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Betriebsverfassungsrecht Kompakt Teil II – Part 1
Ihr Referent: Urs Peter Janetz
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Willkommen im ifb-Seminar:
© RA Urs Peter Janetz
Ausprägung der Mitbestimmungsrechte des BR
Die “Blöcke” der Mitwirkung des BR
Personelle
Angelegenheiten
Soziale
Angelegenheiten
Wirtschaftliche
Angelegenheiten
© RA Urs Peter Janetz
Überblick: Die Beteiligung des BR bei personellen Angelegenheiten
Allgemeine personelle Angelegenheiten
(§§ 92-98)
• Personalplanung (§ 92)
• Beschäftigungssicherung (§92a)
• Ausschreibung von Arbeitsplätzen (§93)
• Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätze (§94)
• Personelle Auswahlrichtlinien (§95)
• Berufsbildung
(§§ 96-98)
Personelle Einzelmaßnahmen
(§§ 99 und 102)
Zustimmung des BR erforderlich
bei:
• Einstellung
• Eingruppierung
• Umgruppierung
• Versetzung
(§ 99)
Widerspruch oder Bedenken bei
ordentlicher Kündigung
(§102 II, III)
Bedenken bei außerordentlicher
Kündigung
(§102 II S.3)
© RA Urs Peter Janetz
Personalplanung, § 92 BetrVG
Eine Planung i.S.d. § 92 liegt jedoch erst dann vor, wenn...
die Überlegungen des Arbeitgebers das Stadium einer Planung erreicht haben, also nicht nur theoretisch / abstrakt die Handlungsspielräume
erkundet werden sollen („Planspiel“).
Personalplanung ist die Methode, um eine möglichst große Übereinstimmung zwischen den künftigen Arbeitsanforderungen (Anzahl & Qualifikation der
Beschäftigten) und dem einsetzbaren Personal zu erreichen.
Personalplanung ist z.B.
Personal-bedarfs-planung Personal-struktur-planungPersonal-entwicklungs-
planung
Personal-einsatz-
planung
Personal-kosten-
planung
Personal-abbau-
planung
© RA Urs Peter Janetz
Beteiligung des BR bei § 92 BetrVG
BR kann von sich aus Vorschläge zur Einführung und Durchführung einer Personalplanung machen,
kann hier aber nichts erzwingen (§92 II)
Unterrichtung des BR
• rechtzeitig (d.h. wenn Kritik und Vorschläge d. d. BR noch möglich sind, Planung ist noch nicht abgeschlossen und noch beeinflussbar)
• umfassend (inkl. aller Unterlagen, die Grundlage der Personalplanung sind; z.B. Personaldaten, Stellenpläne, Beschäftigungsdaten, statistische Übersichten
wie Krankenstand etc.)
über:
• Personalplanung als solche
• Art & Umfang der sich aus der Planung ergebenden Maßnahmen
Beratung mit dem BR über
• Art & Umfang der sich aus der Planung ergebenden Maßnahmen
• Vermeidung vor Härten für die Arbeitnehmer
nicht:
• über die Planung als solche
© RA Urs Peter Janetz
Auswahlrichtlinien, § 95 BetrVG
© RA Urs Peter Janetz
Beteiligungsrechte bei Bildungsmaßnahmen
„OB“ Errichtung & Ausstattung
betrieblicher Einrichtungen zur
Berufs-Bildung Beratungsrecht,
§ 97 Abs. 1 BetrVG
Einführung betrieblicher Berufs-Bildungs-Maßnahmen Teilnahme an außerbetrieblicher Berufs-Bildungs-Maßnahmen
Ausnahme:
über das „OB“ bei § 97 Abs. 2 BetrVG:
Mitbestimmungsrecht
„WIE“
Durchführung betrieblicher Bildungs-Maßnahmen MBR, § 98 Abs. 1
Durchführung Im Betrieb von sonstigen Bildungs-Maßnahmen MBR, § 98 Abs. 6
© RA Urs Peter Janetz
grundsätzlich::
Teilnehmerauswahl bei Berufsbildungsmaßnahmen
Mitbestimmungsrecht,
§ 98 Abs. 3 Alt. 1 BetrVG
Teilnahme an betrieblichen
Berufsbildungs-maßnahmen:
(nur) Beratungsrecht,
§ 97 Abs. 1 Alt. 1 BetrVG
Mitbestimmungsrecht,
§ 98 Abs. 3 Alt. 2, 3 BetrVG
AGeb stellt AN (mit oder
ohne Lohnzahlung) frei
(§ 98 Abs. 3 Alt. 1 BetrVG)
AGeb trägt Kosten ganz oder teilweise (§ 98 Abs. 3 Alt. 2
BetrVG)
Teilnahme an außerbetrieblichen
Berufsbildungs-maßnahmen:
© RA Urs Peter Janetz
Unterrichtungspflicht nach § 99 I BetrVGre
chtz
eitig •
Vor der Entscheidung
des AGeb., spätestens 1
Woche vor Beginn
Maßnahme
umfa
ssen
d •AGeb muss dem BR die
Informationen
zukommen lassen, die
seinem eigenen
Informations-stand
entsprechen.
erfo
rder
liche
Unt
erla
gen •
Bei Einstellungen:
Alle Bewer-bungsunter-
lagen aushän-digen (!)
Um
fang
•Name & genaue Personalien
•vorgesehene Eingruppierung
•Zeitpunkt des Inkrafttretens /
Beginns
•pers. Tatsachen aus denen
sich Rückschlüsse über
fachliche & persönliche
Eignung ziehen lassen
•Vorgesehener Arbeitsplatz
und Funktion & Eingliederung
im Betrieb
•Mögliche Auswirkungen auf
die (anderen) AN des
Betriebes sind zu erläutern
© RA Urs Peter Janetz
Einstellung i.S.d. § 99 BetrVG ist…
…sowohl der Abschluss des Arbeitsvertrages
tatsächliche Eingliederung des AN in den Betrieb
• durch Arbeitsaufnahme oder
• Zuweisung eines Arbeitsplatzes
als auch
je nachdem, was früher erfolgt.
und unabhängig davon, ob die Einstellung
erfolgt:
• befristet oder unbefristet
• Teilzeit oder Vollzeit
• zur Probe
• zu Ausbildung
• zur Aushilfe
© RA Urs Peter Janetz
Einstellung i.S.v. § 99 BetrVG ist daher z.B. auch:
• die Umwandlung eines befristeten Arbeitsverhältnisses in ein
unbefristetes (außer, es war von Anfang an so geplant und dem BR mitgeteilt)
• die Übernahme eines Azubis nach Abschluss der Ausbildung
(Ausnahme: §78a BetrVG)
• die Beschäftigung von echten oder unechten Leiharbeitnehmern, sofern
diese zusammen mit der Stammbelegschaft weisungsgebunden arbeiten
(vgl. auch §14 III AÜG)
• die Beschäftigung von Heim- oder Telearbeitern
aber nicht die Wiederaufnahme:
• eines ruhenden Arbeitsverhältnisses (z.B. nach Mutterschutz, Elternzeit)
• der Arbeit nach Streik oder Aussperrung
• der Arbeit nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess
© RA Urs Peter Janetz
Versetzung i.s.v. § 95 III BetrVG
Zuweisung
(u.U. auch, wenn AN einverstanden ist. Initiative durch Arbeitgeber reicht aus)
eines anderen Arbeitsbereichs (vgl. § 81 Abs. 1 BetrVG)
UND
für voraussichtlich länger als 1
Monat
erhebliche Änderung der Umstände unter denen die Arbeit zu
leisten ist
ODER
(gegebenenfalls auch
gleichzeitig)
Ausnahme (§ 95 Abs. 3 S. 2 BetrVG):
Wenn AN wegen der Eigenart der Tätigkeit üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden
(z.B. Außendienstmitarbeiter, Springer, Bauarbeiter).
© RA Urs Peter Janetz
Grundformen der Versetzung
Betriebsübergreifende VersetzungRäumliche Versetzung Funktionale Versetzung
Ortswechsel in:
- geographisch
andere Gemeinde
- räumlich weit
entfernten
Betriebsteil
- Zuweisung eines
neuen Tätigkeits-
bereichs
- Arbeitsaufgabe
wird eine andere
- ggf. (Teil-)
Funktionsentzug
bzw. (Teil-) Auf-
gabenerweiterung
(etwa 25 % der
Tätigkeit)
Versetzung in einen anderen Betrieb des Unternehmens /
Konzerns.
Aufnehmender Betrieb:
= Einstellung
Abgebender Betrieb:
= Versetzung, wenn:
- AN mit Versetzung nicht einverstanden ist und / oder
- AN wieder zurückkehren
soll (Versetzung nicht auf Dauer)
Kombinationen möglich!
Gründe für eine Zustimmungsverweigerung gem. § 99 II BetrVG
Verstoß gegen Gesetz, VO, TV, BV etc.
z.B.: Falsche Eingruppierung in TV
Verstoß gegen personelle Auswahlrichtlinie nach §
95 BetrVG.
(Sofern es eine gibt!)
Begründeter Verdacht: Nachteil für andere im Betrieb
beschäftigte AN.Benachteiligung des betroffenen AN.
Nach § 93 BetrVG erforderliche Stellenausschreibung
ist unterblieben.
Begründeter Verdacht:
Störung des Betriebsfriedens durch Bewerber wegen
§ 75 BetrVG…
© RA Urs Peter Janetz
Die Beteiligung des BR nach § 99 BetrVG
Unterrichtung
durch AGeb
BR
stimmt zu
äußert sich nicht binnen 1 Woche
widerspricht schriftlich innerhalb 1 Woche aus
einem der Gründe in § 99 Abs. 2 BetrVG
Maßnahme kann erfolgen
Maßnahme erfolgt nicht Verfahren nach
§ 99 Abs. 4
Vorläufige Personelle Maßnahme, § 100
Unverzügliche Unterrichtung des BR
Bestreiten durch BR
Binnen 3 Tagen:
• Antrag nach § 99 IV &
• Antrag auf Feststellung der
Erforderlichkeit,
§ 100 II 3
Gericht ersetzt Zustimmung
nach § 99 IV nicht Gericht ersetzt Zustimmung
nach § 99 IV
Gericht ersetzt Zustimmung nach
§ 99 IV nicht bzw. lehnt Antrag nach § 100 II 3 abVorläufige Personelle Maßnahme endet 2 Wochen nach
Rechtskraft
© RA Urs Peter Janetz
Zwangsgeld nach § 101 BetrVG
AG
führt Maßnahme durch, obwohl keine Zustimmung
BR vorliegt(keine vorläufige Pers. Maßnahme)
Hält die vorläufige durchgeführte Maßnahme aufrecht, obwohl• BR dringende Erforderlichkeit bestritten hat & AGeb nicht
binnen 3 Tagen Arbeitsgericht angerufen hat, oder• Das Arbeitsgericht gegen den Antrag rechtskräftig
entschieden hat
BR beantragt bei Arbeitsgericht, den AG zur Aufhebung der Maßnahme zu verpflichten
Arbeitsgericht entscheidet für BREntscheidung ist rechtskräftig
AG hebt die personelle Maßnahme trotzdem nicht auf
BR beantragt bei Arbeitsgericht, den AG durch Zwangsgeld zur Aufhebung der Maßnahme zu veranlassen
Arbeitsgericht verhängt gegen den AG Zwangsgeld bis zu 250 € pro Tag
© RA Urs Peter Janetz
Kündigungsarten
• „normale“ Kdgg.
• i.d.R. an Fristen gebunden
• KdggsSchutz am
höchsten
• abdingbar (i.d.R. bei
befristeten Verträgen
ausgeschlossen)
Ordentlich
Angebot auf Weiterbeschäf-
tigung zu anderen Bedingungen
Beendi-gungsKdgg
ordentlich oder
außerordentlich
&
Nimmt Angebot unter
Vorbehalt an
Nimmt Angebot an
ArbVerh läuft nach Ablauf
der KdggsFrist zu
veränderten Bedingungen
weiter
Nimmt Angebot nicht
an
ArbVerh endet mit
Ablauf der
KdggsFrist
ArbVerh läuft (vorerst) zu
veränderten Bedingungen
weiter; Wirksamkeit der
Änderungen wird gerichtlich
überprüft
Änderungs-
Kdgg § 2 KSchG
• atypische Kdgg.
• meist fristlos
• wichtiger Grund i.S.v. §626 BGB
erforderlich
• KdggsErklärungs-frist: 2 Wochen
(§ 626 II BGB)
• nur geringer KdggsSchutz
• nicht abdingbar
© RA Urs Peter Janetz
Außerordentliche Kündigung § 626 BGB – Wichtiger Grund
Störungen im Leistungsbereich Störungen im Vertrauensbereich Störungen im betriebl. Bereich
z.B. AN verweigert beharrlich die Arbeit, kommt ständig zu spät,
stört den Betriebsfrieden; AGeb zahlt Lohn nicht, verweigert
Arbeitsschutzmaßnahmen etc.
Voraussetzungen:
• Störer handelt schuldhaft (vorsätzlich oder grob fahrlässig)
• Schwerwiegender (meist wiederholter) Verstoß
• Vorherige Abmahnung
Z.B.: Unterschlagung, Diebstahl, tätlicher Angriff, (Spesen)Betrug,
u.U. sogar Verdachtskündigung, sexuelle Belästigung von Kollegen,
u.U. schwere Beleidigung
Voraussetzungen:
• Schwere Erschütterung des Vertrauens auf künftige
ordnungsgemäße Vertragserfüllung
• Meist keine Abmahnung erforderlich (außer bei steuerbarem
Verhalten, wenn Wiederherstellung des Vertrauens erwartet
werden kann).
Nur für AGeb und sehr selten!
z.B. drohende Insolvenz, wenn diese nur
durch Kdgg des AN abgewendet werden
kann; Kdgg. von Betriebsratsmitgliedern bei
endgültiger Betriebsstillegung
Kündigung muss das „letzte Mittel“ („ultima ratio“) sein. Meist gehen mildere Mittel wie Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung vor
Kündigung ist nur binnen 2 Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen möglich (Es kommt auf den Zugang innerhalb der Frist an!), § 626 Abs. 2 BGB.
© RA Urs Peter Janetz
Anwendbarkeit des KSchG
Betroffener Arbeitnehmer ist länger als 6 Monate im Betrieb, § 1 Abs. 1 KSchG
Erforderliche Mindestanzahl regelmäßig beschäftigter Arbeitnehmer,
§ 23 Abs. 1 KSchG
Mehr als 10 Arbeitnehmer
(Teilzeitbeschäftigte anteilig, Azubis werden nicht berücksichtigt)
KSchG gilt
10 oder weniger Arbeitnehmer
(Teilzeitbeschäftigte anteilig, Azubis werden nicht berücksichtigt)
Einstellung bis zum 31.12.2003
•Mehr als 5 Alt-Arbeitnehmer
KSchG gilt
•5 od. weniger Alt-AN
KSchG gilt nicht
Einstellung ab dem 01.01.2004
•KSchG gilt nicht
&
© RA Urs Peter Janetz
Kündigungsgründe nach dem KSchG
Betriebsbedingte Kündigung
•Unternehmerentscheidung aufgrund betrieblicher Erfordernisse
•führt zu Wegfall eines Arbeitsplatzes
•Sozialauswahl (§ 1 III KSchG)
Personenbedingte Kündigung
•Gründe, die in den persönlichen Eigenschaften des AN liegen
•z.B. (Dauer-)Erkrankung, Verlust des Führerscheins, etc.
Verhaltensbedingte Kündigung
•Verstöße gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag
•i.d.R. vorherige vergebliche Abmahnung
© RA Urs Peter Janetz
Die krankheitsbedingte Kündigung
Kündigung wegen Dauererkrankung Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankung
Voraussetzungen:
• Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit? (Negative
Zukunftsprognose)
• Zunächst: Überbrückung d. zumutbare andere Maßnahmen
(Aushilfe, Überstunden, Organisation)
• Objektive Merkmale? AN kommt aufgrund der Erkrankung für seinen
bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr in Betracht?
• Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit?
• Unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastung des
Arbeitgebers?
V.a.: Grundsatz der Verhältnismäßigkeit!
Voraussetzungen:
• AN hat in Vergangenheit häufig wg. Krankheit gefehlt
• Negative Zukunftsprognose? (Besorgnis weiterer häufiger Kurzerkrankungen)
• Unzumutbare betriebliche (Störungen im Betriebsablauf) oder wirtschaftliche
(Auffälliges Missverhältnis zwischen Kosten des ArbVerh & Arbeitsleistung, wobei 6
Wochen EFZ im Jahr zumutbar sind) Belastung des Arbeitgebers?
• Unzumutbare Belastung des Arbeitsverhältnisses als solchem? (Umfassende
Abwägung der Interessenlage von AN & AGeb; z.B. Dauer des „ungestörten“ ArbVerh, Alter,
Lage auf dem Arbeitsmarkt, Betriebszugehörigkeit, wirtschaftliche Lage des Unternehmens
etc.)
© RA Urs Peter Janetz
Die verhaltensbedingte Kündigung
Verstöße gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag Störungen im Verhältnis zu Vorgesetzten / Kollegen Außerdienstliches Verhalten
z.B. Unpünktlichkeit, Disziplinlosigkeit, Schlechtarbeit, Verstöße gegen
Verschwiegenheitspflichten
z.B. Tätlichkeiten, Beleidigungen, sexuelle Belästigungen Nur in sehr wenigen Ausnahmefällen!
z.B. Verbüßen einer Freiheitsstrafe
Abmahnung erforderlich bei:
• Verstöße im Leistungsbereich
• Verstöße im Vertrauensbereich nur, wenn:
AN mit vertretbaren Gründen annehmen durfte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom AGeb geduldet
es sich um steuerbares Verhalten handelt & eine Vertrauenswiederherstellung möglich ist
© RA Urs Peter Janetz
Abmahnung
Eine (vorherige) Abmahnung rechtfertigt eine Kündigung nur, wenn:
in der Abmahnung enthalten ist:
Eindeutige Beanstandung eines
bestimmten Verhaltens
(Rügefunktion)
(z.B.: „Am 1.12. Sind Sie unentschuldigt 2
Stunden zu spät zur Arbeit erschienen...“)
Androhung von Konsequenzen f. d.
Wiederholungsfall (Warnfunktion)
(z.B.: „Im Wieder-holungsfall haben Sie mit
arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu
rechnen...“)
die Abmahnung inhaltlich
gerechtfertigt ist
die Abmahnung ein gleichartiges
Verhalten betrifft
die Abmahnung nicht durch
Zeitablauf gegenstandslos
geworden ist
oDie Abmahnung kann von jeder weisungsberechtigten Person ausgesprochen werden.
oSie ist auch mündlich möglich (aber schwer beweisbar).
oAuf Entfernung aus der Personalakte kann geklagt werden, wenn:
• unwahre Tatsachen enthalten sind,
• herabsetzende, ungerechtfertigte Werturteile enthalten sind und sie geeignet ist, das spätere
Fortkommen des AN zu erschweren
• sie durch Zeitablauf gegenstandslos geworden ist.
© RA Urs Peter Janetz
Betriebsbedingte Kündigung
„Unternehmerentscheidung“ „Sozialauswahl“
Wegfall des Arbeitsplatzes (!) aufgrund dringender betrieblicher
Erfordernisse; wegen
Innerbetrieb-licher Umstände außerbetrieb-licher
Einwirkungen
Die Unternehmerentscheidung selbst wird nur dahin überprüft,
• ob die dargestellten Gründe tatsächlich vorliegen
• ob diese sich dahin auswirken, dass der Arbeitsplatz wegfällt
• ob die Entscheidung des AGeb offensichtlich unsachlich,
unvernünftig oder willkürlich ist
Erstreckt sich nur auf „vergleichbare“ (arbeitsplatzbezogen austauschbare) AN
Dabei können AN herausfallen, deren Weiterbeschäftigung berechtigten, betrieblichen Bedürfnissen entspricht (§ 1 Abs.
3 S. 1 KSchG - „Leistungsträger“)
Die Sozialauswahl richtet sich (nur!) nach den folgenden Kriterien, wobei die Gewichtung untereinander Entscheidung
des AGeb ist (Ausnahme: Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG)
Lebens-alter Dauer der Betriebs-
zugehörigkeit
Unterhalts-pflichten Schwer-behinderung
© RA Urs Peter Janetz
•Ordentliche Kündigung unwirksam
•Außerordentliche Kündigung ggf. §103 BetrVG
•Nachwirkender Kündigungsschutz für ordentliche
Kündigung
Funktionsträger der
Betriebsverfassung
•absolutes Kündigungsverbot
•Ausnahmsweise Kdgg mit behördlicher Zustimmung
möglich
•bis 4 Monate nach Entbindung
•bei Elternzeit: Kündigungs-schutz ab Beantragung;
höchstens 8 Wochen vor Beginn
Schwangere, Mütter, Eltern in der
Elternzeit
•Außerordentliche und ordentliche Kündigung
•nur mit Zustimmung des Integrationsamts
•Vss.: 6 Monate Betriebs-zugehörigkeit
Schwerbehinderte und
Gleichgestellte (GdB 30-50 +
Gleichstellung)
•Verbot der ordentlichen Kündigung
• bis 1 Jahr nach Abberufung
Datenschutzbe-auftragter, § 4f Abs.
3 S. 5, 6 BDSG
•Verbot der Kündigung
•wegen des BÜ, § 613a IV BGB
Betriebsübergang,
§ 613a BGB
•Nach Probezeit ordentliche Kündigung
•durch den AGeb unzulässig
Auszubildende
Besonderer Kündigungsschutz (Überblick)
© RA Urs Peter Janetz
Das Kündigungsschutzleben der BR-Mitglieder
Bekannt-gabe des
Wahlergeb-nisses
Aufstellung des
Wahlvorschlags bzw.
Bestellung als Wahl-
vorstand
§ 15 III 1 KSchG
§ 103 I BetrVG
als BR-Mitglied gewählt
Ende der Amtszeit
§ 15 I 1 KSchG
§ 103 I BetrVG
1 Jahr nach Ende
der Amtszeit
§ 15 I 2 KSchG
§ 103 I BetrVG
§ 15 III 2 KSchG
§ 103 I BetrVG
§15I1
§103
Vertretungsfall als Ersatz-
mitglied*
Ohne bes. KdggsSchutz
6 Monate nach
Bekanntgabe des Wahl-
ergebnisses
Nicht als BR-
Mitglied gewählt
Verbot ordentl. Kündigungen
Außerord. Kdgg nur mit Zust. BR
§ 15 I 2 KSchG
§ 103 I BetrVG
* Beginn: Mit Einladung zur Sitzung,
frühestens 3 Tage vor der Sitzung
© RA Urs Peter Janetz
Beteiligung der BR bei ordentlichen Kündigungen
Der BR ist vor jeder Kündigung zu hören (§ 102 Abs. 1 BetrVG) => ansonsten: Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG)
BR stimmt zu oder
äußert sich nicht,
§ 102 Abs. 2 S. 2
BR erhebt Bedenken
• innerhalb 1 Woche
• schriftlich
(§ 102 Abs. 2 S. 1)
BR legt Widerspruch ein (§ 102 Abs. 3 BetrVG)
• innerhalb 1 Woche
• schriftlich
• unter Benennung eines der 5 Widerspruchsgründe
(Begründung erforderlich!)ArbG kann (trotzdem) kündigen, keine
Kündigungssperre!
AN kann Kündigungsschutz-klage
erheben
ArbG teilt die Meinung
des BR und unterlässt
die Kündigung
AGeb kann trotzdem kündigen.
Aber: Dem AN ist mit der Kündigung eine Abschrift der
Stellungnahme des BR zu übergeben (§ 102 IV)
AN kann Kündigungsschutzklage erheben.
Erweiterung der Gründe, die die Kündigung sozial
ungerechtfertigt machen (§ 1 Abs. 2 S. 2 KSchG)!
AN hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss
des Rechtsstreits (§ 102 Abs. 5 BetrVG).
Ausnahme: Arbeitsgericht entbindet ArbG durch einstweilige
Verfügung von dieser Verpflichtung (§ 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG)
© RA Urs Peter Janetz
Beteiligung der BR bei außerordentlichen Kündigungen
BR kann
• schriftlich
• spätestens
innerhalb
von 3 Tagen
Bedenken erheben.
(§ 102 Abs. 2 S. 3
BetrVG)Keine Kündigungs-
sperre
AGeb kann trotzdem
kündigen, AN kann
Kündigungs-
schutzklage erheben
Der BR ist vor jeder Kündigung zu hören (§ 102 Abs. 1 BetrVG) => ansonsten: Kündigung unwirksam
(§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG)
© RA Urs Peter Janetz
Information des BR bei Kündigungen
Mündlich oder schriftlich
Bei allen Kündigungen:
* Name des zu kündigenden AN
* Art der Kündigung (ordentlich, außerordentlich, Änderungskündigung)
* Kündigungsfrist und Kündigungstermin
* Gründe für die Kündigung (konkrete Tatsachen, keine Werturteile)
Personenbedingte Kündigungen:
z.B. wegen häufiger Kurzerkrankungen:
Fehlzeiten, Zukunftsprognose,
wirtschaftliche Belastungen für den Betrieb
etc.
Verhaltensbedingte Kündigung:
Fehlverhalten und gegebenenfalls die
vorherige Abmahnung
Betriebsbedingte Kündigung:
* Darlegung Wegfall des Arbeitsplatzes
* Darlegung der Sozialauswahl mit
- Sozialdaten aller vergleichbaren AN
&
- Gewichtung der Kriterien der
Sozialauswahl
Änderungskündigung:
* Aspekte der Kündigung &
* Modalitäten des Änderungsangebots
Bei Umgruppierung / Versetzung
zugleich:
Verfahren nach §99 BetrVG erforderlich
Recommended