Universum top100 de 2015

TOP 1002 0 1 5

J U N I 2 0 1 5

DIE ATTRAKTIVSTEN ARBEITGEBER DER SCHWEIZ

E I N E KO O P E R AT I O N M I T

TALENTMANAGEMENTDER ZUKUNFT

HUNTER, LEADER, ENTREPRENEUR – was die Schweizer Talente von morgen von ihrer Karriere erwarten

Social Networks – Treffpunkt der Digital Natives

Das Ranking der attraktivsten Arbeitgeber der Schweiz

2015 | UNIVERSUM TOP 100 | 3

/PUBLISHER BILANZ, Axel Springer Schweiz AG, Förrlibuckstrasse 70, Postfach, 8021 Zürich, www.bilanz.ch, Telefon 043 444 55 20, in Zusammenarbeit mit Universum Communications Switzerland AG, Mülhauserstrasse 50,

4056 Basel, Tel. 061 385 55 00, Fax 061 385 55 99, www.universumglobal.com /PRODUKTION Axel Springer Corporate Media /VERLAGSGESCHÄFTS-FÜHRER Dr. Thomas Garms /CREATIVE DIRECTOR Sebastian Adrian /REDAKTION Ruedi Arnold, Anna Miller /LAYOUT Rudi-Renoir Appoldt, Renato Regli, Tibor Keller /FOTOS Simone Schuldis /LEKTORAT Rita Baschung, /ANZEIGEN Sandra Bruderer, Désirée Michel /DRUCK Swissprinters AG, Zofingen /UNI-VERSUM SCHWEIZ GESCHÄFTSFÜHRER Yves Schneuwly, [email protected] /UNIVERSUM PROJEKT MANAGEMENT Channa Mizrachi, [email protected] /UNIVERSUM ACCOUNT MANAGEMENT Yves Schneuwly, [email protected], Samuel Röllin, [email protected], www.universumglobal.com/ch

EDITORIAL

Bedürfnissen. Ob beruflich oder privat, sie wollen entscheiden, wann sie online oder offline sind. Auch suchen sie einen Sinn in ihrer Tätigkeit und wollen ihre Persönlichkeit darin einfliessen lassen. In zehn Jahren werden die Millennials 75 Prozent der Arbeitskräfte ausma-chen – höchste Zeit also für die Unter-nehmen, sich auf die Ansprüche ihrer künftigen Mitarbeitenden einzustellen.

Welche Anforderungen Schweizer Stu-dierende an ihre potenziellen Arbeitge-ber haben und wie diese darauf einge-hen, zeigen die Ergebnisse der aktuellen Universum Student Research ab Seite 4. Welche Unternehmen die Erwartungen der jungen Talente bereits besonders gut erfüllen und entsprechend gut abge-schnitten haben im Ranking der attrak-tivsten Arbeitgeber der Schweiz, erfah-ren Sie ab Seite 12. Ab Seite 20 erzählen Mitarbeitende aus unterschiedlichsten Branchen, was ihre Arbeit besonders spannend macht und welche Karriere-möglichkeiten ihnen bei ihrem Arbeit-geber offenstehen.

Die Arbeitswelt hat sich bereits verän-dert – und wird dies weiterhin in einem rasanten Tempo tun. Wagen Sie mit uns einen ersten Blick ins Talent Manage-ment von morgen. In eine Arbeitswelt, in der Stellensuchende und Unterneh-men über Social Media kommunizieren, Talente nach ihrem Potenzial bewertet werden statt aufgrund ihres Hochschul-abschlusses und in der Mitarbeitende zu Unternehmern werden. Ich wünsche Ihnen viel Spass beim Lesen!

IhrYves Schneuwly

Ich freue mich auf Ihr Feedback:[email protected]

Geschätzte Leserinnen, geschätzte Leser

Inhalt

Yves Schneuwly, Managing Director Universum Schweiz

impressum

Die Arbeitswelt verändert sich. Revolutio-näre Technologien lassen traditionelle Be-rufe verschwinden, neue entstehen. Durch digitale Kanäle ist es möglich, den Arbeits-platz nach Hause, in den Zug oder in Ca-féhäuser zu verlegen. Teams existieren oft nur noch virtuell und sind auf der ganzen Welt verteilt. Für die Millennials sind diese Rahmenbedingungen schon zur Normali-tät geworden. Entsprechend erwarten sie von ihren künftigen Arbeitgebern flexible Arbeitsmodelle, die ihnen ermöglichen, Pri-vat- und Arbeitsleben ineinander einfliessen zu lassen – ganz nach ihren individuellen

Talent Management der Zukunft Was Schweizer Talente von ihren Arbeitgebern erwarten – und was diese ihnen bieten können

Social Media Treffpunkt der Digital Natives

Universum Top 100: das Ranking Die Schweizer Studierenden haben gewählt: Das sind die attraktivesten Arbeitgeber der Schweiz.

Top-Arbeitgeber im Interview Von adesso bis Zühlke: Mit- arbeitende der Top-Unter- nehmen der Schweiz erzählen, was sie an ihrem Beruf und ihrem Arbeitgeber schätzen.

04

10

12

20

TITELSTORY


CAREERIST

IDEALIST

Talent Management der Zukunft

Jedes Jahr befragt Universum weltweit Studierende nach ihren Karrierezielen und den Wünschen an potenzielle Arbeitgeber. In der Schweiz hat die Zahl der Teilnehmer dieses Jahr einen neuen Rekord erreicht: Über 12’000 Studierende haben an der grössten Erhebung dieser Art teilgenommen. Die Ergebnisse zeigen den Arbeitgebern, was sie für die Talente und damit die Leader von morgen attraktiv macht. Um das Interesse der Besten zu wecken, reichen ein interessanter Job und ein anständiges Gehalt längst nicht mehr. Die Studierenden achten ebenso sehr auf das Ansehen des Unternehmens in der Gesellschaft, auf seinen Markterfolg und auf die Unternehmenskultur.

Was sich Studierende von den Arbeitgebern wünschenEntscheidend für die Wahl der ersten Stelle nach dem Studium ist die gute Referenz. Google, ABB oder Novartis gehören zu den Favoriten, weil sie zur Spitze ihrer Branche zählen, international tätig sind und Höchstleistungen honorieren. Wer in diesem Umfeld bestehen kann, steigert seine eigene Arbeitsmarktfähigkeit, was für die Studierenden gerade in Zeiten dynamischer Märkte und geringer Jobsicherheit besonders wichtig ist. Nach einer Studie von Universum, INSEAD und der Head Foundation fürchtet ihre Generation, die «Millennials», nämlich nichts mehr, als in ihrer beruflichen Laufbahn steckenzubleiben.Von ähnlicher Bedeutung wie die Referenz sind ein kreatives, dynamisches Arbeitsumfeld und eine herausfordernde Arbeit. Ingenieure und Informatiker legen darauf besonderen Wert. Auch die Innovationskraft des Unternehmens ist ihnen wichtig. Der InternetRiese Google bleibt deshalb für die InformatikStudenten die unangefochtene Nummer eins: Jeder zweite von ihnen will bei Google arbeiten, beim zweitplatzierten

StudieZur Universum Talent Research2015 hat Universum in weltweit 55 Län-dern über 1,2 Millionen Studierende und Young Professionals zu ihren Präferenzen bei potenziellen Arbeitgebern, ihren Karrierevorstellungen und ihren Kommu-nikationsvorlieben befragt. In der Schweiz nahmen über 12’000 Studierende an der Studie teil, was einem Anteil von 6,3 Prozent der gesamten studentischen Bevöl-kerung entspricht. Dies macht die Univer-sum-Studie zur grössten Befragung junger Talente – weltweit und in der Schweiz.

Die MethodePro Studienrichtung werden die 100 attraktivsten Arbeitgeber gekürt. Dabei wählen die Studierenden aus einer Liste der relevantesten Arbeitgeber aus der Pri-vatwirtschaft, der öffentlichen Verwaltung und dem Non-Profit-Bereich bis zu fünf aus ihrer Sicht ideale Arbeitgeber aus. Zudem bewerten sie die Attraktivität der Arbeitgeber nach einem von Universum entwickelten Modell mit vierzig Kriterien zum Image des Unternehmens, der Unter-nehmenskultur, zu Job-Charakteristika und Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Siehe Darstellung Seite 9 (Infografik)

TechnologieUnternehmen Microsoft jeder dritte. Betriebswirtschaftler hingegen achten mehr auf die Internationalität und auf die Möglichkeiten, sich zu entwickeln und eine Führungsposition zu übernehmen. Entsprechend verbessert die Fluggesellschaft SWISS ihre Position und rangiert neu auf Platz fünf der attraktivsten Arbeitgeber von Betriebswirtschaftlern. Auch die Nationalbank steigt um ganze neun Ränge auf Platz acht. Veränderungen gibt es zudem

Was Schweizer Talente von ihren Arbeitgebern erwarten – und was diese ihnen bieten können

TITELSTORY


LEADER

HARMONISER

HUNTER

«Die Arbeit ist Teil des Lebens der Millennials. Sie soll sie persönlich weiterbringen und ihrer Selbstverwirk lichung dienen.»

Talent Management der Zukunft

ENTERPRENEUR

INTERNATIONALIST

TITELSTORY


an der Spitze: UBS sichert sich neu Platz zwei nach Google, dem Favoriten auch für Betriebswirtschaftler. Unter den Studierenden der Naturwissenschaften bleibt die Pharmabranche weitaus am attraktivsten. Jeder zweite Student will zu Novartis oder Roche. Im Bereich Gesundheitswesen und Medizin ist das Universitätsspital Zürich auf dem Spitzenplatz, gefolgt vom Inselspital, Universitätsspital, Bern.

Work-Life-Balance als langfristiges Karrie-reziel Welche Arbeitgeber die Studierenden für besonders attraktiv halten, hängt jedoch nicht allein von ihren kurzfristigen Bedürfnissen und Wünschen ab, sondern auch von ihrer individuellen, langfristigen Karriereplanung. Die Universum Talent Research 2015 gibt auch darüber Aufschluss und zeigt vor allem eines: Das erste Karriereziel, unabhängig von der Studienrichtung, ist die WorkLifeBalance. Daran hat sich in den letzten Jahren nichts geändert. Aurelie Urwyler, verantwortlich für die Einstiegsprogramme der Post, bestätigt diesen Trend. «In den letzten Jahren haben wir festgestellt, dass es für die Absolventen wichtiger geworden ist als früher, ihr Privatleben mit dem Beruf koordinieren zu können. So sind zum Beispiel Bewerber aus weiter entfernten Regionen nicht mehr unbedingt bereit, ihr Umfeld aufzugeben und in Bern zu arbeiten.»

Die Millennials – Erwartungen und Realität der ArbeitsweltWorkLifeBalance bedeutet aber nicht, dass die Studierenden weniger arbeiten und mehr freie Zeit geniessen wollen. Dies zeigt die Studie von Universum, von der Business School INSEAD und von der Head Foundation, die weltweit über 16’000 «Millennials» befragt haben – die zwischen 1980 und der Jahrtausendwende Geborenen. Die Trendforscherin Daniela Tenger vom GDI in Rüschlikon (ZH) erklärt, was es mit der WorkLifeBalance auf sich hat: «Gerade für die ‹Millennials› ist es wichtig, Leben und Arbeit nicht als Gegensatz zu sehen. Die Arbeit ist Teil ihres Lebens. Sie soll sie persönlich weiterbringen und ihrer Selbstverwirklichung dienen.»Ein typischer Vertreter dieser Generation ist Silvan Krähenbühl. Er studiert Betriebswirtschaftslehre im sechsten Semester, bis im Sommer an der Rotterdam School of Management der Erasmus Universität, vorher an der Universität St. Gallen (HSG). Zu seiner beruflichen Zukunft sagt er: «Es sollte da, wo ich arbeite, eine StartupMentalität herrschen, und die Firma müsste stark von Innovation geprägt sein. Starre Hierarchien sind nicht mein Ding. Selbstständigkeit ist mir sehr wichtig.» Diese verwirklicht er schon

Karriereprofile

Die Karriereprofile der Schweizer Studierenden

CAREERIST

Zukunftsorientierte Personen, die nach Führungspositionen streben. Sie haben kein Problem, von der Pike auf zu lernen. Karrieristen neigen zu Ehrgeiz, sind aber auch teamorientiert und ziehen Kollegen mit nach oben.

• Flexibilität• Teamfähigkeit• Auslanderfahrung• Führungserfahrung

• Arbeit mit den Besten• Anerkennung der Leistung• Markterfolg des Unternehmens• Professionelles Training• Rasche Beförderung • später leitende Funktion • Transparente Beförderungswege

BIETET

Die Karriereprofile wurden in einer qualitativen Erhe-bung erarbeitet, die Uni-versum 2014 mit Studie-renden aus sieben Ländern durchgeführt hat. Einem Profil werden Menschen zugeordnet, die ähnliche langfristige Karriereziele und Vorlieben für ihre Ar-beit und das Arbeitsumfeld haben, sowie vergleichbare Fähigkeiten, Erfahrungen und Persönlichkeitszüge mitbringen.

SUCHT

Leader

Careerist

Hunter

Harmoniser

Enterpreneur

Idealist

Internationalist

BusinessEngineeringITHumanities

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

TITELSTORY


LEADER

Überlegt handelnde Menschen, die Verantwortung als etwas Erstrebenswer-tes sehen, weil sie wissen, dass sie ihren Erfolg sowie Misserfolg letztlich selbst in der Hand haben. Leader besitzen die Fähigkeit, über sich selbst zu reflektieren.

• Führungspersönlichkeit• Team-Orientierung• Überzeugendes Auftreten• Führungserfahrung

• Förderung der eigenen Entwicklung• Inspirierendes Management• Hohes Mass an Verantwortung• Aussicht auf Führungsaufgaben• Aussicht auf leitende Funktion

SUCHT

BIETET

HUNTER

Lösungsorientierte Menschen, die nach neuen Geschäftsmöglichkeiten, berufli-chem Aufstieg und einer hohen Vergütung streben. Die Persönlichkeit eines Hunters entwickelt sich ständig weiter. Hunter können sich gut anpassen.

• Teamorientierung• Überzeugendes Auftreten• Praktika• Auslandaufenthalt

• Attraktives Grundgehalt• Hohes Einkommen in der Zukunft• Aufstiegsmöglichkeiten• Aussicht auf leitende Funktion

SUCHT

BIETET

INTERNATIONALIST

Offene Menschen, die Gesamtzusammen-hänge sehen. Für gewöhnlich wissen sie bereits zu Beginn ihrer Ausbildung, dass sie gerne eine internationale Karriere verfolgen möchten. Sie legen Wert auf soziale Kontakte.

• Flexibilität• Überzeugendes Auftreten• Auslanderfahrung• Praktika

• Zusammenarbeit mit internationalen Kunden und Kollegen

• Internationale Einsätze• Kontakt mit Kunden• Internationale Laufbahn

SUCHT

BIETET

HARMONISER

Verantwortliche und loyale Menschen, die gerne für das Wohl des Teams sorgen. Durch ihren Wunsch nach Harmonie eignen sie sich ausgezeichnet für team-orientiertes Arbeiten. Ihr Antrieb ist Zufriedenheit.

• Flexibilität• Team-Orientierung• Verantwortungsbewusstsein• Praktika

• Freundliches Arbeitsumfeld• respektvollen Umgang mit Mitarbeitern• Sichere Anstellung• Ausgewogene Work-Life-Balance• Verpflichtung zum Gemeinwohl

SUCHT

BIETET

IDEALIST

Werteorientierte Personen, die gerne in Organisationen arbeiten, die ihre Angestellten schätzen und respektieren und die auf Nachhaltigkeit achten. Ihre Lösungsvorschläge basieren oft auf kreativer Experimentierfreude.

• Flexibilität• Führungskompetenz• Praktische Erfahrung• Auslandaufenthalt

• Soziale Verantwortung• Ökologische Nachhaltigkeit• respektvollen Umgang mit Mitarbeitern• die sich zu ethischen Standards bekennen• Unternehmen mit ethischen Standards

SUCHT

BIETET

ENTREPRENEUR

Neugierige und kreative Menschen, die vor allem auf anspruchsvolle und inno-vative Arbeit Wert legen. Entrepreneurs neigen dazu, lösungsorientiert zu sein. Daher blühen sie auf, wenn sie aktiv an Problemlösungen mitwirken können.

• Führungsfähigkeit• Teamfähigkeit• Start-up-Erfahrung• Liebe zu Herausforderungen

• Kreatives Arbeitsumfeld• Innovation• Anspruchsvolle Tätigkeit• Transparente Beförderungswege• Schnell wachsendes Unternehmen • Unternehmerische Denkweise• Dynamik

SUCHT

BIETET

TITELSTORY


während des Studiums. Zusammen mit drei Mitstudierenden rief er den «Young Entrepreneurs Club» an der HSG ins Leben: ein Netzwerk für Studierende, die an der Gründung eines StartupUnternehmens interessiert sind. Damit nicht genug. Mit dem eigenen Startup «Gymhopper», gegründet mit zwei Studienkollegen, hat Krähenbühl bereits einen ersten Erfolg erzielt. In einem Wettbewerb, bei dem PostFinance «Alltagsvereinfacher» suchte, landete das Projekt in der SiegergruppeKrähenbühl ist in manchem ein typischer Vertreter seiner Generation. «Millennials« wollen das Beste aus sich herausholen, denken aber eher in Projekten als in lebenslangen Karrieren. Daniela Tenger spricht von der Projektisierung des Lebens. «‹Millennials› fühlen sich weniger an ihren Arbeitgeber gebunden als frühere Generationen. Sie sind flexibler, suchen mehr Unabhängigkeit und wollen möglichst selbstständig sein.»

Führung, Herausforderung und sinnvolle AufgabenNach der ausgeglichenen WorkLifeBalance setzen Wirtschaftsstudenten den Wunsch, ein Leader zu sein und Leute zu führen, an die zweite Stelle ihrer langfristigen Karriereziele. Führungsverantwortung zu übernehmen ist zunehmend auch ein Bedürfnis der IngenieurStudenten, wie die Universum Talent Research 2015 zeigt. Fast ebenso wichtig ist es für die Studierenden aller Fachgebiete, im Job intellektuell herausgefordert zu sein und sich in einem Konkurrenzumfeld bewähren zu können. Dazu kommt der Wunsch, etwas Sinnvolles zu tun, auch wenn er je nach Fachrichtung unterschiedlich ausgeprägt ist. Einige Studierende engagieren sich schon während ihrer Ausbildung für CharityProjekte. Zu ihnen gehört Lukas Frischknecht, der an der ETH Zürich Maschinenbau studiert. Er arbeitet in der Hilfsorganisation Swiss Support Foundation beim Projekt «Accident & Health Insurance» mit. Dank dieser Initia

tive sind Kinder auf den Philippinen, deren Familien sich das nicht leisten könnten, gegen Krankheit und Unfall versichert. «Bewerberinnen und Bewerber suchen noch mehr als früher eine sinnhafte Aufgabe», hat Alexander Senn, Head of Recruiting and Employability bei der Swisscom, in vielen Gesprächen mit Studierenden erfahren. Anna Polek zum Beispiel, Studentin der Materialwissenschaften an der ETH Zürich, wünscht sich vor allem eine Aufgabe, «zu der ich stehen und auf die ich mich freuen kann».Die Vorstellungen der drei Studierenden entsprechen in manchem jenen einer ganzen Generation, wie die «Millennial»Stu

die zeigt. Sich persönlich entwickeln zu können, ist wichtiger als Statussymbole und viel Geld. Lange Arbeitszeiten nehmen die «Millennials», besonders die Schweizer unter ihnen, mindestens für eine gewisse Zeit in Kauf, wenn das ihren Karrierezielen dient. Wichtig ist, dass ihnen die Arbeit Befriedigung bietet, dass sie Verantwortung übernehmen und innovativ tätig sein können. Diese Wünsche müssen Arbeitgeber kennen und respektieren, wenn sie erfolgreich rekrutieren wollen. Eine herausfordernde Aufgabe. Denn «Talente anzuziehen ist keine Kunst, sondern immer mehr eine Wissenschaft», heisst es in der UniversumStudie «Outlook 2020». Die Auswertung von über 2300 Interviews mit CEOs, sowie

HR und Marketingmanagern in 18 Ländern lässt erkennen, dass Talente ein strategisches Asset sind, welches Wachstum und Innovation vorantreibt. Das Talent Management der Zukunft müsste deshalb dieselbe Sorgfalt und Priorität geniessen wie die Produkteentwicklung oder die Finanzen eines Unternehmens.

Karriere-Profile - Talent Management der Zukunft?In diesem Sinn arbeiten immer mehr Organisationen mit Profilen, in die neben der Studienrichtung und den Noten auch Persönlichkeitsmerkmale, Ambitionen oder die Motivation der Kandidaten einfliessen. Nur, wenn das Profil der ausgeschriebenen Stelle und jenes des Kandidaten zusammenpassen, kann die Anstellung erfolgreich sein. «Die ethische Grundhaltung und die Wertvorstellungen eines Kandidaten sind oft entscheidend dafür, ob er in die neue Umgebung passt», heisst es in der Studie «Outlook 2020».Alexander Senn kann dem nur zustimmen. «Für uns steht immer die Persönlichkeit der Studierenden im Vordergrund. In unserer Branche ist es zum Beispiel unerlässlich, dass die Bewerberinnen und Bewerber den Wunsch haben, in einem extrem dynamischen Umfeld selber mitzugestalten und sehr rasch Verantwortung zu übernehmen.» Im Wissen, wie wichtig Profile für die Arbeitgeber sind, hat Universum die Antworten der Studierenden ausgewertet und sieben Karriereprofile identifiziert (siehe Seite 6). «Harmonisers» zum Beispiel sind verantwortliche und loyale Menschen. Sie eignen sich besonders gut für Teamarbeit und pflegen einen freundlichen Umgangston. «Hunters» hingegen streben nach beruflichem Aufstieg und einer hohen Vergütung, sie können besonders gut Probleme der Kunden erkennen und lösen. Nicht überraschend, sind «Harmonisers» in den Geistes und Sozialwissenschaften sowie in der Medizin gut vertreten, «Hunter» unter den Wirtschaftswissenschaftlern.

Die Wünsche der ArbeitgeberUnternehmen wünschen sich in ihren Reihen ausdrücklich mehr «Leader» und «Entrepreneurs», wie die UniversumStudie «Outlook 2020» zeigt. Fast 40 Prozent der weltweit befragten CEOs, sowie Marketing und Personalmanager suchen EntrepreneurTypen, 31 Prozent vor allem Leader. Genau diese Persönlichkeitsprofile sind aber unter Schweizer Studierenden nicht besonders häufig zu finden. Die Lücke zwischen Angebot und Nachfrage mag daran liegen, dass die befragten Manager in der Regel deutlich älter sind als die Studierenden. Doch «unterschiedliche Wertvorstellungen zwischen Generationen werden

Was Studierende von Ihrer Karriere erwartenKarriereziele (langfristig) Business Engineering IT

Gute Work-Life-Balance 1 1 1

Intellektuelle Herausforderung 3 2 2

Jobsicherheit 6 5 5

Engagement für einen sinnvollen Zweck 8 8 9

Unternehmerisch oder kreativ/innovativ zu sein 5 3 3

Internationale Karriere 4 6 8

Führungsrolle 2 4 4

Selbstständig und unabhängig zu arbeiten 7 9 6

In meinem Fachgebiet ein Experte zu sein 9 7 7

»Millennials fühlen sich weniger an ihren Arbeitgeber gebunden als frühere Gene-rationen. Sie sind flexibler

und wollen möglichst selbständig sein.«

TITELSTORY


generell überschätzt», ist Inés Constantin Kleven überzeugt. Sie ist Career Advisor und Project Manager beim ETH Career Center und weiss: «Erfolgreich sind Arbeitgeber, die es schaffen, eine Diversität der Persönlichkeiten in den Teams und Projekten zu vereinen.»Sie achten deshalb auch auf die Aktivitäten der Bewerber neben dem Studium. «Für uns ist es wichtig, dass sie idealerweise bereits praktische Erfahrungen gesammelt haben», bekräftigt Sandra Roth, Leiterin des Kompetenzcenters Personalmarketing bei der SBB. «Dies darf – neben dem Absolvieren eines ‹klassischen› Praktikums in einem

Unternehmen – ruhig auch etwas Aussergewöhnliches sein. Ich denke zum Beispiel an eine Mitarbeiterin, die vier Wochen bei einem CharityProjekt in Indien engagiert war, oder an einen Absolventen, der jahrelang an einem Abend pro Woche eine kranke Person gepflegt hatte.»Diese Erfahrung hat Tim Zurfluh gemacht, als der HSGStudent einen Praktikumsplatz suchte. «Neben den guten Noten werden Engagements ausserhalb des Studium sehr geschätzt». Er selber hat mit seinen zwei Partnern Pascal Schneider und Peter Vogel noch als Student das StartupUnternehmen Testudo gegründet, das eine neue Art von

Schienbeinschonern für Fussballer entwickeln will. Das sind Erfahrungen, die bei den Arbeitgebern gut ankommen, weil sie viel über die Persönlichkeit und die Werthaltung verraten. Die SBB zum Beispiel wünscht sich Kandidaten, «die unsere Unternehmenswerte teilen: ambitioniert, verantwortlich, beweglich, leidenschaftlich und respektvoll». Persönlichkeitsmerkmale wie diese werden in Zukunft noch an Bedeutung gewinnen, wenn immer mehr Fachkräfte fehlen. «Skills» – Fähigkeiten und Fertigkeiten – lassen sich ohne grossen Aufwand trainieren, nicht aber die Persönlichkeit.

HART

Was Arbeitgeber für Wirtschaftler, Ingenieure und IT-Leute attraktiv macht

MENSCH UND KULTURDas soziale Umfeld und die Eigenschaften des Arbeitsplatzes

• Akzeptanz von Minderheiten• Anerkennung von Leistung

(Beförderung durch Leistung) 2

• Ein freundliches Arbeitsumfeld 4 7

• Ein kreatives und dynamisches Arbeitsumfeld 1 3 7

• Ermöglicht mir, persönliche Interessen in meinen Zeitplan zu integrieren

• Führungskräfte, die meine Entwicklung fördern 10

• Rekrutiert nur die besten Studenten• Respekt für die Mitarbeitenden• Unterstützung der Gleichberechtigung der

Geschlechter• Zusammenarbeit mit internationalen

Kunden und Kollegen

JOBEIGENSCHAFTENDie Inhalte und Anforderungen des Jobs, einschliesslich der Weiterbildungsmöglichkeiten

• Ein hohes Mass an Verantwortung• Eine anspruchsvolle Tätigkeit 2 6 6

• Eine sichere Anstellung• Flexible Arbeitsbedingungen• Kontakt mit Kunden • Kontrolle über die Anzahl Arbeitsstunden• Möglichkeit zu internationalen Reisen/Umzug 8

• Professionelles Training und Weiterentwicklung 5 10

• Team-orientiertes Arbeiten• Vielfältige Arbeitsaufgaben 4 7

GEHALT UND AUFSTIEGSMÖGLICHKEITENDie monetäre Vergütung und Zusatzleistungen, aktuell und in der Zukunft

• Attraktive Zusatzleistungen• Die Förderung zukünftiger Ausbildung• Die Möglichkeit, Führungsaufgaben zu übernehmen 3 6

• Ein attraktives Grundgehalt 8 9 9

• Eine gute Referenz für meine zukünftige Karriere 1 2 5

• Einen erfolgsabhängigen Bonus• Hohes Einkommen in der Zukunft 9 10 • Rasche Beförderung• Transparente Beförderungswege• Überstundenvergütung/-ausgleich

EXTRINSISCH INTRINSISCH

WEICH

BUSINESS ENGINEERING IT Prioritäten von 1 - 10

ANSEHEN UND IMAGE DES ARBEITGEBERSDie Eigenschaften des Arbeitgebers als Unternehmen

• Attraktive/interessante Produkte und Dienstleistungen 4 5 8

• Ethische Standards• Finanzielle Stärke• Innovation 1 3

• Inspirierendes Management• Markterfolg• Ökologische Nachhaltigkeit• Prestige• Schnell wachsend/unternehmerisch• Soziale Verantwortung des Unternehmens

(Corporate Social Responsibility)

TITELSTORY


TITELSTORY

Millennials sind die erste Generation, die mit der Technik des digitalen Zeitalters auf-gewachsen ist. Die Älteren unter ihnen ha-ben die Verbreitung des World Wide Web in den 90-er Jahren des letzten Jahrhunderts erlebt, danach kam die Revolution so rich-tig in Schwung: 2003 und 2004 entstanden die sozialen Netzwerke LinkedIn und Face-book, 2007 präsentierte Apple das iPhone. Die Folgen für Studierende, die Informatio-nen über spannende Unternehmen oder ei-nen ersten Job suchen, sind ebenso gewaltig wie für die Arbeitgeber auf der Suche nach Talenten.Die Universum-Studie «Communicating with Talent» gibt Aufschluss darüber, wie sich das Kommunikationsverhalten der Stu-dierenden allein in den letzten fünf Jahren verändert hat. 2011 nutzten lediglich ein Viertel von ihnen die sozialen Netzwerke, um mehr über Arbeitgeber zu erfahren. Zwei Jahre später waren es 37 Prozent, die-ses Jahr ist es beinahe die Hälfte. Zudem verdrängen mobile Geräte den PC. 2013 in-formierten sich noch 28 Prozent der Studie-renden auf Smartphones oder Tablets, 2015 sind es bereit 48 Prozent. Bereits 17 Prozent haben Apps heruntergeladen, die ihnen die Suche nach Informationen besonders ein-fach machen.

Die Unternehmen holen aufDie Online-Medien sind für die Studieren-den zur ersten Wahl geworden, wenn es um ihre Karriere geht. Wie sich die Arbeitgeber diesem Trend anpassen, zeigt die Studie «Outlook 2020». Universum hat dafür Tau-sende von Interviews mit Mitgliedern der Geschäftsleitung und mit HR-Verantwort-lichen ausgewertet. Das Ergebnis beweist, dass auch sie die Bedeutung der sozialen Netzwerke erkannt haben. Jedes dritte Un-ternehmen hält Social Media für den wich-tigsten Kanal, um sich als Arbeitgeber be-kannt zu machen, zwei Drittel wollen dafür in den nächsten Jahren auch mehr finanzielle Mittel bereitstellen. Ein Drittel nutzt Social Media bereits, um Talente zu finden. Schwei-zer Unternehmen halten mit dieser Entwick-lung Schritt, wie ein Blick auf den Auftritt von UBS oder Baloise zeigt. Beide sind mit ihren «Career Services» auf allen wesentli-chen Kanälen der Social Media präsent und nutzen die Stärken der einzelnen Anbieter. Auf Youtube sind vor allem Interviews mit Managern und Mitarbeitern zu sehen. Lin-kedIn vermittelt einen Eindruck von mögli-chen Karrierewegen und zeigt die weltweit

offenen Stellen. Facebook setzt auf unterhal-tende Elemente mit vielen Fotos. Gemeinsam ist allen Plattformen, dass sie den Talenten Lust machen sollen, bei den Unternehmen ihre Karrierepläne umzusetzen.

Anspruchsvolle UserDen Ansprüchen der «Digital Natives» zu genügen, ist aber nicht ganz einfach. Sie sind sich gewohnt, dass man auf ihre Posts in den Social Media sehr schnell reagiert. Von den Unternehmen erwarten die Hälfte innert 12 bis 24 Stunden eine Antwort, 13 Prozent so-gar innert einer Stunde. Andererseits zögern die Studierenden, über Facebook, LinkedIn und ähnliche Netzwerke direkt zu kommu-nizieren. Nur 40 Prozent haben sich schon einmal mit Arbeitgebern in den sozialen Netzwerken ausgetauscht, wie die Studie «Communicating with Talent» zeigt.Der wichtigste Grund für diese Zurückhal-tung: Die Sudierenden wollen ihre persönli-chen Inhalte nicht mit Arbeitgebern teilen. Das gilt vor allem für Facebook, aber auch für Youtube und sogar LinkedIn, das we-

niger für Unterhaltung als für beruflichen Austausch steht. Viele Studierende, nämlich 27 Prozent, glauben auch nicht, dass sie auf sozialen Netzwerken relevante Inhalte für ihre Karriere finden. Etwa ein Drittel der Befragten hat vorher nicht einmal gewusst, dass man Facebook oder Youtube auch für Karrierezwecke nutzen kann.

Best und Worst PracticesDie anderen haben genaue Vorstellungen darüber, welche Aktionen der Unterneh-men sie schätzen und welche nicht, wie Zi-tate aus der Studie beweisen. Arbeitgeber sollten in Social Media zum Beispiel Prak-tikumsplätze ausschreiben, Karrieremög-lichkeiten aufzeigen oder angeben, wie ein Bewerbungsprozess abläuft und wo man sich zusätzlich informieren kann. Vor al-lem aber wollen die User ernst genommen werden.

Social Media – Treffpunkt der Digital Natives 1 4

Mrd

.

Mrd.

User… hatte Facebook Anfang 2015.

… des Internetverkehrs läuft im 2015 über mobile Endgeräte.

… WhatsApp-Nachrichten werden täglich versendet.

27Die StudieIm Februar und März 2015 befragte Universum im Rahmen der Univer-sum Talent Research 2015 Studieren-de und Young Professionals, welche Kommunikationskanäle sie nutzen, um mehr über Arbeitgeber zu erfah-ren. Die Ergebnisse zeigen die enor-me Bedeutung digitaler Medien. 92 Prozent der Studierenden nutzen digitale Kanäle, 54 Prozent suchen

»Rund 50 Prozent der Studierenden nutzen Social

Media um mehr über Arbeitgeber zu erfahren.«

Kein Verständnis haben sie für Unterneh-men, die Posts löschen und auf Fragen nicht antworten, die nicht in einen Dialog treten oder die auf Youtube Werbespots schalten und damit interessante Filme verzögern. Trotz dieser Ärgernisse sind die Social Me-dia neben den Websites der Unternehmen die wichtigste Quelle, um an relevante In-formationen zu kommen über offene Stel-len, Karrierechancen, die Rekrutierung und über den Markterfolg. Immerhin gehen zwei Drittel der Studierenden täglich mehr-mals auf Facebook, die meisten allerdings nur aus privatem Interesse. Ein Drittel nutzt Facebook und Youtube, 13 Prozent Linke-dIn, auch, um die Karriere voranzutreiben.

TITELSTORY


TITELSTORY

69 % 0 % 30 %

DOS &Auf Anfragen über Social Media erwarten Wirtschafts- studenten in der Schweiz eine Antwort nach …

13 % 9 %48 % 35 %

7d

Ansprechbar auf Anfragen in Social Media sind Unter-nehmen nach Meinung der Studierenden …

Studierende suchen in Social Media nach …

Wirtschaftsstudenten nutzen Facebook …

nur für KarrierezweckeNur zum sozialen Austausch für beides

‣ Anzeigen für Praktikumsstellen

‣ Interessante Zusatzinformationen

‣ Explizit aufgezeigte Karriere-möglichkeiten

‣ Informationen, wie man sich bewerben muss

‣ Informationen über das Arbeitsumfeld und die Unternehmenskultur

‣ Aufrichtiges Interesse

11%Sehr gut

24%Geht so

70%Offene Stellen

59%Information über Arbeit

56%News über das Geschäft

53%Information zu Bewerbung

50%Langfristige Karrieremöglichkeiten

39%Einladung zu Events

7%Gering

72 % 60 % 44 % 23 % 13 %89 %

Diese Netzwerke nutzen die Studierenden am intensivsten …

DON‘TSStudierende begrüssen …

‣ Posts löschen

‣ Anfragen nicht beantworten

‣ Anzeigen auf Youtube schalten, die den Beginn des Films verzögern

‣ Mit PR-Massnahmen nur das Image verbessern zu wollen

‣ Keinen Austausch auf XING zu ermöglichen

+

Unter Studierenden verpönt ist …

12h 24h1h

Je mehr die Unternehmen auf Interaktion setzen, desto mehr werden die Studieren-den vom grossen Vorteil von Social Media gegenüber anderen Kanälen profitieren: Hier können sie mit Professionals chatten, Fragen stellen – sofern die Antwort innert Stunden eintrifft – und damit erfahren, was sie am meisten interessiert, nämlich, wie es ist, im entsprechenden Unternehmen zu arbeiten.

Persönlicher Austausch bleibt wichtigSocial Media holen an Bedeutung auf, ste-hen aber in harter Konkurrenz. Im Durch-schnitt nutzen Wirtschaftsstudenten heute acht Kanäle für ihre Karriereplanung. Die

häufigsten sind die Webseiten der Unter-nehmer, Stellenausschreibungen im Internet und Social Media. Erst danach folgen Kar-rieremessen und Präsentationen von Unter-nehmen an den Hochschulen.Die Eindrücke aus den Online-Medien wer-den häufig in persönlichen Begegnungen vertieft. Am wichtigsten sind Gesprächs-partner, auch Mitstudenten, die beim poten-ziellen Arbeitgeber tätig sind oder waren. Die Eltern hingegen haben wenig Einfluss, die Professoren noch weniger. Hingegen sind die Karrierezentren an den Univer-sitäten eine grosse Hilfe. Inés Constantin Kleven vom ETH Career Center weiss auch warum. «Wir machen den Studierenden

Mut, nicht nach einem Job zu suchen, son-dern sich zu überlegen, womit sie sich in den nächsten Jahren beschäftigen möch-ten. Dazu gehört neben einer sinnvollen Tätigkeit auch das Umfeld.» Diese Themen fänden in den Lehrplänen der Hochschulen kaum Platz. «Darum ist die Resonanz auf die Angebote der Career Center so positiv. Neben den individuellen Beratungen emp-fehlen wir den Studierenden, die diversen Möglichkeiten zu nutzen und mit Professi-onals in Kontakt zu treten, um die persönli-chen Ideen und Ziele zu besprechen und zu überprüfen.» Angesichts der Entwicklung von Social Media wird das immer häufiger auch auf diesen Kanälen möglich sein.

dort Interviews mit Mitarbeiten-den. Dafür sind die Webseiten der Arbeitgeber und Social Media besonders geeignet. Fast die Hälfte sucht auf LinkedIn, Facebook und ähnlichen Netzwerken nach Infor-mationen über potenzielle Arbeit-geber und erwartet dank dieser Medien auch einen Dialog mit Unternehmensvertretern.

RANKING


Rang Veränderung zu 2014

1 Google = 0

2 UBS S. 48 + 1

3 Nestlé – 1

4 Credit Suisse = 0

5 SWISS Int. Airlines AG S. 46 + 5

6 PwC Schweiz S. 40 – 1

7 Rolex neu –

8 Schweizerische Nationalbank + 9

9 McKinsey & Company – 1

10 EY (Ernst & Young) S. 34 + 1

11 LVMH – 4

12 L'Oréal Group – 3

13 The Boston Consulting Group – 1

14 Goldman Sachs + 4

15 Swatch Group – 9

16 Novartis + 3

17 Lindt & Sprüngli + 8

18 Richemont (Luxury Industry) – 3

19 Microsoft + 10

20 Procter & Gamble (P&G) – 7

21 Swisscom S. 47 + 9

22 Swiss Tourism = 0

23 J.P. Morgan – 3

24 SBB CFF FFS S. 45 = 0

25 Coca-Cola Schweiz – 11

26 World Economic Forum – 5

27 Migros – 1

28 Bundesverwaltung S. 29 – 12

29 KPMG – 6

30 Four Seasons + 2

31 IKRK – 4

32 Bank Julius Bär + 2

33 Roche + 2

34 Unilever – 6

35 Kuoni + 3

36 Raiffeisen + 9

37 IBM – 6

38 Daniel Swarovski Corp. AG S. 30 + 6

39 Swiss Re + 2

40 Deloitte S. 31 – 3

41 Glencore International AG S. 34 – 8

42 Zürcher Kantonalbank + 8

43 ABB – 7

44 HSBC Private Bank + 9

45 IKEA + 1

46 Bain & Company – 3

47 Mandarin Oriental Hotel Group = 0

48 H&M + 10

49 Heineken – 9

50 Morgan Stanley – 1


51 Philip Morris International – 352 Chopard + 553 Hyatt + 354 Coop + 1455 Pictet & CIE – 1356 InterContinental Hotels Group + 657 PostFinance + 958 Roland Berger – 359 Die Schweizerische Post S. 32 + 260 Siemens – 661 Zurich Insurance Group – 162 Deutsche Bank – 1063 SRG SSR – 464 AXA Winterthur + 665 Emmi + 1166 Accenture – 1567 Johnson & Johnson – 2868 Manor AG S. 39 + 169 Victorinox – 470 Lombard Odier & Cie – 771 Logitech + 472 Fossil + 1573 Tamedia neu –74 Die Mobiliar – 175 Strategy& – 1176 Allianz Suisse – 577 IATA (Int. Air Transport Ass.) – 378 Hilti – 1179 Swiss Life = 080 HP – 281 Feldschlösschen Getränke – 182 Schindler = 083 Bayer – 384 British American Tobacco – 185 Partners Group + 1486 Accor – 987 BNP Paribas + 488 Mondel?z International – 1689 Bosch Gruppe Schweiz – 890 Holcim + 491 Givaudan – 292 Cisco Systems + 1293 VZ Vermögenszentrum + 1894 BDO + 995 Kühne + Nagel neu –96 Helbling Business Advisors + 1397 Thomson Reuters – 798 Caterpillar + 999 Banque Cantonale Vaudoise – 2

100 Bühler – 16

Rang 1 Business: Google

Rang 2 Business: UBS

Rang 6 Business: PwC

Business

RANKING



1 ABB = 0

2 Google = 0

3 Siemens + 2

4 CERN = 0

5 SBB CFF FFS S. 45 – 2

6 Alstom = 0

7 RUAG S. 42 + 2

8 IBM + 3

9 Pilatus Aircraft + 3

10 McKinsey & Company + 11

11 Bombardier – 3

12 The Boston Consulting Group (BCG) neu –

13 Nestlé – 6

14 Novartis – 4

15 Swatch Group + 1

16 Logitech + 19

17 Implenia – 2


19 Roche – 5

20 Bundesverwaltung S. 29 + 2

21 UBS S. 48 + 13

22 Microsoft + 2

23 Johnson & Johnson + 6

24 Hilti – 6

25 Bosch Gruppe Schweiz + 1

26 Stadler Rail – 9

27 Medtronic + 13

28 Credit Suisse + 14

29 Emch+Berger + 22

30 Losinger Marazzi + 9

31 Axpo S. 23 – 12

32 Holcim – 1

33 Zühlke Engineering AG S. 50 – 1

34 Sensirion + 4

35 Migros + 28

36 Alpiq – 11

37 IKEA = 0

38 Swissgrid – 11


40 Sulzer – 7

41 Schindler – 11


43 IKRK – 20

44 Bühler – 24

45 BASF – 1

46 OC Oerlikon + 24

47 Hamilton + 39

48 HP + 9

49 Caterpillar – 4

50 Romande Energie – 1


51 Richemont (Luxury Industry) – 152 Lindt & Sprüngli + 2453 3M neu –

54 Accenture + 655 Geberit + 1656 Rheinmetall Air Defence – 857 PwC Schweiz S. 40 + 2158 Trumpf = 059 BKW S. 25 – 2360 SR Technics – 1961 Dell + 1962 Deloitte S. 31 – 863 noser engineering + 964 ThyssenKrupp Presta – 965 Gruner – 1866 Roland Berger + 2367 Procter & Gamble (P&G) + 268 GF (Georg Fischer) S. 34 – 669 Swiss Re – 470 CSEM – 671 IATA (Int. Air Transport Ass.) + 272 Unilever – 473 Raiffeisen + 3174 Schneider Electric + 175 Coop + 1776 Meyer Burger + 777 Oracle + 3578 Bayer – 1179 Philip Morris International + 1780 DuPont – 1481 Sonova (Phonak) – 482 World Economic Forum + 283 Helbling Technik S. 34 – 3084 Ericsson neu –

85 Suva + 2686 BOBST – 587 Givaudan – 2688 Cisco Systems – 4289 EMS Chemie + 890 Lonza Group + 591 AXA Winterthur – 492 Syngenta + 993 u-Blox – 294 Pfizer + 595 KPMG – 596 Altran + 1497 SAP + 1198 SRG SSR + 499 PostFinance + 10

100 Endress+Hauser AG S. 33 – 26

Engineering

Rang 1 Engineering: ABB

Rang 4 Engineering: CERN

Rang 5 Engineering: SBB

RANKING



1 IKRK + 1


3 Google + 1

4 Swiss Tourism – 1

5 SRG SSR = 0



8 Tamedia neu –

9 Nestlé – 1

10 Rolex neu –


12 Kuoni + 3


14 Lindt & Sprüngli – 2


16 Migros – 6

17 IKEA + 8

18 Daniel Swarovski Corp. AG S. 30 + 3

19 UBS S. 48 – 5


21 Novartis – 2

22 Microsoft – 2

23 H&M + 4

24 Die Schweizerische Post S. 32 – 2

25 Swisscom S. 47 – 7

26 LVMH – 13

27 Coca-Cola Schweiz – 11

28 Manor AG S. 39 + 9

29 Roche + 2

30 Chopard – 2

31 Heineken + 12

32 IATA (Int. Air Transport Ass.) + 2

33 Fossil + 11

34 The Boston Consulting Group + 7

35 Coop – 5

36 McKinsey & Company + 3

37 Mandarin Oriental Hotel Group + 8

38 Four Seasons – 3

39 Philip Morris International + 35

40 Swiss Life + 26

41 Procter & Gamble (P&G) + 13

42 Credit Suisse – 18

43 Swiss Re – 10

44 PostFinance + 6

45 PwC Schweiz S. 40 + 6

46 IBM – 8

47 Richemont (Luxury Industry) – 21

48 InterContinental Hotels Group – 1

49 Raiffeisen + 4

50 Thomson Reuters – 10


51 Victorinox – 252 EY (Ernst & Young) S. 34 – 2053 Helsana + 454 AXA Winterthur + 2255 Die Mobiliar + 1356 Zürcher Kantonalbank + 757 Siemens – 958 Unilever – 2959 Touring Club Suisse (TCS) + 1160 Emmi – 561 ABB – 2562 British American Tobacco + 1063 Logitech + 664 Deutsche Bank + 3665 Orange + 2766 Hyatt + 967 Helbling Business Advisors + 4268 Bank Julius Bär – 769 Johnson & Johnson – 2770 Goldman Sachs + 871 HSBC Private Bank + 1672 Bayer – -773 Glencore International AG S. 36 – 1174 Alpiq + 4775 J.P. Morgan – 1176 KPMG – 2077 Deloitte S. 31 – 478 HP + 479 Feldschlösschen Getränke + 180 JTI (JT International) + 2881 Zurich Insurance Group – 1082 Kühne + Nagel neu –

83 Pictet & CIE – 2384 Allianz Suisse – 3285 Accenture – 2686 Roland Berger – 2887 Infosys Lodestone neu –

88 Bain & Company – 2189 Hilti – 1290 Holcim + 791 VZ Vermögenszentrum + 2392 Lidl + 1093 Mondel?z International – 794 Adecco Group – 4895 Schindler – 1496 Axpo S. 23 = 097 Strategy& + 2098 BNP Paribas neu –

99 Banque Cantonale Vaudoise + 13100 Partners Group + 23

Humanities

Rang 1 Humanities: IKRK

Rang 2 Humanities: Bundesverwaltung

Rang 6 Humanities: SWISS

RANKING



1 Google = 0

2 Microsoft + 1

3 IBM – 1


5 CERN – 1

6 Oracle + 2

7 UBS S. 48 – 1

8 Logitech + 2

9 Cisco Systems = 0

10 Credit Suisse + 5


12 Nestlé + 2

13 HP + 9



16 Zühlke Engineering AG S. 50 + 16

17 SAP – 5

18 Migros + 13

19 Accenture – 8

20 Deloitte S. 31 + 8

21 PwC Schweiz S. 40 – 1

22 Novartis + 13

23 Siemens – 6

24 Open Systems + 22

25 McKinsey & Company – 7


27 Dell – 4

28 ABB – 12

29 Die Schweizerische Post S. 32 + 1

30 RUAG S. 42 + 10

31 EY (Ernst & Young) S. 34 – 4

32 KPMG + 17

33 AdNovum + 42

34 ELCA Informatik – 8

35 PostFinance – 16

36 Raiffeisen + 30

37 Bombardier + 5

38 Roche – 4


40 Avaloq S. 22 + 18

41 Namics – 8

42 Swiss Re – 6

43 Swiss Life + 37

44 AXA Winterthur + 32

45 IKRK – 20

46 IKEA + 21

47 noser engineering + 37

48 Coop + 24

49 The Boston Cons. Group – 28

50 Richemont + 18


1 UniversitätsSpital Zürich S. 49 + 12 INSELSPITAL, Universitätsspital Bern – 13 Hirslanden Kliniken = 0

4 Centre Hospitalier Universitaire Vaudois + 95 Universitätsspital Basel – 16 Les Hôpitaux Universitaires de Genève + 67 Kinderspital Zürich – 28 IKRK – 29 Luzerner Kantonsspital + 2

10 Novartis – 211 Stadtspital Triemli neu –12 Roche – 213 Kantonsspital Winterthur – 614 Hôpital du Valais / Spital Wallis + 1615 Kantonsspital Aarau + 216 Universitäts-Kinderspital beider Basel – 117 Kantonsspital St. Gallen – 318 HFR – Freiburger Spital + 919 Kantonsspital Graubünden + 320 Psychiatrische Universitätsklinik Zürich – 421 Kantonsspital Baselland + 1422 KJPD + 223 Bayer – 324 Suva neu –25 Kantonsspital Baden + 926 Swiss Tropical and Public Health Instit. – 1727 Nestlé – 828 Johnson & Johnson + 329 CERN – 430 Universitäre Psychiatrische Dienste Bern + 631 Hôpital Neuchâtelois HNE + 232 Solothurner Spitäler AG (so H) – 633 Zuger Kantonsspital – 434 Ostschweizer Kinderspital – 16

35 Hôpital Riviera Chablais neu –36 Pfizer + 337 Bundesverwaltung S. 29 – 1638 Hôpital du Jura + 1439 Universitäre Psych. Kliniken Basel + 740 Spitalzentrum Biel – 1741 Luzerner Psychiatrie + 442 Psychiatrische Dienste Aargau AG S. 41 + 143 Gesundheitszentrum Fricktal + 1144 Vifor Pharma – 1645 Genolier Swiss Medical Network – 146 Integrierte Psychiatrie Winterthur IPW – 947 Straumann + 948 Medtronic – 849 Ita Wegman Klinik + 450 Kantonsspital Nidwalden – 2

IT Health/ Medicine

Rang 2 IT: Microsoft

Rang 1 Health/Medicine: Universitätsspital Zürich

Rang 2 Health/Medicine: Inselspital

RANKING



1 Bundesverwaltung S. 29 = 0

2 IKRK = 0

3 Nestlé = 0

4 Lenz & Staehelin = 0

5 UBS S. 48 = 0


7 Credit Suisse + 3

8 Homburger = 0

9 SWISS Int. Airlines AG S. 46 – 3

10 PwC Schweiz S. 40 + 1


12 Novartis – 3

13 Bär & Karrer + 6

14 Lindt & Sprüngli + 6

15 Pestalozzi Rechtsanwälte + 3

16 SBB CFF FFS S. 45 + 1


18 Baker & McKenzie – 5

19 Schellenberg Wittmer – 3

20 Roche + 3


1 Novartis = 02 Roche = 03 CERN + 1

4 Google + 15 Nestlé – 26 Bundesverwaltung S. 29 = 07 Bayer = 08 UBS S. 48 + 29 Swiss Re + 8

10 IKRK + 611 Credit Suisse + 112 Migros + 1413 IBM – 414 SBB CFF FFS S. 45 + 115 Syngenta – 716 Johnson & Johnson – 217 McKinsey & Company + 318 Coop + 1319 Pfizer – 820 The Boston Consulting Group – 721 Lindt & Sprüngli + 822 Microsoft – 123 Biogen Idec neu –24 BASF – 525 World Economic Forum + 926 Vifor Pharma – 227 ABB – 928 Zurich Insurance Group + 229 Emmi + 930 SWISS Int. Airlines AG S. 46 + 1331 Givaudan – 332 Lonza Group – 933 Siemens – 634 Actelion – 12

35 Sensirion + 1236 AXA Winterthur + 1237 Deloitte S. 31 + 1538 PwC Schweiz S. 40 + 1139 Alstom + 1240 EMS Chemie + 3441 Swiss Life – 642 Swisscom S. 47 – 343 EY (Ernst & Young) S. 34 + 144 Unilever – 1945 RUAG S. 42 + 846 Romande Energie + 1847 Swatch Group – 1548 Raiffeisen – 1549 Swissgrid + 850 DSM + 10

Law Natural Sciences

Rang 3 Law: Nestlé

Rang 1 Natural Sciences: Novartis

Rang 2 Natural Sciences: Roche

RANKING


Rang 2 Business: Tamedia

Rang 4 Engineering: Sensirion

Rang 4 Business: IKEA

Spezial-RankingsDie Spezial-Rankings basieren auf dem wissenschaftlich fundierten Modell der vierzig Trei-ber der Arbeitgeberattraktivität (siehe Darstellung Seite 9). Die vierzig Kriterien gruppieren sich in vier Kategorien: Ansehen und Image des Arbeitgebers, Jobeigenschaften, Mensch und Kultur, Gehalt und Aufstiegsmöglichkeiten. Die Kriterien «ein kreatives und dynamisches Arbeitsumfeld», «eine gute Referenz für meine zukünftige Karriere» und «eine anspruchs-volle Tätigkeit» haben sich in der Universum Talent Research 2015 als besonders wich-tig herausgestellt. Die folgenden Unternehmen wurden in diesen Bereichen als besonders attraktiv wahrgenommen:

BUSINESS1 Johnson & Johnson

2 McKinsey & Company

3 World Economic Forum

4 EY

5 Bain & Company

BUSINESS1 Google

2 Tamedia

3 H&M

4 IKEA

5 L’Oréal Group

BUSINESS1 McKinsey & Company

2 Bain & Company

3 Goldman Sachs

4 The Boston Consulting Group

5 L’Oréal Group

ENGINEERING1 Roche

2 Axpo

3 Google

4 Johnson & Johnson

5 Nestlé

ENGINEERING1 Zühlke Engineering AG

2 Hilti

3 Google

4 Sensirion

5 Logitech

ENGINEERING1 CERN

2 Emch+Berger

3 Swissgrid

4 Zühlke Engineering AG

5 BASF

Eine gute Referenz für meine zukünftige Karriere:

Ein kreatives und dynamisches Arbeitsumfeld:

Eine anspruchsvolle Tätigkeit:


S. 32

Ein Blick hinter die Kulissen von …Von Energieunternehmen bis Versicherungen über Technologie-Konzerne und Beratungen: Der Schweizer Arbeitsmarkt bietet viele spannende Karrieremöglichkeiten für junge Talente. Auf den folgenden Seiten erzählen Mitarbeitende aus den unterschiedlichsten Branchen wie ihr Arbeitsalltag aussieht, war-um sie sich für ihren Arbeitgeber entschieden haben und welche Einstiegs- und Entwick-lungsmöglichkeiten er bietet.

adesso ALDI SUISSE

Axpo

S. 23

Baloise GroupAvaloq

S. 22

S. 21S. 20

S. 24BKW

S. 25

British American Tobacco Switzerland

Bühler

S. 27S. 26Daniel Swarovski Corporation AG

S. 30

DeloitteBundesverwaltung

S. 29 S. 31Die Schweizerische Post Endress+Hauser AG EY

S. 34S. 33

Das Software-Unterneh-men denkt sich aktiv ins Geschäft ihrer Kun-den ein und sucht dazu insbesondere auch weibliche Fachkräfte.

Das Unternehmen wirft seine Mitarbeitenden gern ins kalte Wasser – und hält auch für Leute ohne Berufserfahrung alle Karrierewege offen.

Als technologieorien-tierter Dienstleister für die Finanzindustrie arbeitet Avaloq an der Schnittstelle zwischen Banking und IT und sucht Talente mit starken analytischen Fähigkeiten.

Der Energie-Konzern fördert Ideen seiner Mitarbeitenden an der Basis. Damit das Unter-nehmen in Zukunft neue Wege gehen kann.

Das Energieunter-nehmen verbindet Innovationskraft mit Expertise und fördert Vielfalt und Weiter-entwicklung.

Das Familienunterneh-men legt trotz seiner Grösse viel Wert auf Unternehmergeist – und fasziniert seine Mitarbeitenden mit Tra-ditionsbewusstsein und Raum für neue Ideen.

Das Schweizer Versicherungsunter-nehmen betreut seine Kunden über den Schadenfall hinaus und begegnet seinen Mitarbeitenden mit Wertschätzung.

Der Schweizer Techno-logiekonzern setzt als Familienunternehmen auf Flexibilität, guten Umgang und ein neues Trainee-Programm mit Zukunft.

Der Tabakkonzern ist in über 200 Ländern präsent – und hilft seinen Mitarbeiten-den, inmitten der Globalisierung die lokalen Märkte zu verstehen.

Das Staatsekretariat für Migration arbeitet im Spannungsfeld zwischen Politik, Wirtschaft und Gesell-schaft – eine tägliche Herausforderung.

Deloitte unterstützt seine Mitarbeitenden bei individuellen Projekten und bietet die zeitliche Flexibili-tät zur persönlichen Weiterentwicklung.

Das Schweizer Tra-ditionsunternehmen sucht im Zuge der Digitalisierung nach Informatikerinnen und Informatikern mit kom-munikativen Fähigkeiten.

Das Familienunter-nehmen stellt die Persönlichkeit über Abschlussnoten – und strebt organische statt revolutionäre Entwicklung an.

Das Beratungsunter-nehmen hilft seinen Kunden, die richtigen Fragen zu stellen. Und das Verteilen von Aufgaben nicht den Managern zu überlassen.


S. 36

Glencore International AG

PwC Schweiz

S. 40

Helbling Technik

PDAG

Swisscom

Kistler

RUAG

UBS

Manor AG

SBB

UniversitätsSpital Zürich

GF (Georg Fischer)

S. 35 S. 37

S. 41

S. 47

S. 38

S. 42

S. 48

S. 39

S. 45Swiss International Air Lines (SWISS)

Zühlke

S. 46

S. 51

Der Erfolg des Schwei-zer Industriekonzerns GF basiert auf dem Team Spirit und Innovationsgeist seiner 14‘100 Mitarbeitenden an den über 120 Stand-orten weltweit.

Das Schweizer Unternehmen sucht herausragende Inge-nieure für vielfältige Entwicklungs- und Beratungsaufga-ben – und bietet im Gegenzug spannende Projekte und Tech-Camps in den Bergen.

Das Rohstoff-Unter-nehmen setzt auf in-dividuelle Förderung und Top-Leistungen.

Das Technologie- Unternehmen sucht Technik-Besessene mit Sozialkompetenz und fährt bei der Formel 1 in fast allen Rennställen mit.

Die grösste Warenhaus-gruppe der Schweiz setzt von Beginn weg auf Führungsauf- gaben – und lässt seine Mitarbeitenden daran wachsen.

Das Beratungsunterneh-men möchte in Zukunft einen Frauenanteil von 25 Prozent bei neuen Partnern – und weiss, dass es dabei nicht nur um Zahlen und gleiche Bezahlung geht.

Bei den Psychiat-rischen Diensten Aargau AG wird Ausbildung gross geschrieben.

Beim internationalen Technologiekon-zern sind zivile Anwendungen der aktuelle Wachstums-markt – unter dem wachsamen Auge des Schweizer Staates.

Die SBB Finanzen schaffen täglich Mehr-wert und Transparenz für das grösste Reise- und Transportunter- nehmen der Schweiz.

Die Fluggesellschaft fördert den Austausch über alle Divisionen und Hierarchiestufen und setzt auf fakten-basierte Entschei-dungen.

Das Telekom- munikations-unternehmen setzt auf flexible Arbeitsformen für jede Lebensphase.

Die Schweizer Grossbank sieht Diversität als einen wesentlichen Treiber für Innovation.

Das Technologie-Un-ternehmen investiert in Weiterbildung nach Mass – und fördert die Zusammenarbeit der Mitarbeitenden in eigenverantwortli-chen Fokus-Gruppen.

Beim UniversitätsSpital Zürich wird von den Besten gelernt – in Forschung, Lehre und Klinik.

S. 49

IT


Herr Süess, Sie sprechen von einer Revo-lution in der IT-Branche. Was meinen Sie damit?Süess: Die IT verändert sich gerade stark. Weil sich die Welt verändert: Die Kunden sind mobil geworden, arbeiten in sich stän-dig verändernden Strukturen. Darauf müs-sen wir reagieren.

Wie reagiert die Software-Branche in der Schweiz darauf?Wir werden agiler, entwickeln unsere Pro-dukte direkt im Markt weiter, statt lange auf dem Trockenen zu üben. Das hat Vor-teile: So können wir unsere Software dem Kunden und seinen Bedürfnissen entspre-

adesso Schweiz AGHansjörg Süess, Executive MBA

in General Management,

ist CEO der adesso Schweiz AG.

/ANZAHL ANGESTELLTE In der Schweiz 80, 1'400 an weiteren 12 Standorten in Deutschland, Österreich und Türkei /PERSONALBEDARF Software-Entwickler und IT-Consultants /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Direkteinstieg in die Fachabteilungen /BEWERBUNG AN [email protected]

facts

Das Software-Unterneh-men denkt sich aktiv ins Geschäft ihrer Kun-den ein und sucht dazu insbesondere auch weibliche Fachkräfte.

chend anpassen. Die Software und das Un-ternehmen wachsen immer stärker zusam-men, was unsere Rolle neu formt. Wir sind kein reiner Dienstleister mehr, der im Keller sitzt. Wir gestalten neue Entwicklungen aktiv mit.

Das verändert sicher auch die Anforde-rungen, die Sie an junge Talente stellen.Ja, sie müssen weiterdenken. Die Zeiten, in denen das Codieren von Software im Zent-rum stand, sind definitiv vorbei. Die IT wird sozialer: Wir suchen nach Software-Ent-wicklern, die in Kontakt zum Kunden tre-

»Die Informatik-Branche wird sozialer.« ten können, seine Bedürfnisse verstehen, ihn

in seiner Branche abholen können.

Suchen Sie auch Frauen? Die IT-Branche ist noch immer eine Männerdomäne.Wir suchen schon lange nach talentierten weiblichen Arbeitskräften im IT-Bereich, wurden aber bisher kaum fündig. Was sicher-lich auch am Image der Branche liegt. Doch dieses Image ist überholt, der Beruf heute ein ganz anderer.

>>> Mehr Informationen zu den attraktivsten Arbeitgebern der Schweiz sowie offene Stellen, interessante Artikel und Tipps & Tricks rund um Beruf und Karriere gibt’s auf careerstep.ch

BUSINESS


sung war. Es mag wie eine Floskel klingen, aber dieser Job bei ALDI SUISSE ist mein Traumjob. Ich habe in den letzten zwei Jah-ren persönlich und beruflich sehr viel ge-lernt. Ich bin an meinen Aufgaben gewach-sen. Klingt pathetisch, ist aber so.

War das immer einfach?Nein, es war sehr herausfordernd. Ich merkte schnell, dass man sofort mit anpa-cken muss. Ich hatte beispielsweise bereits in meiner ersten Woche ein Telefoninter-view mit einer Bewerberin. Ich wurde ins kalte Wasser geworfen, wusste damit aber auch gleich, woran ich bin. Ich konnte von Beginn weg Verantwortung tragen. Das hat mich ideal auf meine Führungspositi-on vorbereitet.

Was hat Sie sonst noch überrascht?Als Regionalverkaufsleiter ist man die meiste Zeit draussen, direkt bei den Kun-den. Ich habe eine Filialzeit absolviert, die mir ermöglicht hat, alle Abläufe von Grund auf zu lernen. Ich habe Paletten abgepackt, sass an der Kasse, habe die Lebensmittel kontrolliert. Ich habe an der Basis gelernt. Eine unbezahlbare Erfahrung.

Welche Erkenntnisse haben Sie aus die-ser Zeit gezogen?Ich weiss nun, mit welchen Herausfor-derungen meine Mitarbeitenden täglich umgehen müssen. Deshalb kann ich viel besser eingreifen und die Abläufe optimie-ren. Man kann seine Mitarbeitenden nur führen, wenn man weiss, wo sie die Füh-rung auch tatsächlich brauchen. Ich laufe nicht einfach mit meinem Anzug durch die Regale und schwinge meinen Zeigefinger.

Verantwortung über fünf Filialen in mei-nem Gebiet, führe die Filialleiter und sor-ge für einen reibungslosen Ablauf an den Verkaufsstandorten. Dabei kann ich mit meiner Arbeit etwas bewirken: Wenn ich in einer Filiale etwas Neues umsetze, sehe ich die Resultate sofort. Ich kann meinen Tagesablauf ausserdem selbst gestalten und einteilen, was mir sehr viel bedeutet. Der Berufsalltag ist extrem abwechslungsreich, die Aufgaben vielfältig.

Sie sind direkt nach Ihrem Abschluss an der Universität bei ALDI SUISSE einge-stiegen. Ein Fehler?Nein, im Gegenteil. Das war wirklich eine sehr gute Entscheidung. ALDI SUISSE bie-tet die Chance des Direkteinstiegs, was für mich nach dem Studium die perfekte Lö-

Frau Nipp, wieso haben Sie sich die Position als Regionalverkaufsleiterin ausgesucht?Nipp: Weil ich gerne unter Leuten bin und mit einem Team arbeite. Ich habe schon immer leidenschaftlich gerne geführt, das

war schon in den Gruppenarbeiten an der Universität so. ALDI SUISSE hat mir sofort die Möglichkeit gegeben, eine Führungs-karriere einzuschlagen. Ich habe nun die

Alexandra Nipp, Master in Marketing, Dienstleistungs- und Kommunikationsmanage-ment und Regionalverkaufsleite-rin bei ALDI SUISSE.

/ANZAHL ANGESTELLTE >2'500 /PERSONALBEDARF 20-30 Absolventen, jede Studienrichtung ist denkbar /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Direkteinstieg als Regionalverkaufsleiter oder Management-Praktikum /BEWERBUNG UNTER jobs.aldi.ch

ALDI SUISSE

facts

Das Unternehmen wirft seine Mitarbeitenden gern ins kalte Wasser – und hält auch für Leute ohne Berufserfahrung alle Karrierewege offen.

»Ich habe meinen Traumjob

gefunden.«

NATURAL SCIENCES


Herr Im Obersteg, Sie bewegen sich bei Avaloq zwischen Banking und IT. Was reizt Sie an dieser Kombination?Im Obersteg: Beide Bereiche durchdringen mittlerweile sämtliche Bereiche unseres Lebens, woraus sich eine Vielzahl von sehr spannenden Herausforderungen ergibt, die hohe Anforderungen an Qualität und Effizienz stellen und ein enormes Potenzial bergen.

Sie kommen ursprünglich aus der Informatik?Ja, ich habe Informatik studiert, die Dyna-mik, Komplexität und Vielseitigkeit des Fi-nanzsektors haben mich aber schon immer interessiert. Die Anforderungen sind ähn-lich. Aber die Rollen der beiden Bereiche haben sich komplett verändert.

Was meinen Sie damit?Banking ist heute sehr weit von dem ent-fernt, was es mal war. Die Bankprozesse

Dominique Im Obersteg, MSc ETH in Informatik, ist Business Consultant bei Avaloq.

/ANZAHL ANGESTELLTE 1'800 weltweit /PERSONALBEDARF Business Consultants, Software Engineers, Business Analysten /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Über Praktika (mind. 6 Monate) oder Direkteinstieg /BEWERBUNG AN www.careers.avaloq.com

facts

Als technologieorientierter Dienstleister für die Finanzindustrie arbeitet Avaloq an der Schnittstelle zwischen Banking und IT und sucht Talente mit starken analytischen Fähigkeiten.

sind heute in der IT abgebildet. Der globa-lisierte Markt ist derart komplex, die In-formationen so zahlreich - ohne IT wären diese Prozesse gar nicht mehr zu bewälti-gen. Ich würde sogar sagen: Banking würde

ohne Informatik gar nicht mehr existieren. Die IT ist die Grundlage des Bankings ge-worden. Innovative Banken mit leistungs-fähigen digitalen Angeboten haben häufig einen Wettbewerbsvorsprung.

Welche Auswirkungen hat das auf Ihr Unternehmen?IT und Bankprozesse rücken näher zusam-men. Avaloq entwickelt einerseits Software für Finanzinstitute, verwendet aber die Software auch selbst und bietet Banken Services an, die mit der Software durchge-führt werden. Ausserdem fliessen aufgrund der guten Zusammenarbeit innerhalb der

IT

Avaloq Community die Erkenntnisse aus dem Kundenkontakt direkt in unsere Pro-duktentwicklung ein.

Ein Lernkreislauf.Ja. Damit stellen wir die Qualität sicher, und natürlich auch, dass wir der Konkur-renz einen Schritt voraus sind. Wir sind am Puls der Entwicklung.

Was müssen junge Talente mitbringen, um bei Ihnen erfolgreich einzusteigen?Sie sollten sich in einem sich rasch entwi-ckelnden und dynamischen Umfeld wohl fühlen. Man benötigt eine schnelle Auffas-sungsgabe, eine hohe Affinität zu Banking und IT und starke analytische Fähigkei-ten. Ist man im Consulting tätig, so sind zusätzlich kommunikative Fähigkeiten, Flexibilität und eine hohe Belastbarkeit erforderlich, wobei man sowohl hohe Selbständigkeit als auch Teamplayer-Ei-genschaften mitbringen sollte.

Und beides studiert haben: Banking und IT?Nein. Aber eines von beidem sicher. Die Person muss in einem der beiden Bereiche zuhause sein. Und grosses Interesse am an-deren Bereich haben. Den Rest lernen Sie bei uns.

»Banking gäbe es ohne Informatik gar nicht mehr.«

Avaloq

NATURAL SCIENCES


finden, neuen Anforderungen gerecht zu werden.

Wie gehen Sie damit in Ihrem Tätigkeitsbe-reich um?Der Bereich Netze beispielweise sorgt für eine effiziente, sichere und zuverlässige Stromverteilung, welche auch den zukünf-tigen Anforderungen durch die Integration der erneuerbaren Energien gerecht wird. Innovative Lösungen sind gefragt. Dies bietet mir die perfekte Gelegenheit meine Stärken als Physikerin einzusetzen und mit meinem Team Energielösungen für morgen zu erarbeiten.

Welche Talente braucht Axpo für diese Veränderungen?Da die Berufsvielfalt bei Axpo gross ist, brauchen wir motivierte und engagierte Mitarbeitende aus den unterschiedlichsten Disziplinen: Neben den klassischen Inge-nieur- und Projektleiterstellen in der Pro-duktion und in der Verteilung suchen wir auch Energy-Traders, Analysten und Mo-dellentwickler oder Informatiker. Vielfalt ist bei uns nicht nur Theorie, sondern die Grundlage für Innovation.

sowie externe Kurse zu besuchen, was ich sehr geschätzt habe. Die Freiheit zur fachlichen wie auch persönlichen Weiter-entwicklung erachte ich als nicht selbst-verständlich.

Warum haben Sie sich als Physikerin gera-de für Axpo als Arbeitgeber entschieden?Der aktuelle Wandel in der Energiebranche macht das Unternehmen extrem interes-sant. Axpo ist an der Front dabei. Als gros-ses Energieunternehmen in der Schweiz

ist Axpo entlang der gesamten Wert-schöpfungskette tä-tig: Von Produktion über Verteilung und Vertrieb bis hin zum Handel. Arbeitet man hier, hat man die Chance einen Einblick in alle Be-

reiche zu erhalten. Eine spannende Sache! Denn auf uns kommen viele neue Aufga-ben zu: So schauen wir gespannt auf die Politik und den Weg, der in Energiefragen eingeschlagen wird. Wir müssen Lösungen

Frau Hellmüller, Sie sind bereits als junge Frau in einer Führungsposition. Wie haben Sie sich diese Position erarbeitet?Hellmüller: Mein Physik-Studium an der ETH Zürich und das Doktorat haben mir das fachliche Rückgrat gegeben. Bei der Übernahme der Teamleitungsfunkti-on kam mir sicherlich zu Gute, dass ich eine engagierte Persönlichkeit bin, welche auch in schwierigen Situationen den Über-blick behält. Nicht zuletzt hat Axpo mich in meiner Weiterentwicklung gefördert: Im Anschluss an meine Forschungstätig-keit an der ETH habe ich vor knapp zwei Jahren hier im Unternehmen als Projektingenieurin angefangen. Dank der tollen Unter-stützung des Teams und der Vorgesetz-ten konnte ich mir rasch den nötigen Überblick über die Branche verschaffen. Im vergangenen Jahr hatte ich die Möglichkeit, Weiter-bildungen und Seminare des breiten Aus- und Weiterbildungsangebots der Axpo

Sarah Hellmüller, Doktorat in Physik, ist Leiterin Technik & Trasse bei Axpo.

/ANZAHL ANGESTELLTE 4'435 /PERSONALBEDARF Absolventen der Ingenieurwissenschaften, Betriebswirtschaft, Naturwissenschaften sowie Informatik /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Praktika, Diplomarbeiten, Trainee-Programm, Direkteinstieg /BEWERBUNG AN www.axpo.com/jobs

Axpo

facts

Das Energieunternehmen verbindet Innovationskraft mit Expertise und fördert Vielfalt und Weiterentwicklung.

ENGINEERING

»Ein offenes, ehrliches und menschliches

Arbeitsklima.«

NATURAL SCIENCES


Herr Marty, was sollte ein neuer Mitar-beiter mitbringen, um bei der Baloise Group erfolgreich zu sein?Marty: Sozialkompetenz und Spass an der gemeinsamen Arbeit sind sehr entscheidend – auch wenn man das bei einer Versiche-rung vielleicht nicht als Erstes denkt. Zu-sätzlich muss der Wille da sein, die Baloise jeden Tag ein Stück besser zu machen.

Wofür im Speziellen?Wir sind als Versicherung dafür zuständig, dass der Kunde sich sicher fühlt. Das müs-sen wir als Mitarbeitende vermitteln: Wir machen die Kunden sicherer. Die Zeiten sind vorbei, in denen die Basler dem Kun-den bei einem Einbruch das Schadenfor-mular zusendete und am Schluss lediglich die finanziellen Folgen des Einbruchs über-nahm. Heute begleiten wir unsere Kunden während der gesamten unsicheren Phase.

Wie zeigt sich diese ganzheitliche Betreuung des Kunden konkret?Wenn ein Einbruch gemeldet wird, geben wir dem Kunden bereits bei Schadenan-meldung Sicherheitstipps. Wir begleichen nicht nur den Sachschaden, sondern über-nehmen auch die Kosten für den imma-teriellen Schaden, z.B. die psychologische Betreuung nach dem Einbruch. Wir be-teiligen uns auch an den Kosten für die

Baloise Group

Philipp Marty ist Leiter Produktmanagement Sach/Haftplicht Privatkunden bei der Baloise Group in der Schweiz.

/ANZAHL ANGESTELLTE Schweiz: 3'700, Europa: 7'600 /PERSONALBEDARF Wirtschaftswissenschaften, Mathematik, Physik, Informatik, Rechtswissenschaften /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Praktika, Werkstudentenstellen, Traineeship und Direkteinstieg /BEWERBUNG AN www.baloise.ch/karriere

facts

Das Schweizer Versicherungsunternehmen betreut seine Kunden über den Schadenfall hinaus und begegnet seinen Mitarbeitenden mit Wertschätzung.

In stallation von Sicherheitseinrichtungen wie Alarmanlagen. Bei der Baloise leben wir Sicherheit vor.

Wie leben Sie diese Sicherheit intern im Unternehmen?Wenn beispielsweise ein Mitarbeitender über längere Zeit wegen Krankheit ausfällt, betreut ihn unser betriebliches Case Ma-nagement-Team. Die Experten sprechen mit ihm über seine Wünsche, Herausforderun-

gen und Ängste. Der Mitarbeitende wird während der Genesung und in seiner beruf-lichen Reintegration begleitet. Es ist wich-tig, den Menschen Mut zu machen. Genau gleich treten wir an unseren Kunden heran. Es braucht viel Empathie und Verständnis, den anderen bei Unsicherheit zu begleiten.

Was schätzen Sie darüber hinaus an Ihrer Arbeitgeberin besonders?Die Baloise ist gross und sehr vielfältig. Die Kultur und Identität sind aber über die Jahre

BUSINESS

»Ich würde mich immer wieder für die Baloise als

Arbeitgeberin entscheiden.«

familiär geblieben. Ich werde als Mensch ernst genommen. Als Mitarbeiter kann ich mich einbringen und werde aktiv gefördert. Das Unternehmen ist aber gleichzeitig auch leistungsorientiert und verlangt Einsatz. Ich fühle mich mitverantwortlich für den Unternehmenserfolg. Viele Gründe also, weshalb ich mich immer wieder für die Ba-loise Group als Arbeitgeberin entscheiden würde.

NATURAL SCIENCES


Das klingt nach grosser Veränderung. Welche Chancen bieten sich damit den Mitarbeitenden?Wir beschäftigen über 3'500 Mitarbeitende aus den verschiedensten Bereichen. Damit sind ganz neue Kombinationen und Mög-lichkeiten der Zusammenarbeit gegeben. Wir möchten Vielfalt und Kreativität för-dern. Hat ein Mitarbeiter eine Idee, tun wir alles daran, diese umzusetzen, vorausgesetzt,

sie hat Marktpoten-zial. Wir investieren über 10 Millionen Franken pro Jahr in Forschung und Inno-vation. Wir koope-rieren mit verschie-denen Hochschulen und Forschungsins-tituten, investieren in

Startups, sind sehr aktiv in der Forschung. Bis 2024 wollen wir die führende Ener-gie- und Infrastrukturdienstleisterin der Schweiz werden.

Sind Sie eine Kaderschmiede der Zukunft geworden?Ja und Nein. Gleichzeitig braucht es na-türlich auch weiterhin die klassischen Ingenieure, die Spezialisten im Energie-sektor. Das wird die grosse Herausforde-rung sein: Das Zusammenspiel der ver-schiedenen Kompetenzen, Ausrichtungen und Charaktere. Deshalb ist es auch so spannend, bei uns zu arbeiten. Weil wir die unterschiedlichsten Leute unter einem Dach vereinen – vom Informatiker bis hin zum Netzelektriker ist alles dabei. Jeder kann an der Zukunft mitarbeiten. Das fördern wir bewusst. Diese Vielfalt ist der Kern des Unternehmens. Und eine Chance für uns alle.

Dafür suchen wir Talente, die neue Kompe-tenzen ins Unternehmen einbringen und die Energiezukunft bei uns mitgestalten.

Wie sieht diese Zukunft aus?Wir werden in den kommenden zehn Jah-ren über eine Milliarde Franken in unsere Dienstleistungen investieren. Wir werden künftig im Sinne einer Totalunterneh-merin agieren. Mit Planungsdienstleis- tungen, Facility- Management, Anla-gebau-Leasing. Na-türlich bleiben die klassischen Kompo-nenten der Gebäu-detechnik, wie zum Beispiel Heizungs- oder Lüftungsanla-gen, erhalten. Für den Ausbau unserer Dienstleistungen brauchen wir innovative, zukunftsgerich-tete Persönlichkeiten aus den Bereichen Marketing, Kommunikation, IT - und Ta-lente für Berufe, von denen wir noch gar nicht wissen, dass es sie gibt.

Herr Sturani, der Energiesektor wandelt sich derzeit rasant. Spüren Sie das auch bei der BKW?Ja, natürlich. Die Energiebranche ist stark im Wandel, an den verschiedensten Fron-ten. Es reicht heute nicht mehr, einfach eine Stromrechnung zu schicken. Wir werden immer stärker zu einem Dienstleistungs-unternehmen. Die Digitalisierung, die neue Orientierung am Kunden, massgeschnei-derte Produkte: Das alles führt dazu, dass wir uns ein Stück weit neu erfinden müssen.

Renato Sturani, dipl. Maschineningenieur, Leiter Geschäftsbereich Erneuerbar & Effizienz, ist Mitglied der BKW Konzernleitung.

/ANZAHL ANGESTELLTE 3'500 /PERSONALBEDARF Ingenieure (Elektrotechnik, Bauwesen, Maschinenbau), Informatiker, Wirt-schafts- und Naturwissenschaftler (Mathematik, Statistik, Physik) /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Über Praktika (6-12 Monate), das Trainee Programm «BKW Career Start» oder einen Direkteinstieg in den vielfältigen Bereichen der BKW /BEWERBUNG AN www.bkw.ch/karriere

BKW

facts

Der Energie-Konzern fördert Ideen seiner Mitarbeitenden an der Basis. Damit das Unternehmen in Zukunft neue Wege gehen kann.

ENGINEERING

»Wir suchen Talente für Berufe, die es noch gar

nicht gibt.«

BUSINESS


Herr Goossens, Sie waren für BAT in den Benelux-Staaten tätig. Welche Erkenntnisse haben Sie aus Ihrem Aufenthalt im Ausland gezogen?Goossens: Im Ausland habe ich erst ge-merkt, wie wichtig die lokalen Kulturen für unseren globalisierten Markt noch sind. Ich habe die Menschen vor Ort kennengelernt, die Art, wie sie denken und handeln. Ich wollte dabei nicht nur zuhören, ich wollte die Bedürfnisse der Menschen wirklich ver-stehen. Was sie antreibt, was sie sich wün-schen. Und warum. Nur so gelingt gutes Marketing.

Herr Hoppler, welche Möglichkeiten bietet BAT seinen Mitarbeitenden auf internatio-naler Ebene?Hoppler: Die Möglichkeiten sind fast un-beschränkt. Wir sind weltweit in über 200 Ländern präsent, beschäftigen 57‘000 Mitarbeitende. Mit diesem Stellennetz hal-ten nicht viele andere Firmen mit. Natürlich profitieren wir auch von unserem globalen Stellenportal, um den idealen Job für unse-re Mitarbeitenden zu finden. Unsere Talente können sich weltweit frei entfalten und den Standort wechseln - sofern das den Plänen des Mitarbeitenden und des Unternehmens entspricht.

British American Tobacco Switzerland

Marc Hoppler, Executive Master of Corporate Finance, ist Head of Finance bei BAT. Robert Goossens, Masters in Business Management and International Relations, ist Head of Brand Marketing Switzerland bei BAT International.

/ANZAHL ANGESTELLTE 57‘000 weltweit /PERSONALBEDARF Absolventen Business Administration, Recht, Wirtschaft, Internationale Beziehungen, Finance, Marketing, Human Resources, Hospitality Management, Supply Chain Management /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Management Trainee Programm (18 Monate), Internship oder Direkteinstieg /BEWERBUNG AN www.bat.com/careers

facts

Der Tabakkonzern ist in über 200 Ländern präsent – und hilft seinen Mitarbeitenden, inmitten der Globalisierung die lokalen Märkte zu verstehen.

Sind Sie am Schweizer Firmensitz in Zug denn international?Sogar sehr. British American Tobacco International mit Sitz in Zug ist wohl der internationalste Zweig von British American Tobacco weltweit. Lausanne kümmert sich um das Schweiz-Ge-schäft, wir uns um das weltweite Travel Retail Geschäft. Ent-sprechend oft sind unsere Teams unterwegs. Wir vereinen in Zug 35 Nationen unter einem Dach – und das bei knapp 100 Mit-arbeitenden.

Herr Goossens, Ihre Karriere bei BAT begann mit einem Management Trainee Programm. Können Sie es aus heutiger Sicht empfehlen?Goossens: Absolut. Die zwei Jahre als Ma-nagement Trainee haben mir unendlich

viele Möglichkeiten gegeben, mich weiter-zuentwickeln. Ich habe das Handwerk von der Pike auf gelernt. Und ich weiss heute, wann es sich lohnt, weiter für seine Ideen

zu kämpfen und wann nicht. BAT hat mich also auch per-sönlich reifen lassen. Das erst macht einen Menschen zu einem guten Manager.

Und wenn jemand nicht gleich Manager bei BAT wird? Wel-che Vorteile geniesst er als Einsteiger trotzdem?Er wird Teil eines international agierenden Unternehmens, mit Mitarbeitenden ver-schiedenster Nationalitäten und kultureller Hintergründe, von denen er lernen und pro-fitieren kann. Bei uns wird niemals jemand Kaffee kochen müssen! Jeder kann seine Arbeit - mit der nötigen Unterstützung - so erledigen, wie er es für richtig hält.

»Ich weiss jetzt, wann es sich lohnt, zu kämpfen –

und wann nicht.«

ENGINEERING


und Fragestellungen ganz anders als Stra-tegen. Für das Unternehmen ist das natür-lich grossartig. Und die Mitarbeitenden fühlen sich wertgeschätzt.

Worauf sind Sie bei Bühler stolz?Dass ich in einem Unternehmen arbei-te, das sinnvolle Produkte herstellt. Wir produzieren beispielsweise Maschinen für die Herstellung von Mehl, Reis und Nudeln. Wir leisten damit einen Beitrag zur Ernährung der Weltbevölkerung. Im Non-Food-Bereich entwickeln wir bei-spielsweise Ionen-Batterien für Elektro-autos, was wiederum der Umwelt zugute kommt. Und, so ganz nebenbei: Unsere Chefs haben keine eigenen Büros. Sie ar-beiten mit ihren Mitarbeitenden zusam-men im Grossraumbüro. Das sagt doch eigentlich schon alles.

fünf junge Talente rekrutiert, die wir nun im Unternehmen individuell ausbilden werden. Die Ausbildung dauert insgesamt drei Jahre. Die Talente dürfen in dieser Zeit bereits grosse Projekte leiten und an der Seite von Konzernleitungsmitglie-dern arbeiten. Diese Chance hat nicht je-der. Und natürlich hören wir bei unseren ersten Talenten ganz genau hin, welches Feedback sie uns geben. Sie haben die Gelegenheit, das Trainee Programm von Bühler massgeblich mitzugestalten.

Wie wichtig ist Bühler das Feedback der Mitarbeiter grundsätzlich?Sehr wichtig. Wir haben 2009 zum Bei-spiel eine Innovation Challenge ins Leben gerufen, bei der Mitarbeitende ihre Ide-en einbringen können. Die Leute an der Basis sehen und bewerten gewisse Dinge

Frau De Vries, warum haben Sie sich für Bühler als Arbeitgeber entschieden?Ich habe bereits während des Bewerbungs-gesprächs gemerkt: Dieses Unternehmen strahlt ein gutes Klima aus. Die Leute ach-ten einander, sie sind freundlich, konstruk-tiv. Menschlich eben. Das ist mir persönlich sehr wichtig. Und als Familienunternehmen funktioniert die Firma Bühler anders als eine börsenkotierte. Es ist alles viel persön-licher.

Schaut der Patron einem da nicht ständig auf die Finger?Nein, im Gegenteil. Als ich meine neue Funktion vor einem halben Jahr übernom-men habe, wurde mir von Anfang an sehr viel Vertrauen und Freiraum geschenkt. Dieses Versprechen haben meine Chefs bis heute gehalten. Ich darf meine Ideen ein-

bringen, bin selbst dafür verantwortlich, wie ich was gestalte. Dieses Vertrauen in meine Fähigkeiten finde ich sehr berei-chernd.

Unter Ihrer Führung entsteht nun ein neues Trainee Programm?Ja, wir sind derzeit in der Pilotphase. Wir haben mithilfe eines Assessment Centers

Sabrina de Vries, Master in Human Resources Management, ist Head of Corporate HR Marketing & Employer Branding.

/ANZAHL ANGESTELLTE Schweiz: ca. 2‘400 Weltweit: ca. 10‘600 /PERSONALBEDARF Absolventen und Professionals der Elektrotechnik und Informationstechnologie, Informatik, Lebensmittelwissenschaften, Management und Betriebswirtschaft, Chemieingenieurwissenschaften, Maschinenbau und Verfahrenstechnik /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Internationale Praktikas (mind. 4 Monate), internationales Trainee Programm (3 Jahre) oder Direkteinstieg/BEWERBUNG AN [email protected]

Bühler

facts

Der Schweizer Techno- logiekonzern setzt als Familienunternehmen auf Flexibilität, guten Umgang und ein neues Trainee-Programm mit Zukunft.

»Bei uns ist alles viel persönlicher.«

Ergänzen Sie uns.

Die Schweiz, unser Unternehmen.

www.stelle.admin.ch

Multiplizieren Sie Ihre Möglichkeiten.

Die Schweiz, unser Unternehmen.

www.stelle.admin.ch

LAW


Wir beschäftigen uns täglich mit globalen Themen, mit der weltweiten Zusammenar-beit oder mit den Herkunfts- und Transit-staaten von Migrantinnen und Migranten. Wir gestalten die multilateralen Beziehun-gen mit, tauschen uns mit den Fachleuten aus anderen Ländern aus oder erstellen Analysen von Krisengebieten. - stets mit dem Ziel, in der Schweiz Positives zu be-wirken.

Der Bund als Arbeitgeber ist bekannt für seine Sozialleistungen.Das SEM bietet uns Arbeitnehmenden sehr gute Rahmenbedingungen und fördert uns individuell. So kann zum Beispiel jeder Elternteil nach Geburt des Kindes sein Pensum um 20 Prozent reduzieren, auch in Führungspositionen. Auch zahlt der Bund Zulagen für die externe Kinderbetreuung oder gibt die Möglichkeit, Überstunden nach Möglichkeit sukzessive abzubauen.

Sie laufen also jeden Abend um Fünf aus dem Büro und bestätigen damit das gängige Klischee?Nein, natürlich mache ich auch mal Über-stunden, oder ich arbeite abends von zuhause aus weiter, wenn meine Tochter schläft. Aber wenn ich mal an einem Frei-tag früher gehe, dann schaut keiner blöd. Nach meiner Erfahrung ist allen Mitar-beitenden beim SEM bewusst, dass wir vom Steuerzahler finanziert werden, und eine gesellschaftliche Vorbildfunktion haben. Es ist meiner Meinung nach aber auch richtig, dass fortschrittliche Arbeit-geber dem Personal vertraut, sie fördert und unterstützt.

Frau Hoffmann, warum arbeiten Sie gerne beim Staatsekretariat für Migration (SEM)?Sylvie Hoffmann: Ich bewege mich täglich im Spannungsfeld zwischen Politik, Wirt-schaft und Gesellschaft. Ich muss konstant neue Lösungen und Wege finden, damit die verschiedenen Akteure mit teils doch sehr unterschiedlichen Ansichten und Bedürfnis-sen zusammen funktionieren. Die Themen und Aufgaben, an denen ich arbeiten darf, sind also nicht nur für mich persönlich spannend, sondern sie sind auch von gesell-schaftlicher Relevanz.

Das Thema Migration bewegt die Gesell-schaft stark.Ja, die Gesellschaft ist sehr besorgt und hat natürlich gewisse Erwartungen an uns. Unser Staatssekretariat ist darum fast täg-lich in den Zeitungen. Umgekehrt bedeutet das aber, dass wir am Puls des Landes sind. Wir arbeiten dafür, dass die Schweiz wei-terkommt. Das ist ein extrem spannendes Feld.

Wie international sind die Aufgaben bei der Bundesverwaltung?Beim SEM sind sie sehr international, weil wir ja die Internationalität per se bearbeiten.

Sylvie Hoffmann, MA Internationale

Beziehungen, ist Stv. Sektionschefin

Drittstaaten und Multilaterales bei der

Bundesverwaltung.

BundesverwaltungDas Staatsekretariat für Migration arbeitet im Spannungsfeld zwischen Politik, Wirtschaft und Gesellschaft – eine tägliche Herausforderung.

»Wir sind fast täglich in den Zeitungen.«

/ANZAHL ANGESTELLTE 37‘600 /PERSONALBEDARF Mitarbeitende aus den unterschiedlichsten Branchen und Berufen für Stellen im In- und Ausland /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Direkteinstieg sowie jährlich rund 500-600 Praktikumsplätze für alle Studienrichtungen /BEWERBUNG online auf unserem Stellenportal www.stelle.admin.ch

facts

NATURAL SCIENCES


Herr Vergano, warum haben Sie sich für den Arbeitgeber Swarovski entschieden?Vergano: Swarovski ist eine der stärksten Marken, für die ich jemals tätig sein durf-te: Eine Pionierin auf ihrem Gebiet, über 120 Jahre alt. Sie steht für Eleganz, Licht und Kristall - diese Attribute sind Teil der DNA des Unternehmens. Renommierte Künstler aus der Mode- und Musikbranche arbeiten mit uns zusammen. Das eröffnet unendliche Möglichkeiten.

Wie kamen Sie mit Swarovski in Kontakt?Aschberger: Ich habe in New York bei einer Werbeagentur gearbeitet, Swarovski war

Daniel Swarovski Corporation AG

Yelena Aschberger, BA in Communication, ist Director Global PR der Swarovski Group.

Alessandro Vergano, Master Business Adminis- tration, ist Senior Vice President Branding Communication & Media der Swarovski Group.

/ANZAHL ANGESTELLTE Rund 25'000 weltweit, 500 in Männedorf /PERSONALBEDARF Diverse Einstiegsmöglichkeiten in Marketing and Communications und Finance & Administration, auch Praktika /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Praktika im Bereich Marketing and Communications/BEWERBUNG AN www.swarovskigroup.com/S/careers

facts

Das Familienunternehmen legt trotz seiner Grösse viel Wert auf Unternehmergeist – und fasziniert seine Mitarbeitenden mit Traditions-bewusstsein und Raum für neue Ideen.

mein Kunde. Nach einer Reihe erfolgrei-cher gemeinsamer Projekte bekam ich das Angebot, beim Unternehmen die digitale Markenpräsenz zu entwickeln und dafür in die Schweiz zu ziehen. Ich habe keine Se-kunde gezögert.

Vergano: Nach fast 10 Jahren bei P&G wollte ich meinen Horizont erweitern. Per Zufall kam ich in Kontakt mit Swarovski, die einen neuen Leiter für ihre Branding-

und Kommunikationsabteilung suchte. Ich war so fasziniert von der Kultur des Un-ternehmens und den Menschen, dass ich meine Pläne, zu einer Consulting-Firma zu wechseln, über Bord warf und zu Swarovski ging. Ich habe mich richtig entschieden.

Wie sieht ein typischer Tag bei Ihnen aus, Herr Vergano.Vergano: Jeder Tag ist anders. Ich verbrin-ge viel Zeit in Meetings, bin oft unterwegs, weil unser Team auf die Standorte Zürich und Paris verteilt ist. Reisen ist bei uns es-sentiell, um mit den Märkten und unseren

BUSINESS

»Deine Karriere gehört dir.«

Kunden in Verbindung zu bleiben. Mir wurde hier noch nie langweilig.

Frau Aschberger, wie würden Sie die Unternehmenskultur von Swarovski beschreiben?Aschberger: Wir sind ein grosses, global ausgerichtetes Unternehmen, sind aber noch immer in Familienhand. Daher bleibt viel Raum für einen unternehmerischen Geist. Wir suchen Menschen, die leiden-schaftlich und neugierig sind und neue Ide-en ins Unternehmen einbringen.

Welche Karrieremöglichkeiten bieten sich jungen Talenten bei Swarovski?Vergano: Bei uns gilt das Motto: Deine Karriere gehört dir und ist so einzigartig wie du. Junge Talente haben bei uns viele Möglichkeiten, sich zu entwickeln. Und unsere Swarovski-Akademie hilft ihnen, im Unternehmen zu wachsen und auch mal die Funktion zu wechseln.

Aschberger: In meinen vier Jahren bei Swa-rovski konnte ich mich enorm weiterent-wickeln. Ich stieg als Social Media-Verant-wortliche ein, wurde dann zur Direktorin der Kommunikationsabteilung befördert und bin nun verantwortlich für PR, Events und digitale Kommunikation.

NATURAL SCIENCES


Gilt das auch bei der Familienplanung?Deloitte ist auch hier sehr flexibel, was ich aufgrund meiner Schwangerschaft gerade selbst erlebe. Zurzeit weiss ich noch nicht, wie lange ich nach der Geburt meines Kindes pausieren möchte und muss mich diesbezüglich auch noch nicht festlegen. Wann immer möglich überlässt Deloitte den werdenden Müttern die Entschei-dung, wie lange ihr Mutterschaftsurlaub sein soll. Es ist ein gutes Gefühl zu wissen, dass ich mich flexibel entscheiden kann - je nach meinen Bedürfnissen.

Deloitte hat viele Programme ins Leben gerufen, in welchen sich Mitarbeiten-de engagieren können. Warum ist das wichtig?Deloitte wächst stark und die Arbeit ist anspruchsvoll. Daher ist es umso wich-

tiger, auch die persönliche Wei-terentwicklung der Mitarbeitenden zu fördern. Die Pro-gramme sind eine Möglichkeit, ein neues Umfeld und neue Perspektiven zu entdecken. Und

sie stärken natürlich auch das Netzwerk innerhalb des Unternehmens.

Sie engagieren sich sozial, haben in Afrika ein Hilfsprojekt gestartet. Wie hat Deloitte Ihnen dabei geholfen?Dieses Projekt habe ich vor vier Jahren ins Leben gerufen und es ist mir sehr wich-tig, daran weiterzuarbeiten. Deloitte hat dies erkannt und mir dabei geholfen, das Projekt realisieren zu können. Ich konnte fünf Monate unbezahlten Urlaub nehmen, die Bewilligung dafür erhielt ich inner-halb von zehn Ta-gen. Wenn ich nach Afrika muss, kann ich vier bis sechs Wochen Urlaub am Stück nehmen, was ich sehr schätze. De-loitte versucht, auf die individuellen Be-dürfnisse seiner Mit-arbeitenden einzugehen, was auch von den Vorgesetzten entsprechend umgesetzt wird.

Frau Ellis, Deloitte ist ein internationa-les Unternehmen. Wie zeigt sich das im Arbeitsumfeld?In erster Linie an den vielen Nationalitäten, die hier im Haus arbeiten. So ist Englisch die Unternehmenssprache bei uns in der Schweiz. Auch unsere Kunden sind inter-national, ebenso einige der Experten, die wir je nach Fall hinzuziehen. Das ist eine spannende Mischung, die es mir ermög-licht, über den eigenen Tellerrand hinaus-zuschauen.

Sie selbst haben auch einen internationa-len Hintergrund.Ich bin in verschiedenen Ländern aufge-wachsen, weshalb mir die internationa-le Ausrichtung des Unternehmens sehr entgegenkommt. Würde ich in einem Unternehmen arbeiten, welches kein di-verses Arbeitsumfeld hat, würde mir et-was fehlen.

Agnes Ellis, Diplom Betriebswirtschaft, ist Manager in Strategy & Operations – Financial Services Operations bei Deloitte.

/ANZAHL ANGESTELLTE 1300 in der Schweiz, 210'000 weltweit /PERSONALBEDARF interessante Stellen für Absolventen und Berufserfahrene mit wirtschaftswissenschaftlichem, juristischem oder technischem Studienhintergrund /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Praktikumsmöglichkeiten oder Festeinstiege /BEWERBUNG AN www.deloitte.com/careers

Deloitte

facts

Deloitte unterstützt seine Mitarbeitenden bei individuellen Projekten und bietet die zeitliche Flexibilität zur persönlichen Weiterentwicklung.

BUSINESS

»Ich konnte für mein Afrikaprojekt eine fünfmonatige Auszeit nehmen.«

BUSINESS


es kommunikative und analytische Fähig-keiten. Wir als Post sind die Schnittstelle zwischen Kundinnen und Kunden und den Unternehmen, die ihre Produkte anbieten. Bestellt wird im Internet, geliefert wird physisch nach Hause, dies nach wie vor vom Paketboten des Vertrauens.

Womit argumentieren Sie als Arbeitgeber für sich?Mit unserer langjährigen Erfahrung in vier verschiedenen Märkten: öffentlicher Per-sonenverkehr, Logistik, Retailfinanzmarkt und Kommunikation. Diese vier Bereiche generieren zusammen mit der Digitali-sierung enorme Möglichkeiten für jun-

ge Talente. Dazu kommt das grosse Vertrauen, das die Post als Unterneh-men geniesst. Das stärkt unsere Mar-ke, erhöht unsere Möglichkeiten in den Märkten. Was

wiederum neue Jobs und Karrierewege er-möglicht.

Die Digitalisierung stellt auch neue Anforderungen an die sichere Datenüber-mittlung.Ja. Das Versenden von sensiblen Informa-tionen steht und fällt mit dem Vertrauen in die Firma, die sie sendet. Auch im Zah-lungsverkehr. Das ist unser Vorteil: Wir ha-ben schon immer sensible Informationen verschickt – früher in Briefform, heute zu-sätzlich auch digital. Seit der Snowden-Af-färe haben die Leute gewisse Ängste. Da kommt es ihnen entgegen, mit einem Un-ternehmen zusammenzuarbeiten, das in der Schweiz sowohl physisch wie auch di-gital verwurzelt ist.

Herr Zeller, mit welchen Herausforderun-gen ist die Schweizerische Post derzeit konfrontiert?Zeller: Natürlich macht die Digitalisierung auch vor uns nicht Halt. Die physische Präsenz des Unternehmens verändert sich, bestimmte Produkte oder Dienstleistungen verlagern sich zunehmend in den digitalen Bereich. Das verändert auch Berufsbilder und Arbeitsabläufe. Früher wurden Brie-fe von Hand sortiert, heute sind das meist vollautomatische Prozesse.

Von der IT erfunden.Das stimmt. Und ich kann ehrlicherweise für mich sagen: Die Post ist ein Paradies für Informatike-rinnen und Infor-matiker. Wir haben für IT-Leute fast unendliche Mög-lichkeiten. Es geht nicht nur darum, kleine Applikatio-nen zu entwickeln. Es geht uns um grössere Zusammenhänge: Wir müssen Lösungen für E-Commerce entwickeln, für Unternehmen, die über uns ihre Produkte vertreiben wollen. Die Steuerung der logistischen Abläufe ist an-spruchsvoll. Sie werden immer mehr durch informatikgestützte Lösungen ergänzt.

Welche Anforderungen stellen Sie an Informatikerinnen oder Informatiker, die bei Ihnen arbeiten wollen?Sie müssen nicht nur gut programmieren können oder wissen, wie man Daten sor-tiert. Vielmehr braucht es Leute mit der Fähigkeit, sich in die Prozesse unserer Kun-den hineinzudenken. Gefragt ist, innovati-ve Lösungen für unsere Kunden zu bauen oder bereits Vorhandenes in eine neue Lö-sung integrieren zu können. Dazu braucht

Christian Zeller, Master of Executive Manage-ment, ist Leiter Informationstechnologie bei der Schweizerischen Post.

/ANZAHL ANGESTELLTE Rund 62' 000 in 14 Ländern /PERSONALBEDARF Rund 1'600 pro Jahr; zudem über 800 Lehrstellen jährlich /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Konzernweites Trainee-Programm (12 Trainees pro Jahr) und IT Trainee-Programm, verschiedene Praktika- und Direkteinstiegsmöglichkeiten /BEWERBUNG AN jobs.post.ch

Die Schweizerische Post

facts

Das Schweizer Traditionsunternehmen sucht im Zuge der Digitalisierung nach Informatikerinnen und Informatikern mit kommunikativen Fähigkeiten.

»Die Post ist ein Paradies

für IT-Leute.«

ENGINEERING


Herr Kienzler, Endress+Hauser ist ein in-ternational tätiges Familienunternehmen. Welche Vorteile hat diese Form?Kienzler: Wir haben keine abstrakte Po-pulation von Shareholdern. Ich kenne die Eigentümer, für die ich täglich arbeite, persönlich. Das motiviert mich und macht mich zu einem Teil des Unternehmens. Wir sind wie eine grosse Familie. Das schätzen unsere Mitarbeitenden rund um den Glo-bus. Dazu bieten wir alle Möglichkeiten eines weltweit tätigen Unternehmens wie ein multikulturelles Arbeitsumfeld oder die Gelegenheit, international Erfahrung zu sammeln.

Welche Werte leben Sie in Ihrem Unter-nehmen?Wir legen viel Wert auf Verantwortung, für sich selbst und für das Unternehmen. Im Gegenzug dafür bieten wir grosse Freiheit, um Dinge zu bewegen und zu gestalten. Wichtig ist uns ein guter, wertschätzender Umgang miteinander. Wir bewerten die Menschen nicht nach ihrer Funktion, son-

dern nach ihrem Tun. Natürlich müssen die Leute bei uns auch Biss haben, sich für ihre Ziele einsetzen. Und sich trauen, die Dinge beim Namen zu nennen.

Endress+Hauser AG

Roland Kienzler ist Corporate Director Human Resources der Endress+Hauser AG.

/ANZAHL ANGESTELLTE weltweit >12'000; Schweiz >1'500 /PERSONALBEDARF Ingenieure mit Schwerpunkt Maschinenbau, Elektrotechnik, Informatik, Produktion sowie Wirtschaftsingenieure und Fachspezialisten aller Art /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Praktikumsplätze, Anstellungen für Bachelor- und Masterthesen, Direkteinstieg /BEWERBUNG AN www.endress.com/karriere

facts

Das Familienunternehmen stellt die Persönlichkeit über Abschlussnoten – und strebt organische statt revolutionäre Entwicklung an.

Und Revolution? Ist sie auch ein Firmenwert?Unser Credo lautet: Evolution statt Revolu-tion. Das macht uns verlässlich, als Arbeit-geber und auch als Partner für unsere Kun-den. Und es unterscheidet uns massgeblich von anderen Anbietern in unserer Branche. Innovation und Erfolg, auch wirtschaft-licher Erfolg, stellen sich ein, weil es den Mitarbeitenden gut geht und sie sich entfal-ten können. Wenn Sie mit unseren Leuten reden, merken Sie schnell, wie stolz sie auf das Unternehmen sind.

Welche Talente Sind bei Ihnen derzeit besonders gefragt?Wir suchen nach wie vor viele hervorra-gende Ingenieure. 40 Prozent unserer Leute

»Bei uns bestimmt der Mensch das Tempo.«

sind Akademiker. Das Diplom oder die Abschlussnote sind bei uns aber weniger wichtig als die Persönlichkeit. Wir entschei-den uns immer für die Kandidaten, die vom Charakter her am besten zu uns passen.

Wie fördern Sie diese Talente?Unser internes Masterclass-Programm um-fasst weltweit über 1000 Angebote. Dazu gehört auch ein spezielles, modular aufge-bautes Personalentwicklungsprogramm. Wir besetzen Führungspositionen am liebsten mit Leuten aus den eigenen Reihen. Weil das Un-ternehmen wächst und wir ambitionierte Zie-le haben, bieten sich unseren Mitarbeitenden hier viele Entwicklungsmöglichkeiten.

NATURAL SCIENCES


Herr Liedke, wie unterstützten Sie als Berater von EY die Unternehmen bei der Digitalisierung?Man muss zuerst verstehen, dass die Di-gitalisierung nicht einfach eine Frage der Technik ist, sondern eine neue Art und Wei-se, zu arbeiten. Sie betrifft sämtliche Ge-schäftsmodelle. Das heisst, dass ein Unter-nehmen in Zukunft von Grund auf anders aufgestellt sein wird als das heute der Fall ist. Nehmen Sie die Musikindustrie: Musik wird heute komplett anders konsumiert als vor 20 Jahren.

Gibt es eine Regel, die für alle gilt?Vielleicht diese: Nicht mehr das Unterneh-men mit seinem Produkt steht im Fokus, sondern der Kunde mit seinen Bedürfnissen.

EY

Sven Liedtke, BA in Businesss Administration, ist Leiter Digital Transformation & CyberSecurity Schweiz bei EY.

Nalan Ayyildiz, Dipl. HR Experte, ist Employer Branding & Recruiting Coordinator Switzerland bei EY.

/ANZAHL ANGESTELLTE Schweiz: 2'240, weltweit: 190'000/PERSONALBEDARF Absolventen der Betriebswirtschaft, Mathematik, Volkswirtschaft, Rechtswissenschaften sowie (Wirtschafts)Informatik /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Über Praktika (mind. 4 Monate) oder Direkteinstieg /BEWERBUNG ÜBER www.ey.com/ch/careers

facts

Das Beratungsunternehmen hilft seinen Kunden, die richtigen Fragen zu stellen. Und das Verteilen von Aufgaben nicht den Managern zu überlassen.

Sind gewisse Branchen weiter als andereJa, da gibt es grosse Unterschiede. In der Musikbranche ist der Wandel schon sehr weit fortgeschritten, die Pharmabranche wiederum entdeckt die Digitalisierung erst als Thema. Bisher standen Forschung und Entwicklung im Vordergrund, jetzt sind es der Patient und seine Bedürf-nisse.

Wo kommen Sie als Berater ins Spiel?Überall dort, wo es darum geht, genau diese Fragen mit dem Kunden zu besprechen. Oftmals kennt der Kunde diese Fragen gar nicht. Wir schau-

BUSINESS

en mit ihm, wohin die Reise gehen kann, was die Digitalisierung für ihn bedeutet - und wie er sein Geschäft danach ausrich-ten kann. Die klassischen Strategiethemen kommen zum Zug. Und danach helfen wir ihm dabei, diese Fragen in Lösungen, also die Realität zu übersetzen.

Frau Ayyildiz, wie wirken sich diese ver-änderten Rahmenbedingungen auf zu-künftige Führungspersonen bei EY aus?Führung heisst je länger je mehr, die Be-teiligten zu orchestrieren, ihre Fähigkeiten ideal aufeinander abzustimmen, so, dass die Teams als ein grosses Ganzes funktionieren. Das Verteilen von Aufgaben rückt in den Hintergrund - auch, weil die jungen Talen-te von heute sehr viel mehr Spezialwissen mitbringen und noch fokussierter ausge-bildet sind. Sie wollen Resultate sehen, einen Mehrwert generieren. Funktionale Strukturen verschwinden, Mitarbeitende übernehmen immer stärker temporäre Füh-rungsrollen.

Auch bei Ernst & Young?Was für unsere Kunden gilt, gilt auch für uns: Früher waren die Talente bei EY Ge-neralisten, heute brauchen unsere Berater

auch Spezialwissen. Wir haben mittler-weile ganze Teams, die sich zum Bei-spiel nur um das Thema IT-Security kümmern. Junge Talente brauchen Fachwissen und ein

breites Verständnis für Zukunftsthemen. Management-Kompetenz alleine reicht heute nicht mehr aus.

»Management-Kompetenz alleine reicht heute

nicht mehr aus.«

NATURAL SCIENCES


tionsgeist bei GF auch zukünftig zu sichern, sind engagierte und flexible Teamplayer ge-fragt, die bereits heute die Entwicklung inno-vativer Lösungen für morgen vorantreiben.

Wie will GF solche Talente für sich gewinnen?Ziswiler: Wir arbeiten eng mit verschiede-nen internationalen Hochschulen und Uni-versitäten, wie der ETH Zürich, zusammen. Praxisprojekte und Abschlussarbeiten bieten eine optimale Möglichkeit, schnell herauszu-finden, ob eine längerfristige Zusammenar-beit von beidseitigem Interesse ist.

Lienhardt: Wichtig ist, dass das Talent Ma-nagement bei GF nicht mit dem Gewinnen der Talente aufhört. Mit umfassenden und individuellen Förderprogrammen begleiten wir Graduates bei ihrer fachlichen und per-sönlichen Entwicklung. Letztes Jahr fanden beispielsweise 33 000 Trainingstage für un-sere Mitarbeitenden weltweit statt.

Automotive unterstützen die Automobilin-dustrie bei der Reduzierung von CO2-Emis-sionen. Hochpräzisions-Fräsmaschinen von GF Machining Solutions werden unter an-derem in der Luftfahrt für die Herstellung von effizienten und leichten Strömungsteilen in Triebwerken und Turbinen eingesetzt.

Lienhardt: Der Schlüssel zur Entwicklung von erfolgreichen und nachhaltigen Innova-tionen ist der Team Spirit, der bei uns in allen drei Divisionen gelebt wird. Um den Innova-

Was erwartet Berufseinsteiger bei GF?Ziswiler: Alle unsere Divisionen sind in zu-kunftsträchtigen Segmenten tätig: GF Piping Systems im Wassertransport, GF Auto- motive in der Mobilität und GF Machining Solutions beispielsweise in der Luft- und Raumfahrt. Durch diese breite Aufstellung haben Graduates bei uns vielfältige berufli-che Perspektiven und die Chance, innovative Entwicklungen in unterschiedlichen Berei-chen voranzutreiben.

Lienhardt: Bereits vom ersten Tag an werden Berufseinsteiger in internationale Projekte miteinbezogen und übernehmen schnell ei-gene Verantwortung. Diese Hands-on-Men-talität sowie der internationale Know-how-Transfer zwischen Fachabteilungen und Mitarbeitenden weltweit tragen bei uns massgeblich zur Entwicklung von Innovati-onen bei.

Welchen Stellenwert hat das Thema Nachhaltigkeit bei GF?Ziswiler: Bei GF hört der Nachhaltig-keits-Anspruch nicht an den Werkstoren auf. Unser Ziel ist es, die gesamte Wertschöp-fungskette nachhaltig zu gestalten und mit unseren Produkten auch einen Beitrag zur Nachhaltigkeit unserer Kunden zu leisten. GF Piping Systems entwickelt innovative Lö-sungen für den sicheren Transport von Was-ser und Gasen. Leichtbaugussteile von GF

Peter Ziswiler, Diplom Betriebswirtschaft, Head Corporate Human Resources der Georg Fischer AG.

Thomas Lienhardt, Diplom Psychologie, Head Talent Management & Learning der Georg Fischer AG.

/ANZAHL ANGESTELLTE 14'100 weltweit, davon rund 2'500 in der Schweiz /PERSONALBEDARF Ingenieure (m/w), u.a. in Maschinen-bau, Werkstoffwissenschaften, Elektrotechnik; und Betriebswirte (m/w) /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Direkteinstieg, Abschlussarbeiten, Praktika /BEWERBUNG AN [email protected] oder www.georgfischer.com/karriere

GF (Georg Fischer)

facts

Der Erfolg des Schweizer Industriekonzerns GF basiert auf dem Team Spirit und Innovationsgeist seiner 14'100 Mitarbeitenden an den über 120 Standorten weltweit.

ENGINEERING

»GF bietet vielfältige Perspektiven für

flexible und engagierte Teamplayer.«

BUSINESS


Frau Schwindt, warum sollte man unbedingt bei Glencore arbeiten?Schwindt: Weil das Unternehmen jungen Talenten alle Möglichkeiten bietet, sich zu entwickeln. Während wir keine durch-strukturierten Trainee Programme offerie-ren, geben wir doch alle Unterstützung, die für einen Einstieg und die spätere Karriere nötig ist.

Wie arbeitet sich ein junges Talent stattdessen ein?In unseren Business Departments beginnt ein junges Talent immer gleich: Im Bereich Backoffice. Wir setzen die Leute dort ein,

GlencoreInternational AG

Gerda Schwindt, MAS in Human Resource Management, ist Head Group HR der Glencore International AG.

/ANZAHL ANGESTELLTE 181‘000 weltweit; rund 820 am Hauptsitz in Baar /PERSONALBEDARF Nachwuchskräfte mit/ohne Hochschulabschluss je nach Bedarf /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Universitätsabgänger via Praktika oder Direkteinstieg /BEWERBUNG AN www.glencore.com/careers

facts

Das Rohstoff-Unternehmen setzt auf individuelle Förderung und Top-Leistungen.

damit sämtliche Business-Prozesse von Grund auf verstanden werden. Wir handeln bei Glencore mit physischen Produk-ten wie zum Beispiel Kohle, Kupfer, Zink, Ferro-Legierungen, Nickel, Aluminium, Eisenerz etc., das ist eine sehr spezifische Sache, die sich vom Paper Trade klar unterscheidet. Diese Einführung bildet die ideale Basis für die Weiterentwicklung im Unternehmen.

Das Unternehmen hat eine andere DNA.Genau. Und diese muss man sich ein Stück weit einverleiben, um damit zurecht zu kommen. Wir verlangen viel von den Mit-arbeitenden: Flexibilität, Fleiss, eine grosse Portion Durchhaltewillen. Sie haben aber unternehmerische Freiheiten, durch die sie ihre Arbeit mitgestalten können, je nach Potenzial und Charakter. Für Leute, die nur nach bekannten Strukturen arbeiten, ist das nichts. Wenn jemand sich bei uns aber be-währt, wird er gefördert und kann sehr weit kommen.

Auch geographisch?Natürlich, das gehört zu Glencore integral dazu. Wir sind weltweit eines der gröss-

ten Unternehmen im Rohstoff-Markt, haben ein einzigartiges Businessmodell.

Von der Förderung der Rohstoffe bis hin zur Produktion und Vermarktung machen wir alles selbst, das unter-scheidet uns von der Konkurrenz. Wer hier arbeitet, kann sich weltweit

entwickeln. Vorausgesetzt, man ist flexi-bel und gewillt, sich zu bewegen.

Profitieren die jungen Talente auch von der Strahlkraft des Namens Glencore?Wir haben den Ruf, die Besten der Branche zu sein. Das hilft natürlich. Internationali-tät ist bei uns gelebte Realität. Wir begleiten und schauen von Beginn weg, für welche Position und welchen Bereich im Unterneh-men respektive im jeweiligen Departement sich die Person eignet. Dabei verzichten wir auf standardisierte Karrierewege zugunsten von individueller Förderung.

»Wer Einsatz zeigt, dem stehen

alle Türen offen.«

ENGINEERING


Wo stehen Sie als Unternehmen?An der Seite des Kunden: Wir helfen beste-henden Firmen, neue Produkte zu schaffen, und neuen Firmen mit innovativen Produk-ten neue Märkte zu erschließen. Wir wollen den Unternehmen helfen, mit den neuen Möglichkeiten umzugehen und das Beste daraus zu machen.

Welche Talente suchen Sie für diese Aufgabe?Wir suchen hervorragende Ingenieure, na-türlich auch Frauen, obwohl diese leider noch in der Minderheit sind. Die Leute müssen Höchstleistungen bringen können, fachlich top sein, und auch gut im Team funktionieren können.

Finden Sie diese Talente denn in der Schweiz?Der Denk- und Werkplatz Schweiz ver-fügt glücklicherweise über ein ausgezeich-netes duales Bildungssystem. Wir sind den neuen Herausforderungen als Land ge-wachsen. Wir müssen diesem System aber Sorge tragen und in unseren Nachwuchs investieren. Nicht nur bildungstechnisch. Es braucht heute genauso viel Fachwissen wie Sozialkompetenz. Junge Talente soll-ten ihre Kreativität entfalten können, um gute Ideen zu verwirklichen.

Bieten Sie denn die Umgebung für die Ent-faltung von Kreativität?Ja, darauf legen wir viel Wert. In unseren Entwicklungsprojekten ist die kreative Lösungsfindung immer ein wesentlicher

Herr Russi, mit welchen Fragestellungen wird sich Helbling in den nächsten Jahren vermehrt befassen?Russi: Wie viele andere Branchen auch, beschäftigt uns derzeit die Digitalisie-rung sehr. Dieser Wandel in Industrie und Wirtschaft ist herausfordernd, birgt aber auch viele Chancen für neue Produkte und Dienstleistungen. Die Kunden und die Produkte sind schneller miteinander in Ver- bindung, eine andere Wertschöpfungs- kette entsteht, Arbeitsplätze fallen weg, neue entstehen.

Tom Russi, Dr. sc. techn. / dipl. Ing. ETH, ist Mitglied der Geschäftsleitung der Helbling Technik und Partner der Helbling Gruppe.

/ANZAHL ANGESTELLTE 350 Mitarbeiter, davon rund 300 in der Schweiz /PERSONALBEDARF Kreative, motivierte Ingenieure aus den Bereichen Informatik, Elektrotechnik, Maschinenbau, Mathematik und Physik /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Einstieg in einem Projektteam, Weiterbildung zum Fachspezialisten, Projektleiter oder zur Führungskraft /BEWERBUNG AN www.helbling.ch/htk/jobs

Helbling Technik

facts

Das Schweizer Unternehmen sucht herausragende Ingenieure für vielfältige Entwicklungs- und Beratungsaufgaben – und bietet im Gegenzug spannende Projekte und TechCamps in den Bergen.

Arbeitsschritt. Daneben planen wir ge-zielte Freiräume für Weiterbildung. So führen wir beispielsweise mit unseren Software-Ingenieuren jedes Jahr ein Tech-

Camp durch, fahren in die Berge und ex-perimentieren mehrere Tage in Teams mit neuen Technologien. Kreativität entsteht häufig im Team, benötigt aber auch Frei-heit und Selbstverantwortung des Einzel-nen.

Wie fördern Sie diese?Mit dem Einsatz in den verschiedensten Feldern, in denen wir tätig sind. Ein junges Talent wird bei uns nicht zum engstirnigen Spezialisten in einem Fachgebiet ausgebil-det, sondern bewegt sich in immer neuen Bereichen und kann sich mit neuen Tech-nologien auseinandersetzen. Diese Vielfalt ist nur möglich, weil wir als unabhängiger Engineering-Partner, verschiedenste Fach-disziplinen unter einem Dach vereinen.

»Unser Schweizer Bildungssystem funktioniert

hervorragend.«

ENGINEERING


Herr Sonderegger, welche Talente suchen Sie für Kistler?Rolf Sonderegger: Menschen mit einer Be-gabung und einer Leidenschaft für Technik, aus den Bereichen Forschung und Entwick-lung, hauptsächlich Ingenieure.

Die nur Technik im Kopf haben?Nein, im Gegenteil. Auch unsere Branche wird vermehrt interdisziplinär, wir bewegen uns immer stärker mit dem Kunden, statt nur für ihn zu arbeiten. Wir sind nicht mehr nur Produktlieferant, sondern immer mehr Entwicklungspartner. Hierfür brauchen wir Talente, die Projektleiter-Fähigkeiten ha-ben, Teams leiten können, motivieren. Die sozialen Kompetenzen sind genauso wich-tig wie die technischen.

Sie beschäftigen sich bei Kistler mit globalen Mega-Trends. Nennen Sie mir ein Beispiel?Wir versuchen bei Kistler, Antworten auf globale Fragestellungen zu geben. Bezogen auf die Automobilbranche beispielsweise heisst das: saubere Motoren, weniger Ab-gas, Sicherheit und Komfort. Die Mobilität verändert sich derzeit rasant. Und wir re-agieren darauf. Die Automobilbranche ist immerhin Kunde von 70 Prozent unserer Produkte.

Kistler

Rolf Sonderegger ist CEO bei Kistler

/ANZAHL ANGESTELLTE 550 in der Schweiz, 1‘350 weltweit /PERSONALBEDARF Absolventen der Bereiche Maschinenbau, Elektro-technik, Betriebswirtschaft sowie Informatik und Ingenieurfachrichtungen /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Über Praktika (mind. 3 Monate) oder Direkteinstieg für Hochschulabsolventen /BEWERBUNG AN www.kistler.com/jobs oder [email protected]

facts

Das Technologie-Unternehmen sucht Technik-Besessene mit Sozialkompetenz und fährt bei der Formel 1 in fast allen Rennställen mit.

Gewisse Marken hatten mit Rückrufen zu kämpfen.Ja, und wir schauen, dass die Qualität verbessert wird. Wir helfen dem Kunden, seine Produktionsprozesse zu verbessern, die industrielle Produktion fehlerfreier zu machen. Damit die Autos auf der Strasse bleiben.

Ein Riesengeschäft. Wen beliefern Sie denn konkret mit Ihren Produkten?Wir beliefern praktisch sämtliche Automo-bil-Hersteller auf der ganzen Welt, ausser vielleicht einige nordkoreanische Hersteller. Aber diese sind vernachlässigbar. Wir fah-ren in der Formel-1 mit und überwachen den Zylinderdruck der Rennmotoren. Die-se Signale verarbeiten wir danach, um die Leistung zu optimieren.

Nach welchen Talenten suchen Sie in die-sem dynamischen Umfeld?Wir sind an der Spitze der Technologie. Deshalb brauchen wir auch entsprechend gute Leute. Es reicht nicht, sich einfach aus-zukennen. Wir wollen Leidenschaft sehen. Leute, die sich für die Technik begeistern, innovativ sind, das Unternehmen voran-bringen wollen.

Und was kriegen diese Leute im Gegenzug von Ihnen?Eine klare strategische Ausrichtung auf Erfolg und Wachstum, ein internationales Umfeld, Aufstiegsmöglichkeiten. Bei uns kennen sich die Leute, wir sind kein ano-nymer Grosskonzern. Und wir sind in den letzten Jahren stark gewachsen, und wer-den es weiterhin tun. Der beste Moment, um einzusteigen. Denn wenn es unseren Kunden gut geht, geht es uns als Unterneh-men gut. Und dann geht es auch unseren Mitarbeitern gut. So lautet unser Motto auch: «Get better, with Kistler».

»Wir beliefern alle Automarken

der Welt.«

BUSINESS


haben sie mir bei Manor sofort gegeben - und mich laufend gefördert. Darüber hin-aus wollte ich in einem Unternehmen mit Hand und Fuss einsteigen, wo physische Produkte eine zentrale Rolle spielen und man spürt, wofür man arbeitet.

Beck: Unsere Wa-renhäuser und die Angebote haben ei-nen internationalen Touch. Wir müssen mit der Zeit gehen und global und in-ternational arbeiten. Unsere Einkäufer beispielsweise entsenden wir in die gan-ze Welt, um die besten Produkte zu fin-den. Das schätzen unsere Leute sehr. Wir sind also sehr international. Aber eben auch sehr schweizerisch. Eine gute Mi-schung.

Und Manor ist eine bekannte Marke.Beck: Wir profitieren natürlich davon, dass die Kunden uns kennen und der Marke vertrauen. Manor als Marke ist vertrau-enswürdig, vermittelt ein gewisses Lebens-

gefühl. Von diesem Image profitieren letztlich auch die Mitarbeitenden als Botschafter stark.

Flückiger: Manor ist enorm vielfältig und als Markt-führer im Waren-

haussektor für mich klar die erste Adresse in der Schweiz, wenn man im Detailhandel Karriere machen will. Die Branche ist stark in Bewegung, was bedeutet, dass man sich ständig neu anpassen muss, der Job ist dy-namisch und anspruchsvoll. Das ist eine grosse Chance.

»Verantwortung übernehmen, etwas bewegen:

Das kann man hier sofort.«

Herr Beck, was bietet der Arbeitgeber Manor, was andere nicht bieten?Beck: Wir sind eine Mischung aus Famili-enunternehmen und einem grossen Namen im Warenhausmarkt, was für junge Talente viele interessante Möglichkeiten bedeutet. Wir kennen kaum Hierarchien, unsere fa-miliäre Struktur hält uns an der Basis zu-sammen. Die Leute haben viele Möglichkei-ten, rasch Verantwortung zu übernehmen. Die eigenen Leistungen schlagen sich sofort in Resultate um.

Flückiger: Genau das schätzte ich als Trainee bei Manor: Dass ich schon in den ersten Monaten Führungsaufgaben und kommerzielle Verantwortung übernehmen konnte. Das hat mich auf meine heutigen Aufgaben als stellvertretender Direktor eines Warenhauses ideal vorbereitet. Das Trainee Programm hat einen grossen Bei-trag dazu geleistet, dass ich heute routiniert mit Herausforderungen umgehen kann. Und das nur wenige Jahre nach dem Ein-stieg ins Unternehmen. Ich hatte alle Mög-lichkeiten, mich zu entwickeln.

Auslanderfahrung wird heute von vielen Absolventen angestrebt. Ist die Tatsache, dass man mit Manor nicht ins Ausland kann, kein Nachteil?Flückiger: Die Auslanderfahrung fehlt mir nicht, weil ich hier in der Schweiz immer die Möglichkeit hatte, mich weiterzuent-wickeln. Ich wollte nach meinem Studium direkt in die Praxis, etwas bewegen, schnell Verantwortung übernehmen. Diese Chance

Alexander Beck, dipl. Personalleiter und Master of Advanced Studies in Human Resources & Leadership, Head of HR & Talent.

Benjamin Flückiger, Master of Science in Business and Economics mit Major in Marketing und strategischer Unternehmensführung, angehender Warenhausdirektor.

Manor AG

Die grösste Warenhausgruppe der Schweiz setzt von Beginn weg auf Führungsaufgaben – und lässt seine Mitarbeitenden daran wachsen.

facts/ANZAHL ANGESTELLTE 10‘400 /PERSONALBEDARF Hochschulabsolventen mit Master-Abschluss, v.a. im Bereich Wirtschaftswissen-schaften /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Academic-Talent-Program, oder Direkteinstieg als Professional /BEWERBUNG AN Bewerbungen für das Academic Talent Program an [email protected]

BUSINESS


Worauf sprechen Sie an?Die Grundsatzfrage in der Diversity-Debat-te ist eine sehr tiefgreifende: Nämlich, wie ich meine Mitarbeitenden dazu befähige, mit Vielfalt umzugehen. Jeder von uns hat ein Leben ausserhalb dieser Firma, und eine Persönlichkeit. Früher war klar: Wenn du

an deinen Arbeits-platz kommst, dann lässt du den Rest deiner Person zuhau-se, es zählt nur deine Funktion. Davon will man wegkommen. Es soll möglich sein, am Arbeitsplatz seine ganze Individualität leben zu können. Das

setzt voraus, dass wir bei PwC Schweiz eine Kultur leben, die diese Unterschiede wahr-nimmt und sie schätzt. Und eben auch alle Facetten toleriert.

Frau Burgener, wenn Sie die Unterneh-menskultur bei PwC Schweiz beschreiben müssten: Was würden Sie sagen?Dass PwC Schweiz unwahrscheinlich viele Möglichkeiten bietet, respektvoll ist, höchst teamfähig, kundenfokussiert und männlich.

Noch immer männlich?Ganz klar. Obwohl sich das in den vergan-genen Jahren bereits massiv verändert hat. Wir fördern die Gleichheit der Geschlechter aktiv und systematisch, zum Beispiel, in-dem wir seit fünf Jahren die gleichwertige Bezahlung von gleichwertigen Positionen kontrollieren. Im Moment sind noch knapp zehn Prozent der circa 180 Partner weib-lich. Das Ziel ist: 25 Prozent der jährlich neu gewählten Partner sollen Frauen sein.

Sind Sie zuversichtlich, dass das klappt?Ja, und ich stehe voll hinter dieser Ent-scheidung. Frauenförderung ist ein wichti-ger Faktor für den Erfolg eines Unterneh-mens. Die meisten meiner Kollegen sehen das genau so wie ich. Natürlich kann man jederzeit auf Plakaten damit werben, dass man Diversität fördert. Das Thema liegt im Trend. Aber wenn es intern nicht gelebt wird, und die Menschen nicht dahinter ste-hen, wird die Gleichstellung noch lange kei-ne Realität sein. Es geht um einen Wandel in den Köpfen der Leute. Wir müssen neue Wege gehen.

PwC Schweiz

Joanne Burgener, Partner, Assurance und Diversity Leader Switzerland bei PwC Schweiz.

/ANZAHL ANGESTELLTE 2‘600 in der Schweiz, 195‘000 Mitarbeiter weltweit /PERSONALBEDARF ca. 250 Hochschulabsolventen und 70 Praktikanten pro Jahr /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Praktika und Direkteinstieg für Hochschulabsolventen und Berufserfahrenein der Wirtschaftsprüfung, Steuer-, Rechts- und Wirtschaftsberatung /BEWERBUNG AN www.pwc.ch/careers

facts

Das Beratungsunternehmen möchte in Zukunft einen Frauenanteil von 25 Prozent bei neuen Partnern – und weiss, dass es dabei nicht nur um Zahlen und gleiche Bezahlung geht.

Auch bei der Teilzeitarbeit? Sie selbst arbeiten 80 Prozent auf drei Tage verteilt. Das ist eher ungewöhnlich.Ja, aber das liegt auch wieder daran, dass es in den Köpfen der Leute anscheinend gewisse Regeln gibt, die man einhält, ohne darüber nachzudenken, ob man sie auch ändern könnte. Ich habe diesen Vorschlag der Aufteilung aufge-bracht, mein Chef hat eingewilligt, und so fahren wir gut. Mei-ne Erfahrung zeigt: Wenn beide Parteien wollen, klappen ei-gentlich die meisten Formen. Diese «das war doch schon immer so»-Haltung, die sollte man aufbrechen. Nicht nur bei den Themen Teilzeit und Frauenförderung. Auch bei der Frage der kulturellen Vielfalt.

»Die Frage ist doch: Wie gehen wir mit

Vielfalt um?«

HEALTH/MEDICINE


Wo sehen Sie die Herausforderungen in Ihrer Branche?Hepp: Der Fachkräftemangel im gesamten Gesundheitswesen ist eine grosse Herausfor-derung. Mit der fundierten Aus-, Weiter- und Fortbildung von Assistenzärzten, aber auch von Psychologen sowohl in der Kinder- und Jugendpsychiatrie wie in der Erwachsenen-psychiatrie wollen wir attraktiv bleiben.

Schmid-Riedo: Mit marktgerechter Ent-löhnung, zeitgemässen Arbeitsbedingun-gen wie beispielsweise 25 Tagen Ferien, einer Kindertagesstätte, einem Personal-restaurant oder der Möglichkeit, Teilzeit zu arbeiten, positionieren wir uns als eine attraktive Psychiatrie an zentraler Lage zwischen Zürich, Bern und Basel. Mit den verschiedenen Neubauprojekten stärken wir diese Stellung markant.

verschiedene stationäre und ambulante Rotationsmöglichkeiten angeboten. Diese umspannen Allgemeinpsychiatrie, Alters- und Neuropsychiatrie, Forensische Psy-chiatrie, Kinder- und Jugendpsychiatrie, Konsiliar- und Liaisonpsychiatrie sowie Allgemeine Innere Medizin. Als anerkann-tes Lehrspital der Universität Zürich in-vestieren die PDAG bewusst in die Nach-wuchsförderung.

Schmid-Riedo: Die PDAG gewähren den Assistenzärzten und Psychologen in der Psychotherapie-Weiterbildung neben fi-nanziellen Beiträgen auch bezahlte Weiter-bildungstage. Studierende, die einen ersten Einblick in die PDAG haben möchten, kön-nen bei uns ein Praktikum machen, bei dem sie erst noch einen ansprechenden Prakti-kumslohn erhalten.

Weshalb sollen junge Ärzte die PDAG als Arbeitgeber wählen?Urs Hepp: Die PDAG sind eine der grössten Weiterbildungsinstitutionen in der Schweiz. Assistenzärzte können bei uns sowohl Wei-terbildungen in Erwachsenenpsychiatrie als auch in Kinder- und Jugendpsychiatrie ab-solvieren. Als Versorgungsklinik für einen ganzen Kanton ermöglichen wir Studieren-den und Assistenzärzten sowohl in der Brei-te der Angebote als auch in der Tiefe der Spezialisierung wie kaum eine andere Insti-tution ideale Weiterbildungsmöglichkeiten.

Gabriele Schmid-Riedo: Wir bieten den Mitarbeitenden eine breite und umfassende Tätigkeit und interdisziplinäre Teamstruk-turen. Die PDAG haben spannende Projekte

wie zum Beispiel das Hometreatment, das in einer Pilotphase ist. Wenn man zudem In-teresse an einer ganzheitlichen Behandlung und Pflege hat, dann ist man bei uns richtig. Wie bilden Sie Ärzte aus?Hepp: Gerade in der wichtigen Zeit vom Assistenzarzt zum Facharzt Psychiatrie und Psychotherapie haben die PDAG ei-nen grossen Pluspunkt, da sie verschiedene SIWF-anerkannte Weiterbildungsstätten umfassen. Den Assistenzärzten werden

Gabriele Schmid-Riedo, dipl. Leiterin HR, ist Leiterin Human Resources und Mitglied der Geschäftsleitung der PDAG.

Prof. Dr. med. Urs Hepp, Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie, ist Chefarzt und Mitglied der Geschäftsleitung der PDAG.

/ANZAHL ANGESTELLTE Rund 1‘000 /PERSONALBEDARF in rund 50 Berufsgruppen, insbesondere Ärzte, Psychologen und Pflege-fachpersonen /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Direkteinstieg und Praktika während des Medizinstudiums /BEWERBUNG AN www.pdag.ch/menschen-und-karriere/offene-stellen

Psychiatrische Dienste Aargau AG

facts

Bei den Psychiatrischen Diensten Aargau AG wird Ausbildung gross geschrieben.

»Aus- und Weiterbildung haben bei uns

oberste Priorität.«

NATURAL SCIENCES


Frau Baldegger, die RUAG agiert im Spannungsfeld zwischen Politik und Wirtschaft. Wie geht das Unternehmen damit um?Baldegger: Die Schweizer Regierung ist un-ser Eigentümer, wir haben aber auch den klaren Auftrag, konkurrenzfähig zu bleiben und profitabel zu wachsen. Das ist eine täg-liche Herausforderung, weil die Interessen oft divergieren. Wir möchten neue Märkte erobern und international tätig sein. Dabei halten wir uns auch im Ausland strikt an das Schweizer Exportgesetz. Die Schweiz ist kein Land des Angriffs, sie ist eines der Verteidigung. Die RUAG hat als Technolo-giepartnerin der Schweizer Armee einen re-levanten Auftrag, indem sie ihre Einsatzfä-higkeit sicherstellt. Somit leistet die RUAG einen wichtigen Beitrag zur Sicherheit des Landes. Das gibt meiner Arbeit einen über-geordneten Sinn.

Der Rüstungssektor ist jedoch kein einfacher.Wir arbeiten in einer heiklen Branche. Wir haben eine Verpflichtung gegenüber den Schweizer Bürgern, weil wir dem Bund ge-hören, und damit indirekt dem Steuerzah-

RUAG

Rita Baldegger, Lic. Phil. I, ist Chief Communication Officer bei der RUAG.

/ANZAHL ANGESTELLTE 8‘100/PERSONALBEDARF Offene Stellen unter www.ruag.com/de/konzern/karriere/offene-stellen /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Praktika für Studierende und Direkteinstieg für Absolventen an den Standorten Schweiz, Österreich, Deutschland und Schweden /BEWERBUNG AN [email protected]

facts

Beim internationalen Technologiekonzern sind zivile Anwendungen der aktuelle Wachstums-markt – unter dem wachsamen Auge des Schweizer Staates.

ler. Unsere Richtlinien sind streng. Die Inte-grität der RUAG ist sehr wichtig. Wir haben einen guten Ruf, den es zu verteidigen gilt.

Wie stellen Sie das sicher?Wir stellen hohe Qualitätsansprüche an unsere Produkte. Unser Erfolg steht und fällt mit der Prä-zision und Ver-lässlichkeit. Die Schweiz ist sicher, stabil und fort-schrittlich. Diese E i g en s cha f t en strahlt auch die RUAG aus. Wenn eine Trägerrakete mit einer RUAG Nutzlastverkleidung erst mal im All fliegt, kann man nichts mehr reparieren. Deshalb ist es zentral, dass die Qualität stimmt. Weil es keine Optionen für Korrekturen gibt.

Im Weltall? Wird die Rüstungsindustrie von Weltalltechnologie abgelöst?Wir sind je länger desto mehr im zivilen Markt tätig. Der Wechsel hin zum Techno-logiekonzern wird uns in den kommenden

ENGINEERING

Jahren stark beschäftigen. Wir brauchen neue Talente, neue Fähigkeiten. Aber auch weiterhin bewährtes Wissen. Die Schweizer Armee ist nach wie vor unser grösster Kun-de, aber auch sie ist im Wandel, verkleinert sich. Um die Kompetenzen im Wehrtech-nikbereich aufrecht zu erhalten und auszu-

bauen, nutzen wir die Chancen, die das Zivilgeschäft und das Ausland bieten. Wir unter-halten beispiels-weise Privatflug-zeuge, stellen Strukturbauteile für Airbus her

oder bieten Cyber Security, Sicherheit im Netz, für private Unternehmen an.

Ist der Einsatz für die Armee bald Vergan-genheit?Nein, wir kennen unsere Wurzeln, und wir sind stolz darauf. Doch wir möchten uns weiterentwickeln. Früher waren viele Inno-vationen vom Militär initiiert, heute ist es umgekehrt. Wir müssen das Zivile verste-hen, um militärisch gut agieren zu können.

»Die Innovationen fürs Militär kommen

aus dem Zivilen.«

Starten Sie Ihre Karriere unterwww.ruag.com/jobs

Die RUAG verfügt zu Land, in der Luft und im Weltraum über herausragende Technologiekompetenzen. Falls auch Sie Herausragendes bewegen und keine Kompromisse bei der Kunden- und Serviceorientierung eingehen wollen, sollten wir uns kennenlernen. Motivierten Hochschulabsolventen bieten wir ein faszinierendes Arbeitsumfeld mit spannenden Aufgabenstellungen.

Mit uns können Sie Ihre Zukunft planen.

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Die RUAG verfügt zu Land, in der Luft und im Weltraum über herausragende Technologiekompetenzen. Falls auch Sie Herausragendes bewegen und keine Kompromisse bei der Kunden- und Serviceorientierung eingehen wollen, sollten wir uns kennenlernen. Motivierten Hochschulabsolventen bieten wir ein faszinierendes Arbeitsumfeld mit spannenden Aufgabenstellungen.

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stehen im Fokus der Investitionen immer Wirtschaftlichkeit und Nachhaltigkeit. So-mit tragen wir die Mitverantwortung für die betriebswirtschaftliche Führung des Un-ternehmens.

Was unterscheidet SBB Finanzen von den Finanzbereichen anderer grosser Unternehmen?Als Rückgrat des öffentlichen Verkehrs er-bringt die SBB einen grossen gesellschaft-lichen Beitrag. Mit rund 8,5 Milliarden Franken Umsatz sind wir der grösste Mobi-litätsdienstleister der Schweiz. So hat auch

BUSINESS

Sie sind CFO der grössten Reise- und Transportfirma der Schweiz. Wie kommen Sie täglich zur Arbeit?Radon: Ich zähle zu den rund 1,2 Millionen Reisenden, die alltäglich mit der SBB un-terwegs sind und verbringe insgesamt rund dreieinhalb Stunden im Zug. Diese Reisezeit schätze ich – so kann ich in Ruhe meine ak-tuellen Dossiers durcharbeiten.

Die SBB baut ihr Angebot stetig aus, das kostet. Was sagen Sie als Finanzchef dazu?Stimmt, unsere Kundinnen und Kunden erwarten möglichst kurze Umsteigezeiten, Echtzeitinformation zu Anschlüssen sowie ein umfangreiches Shoppingangebot in den Bahnhöfen. Deshalb entwickeln wir unsere Dienstleistungen ständig weiter und investieren dort, wo der Kundennutzen am grössten ist. Besonders in Sicherheit, neues Rollmaterial und Infrastrukturen investie-ren wir grosse Summen. Wir Finanzverant-wortliche arbeiten intensiv an Investitions-vorhaben mit, um bestmögliche Lösungen zu evaluieren und umzusetzen – natürlich

SBB

Georg Radon CFO und Mitglied der Konzernleitung bei der SBB AG.

/ANZAHL ANGESTELLTE Rund 33‘000 Mitarbeitende, Rund 700 Mitarbeitende im Finanzbereich /PERSONALBEDARF In Ingenieurs-, Finanz-, Informatik-, Handwerks- und Bahnberufen sowie im Bereich Wirtschafts-, Rechts- und Naturwissenschaften /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Direkteinstieg, Traineeprogramm, Studien abschlussarbeiten, Hochschulpraktikum /OFFENE STELLEN UNTER www.sbb.ch/jobs und www.sbb.ch/jobs.finance

facts

Die SBB Finanzen schaffen täglich Mehrwert und Transparenz für das grösste Reise- und Transport-unternehmen der Schweiz.

die Finanzfunktion der SBB eine entspre-chende Mitverantwortung und ein breites Aufgabenspektrum.Die SBB transportiert täglich 1,2 Millionen Reisende und 210‘000 Tonnen Güter, be-treibt ein Schienennetz von rund 3‘175 Kilo- metern und ist mit 3‘500 Gebäuden einer der grössten Immobilienbesitzer. Unser Ein-kaufsvolumen beträgt 5 Milliarden Fran-ken. Mit so unterschiedlichen Geschäftsfel-dern und -modellen bieten wir eine grosse Vielfalt an interessanten Projekten und an-spruchsvollen Aufgaben sowie individuelle Entwicklungsmöglichkeiten in einem sehr spannenden, dynamischen Umfeld.

Welche Fähigkeiten sollte man mitbrin-gen, um bei SBB Finanzen zu arbeiten?Wie gesagt, weil wir als Arbeitgeberin sehr viele spannende Themen zu bieten haben, lässt sich dies nicht pauschal beantworten. Grundsätzlich suchen wir «Self-starter» mit Teamgeist, die bereit sind, unsere strategi-schen Entwicklungsthemen mit voranzu-treiben, und sich gerne in einem heteroge-nen und komplexen Umfeld bewegen.

»Wir bieten eine grosse Vielfalt an interessanten

Projekten und anspruchs- vollen Aufgaben.«


Swiss International Air Lines (SWISS)

Lalin Sabuncuoglu-Janssen, MA in International Relations and Political Science, ist Vice President Ground Services bei SWISS.

/ANZAHL ANGESTELLTE 8‘245 /PERSONALBEDARF Für spannende Jobs am Boden und in der Luft /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Direkteinstieg und verschiedenen Trainee-Programme für unsere Führungskräfte von morgen /BEWERBUNG AN swiss.com/careers

facts

Die Fluggesellschaft fördert den Austausch über alle Divisionen und Hierarchiestufen und setzt auf faktenbasierte Entscheidungen. Erfolgsfak-toren sind Diversität und Denkvielfalt.

Frau Sabuncuoglu-Janssen, Sie sind bei SWISS in einer Führungsposition, Mutter einer kleinen Tochter und haben einen internationalen Hintergrund. Inwiefern hat SWISS Sie in Ihrem Rollenverständnis gestärkt?Sabuncuoglu-Janssen: SWISS fördert den Austausch über alle Divisionen und Hier-archiestufen und setzt auf faktenbasierte Entscheidungen. Wir profitieren von unse-rer grossen Diversität bezüglich Kulturen, Geschlechtern oder Alter sowie von unserer Denkvielfalt. Bei uns darf jeder mit jedem anderen Mitarbeitenden diskutieren – auch

BUSINESS

mit dem CEO –, solange er faktenbasiert argumentiert. Und obschon ich von der Per- sönlichkeit her sehr direkt bin, hat mich nie jemand zurückgehalten. Das schätze ich sehr, das ist in meinen Augen purer Luxus!

Welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht, gleichzeitig Führungsperson und Mutter zu sein?Ich kann Mütter nur darin bestärken, ihren Beruf weiter zu ver-folgen. Wichtig ist, dass man dabei flexi-bel ist und dem Un-ternehmen proaktiv Lösungsvorschläge unterbreitet. Erfreu-licherweise wurden alle meine Vorschlä-ge angenommen. Dadurch kann ich meine Arbeit so organisieren, dass sie mit meinem Privatleben im Einklang ist.

Sie haben sich als Frau in einer Führungs-person also verstanden und gefördert gefühlt. Absolut! Bei SWISS können Frauen sehr gut Kaderpositionen bekleiden. Schön wäre es, wenn der Staat die Rahmenbedingungen verbessern würde, damit Beruf und Familie noch besser vereinbar sind.

SWISS ist ein sehr internationales Unter-nehmen. Wie wirkt sich das im Geschäfts-alltag aus?Ich finde es immer wieder faszinierend zu sehen, wie Kolleginnen und Kollegen aus aller Welt den einzigartigen SWISS Spirit leben. Das macht mich stolz. Es zeugt von einer sehr starken und einzigartigen Unter-nehmenskultur. Gleichzeitig erlebt man die kulturellen Unterschiede im täglichen Mit-

einander, was meine Arbeit und den Aus-tausch mit meinen Kollegen sehr berei-chert.

Was mögen Sie an SWISS besonders?Ich finde es faszi-

nierend, dass es in zwölf Jahren Tätigkeit bei SWISS nie eine Rolle spielte, woher ich stamme oder welches Geschlecht ich habe. Es stand nie zur Debatte, dass ich eine Frau bin. Das Unternehmen schätzt mich als Mensch. Wir haben flache Hierarchien und sind nicht politisch. SWISS hat mich immerzu unterstützt und angehört, mich wertgeschätzt und mich gefördert. Ich kann es ruhig sagen: Ich bin sehr stolz, hier zu arbeiten!

»Es stand nie zur Debatte, dass ich eine Frau bin.«


beitenden als verantwortungsvolle Arbeit-geberin ein wichtiges Anliegen.

Wie profitiert Swisscom davon?Wir können verschiedenste Lebensmo-delle bei uns integrieren. Das Unterneh-men profitiert von dieser Mischung, weil das kreativere Lösungen hervorbringt.

Bei uns geht es nicht um eine Ent-scheidung zwischen Beruf und Privatle-ben, zwischen El-ternsein und Kar-riere: Wir möchten allen Menschen er-möglichen, ihr Le-ben und ihren Beruf so zu gestalten, wie

es ihnen am ehesten entspricht. Je nach Lebensphase, Alter und Persönlichkeit sind die Bedürfnisse doch ganz andere. Das soll bei uns Platz haben.

Die mobilen und flexiblen Arbeitsformen bringen viele Freiheiten, aber auch viel Ei-genverantwortung mit sich. Welche Erfah-rungen machen Sie mit diesen Modellen?Sehr gute. Dadurch, dass wir unseren Mit-arbeitenden mehr Freiheit und Eigenverant-wortung geben, und zwar aktiv, fühlen sie sich selbstbestimmter. Das ist das Beste, was einem Arbeitgeber passieren kann. Die Leute sind hoch mo-tiviert, haben mehr Spass an der Arbeit, weil sie sich ernst genommen fühlen. Und sie haben mehr Spielraum, verschie-dene Lebensbereiche unter einen Hut zu bringen. Einen klaren Orientierungsrahmen gibt ausserdem ein Leitfaden zum mobilen Arbeiten, denn selbstverständlich ist uns eine ausgewogene Life Balance der Mitar-

Frau Folini, die Erwartungen an einen Arbeitsplatz sind stark im Wandel. Wie geht Swisscom als Anbieterin von mobilen Kommunikations- und Arbeitslösungen damit um?Folini: Home Office, Teilzeitarbeit und mobiles Arbeiten sind natürlich zentrale Themen bei uns. Obwohl diese Tendenzen nicht neu sind. Wir leben flexible Arbeitsge-staltung schon eine ganze Weile, das gehört zu unserer Unternehmenskultur und ist nicht zuletzt durch unsere eigenen Produkte und Services bedingt. Fördern wir unsere Produkte, fördern wir am Ende auch eine Mobilisierung und Flexibilisierung des Ar-beitsplatzes.

Eine flexible Arbeitszeitgestaltung kommt jungen Talenten sicher entgegen.Natürlich, dieses Kriterium ist fast ein Muss. Wenn wir gute Leute ins Unterneh-men holen wollen, müssen wir fortschritt-lich und zukunftsgerichtet denken. Wir bieten Teilzeitstellen, mobiles Arbeiten und Home Office deshalb aktiv an, von Beginn weg – nicht als Notlösung, wenn‘s nicht anders geht.

Ist Teilzeitarbeit bei Ihnen auch in Füh-rungspositionen möglich?Ja. Natürlich hängt das aber wie bei al-len Mitarbeitenden vom Jobprofil, den Strukturen der Abteilung und den Aufga-ben des Einzelnen ab. Auch muss der di-rekte Vorgesetzte grünes Licht geben. An-sonsten steht einer flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit nichts im Wege.

Elena Folini, Dr. oec. publ., lic. phil., ist Head Human Resources Swisscom SME & Head Diversity bei Swisscom.

/ANZAHL ANGESTELLTE Schweiz: 17‘000, weltweit: 19‘000 /PERSONALBEDARF Absolventen der Informatik und Betriebswirtschaft /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Praktika (mind. 3 Monate), Direkteinstieg oder Trainee /BEWERBUNG AN Swisscom.ch/jobs

Swisscom

facts

Das Telekommunikations-unternehmen setzt auf flexible Arbeitsformen für jede Lebensphase.

BUSINESS

»Wir können die verschiedensten Lebens-

modelle integrieren.«


Was unterscheidet UBS von anderen Arbeit-gebern in der Branche?Paul Raphael: Die Menschen, die bei UBS arbeiten, sind einer unserer zentralen Er-folgsfaktoren: Unsere rund 60‘000 Mit-arbeiterinnen und Mitarbeiter gehören 147 Nationen an, es werden bei uns mehr als 130 Sprachen ge-sprochen. Das macht uns einzigartig. Wir sind davon überzeugt, dass diese Vielfalt an unterschiedlichen Mitarbeitenden uns inno-vativer macht und unsere Leistung verbessert.

Simone Thompson: Die bei UBS gelebte Vielfalt trägt zu einem tieferen Verständnis unserer Kunden bei und befähigt uns zu ei-ner gezielteren Entscheidungsfindung. Auch ermöglicht dies uns, die besten Talente aus der ganzen Welt zu gewinnen.

Herr Raphael, wie erleben Sie persönlich diese Vielfalt im Unternehmen?Ich habe im Laufe meiner Karriere in zahl-reichen Ländern gearbeitet. Durch die Aus-landserfahrung bin ich flexibler geworden und habe gelernt, mich an schnell ändernde Umstände anzupassen. Auch fällt es mir leichter, mich in andere einzufühlen – seien dies Kunden oder Mitarbeitenden.

UBS

Paul Raphael, MSc Management, MIT’s Sloan School of Manage-ment, ist Head Wealth Manage-ment Global Emerging Markets.

Simone Thompson, Bachelor of Law, Birmingham University Law School, UK, ist Chief of Staff Wealth Management.

/ANZAHL ANGESTELLTE rund 60‘000 /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Internship, Graduate Training Program, Direkteinstieg /BEWERBUNG AN www.ubs.com/careers

facts

Die Schweizer Grossbank sieht Diversität als einen wesentlichen Treiber für Innovation.

Und wie vereinen Sie Privat- und Berufs-leben?Ich profitiere von flexiblen Arbeitszeiten und kann von jedem Ort der Welt aus ar-beiten - auch von zu Hause. Das gibt mir die Freiheit, meine Familie in meine Arbeit zu

integrieren, und mei-ne Arbeit in die Fami-lie. Ich möchte diese zwei Bereiche nicht voneinander trennen, sondern sie verbin-den. Meine Familie ist

meine grösste Motivation, gute Leistungen zu erbringen.

Frau Thompson, Sie haben in einer von Männern dominierten Branche erfolgreich Ihre Karriere aufbauen können. Was ist Ihr Erfolgsrezept?Im Rahmen meiner beruflichen Laufbahn haben drei Faktoren massgeblich dazu bei-

BUSINESS

getragen, schwierige Situationen erfolgreich zu meistern: Die Leidenschaft für meine Ar-beit, die Fähigkeit, auch nach Niederlagen immer wieder aufzustehen und von Neuem positiv auf Herausforderungen zuzugehen, und der Glaube an die eigene Durchset-zungskraft, ungeachtet möglicher Wider-stände.

Was geben Sie jungen Talenten, die ins Banking Business einsteigen wollen, mit auf den Weg?Bleiben Sie sich selbst treu, auch wenn dies nicht immer einfach sein mag. Haben Sie den Mut, sich aus Ihrer Komfortzone her-auszuwagen. Seien Sie kreativ, verlassen Sie gewohnte und vertraute Pfade. Erlauben Sie es sich, auch einmal zu scheitern, denn dies ist einer der effizientesten Wege, sich zu ver-bessern. Und zuletzt: Suchen Sie sich einen Mentor, der Ihnen den Rücken stärkt – und seien Sie gewillt, dasselbe für andere zu tun.

»Bleiben Sie sich selbst treu.«


HEALTH/MEDICINE

Welche Ausbildungsmöglichkeiten bieten Sie? Und welche Möglichkeiten gibt es für Mitarbeitende, die in der Forschung arbei-ten möchten?Ärztinnen und Ärzte lernen das USZ schon im Medizinstudium kennen. Viele kommen dann für ihre fachärztliche Aus-bildung oder ihre weitere Spezialisierung zurück. Bei uns durchlaufen auch Pflege-fachpersonen ihre Ausbildung, die bis in die Pflegeforschung führen kann. Und wir bilden in den medizinisch-technisch-the-rapeutischen Berufen und einigen Lehr-berufen aus. Forscherinnen und Forscher profitieren von unserer Zusammenarbeit mit der Universität und der ETH Zürich und von unseren nationalen und interna-tionalen Forschungsnetzwerken.

Einer Ihrer Claims lautet «Lernen von den Besten». Wie zeigt sich das im Alltag?Bei uns treffen Forschung, Lehre und Kli-nik aufeinander. In allen drei Bereichen wollen wir zu den Besten gehören, indem wir die Besten ihres Fachs bei uns im Haus haben und von ihnen lernen. So können unsere Mitarbeitenden sich neues Wissen aneignen und es in die Praxis umsetzen. Das ist für ihre individuelle fachliche Ent-wicklung enorm wichtig und bereichernd. Kurz: Das USZ ist Faszination pur.

Die Aufgaben in einem Krankenhaus sind vielfältig. Welche Möglichkeiten ergeben sich daraus für junge Talente?Das USZ zeichnen neben der Vielfalt seine hochspezialisierte Medizin und seine Nähe zur Forschung aus. Dadurch können wir unseren Patienten innovati-ve Therapien anbieten, dies erlaubt aber auch, Forschung und klinische Tätigkeit zu verbinden und die Medizin von mor-gen mitzugestalten. Oft wird übersehen, dass ein Spital auch ausserhalb des me-dizinischen Bereichs attraktive Stellen bietet. Am USZ sind über 120 Berufe ver-treten, z.B. Bau-Ingenieure und Finanz-spezialisten im Klinikmanagement.

Frau Ziegler, das UniversitätsSpital Zürich (USZ) wurde zum beliebtesten Arbeitgeber im Gesundheitsbereich gewählt. Was macht es so attraktiv?Ziegler: Das USZ ist eines der grössten Spi-täler der Schweiz, täglich werden bei uns medizinische Spitzenleistungen erbracht. Die Komplexität der Fälle, das universitäre Umfeld und die hervorragende Vernetzung ziehen hochmotivierte und ausserordentlich

begabte Personen an. Wir bieten unseren Mitarbeitenden attraktive Laufbahnmodel-le und Nachwuchsförderungsprogramme. Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatle-ben ist uns ein grosses Anliegen; innovative Arbeitszeitmodelle sind für uns so selbst-verständlich wie die spitaleigene Kinderta-gesstätte.

Rita Ziegler, lic. oec. HSG, Vorsitzende der Spitaldirektion des UniversitätsSpitals Zürich

/ANZAHL ANGESTELLTE 7‘382 Mitarbeitende, davon 1‘182 Ärzte/Naturwissenschaftler /PERSONALBEDARF Jährlich 1‘000–1‘200 neue Mitarbeitende, insbesondere Pflegende /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Je nach Berufsgruppe verschiedene Möglichkeiten zum Einstieg /BEWERBUNG AN www.usz.ch/jobs

UniversitätsSpital Zürich

facts

Von den Besten lernen undWissen anwenden – in Forschung, Lehre und Klinik.

»Innovative Arbeitsmodelle sind für uns

selbstverständlich.«

NATURAL SCIENCES


Frau Reuter, bei Zühlke steht Innovation im Fokus. Was bedeutet Innovation für Sie?Reuter: Wenn Ideen so umgesetzt werden, dass sie dem Kunden einen echten Mehr-wert bieten – das ist für mich Innovation. Eine Idee allein mag spannend, neu oder unkonventionell sein. Bleibt sie aber Theo-rie oder bringt sie niemanden weiter, ist sie nicht innovativ. Unsere Aufgabe ist, gemein-sam mit dem Kunden Ideen zu entwickeln, die ihn weiterbringen. Dabei helfen uns unsere Erfahrung und unsere interdiszipli-nären Teams.

Hört Ihre Dienstleistung mit der Ideenfin-dung auf?Nein. Wir begleiten den Kunden über die Ideenfindung hinaus. In einem ersten Schritt gilt es, die Bedürfnisse des Kunden zu ver-

Zühlke Engineering AG

Claudia Reuter, Dr. rer. nat., ist Lead Consultant, Teamleiterin der Zühlke Engineering AG.

/ANZAHL ANGESTELLTE 700 /PERSONALBEDARF Hochqualifizierte und top motivierte Softwareingenieure, Entwicklungsingenieure, Business Analysten, Strategie Berater /WEGE IN DAS UNTERNEHMEN Für Hochschulabsolventen über Praktika, Semester-/Diplomarbeiten, Direktbewerbungen /BEWERBUNG AN [email protected]

facts

Das Technologie-Unternehmen investiert in Weiterbildung nach Mass – und fördert die Zusammenarbeit der Mitarbeitenden in eigenverantwortlichen Fokus-Gruppen.

stehen. Erst dann folgt die Phase der Ideen-findung und danach die Umsetzung in ein konkretes Produkt.

Können Sie mir Beispiele nennen, bei denen Innovationen von Zühlke im Alltag greifen?Wir entwickeln zum Beispiel neue Fahrkar-tensysteme für den öffentlichen Verkehr, Bauteile für die sichere Haarentfernung, Geräte zur Spurensicherung oder Bohrer

für die Zahnmedizin, die leichter und kos-tengünstiger sind als herkömmliche Pro-dukte auf dem Markt.

Wie fördert Zühlke konkret die Innovati-onskraft der Mitarbeitenden?Unsere Mitarbeitenden sind der Schlüssel zu unserem Erfolg, deshalb fördern wir sie gezielt. Wir legen viel Wert auf Freiräume. Jeder Mitarbeiter hat zum Beispiel ein Bud-get für seine Aus- und Weiterbildung, über das er nahezu frei verfügen kann. Damit kann er Kurse besuchen, Bücher kaufen oder sich mit gleichgesinnten Experten zum Austausch treffen. Zudem führen wir Events für unsere Mitarbeitenden durch

IT

»Wir legen viel Wert auf Freiräume.«

und haben spezielle Fokus-Gruppen, wel-che die Mitarbeitenden frei gründen. Einzi-ge Bedingung ist, dass die Aktivitäten mit den Unternehmenszielen in Einklang ste-hen. Eine Gruppe setzt sich beispielsweise intensiv mit dem Thema Big Data ausein-ander.

Es findet eine zunehmende Digitalisie-rung der Gesellschaft statt. Wie wirkt sich das auf Zühlke aus?Wir sind auf Software- und Produktent-wicklung spezialisiert – damit befinden wir uns mitten im digitalen Wandel. Als Partner unserer Kunden begleiten wir sie und zei-gen ihnen auf, welche Lösungen und Mög-lichkeiten der Digitalisierung ihnen Nutzen bringen. Für uns ist entscheidend, dass die Technologie Mehrwert generiert und zum Geschäftserfolg unserer Kunden beiträgt. Das ist unser Antrieb und unsere Leiden-schaft zugleich.

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Universum top100 de 2015