Attraktiver Arbeitgeber was ist das?Gruppen bei Xing: Mitglieder zu Themen oder Veranstaltungen...

Attraktiver Arbeitgeber – was

ist das?

Prof. Dr. med. Claude Krier

Wie begegnen wir im Klinikum Stuttgart

den Wandel vom Arbeitnehmermarkt zum

Arbeitgebermarkt?

Seite 9

Vision/Leitbild

TOP-Ziele

Leitung/Stäbe

Klinische Betriebe

Operative Ziele

Dienstleistungszentrum

Strategische Handlungsfelder

Klinische Betriebe

Dienstleistungszentrum

Projekte und Projektziele

Das Klinikum Stuttgart ist mit

seinen Standorten 2015 das

attraktivste, größte und

leistungsfähigste Gesundheits-

unternehmen in der Region

Stuttgart

12 TOP-Ziele Operative Ziele

der Teilbetriebe

Ganzheitliches, stimmiges Unternehmenskonzept

„Klinikum Stuttgart 2015“

15.11.2012 Prof.

Dr. Krier, MBA

Reicht das?

Demografischer Wandel – Zwei Strömungen

15.11.2012 Prof.

Dr. Krier, MBA 3

Älter werdende

Gesellschaft

Bevölkerungs-

Rückgang

82 81,3

79,8

77,3

74

70

72

74

76

78

80

82

84

2010 2020 2030 2040 2050

Bevölkerungsentwicklung Deutschlands von

2010 bis 2050

Anzahl in Mio

26,2

30,2

35,8 37,1

38,9

20222426283032343638404244

2010 2020 2030 2040 2050

Anteil 60+ in %

Anteil 60+ in %

Demografischer Wandel – Auswirkungen auf

den Arbeitsmarkt

15.11.2012 Prof.

Dr. Krier, MBA 4

Weniger Erwerbstätige

mehr ältere

Erwerbstätige

Fachkräfte- und

Akademikermangel

Wettbewerb um

Fachkräfte -3,6%

-14,6%

-10,5%

-15,4%

22,1%

-20,0% -10,0% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0%

Insgesamt

unter 20 Jahre

20-39 Jahre

40-59 Jahre

60-79 Jahre

Bevölkerungsveränderung 2010 bis 2030 in der Region Stuttgart

Demografischer Wandel –

bis 2020 gehen in Ruhestand:

15.11.2012 Prof.

Dr. Krier, MBA 5

52.000 niedergelassene Ärzte /-innen

• davon 24.000 Hausärzte

• 28.000 Fachärzte

20.000 Chef- u. Oberärzte an den

Krankenhäusern

Dringender

Handlungsbedarf

Demografischer Wandel – Herausforderungen

für das Klinikum in den nächsten Jahren

15.11.2012 Prof.

Dr. Krier, MBA 6

Herausforderungen

Personal-

bindung

Beschäftigungs-

sicherung älterer

Mitarbeiter/innen

Personal-

gewinnung

Ausland

Inland

Herausforderung Generation Y

15.11.2012 Prof.

Dr. Krier, MBA 7

• Geb.: von 1981 bis heute

• global orientiert, vernetzt über Facebook, Twitter und iPhone und

technisch äußerst versiert (erste Altersgruppe die mit dem Internet

aufgewachsen ist)

• Motto: „Leben beim Arbeiten“

• fordert Kompetenz (weniger Hierarchie !)

• hohe Anforderungen an Arbeitsplatz (geführtes Lernen & Arbeiten)

• fordert moderne Arbeitszeitmodelle

• Familie hat neuen hohen Stellenwert

"Dies ist die anspruchsvollste und selbstbewussteste Generation seit

Langem“

(Anders Parment, Stockholm University School of Business)

Neu!

Umfrage unter neuen Mitarbeitern

15.11.2012 Prof.

Dr. Krier, MBA 8

65,98%

75,26%

78,35%

82,47%

82,47%

88,60%

93,81%

97,94%

97,94%

98,97%

98,97%

0,00% 20,00% 40,00% 60,00% 80,00% 100,00%

Nebenleistungen

Attraktiver Standort

Arbeitszeitmodelle

Ansehen der Mitarbeiter

Image des Arbeitgebers

Vergütung

Sicherheit des Arbeitsplatzes

Herausfordernde Aufgaben

Entwicklungsmöglichkeiten

Weiterbildungsmöglichkeiten

Arbeit macht Spaß

Umfrage unter neuen MA: Was ist für Sie wichtig?

Bedeutung sehr und eher wichtig

Bildung einer Task Force mit acht

Schwerpunkte

15.11.2012 Prof.

Dr. Krier, MBA 9

Personal-

marketing

Beruf &

Familie

Gesundheits-

förderung

Führung

Lebenslanges

Lernen

Entwicklungs-

perspektiven

Handlungsfelde

r

Was wir bereits tun

und noch verbessern müssen!

15.11.2012 Prof.

Dr. Krier, MBA 10

• Individuelle Entwicklungsmöglichkeiten (MJG)

• Fachweiterbildung (horizontale Karrieren)

• Angebote im Bildungsprogramm

• Maßgeschneiderte Angebote für einzelne

Mitarbeiter und Bereiche

• Externe Fort- und Weiterbildung

• Führungskräfteentwicklung (s. Handlungsfeld

„Führung“)

• Begleitung in Veränderungsprozessen:

Teambuilding, Teamentwicklung,

Teammoderation

Entwicklungs-

perspektiven

15.11.2012 Prof.

Dr. Krier, MBA 11

Angebot interner Hospitationen

Starke Nutzung studentischen Wissens durch

themenbezogene Semesterpraktika mit interessanten

Impulsvorträgen für Mitarbeiter/innen

Kontinuierliche Fortbildungen

Arbeitsgruppen, Projektgruppen

E-learning-Angebote (CNE)

Wissenssicherung bei Stellenwechsel (Verbesserung)

Lebenslanges

Lernen

Was wir bereits tun

und noch verbessern müssen

15.11.2012 Prof.

Dr. Krier, MBA 12

Leadership-Programme

Projekt „Führungskultur“

Coaching von Führungskräften

Begleitung von Führungsteams

Jährliche Führungskräftetagungen

Offene Führungsseminare im Bildungsprogramm

Führungszirkel

Stationsleitungskurs im Klinikum Stuttgart

Delegation von Aufgaben

Führung

Was wir bereits tun

und noch verbessern müssen !

15.11.2012 Prof.

Dr. Krier, MBA 13

Zulagen im Rahmen des Tarifrechts

Arbeitszeitkonten und Zeitwertkonten

Zertifikat „berufundfamilie“

(s. Handlungsfeld „Beruf und Familie“)

Erleichterung für Wiedereinsteiger: Wiedereinstiegs-

seminare, Elterncafé (gehört originär zu Beruf und

Familie)

Einarbeitungskonzepte

Ausbildungsintegriertes Studium in der Pflege

Attraktiver Internetauftritt und Karriereseite

Teilnahme an Karrieremessen z.B. DocSteps in Berlin

Verbesserung der Auslastung bei den Ausbildungsplätzen

Schaffung neuer Ausbildungsgänge (OTA)

Online-Bewerbungen

Umfrage unter Neueinsteigern, ausscheidenden und

beurlaubten Mitarbeiter/innen zu Anliegen und Bedarfen

Personal-

marketing

Was wir bereits tun

15.11.2012 Prof.

Dr. Krier, MBA 14

Beruf &

Familie

Ganztageseinrichtung für Kinder:170 Plätze

Arbeitszeitkonten

Veröffentlichung der Maßnahmen zur besseren

Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Intranet

Leitfaden mit Hilfestellungen für die Vereinbarkeit von

Beruf und Familie

Babysitterpool

Erleichterung des Wiedereinstiegs durch Elterncafé,

Einarbeitungskonzepte

Mittagessen für Kinder zu Mitarbeiterpreisen

Was wir bereits tun

und noch verbessern müssen !

15.11.2012 Prof.

Dr. Krier, MBA 15

Ärztliche Voruntersuchung

Betriebssportgruppen

Grippeschutzimpfung

Beratung zur Arbeitssicherheit

Angebote zur Stressreduktion

Ernährungsberatung

Berufseingliederungsmangement

Netzwerk gesundheitsfördernder Krankenhäuser

Kinaesthetics als durchgängiges Konzept in der Pflege

ARGUS (Arbeitskreis Gesundheit und Soziales)

Gesundheits-

förderung

Was wir bereits tun

und noch verbessern müssen

15.11.2012 Prof.

Dr. Krier, MBA 16

Systematik Projekt: Attraktiver Arbeitgeber

Klinikum Stuttgart

Vorbereitung Wie machen wir das Klinikum Stuttgart zu

einem noch attraktiveren Arbeitgeber?

Analyse Soll-

Konzept Pilot Umsetzung

Projektziele: Konzentrierter Auftakt für das Thema

Identifizierung und erste Bearbeitung der wichtigsten Themen

Projekt-

ende

3 Monate 6 Monate 3 Monate 6 Monate

Fort-

führung

Projektphasen

Sep

2012

Feb

2011

Abschlus

s mit

Evaluatio

n langfristig

Projekt-

start

15.11.2012 Prof.

Dr. Krier, MBA Seite 17

Koordinationsteam

Arbeitsgruppe

Unterarbeitsgruppen

Krankenhausleitung

Linking

Pin

• Bereitet Sitzungen der Arbeitsgruppe vor und nach

• Übernimmt Organisations- und Steuerungsaufgaben

• Berät Unterarbeitsgruppen, gibt Instrumente an die Hand

• Analysiert die Situation und definiert Handlungsbedarfe

• Beauftragt Unterarbeitsgruppen zur Erarbeitung von Lösungen und

Maßnahmen

• Berät die Ergebnisse aus den Unterarbeitsgruppen

• Bearbeiten einzelne Handlungsfelder, nehmen Analysen vor

• Erarbeiten Lösungen und Maßnahmen, Umsetzungspläne

• Sind mit Mitgliedern aus Medizin, Pflege, Verwaltung und des Personalrats

besetzt.

• Trifft Entscheidungen über vorgeschlagene Lösungen und Maßnahmen

• Stellt Ressourcen für die Umsetzung bereit

• Ist Mitglied der Arbeitsgruppe (je Unterarbeitsgruppe ein Linking Pin)

• Leitet Unterarbeitsgruppe – Moderation kann delegiert werden

• Berichtet aus den Sitzungen der Arbeitsgruppe an die Unterarbeitsgruppe

und vice versa

Die Akteure arbeiten stark vernetzt und interprofessionell

15.11.2012 Prof.

Dr. Krier, MBA 18

Das Intranet als Kommunikationsinstrument des Projekts

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Projekt: Attraktiver Arbeitgeber Klinikum

Stuttgart

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Dr. Krier, MBA 20

15.11.2012 Prof.

Dr. Krier, MBA Seite 21

strukturierte,

zielgruppenspezifische

Gestaltung,

übersichtlich

mit schneller Navigation

E-Recruiting – Präsenz im Internet mit eigener Karriereseite

Mitarbeiter/innen finden durch aktives

Rekrutieren

15.11.2012 Prof.

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Regelmäßige Präsenz auf Fachmessen

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E-Recruiting - Nutzung von Business-Portalen

Gruppen bei Xing:

Mitglieder zu Themen oder

Veranstaltungen

informieren

Beiträge verfassen

Nachrichten verkünden

Know-How und Kompetenz

darbieten

Image als reizvoller Arbeit-

geber stärken

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

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Wiedereinstiegsseminare für alle Beurlaubte

(Elternzeit und unbez. Sonderurlaub)

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Je länger ein Mitarbeiter beurlaubt

ist, desto mehr befürchtet er, dass

seine beruflichen Kenntnisse nicht

mehr auf dem neuesten Stand

sind.

Alle Berufsgruppen befürchten

eine Mehrbelastung bei einem

Wiedereinstieg.*

Wie können beurlaubte

Mitarbeiter/innen in ihrem

Wiedereinstieg unterstützt

werden?

Elterncafé - Impressionen

15.11.2012 Prof.

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15.11.2012 Prof.

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Im Prozess befindliche Maßnahmen und

Instrumente

Standardisiertes Einarbeitungskonzept für neue Mitarbeiter/innen, das durch die Bereiche individuell angepasst wird Leitfaden für eine erfolgreiche Übergabe bei Stellenwechsel Einführung von Telearbeit Ist/ Soll-Analyse gesundheitsfördernder Maßnahmen im Klinikum Umgang mit Bewerbern - Erarbeitung eines verbindlichen Leitfadens für den Umgang mit Bewerbern, Anpassung der Workflows

15.11.2012 Prof.

Dr. Krier, MBA Seite 28

ZeitWertKonten - Ein neues Angebot für

Beschäftigte des Klinikums

Arbeitnehmer/-innen verzichten während ihrer Arbeitszeit auf eine Vergütung von

geleisteter Mehrarbeit bzw. auf Entgeltbestandteile, um diese später als Zeit für

eine Freistellung nutzen zu können.

Das ZeitWertKonto dient zur vollständigen oder teilweisen Arbeitsfreistellung

von mehr als einem Monat für:

einen vorgezogenen Ruhestand,

eine Arbeitsreduzierung als Teilzeitarbeit (auch Altersteilzeit),

eine Pflegezeit bei erkrankten Familienangehörigen oder

eine berufliche Qualifizierungsmaßnahme.

Das Klinikum Stuttgart hat als Spezialisten die VMD Versicherungsdienst GmbH

und die Deutsche Gesellschaft für ZeitWertKonten mbH (DGZWK) mit der

Betreuung und Verwaltung der ZeitWertKonten beauftragt.

15.11.2012 Prof.

Dr. Krier, MBA Seite 29

Sehr viele Maßnahmen sind bereits umgesetzt

bzw. stehen kurz vor der Umsetzung

Positive Wirkungen sind vorhanden:

Durch Professionalisierung der Karriereseiten konnten mehr Fachkräfte rekrutiert

werden. Dadurch wurden Anzeigen in Printmedien reduziert.

Erste offizielle Ausschreibung eines Hospitationsangebotes der Blutzentrale findet

erfolgreich statt.

Die Nachhaltigkeit der Wiedereinstiegsseminare wird von den Teilnehmenden

bestätigt.

Präsenz auf den Karriere- und Fachmessen DocSteps und Pflege und Reha

sorgt für konkrete Bewerbungen und Einstellungen z.B. ZIM

• Die Weiterbildung ist besser geworden: – Weiterbildungsassistenten (WBA) bewerteten ihre Ausbildung in 2011

mit einer Durchschnittsnote von 2,44 – und somit um ein Zehntel (!)

besser als noch 2 Jahre zuvor (Note 2,54).

• Defizite bleiben aber bestehen: – Ein Drittel der WBAS würde gerne wissenschaftlich publizieren – doch

nicht einmal jeder Zweite bekommt dazu die Gelegenheit.

– 42 % der Befragten gaben an, weder mündlich noch schriftlich einen

strukturierten Weiterbildungsplan zu haben.

– Über 90 % der WBAs leisten Mehrarbeit. Bei nur 60 % wird diese

Mehrarbeit vollständig dokumentiert, 13 % bekommen weder Geld noch

Freizeitausgleich für ihre geleisteten Überstunden.

– 29 % können ihre Ruhezeiten (während des Bereitschaftsdienstes)

gemäß dem Arbeitszeitgesetz nie oder sehr selten einhalten.

15.11.2012 Prof.

Dr. Krier, MBA 30

Evaluation der Weiterbildung (AINS 2/2012)

• Strukturierte Weiterbildung als Akquisitionsinstrument

• Es bleibt viel zu tun! Fremdbeurteilung und Eigenbeurteilung der

Weiterbilder klafft noch ziemlich auseinander!

– Gesamtbeurteilung im Fachbereich Anästhesiologie bei WBAs

bei 2,44 und bei den WBBs bei 1,96.

– Führungskultur: WBA: 2,34 vs. WBB: 1,49

– Entscheidungskultur: WBA: 2,53 vs. WBB: 1,71

– wissenschaftlich begründete Medizin: WBA: 3,28 vs. WBB: 2,13

• Reichen die gennannten Maßnahmen aus, um die Lücke zu

schließen oder muss der Fokus auch vermehrt auf ausländische

Fachkräfte gelegt werden?

– Attraktiver Arbeitsplatz für internationale Arbeitnehmer?

15.11.2012 Prof.

Dr. Krier, MBA 31

FAZIT

Zusammenfassung

• Der Wandel vom Arbeitnehmermarkt zum Arbeitgebermarkt ist

vollzogen – Mitarbeiter suchen sich Ihren Arbeitgeber aus und nicht

umgedreht

• Eine Task Force „Attraktiver Arbeitgeber“ ist kein Thema für

Hochglanzbrochüren und Sonntagsreden, sondern essentiell für die

Existenzsicherung eines Krankenhauses

• Die Untersützung durch die Unternehmensleitung ist zwingend

erforderlich

• Die Ursachen sind multifaktoriell, somit sind auch die Antworten

multifaktoriell

• Recruitment und Bindung von Mitarbeitern sind gleichwertig zu

betrachten und zu bearbeiten

• Im Leben gibt es nichts umsonst :

Die Maßnahmen erfordern Zeit und finanzielle Mittel

15.11.2012 Prof.

Dr. Krier, MBA Seite 32

Danke.

Prof. Dr. med. Claude Krier

15.11.2012