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Pamela Rackow & Barbara Stumper
Praxisfeld Krankenhaus
Organisationsentwicklung am Beispiel ‘Krankenhaus‘
Pamela Rackow & Barbara Stumper
Gliederung
• Begriffsklärung
• Organisationsentwicklung
• Warum Organisationsentwicklung im Krankenhaus?
• Was muss man beachten, wenn man in diesem Setting arbeitet, forscht und evaluiert?
• Wertewandel, Finanzierung
• Wie kann Organisationsentwicklung im Krankenhaus aussehen?
• Ebenen, Maßnahmen
• Diskussion
Pamela Rackow & Barbara Stumper
Organisationsentwicklung
• „ ... ist ein geplanter, gelenkter und systematischer Prozess zur Veränderung der Kultur, der Systeme und des Verhaltens einer Organisation mit dem Ziel, die Effektivität der Organisation bei der Lösung ihrer Probleme und Erreichung ihrer Ziele zu steigern.“
Comelli (1985)
Pamela Rackow & Barbara Stumper
Warum OE im Krankenhaus?
„Das Krankenhaus ist krank“
Pamela Rackow & Barbara Stumper
Einflussfaktoren und Veränderungsprozesse
• Kostenentwicklung
• Technischer Fortschritt
• Demographische Verschiebung
• Wettbewerb und Konkurrenzdruck
• Individualisierung und Wertewandel
• Verändertes Verständnis von Krankheit, Gesundheit und Heilung
Pamela Rackow & Barbara Stumper
Was muss man beachten?
Wertewandel
Finanzierung
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Strenge Hierachisierung Demokratisierung, Partizipation
Abgrenzung zw. Berufsgruppen Berufsübergr.Zusammenarbeit
Männl-pateranlistische Dominanz der Ärzte
Partnerschaftliche
Zusammenarbeit
Ideologie der Berufung im religiösen Sinne
Von der Berufung zum Beruf
weibl-fürsorgende Rolle der Schwestern
Verändertes berufliches Selbstverständnis
Patient als Opfer/passiv Leidender Patient übernimmt Verantwortung; aktiver Partner
Linear-kausales Verständnis des Krankheitsverlaufs/Gesundung
Ganzheitliches Krankheitsverständnis
Krankenhauswerte früher und heute
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Krankenhaustypen: nach Art der Träger
• öffentlicheBund, Land, Landschaftsverband, Gemeindeverband,Kreis, Gemeinde, Arbeitsgemeinschaft, Zweckverband,Landesversicherungsanstalt, Berufsgenossenschaft
• freie gemeinnützigeKirchengemeinden, kirchliche und weltliche Vereini-gungen, Genossenschaften, Stiftungen
• private
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Finanzierung• bisher:
– Abteilungsbudget:
pflegerische und ärztliche Leistungen
– Budget für die Basisleistungen:
Hotelleistungen, Verwaltung, Logistik u.a.
• verpflichtend ab 2004:– G-DRGs:
nur noch tatsächlich erbrachte Leistung wird bezahlt
unabhängig von den real entstandenen Kosten
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Positive Folgen:
(1)Zunahme der Transparenz der erbrachten
Leistungen
(2)Standardisierte Erfassung von behandlungs-
relevanten Daten
(3)Kostenstrukturen und med. Disziplinen
innerhalb der Krankenhäuser vergleichen
(4)Wirtschaftlichkeitsreserven aufdecken
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Internationaler Vergleich der Verweildauer
Pflegepers./Bett ges.Pers./Bett
Verweildauer
USA 1,73 3,79 8,2
Kanada 1,8 2,38 k.A.
Dänemark 2,04 3,15 7,2
Niederlande k.A. 1,73 19,6
Deutschland 0,55 1,43 10,4
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Probleme:
(1) schlechte Kooperation zwischen ambulanter
und stationärer Versorgung
(2) System der Hauskrankenpflege unterentwickelt
(3) Vorhalteleistungen
(4) Regionale Lage, infrastrukturelle Einbindung,
medizinisches Angebot
(5) Erfahrungen anderer Länder
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Mögliche Folgen:
(1)Privatisierung der Krankenhauslandschaft
(2)Mangelnde Refinanzierung der Personalkosten
(3)Arbeitsintensivierung für die Beschäftigten
(4)Änderung der Arbeitsaufgaben
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Wie kann OE im Krankenhaus aussehen?
Ebenen
Maßnahmen
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Sinnvolle Ebenen der OE
Wirtschaftlichkeit
Integration
Transparenz und Konfliktfähigkeit
Partizipation
Kundenorientierung
Wettbewerbsvorteil
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Maßnahmen
• Betriebliche Gesundheitszirkel
• Supervision
• Praxisbegleitung
• Personalmanagement
• Konzept der Unternehmenskultur
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Personalmanagement
• Personalmarketing
• Personalentwicklung
• Mitarbeiterführung
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Konzept der Unternehmenskultur
• Integrationsfunktion
• Koordinationsfunktion
• Motivationsfunktion
• Identifikationsfunktion
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Mitarbeiterphilosophie
„Wir pflegen einen partnerschaftlichen und teamorientierten Führungsstil. Hierzu gehört für uns eine offene und ehrliche Kommunikation, tolerantes Verhalten, gegenseitige Akzeptanz und ein gedulidges Miteinander. Die Beücksichtigung persönlicher Anliegen nehmen wir ernst ...
Pamela Rackow & Barbara Stumper
... Neue Mitarbeiter werden von uns in derEinarbeitung beraten und unterstützt, damit siesich schnell zugehörig fühlen können. Einarbei-tungs- und Pflegekonzepte erleichtern das Ein-leben. Jeder Mitarbeiter ist bereit, Verantwor-tung zu übernehmen. (...)Eine kooperative, berufsübergreifende Zusammen-arbeit im Sinne eines guten Miteinanders ist füruns ein zentrales Anliegen.Unser Interesse gilt nicht nur der eigenen Station,sondern der Gesamtzielsetzung des EV.“
Pamela Rackow & Barbara Stumper
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Literatur
• Bellabarba, J.; Schnappauf, D. (1996): Organisationsentwicklung in Krankenhaus. Göttingen: Verlag für angewandte Psychologie.
• Leonhardt, M.; Völpel-Haus, D. (2002): Krankenhäuser: Ökonomisierung und Privatisierung. In: Paetow, H., Fiedler, M. & Leonhardt, M.: Therapien für ein krankes Gesundheitswesen. Hamburg: VSA-Verlag.
• Scheibler, P. (1999): Arbeitsfeld Krankenhaus – Rollenanalyse und Konfliktmanagement. In: Fichten, W., Rieforth, J. (Hrsg.), Gesundheitsförderliches Handeln in der Pflege (S. 97-128). München: Urban & Vogel.
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• http://drg.uni-muenster.de/de/projekte/projekt_info.html(Zugriff 28.11.03).
• http://www.evangelsicheskrankenhaus.de/html/ev_krankenhaus/s31.html (Zugriff 24.11.2003).
• Strassmann, B. (2000). Die neue Lust aufs Krankenhaus.DIE ZEIT, 47.
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Diskussion
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