50plus KERNig
50plus: Generation Zukunft?Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf regionale Arbeitsmärkte
Prof. Dr. Rainer Fretschner Fachbereich Soziale Arbeit und Gesundheit
Thesen
These 1: Die Unternehmen stehen aufgrund des demographischen und sozialen Wandels vor neuen und neuartigen Herausforderungen – dies muss sich auch in der Personalpolitik und der Unternehmenskultur widerspiegeln. Viele KMU haben sich noch nicht ausreichend auf den demographischen Wandel und alternde Belegschaften vorbereitet.
These 2: Zahlreiche Betriebe und Unternehmen haben kein Personalfindungsproblem, sondern ein Personalbindungsproblem. Durch gezielte Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung, einer demographie-sensiblen Personalpolitik, einer familienfreundlichen Unternehmenskultur und überbetrieblicher Kooperation lässt sich das Problem des Fachkräftemangels entschärfen.
These 3: Der Arbeitsmarkt bietet älteren ArbeitnehmerInnen, Frauen und MigrantInnen immer noch zu wenig Chancen. Der demographische Wandel wird jedoch nur zu bewältigen sein, wenn diesen Zielgruppen der Zugang zum Arbeitsmarkt erleichtert wird.
These 4: Eine demographie-sensible Personalpolitik ist Verantwortung von allen arbeitsmarktpolitischen Akteuren – in erster Linie aber von den Unternehmen.
Zukunftsthemen: Wichtig für Schleswig-Holstein
Demographische Einflussfaktoren
Demographie
Fertilitätsrate = Geburtenrate
Mortalitätsrate = Sterberate
Migrationsrate = Einwanderungssaldo
Für die Gesellschaft und den Arbeitsmarkt gilt: Wir werden weniger, älter und bunter
Altersstruktur in Deutschland (1950 bis 2050)
Altersklassen in Deutschland 1950-2050 (Anteile an der Gesamtbevölkerung in %)
1950
1960
1970
1980
1990
2000
2010
2020
2030
2040
2050
0-20 30,9 28,6 30,0 26,7 21,8 21,1 18,7 17,6 17,1 16,4 16,1
20-60 54,5 53,8 50,1 54,0 57,8 55,3 55,7 53,2 48,5 48,4 47,2
60+ 14,6 17,6 19,9 19,3 20,4 23,6 25,6 29,2 34,4 35,2 36,7
Quelle: Statistische Jahrbücher, ab 2010: 10. koordinierte Bevölkerungsberechnung (Variante 5); zitiert nach Kaufmann 2005
Die demographische Entwicklung und die sozialen Folgen
Veränderung der Relation von berufstätiger Bevölkerung und Alterspopulation (Altersquotient)
Fachkräftemangel in einzelnen Branchen und Wirtschaftszweigen
Regionale Disparitäten zwischen prosperierenden Wachstumsregionen und peripheren Schrumpfungsregionen
Probleme bei der nachhaltigen Finanzierung der sozialen Sicherungssysteme (Umlageverfahren)
Absehbare Zunahme der relativen und absoluten Altersarmut (durch Prekarisierung von Lebens- und Arbeitsverhältnissen)
Entwicklung des Altersquotienten (Vergleich der Bundesländer)
Entwicklung des Erwerbstätigenpotentials in Schleswig-Holstein
Quelle: IAB Nord 2010
Entwicklung der Erwerbstätigen nach Kreisen
Entwicklung der Erwerbstätigen nach Alter und Kreisen
Mit Vorurteilen aufräumen…
Die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer bleibt erhalten
Es besteht eine hohe Plastizität und Variabilität der kognitiven Leistungsfähigkeit im Alter
Kommunikative Kompetenzen wachsen mit dem Alter
Komplexe Sachverhalte können durch Berufserfahrung leichter erfasst werden
durch BGF kann auch die körperliche Leistungsfähigkeit weitgehend erhalten werden
hohe Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber Studien beweisen die Produktivitätsvorteile
altersgemischer Teams
Aber die Rahmenbedingungen müssen stimmen
Maßnahmen des Alternsmanagements – ein Überblick
Altersgemischte Teams Tandem-Lösungen Mentoren-Programme Senior-Coaches
Arbeitsorganisation Job-Rotation Altersangepasste Arbeitszeitmodelle Ergonomisch gestaltete Arbeitsplätze
Weiterbildung und Kompetenzentwicklung Altersangepasste Weiterbildung Projektarbeit und Hospitation Wissensmanagement
Voraussetzung: Demographie-feste Personalpolitik
(Quelle: DGB Bildungswerk 2011)
Mögliche Ansatzpunkte für die Betriebliche Gesundheitsförderung
Verhaltensprävention – Verhältnisprävention – Setting-Ansätze
Verhaltens- und Verhältnisprävention im Unternehmen
Schlußfolgerungen
Demographiesensible und demographiefeste Personalpolitik Generation Mainstreaming (Demographie als Querschnittsthema) Die Vorteile älterer ArbeiternehmerInnen im Betrieb gezielt nutzen
Bildungs- und Qualifizierungsoffensive Vernachlässigte Zielgruppen gezielt fördern (vor allem Frauen, MigrantInnen,
ältere ArbeitnehmerInnen)
Familienfreundlichkeit und Diversity Management Betriebliche Gesundheitsförderung Vernetzung und Kooperation