Alt werden und jung bleiben in der Verwaltung Demographie als Herausforderung für Führungskräfte...

Alt werden

und jung bleiben

in der Verwaltung

Demographie als Herausforderung

für Führungskräfte

Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012 1

Gliederung•Einführung - Demographie in der Verwaltung•Zahlen, Daten, Fakten /

Altersstrukturanalyse•Wissenschaftliche Erkenntnisse als Basis für eine alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung und Arbeitskultur

•Schnittstelle „Diversity“•Werkzeuge für ein demographiefestes Unternehmen

•Ausblick (???)Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt.

2012 2

Vorstellung der Arbeitsgruppe

• Gudrun Wilker-Jahns, SenBildJugWiss• Thomas Schünemann, PolPräsBln• Angela Junggebauer, SenBildJugWiss• Ursula Pross, SenBildJugWiss• Veronika Näher, BA Friedrichshain-Kreuzberg

Einführung – Demographie in der Verwaltung

Zahlen, Daten, Fakten /Altersstrukturanalyse

Quelle: SenStadt 2008

Alterstrend der Bevölkerung in Berlin

Bevölkerung in Tausend

Zahlenquelle: SenStadt 2008

0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600

65 und älter (Späteres Erw.-Alter)

45-64 (Mit-tleres Erw.-Alter)

18-44 (Jüngeres Erw.-Al-ter)

Dienstkräfte in der Berliner Verwaltung nach Alter (Jahr 2010)

unter 25 25-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-59 60 und älter0

1945018724

1238331,82%

68,18%

Zahlen aus: Das GlücksprinzipPersonalentwicklung – Fakten und Visionen; Projekt VAk Mai 2011

Balance der Altersstrukturen (schematische Darstellung)

balanciert

unbalanciert

Alter in Jahren

Pensionierungen / Verrentungenin der Berliner Verwaltung

(auf Basis Dienstkräftezahlen 09/2010)

2010 2011 2012 2013 2014 2015 20160

2446.3

3463.9 3520.33651

3921.7Vollzeitäquivalente

Sept. 2010: 105.935,9 (100%)

Zahlen aus: Das GlücksprinzipPersonalentwicklung – Fakten und Visionen; Projekt VAk Mai 2011

2,31%2,69%

3,27%3,32%

Altersstrukturanalyse als Instrument zur systematischen Identifizierung des aktuellen und

künftigen Personalbedarfs

Sensibilisierung

Durchführung

Auswertung

Handlungsfelder identifizi

Maßnahmen

implementieren

Evaluation

Altersstrukturanalyse als Instrument zur systematischen Identifizierung des aktuellen und

künftigen Personalbedarfs

Ist-Stand-Analyse

• Organisationsein-heiten festlegen

• Berechnung / Darstellung

•Ergebnisanalyse

Handlungsfelder

• Personalgewinnung / -entwicklung

• Work-Life-Balance•Gesundheitsmanageme

nt• Wissens- und

Erfahrungstransfer•Organisation

• Behördenkultur / Bindung der Dienstkräfte

Personalent-wicklungsprognose

• Ausgangspunkt / Ist-Stand

• Berechnung / Darstellung mit Hilfe spezieller Software

•Ergebnisanalyse

Wissenschaftliche Erkenntnisse als Basis für eine alter(n)sgerechte

Arbeitsgestaltung und Arbeitskultur

Folie 61

Erhalt der Erwerbsfähigkeit

Wer gesunde Mitarbeiter/innen will und wer gesund in Rente gehen will, sollte jung damit beginnen (Prof. Resch), denn kumulierende Fehlbeanspruchungen führenzu Leistungseinbußen (Gesundheitsstörungen, Spätfolgen) - nicht altersbedingt, sondern arbeitsinduziert Gesundheitsförderung:• Ressourcen stärken • Fortbildung, Kompetenzentwicklung• Motivation erhalten und stärken• Arbeitsgestaltung und –organisation

(Aufgabengestaltung)

Stärken und Potentiale älterer Beschäftigter

• Soziale Kompetenz und Kommunikationsfähigkeit• Kooperationsfähigkeit• Toleranz und Geduld• Menschenkenntnis und Einfühlungsvermögen• Erfahrungen und Wissen, menschliche Reife• Eigenverantwortung• Selbstständigkeit• Urteilsvermögen• Automatisierung von Handlungsprozessen• Verantwortungsbewusstsein/Arbeitsmoral/ Arbeitsdisziplin/Zuverlässigkeit/Loyalität

Keine Kompetenzunterschiede zwischen jüngeren und älteren Beschäftigten

• Allgemeine Leistungsfähigkeit• Produktivität• Lernfähigkeit• Psychische Belastbarkeit• Kreativität• Innovationskraft (Umgang mit Neuem)• Intelligenz• Aufmerksamkeit• Konzentrationsfähigkeit

Trainierbare bzw. kompensierbare Fähigkeiten älterer Beschäftigter

• Sensorische Fähigkeiten (z. B. sehen, hören)• Körperliche Belastbarkeit, Muskelkraft, Beweglichkeit• Wahrnehmungs- und Reaktionsgeschwindigkeit• Schnelligkeit der Informationsverarbeitung• Daueraufmerksamkeit• Flexibilität• Beruflicher EhrgeizErfahrungen, Wissen und Routine gleichen körperlicheVerlangsamung aus – die Jüngeren sind schneller, aber die Älteren kennen die Abkürzungen (Frau von der Leyen)

Lebenslanges Lernen

• Erwerb, Gebrauch und Entwicklung von Kompetenzen beginnt in jungen Jahren

• Lebenslanges Lernen und Üben (Aktivität) begegnet dem physiologischen Abbau (Volumen) des Gehirns (use it or lose it)

• Heterogenität nimmt im Alter zu: Lernen muss sinnhaft, von Bedeutung sein, individualisiert

• Eigenständiges Lernen mit Zeit und Wiederholungsmöglichkeiten

Arbeitsmotivation erhalten - lange und länger arbeiten -

• Stärken fördern, Schwächen anerkennen• Berücksichtigung von Erfahrungen

(Kompetenzprofil anerkennen)• Spaß an der Tätigkeit• Möglichkeit, Wissen weiterzugeben• Soziale Kontakte und soziale Anerkennung• Wertschätzung• Orientierung am Lebenszyklus • Vermeidung von kalendarischer Zuordnung,

Altersdiskriminierung und negativen Altersbildern

Aufgabengestaltung

• Ganzheitlich• Komplex• Anspruchsvoll• Sinnvoll• Tätigkeitswechsel• Möglichkeit der Selbstregulation• Möglichkeit der Selektion (Aufgaben wählen können)• Aufgabenoptimierung (Konzentration auf bestimmte

Aufgaben)• Kein Zeitdruck

Schnittstelle „Diversity“

P e r s o n a l e n t w i c k l u n g

Betriebliches Gesundheitsmanagement

D i v e r s i t y Management

BEMArbeits-Schutz

AlterPersönlichk

eits-Merkmale

Lebens-Situation ???Ressour

cenGender Status Kultur

Art und Grad der Behin-derung

Gender

Status

Ressourcen

PersönlichkeitsMerkmale

Lebens-Situation

Art /Grad der Behinderung

Kultur

Was sollte Ihnen als Führungskraft zu denken geben ?

. . . wenn sich Mitarbeiter nicht trauen, sich zu ihrer sexuellen Identität zu bekennen

. . . wenn Mitarbeiter für die gleiche Arbeit unterschiedliche Entlohnung erhalten

. . . wenn Sie von der Heirat eines Mitarbeiters in der Zeitung erfahren

. . . wenn sich Mitarbeiter über längere Zeit auffällig (auch auffällig unauffällig) verhalten

. . . wenn Sie Mitarbeiter mit Behinderungen am liebsten „wegloben“ würden

. . . wenn Sie froh sind, dass Sie keine Kopftuch tragenden Mitarbeiterinnen haben

. . . wenn der Krankenstand auffallend hoch ist

. . . wenn Sie keine Ahnung von den Hobbys Ihrer Mitarbeiter haben

Erfolgskriterien aus der Praxis:

Betriebliche Gesundheitsförderung

ist eine Führungsaufgabe

ist eine Teamaufgabe

geht ressourcenorientiert vor

ist eine partizipative Maßnahme

Wie finden Sie heraus, was Ihre Mitarbeiter brauchen?

Sie können . . .

b) . . . eine Mitarbeiterbefragung machen

c) . . . eine Mitarbeiter-“Aufstellung“ machen

d) . . . Einzelgespräche mit Mitarbeitern führen

a) . . . sich selbst befragen (s. Checkliste für Führungskräfte)

Aber bitte nicht so:

Wie gehen Sie als Führungskraft mit sich selbst um?

Checkliste „Gesundheit“ für Führungskräfte

• Leben Sie gesund? (Essen, Trinken, Bewegung, soziale Kontakte, Urlaub)

• Gehen Sie achtsam mit sich selbst um ? (Pausen, Vorsorgeuntersuchungen, Trennung von Beruflichem und Privatem, Zeitmanagement)

• Sind Sie Realist? (Kennen Sie Ihre eigenen Fähigkeiten und Grenzen?)

• Sind Sie ein gutes Vorbild für Ihre Mitarbeiter?• Verfügen Sie über Fähigkeiten, die Sie gerne ausbauen würden?• Erkennen Sie bei Ihren Mitarbeitern das „Gute im Schlechten“?• Können Sie sich Unterstützung holen?• Wird in Ihrem Betrieb gerne gefeiert?• Haben Sie Vertrauen zu Ihren Mitarbeitern?• Wissen Ihre Mitarbeiter, dass Sie Vertrauen zu ihnen haben?• Haben Sie Spaß an Improvisationen aller Art?• Gibt es in Ihrer Organisation ein Wertesystem, dem sich alle verpflichtet fühlen?• Kommt Ihnen ein „Danke“ leichter über die Lippen als ein Lob?• Kennen Sie die Hobbys Ihrer Mitarbeiter?• Sorgen Sie dafür, dass Ihr Betrieb eine mobbingfreie Zone ist?• Wissen Sie, welche Ihrer Mitarbeiter am ehesten Ihre Unterstützung brauchen?• Können Sie über sich selbst lachen?

Werkzeuge für ein demographiefestes

Unternehmen

Werkzeuge für ein demographiefestes Unternehmen

Herausforderung für die öffentliche Verwaltung

• Förderung einer alternsgerechten Arbeitskultur

• Sicherung qualifizierter Nachwuchskräfte

• Sicherung und Förderung der Arbeits-und Beschäftigungs-fähigkeit

Eine demographiefeste Verwaltung

Was braucht ....

... es dazu?

Der Weg zu einer demographiefesten

Verwaltung braucht einen Plan

• und Menschen, denen das Thema wichtig und „teuer“ ist !• eine Steuerungsgruppe mit einem Auftrag• Kenntnisse über geeignete Konzepte und Instrumente• frühzeitige Einbindung und Sensibilisierung der

Beschäftigten• ggf. externe Unterstützer• und einen langen Atem

Möglichkeiten der Einflussnahme:

• Arbeitsanforderungen• Arbeitsorganisation• Arbeitsumgebung,

Arbeitsplatz, Arbeitsmittel

• Führungsverhalten• Gesundheits-

förderliches Verhalten• Arbeitsklima

Was sind alternsgerechte Arbeitsbedingungen ?

• technisch sicher• ergonomisch• lernförderlich• bieten persönliche

Entwicklungsmöglichkeiten• Routine, Motorik, Kreativität

werden angemessen gefordert• materielle und immaterielle

Einflüsse sind vorhersehbar und beeinflussbar und werden als gerecht empfunden

• die Arbeit wird als sinnvoll gesehen und wertschöpfend

• es herrscht ein vertrauensvolles betriebliches Klima

• Die alternsgerechte Arbeitsgestaltung sorgt für die richtige Passung zwischen den individuellen Potenzialen und Bedürfnissen der Beschäftigten und den aktuellen Arbeitsanforderungen

( inqa.de: Aller guten Dinge sind drei! ; S. 17)

Handlungsfelder zur Gestaltung alternsgerechter Arbeitsbedingungen

ArbeitszeitgestaltungPausengestaltung

Gesundheitsförderung

Unternehmenskultur

Arbeitsorganisation

Arbeitsplatzgestaltung

Gestaltung alternsgerechter

Arbeitsbedingungen

neue Einsatzfelder für Ältere

Personaleinsatz/Personalentwicklung

Verhältnis- und verhaltensorientierte Ansätze:

• Gesundheits-gefährdende Arbeitsbedingungen und Belastungen vermeiden

• Kraftquellen schaffen und erhalten

1. Schritt: Handlungsfeld Führung und Unternehmenskultur

• Die Gesundheit ist ein Unternehmensziel und es wird in gesundheitserhaltende und -förderliche Maßnahmen investiert.

• Nichts wirkt so positiv auf Erhalt und Verbesserung von Gesundheit und Leistungsfähigkeit -gerade auf ältere Beschäftigte- wie gutes Führungsverhalten !

Ilmarinen / Tempel; 2001 s. Anhang)

Unterstützung, Beratung und Qualifizierung der Führungskräfte

in ihren Rollen als :• als Führungskraft• als Manager• als Vorbild• als Hüter der eigenen Gesundheit

und vor allem Sensibilisierung und Qualifizierung

im Umgang mit älteren Mitarbeitern schulen !

Was unterstützt die Führungskraft?

• z.B. Informationen/ Schulungen

1. über bestehende Angebote und Kooperationspartner

2. Finanzierungs-möglichkeiten

• Aufbereitete Zahlen und Fakten

• Unterstützung bei der Planung und Reflexion eigener Ziele

Beispiele:

Checkliste zur Gestaltung alternsgerechter Arbeitsbedingungen:

• erster Überblick (Selbsteinschätzung)• kann auch für Workshops zur

Stärken-Schwächen-Analyse

eingesetzt werden

( Quelle: LagO)

Arbeitsplatzbeobachtung 55+:

• zur Einschätzung alterskritischer Arbeitsbedingungen• Sensibilisierung für eine altersgerechte Arbeitsgestaltung

( Quelle: LagO)

• Maßnahmenkatalog zur altersgerechten

Anpassung von Arbeitsplatz

und Arbeitsumgebung

(Zusammenstellung nach Ilmarinen/ Tempel 2002)

• Work Ability Index (WAI)-Fragebogen

(Quelle: WAI-Netzwerk, www.arbeitsfaehigkeit.net)

Perspektivengespräch mit älteren Beschäftigten• eine Variante der Mitarbeitergespräche • Focus auf arbeitsbiografische Perspektive und die

gegenwärtige Arbeitssituation älterer Beschäftigte• im Vordergrund Planung des Berufsaustritts

(www.lagO-projekt.de)

Lebenslanges Lernen ermöglichen

• Spielräume und Ruhe beim Lernen geben

• Lerntempo selbst bestimmen lassen

• erfahrungsbezogenes, arbeitsnahes Lernen ermöglichen

• viel Anerkennung und Feedback geben

• alter(n)gerechte Fortbildungen/ Qualifizierungen unterstützen

• „LernTandems “ bilden

Physische und psychische Gesundheit

• Physische und mentale Fitnessprogramme (z.B. Neurobics, www.pfiffprojekt.de)

• Teilnahme an Stressbewältigungsprogrammen befördern• Aufklärung zu Alterungsprozessen und präventiven Aktivitäten in

kleinen Gesundheitsworkshops oder Gesundheitstagen• regelmäßige Angebote durch betriebsärztliche Untersuchungen• kollegiale Beratung / Supervision• Enttabuisierung emotionaler/ psychischer Erkrankungen• Aufnehmen der psychischen Belastungen in die

Gefährdungsbeurteilung• auf Regeneration achten ( z.B. Micro-Pausen)

Hilfen für den Demographie-Check : Wie fit sind wir ?

• www.bgw-online.de• www.ergo-online.de• www.lagO-projekt.de• www.age-cert.de• www.ifgp.de• www.inqa.de• www.miaa.de• www.arbeitsfaehigkeit.net

Arbeiten, leben und gesund bleiben in einer

alternsgerechten Arbeitskultur !

Ausblick (? ? ?)

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit !

Quellen• Menschen in altersgerechter Arbeitskultur,

MiaA, Institut für gesundheitliche Prävention, www.ifgp.de

• Wissenschaftliche Tagung zum Thema Demographie vom 10.10.2012 in Berlin (Kneipp-Bund e. V.), (Prof. Ducki, Prof. Tielsch)

Folie 20

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