Betriebsverfassungsrecht Kompakt Teil II – Part 1 Ihr Referent: Urs Peter Janetz Fachanwalt für Arbeitsrecht Willkommen im ifb-Seminar:

Betriebsverfassungsrecht Kompakt Teil II – Part 1

Ihr Referent: Urs Peter Janetz

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Willkommen im ifb-Seminar:

© RA Urs Peter Janetz

Ausprägung der Mitbestimmungsrechte des BR

Die “Blöcke” der Mitwirkung des BR

Personelle

Angelegenheiten

Soziale

Angelegenheiten

Wirtschaftliche

Angelegenheiten


Überblick: Die Beteiligung des BR bei personellen Angelegenheiten

Allgemeine personelle Angelegenheiten

(§§ 92-98)

• Personalplanung (§ 92)

• Beschäftigungssicherung (§92a)

• Ausschreibung von Arbeitsplätzen (§93)

• Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätze (§94)

• Personelle Auswahlrichtlinien (§95)

• Berufsbildung

(§§ 96-98)

Personelle Einzelmaßnahmen

(§§ 99 und 102)

Zustimmung des BR erforderlich

bei:

• Einstellung

• Eingruppierung

• Umgruppierung

• Versetzung

(§ 99)

Widerspruch oder Bedenken bei

ordentlicher Kündigung

(§102 II, III)

Bedenken bei außerordentlicher

Kündigung

(§102 II S.3)


Personalplanung, § 92 BetrVG

Eine Planung i.S.d. § 92 liegt jedoch erst dann vor, wenn...

die Überlegungen des Arbeitgebers das Stadium einer Planung erreicht haben, also nicht nur theoretisch / abstrakt die Handlungsspielräume

erkundet werden sollen („Planspiel“).

Personalplanung ist die Methode, um eine möglichst große Übereinstimmung zwischen den künftigen Arbeitsanforderungen (Anzahl & Qualifikation der

Beschäftigten) und dem einsetzbaren Personal zu erreichen.

Personalplanung ist z.B.

Personal-bedarfs-planung Personal-struktur-planungPersonal-entwicklungs-

planung

Personal-einsatz-

planung

Personal-kosten-

planung

Personal-abbau-

planung


Beteiligung des BR bei § 92 BetrVG

BR kann von sich aus Vorschläge zur Einführung und Durchführung einer Personalplanung machen,

kann hier aber nichts erzwingen (§92 II)

Unterrichtung des BR

• rechtzeitig (d.h. wenn Kritik und Vorschläge d. d. BR noch möglich sind, Planung ist noch nicht abgeschlossen und noch beeinflussbar)

• umfassend (inkl. aller Unterlagen, die Grundlage der Personalplanung sind; z.B. Personaldaten, Stellenpläne, Beschäftigungsdaten, statistische Übersichten

wie Krankenstand etc.)

über:

• Personalplanung als solche

• Art & Umfang der sich aus der Planung ergebenden Maßnahmen

Beratung mit dem BR über

• Art & Umfang der sich aus der Planung ergebenden Maßnahmen

• Vermeidung vor Härten für die Arbeitnehmer

nicht:

• über die Planung als solche


Auswahlrichtlinien, § 95 BetrVG


Beteiligungsrechte bei Bildungsmaßnahmen

„OB“ Errichtung & Ausstattung

betrieblicher Einrichtungen zur

Berufs-Bildung Beratungsrecht,

§ 97 Abs. 1 BetrVG

Einführung betrieblicher Berufs-Bildungs-Maßnahmen Teilnahme an außerbetrieblicher Berufs-Bildungs-Maßnahmen

Ausnahme:

über das „OB“ bei § 97 Abs. 2 BetrVG:

Mitbestimmungsrecht

„WIE“

Durchführung betrieblicher Bildungs-Maßnahmen MBR, § 98 Abs. 1

Durchführung Im Betrieb von sonstigen Bildungs-Maßnahmen MBR, § 98 Abs. 6


grundsätzlich::

Teilnehmerauswahl bei Berufsbildungsmaßnahmen

Mitbestimmungsrecht,

§ 98 Abs. 3 Alt. 1 BetrVG

Teilnahme an betrieblichen

Berufsbildungs-maßnahmen:

(nur) Beratungsrecht,

§ 97 Abs. 1 Alt. 1 BetrVG

Mitbestimmungsrecht,

§ 98 Abs. 3 Alt. 2, 3 BetrVG

AGeb stellt AN (mit oder

ohne Lohnzahlung) frei

(§ 98 Abs. 3 Alt. 1 BetrVG)

AGeb trägt Kosten ganz oder teilweise (§ 98 Abs. 3 Alt. 2

BetrVG)

Teilnahme an außerbetrieblichen

Berufsbildungs-maßnahmen:


Unterrichtungspflicht nach § 99 I BetrVGre

chtz

eitig •

Vor der Entscheidung

des AGeb., spätestens 1

Woche vor Beginn

Maßnahme

umfa

ssen

d •AGeb muss dem BR die

Informationen

zukommen lassen, die

seinem eigenen

Informations-stand

entsprechen.

erfo

rder

liche

Unt

erla

gen •

Bei Einstellungen:

Alle Bewer-bungsunter-

lagen aushän-digen (!)

Um

fang

•Name & genaue Personalien

•vorgesehene Eingruppierung

•Zeitpunkt des Inkrafttretens /

Beginns

•pers. Tatsachen aus denen

sich Rückschlüsse über

fachliche & persönliche

Eignung ziehen lassen

•Vorgesehener Arbeitsplatz

und Funktion & Eingliederung

im Betrieb

•Mögliche Auswirkungen auf

die (anderen) AN des

Betriebes sind zu erläutern


Einstellung i.S.d. § 99 BetrVG ist…

…sowohl der Abschluss des Arbeitsvertrages

tatsächliche Eingliederung des AN in den Betrieb

• durch Arbeitsaufnahme oder

• Zuweisung eines Arbeitsplatzes

als auch

je nachdem, was früher erfolgt.

und unabhängig davon, ob die Einstellung

erfolgt:

• befristet oder unbefristet

• Teilzeit oder Vollzeit

• zur Probe

• zu Ausbildung

• zur Aushilfe


Einstellung i.S.v. § 99 BetrVG ist daher z.B. auch:

• die Umwandlung eines befristeten Arbeitsverhältnisses in ein

unbefristetes (außer, es war von Anfang an so geplant und dem BR mitgeteilt)

• die Übernahme eines Azubis nach Abschluss der Ausbildung

(Ausnahme: §78a BetrVG)

• die Beschäftigung von echten oder unechten Leiharbeitnehmern, sofern

diese zusammen mit der Stammbelegschaft weisungsgebunden arbeiten

(vgl. auch §14 III AÜG)

• die Beschäftigung von Heim- oder Telearbeitern

aber nicht die Wiederaufnahme:

• eines ruhenden Arbeitsverhältnisses (z.B. nach Mutterschutz, Elternzeit)

• der Arbeit nach Streik oder Aussperrung

• der Arbeit nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess


Versetzung i.s.v. § 95 III BetrVG

Zuweisung

(u.U. auch, wenn AN einverstanden ist. Initiative durch Arbeitgeber reicht aus)

eines anderen Arbeitsbereichs (vgl. § 81 Abs. 1 BetrVG)

UND

für voraussichtlich länger als 1

Monat

erhebliche Änderung der Umstände unter denen die Arbeit zu

leisten ist

ODER

(gegebenenfalls auch

gleichzeitig)

Ausnahme (§ 95 Abs. 3 S. 2 BetrVG):

Wenn AN wegen der Eigenart der Tätigkeit üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden

(z.B. Außendienstmitarbeiter, Springer, Bauarbeiter).


Grundformen der Versetzung

Betriebsübergreifende VersetzungRäumliche Versetzung Funktionale Versetzung

Ortswechsel in:

- geographisch

andere Gemeinde

- räumlich weit

entfernten

Betriebsteil

- Zuweisung eines

neuen Tätigkeits-

bereichs

- Arbeitsaufgabe

wird eine andere

- ggf. (Teil-)

Funktionsentzug

bzw. (Teil-) Auf-

gabenerweiterung

(etwa 25 % der

Tätigkeit)

Versetzung in einen anderen Betrieb des Unternehmens /

Konzerns.

Aufnehmender Betrieb:

= Einstellung

Abgebender Betrieb:

= Versetzung, wenn:

- AN mit Versetzung nicht einverstanden ist und / oder

- AN wieder zurückkehren

soll (Versetzung nicht auf Dauer)

Kombinationen möglich!

Gründe für eine Zustimmungsverweigerung gem. § 99 II BetrVG

Verstoß gegen Gesetz, VO, TV, BV etc.

z.B.: Falsche Eingruppierung in TV

Verstoß gegen personelle Auswahlrichtlinie nach §

95 BetrVG.

(Sofern es eine gibt!)

Begründeter Verdacht: Nachteil für andere im Betrieb

beschäftigte AN.Benachteiligung des betroffenen AN.

Nach § 93 BetrVG erforderliche Stellenausschreibung

ist unterblieben.

Begründeter Verdacht:

Störung des Betriebsfriedens durch Bewerber wegen

§ 75 BetrVG…


Die Beteiligung des BR nach § 99 BetrVG

Unterrichtung

durch AGeb

BR

stimmt zu

äußert sich nicht binnen 1 Woche

widerspricht schriftlich innerhalb 1 Woche aus

einem der Gründe in § 99 Abs. 2 BetrVG

Maßnahme kann erfolgen

Maßnahme erfolgt nicht Verfahren nach

§ 99 Abs. 4

Vorläufige Personelle Maßnahme, § 100

Unverzügliche Unterrichtung des BR

Bestreiten durch BR

Binnen 3 Tagen:

• Antrag nach § 99 IV &

• Antrag auf Feststellung der

Erforderlichkeit,

§ 100 II 3

Gericht ersetzt Zustimmung

nach § 99 IV nicht Gericht ersetzt Zustimmung

nach § 99 IV

Gericht ersetzt Zustimmung nach

§ 99 IV nicht bzw. lehnt Antrag nach § 100 II 3 abVorläufige Personelle Maßnahme endet 2 Wochen nach

Rechtskraft


Zwangsgeld nach § 101 BetrVG

AG

führt Maßnahme durch, obwohl keine Zustimmung

BR vorliegt(keine vorläufige Pers. Maßnahme)

Hält die vorläufige durchgeführte Maßnahme aufrecht, obwohl• BR dringende Erforderlichkeit bestritten hat & AGeb nicht

binnen 3 Tagen Arbeitsgericht angerufen hat, oder• Das Arbeitsgericht gegen den Antrag rechtskräftig

entschieden hat

BR beantragt bei Arbeitsgericht, den AG zur Aufhebung der Maßnahme zu verpflichten

Arbeitsgericht entscheidet für BREntscheidung ist rechtskräftig

AG hebt die personelle Maßnahme trotzdem nicht auf

BR beantragt bei Arbeitsgericht, den AG durch Zwangsgeld zur Aufhebung der Maßnahme zu veranlassen

Arbeitsgericht verhängt gegen den AG Zwangsgeld bis zu 250 € pro Tag


Kündigungsarten

• „normale“ Kdgg.

• i.d.R. an Fristen gebunden

• KdggsSchutz am

höchsten

• abdingbar (i.d.R. bei

befristeten Verträgen

ausgeschlossen)

Ordentlich

Angebot auf Weiterbeschäf-

tigung zu anderen Bedingungen

Beendi-gungsKdgg

ordentlich oder

außerordentlich

&

Nimmt Angebot unter

Vorbehalt an

Nimmt Angebot an

ArbVerh läuft nach Ablauf

der KdggsFrist zu

veränderten Bedingungen

weiter

Nimmt Angebot nicht

an

ArbVerh endet mit

Ablauf der

KdggsFrist

ArbVerh läuft (vorerst) zu

veränderten Bedingungen

weiter; Wirksamkeit der

Änderungen wird gerichtlich

überprüft

Änderungs-

Kdgg § 2 KSchG

• atypische Kdgg.

• meist fristlos

• wichtiger Grund i.S.v. §626 BGB

erforderlich

• KdggsErklärungs-frist: 2 Wochen

(§ 626 II BGB)

• nur geringer KdggsSchutz

• nicht abdingbar


Außerordentliche Kündigung § 626 BGB – Wichtiger Grund

Störungen im Leistungsbereich Störungen im Vertrauensbereich Störungen im betriebl. Bereich

z.B. AN verweigert beharrlich die Arbeit, kommt ständig zu spät,

stört den Betriebsfrieden; AGeb zahlt Lohn nicht, verweigert

Arbeitsschutzmaßnahmen etc.

Voraussetzungen:

• Störer handelt schuldhaft (vorsätzlich oder grob fahrlässig)

• Schwerwiegender (meist wiederholter) Verstoß

• Vorherige Abmahnung

Z.B.: Unterschlagung, Diebstahl, tätlicher Angriff, (Spesen)Betrug,

u.U. sogar Verdachtskündigung, sexuelle Belästigung von Kollegen,

u.U. schwere Beleidigung

Voraussetzungen:

• Schwere Erschütterung des Vertrauens auf künftige

ordnungsgemäße Vertragserfüllung

• Meist keine Abmahnung erforderlich (außer bei steuerbarem

Verhalten, wenn Wiederherstellung des Vertrauens erwartet

werden kann).

Nur für AGeb und sehr selten!

z.B. drohende Insolvenz, wenn diese nur

durch Kdgg des AN abgewendet werden

kann; Kdgg. von Betriebsratsmitgliedern bei

endgültiger Betriebsstillegung

Kündigung muss das „letzte Mittel“ („ultima ratio“) sein. Meist gehen mildere Mittel wie Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung vor

Kündigung ist nur binnen 2 Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen möglich (Es kommt auf den Zugang innerhalb der Frist an!), § 626 Abs. 2 BGB.


Anwendbarkeit des KSchG

Betroffener Arbeitnehmer ist länger als 6 Monate im Betrieb, § 1 Abs. 1 KSchG

Erforderliche Mindestanzahl regelmäßig beschäftigter Arbeitnehmer,

§ 23 Abs. 1 KSchG

Mehr als 10 Arbeitnehmer

(Teilzeitbeschäftigte anteilig, Azubis werden nicht berücksichtigt)

KSchG gilt

10 oder weniger Arbeitnehmer

(Teilzeitbeschäftigte anteilig, Azubis werden nicht berücksichtigt)

Einstellung bis zum 31.12.2003

•Mehr als 5 Alt-Arbeitnehmer

KSchG gilt

•5 od. weniger Alt-AN

KSchG gilt nicht

Einstellung ab dem 01.01.2004

•KSchG gilt nicht

&


Kündigungsgründe nach dem KSchG

Betriebsbedingte Kündigung

•Unternehmerentscheidung aufgrund betrieblicher Erfordernisse

•führt zu Wegfall eines Arbeitsplatzes

•Sozialauswahl (§ 1 III KSchG)

Personenbedingte Kündigung

•Gründe, die in den persönlichen Eigenschaften des AN liegen

•z.B. (Dauer-)Erkrankung, Verlust des Führerscheins, etc.

Verhaltensbedingte Kündigung

•Verstöße gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag

•i.d.R. vorherige vergebliche Abmahnung


Die krankheitsbedingte Kündigung

Kündigung wegen Dauererkrankung Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankung

Voraussetzungen:

• Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit? (Negative

Zukunftsprognose)

• Zunächst: Überbrückung d. zumutbare andere Maßnahmen

(Aushilfe, Überstunden, Organisation)

• Objektive Merkmale? AN kommt aufgrund der Erkrankung für seinen

bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr in Betracht?

• Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit?

• Unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastung des

Arbeitgebers?

V.a.: Grundsatz der Verhältnismäßigkeit!

Voraussetzungen:

• AN hat in Vergangenheit häufig wg. Krankheit gefehlt

• Negative Zukunftsprognose? (Besorgnis weiterer häufiger Kurzerkrankungen)

• Unzumutbare betriebliche (Störungen im Betriebsablauf) oder wirtschaftliche

(Auffälliges Missverhältnis zwischen Kosten des ArbVerh & Arbeitsleistung, wobei 6

Wochen EFZ im Jahr zumutbar sind) Belastung des Arbeitgebers?

• Unzumutbare Belastung des Arbeitsverhältnisses als solchem? (Umfassende

Abwägung der Interessenlage von AN & AGeb; z.B. Dauer des „ungestörten“ ArbVerh, Alter,

Lage auf dem Arbeitsmarkt, Betriebszugehörigkeit, wirtschaftliche Lage des Unternehmens

etc.)


Die verhaltensbedingte Kündigung

Verstöße gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag Störungen im Verhältnis zu Vorgesetzten / Kollegen Außerdienstliches Verhalten

z.B. Unpünktlichkeit, Disziplinlosigkeit, Schlechtarbeit, Verstöße gegen

Verschwiegenheitspflichten

z.B. Tätlichkeiten, Beleidigungen, sexuelle Belästigungen Nur in sehr wenigen Ausnahmefällen!

z.B. Verbüßen einer Freiheitsstrafe

Abmahnung erforderlich bei:

• Verstöße im Leistungsbereich

• Verstöße im Vertrauensbereich nur, wenn:

AN mit vertretbaren Gründen annehmen durfte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom AGeb geduldet

es sich um steuerbares Verhalten handelt & eine Vertrauenswiederherstellung möglich ist


Abmahnung

Eine (vorherige) Abmahnung rechtfertigt eine Kündigung nur, wenn:

in der Abmahnung enthalten ist:

Eindeutige Beanstandung eines

bestimmten Verhaltens

(Rügefunktion)

(z.B.: „Am 1.12. Sind Sie unentschuldigt 2

Stunden zu spät zur Arbeit erschienen...“)

Androhung von Konsequenzen f. d.

Wiederholungsfall (Warnfunktion)

(z.B.: „Im Wieder-holungsfall haben Sie mit

arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu

rechnen...“)

die Abmahnung inhaltlich

gerechtfertigt ist

die Abmahnung ein gleichartiges

Verhalten betrifft

die Abmahnung nicht durch

Zeitablauf gegenstandslos

geworden ist

oDie Abmahnung kann von jeder weisungsberechtigten Person ausgesprochen werden.

oSie ist auch mündlich möglich (aber schwer beweisbar).

oAuf Entfernung aus der Personalakte kann geklagt werden, wenn:

• unwahre Tatsachen enthalten sind,

• herabsetzende, ungerechtfertigte Werturteile enthalten sind und sie geeignet ist, das spätere

Fortkommen des AN zu erschweren

• sie durch Zeitablauf gegenstandslos geworden ist.


Betriebsbedingte Kündigung

„Unternehmerentscheidung“ „Sozialauswahl“

Wegfall des Arbeitsplatzes (!) aufgrund dringender betrieblicher

Erfordernisse; wegen

Innerbetrieb-licher Umstände außerbetrieb-licher

Einwirkungen

Die Unternehmerentscheidung selbst wird nur dahin überprüft,

• ob die dargestellten Gründe tatsächlich vorliegen

• ob diese sich dahin auswirken, dass der Arbeitsplatz wegfällt

• ob die Entscheidung des AGeb offensichtlich unsachlich,

unvernünftig oder willkürlich ist

Erstreckt sich nur auf „vergleichbare“ (arbeitsplatzbezogen austauschbare) AN

Dabei können AN herausfallen, deren Weiterbeschäftigung berechtigten, betrieblichen Bedürfnissen entspricht (§ 1 Abs.

3 S. 1 KSchG - „Leistungsträger“)

Die Sozialauswahl richtet sich (nur!) nach den folgenden Kriterien, wobei die Gewichtung untereinander Entscheidung

des AGeb ist (Ausnahme: Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG)

Lebens-alter Dauer der Betriebs-

zugehörigkeit

Unterhalts-pflichten Schwer-behinderung


•Ordentliche Kündigung unwirksam

•Außerordentliche Kündigung ggf. §103 BetrVG

•Nachwirkender Kündigungsschutz für ordentliche

Kündigung

Funktionsträger der

Betriebsverfassung

•absolutes Kündigungsverbot

•Ausnahmsweise Kdgg mit behördlicher Zustimmung

möglich

•bis 4 Monate nach Entbindung

•bei Elternzeit: Kündigungs-schutz ab Beantragung;

höchstens 8 Wochen vor Beginn

Schwangere, Mütter, Eltern in der

Elternzeit

•Außerordentliche und ordentliche Kündigung

•nur mit Zustimmung des Integrationsamts

•Vss.: 6 Monate Betriebs-zugehörigkeit

Schwerbehinderte und

Gleichgestellte (GdB 30-50 +

Gleichstellung)

•Verbot der ordentlichen Kündigung

• bis 1 Jahr nach Abberufung

Datenschutzbe-auftragter, § 4f Abs.

3 S. 5, 6 BDSG

•Verbot der Kündigung

•wegen des BÜ, § 613a IV BGB

Betriebsübergang,

§ 613a BGB

•Nach Probezeit ordentliche Kündigung

•durch den AGeb unzulässig

Auszubildende

Besonderer Kündigungsschutz (Überblick)


Das Kündigungsschutzleben der BR-Mitglieder

Bekannt-gabe des

Wahlergeb-nisses

Aufstellung des

Wahlvorschlags bzw.

Bestellung als Wahl-

vorstand

§ 15 III 1 KSchG

§ 103 I BetrVG

als BR-Mitglied gewählt

Ende der Amtszeit

§ 15 I 1 KSchG

§ 103 I BetrVG

1 Jahr nach Ende

der Amtszeit

§ 15 I 2 KSchG

§ 103 I BetrVG

§ 15 III 2 KSchG

§ 103 I BetrVG

§15I1

§103

Vertretungsfall als Ersatz-

mitglied*

Ohne bes. KdggsSchutz

6 Monate nach

Bekanntgabe des Wahl-

ergebnisses

Nicht als BR-

Mitglied gewählt

Verbot ordentl. Kündigungen

Außerord. Kdgg nur mit Zust. BR

§ 15 I 2 KSchG

§ 103 I BetrVG

* Beginn: Mit Einladung zur Sitzung,

frühestens 3 Tage vor der Sitzung


Beteiligung der BR bei ordentlichen Kündigungen

Der BR ist vor jeder Kündigung zu hören (§ 102 Abs. 1 BetrVG) => ansonsten: Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG)

BR stimmt zu oder

äußert sich nicht,

§ 102 Abs. 2 S. 2

BR erhebt Bedenken

• innerhalb 1 Woche

• schriftlich

(§ 102 Abs. 2 S. 1)

BR legt Widerspruch ein (§ 102 Abs. 3 BetrVG)

• innerhalb 1 Woche

• schriftlich

• unter Benennung eines der 5 Widerspruchsgründe

(Begründung erforderlich!)ArbG kann (trotzdem) kündigen, keine

Kündigungssperre!

AN kann Kündigungsschutz-klage

erheben

ArbG teilt die Meinung

des BR und unterlässt

die Kündigung

AGeb kann trotzdem kündigen.

Aber: Dem AN ist mit der Kündigung eine Abschrift der

Stellungnahme des BR zu übergeben (§ 102 IV)

AN kann Kündigungsschutzklage erheben.

Erweiterung der Gründe, die die Kündigung sozial

ungerechtfertigt machen (§ 1 Abs. 2 S. 2 KSchG)!

AN hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss

des Rechtsstreits (§ 102 Abs. 5 BetrVG).

Ausnahme: Arbeitsgericht entbindet ArbG durch einstweilige

Verfügung von dieser Verpflichtung (§ 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG)


Beteiligung der BR bei außerordentlichen Kündigungen

BR kann

• schriftlich

• spätestens

innerhalb

von 3 Tagen

Bedenken erheben.

(§ 102 Abs. 2 S. 3

BetrVG)Keine Kündigungs-

sperre

AGeb kann trotzdem

kündigen, AN kann

Kündigungs-

schutzklage erheben

Der BR ist vor jeder Kündigung zu hören (§ 102 Abs. 1 BetrVG) => ansonsten: Kündigung unwirksam

(§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG)


Information des BR bei Kündigungen

Mündlich oder schriftlich

Bei allen Kündigungen:

* Name des zu kündigenden AN

* Art der Kündigung (ordentlich, außerordentlich, Änderungskündigung)

* Kündigungsfrist und Kündigungstermin

* Gründe für die Kündigung (konkrete Tatsachen, keine Werturteile)

Personenbedingte Kündigungen:

z.B. wegen häufiger Kurzerkrankungen:

Fehlzeiten, Zukunftsprognose,

wirtschaftliche Belastungen für den Betrieb

etc.

Verhaltensbedingte Kündigung:

Fehlverhalten und gegebenenfalls die

vorherige Abmahnung

Betriebsbedingte Kündigung:

* Darlegung Wegfall des Arbeitsplatzes

* Darlegung der Sozialauswahl mit

- Sozialdaten aller vergleichbaren AN

&

- Gewichtung der Kriterien der

Sozialauswahl

Änderungskündigung:

* Aspekte der Kündigung &

* Modalitäten des Änderungsangebots

Bei Umgruppierung / Versetzung

zugleich:

Verfahren nach §99 BetrVG erforderlich

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