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Untersuchungen zur Verbesserung der Führungsqualität in international integrierten
Unternehmen – dargestellt an
einem ausgewählten Beispiel
Universitätsöffentliche Disputation
Dipl.-Kfm., Dipl.-Ing. Thomas Ehm Cottbus, 17.07.2008
Problemstellung und -eingrenzung
2
Der Begriff „Stil“ kommt aus dem lateinischen und wurde von „stilus“ abgeleitet…..kommt nicht auf die Tätigkeit des eigentlichen Schreibens, sondern darauf, wie der Griffel bewegt wurde und damit auf die persönliche Note
Führungsstil als eine „längerfristig feststellbare Grundausrichtung des Führungsverhaltens
Definitionen - Auszug
Führungsqualität - [Bartsch, H. (2004), Führungsqualität, in: Medizinisches Lexikon…….]
das „Maß der Befähigung von Führungskräften und Führungsteams, unterstellte Mitarbeiter/-innen unter Berücksichtigung aller individuellen und kollektiven Leistungsvoraussetzungen, den objektiv und situativ gegebenen Rahmenbedingungen für eine Arbeitsausführung - entsprechend der jeweiligen Unternehmensphilosophie und -zielsetzung – so zu führen (zu beeinflussen), dass sie ein Höchstmaß an „good will“- Leistungen erbringen wollen und dabei gleichzeitig einen hohen Grad an Zufriedenheit und Identifikation mit der Arbeitsaufgabe und dem Unternehmen erleben und akzeptieren“
3
Theoretische Grundlagen - Auszug
Autoritärer Stil Kooperativer Stil
Entscheidungsspielraum des Vorgesetzten
Entscheidungsspielraum der Gruppe
autoritär patriarchalisch beratend konsultativ partizipativ
Die Gruppe entwickelt Vorschläge; aus der Zahl der gemein-sam gefundenen und akzeptierten möglichen Problem-lösungen entscheidet sich der Vorgesetzte für die von ihm favorisierte Lösung.
Vorgesetzter informiert seine Unter-gebenen über seine beabsichtig-ten Entschei-dungen; die Untergebe-nen haben die Möglichkeit, ihre Meinung zu äußern, bevor der Vorgesetzte die endgültige Entscheid-ung trifft.
delegativ
Vorgesetzter entscheidet und ordnet an.
Vorgesetzter entscheidet; er ist aber bestrebt, die Mitarbeiter von seinen Entscheid-ungen zu überzeugen, bevor er sie anordnet.
Vorgesetzter entscheidet; er gestattet jedoch Fragen zu einer Ent-scheidung, um durch deren Beant-wortung die Akzeptanz zu erreichen.
Die Gruppe entscheidet, nachdem der Vorgesetzte zuvor das Problem aufgezeigt und die Grenzen des Entschei-dungsspiel-raumes festgelegt hat.
Die Gruppe entscheidet, der Vorgesetzte fungiert als Koordinator nach innen und außen
4
Die Arbeitshypothesen beziehen sich auf die Ausprägung von Führungsstilen und setzen diese in Bezug zu der Funktion in einem Unternehmen. Mit den aufeinander aufbauenden Arbeitshypothesen verfolgt der Verfasser das Ziel, eine Verbesserung der Führungsqualität herbeizuführen.
Hypothese 1:Der Verfasser vermutet, dass es einen Zusammenhang zwischen einem angestrebten „Soll-Führungsstil“ und dem Funktionsbereich der Führungskraftstelle gibt, und sich daraus Abweichungen zu der jeweiligen Ausprägung der Führungsstile von Führungskräften ermitteln lassen. Hypothese 2:Der Verfasser vermutet ferner, dass es einen Zusammenhang zwischen einem angestrebten „Soll-Führungsstil“ und der Internationalität einer Stelle gibt, und dass die Erhebung von „Soll-Führungsstilen“ in internationalen Unternehmen nicht oder nur anhand von wenigen Ausprägungen ermittelt wird und somit mit Bezug auf den Führungsstil nur ein unvollständiges Führungsleitbild vorhanden ist.
Hypothesen
FST = f(FKT, IG)
Führungsstil (FST)
Funktion (FKT)
Internationalitäts-grad (IG)
5
Methodik Ziele vom MA festgelegt
Entsch. allein von FK
Diskussion über Entsch.
Ergebnisse zählen
Keine Kontrolle
Keine Delegation
Unstrukturiertheit
Lösungen anregen
Zusammenarbeit
Motivation d. Begeisterung
Gleichberechtigung
Persönliche Distanz
Nutzung der Potentiale
Einfluss auf die Gruppe
Reine Aufgabenerledigung
Zufriedengeben
Keine Kommunikation
Berücksicht. persönl. Belange
Viel Feedback
Tradition
2 3 4 5 6 7 8
Ziele vorgegeben
Demokrat. Entsch.
Keine Diskussion
Detaillierte Anweisungen
Kontrolle
Delegation
Struktur
Lösungen vorgeben
Fachliche Aspekte
Motivation rational
Betonung der Hierarchie
Persönliche Nähe
Entwicklung der Potentiale
Eigendynamik
Betonung Ethik
Leistungsbetonung
Kommunikation
Hintenanstellen persönl. Belange
Kein Feedback
Innovation
1
Messung der Ausprägung zwischen zwei semantischen Paaren. Methodik des Polaritäten – Profils mit Skala zwischen zwei gegen-sätzlichen Ausprägungen6
Darstellung der Ergebnisse - Unternehmensvergleich
7
Darstellung der Ergebnisse - Internationalität
8
Darstellung der Ergebnisse – Funktionen (Beispiel)
9
Darstellung der Ergebnisse – Funktionen (Beispiel)
10
Darstellung der Ergebnisse – Funktionen (Beispiel)
11
Empfehlungen für die Praxis
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Ausblick - Empfehlungen für weitere Forschungen
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Danke für Ihre Aufmerksamkeit
Dipl.-Kfm., Dipl.-Ing. Thomas Ehm Cottbus, 17.07.2008
und ein herzliches Dankeschön an alle, die mich bei der Anfertigung der Dissertation unterstützt haben
Prof. Bartsch Prof. Hipp Dr. Hoppe M. Hengl T. Baril A. Ehm Meine Familie