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Mitarbeiterführung –eine tägliche Herausforderung
Forum Campus & CareerAgritechnica 2015
Eckart Schlamannentra
finden – auswählen – einarbeiten - binden
Gründung 2002
Zwei Standorte
Drei Geschäftsbereiche
25 Mitarbeiter
wicklungining
Wir begleiten Menschen in Unternehmen, Organisationen und Regionen.
Unsere Vision
motivierte Menschengesunde und wachsende Unternehmen
starke und innovative Regionen
in Entwicklungs- und Wachstumsphasen
bei Veränderungsprozessen (Change Management)
in der Entwicklung und Umsetzung von Vision und Strategie
in der Vorbereitung und Begleitung von Kooperationen und Fusionen
bei der Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber
bei der Verbesserung der Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit von Mitarbeitern
bei der Entwicklung und Optimierung von Organisationsstrukturen
bei der Lösung von Konflikten und Störungen
in der Vorbereitung und Begleitung von Nachfolgeregelungen
entra begleitet Unternehmen und Organisationen
Leitbild-entwicklung
Mitarbeiter-kompetenzen
entwickeln
Personal-gewinnung
Kommunikation
Führung
Vertrieb/Verkauf
Arbeits-organisation
Zeit-management
Organisations-strukturen
Organigramm
Prozesse/ Abläufe
Stellenprofile
Strategie-entwicklung
Anforderungs-profil
Einarbeitungs-prozess
Kommunikations- strukturen
Schnittstellen
Definition von Aufgaben und
Zielen
Team-entwicklung
Persönlichkeits- entwicklung
Kunden gewinnen und
binden
personal agrar
Personalgewinnung für Kunden in der Agrarwirtschaft (ldw. Betriebe und Unternehmen)
Personal in Positionen erfolgreich einarbeiten
Karriereberatung für Absolventen und Menschen mit Berufserfahrung
Implementierung neuer Mitarbeiter in Teams und Unternehmen
Direktsuche von Führungskräften/Geschäftsführen
www.personal-agrar.de
Raum für Entwicklung
Mitarbeiter finden
Demographischer Wandel
• Verknappung von Fach- und Führungskräften
• Nicht ausreichend passende Hochschulabgänger
• Ausdünnung von Nachwuchskräften in den Regionen
• Kampf um die Besten nimmt zu
• Fehlender Nachwuchs begrenzt bereits heute Wachstum
Steigender Wettbewerb um Personal:
- innerhalb der Branche
- innerhalb der Regionen
- der Branchen untereinander
Generation Y:
work smart
– not hard• Entfaltung statt Fremdbestimmung• Balance statt Burnout• Freunde und Familie statt hochbezahlter
Karrierejobs
Attraktivität des Arbeitsplatzes – worauf achten Bewerber bei der Auswahl?
Gehalt Aufgaben Arbeitsorganisation Arbeitsplatz
Entwicklungs-möglichkeiten Atmosphäre Image Kollegen
Chef Unternehmens-kultur
Stelleninhaber/in: Stelle im Organigramm
Ziele:
•
•
•
Umfang und Struktur der Tätigkeit/ Zeiten
Unterstellt
Überstellt
Vertretung durch
Vertretung für
Kernaufgaben % Beschreibung Erfolgskriterien•
•
•
Zusatzaufgaben
Wen brauche ich?
Welche Aufgaben soll der neue Mitarbeiter übernehmen?
Wen brauche ich?
Welche Anforderungen habe ich an den Mitarbeiter?
Mitarbeiter auswählen
Aus welcher persönlichen und beruflichen Situation heraus bewirbt sich der Mitarbeiter? (weg von > hin zu)
In welcher Lebensphase ist der Bewerber?
Passt die Motivation des Bewerbers zur Motivation des Unternehmens? (Phasen der Entwicklung)
Wie hoch ist die Identifikation des Bewerbers mit dem Produkt, Unternehmen, Kollegen, Kunden …?
Passt der Bewerber in das bestehende Team?
Ist er entwicklungsbereit? Kennt er seine Stärken und Schwächen?
Passt das Potential zum Anforderungsprofil und den Kernaufgaben im Stellenprofil?
Kennt der Mitarbeiter die Rahmenbedingungen und akzeptiert er sie?
Mitarbeiter-Check
Können Sie sich vorstellen,
dass Sie sich die nächsten 10,20 Jahre freuen,
genau diesen Menschen täglich zu sehen
und mit
ihm zusammen zu arbeiten?
Mitarbeiter einarbeiten
Der Einarbeitungs-Prozess im Überblick
Voraussetzung
Stellenprofil
Organigramm
Anforderungsprofil
Einstellung
„ready to start“
1. Woche
Einarbeitungsplan erläutern: Konkrete Aufgaben, Etappenziele Einarbeitungsprojekte, eigenes Feedback und Ideen / Anforderungen integrieren
1. Arbeitstag
erstes Mitarbeiter-gespräch (1. Tag)Information und Orientierung für den Mitarbeiter
wöchentlicheFührungsreflektionReflektieren der Arbeitsschritte der Woche, Feedback, Feinjustieren der Etappenziele und Aufgaben nächste Woche
zweitesGespräch (2./3. Tag)Ziele und Aufgaben der Stelle, Einarbeitung und Entwicklung im ersten halben Jahr
nach 3 MonatenReview der erreichten Ziele und der Entwicklung, Justierung der Ziele und Pläne
Nach ca. 6 MonatenAbschluss-gespräch Probezeit
intern
extern
1.-3. Monat 4.-6. Monat
Entwicklungsplan entwerfen:fokussiert auf persönliche Weiterentwicklung, Haltungen, Verhalten, Engagement. Wird laufend fortgeführt.
Checkliste zur Vorbereitung des Arbeits-verhältnisses
Begleitendes Coaching der Führungskraft zur Reflektion des Führungsverhaltens (nach Bedarf)
Mitarbeiter binden
Mitarbeiter – Personalkosten oder Potential?
Quelle: Gallup-Institut
Gallup-Studie (Stand 2014)
15 %15 % 70 %
Innere Kündigung
Engagiert und
zufrieden
Dienst nach Vorschrift
Typische Phasen von Unternehmensentwicklungen
• Begeisterung• Hoher Arbeitseinsatz• Schnelle Innovation • Kaum Regeln• Jeder weiß alles• Gemeinschaftserlebnis
I: Aufbau, Start, Gründungsphase
Krise
Überlastung
Fehlende eindeutige Zuordnung von Zuständigkeit und Verantwortlichkeit
Arbeitsprozesse weisen Lücken auf oder Aufgaben werden doppelt erledigt
Wichtige Informationen werden nicht rechtzeitig weitergegeben
Konflikte
Mangelnde Motivation
Unklare/fehlende Ziele
Unausgesprochene Ansprüche und Erwartungen
Fehlendes Vertrauen
Beispiele Herausforderungen
• Aufbau
Stabilität
• Entwicklung von Organisations- und Führungsstrukturen
• Prozessoptimierung• Stabilität in den Finanzen• Kommunikationsstrukturen aufbauen• Freiraum für die Unternehmensführung
schaffen• Führungsstil: hierarchisch demokratisch
Typische Phasen von Unternehmensentwicklungen
II: Wachstum stabilisieren
Stufen der Führung
Klarheit in Rollen und AufgabenOrganigramm
AnforderungsprofilStellenprofil
Prozesse
2.
Stu
fe
1.
Stu
fe
3.
Stu
fe
4.
Stu
fe
Was ist meine Position?Was ist meine Rolle und Aufgabe?
Was wird von mir erwartet?
…es ist wie beim Fußball…
Ordnung schafft Entlastung
• Organisationsstrukturen• Führungsstrukturen• Kommunikationsstrukturen• Prozessoptimierung
Arbeitsorganisation
• Arbeitsbereiche sind sinnvoll gegliedert
• Jede (Kern-)aufgabe im Unternehmen ist klar einer Stelle zugeordnet
• Verantwortung und Kompetenzen sind klar definiert
• Schnittstellen sind klar definiert
• Jeder Mitarbeiter kennt die Ziele des Unternehmens, seines Bereichs
und seiner eigenen Stelle und kennt seine Aufgaben und
Zuständigkeiten
Klarheit in Rollen & AufgabenOptimierung der Prozesse und Abläufe
erhöhte Effektivität
erhöhte EffizienzNutzen:
Organisationsstrukturen Speckmann & Wortmann
Organisationsstruktur Bereich Milchvieh (Plessemilch)
Führungsinstrumente Stufe 1:Klarheit in Rollen und Aufgaben
• Klarheit in Struktur und ZuordnungOrganigramm
• Klarheit in Aufgaben und VerantwortlichkeitenStellenprofil
• Klarheit in Anforderungen an den StelleninhaberAnforderungsprofil
• Klarheit in AbläufenProzesse
Je klarer die Aufgaben und Verantwortlichkeiten definiert sind, desto leichter lässt sich der Arbeitsalltag gestalten.
Strukturen geben Orientierung und bilden den Rahmen in dem Leistung erbracht werden kann.
Stufen der Führung
Klarheit in Rollen und AufgabenOrganigramm
AnforderungsprofilStellenprofil
Prozesse
Kommunikation mit SystemArbeitsbesprechungen / TeambesprechungenSystematische Information von Mitarbeitern
2.
Stu
fe
1.
Stu
fe
3.
Stu
fe
4.
Stu
fe
Was ist meine Position?Was ist meine Rolle und Aufgabe?
Was wird von mir erwartet?
Werde ich gut informiert?
Führungsinstrumente Stufe 2: Kommunikation mit System
• Information über aktuelle Vorgänge und Arbeitsschwerpunkte
Strukturierte regelmäßige
Teambesprechungen
• Klare Aufträge und VereinbarungenDelegationsgespräch
• Rückkopplung und Kontrollevon ErgebnissenReporting
• Zugang zu wichtigen InformationenInterne Medien
• VerbundenheitFeste, Rituale, gemeinsame Aktionen
Innerhalb des Rahmens ist Ihre Kommunikationsfähigkeit gefragt:
Vermittlung erforderlicher Informationen
Delegation von Aufgaben und Verantwortlichkeiten
Korrektur von Abweichungen : Kritikgespräche
Motivation von Mitarbeitern, Förderung von Potentialen
Stufen der Führung
Klarheit in Rollen und AufgabenOrganigramm
AnforderungsprofilStellenprofil
Prozesse
Kommunikation mit SystemArbeitsbesprechungen / TeambesprechungenSystematische Information von Mitarbeitern
Führung für Entwicklung & WachstumFühren von Mitarbeitern entsprechend ihres Entwicklungsstands
Mitarbeiterentwicklungsgespräche
2.
Stu
fe
1.
Stu
fe
3.
Stu
fe
4.
Stu
fe
Was ist meine Position?Was ist meine Rolle und Aufgabe?
Was wird von mir erwartet?
Werde ich gut informiert?
Kümmert sich jemand um mich und meine Entwicklung?
FührungsrolleMein Selbstverständnis
Wofür stehe ich?
Meine WerteWoran will ich mich messen lassen?
Mein VerhaltenEntspricht das, was ich tue, dem wofür ich stehe?
• Führungskräfte nehmen Mitarbeiterführung ernst und übernehmen Verantwortung > Konzentration auf die Kernaufgaben
• Führungskräfte kennen die Führungsinstrumente und wenden sie an
Führungskompetenz entwickeln
höhere Leistungsbereitschaft und
Zufriedenheit der Mitarbeiter
Mitarbeiterpotentiale werden
entwickelt
Nutzen:
Rahmen und OrdnungRoutineKontrolleStabilität
SelbstorganisationInnovationVertrauenFlexibilität
Erfolgsfaktor: Balance halten
„Delegieren heißt,
Mitarbeitern
Gelegenheiten
zum Wachsen zu geben.“
Gründe für das Delegieren von Aufgaben:
• Freiraum schaffen für Kernaufgaben WICHTIGEM Priorität geben
• Optimale Nutzung der Kapazitäten des Teams
• Motivation von Mitarbeitern Zutrauen in Fähigkeiten des Mitarbeiters
• Entwicklung von Mitarbeitern Heranführen von Mitarbeitern an mehr Verantwortung
Delegation
Die Arbeit im Team organisieren
Klarheit in Rollen
und Aufgaben
Arbeits-abläufe
optimieren
Arbeits-aufkommen analysieren
Arbeit (um-) verteilen
Delegieren
Führungsinstrumente Stufe 3:Führung für Entwicklung & Wachstum
• Motivation, Zielorientierung, Weiterentwicklung
Mitarbeiter-Entwicklungsgespräch
• Konzentration, ergebnisorientiertes HandelnZielvereinbarung
• OrientierungMitarbeiterbeurteilung
• Wachstum und IdentifikationLoben!
• Veränderung und EntwicklungsmöglichkeitenKritikgespräch
• Entwicklung und WachstumCoaching
Auf der Stufe 3 geht es um Einzelgespräche mit dem Mitarbeiter, um ihn in seiner Entwicklung zu unterstützen.
Korrektur von Abweichungen : Kritikgespräche
Motivation von Mitarbeitern, Förderung von Potentialen
• Aufbau
Stabilität
Lernende Organisation
• Reflektion• Unternehmenskultur etablieren• Sinn- und Werteorientierung • Mitarbeiter zu Mitdenkern machen• Entwicklung fördern: Persönlichkeit,
Sozialkompetenz, Fachkompetenz• Teamsynergie• Erfolge sichtbar machen• Wertschätzung und Anerkennung• Führungsstil: „Leadership“
Phase III: Lernende Organisation
Stufen der Führung
Klarheit in Rollen und AufgabenOrganigramm
AnforderungsprofilStellenprofil
Prozesse
Kommunikation mit SystemArbeitsbesprechungen / TeambesprechungenSystematische Information von Mitarbeitern
Führung für Entwicklung & WachstumFühren von Mitarbeitern entsprechend ihres Entwicklungsstands
Mitarbeiterentwicklungsgespräche
BeteiligungSystematische Beteiligung von Mitarbeitern an der
UnternehmensentwicklungErfolgsbezogene Entlohnungsstrukturen
2.
Stu
fe
1.
Stu
fe
3.
Stu
fe
4.
Stu
fe
Was ist meine Position?Was ist meine Rolle und Aufgabe?
Was wird von mir erwartet?
Werde ich gut informiert?
Kümmert sich jemand um mich und meine Entwicklung?
Kann ich meine Ideen einbringen?
Organisationsentwicklung
• Verankerung der Unternehmenskultur durch gemeinsame Erarbeitung eines wertebasierten Leitbilds
• Verbesserung der internen Kommunikation und des Umgangs miteinander
Entwicklung Leitbild
höhere Identifikation der Mitarbeiter
internes Steuerungsinstrument
klarer Auftritt nach außen
Nutzen:
o Wettbewerb um gutes Personal wird bei aktuellen wirtschaftlichen Erwartungen noch heftiger
o Professionalisierung der Personalarbeit wird Voraussetzung für erfolgreiche Mitarbeiterbindung in den Unternehmen
o Bedeutung externer Personalberatung und Personalvermittlung in den Unternehmen steigt
o Wirtschaftlich erfolgreiche Unternehmen mit klarer Positionierung und Markenbotschaft in Richtung Arbeitnehmer gewinnen an Attraktivität
Fazit
Analyseworkshopmit der Stammbesetzung• Was sind unsere
Stärken?• Wo ist Optimierungs-
bedarf?
Organisations-strukturen• Was ist zu tun?• Wo fühlt sich jeder am
richtigen Platz?
Klarheit in Rollen & Aufgaben
Führungs-kompetenz• Führungsrolle• Führungsaufgaben• Haltung als
Führungskraft• Führungsinstrumente
Unternehmens-kultur
• Leitbildentwicklung Wofür stehen wir?
• Teamentwicklung Wie wirken wir
zusammen?
ModerationReflektionInput
Wie wir arbeiten…
Wir begleiten Menschen in
Unternehmen, Organisationen und Regionen.
Wir sind unseren Kunden verbunden.
Wir richten mutig auf, was brach liegt.
Wir setzen klare Impulse und schaffen Strukturen für gesundes Wachstum.
Verbundenheit
Aufrichtigkeit
Wachstum
Viel Erfolg in der Umsetzung und Anwendung!
Wenn Sie Fragen haben oder Unterstützung wünschen:
entra GmbHEckart SchlamannAm Finkenberg 149525 Lengerich
Tel.: 05481 84708-0www.entra.de
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