Dr. Ulrike E. Meißner
Thema:
Motivation
Dozentin:
Dr. Ulrike Emma Meißner
© Dr. Ulrike E. Meißner
Dr. Ulrike E. Meißner
Motivation- Verhaltensdeterminanten -
Leistungsverhalten in erwerbswirtschaftlichen Organisationen:
Verhalten• Fähigkeiten und Fertigkeiten
• Kompetenzen
Leistungspotential (Können)
• Begabung
(vgl. Rosenstiel)
Leistungsbereitschaft (Wollen)
• Motive(Handlungsbereitschaft, ein Zielzustand zu erlangen)
• Motivation (Handlungserklärung, Ziel zu erlangen)
- Je wahrscheinlicher die Zielerreichung erscheint und je wichtiger das Ziel ist, desto höher ist die Motivation -
• Führungsverhalten• Rahmenbedingungen• Gesetze• Betriebsvereinbarungen• Führungsgrundsätze
Situative Ermöglichung (Soziales Dürfen)
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Dr. Ulrike E. Meißner
Motivation- Demotivation -
• Kognitiv (Konzentrationsprobleme, Leistungsstörung, Fehler• Emotional (Frustration, Ärger,Apathie)• Psychologisch (Stress, psychosomatische Störung)
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Folge: Innere Kündigung
• Konflikte• Koordinationsprobleme
Folge: Mobbing
• Geringe Produktivität und Wertschöpfung• Fehlzeiten• Leistungsabfall• Sinkendes Commitment• Verschlechterung des Klimas
Personale Wirkungen
Interpers-onale Wirkungen
Wirkung auf das Unter-nehmen
(vgl. Wunderer/Küppers)
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Motivation
Arbeits- und Organisationspsychologie (traditionelle Forschungstheorien)
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Motivationspsychologie (aktuelle Forschungstheorien)
Inhaltsorientierte Theorien(Was das Streben nach Leistungerzeugt)• Bedürfnistheorien (z.B. Bedürfnispyramide von
Maslow, Motivtheorie von McClelland)• Anreiztheorien (z.B. 2 Faktoren-Theorie von
Herzberg
Prozessorientierte Theorien(Wie der Motivationsprozess abläuft, in dem Leistung erzeugt wird)• Erwartungs-mal-Wert Theorien (z.B. Erwartungs-
Valenz-Theorie von Vroom)• Attributionstheorien der Leistungsmotivation von
Weiner• Theorie der Zielsetzung von Locke &Latham
(vgl. Gmür/Thommen)
(vgl. Heckhausen)
Motivation ist die Verfolgung eines Ziels, welches abhängt von situativen Anreizen, persönlichen Präferenzen und deren Wechselwirkung in Zusammenhang mit bestimmten Erwartungen
• Person: (Bedürfnisse, Motive, Ziele)Erwartungen an:• Situationen: (Gelegenheiten, Anreize)• Handlung• Ergebnis• Folgen: (Ziele, Selbst-/Fremdbewertung, materielle Vorteile)
„Motivation ist eine emotionale Erfahrung, in der ein bestimmtes Handeln oder ein Ziel angestrebt wird.“ (Gmür/Thommen)Sie entsteht durch die Chance zur Befriedigung eines aktuellen Bedürfnisses.
• Aus einem Bedürfnis (Mangelempfinden) entwickelt sich ein Motiv, welches die latente oder zielgerichtete Bereitschaft zum Handeln und damit zur Bedürfnisbefriedigung darstellt
(vgl. Gmür/Thommen)
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Motivation- Bedürfnistheorie: Bedürfnispyramide nach Maslow (1954) -
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• Mitgestaltung
• Kooperative Führung
Grundbedürfnisse(Essen, Trinken, Schlafen)
Ich-Bedürfnisse(Anerkennung, Geltung)
Soziale Bedürfnisse (Freundschaft, Liebe,
Gruppenzugehörigkeit)
Sicherheitsdürfnisse (Materielle/berufliche Sicherheit,
Wohnung, Arbeit)
Selbst-verwirklichung
• Aufstiegsmöglichkeiten• Status und Titel
• Teamzugehörigkeit, Kollegialität
• Kommunikation
• Arbeitssicherheit, Gehalt• Information
• Arbeitsplatz
Hoch engagiert„Ich liebe es, hier zu arbeiten und hoffe andere zu inspirieren“
engagiert„Ich leiste etwas zum Ergebnis, meineArbeit ist wichtig“
einigermaßen engagiert„Ich bin Teil vom Ganzen, aber auch offen für neue Arbeitgeber“
nicht engagiert„Mein Gehalt ist zu niedrig, Hauptsache ich habe Arbeit“
Dienst nach Vorschrift„Ich arbeite, um zu leben,Arbeit ist nur ein Job!
http://karrierebibel.de/beduerfnispyramide-maslow/
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Motivation- Anreiztheorie: Zwei-Faktoren-Modell nach Herzberg -
6(vgl. Hentze)
Bedürfnis-befriedigung
Einsatz von Hygienefaktoren (Dissatisfaktoren, Kontextfaktoren)• Arbeitsbedingungen• Arbeitsbeziehungen (Vorgesetzter, Kollegen, Untergebene)• Bezahlung• Unternehmenspolitik• Arbeitsplatzsicherheit
Grad der• Qualität der Führung
Einsatz vom Motivatoren (Satisfaktoren, Kontentfaktoren)
Unzufriedenheit
• Leistungserfolg• Anerkennung der Arbeit
• Verantwortung• Aufstiegschancen
• Entfaltungsmöglichkeiten
Zufriedenheit
Intrinsische Motivation
Extrinsische Motivation
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Materielle Anreize: Immaterielle Anreize:
• Freie materielle Anreize • Handlungsbezogen(Entgelt)
• Gebundene materielle Ein Anreizsystem ist die • EntwicklungsbezogenAnreize Summe aller Anreize, die(Versicherungsleistungen, Beschäftigten angeboten • InteraktionsbezogenKapitalbeteiligungen, werden, um ihre LeistungBetriebliche zu erhalten, zu steigern • UnternehmensbezogenSozialleistungen etc.) oder sie an das
Unternehmen zu binden.Voraussetzung: Man mußdie Bedürfnisse derBeschäftigten kennen!(vgl. Gmür/Thommen)
Betriebsinterne Perspektive
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Motivation- Anreize -
(vgl. Hentze vgl. Drummvgl. Gmür/Thommen)
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Motivation- Anreize -
• Selbstverwirklichungsa nreize =Arbeitsinhalt
• Arbeitsplatzgestaltung• Arbeitszeiten• Macht• Kompetenzen• Verantwortung• Autonomie• Statusanreize
(Auszeichnungen)
Handlungsbezogen
• Personalentwicklung• Karriere
Entwicklungs-bezogen
•Soziale Kommunikation• Führung• Leistungsbeurteilung• Anerkennung
Interaktionsbezogen
• Identifikation• Kultur• SozialeAnreize• Sicherheitsanreize(Zugehörigkeit)
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Unternehmens-bezogen
.
Immaterielle Anreize
(vgl. Hentze)
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Motivation- Anreize: Beispiel Entlohnung -
Anforderungs-bezogene
Lohnfindung
Qualifikations-bezogene
Lohnfindung
Leistungs-bezogene
Lohnfindung
Markt-bezogene
Lohnfindung
Lohnfindung
Qualitative Arbeitsanalyse
►Arbeits-untersuchung
►Arbeits-beschreibung
Analytische Arbeitsbewertung
Summarische Arbeitsbewertung
Qualifikation der Mitarbeiter als Grundlage
Arbeitsergebnis/ Beurteilung der
Mitarbeiter als Grundlage
Relative Lohnhöhe andererArbeitnehmer
als Grundlage
Lohn (€/Monat)
4.500
4.000
3.500
21 22 23 24 25 26 27
Arbeitsplatzbe-wertung (Wertzahl)
3.000
28
Leistungs-beurteilung
Untere Lohngrenze
Obere Lohngrenze
Mitbestimmungs-recht des
Betriebsrates(vgl. Olfert)© Dr. Ulrike E. Meißner 9
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Motivation- Anreize: Beispiel Entlohnung -
Prämien Zuschläge Gratifikationen SonstigeZuwendungen
Ergänzende Löhne
Als Belohnung/ Ansporn
Ggfs. ungekündigtes Arbeitsverhältnis
vorausgesetzt
Mitbestimmungs-recht des
Betriebsrates
Für längere Zugehörigkeit im
Unternehmen
Für besondere Leistungen:
► Leistungs-zuschläge
► Überstunden-zuschläge
► Funktionszulagen
Arten
► Weihnachts-/ Urlaubs-/ Jubiläums-gratifikation
Ggfs. „jederzeit widerruflich“
Für persönliche Leistungen/
Arbeitserfolge/ Anwesenheit
Ggfs. ungekündigtes Arbeitsverhältnis
vorausgesetzt
Ggfs. Rück-zahlungsklausel
Für ungünstige Arbeitsumstände:
► UngünstigeArbeitszeiten
►Sonstige Arbeitsumstände
Aus sozialen Gründen
Ggfs. Rück-zahlungsklausel
(vgl. Olfert)© Dr. Ulrike E. Meißner 10
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Motivation- Anreize: Beispiel Entlohnung -
Merkmale Einsatz
Cafeteria-Systeme
Beispiel
WahlangebotFachkräfte
FührungskräfteWahlbudget
Wahlmöglichkeit
Paket IFür Mittfünfziger
Paket IIfür 40-45-jährige Führungskraft
Paket IIIfür 30-35-jährigen Nachwuchsmanager
► Höhere Altersversorgung► Lebensversicherung► Aktien► Frühpensionierung
► Pkw-Programm► Arbeitgeberdarlehen► Bargeld► Zusatzurlaub
► Pkw-Programm► Langzeiturlaub► MBA-Angebot► Aktien
(vgl. Olfert)© Dr. Ulrike E. Meißner 11
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Motivation- Anreize: Beispiel Entlohnung -
KrankheitPersönliche
Verhinderung(Arzt, Geburt,Sterbefalle)
Feiertage
Kuren/Heil-verfahren Urlaub Sonstige
Löhne ohne Leistung
Werdende Mütter ohne Mutter-schaftsgeld
Bezahlte Pausen Abteilungs-versammlungen
Annahmeverzug des Arbeitgebers
Betriebsrats-tätigkeit
Betriebs-versammlungen KurzarbeitUnmöglichkeit der
Leistung
(vgl. Olfert)© Dr. Ulrike E. Meißner 12
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Positives Verhalten durch materielle Anreize (Belohnung) führt nicht zwingen zu einer notwendigen Einstellungsveränderung(vgl. Eigenstetter)
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Bisherige Theorien sind stark vereinfacht, es fehlt ein ganzheitlich-mehrdimensionales Modell (Innovation, Produktivität, Mensch) (vgl. Riedel)
Korrumpierungs-oder Verdrängungseffekt Materielle Anreize könne das Gegenteil bewirken, wenn der Mitarbeiter zuvor intrinsisch motiviert war(vgl. Kehr, vgl. Frey)
Entgelt-gerech-tigkeit?
Motivation- Anreize: Grenzen der materiellen Anreize - Konflikt „System“ -
„Turniere“ und „Rattenrennen“ Materielle Anreize sind so ausgestaltet, dass nur die Erfolgreichsten die Belohnung erhalten(vgl. Gmür/Thommen)
Dr. Ulrike E. Meißner
Grenzen der materiellen Vergütung
Keine Messungen der Effekte der Vergütung
durch Mitarbeiter-Befragungen
(vgl. Hewitt)
Vergütungssystem wird nicht effektiv kommuniziert
(vgl. Hewitt)
Schwache Definition von Bewertungskategorienund
–kriterien(vgl. Hammann u.a.)
Fehlender Abgleich der Bewertungen zwischen den
Beurteilern(vgl. Hammann u.a.)
Kein Zusammenhang zwischen
Vergütungssystemen mit der Unternehmensstrategie
(vgl. Hewitt)
Motivation- Anreize: Grenzen der materiellen Anreize - Konflikt „Prozess“
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Literaturempfehlungen
• Arlt-Palmer, C., Werner, A. (2019): Leadership. Bewährte und aktuelle Aspekte der Führung. Stuttgart: Kohlhammer.
• Becker, F. (2018). Mitarbeiter wirksam motivieren. Mitarbeitermotivation mit der Macht der Psychologie, 1. Aufl. Berlin: Springer.
• Can, S. (2019). Leadership in Wandel. Aktuelle Trends und zukunftsweisende Führungsstile. München/Ravensburg: Science Factory by GRIN Verlag.
• Heckhausen, J., Heckhausen, H. (2018): Motivation und Handeln, 6. Aufl. Berlin/Heidelberg, Springer Verlag GmbH.
• Knapp, P. (2017). Konfliktlösungs-Tools. Bonn: managerSeminare Verlag.• Knoblauch, J., Wöltje, H., Hausner, M.B., Kimmrich, M., Lachmann, S. (2019). Zeitmanagement.
Zürich: Haufe-Lexware.• Lorenz, M., Rohrschneider, U. (2019). Praxishandbuch Mitarbeiterführung. Zürich: Haufe-Lexware.• Mentzel, W. (2018). Personalentwicklung. Erfolgreich motivieren, fördern und weiterbilden, 5. Aufl.
München: DTV, Beck Juristischer Verlag.• Olfert, K. (2019). Personalwirtschaft, 17. Aufl. Herne: NWB Verlag.• Schulz von Thun, F. (2019): Miteinander reden, 4 Bde. Reinbek: Rowohlt Taschenbuch Verlag.• Uhle, T., Treier, M. (2019). Betriebliches Gesundheitsmanagement, 4. Aufl. Berlin/Heidelberg: Springer
Verlag.