Transformational Leadership

Ein Referat von Nico Löbig und David Freudenberg

Inhalt

• Was versteht man unter Leadership?– Was macht eine Führungspersönlichkeit aus?

• Traditionelle Ansätze zu dem Thema• Moderne Forschungsansätzen• Vorzeigepersönlichkeit Obama• Charismatic Leadership, Transactional Leadership

und Transformational Leadership• Vorstellung der Paper• Zusammenfassung

In den Sozialwissenschaften bezeichnet dieser Begriff planende, koordinierende und kontrollierende Tätigkeiten in Gruppen und Organisationen (engl. leadership)

Quelle: Wikipedia

Was versteht man unter Leadership?

• Steve Jobs • Roland Koch

Management: Bringt Ordnung und Routine in ein starres System.Leadership: Schafft Veränderung. Kreiert eine Idee und hält daran fest.

Unter Leadership versteht man die Fähigkeit, eine Gruppe so zu beeinflussen, dass sie voller Begeisterung an selbstgesteckten Zielen festhält.

Was genau macht einen Leader aus?

• Ist Führungskompetenz angeboren oder kann man das lernen?

• Trait theories: Durch die Geschichte hinweg wurden alle Leader bezüglich ihrer Persönlichkeit beschrieben. „Leaders sind besonders“ NEO-FFI Extraversion am besten. Emotional intelligence (Twin-studies)

• Behavior theories: Keine klaren Befunde

Traditionelle Ansätze

• Frühe Untersuchung: Bestimmte Traits kombiniert mit bestimmten Führungsstilen zu dem größten Erfolg führen. (Charismaansatz)

• Employee- und Production-Orientation sind keine Gegensätze, sondern Komponenten des „perfekten“ Führungsstils

• Wenige vage Aussagen zu Leadership• Leadership oft situationsabhängig• Sind Leader nun dazu geboren oder ist das

erlernbar?

Vertiefung Inspiration, Framing• Mitarbeiter soll Eindruck gewinnen, für sich

selbst zu arbeiten und nicht primär für die Firma

Selbstverwirklichung

Inspiration

• Framing: Subjektive Bedeutung der Tätigkeit und Meinungen der Mitarbeiter herstellen.

• Ziel: Mitarbeiter soll „Spirit“ verinnerlichen. Erhöhte Motivation, mehr Engagement, mehr Zufriedenheit

Ein kleines Beispiel

• http://www.youtube.com/watch?v=R83xMWtEp7k&feature=results_main&playnext=1&list=PL467F25CD74FBBD9D

Obama‘s speech

• Emotionale Themen werden angesprochen. • Referenz auf berühmte Vorgänger, die zu ihren

großen Ideen gestanden haben Übertragung des Affekts

• Mit ihm wird keine Person gewählt, sondern die Prinzipien und Überzeugungen, für die er steht

• Angst wird induziert erhöhte Aufmerksamkeit• „Morgen könnte es zu spät sein, er muss jetzt

gewählt werden“

Charismatic Leadership

• Charismatisches Auftreten übermittelt bereits einen autoritären Eindruck

• Definiert sich durch Vision, privates Risiko, Empathie und außergewöhnliches Verhalten, sind selbstbewusst und extravertiert

• Voraussetzungen sind oft vererbt, doch Verhalten kann auch erlernt werden

• Schulung zum „charismatic leader“

Wirkmechanismus

• Leader benötigt eine Vision. (iPod)• Vision statement – Vermittlung der Vision. Arbeit beginnt

sofort. Wert der Vision steigert Self-Esteem bei Anhängern• Leader muss mit Leidenschaft seine Vision verkörpern und

verwirklichen• Emotionsinduktion• Viele große Firmen haben aber Level-5-Leaders

(Fähigkeiten, Team, Management, Ermutigung, Professionalität)

• „Charismatic Leadership isn‘t always the answer“

Transformational Leadership

• Minimale Erweiterung des charismatic leaderships, baut auf transactional leadership auf

• Lenken das Interesse der Anhänger darauf, ihre Energie in das Wohl der Firma zu investieren

• Geht stark auf Mitarbeiter ein. Hilft bei Problemen, bindet sie persönlich.

• Fördert Kreativität und Innovation der Mitarbeiter• Warum „Transformational“?

Wirkweisen des Transformational Leadership

1. Individualized consideration2. Intellectual stimulation3. Inspirational motivation4. Idealised influence

Effekt nachgewiesen

Individualized Consideration

• Der Grad zu dem der Führer jeden Individuell beachtet, in seinen Sorgen und Bedürfnissen

• Als Mentor und Coach fungiert• Sich dem Einzelnen zuwendet• Lernmöglichkeiten schafft• Förderndes Lernklima schaffen

Intellectual Stimulation

• Der Grad zu dem der Führer den Einzelnen herausfordert und zum kritischen Denken animiert

• Die Kreativität fördert• Neue Hypothesen, Ideen generieren• Neue Denkansätze alter Problemstellungen

erzeugt

Inspirational Motivation

• Der Grad zu dem der Führer eine Vision ansprechend und inspirierend vermittelt

• Vermittelt hohe Erwartungen• Beteiligt motivierte und inspirierte

Untergebene mit gegenseitigem Verständnis & Gleichwertigkeit

• Fordert sie heraus

Idealized Influence

• Der Grad zu dem der Führer sich in bewundernswerter Art benimmt

• Daher hohe Identifizierung mit dem Führer• Der Führer stellt die Bedürfnisse seiner

Untergebenen vor seine eigenen• Teilt das gleiche Risiko• Demonstriert Hingabe

Two faces of transformational leadership

• Paper von Kark et al. (2003) befasst sich genauer mit den Wirkmechanismen von TS

• Feststellung von 2 Aspekten, wie sich TS äußert:– Personal Identification– Social Identification

• Effekte dieser Aspekte:– Empowerment – Dependence

Personal Identification

• Eindruck des Leaders wird zum Maßstab der Selbstdefinition Vorbild

• Leader vermittelt Mitarbeiter, dass beide die selben Werte teilen

• Jede Anpassung und Identifikation wird belohnt• Liegt personal identification vor, wird der

Mitarbeiter seinen Self-Esteem aus der Anerkennung durch das Vorbild ziehen

Social Identification

• Leader vermittelt Identification mit der Organisation

• So werden Gruppenerfolge zu persönlichen Erfolgen

• Das Selbstkonzept der Mitarbeiter wird mit der Mission der Organisation verbunden.

• Führt zu mehr Engagement, neuer Kreativität und Übernahme von Verantwortung für die Firma

Dependence und Empowerment

• Dependence:– Besondere Wertschätzung des Leaders, Abhängigkeit von Beachtung,

Leader hat Kontrolle• Empowerment– Äußert sich durch Delegation von Verantwortung, Förderung eigenen

Denkens und Kreativität– Durch überschneidende Ansichten von Leader und Mitarbeiter

entwickelt sich Self-Efficacy– Collective-Efficacy (Glaube an Kompetenz der Gruppe)– Organisastion-based self-esteem (OBSE) = Welchen Wert hat der

Mitarbeiter davon, sich als wichtigen Teil der Organisation zu sehen? Hypothesen?

Ermittlung des Führungsstils

• Instrument: Multifactor Leadership Questionnaire 5X (1999, Bass und Avolio)

• Erhebung von Verhaltenskomponenten– Individualized consideration– Intellectual stimulation– Inspirational motivation– Idealized influenceCharisma wurde nicht erfasst, da es nur den Impact

beeinflusst, aber nicht das FührungsverhaltenN = 923

ErgebnisseDer selbe Führungsstil kann entweder zu Personal Identification oder zu Social Identification führen

Walumbwa et al. (2008)

• „How transformational Leadership weaves its influence on individual job performance: the role of identification and efficacy beliefs“

Walumbwa et al. (2008)

• Untersuchen ob die Interaktion zwischen – Identifikation & means efficacy– Selbstwirksamkeit & means efficacy

eine Erklärung für die Beziehung zwischen transformational Leadership und individuelle Arbeitsleitung liefern

„means efficacy“

• Means efficacy teilt sich in internal und external

• Internal = zuständig, dass Personen ihr eigenes Verhalten regulieren, basierend auf dem Selbstkonzept

• External = Qualität der Ressourcen, die zur Verfügung stehen um die Arbeit fertigzustellen

Hypothesized Moderate Mediation Model

Results

• Transformational Leadership hängt im bedeutendem Maße mit der Selbstwirksamkeit als auch mit der Identifikation mit der Arbeitseinheit zusammen

• Es interagiert mit means efficancy und sagt somit die individuelle Leistung voraus.

Transformale Führung bei Männern und Frauen

• Frauen übernehmen eher diesen Führungsstil als Männer

• Mögliche Erklärungen: – Inspirational Motivation– ist abhängig von der Fähigkeit in emotionaler

Kommunikation– Neueste Befunde zeigen, dass Frauen besser sind

und es ihnen leichter fällt emotional zu kommunizieren

Moral

• Transformationale oder charismatische Führer können eine Vision haben und überzeugend darstellen, jedoch ist sie falsch (Hilter)

• Wollen Macht ausüben zugunsten eigenen Vorteilen

• Diskussion: Wie weit sollte Leaderverhalten die Einstellung von Mitarbeitern manipulieren? Inwieweit könnt ihr das moralisch Vertreten?

Vielen Dank für Eure Aufmerksamkeit!

Quellen

• Kark, R. & Chen, G. & Shamir, B. (2003) The two faces of transformational leadership: Empowerment and Dependency

• Haslam, S.A. (2004) Psychology in Organizations – The Social Identity Approach (2ed.) Kapitel 2

• Robbins, S.P. & Judge, T.A. & Campbell, T.C. (2010) Organisational behavior. Harlow, United Kingdom: Financial Times Prentice Hall S. 315 – 347

• Van Knippenberg, D. & Schippers, M. (2007) Work Group Diversity Annual Review of Psychology, 58, 515-541

Quellen• Bass, Bernard M. “The Ethics of Transformational Leadership.” In Kellogg

Leadership Studies Project, Transformational Leadership Working Papers, The James MacGregor Burns Academy of Leadership, 1997.

• Bass, Bernard M. (1986). „Charisma entwickeln und zielführend einsetzen.“ Leadership and performance beyond expectations.

• Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., & Zhu, W. C. (2008). How Transformational Leadership Weaves Its Influence on Individual Job Performance: The Role of Identification and Efficacy Beliefs. Personnel Psychology, 61(4), 793-825.

• Robbins, S. P., Judge, T. A. (2012). Essentials of Organisational Behavior. Pearson

• Bass, Bernard M. (2006). Transformational Leadership of Men and Women