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Fit bis zur Rente –Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärkenBildungskonferenz 2005Susanne Liane Schmidt
Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO), Stuttgartwww.iao.fraunhofer.de
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2. Entwicklungstrends und neue Qualifikations- anforderungen frühzeitig ermitteln – Beispiele
3. Herausforderungen für die berufliche Bildung
1. Zukunftstrends in der Arbeit – Überblick
Fit bis zur Rente –Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärken
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Neun Mega-Trends der Arbeit
1. Globalisierung2. Wissen als zentraler
Produktionsfaktor3. IuK-Technik4. Flexibilisierung5. Beschleunigung6. Health / Life Sciences7. Tertiarisierung8. Ökologie9. Demographische Entwicklung
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Trend: Demographische Entwicklung
Deutsches Reich Bundesrepublik Deutschland1910 1995 2040
(Schätzung)Alter (in Jahren)90 und älter85 - 9080 - 8575 - 8070 - 7565 - 7060 - 6555 - 6050 - 5545 - 5040 - 4535 - 4030 - 3525 - 3020 - 2515 - 2010 - 155 - 100 - 5
MännerFrauen
= 1 Mio. Einwohner
Veränderung der Altersgruppenverteilung in Deutschland zwischen 1910 und 2040
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1996 2000 2005 2010 2015 2020 2025 2030 2035
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
30,0
35,0
40,0
45,0
50,0
55,0
60,0
15 - 29 Jahre
30 - 49 Jahre
50 Jahre u.ä.
2040
21,3
19,3
23,3
55,4
47,1
33,6
21,1
26,5
52,4
18,3
51,3
30,4
19,2
48,6
32,3
Altersstruktur des gesamtdeutschen Erwerbspersonenpotenzials
Quelle: IABVariante mit Wanderungssaldo der ausländischen Bevölkerung 200.000 p.a. ab 2000 und unterer Erwerbsquoten-Variante
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Alter
Ohne Berufs-
abschluss
Mit Berufs-
abschluss
Mit Hoch-/ Fachhoch-schulab.
Gesamt
1998
2015
1998
2015
1998
2015
1998
2015
15 – 34 J.
2,2 1,3 9,8 7,8 1,7 1,2 13,7 10,3
35 – 49 J.
1,8 2,3 11,2 10,1 2,9 3,0 15,8 15,4
50 – 64 J.
1,3 1,0 6,1 7,4 1,4 2,3 8,8 10,7
Ge-samt
5,4 4,6 27,0 25,3 6,0 6,5 38,3 36,4
Erwerbspersonen nach Qualifikation (in Mio)
Quelle: BLK-Angebotsprojektion (Grund-/Trendvariante), 2002
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31,4
67,4
32
66,9
24,2
74,3
53,3
45,9
56,2
43,2
0%
20%
40%
60%
80%
100%
EU 15 D F FIN DK
Weiß nichtHaben nicht teilgenommenHaben teilgenommen
Teilnahme an irgendeiner Form der allgemeinen oder beruflichen Bildung in den vergangenen 12 Monaten
30,6% würden dies jedoch gerne tun26,5% haben auch kein Interesse daran
9,8% aus anderen Gründen
Quelle: Cedefop: Lebenslanges Lernen: die Einstellungen der Bürger, Luxemburg, 2003, Methode: Eurobarometer
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Teilnahme an beruflicher WeiterbildungAbnahme der Beteiligung an beruflicher Weiterbildung und geringe Beteiligungsquoten Älterer
Quelle: BMBF, Berichtssystem Weiterbildung IX, 2005, S. 26
1979 1982 1985 1988 1991 1994 1997 2000 200319 - 34 Jahre 35 - 49 Jahre 50 - 64 Jahre
16
2325
27
3331 29
9
15
14
20
24
29
36 36
31
4 46
811
14
2018 17
0
5
10
15
20
25
30
35
4019 - 34 Jahre 35 - 49 Jahre 50 - 64 Jahre
Wie entwickelt sich die Weiterbildungsbeteiligung bei einer Zunahme älterer Erwerbstätiger?Ergibt sich daraus ein Marktpotenzial für Bildungsanbieter?
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Die häufigsten gesundheitlichen Beschwerden und ihrZusammenhang mit dem Arbeitsplatz
Quelle: WIdO (Wissenschaftliches Institut der AOK), 2005
Von den Befragten leiden unter den folgenden gesundheitlichen Problemen häufig ...
davon in Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz ...
Magenschmerzen/Sodbrennen
Reizbarkeit
Hautprobleme
Schlafstörungen
Nervosität, Unruhe
Kopfschmerzen
Gelenkschmerzen
Müdigkeit/Abgeschlagenheit
Verspannungen/Verkrampfungen
Rückenschmerzen
02040
49,8%
77,4%
55,8%
64,3%
72,5%
54,3%
69,1%
67,0%
76,2%
76,0%
20 40 60 80
16,5%
19,1%
20,3%
22,3%
24,5%
25,6%
29,0%
32,2%
47,0%
37,0 %
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Psychische Belastungen und Stressfaktorenaus Sicht der Beschäftigten
10,012,413,814,614,818,4
25,425,426,327,728,528,830,632,5
20,241,0
32,942,6
29,740,0
36,541,1
31,838,638,3
34,539,239,6
69,846,6
53,342,7
55,441,638,133,6
41,933,733,2
36,730,227,9
0% 20% 40% 60% 80% 100%lange Anfahrtszeiten zur Arbeit
schwierige Entscheidungen/ArbeitenÜberstunden
unerwartete Schwierigkeiten und Problemeeintönige Arbeiten
hohe FehlermöglichkeitLeistungsdruck/Erfolgszwang
Unterbrechung von angefangenen Arbeitengroße Genauigkeit
ständige Aufmerksamkeit/Konzentrationgroße Arbeitsmengen
hohes ArbeitstempoZeitdruck, Termindruck
Hektik
lange Anfahrtszeiten zur Arbeitschwierige Entscheidungen/Arbeiten
Überstundenunerwartete Schwierigkeiten und Probleme
eintönige Arbeitenhohe Fehlermöglichkeit
Leistungsdruck/ErfolgszwangUnterbrechung von angefangenen Arbeiten
große Genauigkeitständige Aufmerksamkeit/Konzentration
große Arbeitsmengenhohes Arbeitstempo
Zeitdruck, TermindruckHektik
stark ein wenig überhaupt nichtstark ein wenig überhaupt nicht
Quelle: WIdO (Wissenschaftliches Institut der AOK), 2005
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Vermischung von Arbeit und PrivatlebenProbleme werden mit nach Hause genommen
Zunahme der Flexibilitäts- und Mobilitätsanforderungen
Burn-Out, StressFehlende Erholphasen, Umgang mit zu vielen parallelen AufgabenGeringere Planbarkeit der Berufslaufbahn, erschwerte Orientierung, Unsicherheit
Mehr Aufgaben, die Kreativität und Improvi- sationsfähigkeit verlangen
Überforderung, Umgang mit neuen Aufgaben, ohne ausrei-chend darauf vorbereitet zu sein
mehr fachliches Wissen aus zunehmend mehr Fachgebieten erforderlich
Kompetenzmanagement Verantwortung für selbstge-steuerte Qualifizierung steigt
Beherrschung der Wissensintensivierung
Herstellung desWork-Life Balance
Neue Anforderungen an Arbeitnehmer/-innen
Die Arbeitswelt wird komplexer und Arbeitnehmer müssen neue Anforderungen stärker eigeninitiativ bewältigen.
Arbeitnehmer/-innen
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2. Entwicklungstrends und neue Qualifikations- anforderungen frühzeitig ermitteln – Beispiele
3. Herausforderungen für die berufliche Bildung
1. Zukunftstrends in der Arbeit – Überblick
Fit bis zur Rente –Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärken
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Projektpartner und Nutzer der Initiative zur Qualifikationsfrüherkennung
SozialpartnerPolitikUnternehmenBeschäftigte, EinzelpersonenForschung, WissenschaftBildungsträger, BildungswirtschaftVerbändeArbeitsverwaltung
„Heute schon wissen, welche Qualifikationen morgen gebraucht werden“
Weitere Informationen: www.frequenz.net
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Ergebnisse liegen zu folgenden Themenfeldern vor:
• Automatenwirtschaft• Bau• Brennstoffzellentechnik• Chemie• E-Commerce• Einzelhandel• Elektro• Erneuerbare Energien• Facility Management• Finanzdienstleistungen/ Banken/Versicherungen• Gesundheit/Wellness/ Pflege• Humandienstleistungen• IT-Berufe/Ingenieure• Kaufmännische Bürotätigkeiten• Kfz-Handwerk
BranchenübergreifendeThemen• Bildungscoaching• Geringqualifizierte• Internationale Vergleiche• Input zu Weiterbildungsstudien• Input zu Innovationen in der Weiterbildung• Soft Skills
Nutzung einer Vielzahl von
Ansätzen und Methoden
• Kreislauf- u. Abfallwirtschaft• Life Science• Logistik/Verkehr• Metall und Elektro• Multimedia/Medien/ Telekommunikation • Nahrungsmittel• Nanotechnologie• Pharmazie/ Medizintechnik• Schulhausmeister/ Sekretariat• Sicherheitsrelevante Dienstleistungen• Textilindustrie• Tourismus• Versicherungswirtschaft
Branchen, Berufe und Tätigkeitsfelder:
Weitere Informationen: www.frequenz.net
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Z.B. Durchführung von Warenbewegungen, Zuweisung von Lagerplätzen, Umgang mit Wareneingangs- und Warenausgangsbelegen
Traditionelle Tätigkeiten von gewerblichen Fachkräften im Lager:
Neue Tätigkeiten für den Prozess-Steuerer: Zunahme wissensintensiver Teiltätigkeiten• Physische Arbeitstätigkeiten nehmen ab• Umgang mit Informations- und Kommunikationstechnik nimmt zu• Neue Tätigkeitsmischung aus den traditionellen Bereichen (z.B. Planung/Organisation, Versand- abwicklung, Warenverkehr, Warenfluss ...)Verstärkte Prozessorientierung: Mitarbeiter müssen nicht nur für den Warenfluss sorgen, sondern auch für den Informationsfluss.
Beispiel: Prozess-Steuerer in der Logistik (Lager)
Neue Qualifikationen für Fachkräfte in der Logistik
Quelle:FreQueNz - Netzwerk zur Früherkennung von Qualifikationserfordernissen, Projekt ADeBar (Fraunhofer IAO/IAT Stuttgart, TNS Infratest, HK-Forschung)
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Qualifikationsentwicklungen im Bereich „Erneuerbare Energien“
Organisatorische Anforderungen
Beispiel: Qualifikationsanforderungen „Windtechniker“ für Windkraftanlagen
Besondere technische Anforderungenz.B.: Kenntnisse neue Technologien, IKT- Kenntnisse, Kenntnisse spezifischer (Anla- gen) Software (z.B. Visopro)
Fachliche Anforderungenz.B.: komplementäre Kompetenzen (Mechanik/Elektronik), situatives Detailwissen Fehlermanagement/–prophylaxe
z.B.: Sicherheitsbestimmungen, Gesamtprozessverständnis/ –kompetenz, Netzwerk Mensch-Elektronik
z.B.: Sehr hohe Integrations- und Kooperationsfähigkeit, hohe Mobilität Führungskompetenzen auf Zeit
Soziale Anforderungen
Garantie der techn. Verfügbarkeit der Anlagen erfordert:vernetzte Kompetenzen, Flexibilisierung, Verkürzung der Entscheidungszeiträume
„Tatsächliche
technischeVerfügbar-
keit“
Quelle: FreQueNz - Netzwerk zur Früherkennung von Qualifikationserfordernissen, Projekt ADeBar (Fraunhofer IAO/IAT Stuttgart, TNS Infratest, HK-Forschung)
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Dynamik der Qualifikationsentwicklungen im Bereich „Erneuerbare Energien“
17
38
45
2
18
19
8
5
2
-20 0 20 40 60 80
stark/etwas sinkend etwas steigend stark steigend
Tempo der Veränderung von Qualifikationsanforderungen
Gefahrenpotenzial im Arbeits-alltag von Fachkräften
Zeitdruck, Fehler zu beseitigen
64% der befragten Unternehmen erwarten, dass sich Qualifikationen zukünftig schneller verändern.56% der befragten Unternehmen erwarten, dass der Zeitdruck, Fehler zu beseitigen, weiter steigt.
Quelle: FreQueNz - Netzwerk zur Früherkennung von Qualifikationserfordernissen,Projekt ADeBar (Fraunhofer IAO/IAT Stuttgart, TNS Infratest, HK-Forschung)
Veränderungen im Bereich „Erneuerbare Energien“ in den nächsten 3 Jahren
Anteilswerte der Veränderungen in %
(„bleibt gleich“ und fehlende Angaben werden in dieser Auswertung nicht ausgewiesen)
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Welche Qualifikationsanforderungen sind entscheidend bei der Personalrekrutierung?Beispiel: Die Bedeutung der Qualifikationsanforderungen bei kaufmännischen Bürotätigkeiten
KundenorientierungKooperationsfähigkeit
Unternehmerisches Denken
ErfahrungswissenIT- und
Internetkompetenz
Selbstmanagement
25100 5 20 3015
28
18
18
1313
11
Relative Wichtigkeit:
Welche Qualifikationsprofile werden bevorzugt?
31
64
6Fachspezialist
Kundenspezialist
Allrounder
Quelle: TNS Infratest, FreQueNz- Newsletter 2004
Obwohl Kundenorientierung am wichtigsten ist, bevorzugen Personaler Bewerberprofile mit mittleren Ausprägungen in allen Bereichen.
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Anwendungsbereiche für Brennstoffzellen: Stationäre Anwendungen
Blockheizkraftwerke, Haustechnik- systeme, Not- und Hilfsstromaggregate Signalausrüstungen, Sende-/Empfangs- stationen
Raumfahrt
Mobile Anwendungen Pkw, Bus, Zweirad, Nutzfahrzeuge, Stapler, Schiffe
Portable Anwendungen Laptops, Satellitentelefone, Ladegeräte, Warnblinkanlagen, Beleuchtungen
Technologische Innovationen für die Berufsbildung untersuchenBeispiel: neue Produkte und Anlagen durch Brennstoffzellentechnologie
Welche Produkte kommen wann auf den Markt?Entstehen dadurch neue Qualifikationsanforderungen?
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NECAR 5: 2000Quelle: DaimlerChrysler AG
Querschnittstechnologien können sich auf verschiedene Berufsbilder auswirkenBeispiel: Innovationen durch Brennstoffzellentechnologie können sich auf die folgenden (Ausbildungs-) Berufe auswirken
Betroffen sind vor allen Dingen die Berufsbilder Sanitär, Heizung, Klima, Elektrohandwerk und KFZ
Anlagenmechaniker für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik
Bootsbauer Elektroanlagenmonteur Elektromaschinenbauer Elektromaschinenmonteur Elektromechaniker Elektroniker für
Automatisierungs-technik/Energie- und Gebäude-technik/Geräte und Systeme
Fachinformatiker Fachkraft Wasserwirtschaft Feuerungs- und
Schornsteinbauer
Informationselektroniker Informations-/Kommunika-
tionssystemelektroniker IT-Systemelektroniker Kälteanlagenbauer Klempner Kraftfahrzeugmechatroniker Maschinenbaumechaniker Mechatroniker Mikrotechnologe Rohrleitungsbauer Schornsteinfeger Zweiradmechaniker
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Entwicklungs-dynamik
ZeitI II
Trends mit hoher Entwick-lungsdynamik beobachten z.B. F+E Aktivitäten, techno-logische Innovationen, Marktdurchdringung etc.
Berufsbildungan Entwicklung
anpassen
Ein schnelles Reagieren des (Weiter-)Bildungswesens durch innovative Berufsbildungsforschung
ermöglichen
III
Auf steigenden Qualifi-kationsbedarf reagierenz.B. neue Weiterbildungs-angebote entwickeln, Trans-fer in das Bildunssystem etc.
Trends
neuer
Qualifikationsbedar
f
forschen gestalten umsetzen
I.
II.
III.Qualifizierungsangebot und Qualifikationsnachfrage passen zueinanderWir benötigen ein schnell reagierendes (Weiter-) Bildungswesen als
Standardprozess, um Fachkräftemangel zu vermeiden.
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2. Entwicklungstrends und neue Qualifikations- anforderungen frühzeitig ermitteln – Beispiele
3. Herausforderungen für die berufliche Bildung
1. Zukunftstrends in der Arbeit – Überblick
Fit bis zur Rente –Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärken
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Entwicklungs-trends
Anforderungen an Arbeitnehmer
Qualifizierungs- und Unterstüt-zungsbedarf
Erhalt der Gesundheit und
der beruflichen Leistungs-fähigkeit über die
gesamte Erwerbsbiographie
Demographischer Wandel
Workability:Arbeitsfähigkeit
Zunahme des Innovationstempos
Employability:Beschäftigungsfähigkeit
Employability und Workability sichern bis zur Rente
Entwicklungstrends frühzeitig ermitteln,auf neue Anforderungen rechtzeitig reagieren, Unterstützungsangebote entwickeln
Wichtigste Herausforderung für Arbeitnehmer: Zunahme des Innovationstempos und im Erwerbsleben lange fit bleiben
Lebenslanges Lernen; Bewältigung komplexerer,
abstrakterer Aufgaben;Anforderungen an Mobilität
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Verknüpfung von Beratung und Qualifizierung
aktuelle Weiterbildungsangebote
aufzeigen
Überblick über zukünftige
Entwicklungstrends (Branche/
Unternehmen)Entwicklung individueller
Karrierepfade
Individuelle Weiterbildungsstrategi
en erarbeiten
Lust am Lernen wecken
Hemmschwellen und Ängste vor dem Lernen abbauen
Beratung und Unterstützung für LLL
Employability stärken
Unterstützungsangebote für die Realisierung Lebenslangen Lernens bereitstellen
Beschäftigte müssen in der Lage sein, zukünftigen Herausforderungen durch den Wandel der Arbeitswelt erfolgreich zu begegnen.
(psychische)Gesundheit
erhalten
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Ältere Arbeitnehmer/-innen müssen häufig das Lernen wieder neu erlernen. Für das Lernen Älterer mit geringer Weiterbildungserfahrung gilt: Lernentwöhnte benötigen ausreichende zeitliche
Spielräume zum Lernen. Die Lernsituation sollte ein selbstbestimmtes Lerntempo zulassen. Lernentwöhnung erzeugt Angst, Neues zu lernen. Angstprovozierende Wettbewerbssituationen sind zu vermeiden. Die Lernsituation sollte an die Erfahrungen der Lernenden anschließen. Aufgabenbezogenes, arbeitsnahes Lernen ist zu bevorzugen.
Qualifizierungsstrategien und Lernformen an Zielgruppen anpassen
Beispiel: Qualifizierungsstrategien an die Zielgruppe Älterer anpassen
Lernprozesse älterer Mitarbeiter unterscheiden sich nur dann von denen jüngerer, wenn sie – aufgrund langjährig gleichbleibender Tätigkeitsanforderungen – keine Übung im Lernen haben.
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Bildungscoaching umfasst folgendes Leistungsangebot:
Kompetenzermittlung, Stärken- und Schwächenanalyse Zusammenführung alter (vorhandener) Fähigkeiten und Kenntnisse der Klienten mit neuen Qualifikationen und die Unterstützung beim QualifikationserwerbQualifikationsberatung und –entwicklung (Erwerb der "richtigen" Fach- und Schlüsselqualifikationen ermöglichen) Selbstmanagementkompetenzen fördern (Kompetenzentwicklung)Umsetzungs- und Lernprozessbegleitung, Lernen im Prozess der ArbeitKarriere- und Laufbahnberatung (zukünftige Entwicklungen und persönliche Situation der Coachees berücksichtigen)Vereinbarkeit von Leben & Arbeiten verbessern (Stichwort Work-Life-Balance)
Neues Unterstützungsangebot: Bildungscoaching
Bildungscoaching soll die Fähigkeit des Lebenslangen Lernens unterstützen und die Beschäftigungschancen bis zur Rente fördern.
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Erweitertes Unterstützungsangebot: Bildungs- und Gesundheitscoach für die Förderung und den Erhalt von Workability und Employability im Betrieb
Workability + Employability
Individuelle Strategien für Arbeitnehmer/innen
organisationale Ergänzungen für die Personal- und Organisationsentwicklung
Strategien für den Erhalt von Beschäftigungs- und Arbeitsfähigkeit im Unternehmen
psychische Gesundheit+Prävention Innovation+
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Employability, z.B.:• Förderung Lebenslan- gen Lernens im Betrieb,
• Gestaltung von Erhol-, Lern- u. Arbeitszeiten u. -orten,
• Vermeidung von die psychische Gesundheit gefährdenden Maß- nahmen der Arbeits- verdichtung
• Entwicklung von Maß- nahmen zur Förderung der Kreativität u. Inno- vationskraft
Workability, z.B.:• Entwicklung eines be- trieblichen Gesundheits- managements
• Entzerrung von Arbeits- spitzen
• Einrichtung von Erhol- zeiten zwischen Pro- jekten u. Arbeitsspitzen
• Sensibilisierung für das Themenfeld psychische Gesundheit als präven- tive Maßnahme
• Integration des o.g. Themas in die PE
Workability, z.B.:• Umgang mit Burn-out,• Stressmanagement,• Kontrolle von Über- u. Unterforderungen,
• Bewältigung von Kon- fliktsituationen,
• Steuerung der eigenen Motivation,
• Erhalt von Selbstwirk- samkeit,
• Förderung der Kreativität,• Entwicklung von Selbst- management- u. Selbst- organisationsfähigkeit
Employability, z.B.:• Lebenslanges Lernen,• Lebensbegleitender Kompetenzerwerb,
• Erwerb neuer Fachqualifikationen,
• Management der eigenen Erwerbsbio- graphie und Karriere
Individuelle Strategien für Arbeitnehmer/innen
organisationale Ergänzungen für die Personal- und Organisationsentwicklung
psychische Gesundheit+Prävention Innovation+
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Globalisierung ruft Wettbewerb hervor, der sich auf alle Erwerbspersonen überträgt
Hohe Entwicklungsdynamik im Bereich der wissensintensiven Arbeit
Qualifizierungsstrategien an Lerninhalte und Zielgruppen anpassen
Unterstützungsangebote für Lebenslanges Lernen entwickeln, z.B. durch Bildungscoaching
Erweiterte Unterstützungsangebote für Arbeitnehmer/innen und PE/OE im Betrieb entwickeln für den Erhalt der (psychischen) Gesundheit, Prävention und Innovation
Zusammenfassung:
Fit bis zur Rente –Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärken
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Menschen nicht durch „lebenslanges Lernen“erschrecken, sondern
Lust am Lernen wecken