auf 5 Tage in der Woche so auf-geteilt, dass jede Arbeitnehmerin oder jeder Ar-beitnehmer an zwei aufeinander folgenden Tagenfrei hat.

b. Besteht die Arbeitszeit im regelmäßigen und er-heblichen Umfang aus Arbeitsbereitschaft, ist drei-mal pro Woche eine Ausdehnung der täglichen Ar-beitszeit bis zu 24 Stunden zulässig.Zur 24-stündige Arbeitszeit ist zusätzlich eineStunde Arbeitszeit zulässig, wenn dies zur Überga-be der Arbeit erforderlich ist. (gilt ab 1. 1. 2019)

(3) DurchrechnungszeitraumDer Durchrechnungszeitraum beträgt sechs Monate.Der genaue Zeitraum ist für die einzelnen Einrichtun-gen mit Betriebsvereinbarung festzulegen. Mit Endedes Durchrechnungszeitraumes müssen Zeitgutha-ben die über das Ausmaß der vereinbarten Wochenar-beitszeit hinausgehen als Überstunden bzwMehrstun-den abgegolten werden. Zeitschulden, welche überdas Ausmaß der halben vereinbarten Wochenarbeits-zeit hinausgehen verfallen. Zeitguthaben bis zumAusmaß der vereinbartenWochenarbeitszeit und Zeit-schulden bis zum Ausmaß der halben vereinbartenWochenarbeitszeit werden in den nächsten Durch-rechnungszeitraum übertragen.Die Betriebsvereinbarung wird ermächtigt einenDurchrechnungszeitraum auf bis zu 12 Monate abzu-schließen.

(4) Geteilter DienstVon geteiltem Dienst wird gesprochen, wenn die tägli-che Arbeitszeitunterbrechung zwei Stunden odermehr beträgt.Die tägliche Normalarbeitszeit ist so einzuteilen, dasshöchstens eine Unterbrechung eingeplant ist. Fahrt-zeiten (vom Einsatz nach Hause und wieder zum Ein-satzort) zwischen diesen geteilten Diensten sind Ar-beitszeit.Ein Arbeitsblock muss mindestens zwei Stunden um-fassen.

(5) Arbeitsbereitschaft

a. Unter Arbeitsbereitschaft ist jene Zeit zu verstehen,während der sich die Arbeitnehmerin / der Arbeitneh-mer am Dienstort bzw an demmit der Arbeitnehmerin/ dem Arbeitnehmer vereinbarten Ort der freizeitpä-dagogischen Maßnahme zur jederzeitigen Verfügungzu halten hat, auch wenn die Arbeitnehmerin / der Ar-beitnehmer während dieser Zeit keine effektive Arbeit

verrichtet oder nur bei Eintreten eines Bereitschafts-falles tätig wird. Regelmäßig und in erheblichem Um-fang fällt Arbeitsbereitschaft dann an, wenn sie min-destens 6 Stunden pro Dienst umfasst. Für solche Zei-ten der Arbeitsbereitschaft werden vom Dienstgeberbesondere Erholungsmöglichkeiten bereitgestellt.

b. Zeiten, während denen die Arbeitnehmerin oderder Arbeitnehmer im Falle der Arbeitsaufnahme wäh-rend der Bereitschaft tätig wird, werden zu 100% ent-lohnt, wobei als Mindestzeit pro Einsatz 15 Minutenberechnet werden.

c. Zeiten der Arbeitsbereitschaft während der Nacht(§ 9) werden durch die Nachtdienstzulage gemäߧ 27 abgegolten.

(6) Vorbereitungszeit für (heil-)pädagogischtätige Arbeitnehmerinnen und ArbeitnehmerZur Bewältigung der Kontakt(Intensiv-)stunden mitden Klienten ist für pädagogische Mitarbeiterinnenund Mitarbeiter eine Vorbereitungszeit einzuplanen.Die Vorbereitungszeit beträgt 20 Minuten pro Stunde(1 Drittel).Darin sind enthalten Vorbereitung, administrative Tä-tigkeiten, Besprechungen und Nachbearbeitungen.

(7) Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerin-nen und Arbeitnehmer die an freizeitpädagogi-schen Maßnahmen teilnehmen

a. Details für freizeitpädagogische Maßnahmen sind ineiner Betriebsvereinbarung zu regeln.

b. Die Arbeitgeberin / der Arbeitgeber übernimmt alleanfallenden Kosten, die im Zusammenhang mit derfreizeitpädagogischen Maßnahme notwendig sind: zBFahrtkosten, Aufenthaltskosten, Versicherungen, … .

c. Für den Zeitraum der freizeitpädagogischen Maß-nahme wird immer von einer Vollzeitbeschäftigungausgegangen, selbst dann, wenn für das Dienstver-hältnis Teilzeit vereinbart wurde.

d. Die Normalarbeitszeit und Mehrleistung wird wäh-rend der Veranstaltung wie folgt abgegolten:Pro Aktionstag gebühren 10 Stunden NAZ. Für jedengeleisteten Nachtdienst gebührt die Nachtdienstzula-ge lt § 27 Abs 7. Pro Arbeitstag gebührt zusätzlich einePauschale in Höhe von € 61,62 brutto.

e. An Sonn- und Feiertagen gebührt wie sonst auchdie Sonntagszulage bzw das Feiertagsentgelt.

f. Bessere Regelungen bleiben ohne Schmälerungaufrecht.

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§ 20b Für SOS-Familienhelferinnen / -helfer sowie Arbeitnehmerinnen undArbeitnehmer in Vollvertretung der SOS-Kinderdorf-Mütter / -Väter gilt:

(1) Normalarbeitszeit

a. Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt40 Stunden.

b. Bei einemDurchrechnungszeitraum von 6 Monatenkann die NAZ innerhalb von 14 Tagen auf bis zu112Stunden ausgedehntwerden (Dadurch sind 7Voll-vertretungstage an einem Stück möglich.). Über diewöchentliche NAZ hinausgehende geleistete Arbeits-stunden sind als Überstunden abzugelten. Darüber hi-naus sind Mehrarbeitsstunden, die innerhalb der NAZgeleistet werden und die, die nicht durch Zeitausgleichausgeglichen werden konnten, am Ende des DRZ alsÜberstunden abzugelten. Die Übertragsregelungenhinsichtlich Zeitguthaben und Zeitschuld (Abs 3) sinddabei zu beachten.

c. Zusatzdienste (Abs 5 lit b) zählen in der Zeit von07.00–22.00 Uhr zur Normalarbeitszeit. Zusatzdiens-te in der Zeit von 20.00–22.00 Uhr sind grundsätzlichnur möglich, wenn diese aus dienstlichen Gründen er-forderlich sind.Die oben beschriebene Ausweitung stellt keine Über-stundenleistung dar.[lit c) idF 1. Februar 2019]

(2) Lage der ArbeitszeitDie Arbeitszeit wird auf 5 Tage in der Woche so aufge-teilt, dass jede Arbeitnehmerin oder jeder Arbeitneh-mer an zwei aufeinander folgenden Tagen frei hat.

(3) DurchrechnungszeitraumDer Durchrechnungszeitraum beträgt sechs Monate.Der genaue Zeitraum ist für die einzelnen Einrichtun-gen mit Betriebsvereinbarung festzulegen. Mit Endedes Durchrechnungszeitraumes müssen Zeitgutha-ben die über das Ausmaß der vereinbarten Wochenar-beitszeit hinausgehen als Überstunden bzwMehrstun-den abgegolten werden. Zeitschulden, welche überdas Ausmaß der halben vereinbarten Wochenarbeits-zeit hinausgehen, verfallen. Zeitguthaben bis zumAusmaß der vereinbartenWochenarbeitszeit und Zeit-schulden bis zum Ausmaß der halben vereinbartenWochenarbeitszeit werden in den nächsten Durch-rechnungszeitraum übertragen.Die Betriebsvereinbarung wird ermächtigt einenDurchrechnungszeitraum auf bis zu 12 Monate abzu-schließen.

(4) Arbeitsbereitschaft

a. Unter Arbeitsbereitschaft ist jene Zeit zu verstehen,während der sich die Arbeitnehmerin / der Arbeitneh-mer am Dienstort bzw an demmit der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer vereinbarten Ort der Ferien- bzw

Freizeitaktion zur jederzeitigen Verfügung zu haltenhat, auch wenn die Arbeitnehmerin / der Arbeitneh-mer während dieser Zeit keine effektive Arbeit ver-richtet oder nur bei Eintreten eines Bereitschaftsfallestätig wird. Regelmäßig und in erheblichem Umfangfällt Arbeitsbereitschaft dann an, wenn siemindestens6 Stunden umfasst. Für solche Zeiten der Arbeitsbe-reitschaft werden von der Arbeitgeberin / dem Arbeit-geber besondere Erholungsmöglichkeiten bereitge-stellt.

b. Die Ruhezeiten während der Arbeitsbereitschaft beizumindest 2 aufeinander folgenden Vertretungstagenmüssen gewährleistet sein. Das heißt, die Arbeitneh-merin / der Arbeitnehmer ist selbst dafür verantwort-lich, sich ihre Ruhezeiten während des Arbeitstageseinzuteilen und kann bei Bedarfsfall auf eine Zusatz-kraft zurückgreifen.

(5) Definitionen

a. Vollvertretung der SOS-Kinderdorf-Mütter /-Väter:Arbeitnehmerin / Arbeitnehmer übernimmt den al-leinverantwortlichen Dienst (Vertretung) während ei-ner längeren Abwesenheit der SOS-Kinderdorfmutter/ des -Vaters (1 – 7 Tage, freie Tage, Krankenstand,Urlaub).

b. Zusatzdienst:UnterstützendeTätigkeit der Arbeitnehmerin / des Ar-beitnehmers bei gleichzeitiger Anwesenheit der SOS-Kinderdorfmutter / des -Vaters

(6) Abgeltung der Vollvertretung der SOS-Kin-derdorf-Mütter / -VäterFür einen Vollvertretungstag gebühren

8 Stunden Normalarbeitszeit ...... 100%,8 Stunden Bereitschaftsdienst ..... 50%,8 Stunden Nachtbereitschaft ...... 25% +

100% Zuschlag,

Dies ergibt eine Summe von 16 voll bezahlten Stun-den, wovon 2 Stunden als Nachtbereitschaftszuschlagsteuerfrei ausbezahlt werden.

(7) Sonderbestimmung für freizeitpädagogi-sche MaßnahmenFür die Teilnahme an einer freizeitpädagogischenMaßnahme einer Familie (Bsp: SOS-Familienhelferin-nen / -helfer, die gemeinsam mit der SOS Kinderdorf-Mutter / dem SOS-Kinderdorf-Vater eine Urlaubsun-ternehmung durchführen) kann die Normalarbeitszeitvon 112 Stunden pro 14 Tage auf 224 Stunden in16 Tagen (Vollvertretungstage) ausgedehnt werden,

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wenn danach der entsprechende Zeitausgleich ge-währt wird.

a. Details für freizeitpädagogische Maßnahmen sind ineiner Betriebsvereinbarung zu regeln.

b. Die Arbeitgeberin / der Arbeitgeber übernimmt alleanfallenden Kosten, die im Zusammenhang mit derfreizeitpädagogischen Maßnahme notwendig sind:Fahrtkosten, Aufenthaltskosten, Versicherungen, … .

c. Für den Zeitraum der freizeitpädagogischen Maß-nahme wird immer von einer Vollzeitbeschäftigungausgegangen, selbst dann, wenn für das Dienstver-hältnis Teilzeit vereinbart wurde.

d. Die Normalarbeitszeit und Mehrleistung wird wäh-rend der Veranstaltung wie folgt abgegolten: Pro Ak-tionstag gebühren 10 Stunden NAZ. Für jeden geleis-teten Nachtdienst gebührt die Nachtdienstzulage lt§ 27 Abs 7. Pro Arbeitstag gebührt zusätzlich eine Pau-schale in Höhe von € 61,62 brutto.

Die Änderungen im § 20b Abs 7 lit d) treten mit 1. 6.2018 in Kraft.

e. An Sonn- und Feiertagen gebührt die Sonntagszu-lage bzw das Feiertagsentgelt.

f. Bessere Regelungen bleiben ohne Schmälerungaufrecht.

Bestimmungen nach § 20b (8) für SOS-Fami-lienpädagoginnen und –pädagogen (KDF 2020)(8) Definitionen Vollvertretung und AbgeltungSOS-Kinderdorf-Familie 2020

a. Vollvertretungen der SOS-Kinderdorf-Müt-ter/-Väter (KDF 2020)AN übernimmt die Vertretung der SOS-Kinderdorf-Mutter/-Vater bei Abwesenheit (1–7 Tage, freie Ta-ge, Krankenstand, Urlaub, Sabbatical, Fortbildung)

b. Abgeltung der VollvertretungFür einen Vollvertretungstag von 24 Stunden mitNAZ, Bereitschaft- und Nachtbereitschaftsdienstgebühren 12 Stunden plus ein Nachtbereitschafts-zuschlag in Höhe von 4 Stunden (steuerfrei), ergibtin Summe 16 voll bezahlte Stunden.

Ab 1. 2. 2019 gilt:Für einen Vollvertretungstag von 24 Stunden mitNAZ, Bereitschaft- und Nachtbereitschaftsdienstgebühren 14 Stunden plus Nachtbereitschaftszu-schlag in Höhe von 4 Stunden (steuerfrei).

c. Dienste der Betreuung, die nicht in die Vollvertre-tung der SOS-Kinderdorf-Mütter/-Väter fallen,zählen in der Zeit von 7:00-22:00 Uhr zur Normal-arbeitszeit.

d. An Sonntagen gebührt eine Sonntagszulage in derHöhe des § 27 Abs 6.1

§ 20c Für SOS-Kinderdorf-Mütter und -Väter gilt:

(1) Die Normalarbeitszeit (NAZ) pro Woche beträgt40 Stunden.

(2) Lage der ArbeitszeitDie Arbeitszeit wird auf 6 Tage in der Woche so aufge-teilt, dass jede Arbeitnehmerin oder jeder Arbeitneh-mer einen freien Tag pro Woche hat.Die Verteilung auf 5 Arbeitstage pro Woche ist zuläs-sig.Die Ruhezeiten müssen gewährleistet sein. Das heißt,eine SOS-Kinderdorf-Mutter oder ein SOS-Kinderdorf-Vater ist selbst dafür verantwortlich, sich ihre Ruhe-zeiten während des Arbeitstages einzuteilen.

(3) Definition der ArbeitszeitDie Tätigkeit der SOS-Kinderdorf-Mutter / des -Vatersgliedert sich in Arbeitszeit und Lebensform.

a. Arbeitszeit:Unter Arbeitszeit sind die Betreuung von Kindern undJugendlichen, sowie weisungsgebundene und fremd-bestimmte Aufgaben zu verstehen.

Die Arbeitszeit wird abgegolten durch Gehalt und Zu-satzpension und umfasst insbesondere:

– Fort- und Weiterbildung

– Supervision

– Betreuungsplanung und pädagogische Umsetzung

– Zusammenarbeit mit Behörden

– Mitarbeiterorientierungsgespräch

– Begleitungsgespräche

– Familienbudgetverantwortung

– Zusammenarbeit mit der Organisation

– Elternarbeit

– Zusammenarbeit mit öffentlichen Einrichtungen(Kindergärten, Schulen, Vereine, ...)

– Dienstübergabegespräche

– Alle jene Arbeiten, die kontrolliert und beanstandetwerden können (Lebensmittelinspektorat, Ärzte,Psychologen, Jugendamt, ...).

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b. Lebensform:Unter Lebensform versteht man den Aufbau von Be-ziehung der SOS-Kinderdorf-Mutter /des SOS-Kinder-dorf-Vaters zum Kind bzw zum Jugendlichen. Dies ge-schieht langfristig, selbstbestimmt und weisungsfrei.Die Abgeltung erfolgt durch die „Nachbetreuungsvor-sorge”, einer „Lebensformpauschale” und den „Ent-pflichtungstagen”.Bei der Lebensform ist der zeitliche Aufwand nicht re-gelbar:

– Alltag des Miteinanderlebens

– Langfristige, entwicklungsförderliche, verantwortli-che, kontinuierliche Beziehung

– verschiedene Lebensstile

– Nachbetreuung von ehemaligen SOS-Kinderdorf-Kindern

(4) Freizeitunternehmungen mit der Kinder-dorffamilieDer Arbeitgeber übernimmt alle anfallenden Kosten,die im Zusammenhang mit der freizeitpädagogischenMaßnahme notwendig sind: Fahrtkosten, Aufenthalts-kosten, Versicherungen, …

§ 20d Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer diesonderpädagogische / erlebnispädagogische Maßnahmen begleiten

bzw organisieren

(1) Erlebnispädagogische Maßnahmen sind kurzzeiti-ge Projekte (bis zu einem halben Jahr), die die intensi-ve Betreuung und das intensive Zusammenleben mitKindern und Jugendlichen erfordern.

(2) Für jedes Projekt sind im Vorhinein die Rahmen-bedingungen, anzurechnende Arbeitszeit gesondertmit den Betroffenen zu vereinbaren.

(3)Die Arbeitgeberin, der Arbeitgeber übernimmt alleanfallenden Kosten, die im Zusammenhang mit dererlebnispädagogischen Maßnahme notwendig sind:zB Fahrtkosten, Aufenthaltskosten, Versicherungen,…

(4) Anfallende Aufwendungen und Kosten sind vorBeginn der erlebnispädagogischen Maßnahme vomDienstgeber vorzufinanzieren.

(5) Für den Zeitraum der erlebnispädagogischenMaßnahme wird immer von einer Vollzeitbeschäfti-gung ausgegangen, selbst dann, wenn für das Dienst-verhältnis Teilzeit vereinbart wurde.

(6) Im Anschluss an das erlebnispädagogische Pro-jekt muss eine umfassende Freizeitphase anschlie-ßen.

ENTGELT UND SOZIALLEISTUNGEN

§ 21 Allgemeine Bestimmungen

(1) Den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern istmindestens ein monatliches Gehalt entsprechendden im nachfolgenden Gehaltsschema vorgesehenenVerwendungsgruppen und Gehaltsstufen zu bezahlen.

(2) Die Gehaltstabelle gem § 24 legt die Höhe derMindestgehälter fest. Dabei wird die Gehaltstabellenach Verwendungsgruppen gem § 23 sowie nach Ge-haltsstufen gegliedert.

(3) Die Einreihung in eine bestimmte Verwendungs-gruppe der Gehaltstabelle erfolgt nach der Art der Tä-

tigkeit und Verantwortung. Die Einstufung in eine be-stimmte Gehaltsstufe der Gehaltsordnung erfolgtnach Maßgabe der anrechenbaren Vordienstzeitengem § 22.

(4) Der Stichtag für die Vorrückungen ist immer der1. 1. eines jeden Kalenderjahres. Eine Vorrückung indie nächste Gehaltsstufe erfolgt nach einer Beschäfti-gungsdauer von zwei Jahren. Für die erste Vorrückunggilt: Ergibt sich aus den Vordienstzeiten und der Be-schäftigungszeit im ersten Kalenderjahr kein vollesJahr, so ist dieses als voll zu werten.

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§ 22 Vordienstzeiten

Vordienstzeiten und Ausbildungszeiten werden wiefolgt angerechnet:

(1) Einschlägige Vordienstzeiten werden zu 100%angerechnet.

(2) Nicht einschlägige Vordienstzeiten werden zu50% angerechnet

(3) Einschlägige Ausbildungszeiten werden, entspre-chend den Anforderungen der ausgeschriebenen Stel-le, zu 100%ab dem vollendeten 18. Lebensjahr ange-rechnet. Ein Studium wird mit der Mindeststudien-dauer angerechnet; eine Fachhochschule wird nachLehrplan angerechnet. Maximal werden an einschlägi-gen Ausbildungszeiten 6 Jahre angerechnet.Für eine nicht abgeschlossene einschlägige Ausbil-dung, sofern diese innerhalb von 6 Monaten nachDienstbeginn (zB Bachelor) beendet wird, erfolgt mitZeitpunkt des Abschlusses eine nachträgliche Anrech-nung der Ausbildungszeiten.(Beispiel: Ein Mitarbeiter beginnt bei SOS-KDmit 1. 8.15 und hat zu diesem Zeitpunkt sein Studium nochnicht beendet, seine Studiendauer beträgt bis zu die-semZeitpunkt 5 Jahre – keine zusätzlichen Arbeitszei-ten vorhanden. Mit Ende des 6. Monats nach Beschäf-tigungsbeginn beendet der Mitarbeiter sein Studium.Abschluss Studium 31. 1. 2016, Mindeststudiendauer4 Jahre zurück gerechnet ab dem Zeitpunkt des Ab-schlusses, Anrechnung von Vordienstzeiten in Höhevon 3,5 Jahren.

(4) AHS und BHS bei positivem Abschluss werden mit1 Jahr angerechnet.

(5) Eine abgeschlossene Lehre wird mit 1 Jahr ange-rechnet.

(6) Vordienstzeiten im In- und Ausland werden ingleicher Weise angerechnet.

(7) Der Zivildienst oder der Präsenzdienst werden zu100% angerechnet.

(8) Kindererziehungszeiten werden zu 100%, maxi-mal jedoch 2 Jahre, angerechnet.

(9) Bei SOS-Kinderdorf erworbene Dienstzeiten wer-den in vollem Umfang angerechnet.(Abs 9 gilt ab 1. Februar 2020)

(10) Der Nachweis ist grundsätzlich mit Dienstzeug-nis (eventuell zusätzlich Auszug der Krankenkasse /GKK-Ausdruck) zu erbringen. Wenn der Nachweis bin-nen 6 Monate nach dem Arbeitsantritt beigebrachtwerden kann, erfolgt die Anrechnung rückwirkend abEintrittsdatum. Die Gehälter werden rückwirkend auf-gerollt und die Differenzbeträge mit dem nächstfol-genden Auszahlungstermin ausbezahlt.Verspätet erbrachte Nachweise (nach 6 Monaten),werden erst ab diesem Zeitpunkt berücksichtigt. Eserfolgt keine Aufrollung.

(11) Eine Doppelanrechnung ist nicht möglich.

(12) Teilzeitbeschäftigte:Geringfügigkeit und Teilzeit ist voll anzurechnen.

(13) Höchstgrenze:Vordienstzeiten und Ausbildungszeiten werden maxi-mal bis zu 12 Jahren angerechnet.

§ 22a Karenzanrechnungen

Karenzurlaube nach Mutterschutzgesetz/Väterka-renzgesetz, die aus Anlass der Geburt eines Kindesnach Beginn des Arbeitsverhältnisses beim Unterneh-men in Anspruch genommen werden, sind im tatsäch-lich genommenen Ausmaß bis zum 2. Geburtstag desKindes als Dienstzeit anzurechnen. (Gilt für Karenzur-laube, die ab dem 1. 8. 2019 beginnen.)Hospiz- und Pflegekarenz werden im Ausmaß vonhöchstens 12 Monaten angerechnet. Hospizkarenz

für ein schwersterkranktes Kind (laut gesetzlicher Be-stimmung) wird in vollem Umfang angerechnetDie Anrechnung der Karenzzeiten als Dienstzeit gilt fürdie Vorrückung in der Gehaltstafel, Anspruch auf die6. Urlaubswoche, Bemessung der Kündigungsfrist,Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Anspruchauf Abfertigung alt.

(§ 22a idF 1. Februar 2020)

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§ 23 Verwendungsgruppen

Verwendungsgruppe A:

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die überkeine Ausbildung verfügen oder sich in Ausbil-dung befinden (sofern sie vorübergehend kurzim Betrieb zum Einsatz kommen) bzw für denCaldonazzoeinsatz kurz angelernt sind und kei-ne Verantwortung tragen

– Caldonazzobetreuerinnen und- betreuer (1.–3. Ein-satz)

– Praktikantinnen und Praktikanten

Verwendungsgruppe B:

Transitarbeitskräfte (TAK)

a) Hilfskräfte ohne Vorkenntnisse und unter dauern-der Anleitung

b) angelernte Kräfte mit einschlägigen und verwert-baren Vorkenntnissen (zB Führerschein)

c) Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer mit ein-schlägiger abgeschlossener Ausbildung und tätig-keitsrelevantem Einsatzbereich

d) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit ein-schlägiger Ausbildung und erweitertem Aufgaben-bereich und tätigkeitsrelevantem Einsatzbereich.

Verwendungsgruppe C:

Jugendliche Beschäftigte in einemgemeinnützi-gen Beschäftigungsprojekt.

Verwendungsgruppe I:

Hilfskräfte oder Arbeitnehmerinnen und Arbeit-nehmer, die eine einfache, schematische Tätig-keit verrichten, für die keine Ausbildung odernur eine kurze Anlernzeit notwendig ist

– Caldonazzobetreuerinnen und- betreuer (ab 4. Ein-satz)

– Kindergartenhelferinnen und -helfer/ Gruppenbet-reuerinnen und -betreuer

– Dorfmeistergehilfinnen und -gehilfen, Hausmeis-tergehilfinnen und -gehilfen

– Raumpflegerinnen und -pfleger

– Hauswirtschaftshilfen in den SOS-Kinderdörfern(ehemals Wäscherinnen/Wäscher und Kochhilfen,…)

Verwendungsgruppe II:

Fachkräfte in Ausbildung, deren Ausbildungwährend der Arbeitszeit erfolgt und die keinepädagogische Verantwortung innehaben undkeinen Dienst alleine verrichten.Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ma-nipulative, technische oder administrative Ar-

beiten ausführen; die dafür erforderlichenKenntnisse und Fertigkeiten werden durch einekurze Anlernzeit erworben.

– SOS-Familienhelferinnen und -helfer in Ausbildung

– SOS-Kinderdorfmütter und -väter in Ausbildung

– Sozialpädagoginnen und -pädagogen in Ausbildung

– Pädagogische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter inAusbildung

– Spendenbetreuerinnen und Spendenbetreuer

– Familienpädagoginnen und Familienpädagogen inAusbildung

– Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Telefonmarke-ting

– Bürokräfte für einfache Tätigkeiten

– SOS-Familienpädagoginnen und –pädagogen inAusbildung (KDF 2020)

Verwendungsgruppe III:

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Ar-beitsaufgaben im Rahmen eines begrenztenWirkungsbereiches selbstständig verrichtenund/ oderArbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit ab-geschlossener Berufsausbildung (Lehrab-schluss bzw vergleichbarer Abschluss oder Col-leg für Familien-Pädagogik)

– SOS-Familienhelferinnen und -helfer

– Freundebetreuerinnen und -betreuer (Verwal-tungspersonal im Spendenbereich)

– Wirtschafterinnen und Wirtschafter mit eigenerWirtschaftsführung

– Sekretärinnen und Sekretäre

– Dorf- und Hausmeisterassistentinnen und assisten-ten

Verwendungsgruppe IV:

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, dieschwierigere Aufgaben im Rahmen ihres Wir-kungsbereiches selbstständig und verantwort-lich verrichten und/oder über eine abgeschlos-sene facheinschlägige Ausbildung verfügenund/oder alleinverantwortlich für die Alltags-pädagogik sind sowie Arbeitnehmerinnen undArbeitnehmer, die mit der dauernden Führungvon Beschäftigten in den Verwendungsgrup-pen A, B und I–IV betraut sind.

– Arbeitstrainerinnen und -trainer

– SOS-Kinderdorfmütter und -väter

– Sozialpädagoginnen und -pädagogen

– Pädagogische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

– Familienpädagoginnen und -pädagogen

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– Dorf-, Hausmeisterinnen und -meister

– Sachbearbeiterinnen und -bearbeiter (rechtlich, or-ganisatorisch, wirtschaftlich oder technisch)

– Kindergartenpädagoginnen und -pädagogen

– Nachbetreuerinnen und -betreuer

– Buchhalterinnen und Buchhalter

– Kostenrechnerinnen und -rechner

– Personalverrechnerinnen und -verrechner

– (Regionale) Büroleiterinnen und Büroleiter

– EDV-Mitarbeiterinnen und -mitarbeiter

– Funktionelle Therapeutinnen und Therapeuten (zBErgo-, Physio-, Logo-, ...)

– SOS-Familienpädagoginnen und –pädagogen(KDF 2020)

Verwendungsgruppe IVa

– Aufsuchende Fachkraft in der sozialen Arbeit

– Fachbearbeiterinnen und -bearbeiter (rechtlich, or-ganisatorisch, wirtschaftlich oder technisch) (ab1. 7. 2018)

Verwendungsgruppe V:

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die an-spruchsvolle Aufgaben mit entsprechender Ver-antwortung und breitem Tätigkeitsprofil in ih-rem Wirkungsbereich ausführen. Für diese Tä-tigkeit sind typischerweise umfassende Fach-kenntnisse und eine längere Berufserfahrungerforderlich.Ferner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,die mit der dauernden Führung von Beschäftig-ten in den Verwendungsgruppen A, B und I–Vbetraut sind oder wichtige Schlüsselstellen inder Organisation ohne Leitungskompetenz ver-antworten.

– Pädagogische Leiterinnen und Leiter

– Fundraiserin und Fundraiser/PR

– Fachbeauftragte/Fachbeauftragter (rechtlich, orga-nisatorisch, pädagogisch, wirtschaftlich oder tech-nisch)

– psychotherapeutische Mitarbeiterinnen und Mitar-beiter

– wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

– Redakteurinnen und Redakteure

– Controllerinnen, Controller

– Bilanzbuchhalterinnen und -buchhalter

Verwendungsgruppe VI:

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Ar-beitsaufgaben mit sehr hoher Verantwortungund hohem Entscheidungsspielraum in einemeigenständigen Wirkungsbereich verrichtenund/oder über eine umfassende Ausbildungund Erfahrung verfügen, sowie Arbeitnehmerin-nen und Arbeitnehmer, die mit der dauerndenFührung von Beschäftigten in den Verwen-dungsgruppen A, B und I–VI betraut sind.Ferner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,die mit der Leitung von Schlüsselprojekten desSOS-Kinderdorfs betraut sind.

– Systembeauftragte/Systembeauftragter (rechtlich,organisatorisch, pädagogisch, wirtschaftlich odertechnisch)

– Abteilungsleiterinnen und -leiter

– Arzt/Ärztin

(VWGR VI idF 1. Februar 2020)

Verwendungsgruppe VIa:

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Ar-beitsaufgaben mit sehr hoher Verantwortungund hohem Entscheidungsspielraum in einemeigenständigen Wirkungsbereich verrichtenund/oder über eine umfassende Ausbildungund Erfahrung verfügen sowie Arbeitnehmerin-nen und Arbeitnehmer, die mit der dauerndenFührung von Beschäftigten in den Verwen-dungsgruppen A, B und I–VI betraut sind.Ferner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,die mit der Leitung von Schlüsselprojekten desSOS-Kinderdorfs betraut sind.

– SOS-Kinderdorf-Leiterinnen und Leiter

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§ 24 Gehaltstafel

Erhöhung um 2,7%% (kfm. Rund. auf Cent) Kollektivvertrag und Ist-Gehälter

A Praktikantinnen und Praktikanten€ 1.100,80

B Transitarbeitskräfte ab 1. 2. 2020

a) ................................................. € 1.532,10b) ................................................. € 1.600,50

C Jugendliche Beschäftigte in einemgemeinnüt-zigen Beschäftigungsprojekt

Jugendliche in einem gemeinnützigen Be-schäftigungsprojekt ............................. € 485,95

Stufe Dienst‑jahre I II III IV IVa V VI VI a

1 0– 1 1.669,96 1.845,56 1.967,21 2.254,51 2.590,26 2.880,84 3.037,18 0,002 2– 3 1.676,52 1.915,69 2.023,38 2.340,83 2.676,15 2.964,62 3.155,02 0,003 4– 5 1.724,12 1.988,58 2.081,24 2.430,85 2.765,12 3.050,83 3.274,56 0,004 6– 7 1.773,10 2.064,21 2.141,01 2.524,36 2.857,04 3.139,47 3.369,87 0,005 8– 9 1.823,66 2.123,45 2.202,47 2.621,46 2.952,35 3.230,76 3.468,14 0,006 10–11 1.875,39 2.184,48 2.265,83 2.722,59 3.051,04 3.325,01 3.569,37 0,007 12–13 1.928,81 2.226,16 2.330,99 2.801,61 3.139,69 3.421,80 3.673,77 0,008 14–15 1.956,74 2.268,90 2.398,06 2.882,64 3.231,08 3.522,08 3.781,14 3.834,359 16–17 1.993,97 2.312,37 2.467,24 2.966,42 3.316,55 3.607,34 3.891,68 3.834,35

10 18–19 2.031,74 2.356,69 2.538,43 3.052,63 3.404,46 3.695,14 4.005,71 3.834,3511 20–21 2.070,66 2.402,07 2.611,63 3.111,97 3.479,88 3.785,48 4.083,89 4.143,4412 22–23 2.110,23 2.425,24 2.687,26 3.142,01 3.532,03 3.859,10 4.183,74 4.143,4413 24–25 2.150,53 2.448,51 2.739,20 3.172,80 3.585,34 3.934,63 4.244,89 4.143,4414 26–27 2.191,57 2.472,10 2.791,98 3.203,37 3.620,35 3.973,24 4.307,40 4.143,4415 28–29 2.233,46 2.496,01 2.846,25 3.234,57 3.655,37 4.011,53 4.349,50 4.143,4416 30–31 2.276,20 2.519,81 2.901,04 3.265,78 3.691,12 4.050,99 4.392,24 4.403,24

§ 25 Lehrlingsentschädigung

Die monatliche Lehrlingsentschädigung beträgt:

1. Lehrjahr ...................................... € 749,662. Lehrjahr ...................................... € 953,503. Lehrjahr ...................................... € 1.133,324. Lehrjahr ...................................... € 1.479,86

§ 26 Sonderzahlungen

(1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhaltenspätestens am 31. 5. einen Urlaubszuschuss und am31. 10. jeden Jahres eine Weihnachtsremuneration(Sonderzahlungen). Die Sonderzahlungen berechnensich aus dem im Auszahlungsmonat gebührenden Mo-natsgehalt samt Zulagen und Zuschlägen, die nachdiesem Kollektivvertrag gebühren, soweit diese inden letzten drei Monaten vor dem Monat der Fälligkeitder Sonderzahlung bezahlt wurden. Lehrlinge erhal-ten als Urlaubszuschuss und Weihnachtsremunera-

tion je einen Betrag in der Höhe der monatlichen Lehr-lingsentschädigung (Basis: Mai bzw Oktober).

(2) Bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mitunterschiedlichem Ausmaß der Arbeitszeit bzw desEntgeltes berechnen sich die jeweiligen Sonderzah-lungen aus dem Durchschnittsentgelt (Berechnungwie Abs 1) der letzten drei Monate vor dem Monatder Fälligkeit der Sonderzahlung.

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(3) Den während des Jahres ein- oder austretendenArbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bzw Lehrlin-gen gebührt im Kalenderjahr der aliquote Teil.

(4) Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltan-spruch aufgrund langer Arbeitsunfähigkeit wegenKrankheit, vermindern nicht den Anspruch auf Son-derzahlungen.

§ 27 Zulagen und Zuschläge

(1) TurnuszulageDie Turnuszulage bekommen alle Arbeitnehmerinnenund Arbeitnehmer, die nach Dienstplan arbeiten. DieTurnuszulage beträgt 2% des Grundgehaltes.

(2) Rufbereitschaft (§ 11)€ 3,12/Stunde.

(3) Verwendungszulage

3.1. Funktionelle Therapeutinnen und Therapeuten inder Höhe von 15% ihres Grundgehaltes, Psychothe-rapeutische/r Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ei-ner Verwendungszulage in Höhe von 10% ihresGrundgehaltes.

3.2. Geprüfte Sonderkindergartenpädagoginnen und‑pädagogen (Sonderhortpädagoginnen und ‑pädago-gen) erhalten in Sonderkindergärten(‑horten) monat-lich eine Zulage von € 207,44.

3.3. Sozialpädagoginnen und ‑pädagogen mit beson-derer Verwendung gebührt je nach Verwendungsaus-maß eine Zulage von € 283,94 bis € 511,11.

(idF ab 1. Februar 2019)

(4) Leitungszulagen:

4.1. Kindergartenleiterinnen und -leiterKindergartenleiterinnen und ‑leiter erhalten eine mo-natliche Leitungszulage in der Höhe von:

bei einer Gruppe ................................. € 108,15,bei zwei Gruppen ................................ € 154,50,bei drei Gruppen ................................. € 200,85,bei vier Gruppen ................................. € 247,20,für jede weitere Gruppe gebührt ein Zuschlagvon ................................................ € 46,35.

Besserstellungen bleiben aufrecht.

4.2. Abteilungsleiterinnen und ‑leiter erhalten nebenihrer Einstufung in die VWG VI eine Zulage von€ 474,93.

4.3. Pädagogische Leiterinnen und Leiter erhalten ab1. 2. 2016 neben ihrer Einstufung in die VWG V eineZulage von € 523,87.

4.4. SOS-Kinderdorf-Leiterinnen und ‑leiter erhaltenneben ihrer Einstufung in die VWG VIa eine Zulage.

1–2 Pädagogische Leiterinnen und Leiter .. € 523,873 Pädagogische Leiterinnen und Leiter .. € 756,714–5 Pädagogische Leiterinnen und Leiter .. € 1.047,77ab 6 Pädagogische Leiterinnen und Leiter .. € 1.397,00

(5) Vertretungszulage für Arbeitnehmerinnen und Ar-beitnehmer ohne Leitungsfunktion:Eine Entlohnung der Vertretung erfolgt nur, wenn eineArbeitnehmerin/ein Arbeitnehmer ohne Leitungsfunk-tion eine Leiterin/einen Leiter vertritt. Die Vertretungbekommt 1/30 der Leitungszulage pro Tag. Diese wirdab dem 6. Kalendertag rückwirkend für die gesamteZeit der Vertretung ab dem 1. Tag ausbezahlt. DieseRegelung gilt sinngemäß auch für die Vertretung vonKindergartenleiterinnen und ‑leitern.(idF ab 1. Februar 2013)

(6) Sonntagszulage

6.1 Sonntagszulage für Arbeitnehmerinnen undArbeitnehmer im pädagogischen Bereich gem§ 20aAb einer Tätigkeitsdauer von 6 Stunden gebührt eineSonntagszulage in der Höhe von € 82,34. Wenn an ei-nem Sonntag weniger als 6 Stunden gearbeitet wird,gebührt dafür der aliquote Anteil (pro angefangenerArbeitsstunde 1/6 der Zulage).

6.2 Sonntagszulage für Arbeitnehmerinnen undArbeitnehmer im pädagogischen Bereich gem§ 20bAb einer Tätigkeitsdauer von 6 Stunden gebührt eineSonntagszulage in der Höhe von € 34,08. Wenn an ei-nem Sonntag weniger als 6 Stunden gearbeitet wird,gebührt dafür ein aliquoter Anteil (pro angefangenerArbeitsstunde 1/6 der Zulage).

(7) Nachtdienstzulage für Arbeitnehmerinnenund Arbeitnehmer im pädagogischen Bereichgem § 20aFür Arbeiten und Arbeitsbereitschaft in der Zeit zwi-schen 22:00 und 6:00 gebührt eine Nachtdienstzula-ge in der Höhe von € 71,72.

(8) Alleinverantwortlicher Dienst während derAusbildungWenn jemand, die/der sich in Ausbildung befindet, ei-nen Dienst alleinverantwortlich übernimmt, erhöhtsich der Stundensatz für die Zeit des alleinverantwort-

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lichen Dienstes um 10% des Grundgehaltes in Formeiner Zulage, jedoch nicht mehr, als die Arbeitnehme-rinnen und Arbeitnehmer bei Vollausbildung AN erhal-ten würde.

(9) Corona-ZulageAlle MitarbeiterInnen erhalten eineGefahrenzulage,die im Zeitraum von 16. 3. 2020 bis 30. 6. 2020 in un-

mittelbaren persönlichen Kundenkontakt gestandensind. Arbeitnehmerinnen, deren Dienstverhältniswährend dieses Zeitraums beginnt oder endet gebührtdie Gefahrenzulage aliquot für die Dauer der Beschäf-tigung. Die Höhe der Zulage beträgt für diesen Zeit-raum pauschal 500 Euro unabhängig der Häufigkeitder Kontakte. Die Zulage wird mit dem Juligehalt aus-bezahlt.

§ 28 Sozialleistungen

(1) KinderzulageAlle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einemMindestbeschäftigungsausmaß von 20 Stunden proWoche erhalten für Kinder, für die die Arbeitnehmerinoder der Arbeitnehmer unterhaltspflichtig ist und fürdie sie oder er die Familienbeihilfe bezieht, eine mo-natliche Zulage im Ausmaß von € 30,90 pro Kind.Der Nachweis über den Bezug von Familienbeihilfe istmittels Vorlage des Finanzamtsbescheides zu erbrin-gen. Die Ausbezahlung erfolgt für maximal drei Mona-te nach Vorlage des Bescheides rückwirkend.Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einemBeschäftigungsausmaß unter 20 Stunden pro Wocheerrechnet sich die Zulage aliquot zumBeschäftigungs-ausmaß.

(2) EssensgeldSOS-Kinderdorf-Mütter und -Väter und SOS-Familien-helferinnen und -helfer als Vollvertretung der SOS-Kinderdorf-Mütter und -Väter erhalten pro Tag, anwelchen Arbeitsleistung erbracht wird, einen Essen-geldzuschuss von 4,40 pro Tag als freiwillige Sozial-leistung. Dieser Zuschuss wird von der Arbeitgebe-rin/vomArbeitgeber als Naturalleistung zur Verfügunggestellt. Die Nichtinanspruchnahme begründet keinenAnspruch auf Auszahlung. Diese Sozialleistung gilt so-lange, als sie mit den Aufgaben und der wirtschaftli-chen Situation von SOS-Kinderdorf vereinbar ist. AlleArbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, insbesondereSOS-Kinderdorf-Mütter und -Väter und SOS-Familien-helferinnen und -Familienhelfer als Vollvertretung derSOS-Kinderdorf-Mütter und -Väter sind verpflichtet,sich selbst zu versorgen.

§ 29 Dienstjubiläum

Für langjährige Dienste werden jeder Arbeitnehmerin/jedem Arbeitnehmer nach einer Beschäftigung imSOS-Kinderdorf von

10 Jahren........... 1 Vierfachdukaten + 1 freier Tag20 Jahren........... 1 Monatsbruttobezug25 Jahren........... 2 Vierfachdukaten + 2 freie Tage30 Jahren........... 2 Monatsbruttobezüge40 Jahren........... 3 Monatsbruttobezüge

als einmalige Anerkennungszahlung (Gabe) gewährt.Ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis ist nicht not-wendig. Es gelten auch Zeiten des Lehrverhältnissesim SOS-Kinderdorf.

§ 30 Erhöhung der IST-Gehälter

Für alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, dieüber die kollektivvertraglichen Entgeltregelungen derSOS-Kinderdörfer entlohnt werden, werden die IST-

Gehälter ab 1. 2. 2020 um 2,7% (ausgenommenPraktikantInnen und Jugendliche in einem gemeinnüt-zigen Beschäftigungsprojekt) erhöht.

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§ 31 Entgeltfortzahlung bei Dienstverhinderung

Ist eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer durchandere wichtige, ihre/seine Person betreffende Grün-de ohne ihr/sein Verschulden an der Arbeitsleistungverhindert, gilt § 8 Abs 3 Angestelltengesetz; insbe-sondere gebührt Entgeltfortzahlung in folgendemAusmaß:Die Bestimmungen des § 31 sind sinngemäß auch aufeingetragene Partnerschaften nach EPG anzuwenden.(Der letzte Absatz gilt ab 1. Jänner 2010)

a) bei eigener Eheschließung .......... 3 Arbeitstageb) bei Teilnahme an der Eheschließung

der Kinder, Geschwister oder Eltern der Tag desEreignisses

c) bei Niederkunft der Ehegattin oderLebensgefährtin ...................... 2 Arbeitstage

d) bei Wohnungswechsel bei eigenemHaushalt ............................... 2 Arbeitstagepro Kalenderhalbjahr

e) bei Tod der Ehegattin /des Ehegat-ten oder der Lebensgefährtin/desLebensgefährten, des Kindes ....... 2 Arbeitstage

f) bei Tod der Eltern, Schwiegerelternoder Enkelkinder ..................... 1 Arbeitstag

g) bei Beerdigung der Ehegattin/desEhegatten oder Lebensgefährtin/Lebensgefährten, der Eltern, Kin-der, Schwiegereltern, Geschwisteroder Großeltern ....................... der Tag des

Ereignissesh) erster Tag beim Eintritt in die Volks-

schule .................................. der Tag desEreignisses

Gleichstellung von Pflege-, Adoptivkindern undPflege-, Adoptiveltern mit eigenen Kindern undElternDie Gleichstellung gilt auch für die SOS-Kinderdorf-Mutter/den SOS-Kinderdorf-Vater für die Kinder, diedie SOS-Kinderdorf-Mutter/der SOS-Kinderdorf-Vateraufgezogen hat.Bei Krankenstand gilt das Ausfallsprinzip. Bei verein-barten Vorbereitungszeiten oder frei verfügbarer Ar-beitszeit ist diese aliquot pro Krankenstandstag zu be-rücksichtigen.

DIENSTREISE- UND AUFWANDSENTSCHÄDIGUNG

§ 32 Dienstreise

EinleitungReiseaufwandsentschädigungen sind Vergütungender Arbeitgeberin/des Arbeitgebers an die Arbeitneh-merin /den Arbeitnehmer, durch die der Arbeitnehme-rin/ dem Arbeitnehmer die Kosten der Dienstreise er-setzt werden.

(1) Eine Dienstreise liegt vor, wenn die Arbeitnehme-rin bzw der Arbeitnehmer ihren bzw seinen Dienstortvorübergehend verlässt, um an einem oder mehrerenanderen Orten Aufträge der Arbeitgeberin bzw des Ar-beitgebers auszuführen.

(2) Dienstort im Sinne dieser Bestimmung ist das Ge-meindegebiet, in dem die ständige Arbeitsstätte der

Arbeitnehmerin bzw des Arbeitnehmers liegt. FürWien gelten die Bezirke 1 bis 23 als Gemeindegebiet.

(3) Eine Dienstreise beginnt, wenn sie von der Be-triebsstätte aus angetreten wird, mit dem Verlassender Betriebsstätte. In allen anderen Fällen beginntdie Dienstreise mit dem reisenotwendigen Verlassender Wohnung.Die Dienstreise endet mit der Rückkehr zur Betriebs-stätte bzw mit der Reise notwendigen Rückkehr zurWohnung.Im Zweifel ist die Dienstreise von der Betriebsstätteaus anzutreten.

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§ 33 Inlandsdienstreise

(1) Die Reiseaufwandsentschädigungen gliedern sichin:

– Taggeld (= Ersatz des Verpflegungsaufwandes)

– Nächtigungsgeld (= Ersatz des Nächtigungsauf-wandes)

– Reisevergütungen

– Fahrtkostenvergütungen (= Ersatz von Bahn-,Flug-, Taxikosten, etc)

– Kilometergeld

– Ersatz von Nebenkosten (Auslagenersatz bspw. Te-lefon, Porti etc)

(2) TaggeldDas Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben fürVerpflegung sowie aller mit der Dienstreise verbunde-nen persönlichen Aufwendungen, einschließlich derTrinkgelder für persönliche Bedienung.Die Höhe des vollen Taggeldes für Inlandsdienstreisenbestimmt sich nach dem als steuerfrei bezeichnetenEntschädigungssatz, festgelegt in § 26 Z 4b EStG inder jeweils geltenden Fassung.Das volleTagesgeld lt der RGV steht für 24 Stunden zu,wobei der 24-Stunden-Tag für die Reiseaufwandsent-schädigung immer mit Antritt der Dienstreise beginnt.Dauert eine Dienstreise länger als drei Stunden, kannfür jede angefangene Stunde ein Zwölftel des vollenTagsatzes verrechnet werden.Werden an einem Tag mehrere, jeweils bis zu dreiStunden dauernde, Dienstreisen durchgeführt, dürfendiese nicht zusammengerechnet werden.Unter drei Stunden Reisedauer gebührt kein Taggeld.Höhere Beträge werden bei Nachweis ausbezahlt, je-doch sind die höheren Beträge nicht steuerfrei.

ArbeitsessenEin von der Arbeitgeberin/vom Arbeitgeber bezahltesEssen reduziert das Taggeld um 6/12 eines vollen Tag-geldes pro Mahlzeit (Mittag- und Abendessen).Es gebührt kein Taggeld in jenen Fällen, in denen dieArbeitgeberin/der Arbeitgeber die Kosten für Schulun-gen oder Seminare trägt, wenn in diesen Kosten dieVerpflegung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmersenthalten ist.Sind die tatsächlichen Kosten für die Verpflegung derArbeitnehmerin/des Arbeitnehmers nachweislich ge-ringer (zB € 7,20), ist in jedem Fall der Pauschalbe-trag, von 6/12 eines vollen Taggeldes, in Abzug zubringen.Gibt es die Möglichkeit einer adäquaten Verpflegung ineiner SOS-Kinderdorf-Einrichtung, wird das Taggeldfür diese Mahlzeit(en) anteilig reduziert. Bei Arbeits-

essen ist darauf zu achten, dass die Reduzierung destäglichen Taggeldes nur bis maximal NULL zu erfolgenhat.

(3) NächtigungsgeldDas Nächtigungsgeld dient zur Deckung der Unter-kunftskosten bzw bei angeordneten Nachtfahrten(Fahrten während der Nacht, wenn wenigstens dreiFahrstunden in den Zeitraum 19.00 bis 6.00 Uhr fal-len) für den anfallenden Mehraufwand.Die Höhe des Nächtigungsgeldes (einschließlich derKosten für das Frühstück) richtet sich nach der RGVin der jeweils gültigen Fassung.Wird von der Arbeitge-berin /vom Arbeitgeber eine adäquate Nächtigungs-möglichkeit bereitgestellt, entfällt der Anspruch aufNächtigungsgeld.

(4) Reisevergütungen

a) FahrtkostenGrundsätzlich werden die Fahrtkosten einer Dienstrei-se (Bahn, Flug, Taxi etc) nach Vorlage der Originalbe-lege in ihrer tatsächlichen Höhe von der Arbeitgeberin/vom Arbeitgeber übernommen.Erteilt die Arbeitgeberin /der Arbeitgeber vor Antrittder Dienstreise der Arbeitnehmerin/dem Arbeitneh-mer die Zustimmung zur Verwendung des Privat-PKWs, gebührt ein Km-Geld.Mit demKm-Geld werden alle unmittelbar zusammen-hängenden Aufwendungen für die Haltung und Benüt-zung des Kraftfahrzeuges abgegolten.Darüber hinaus entsteht ein Anspruch auf einen Zu-schlag für jede Person, für die eine Mitbeförderungdienstlich notwendig ist.

b) Km-GeldDie Höhe des Km-Geldes und des Zuschlages be-stimmt sich nach dem § 10 Abs 3 und 4 der RGV1955 in der jeweils geltenden Fassung.

c) Reisevergütung ohne NachweisLiegt eine Dienstreise vor und kann kein Nachweisüber die Kosten beigebracht werden, so gebührt derArbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer grundsätzlich ei-ne Entschädigung in der Höhe des günstigsten öffent-liches Verkehrsmittels, dh bei Benützung der BahnKostenerstattung auf Basis der zweiten Klasse.

(5) Ersatz von NebenkostenNotwendige zusätzliche Dienstauslagen wie Porti, Te-legramm- und Fernsprechgebühren, Park-, Garagie-rungs- und Mautkosten usw sind extra zu vergüten.

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§ 34 Auslandsdienstreise

(1) Die Regelungen für Inlandsdienstreisen geltensinngemäß, sofern im Folgenden nichts Gegenteiligesgeregelt ist.

(2) Als Reiseaufwandsentschädigung für Dienstreisenin das Ausland gebühren die entsprechenden Sätzeder Gebührenstufe 3 der RGV des Bundes in der je-weils geltenden Fassung, zumindest jedoch der In-landssatz.

(3) Die Reiseaufwandsentschädigung gebührt für dieDauer des Aufenthaltes im Ausland, der mit demGrenzübertritt beginnt bzw endet. Wird ein Flugzeugbenützt, so gilt als Grenzübertritt der Abflug vombzw die Ankunft am letztbenützten Inlandsflughafen.Bis zum Grenzübertritt bzw zum letztbenützten In-landsflughafen ist die Aufwandsentschädigung nachden entsprechenden Reglungen für Inlandsreisen zubemessen, selbiges gilt sinngemäß bei der Rückkehr.

(4) Das Tag- und Nächtigungsgeld richtet sich nachdem Ansatz für den Staat, der bei der Entsendungdurchfahren wird bzw in dem sich die Arbeitnehmerinbzw der Arbeitnehmer zur Verrichtung der Dienstleis-tung aufhält.

(5) DieTaggelder für Auslandsreisen wurden jener fürInlandsreisen angepasst. Dauert eine Dienstreise imAusland länger als 3 Stunden so kann für jede ange-fangene Stunde der Auslandsreise ein 1/12 gerechnetwerden.

(6) Über die in Abs 5 genannten Beträge hinaus be-zahlte Vergütungen stellen steuerpflichtige laufendeBezüge dar, auch wenn belegsmäßig abgerechnetwird.Für die in der Verordnung der Bundesregierung überdie Festsetzung der Reisezulagen für Dienstverrich-tungen im Ausland (BGBl Nr 665/94) nicht genanntenLänder sind aufgrund einer Empfehlung des BMF dieAuslandsreisesätze eines vergleichbaren Nachbarlan-des heranzuziehen, mit dem diese in enger wirtschaft-licher Beziehung stehen.Als Grenzorte im Sinn der Bestimmungen der Reisege-bührenvorschrift (RGV) gelten die im benachbartenAusland gelegenen Orte, deren Ortsgrenze von derBundesgrenze in der Luftlinie nicht mehr als 15 Kilo-meter entfernt sind.

ArbeitsessenFindet bei einer Auslandsreise ein Arbeitsessen statt,erfolgt keine Kürzung der Tagesgebühr; finden inner-halb 24 Stunden zwei derartige Arbeitsessen statt,steht nur ein Drittel der Tagesgebühr steuerfrei zu.Werden bei einer Auslandsreise höhere Kosten für dieNächtigung einschließlich der Frühstückskosten nach-gewiesen als die den Bundesbediensteten zustehen-den pauschalen Nächtigungsgelder, so können diesehöheren Kosten steuerfrei bleiben, ohne dass eineKürzung der Tagesgebühren erfolgen muss.

§ 35 Überstunden bei Dienstreisen

Reisezeiten die über die Normalarbeitszeit und Mehr-arbeitszeit hinausgehen sind als Überstunden mitdem Überstundengehalt (1/165 des Bruttomonatsge-halts) und den entsprechenden Überstundenzuschlä-gen (50%) abzugelten. Eine Ausnahme besteht nurdann, wenn während der Benützung eines Verkehrs-

mittels keine Arbeitleistung erbracht wird oder bei ei-ner Fahrt mit dem Kraftfahrzeug dieses nicht selbstgelenkt wird (passive Reisezeiten). In diesem Fall er-folgt eine Abgeltung zum Normalstundensatz (1/172des Bruttomonatsgehalts).

§ 36 Reisezeit

Arbeitszeit- und ArbeitsruheregelungenReisezeit ist Arbeitszeit, da sich die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer dabei an einem von der Arbeitgebe-rin/ vomArbeitgeber bestimmten Ort (nämlich imVer-kehrsmittel) aufhaltenmuss. Unter Reisezeiten sind in

diesem Zusammenhang immer nur Zeiten der Reise-bewegung anlässlich einer Dienstreise zu verstehen,nicht aber Zeiten für den Weg von der Wohnung zurständigen Arbeitsstätte und die am auswärtigen Ver-richtungsort verbrachte Frei- und Ruhezeit.

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Grundsätzlich sind die im Arbeitszeitgesetz (AZG)normierten Grenzen der Arbeitszeit zu beachten. Weildie Belastung bei passivem Reisen – wenn die Arbeit-nehmerin/der Arbeitnehmer also nicht selbst das Rei-sefahrzeug lenken muss – geringer ist als bei der Ar-beitszeit im engeren Sinne, in der die Arbeitnehme-rin/der Arbeitnehmer selbst aktiv ist, hat der Gesetz-geber im Zusammenhangmit Dienstreisen bestimmteErleichterungen vorgesehen:

a) Durch Reisezeiten können Höchstgrenzen der Ar-beitszeit überschritten werden (§ 20b Abs 2 AZG).

b) Bei ausreichenden Erholungsmöglichkeiten wäh-rend der Reisezeit (Schlafwagen, eventuell auchBusiness-Class im Flugzeug) kann die tägliche Ru-hezeit von 11 Stunden verkürzt werden (§ 20bAbs 3 AZG).

c) Bestehen keine ausreichenden Erholungsmöglich-keiten (zB eigeninitiatives Lenken des PKW), lässtder Kollektivvertrag eine Verkürzung der täglichenRuhezeit bis auf 8 Stunden zu (§ 2b Abs 4 AZG).

d) Es ist zu beachten, dass von beiden hier beschrie-benen Verkürzungsmöglichkeiten höchstens zwei-

mal in der Kalenderwoche Gebrauch gemacht wer-den darf (§ 20b Abs 5 AZG).

e) Durch eine Dienstreise ist auch eine Störung derWochenend- und Feiertagsruhe zulässig, “wenndies zur Erreichung des Reiseziels notwendig oderim Interesse der Arbeitnehmerin/des Arbeitneh-mers gelegen ist” (§ 10 a ARG).

f) Reisezeit im Sinn dieser zuvor angeführten Erleich-terungsbestimmungen liegt vor, wenn die Arbeit-nehmerin/der Arbeitnehmer über Auftrag der Ar-beitgeberin/des Arbeitgebers vorübergehend ih-ren/seinen Dienstort (ihre/seine Arbeitsstätte)verlässt, um an anderen Orten ihre/seine Arbeits-leistung zu erbringen, sofern die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer während der Reisebewegungenkeine Arbeitsleistung zu erbringen hat.Zur Reisebewegung gehören auch die notwendi-gen Wartezeiten (zB warten auf Anschlussflug,umsteigen etc), nicht aber die freien Zeiten amZielort der Reise (inklusive der Nächtigung).

g) Es wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass diereine Reisezeit ausnahmslos mit 1 : 1 berücksich-tigt wird.

§ 37 Geltendmachung der Ansprüche von Dienstreisen

Ansprüche auf Fahrtkosten und oder Reiseaufwands-entschädigungen müssen binnen 4 Monaten nach Be-

endigung der Dienstreise bei sonstigem Verfall beimArbeitgeber geltend gemacht werden.

ERHOLUNG UND ARBEITNEHMERINNEN- BZWARBEITNEHMERSCHUTZ

§ 38 Erholungsurlaub

(1) Für den Urlaub gilt gemäß § 17 Angestelltenge-setz das Bundesgesetz BGBl Nr 390/76, betreffenddie Vereinheitlichung des Urlaubsrechts und die Ein-führung einer Pflegefreistellung.

(2) Das Urlaubsausmaß erhöht sich mit dem vollen-deten 43. Lebensjahr und 10 Jahren Betriebszugehö-rigkeit auf 6Wochen. Dies gilt als Vorgriff auf die 6. Ur-laubswoche nach 25 Dienstjahren gemäß § 2 (1) UrlGund gebührt ab 1. 7. 2019 beginnend mit dem neuenUrlaubsjahr.

(3) Vordienstzeiten, die im selben Betrieb zugebrachtwurden, werden bei Wiedereintritt in den Betrieb beider Urlaubsberechnung, wenn die Unterbrechungnicht länger als 180 Tage gedauert hat und die Lösungdes Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber er-folgt ist, sofort angerechnet.

(4) Zuviel verbrauchter Urlaub kann bei Auflösungdes Dienstverhältnisses (ausgenommen bei Entlas-sung und ungerechtfertigtem vorzeitigen Austritt)nicht zurückverrechnet werden.

(§ 38 idF 1. Februar 2019)

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§ 39 Supervision

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in sozialen, pä-dagogischen und therapeutischen Arbeitsbereichensowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in ei-ner besonderen Belastungssituation stehen, habenAnspruch auf Supervision. Die Arbeitszeitanrechnungund mögliche Obergrenzen der Kostenübernahme

durch die Arbeitgeberin/den Arbeitgeber sind in einerBetriebsvereinbarung zu regeln.Die Wahl der Supervisorin oder des Supervisors, derSupervision oder des Zieles derselben erfolgt im Ein-vernehmen zwischen Arbeitnehmerinnen/Arbeitneh-mern und der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber.

AUS- UND WEITERBILDUNG

§ 40 Ausbildung betriebsspezifischer Berufsbilder

Entfällt mit 1. 1. 2017

§ 41 Gesetzlich, berufsbedingt oder vom SOS Kinderdorfvorgeschriebene Fortbildungen

(1) Die Kosten (Fortbildungskosten, Aufenthaltskos-ten, Reiseaufwendungen, Arbeitszeit, ...) für gesetz-lich oder berufsbedingt vorgeschriebene Fortbil-dungsmaßnahmen sind von der Dienstgeberin bzwvom Dienstgeber zu übernehmen.

(2) Für Fortbildungsmaßnahmen die vom SOS-Kin-derdorf vorgeschrieben werden gelten die Bedingun-gen analog Abs 1.

§ 42 Fortbildungsangebote (nicht vorgeschrieben)

Für Fortbildungsangebote stehen der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer bei Einvernehmen mit dem Arbeit-geber bis zu 3 Tage pro Jahr zu Verfügung. Weiters ist

Einvernehmen herzustellen über Kosten des Aufent-haltes, Reisespesen und Fortbildungskosten.(ab 1. 7. 2018)

SPEZIELLE BERUFSBILDER DES SOS-KINDERDORFES

§ 43 SOS-Kinderdorf-Mutter/-Vater

(1) ArbeitskontextDie SOS-Kinderdorf-Familie ist eine langfristige Be-treuungsform zur familiären Sozialisation von Kindernund Jugendlichen.

(2) Strukturelle EinordnungDie/der SOS-Kinderdorf-Mutter/‑Vater ist dem/derpädagogischen Leiter/in unterstellt.

(3) Hauptaufgaben und TätigkeitsfelderIhre/Seine Kernaufgabe ist, die Beziehung zu den Kin-dern/Jugendlichen so zu gestalten, dass die SOS-Kin-

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derdorf-Familie innerhalb des Netzwerkes SOS-Kin-derdorf zum Lebensraum und zum verlässlichen undkontinuierlichen pädagogischen Ort wird. Im Rahmendes familiären Zusammenlebens unterstützt und för-dert sie/er alle Kinder und Jugendlichen – entspre-chend den persönlichen Fähigkeiten und Potenzialen– damit sie später als selbsterhaltungsfähige Erwach-sene aktiv am Leben der Gesellschaft teilnehmen kön-nen.

– Familienbezogene Aufgaben (Aufbauen und Führender Familie, kind-/jugendgerechte Atmosphäre,Haushaltsführung)

– kinder- und jugendlichenbezogene Aufgaben (ver-lässliche Beziehungen, Bewältigung des Alltags, Ak-zeptanz/Einbeziehen der Herkunftsfamilie, Beglei-tung, Beratung, Berufsplanung, Ablösungsprozes-se, ...)

– Kinderdorfbezogene Aufgaben (Teamarbeit, Quali-tätsentwicklung, Gesprächsrunden)

– Externe Kooperation (Angehörige, Jugendamt, Leh-rer, Öffentlichkeit)

– Reflexion des pädagogischen Handelns

(4) AnforderungsprofilVoraussetzung ist die Absolvierung der Ausbildung imColleg für Familienpädagogik (Basis- und Aufbaulehr-gang) sowie dreier arbeitgeberspezifische Zusatzmo-dule. Zur Ausbildung zugelassen werden in der RegelFrauen und Männer im

– Alter zwischen 26 und 42 Jahren

– mit Berufs- und Lebenserfahrung und abgeschlos-sener Berufsausbildung

§ 43 SOS-Kinderdorf-Mutter/-Vater (KDF 2020)

(1) ArbeitskontextDie SOS-Kinderdorf-Familie ist eine familienähnlicheBetreuungsform für Kinder und Jugendliche.

(2) Strukturelle EinordnungDie/der SOS-Kinderdorf-Mutter/ Vater ist dem/derpädagogischen Leiter/in unterstellt.

(3) Hauptaufgaben

– Bezugsperson für jedes Kind in der Familie

– Erreichung der Entwicklungsziele der Kinder/Ju-gendlichen

– Aufbau und Pflege der internen und externen Netz-werke

– Kooperation /aktive Kontakt- und Beziehungspflegemit dem Herkunftssystem

– Beteiligung der Kinder/Jugendlichen

(4) Anforderungsprofil

– Abgeschlossene (sozial)pädagogische Ausbildung

– Interne „State of the Art“ Module

– Gründung des Lebensmittelpunktes in der KDF

– Hohes Maß an Selbstreflexion

– Teamfähigkeit

– Offene Kommunikation und Konfliktfähigkeit

§ 43a SOS-Familienpädagogin/SOS-Familienpädagoge (KDF 2020)

ab Umstellung der Familie auf Kinderdorf-Familie2020

(1) ArbeitskontextDie SOS-Kinderdorf-Familie ist eine familienähnlicheBetreuungsform für Kinder und Jugendliche.

(2) Strukturelle EinordnungDienstrechtlich ist der/die SOS-Familienpädagoge/indem/der pädagogischen Leiter/in unterstellt.

(3) Hauptaufgaben

– Erreichung der Entwicklungsziele der Kinder/Ju-gendlichen

– Pflege der internen und externen Netzwerke

– Kooperation und Beziehungspflege mit dem Her-kunftssystem

– Beteiligung der Kinder/Jugendlichen

– Vollvertretung der/des jeweiligen SOS-Kinderdorf-Mutter/-Vater

(4) Anforderungsprofil

– Abgeschlossene (sozial)pädagogische Ausbildung

– Hohes Maß an Selbstreflexion

– Teamfähigkeit

– Offene Kommunikation und Konfliktfähigkeit

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– Vollvertretung der/des jeweiligen SOS-Kinderdorf-Mutter/-Vater

§ 44 SOS-Familienhelferin/SOS-Familienhelfer

(1) ArbeitskontextDie SOS-Kinderdorf-Familie ist eine langfristige Be-treuungsform zur familiären Sozialisation von Kindernund Jugendlichen.

(2) Strukturelle EinordnungDienstrechtlich ist die SOS-Familienhelferin/der SOS-Familienhelfer dem/der pädagogischen Leiter/in un-terstellt. In der SOS-Kinderdorf-Familie ist sie/erder/dem SOS-Kinderdorf-Mutter/-Vater gegenüberweisungsgebunden.(idF ab 1. Februar 2013)

(3) Hauptaufgaben und TätigkeitsfelderKernaufgabe des SOS-Familienhelfers/der SOS-Fami-lienhelferin ist die Vollvertretung der/dem jeweiligenSOS-Kinderdorf-Mutter/-Vater (an freien Tagen, imUrlaub und bei Krankheit) im Rahmen der vereinbar-ten Betreuungsziele.

Zusätzlich unterstützt sie/er die/den SOS-Kinderdorf-Mutter/-Vater bei der Haushaltsführung bzw im Be-treuungs-/Versorgungsprozess der Kinder und Ju-gendlichen.

(4) AnforderungsprofilDie wesentlichsten Anforderungen sind pädagogischeund hauswirtschaftliche Kompetenz, Bereitschaft/Fä-higkeit zeitlich befristete Eigenverantwortung zuübernehmen, Fähigkeit zur Kooperation und Kommu-nikation sowie Konfliktfähigkeit, Lern- und Reflexions-bereitschaft.Qualifikationsvoraussetzung ist die Absolvierung desberufsbegleitenden Basislehrgangs im Colleg für Fa-milienpädagogik. Zur Ausbildung zugelassen werdenin der Regel Frauen und Männer

– mit einem Mindestalter von 20 Jahren

– Berufserfahrung

– pädagogischem Einfühlungsvermögen

§ 45 Dorfleiterin/Dorfleiter

Entfällt ab 1. Februar 2013

SONDERBESTIMMUNGEN FÜR SOS‑KINDERDORF‑MÜTTER/SOS‑KINDERDORF‑VÄTER

§ 46 Pensionsregelung für SOS-Kinderdorf-Mütter und SOS‑Kinderdorf‑Väter

(1) Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber verpflichtetsich, zur Pensionsvorsorge der SOS-Kinderdorf-Müt-ter/-Väter einer überbetrieblichen Pensionskasse bei-zutreten. Dieser Beitritt erfolgt durch Abschluss einesPensionskassenvertrages gemäß § 15 Pensionskas-sengesetz.

(2) GeltungsbereichDie Arbeitgeberin/der Arbeitgeber verpflichtet sich,die SOS-Kinderdorf-Mutter /den -Vater nach § 20 C.(2) a) in die Pensionskasse einzubeziehen.

(3)Die Pensionsregelung gilt für alle SOS-Kinderdorf-Mütter/-Väter.

(4) BeitragDie Arbeitgeberin/der Arbeitgeber verpflichtet sich,zur Finanzierung der Vorsorgeleistungen monatlichArbeitgeberbeiträge in zumindest folgender Höhe zu-züglich Versicherungssteuer an die Pensionskasse zuentrichten (beitragsorientierte Pensionskassenzusa-ge):5% der Bemessungsgrundlage der SOS-Kinderdorf-Mutter/des -Vaters Bemessungsgrundlage ist der aus

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dem Dienstverhältnis gebührende Jahres-Bruttoge-halt dh die Summe der Monatsbruttobezüge plus Ur-laubszuschuss und Weihnachtsremuneration (= 13.und 14. Bezug). Hinsichtlich des Erstellens, des Aus-setzens oder des Einschränkens der Beitragsleistungder Arbeitgeberin/des Arbeitsgebers gelten die ge-setzlichen Bestimmungen (§ 6 BPG). Diese Möglich-

keiten sind in der abzuschließenden Betriebsvereinba-rung entsprechend vorzusehen.

(5) Eine Betriebsvereinbarung im Sinne dieser Rege-lungen über die Betriebliche Altersvorsorge gemäßBetriebspensionsgesetz (§ 3 (1) und (2) BPG) ist ab-zuschließen.

§ 47 Lebensformpauschale

(1) Neben der Arbeitszeit, wie in § 20 C beschrieben,besteht die Tätigkeit der SOS-Kinderdorf-Mutter/des-Vaters auch aus einer Lebensform, Kinder und Ju-gendliche zu erziehen und ins Leben zu begleiten. Die-se Wahl einer Lebensform ist nicht bezahlbar.

(2) Für die Lebensform erhalten die SOS-Kinderdorf-Mütter/-Väter eine Anerkennungspauschale in der Hö-he von 22,5% des Grundgehaltes. 22,5% des Grund-gehaltes gelten für eine 6-Tage-Woche. Lebensform-

pauschale und die Pensionsversicherung werden ali-quotiert.

(3) Lebensformpauschale KDF 2020Mit Umstellung der SOS-Kinderdorf-Mütter/-Väter aufeine Kinderdorf-Familie 2020 steigt die Anerken-nungspauschale auf 30% des Grundgehaltes. 30%des Grundgehaltes gelten für eine 6-Tage-Woche. Le-bensform und die Pensionsversicherung werden ali-quotiert.

§ 48 Nachbetreuungsvorsorge

(1) Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber verpflichtetsich für alle SOS-Kinderdorf-Mütter/-Väter eine Grup-penzusatzversicherung als Beitrag zur Sicherung derNachbetreuung von ehemaligen SOS-Kinderdorf-Kin-dern mit einer jährlichen Prämienleistung von€ 218,04 (inkl Versicherungssteuer) abzuschließen.

(2) Die Leistung gebührt nach Beendigung desDienstverhältnisses und Pensionsantritt der Arbeit-nehmerin /des Arbeitnehmers, frühestens jedoch abderen vollendetem 60. Lebensjahr. Hinsichtlich des

Erstellens, des Aussetzens oder des Einschränkensder Beitragsleistung der Arbeitgeberin/des Arbeitsge-bers gelten die Vereinsstatuten und das Mütter-/Vä-ter-Statut. Diese Möglichkeiten sind in der abzuschlie-ßenden Betriebsvereinbarung entsprechend vorzuse-hen.

(3) Eine Betriebsvereinbarung im Sinne dieser Rege-lungen über die Nachbetreuungsvorsorge gemäß Ver-einsstatuten und Mütter-/Väter-Statut ist abzuschlie-ßen.

§ 49 Entpflichtung der SOS-Kinderdorf-Mütter/SOS-Kinderdorf-Väter

(1) Für die Verteilung derNormalarbeitszeit auf 6 Tagepro Woche werden den SOS-Kinderdorf-Müttern/SOS-Kinderdorf-Vätern 20 Arbeitstage (ab 1. 1. 201522 Arbeitstage und ab 1. 1. 2016 25 Arbeitstage) proJahr gutgeschrieben. Diese 20 Arbeitstage (ab 1. 1.2015 22 Arbeitstage und ab 1. 1. 2016 25 Arbeitstage)können entweder bei Beendigung des Dienstverhält-nisses konsumiert oder nachWahl im Laufe des Jahresin Absprache mit der Dorfleitung konsumiert werden.

(2) Der Anspruch entsteht ab dem ersten Tag der Be-stellung, frühestens jedoch ab dem 1. 1. 2006.

(3) Diese Regelung gilt derzeit nur für eine SOS-Kin-derdorf-Mutter/einen -Vater mit einer 6-Tage-Woche.

(4)Bei einemWechsel von einer 6-Tage-Woche auf ei-ne 5-Tage-Woche bleibt der Anspruch auf die Ent-pflichtungstage, die mit 6-Tage-Wochen-Arbeitszeiterreicht wurden, aufrecht.

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ZUKUNFTSVORSORGE

§ 50 Betriebliche Zukunftsvorsorge

(1) Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber verpflichtetsich zum Abschluss einer betrieblichen Zukunftsvor-sorge gemäß § 3/1/15a EStG.

(2) GeltungsbereichAlle voll- und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnenund Arbeitnehmer, in einem unbefristeten Dienstver-hältnis.

(3) BeitragDie Arbeitgeberin/der Arbeitgeber verpflichtet sich€ 300,– pro Jahr und pro vollzeitbeschäftigter Arbeit-

nehmerin/vollzeitbeschäftigtem Arbeitnehmer (beiteilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerin/teilzeitbeschäf-tigtem Arbeitnehmer erfolgt eine Reduktion entspre-chend der Betriebsvereinbarung) für die Zukunftsvor-sorge aufzuwenden und in den Gruppen-/Erlebens-/Rentenversicherungsvertrag bei einer Versicherungeinzuzahlen.

(4) Die Gestaltung, Änderung und Aufhebung der Zu-kunftsvorsorge (§ 8 und 9 BPG) wird in einer noch ab-zuschließenden Betriebsvereinbarung geregelt.

BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES

§ 50a Rechtsanspruch auf Altersteilzeit

(1) Rechtsanspruch auf Altersteilzeit

a) Arbeitnehmerinnen haben einen Rechtsanspruchauf die kontinuierliche Variante der Altersteilzeit biszur Erreichung ihres Pensionsantrittsstichtages biszu einer Maximaldauer von 5 Jahren, wenn die folgen-den Voraussetzungen erfüllt sind und sie ihr Dienst-verhältnis bei Erreichen des Pensionsantrittsstichta-ges beenden wollen:

– Betriebszugehörigkeit von mindestens 10 Jahren.

– Das monatliche Bruttoentgelt darf die Höchstbei-tragsgrundlage zur Sozialversicherung nicht über-schreiten.

– Die rechtlichen Anforderungen zur Inanspruchnah-me der gesetzlich geregelten und geförderten Al-tersteilzeit müssen erfüllt sein.

– Nachweis über den persönlichen Pensionsantrittss-tichtag und rechtzeitige Vorlage aller erforderlichenUnterlagen für die Antragstellung bei der Förder-stelle.

– Mindestausmaß der Normalarbeitszeit nach Reduk-tion in allen Bereichen sind 16 Wochenstunden.

– Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich, mit Ende derAltersteilzeit das Dienstverhältnis im Einvernehmenzu lösen.

b) Die Arbeitnehmerin hat die Arbeitgeberin mindes-tens 6Monate vor demgeplanten Antritt schriftlich da-rüber zu informieren. Diese Information hat die ge-wünschte Reduktion der wöchentlichen Normalar-beitszeit, die Dauer und den gewünschten Tag des Be-ginnes der Altersteilzeit zu enthalten.

c) Die Arbeitgeberin hat binnen 2 Monaten ab dieserInformation durch die Arbeitnehmerin dieser eine Ent-scheidung bekannt zu geben.

d) Die Arbeitgeberin hat bei Erfüllung der Vorausset-zungen bis 8 Wochen vor dem gewünschten Antritt ei-ne Rahmenvereinbarung über die geförderte Alters-teilzeit mit der Arbeitnehmerin zu treffen. Gleichzeitigmit dieser Vereinbarung unterfertigt die Arbeitnehme-rin die Beendigungsvereinbarung für das Dienstver-hältnis zum Ende der Altersteilzeit. Auf der Rahmen-vereinbarung basierend wird der Antrag auf geförder-te Altersteilzeit bei der abwickelnden Förderstelle ein-gebracht. Nach erfolgter Förderzusage wird die finaleVereinbarung bezüglich der Entgelthöhe sowie Lageder Normalarbeitszeit abgeschlossen.

e) Die Arbeitgeberin kann die Vereinbarung über diegeförderte Altersteilzeit

– auf einen späteren Zeitpunkt verschieben oder

– Gespräche über ein geändertes Ausmaß der Redu-zierung der Normalarbeitszeit führen oder

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– ablehnen, nur wenn die Einhaltung von Betriebsab-läufen gefährdet ist oder die Aufrechterhaltung desGeschäftsbetriebes nicht mehr gewährleistet wer-den kann. In Betrieben mit Betriebsrat ist der Be-triebsrat hiervon zu informieren und ein Vermitt-lungsgespräch zu führen.

(2) Darüber hinaus kann bei Vorliegen der gesetzli-chen Voraussetzungen einvernehmlich zwischen Ar-beitgeberin und Arbeitnehmerin Altersteilzeit gemäßArbeitslosenversicherungsgesetz (AIVG) vereinbartwerden.

(3) Nimmt die Arbeitnehmerin Altersteilzeit in An-spruch gilt Folgendes:

a) Arbeitnehmerinnen, die nicht dem BMSVG unter-liegen, haben bei Beendigung des Dienstverhält-nisses Anspruch auf Berechnung der zustehendenAbfertigung auf der Grundlage der Arbeitszeit vorder Herabsetzung der Normalarbeitszeit.

b) Die im Jahr der Herabsetzung der Normalarbeits-zeit zustehenden Sonderzahlungen sind für diePhase des vollen Einkommens und des herabge-setzten Einkommens zu aliquotieren.

c) Bei Kündigung des Dienstverhältnisses durch dieArbeitnehmerin, bei unberechtigtem vorzeitigenAustritt und bei berechtigter Entlassung bestehen-de Zeitguthaben an Normalarbeitszeit, sind ohneBerechnung des im § 19e AZG vorgesehenen Zu-schlags auszuzahlen. Endet das Dienstverhältnisdurch den Tod der Arbeitnehmerin, so gebührt die-se Abgeltung den Erben.

(4) Bei Änderung der gesetzlichen Bestimmungenoder der Förderbedingungen (insbesondere Förderhö-he) zur kontinuierlichen Altersteilzeit tritt diese Rege-lung außer Kraft. Die Sozialpartner nehmen in diesemFall Verhandlungen über die Erneuerung bzw. Abände-rung des Kollektivvertrages auf.(§ 51a gilt ab 1. Juli 2019)

§ 51 Beendigung durch Zeitablauf (Befristung)

Bei einer Befristung, die länger als drei Monate bzwlänger als sechs Monate andauert, ist die Arbeitneh-merin bzw der Arbeitnehmer und der Betriebsrat zwei

Kalenderwochen bzw vier Kalenderwochen vor demvereinbarten Ende im Vorhinein über eine etwaigeFortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu informieren.

§ 52 Kündigung

(1) Für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, dievom Geltungsbereich dieses Kollektivvertrags erfasstsind, gilt bezüglich der Kündigung des Arbeitsverhält-nisses § 20 Angeselltengesetz. Wenn § 20 Abs 3 zurAnwendung kommt, ist eine Kündigung nur zum Mo-natsletzten möglich. In Einzelverträgen bestehendegünstigere Regelungen bleiben aufrecht.

(2) Für Transitarbeitskräfte gemäß § 3 Abs 1 gilt unterAnwendung des § 1159 ABGB, dass das Beschäfti-gungsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfristvon 14 Tagen zu jedem Kalendertag gelöst werdenkann.

§ 53 Abfertigung

Den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gebührenunter der Voraussetzung der § 23 und 23a des Ange-stelltengesetzes eine Abfertigung in der dort vorgese-henen Höhe. Für diejenigen Dienstnehmerinnen und

Dienstnehmer, deren Dienstverhältnisse der BMVGunterliegen, sind die dort vorgesehenen Regeln anzu-wenden.

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UNTERGANG VON ANSPRÜCHEN UND STREITBEILEGUNG

§ 54 Verfall von kollektivvertraglichen Ansprüchen

Ansprüche nach diesem Kollektivvertrag müssen bin-nen sechs Monaten nach Fälligkeit bei sonstigem Ver-fall geltend gemacht werden. Ansprüche auf Über-stundenvergütung müssen spätestens 6 Monate nach

Ende des Durchrechnungszeitraums geltend gemachtwerden, in dem sie geleistet wurden.Bei rechtzeitiger Geltendmachung bleiben die Verjäh-rungsbestimmungen nach dem ABGB in vollem Um-fang aufrecht.

§ 55 Mitarbeiteraudit

(1) Zur Beilegung von Streitigkeiten über

a) Ansprüche auf Teilzeitarbeit

b) Ansprüche auf Sabbatical

c) Einreihung in die Verwendungsgruppe

d) Übergangsbestimmungen

kann sowohl auf Antrag der Arbeitgeberin/des Arbeit-gebers als auch der Arbeitnehmerin/des Arbeitneh-mers eine überbetriebliche Schlichtungskommission(Mitarbeiteraudit) angerufen werden.

(2) Die überbetriebliche Schlichtungskommission isteine gemeinsame Einrichtung der Kollektivvertrags-parteien gem § 2 Abs 2 Z 6 ArbVG. Ein Antrag der Ar-beitgeberin bzw des Arbeitgebers auf Einrichtung derSchlichtungsstelle ist bei der Interessenvertretungder Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die den Kollek-tivvertrag abgeschlossen hat, einzubringen.

(3) Jene Interessenvertretung, bei der der Antrageingereicht wurde, ist zuständig für

a) Bestellung von einer Frau und einemMann als Bei-sitzerin bzw Beisitzer;

b) Aufforderung an den Kollektivvertragspartner,gleichfalls eine Frau und einen Mann als Beisitzerinbzw Beisitzer zu bestellen;

c) laufende Information des Kollektivvertragspar-tners über die durchgeführten Verfahrensschritte.

(4) Nominiert eine Interessensvertretung keine Bei-sitzerin bzw keinen Beisitzer, gilt der Schlichtungsver-

such als gescheitert. Nach erfolgter Bestellung derbzw des Vorsitzenden hindert ein Rücktritt bzw dasUnterlassen einer Nachbesetzung einer Beisitzerinbzw eines Beisitzers nicht den Fortgang des Schlich-tungsverfahrens.

(5) Die Bestellung der bzw des Vorsitzenden hat imEinvernehmen zwischen sämtlichen Beisitzerinnenbzw Beisitzern zu erfolgen. Wird kein Einvernehmenerzielt, ist die Vorsitzende bzw der Vorsitzende durcheine Losentscheidung zu ermitteln.

(6) Sofern der Kollektivvertrag nicht Gegenteiligesregelt, hat die Schlichtungskommission die Verfah-rensregelungen des § 146 ArbVG zu beachten. Abwei-chungen hievon oder sonstige Beschlüsse zu einer Ge-schäftsordnung hat die Schlichtungskommission ein-stimmig zu fassen. Ein faires Verfahren muss jeden-falls gewährleistet sein. Insbesondere sind die Streit-parteien persönlich oder durch ihre Vertretung anzu-hören.

(7) Scheitert der Schlichtungsversuch oder erfolgtbinnen der Frist von drei Monaten ab Antragstellungkeine Verhandlung, so steht den Beteiligten der Wegzum ordentlichen Gericht offen.

(8) Die Aufgabe des Mitarbeiteraudits ist ausschließ-lich die Vornahme eines Schlichtungsversuches.

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ÜBERGANGSBESTIMMUNGEN

§ 56 Generalklausel

(1) Bessere einzelvertragliche Regelungen bleibenunter Berücksichtigung der Übergangsbestimmungen§§ 56–64 auch nach In-Kraft-Treten dieses Kollektiv-vertrags aufrecht.

(2) Aufgrund des In-Kraft-Tretens dieses Kollektiv-vertrages dürfen bestehende Gehälter nicht geschmä-lert werden.

§ 57 Übergangsbestimmungen zur Arbeitszeit

(1) Neue Arbeitszeitregelungen gelten ab Abschlussdes Kollektivvertrages bzw, wenn im Kollektivvertrageine Betriebsvereinbarung vorgesehen ist, ab Ab-schluss einer Betriebsvereinbarung.

(2) Bestehende Zeitguthaben in Form von Mehr- oderÜberstunden bleiben aufrecht und können, sofern sienicht zuvor abgebaut wurden, konsumiert werden.

§ 58 Übergangsbestimmungen zum Sabbatical (§ 8)

Entfällt ab 1.1. 2016

§ 59 Übergang in das neue Gehaltsschema

(1) Für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer(ausgenommen SOS-Kinderdorf-Mütter und -Väter),die ihr Dienstverhältnis vor In-Kraft-Treten dieses Kol-lektivvertrages angetreten haben, erfolgt die Einstu-fung entsprechend der Art ihrer Tätigkeit in die Ver-wendungsgruppe lt Tabelle in der betragsmäßignächst niedrigeren Gehaltsstufe. Die Differenz zumbisherigen Gehalt wird als Umstiegsgehaltsanteil ver-gütet und im Ausmaß der Gehaltstabellen dieses Kol-lektivvertrages valorisiert.

(2) Für den Zeitraumvon 20 Jahren ab dem1. 1. 2007wird in einem Vergleich des bisherigen und des neuenEntgeltsystems der jeweilige Differenzbetrag zum bis-herigen Entgeltsystem ermittelt. Das bisherige Ent-geltsystem wird im Ausmaß der Gehaltstabellen die-ses Kollektivvertrages valorisiert.

(3) Ergibt sich aus dem Vergleich der über den Zeit-raum von 20 Jahren addierten Differenzbeträge eineDifferenz zum bisherigen Entgeltsystem, wird abdem Zeitpunkt des Entstehens eines Minusbetragesder Umstiegsgehaltsanteil um diese Differenz erhöht.

§ 60 Übergangsregelungen für Zulagen, Zuschläge undSozialleistungen (§§ 27 und 28)

(1) Zulagen und Zuschläge, die vor dem In-Kraft-Tre-ten des Kollektivvertrages zur Anwendung gekommensind, die es aber künftig nach diesem Kollektivvertragnicht mehr gibt, werden bei der Umstufung berück-

sichtigt und in den Gehalt eingerechnet. Dies sinddie Haushaltszulage und Bildschirmzulage.

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(2) Die Assistentenzulage und die 2% übersteigendeTurnuszulage wurden bereits bei der Erstellung derGehaltstafeln berücksichtigt.

§ 61 Übergangsbestimmung zu Dienstjubiläen (§ 29)

Die Regelung nach § 29 gilt ausschließlich für Dienst-verhältnisse, die ab In-Kraft-Treten des Kollektivver-

trages neu begründet werden. Für alle anderen geltendie vertraglich vereinbarten Bestimmungen.

§ 62

Entfällt ab 1. Jänner 2009.

§ 63

Entfällt ab 1. Jänner 2010.

§ 64 Übergangsbestimmungen zur Abfertigung (§ 53)

Jene Dienstnehmerinnen/jenen Dienstnehmern, de-ren Dienstverhältnisse bei In-Kraft-Treten dieses Kol-lektivvertrages den Bestimmungen des Hausgehilfen-gesetzes und Hausangestelltengesetzes unterliegenund zu diesem Zeitpunkt noch keine 10 Jahre imDienstverhältnis stehen, haben Anspruch auf Abferti-gung unter folgenden Voraussetzungen:

a) das Dienstverhältnis dauert länger als 10 Jahreund

b) das Dienstverhältnis endet.

Bemessungsgrundlage der Abfertigung bildet § 17 desHausgG mit der Maßgabe, dass an die Dienstnehme-rin/den Dienstnehmer an Abfertigung jener aliquoteBetrag zur Auszahlung gelangt, der der zurückgeleg-ten Dienstzeit im Hausangestelltengesetz bis zumIn-Kraft-Treten des KV entspricht.

§ 65 Übergangsbestimmung für Familienberaterinnen und -berater

Die Umstellung der Familienberaterinnen und -beratererfolgt von Verwendungsgruppe V in die Verwen-dungsgruppe IVa in die betragsmäßig nächst niedrige-ren Gehaltsstufe, als aufsuchende Fachkraft in der so-zialen Arbeit. Die Differenz, zum Zeitpunkt der Um-

stellung, zum bisherigen Gehalt wird als Umstiegsge-haltsanteil vergütet und im Ausmaß der Gehaltstabel-len des Kollektivvertrages valorisiert. Die Umstellungerfolgt mit 1. 7. 2017.

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Wien/Innsbruck/Graz am 8. April 2020

SOS-KINDERDORF ÖSTERREICH

Mag. Irene Szimak Mag. Christian Moser

Vorsitzende des Aufsichtsrats Geschäftsführer

ARBEITGEBERVERBAND SOS-KINDERDORF ÖSTERREICH

Mag. Gerhard Stecher

Vorsitzender des Arbeitgeberverbandes

ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN, DRUCK, JOURNALISMUS, PAPIER

Barbara Teiber, MA Karl Dürtscher

gf. Vorsitzende Geschäftsbereichsleiter

GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN, DRUCK, JOURNALISMUS, PAPIERWIRTSCHAFTSBEREICH „GESUNDHEIT, SOZIALEDIENSTLEISTUNGEN, KINDER-

UND JUGENDWOHLFAHRT”

Beatrix Eiletz Eva Scherz

Bundesausschussvorsitzende Wirtschaftsbereichssekretärin

GEWERKSCHAFT VIDA

Roman Hebenstreit Bernd Brandstetter

Vorsitzender Bundesgeschäftsführerder Gewerkschaft Vida

GEWERKSCHAFT VIDA,Fachbereich Soziale Dienste

Sylvia Gassner Michaela Guglberger

Fachbereichsvorsitzende Fachbereichssekretärin

BETRIEBSRAT SOS-KINDERDORF ÖSTERREICH

Gervin Grinschgl-Royer

Zentralbetriebsratsvorsitzender

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N O T I Z E N

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JETZT Mitglied werden!Familienname .................................................................................. Vorname ............................................................. ❒ Frau ❒ Herr

letiT mutadstrubeG ...........................................Geburtsname ...................................................................

Straße/Haus-Nr. .............................................................................. PLZ/Wohnort ..................................................................................

Telefonisch erreichbar ....................................................................... eMail .............................................................................................

❒ Angestellte/r ❒ Lehrling ❒ Werkvertrag ❒ geringfügig beschäftigt ❒ Freier Dienstvertrag ❒ Selbstständig (Gewerbeschein)

❒ Zeitarbeitskraft ❒ SchülerIn ❒ StudentIn ❒ dzt. ohne Beschäftigung ❒ Zweitmitgliedschaft ❒ FacharbeiterIn

Derzeitige Tätigkeit .......................................................... ❒ Ich war bereits Mitglied der Gewerkschaft von/bis ..........................................

Beschäftigt bei Firma (bzw. Schule/Universität) .................................................................. Dienstort ..........................................................

Anschrift ................................................................................................................................................................................................

Branche .................................................................................................................................................................................................

Höhe des monatlichen Beitrages: rhaj-/tanomsttirtieB RUE

Der monatliche Mitgliedsbeitrag beträgt 1% des Bruttogehalts bis zu einem Maximalbeitrag, der jährlich angepasst wird (siehe www.gpa-djp.at/mitgliedsbeitrag). Der Mitgliedsbeitrag ist steuerlich absetzbar.

❑ Ich willige ein, dass ÖGB, ÖGB Verlag und/oder VÖGB mich telefonisch bzw. per elektronischer Post (§107 TKG) kontaktieren dürfen, um über

Serviceleistungen, etwa Aktionen für Tickets, Bücher und Veranstaltungen zu informieren und sonstige Informationen zu übermitteln. Die Einwilligung

kann jederzeit widerrufen werden.

Ich bezahle meinen Mitgliedsbeitrag durch: (Zutreffendes bitte ankreuzen)

❑ Betriebsabzug

Ich erkläre, dass mein Gewerkschaftsbeitrag durch meinen Arbeitgeber von meinem Gehalt/Lohn/Lehrlingsentschädigung abgezogen werden kann. Ich

erteile deshalb meine Einwilligung, dass meine im Zusammenhang mit der Beitragseinhebung erforderlichen personenbezogenen Daten (angegebene

Daten und Gewerkschaftszugehörigkeit, Beitragsdaten, KV-Zugehörigkeit, Eintritts-/und Austrittsdaten, Karenzzeiten, Präsenz-, Ausbildungs- und Zivildienst-

zeiten, Pensionierung und Adressänderungen) von meinem Arbeitgeber und von der Gewerkschaft verarbeitet werden dürfen, wobei ich diese Einwilligung

zum Betriebsabzug jederzeit widerrufen kann.

❑ SEPA Lastschrift-Mandat (Bankeinzug)

Ich ermächtige die GPA-djp, die Zahlungen meines Mitgliedsbeitrages von meinem Konto mittels SEPA-Lastschrift einzuziehen. Zugleich weise ich mein

Kreditinstitut an, die von der GPA-djp auf mein Konto gezogene SEPA-Lastschriften einzulösen. Ich kann innerhalb von acht Wochen, beginnend mit

dem Belastungsdatum, die Erstattung des belasteten Betrags verlangen. Es gelten dabei die mit meinem Kreditinstitut vereinbarten Bedingungen.

Der Einzug des Mitgliedsbeitrags erfolgt jeweils zum Monatsultimo.

❒ monatlich ❒ alle 2 Monate ❒ jedes Quartal ❒ 1/2 jährlich ❒ jährlich (Schüler-/StudentInnen, Zweitmitgliedschaft)

Wenn ich dem Betriebsabzug zugestimmt habe, diesen aber nicht mehr wünsche oder aus dem Betrieb ausscheide oder der Abzug des Mitglieds-

beitrages über den Betrieb nicht mehr möglich ist, ersuche ich die Zahlungsart ohne Rücksprache auf SEPA-Lastschrift von meinem bekannt gegebenen

Konto umzustellen.

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bund (ÖGB)/Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus,

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MITMACHEN – MITREDEN – MITBESTIMMEN

Interessengemeinschaften der GPA-djp bringen Menschen mit ähn-

lichen Berufs merkmalen zusammen. Zum Aus tau schen von Erfahrungen

und Wissen, zum Diskutieren von Problemen, zum Suchen kompetenter

Lösungen, zum Durchsetzen gemeinsamer berufl icher Interessen.

Mit Ihrer persönlichen Eintragung in eine oder mehrere berufl iche Inter es sen ge mein schaften

>> erhalten Sie mittels Newsletter (elektronisch oder briefl ich) regel-

mäßig Infor mationen über Anliegen, Aktivitäten und Einladungen für

Ihre Berufsgruppe;

>> können Sie Ihre berufl ichen Interessen auf direktem Weg in die

Kollektivver trags ver hand lungen Ihres Branchen bereichs einbringen;

>> erschließen Sie sich Mitwirkungs möglich keiten an Projekten, Bildungs-

ver an stal tungen, Kampagnen, Internet-Foren und anderen für Ihre Berufs-

gruppe maßgeschneiderten Veran stal tungen, auch auf regionaler Ebene;

>> nehmen Sie von der Inter es sen ge mein schaft entwickelte berufs-

spezifi sche Dienstleis tungen und Produkte in An spruch (Fachberatung

auf regionaler Ebene, Bücher, Broschüren und andere Materialien);

>> beteiligen Sie sich an demokratischen Direkt wahlen Ihrer berufl ichen

Vertre tung auf Bundesebene sowie regionaler Ebene und nehmen

dadurch Einfl uss auf die gewerkschaftliche Meinungsbildung und

Entschei dung.

Nähere Infos dazu unter: www.gpa-djp.at/interesse

Ihre Kontaktadressen derGPA-djp

Service-Hotline: 05 0301-301Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier1030 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1service@gpa-djp.at

Regionalgeschäftsstelle Wien1030 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1

Regionalgeschäftsstelle Niederösterreich3100 St. Pölten, Gewerkschaftsplatz 1

Regionalgeschäftsstelle Burgenland7000 Eisenstadt, Wiener Straße 7

Regionalgeschäftsstelle Steiermark8020 Graz, Karl-Morre-Straße 32

Regionalgeschäftsstelle Kärnten9020 Klagenfurt, Bahnhofstraße 44/4

Regionalgeschäftsstelle Oberösterreich4020 Linz, Volksgartenstraße 40

Regionalgeschäftsstelle Salzburg5020 Salzburg, Markus-Sittikus-Straße 10

Regionalgeschäftsstelle Tirol6020 Innsbruck, Südtiroler Platz 14-16

Regionalgeschäftsstelle Vorarlberg6901 Bregenz, Reutegasse 11

www.gpa-djp.at

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Unser Service für Sie:

Rechtsberatung und Rechtsschutz in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten

Beratung zu Arbeitsrecht, Arbeitszeit, Abfertigung Neu, Kollektivvertrag,Einstufung, Überstunden, Karenz und Mutterschutz, Weiterbildung uvm.

Mehr Information durch die Mitgliederzeitschrift KOMPETENZ

Umfassendes Service durch die Mitglieds-CARD,auch im Bereich Freizeit, Sport, Kultur und Urlaub

Mitglied sein bringt‘s!

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1034 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1, Telefon 05 0301-301, Fax 05 0301-300www.gpa-djp.at - eMail: service@gpa-djp.at

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Herausgeber: Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier, 1030 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1.Medieninhaber und Hersteller: Verlag des Österreichischen Gewerkschaftsbundes Ges.m.b.H., 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.

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