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Attraktiver Arbeitgeber – was
ist das?
Prof. Dr. med. Claude Krier
Wie begegnen wir im Klinikum Stuttgart
den Wandel vom Arbeitnehmermarkt zum
Arbeitgebermarkt?
Seite 9
Vision/Leitbild
TOP-Ziele
Leitung/Stäbe
Klinische Betriebe
Operative Ziele
Dienstleistungszentrum
Strategische Handlungsfelder
Klinische Betriebe
Dienstleistungszentrum
Projekte und Projektziele
Das Klinikum Stuttgart ist mit
seinen Standorten 2015 das
attraktivste, größte und
leistungsfähigste Gesundheits-
unternehmen in der Region
Stuttgart
12 TOP-Ziele Operative Ziele
der Teilbetriebe
Ganzheitliches, stimmiges Unternehmenskonzept
„Klinikum Stuttgart 2015“
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA
Reicht das?
Demografischer Wandel – Zwei Strömungen
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA 3
Älter werdende
Gesellschaft
Bevölkerungs-
Rückgang
82 81,3
79,8
77,3
74
70
72
74
76
78
80
82
84
2010 2020 2030 2040 2050
Bevölkerungsentwicklung Deutschlands von
2010 bis 2050
Anzahl in Mio
26,2
30,2
35,8 37,1
38,9
20222426283032343638404244
2010 2020 2030 2040 2050
Anteil 60+ in %
Anteil 60+ in %
Demografischer Wandel – Auswirkungen auf
den Arbeitsmarkt
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA 4
Weniger Erwerbstätige
mehr ältere
Erwerbstätige
Fachkräfte- und
Akademikermangel
Wettbewerb um
Fachkräfte -3,6%
-14,6%
-10,5%
-15,4%
22,1%
-20,0% -10,0% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0%
Insgesamt
unter 20 Jahre
20-39 Jahre
40-59 Jahre
60-79 Jahre
Bevölkerungsveränderung 2010 bis 2030 in der Region Stuttgart
Demografischer Wandel –
bis 2020 gehen in Ruhestand:
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA 5
52.000 niedergelassene Ärzte /-innen
• davon 24.000 Hausärzte
• 28.000 Fachärzte
20.000 Chef- u. Oberärzte an den
Krankenhäusern
Dringender
Handlungsbedarf
Demografischer Wandel – Herausforderungen
für das Klinikum in den nächsten Jahren
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA 6
Herausforderungen
Personal-
bindung
Beschäftigungs-
sicherung älterer
Mitarbeiter/innen
Personal-
gewinnung
Ausland
Inland
Herausforderung Generation Y
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA 7
• Geb.: von 1981 bis heute
• global orientiert, vernetzt über Facebook, Twitter und iPhone und
technisch äußerst versiert (erste Altersgruppe die mit dem Internet
aufgewachsen ist)
• Motto: „Leben beim Arbeiten“
• fordert Kompetenz (weniger Hierarchie !)
• hohe Anforderungen an Arbeitsplatz (geführtes Lernen & Arbeiten)
• fordert moderne Arbeitszeitmodelle
• Familie hat neuen hohen Stellenwert
"Dies ist die anspruchsvollste und selbstbewussteste Generation seit
Langem“
(Anders Parment, Stockholm University School of Business)
Neu!
Umfrage unter neuen Mitarbeitern
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA 8
65,98%
75,26%
78,35%
82,47%
82,47%
88,60%
93,81%
97,94%
97,94%
98,97%
98,97%
0,00% 20,00% 40,00% 60,00% 80,00% 100,00%
Nebenleistungen
Attraktiver Standort
Arbeitszeitmodelle
Ansehen der Mitarbeiter
Image des Arbeitgebers
Vergütung
Sicherheit des Arbeitsplatzes
Herausfordernde Aufgaben
Entwicklungsmöglichkeiten
Weiterbildungsmöglichkeiten
Arbeit macht Spaß
Umfrage unter neuen MA: Was ist für Sie wichtig?
Bedeutung sehr und eher wichtig
Bildung einer Task Force mit acht
Schwerpunkte
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA 9
Personal-
marketing
Beruf &
Familie
Gesundheits-
förderung
Führung
Lebenslanges
Lernen
Entwicklungs-
perspektiven
Handlungsfelde
r
Was wir bereits tun
und noch verbessern müssen!
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA 10
• Individuelle Entwicklungsmöglichkeiten (MJG)
• Fachweiterbildung (horizontale Karrieren)
• Angebote im Bildungsprogramm
• Maßgeschneiderte Angebote für einzelne
Mitarbeiter und Bereiche
• Externe Fort- und Weiterbildung
• Führungskräfteentwicklung (s. Handlungsfeld
„Führung“)
• Begleitung in Veränderungsprozessen:
Teambuilding, Teamentwicklung,
Teammoderation
Entwicklungs-
perspektiven
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA 11
Angebot interner Hospitationen
Starke Nutzung studentischen Wissens durch
themenbezogene Semesterpraktika mit interessanten
Impulsvorträgen für Mitarbeiter/innen
Kontinuierliche Fortbildungen
Arbeitsgruppen, Projektgruppen
E-learning-Angebote (CNE)
Wissenssicherung bei Stellenwechsel (Verbesserung)
Lebenslanges
Lernen
Was wir bereits tun
und noch verbessern müssen
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA 12
Leadership-Programme
Projekt „Führungskultur“
Coaching von Führungskräften
Begleitung von Führungsteams
Jährliche Führungskräftetagungen
Offene Führungsseminare im Bildungsprogramm
Führungszirkel
Stationsleitungskurs im Klinikum Stuttgart
Delegation von Aufgaben
Führung
Was wir bereits tun
und noch verbessern müssen !
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA 13
Zulagen im Rahmen des Tarifrechts
Arbeitszeitkonten und Zeitwertkonten
Zertifikat „berufundfamilie“
(s. Handlungsfeld „Beruf und Familie“)
Erleichterung für Wiedereinsteiger: Wiedereinstiegs-
seminare, Elterncafé (gehört originär zu Beruf und
Familie)
Einarbeitungskonzepte
Ausbildungsintegriertes Studium in der Pflege
Attraktiver Internetauftritt und Karriereseite
Teilnahme an Karrieremessen z.B. DocSteps in Berlin
Verbesserung der Auslastung bei den Ausbildungsplätzen
Schaffung neuer Ausbildungsgänge (OTA)
Online-Bewerbungen
Umfrage unter Neueinsteigern, ausscheidenden und
beurlaubten Mitarbeiter/innen zu Anliegen und Bedarfen
Personal-
marketing
Was wir bereits tun
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA 14
Beruf &
Familie
Ganztageseinrichtung für Kinder:170 Plätze
Arbeitszeitkonten
Veröffentlichung der Maßnahmen zur besseren
Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Intranet
Leitfaden mit Hilfestellungen für die Vereinbarkeit von
Beruf und Familie
Babysitterpool
Erleichterung des Wiedereinstiegs durch Elterncafé,
Einarbeitungskonzepte
Mittagessen für Kinder zu Mitarbeiterpreisen
Was wir bereits tun
und noch verbessern müssen !
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA 15
Ärztliche Voruntersuchung
Betriebssportgruppen
Grippeschutzimpfung
Beratung zur Arbeitssicherheit
Angebote zur Stressreduktion
Ernährungsberatung
Berufseingliederungsmangement
Netzwerk gesundheitsfördernder Krankenhäuser
Kinaesthetics als durchgängiges Konzept in der Pflege
ARGUS (Arbeitskreis Gesundheit und Soziales)
Gesundheits-
förderung
Was wir bereits tun
und noch verbessern müssen
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA 16
Systematik Projekt: Attraktiver Arbeitgeber
Klinikum Stuttgart
Vorbereitung Wie machen wir das Klinikum Stuttgart zu
einem noch attraktiveren Arbeitgeber?
Analyse Soll-
Konzept Pilot Umsetzung
Projektziele: Konzentrierter Auftakt für das Thema
Identifizierung und erste Bearbeitung der wichtigsten Themen
Projekt-
ende
3 Monate 6 Monate 3 Monate 6 Monate
Fort-
führung
Projektphasen
Sep
2012
Feb
2011
Abschlus
s mit
Evaluatio
n langfristig
Projekt-
start
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA Seite 17
Koordinationsteam
Arbeitsgruppe
Unterarbeitsgruppen
Krankenhausleitung
Linking
Pin
• Bereitet Sitzungen der Arbeitsgruppe vor und nach
• Übernimmt Organisations- und Steuerungsaufgaben
• Berät Unterarbeitsgruppen, gibt Instrumente an die Hand
• Analysiert die Situation und definiert Handlungsbedarfe
• Beauftragt Unterarbeitsgruppen zur Erarbeitung von Lösungen und
Maßnahmen
• Berät die Ergebnisse aus den Unterarbeitsgruppen
• Bearbeiten einzelne Handlungsfelder, nehmen Analysen vor
• Erarbeiten Lösungen und Maßnahmen, Umsetzungspläne
• Sind mit Mitgliedern aus Medizin, Pflege, Verwaltung und des Personalrats
besetzt.
• Trifft Entscheidungen über vorgeschlagene Lösungen und Maßnahmen
• Stellt Ressourcen für die Umsetzung bereit
• Ist Mitglied der Arbeitsgruppe (je Unterarbeitsgruppe ein Linking Pin)
• Leitet Unterarbeitsgruppe – Moderation kann delegiert werden
• Berichtet aus den Sitzungen der Arbeitsgruppe an die Unterarbeitsgruppe
und vice versa
Die Akteure arbeiten stark vernetzt und interprofessionell
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA 18
Das Intranet als Kommunikationsinstrument des Projekts
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA 19
Projekt: Attraktiver Arbeitgeber Klinikum
Stuttgart
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA 20
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA Seite 21
strukturierte,
zielgruppenspezifische
Gestaltung,
übersichtlich
mit schneller Navigation
E-Recruiting – Präsenz im Internet mit eigener Karriereseite
Mitarbeiter/innen finden durch aktives
Rekrutieren
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA Seite 22
Regelmäßige Präsenz auf Fachmessen
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA Seite 23
E-Recruiting - Nutzung von Business-Portalen
Gruppen bei Xing:
Mitglieder zu Themen oder
Veranstaltungen
informieren
Beiträge verfassen
Nachrichten verkünden
Know-How und Kompetenz
darbieten
Image als reizvoller Arbeit-
geber stärken
Vereinbarkeit von Beruf und Familie
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA Seite 24
Wiedereinstiegsseminare für alle Beurlaubte
(Elternzeit und unbez. Sonderurlaub)
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA Seite 25
Je länger ein Mitarbeiter beurlaubt
ist, desto mehr befürchtet er, dass
seine beruflichen Kenntnisse nicht
mehr auf dem neuesten Stand
sind.
Alle Berufsgruppen befürchten
eine Mehrbelastung bei einem
Wiedereinstieg.*
Wie können beurlaubte
Mitarbeiter/innen in ihrem
Wiedereinstieg unterstützt
werden?
Elterncafé - Impressionen
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA Seite 26
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA Seite 27
Im Prozess befindliche Maßnahmen und
Instrumente
Standardisiertes Einarbeitungskonzept für neue Mitarbeiter/innen, das durch die Bereiche individuell angepasst wird Leitfaden für eine erfolgreiche Übergabe bei Stellenwechsel Einführung von Telearbeit Ist/ Soll-Analyse gesundheitsfördernder Maßnahmen im Klinikum Umgang mit Bewerbern - Erarbeitung eines verbindlichen Leitfadens für den Umgang mit Bewerbern, Anpassung der Workflows
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA Seite 28
ZeitWertKonten - Ein neues Angebot für
Beschäftigte des Klinikums
Arbeitnehmer/-innen verzichten während ihrer Arbeitszeit auf eine Vergütung von
geleisteter Mehrarbeit bzw. auf Entgeltbestandteile, um diese später als Zeit für
eine Freistellung nutzen zu können.
Das ZeitWertKonto dient zur vollständigen oder teilweisen Arbeitsfreistellung
von mehr als einem Monat für:
einen vorgezogenen Ruhestand,
eine Arbeitsreduzierung als Teilzeitarbeit (auch Altersteilzeit),
eine Pflegezeit bei erkrankten Familienangehörigen oder
eine berufliche Qualifizierungsmaßnahme.
Das Klinikum Stuttgart hat als Spezialisten die VMD Versicherungsdienst GmbH
und die Deutsche Gesellschaft für ZeitWertKonten mbH (DGZWK) mit der
Betreuung und Verwaltung der ZeitWertKonten beauftragt.
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA Seite 29
Sehr viele Maßnahmen sind bereits umgesetzt
bzw. stehen kurz vor der Umsetzung
Positive Wirkungen sind vorhanden:
Durch Professionalisierung der Karriereseiten konnten mehr Fachkräfte rekrutiert
werden. Dadurch wurden Anzeigen in Printmedien reduziert.
Erste offizielle Ausschreibung eines Hospitationsangebotes der Blutzentrale findet
erfolgreich statt.
Die Nachhaltigkeit der Wiedereinstiegsseminare wird von den Teilnehmenden
bestätigt.
Präsenz auf den Karriere- und Fachmessen DocSteps und Pflege und Reha
sorgt für konkrete Bewerbungen und Einstellungen z.B. ZIM
• Die Weiterbildung ist besser geworden: – Weiterbildungsassistenten (WBA) bewerteten ihre Ausbildung in 2011
mit einer Durchschnittsnote von 2,44 – und somit um ein Zehntel (!)
besser als noch 2 Jahre zuvor (Note 2,54).
• Defizite bleiben aber bestehen: – Ein Drittel der WBAS würde gerne wissenschaftlich publizieren – doch
nicht einmal jeder Zweite bekommt dazu die Gelegenheit.
– 42 % der Befragten gaben an, weder mündlich noch schriftlich einen
strukturierten Weiterbildungsplan zu haben.
– Über 90 % der WBAs leisten Mehrarbeit. Bei nur 60 % wird diese
Mehrarbeit vollständig dokumentiert, 13 % bekommen weder Geld noch
Freizeitausgleich für ihre geleisteten Überstunden.
– 29 % können ihre Ruhezeiten (während des Bereitschaftsdienstes)
gemäß dem Arbeitszeitgesetz nie oder sehr selten einhalten.
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA 30
Evaluation der Weiterbildung (AINS 2/2012)
• Strukturierte Weiterbildung als Akquisitionsinstrument
• Es bleibt viel zu tun! Fremdbeurteilung und Eigenbeurteilung der
Weiterbilder klafft noch ziemlich auseinander!
– Gesamtbeurteilung im Fachbereich Anästhesiologie bei WBAs
bei 2,44 und bei den WBBs bei 1,96.
– Führungskultur: WBA: 2,34 vs. WBB: 1,49
– Entscheidungskultur: WBA: 2,53 vs. WBB: 1,71
– wissenschaftlich begründete Medizin: WBA: 3,28 vs. WBB: 2,13
• Reichen die gennannten Maßnahmen aus, um die Lücke zu
schließen oder muss der Fokus auch vermehrt auf ausländische
Fachkräfte gelegt werden?
– Attraktiver Arbeitsplatz für internationale Arbeitnehmer?
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA 31
FAZIT
Zusammenfassung
• Der Wandel vom Arbeitnehmermarkt zum Arbeitgebermarkt ist
vollzogen – Mitarbeiter suchen sich Ihren Arbeitgeber aus und nicht
umgedreht
• Eine Task Force „Attraktiver Arbeitgeber“ ist kein Thema für
Hochglanzbrochüren und Sonntagsreden, sondern essentiell für die
Existenzsicherung eines Krankenhauses
• Die Untersützung durch die Unternehmensleitung ist zwingend
erforderlich
• Die Ursachen sind multifaktoriell, somit sind auch die Antworten
multifaktoriell
• Recruitment und Bindung von Mitarbeitern sind gleichwertig zu
betrachten und zu bearbeiten
• Im Leben gibt es nichts umsonst :
Die Maßnahmen erfordern Zeit und finanzielle Mittel
15.11.2012 Prof.
Dr. Krier, MBA Seite 32
Danke.
Prof. Dr. med. Claude Krier
15.11.2012
