BlickpunktDienstleistungBD

aktuell, unabhängig, überparteilich ZeitarbeitReport 31. Jahrg. 12/2016

Persönlichkeiten der Zeitarbeitnehmen Stellung zu den Fragen:

Hat das Jahr 2016 IhreErwartungen erfüllt?

Was wird das Jahr 2017 fürdie Zeitarbeit bringen?

Wir wünschen unseren Leserinnen, Lesern und Geschäftsfreunden ein frohes Weihnachtsfest und ein erfolgreiches Jahr 2017!

2 BD 12/2016

Die Beiträge von:

Volker Enkerts......................................................................................3

Thomas Hetz........................................................................................4

Sven Kramer .......................................................................................6

Werner Stolz,.......................................................................................7

Dr. Alexander Bissels ..........................................................................8

Prof. Dr. Hansjürgen Tuengerthal.......................................................15

Dr. jur. Adrian Hurst............................................................................16

Arnd Schumacher..............................................................................17

Louis Coenen ....................................................................................18

Marc Linkert.......................................................................................19

Thomas Bäumer................................................................................20

Bénédicte Autem................................................................................20

Hartmut Lüerßen................................................................................21

Ingrid Hofmann...................................................................................22

Dr. Dieter Traub..................................................................................23

Mark Brenner.....................................................................................24

Horst Thurau......................................................................................24

Tina Voß.............................................................................................25

Herwarth Brune..................................................................................26

Rund 26.000 Betriebe nutzen On-Site-Werkverträge.........................26

Bundesarbeitsgericht: Teilnahme an einem

Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit............................27

Erste repräsentative Befragung von

seit 2013 eingereisten Geflüchteten...................................................27

2 BD 12/2016 Anzeige

Inhalt: Blickpunkt Dienstleistung – ZeitarbeitReport - Fachzeitschriftder Personaldienstleister in Deutschland, Österreich, der Schweiz und den Niederlanden

Impressum:MS-Mediaverlag, Friedrich-Rüder-Str. 1D - 26135 OldenburgTelefon:0441-30683Telefax: 0441-30681Email: msmediaverlag@aol.deInternet: www.bd-aktuell.de

Redaktionsleitung:Markus Schwarzing-Hutschenreuter

Anzeigenleitung und Vertrieb:Telefon:0441-30683

Alle Angaben werden mit Sorgfaltermittelt und überprüft. Sie basierenjedoch auf der Richtigkeit uns erteil-ter Auskünfte und unterliegen Ver-änderungen. Deshalb kann keineGewähr übernommen werden.

Namentlich gekennzeichnete Beiträ-ge geben die Meinung des jeweili-gen Autors wider, die nicht zwangs-läufig mit der der Redaktion oderdes Verlages identisch sein muß.Keine Haftung für unverlangt einge-sandte Manuskripte.

Nachdruck und Vervielfältigung –auch auszugsweise – nur mitschriftlicher Genehmigung des Ver-lages gestattet.

Jahresabonnement:BD erscheint 12mal im Jahr. Bezugspreis: 99,95 € zzgl. 7 % MwSt. Bestellungen bitte an: MS-Mediaverlag, Postfach 36 46D - 26026 Oldenburg oder per Fax: 0441-30681

Rückschau und ErwartungenDer Ausklang eines Jahres ist fürviele Menschen der Zeitpunkt, Bilanzzu ziehen und sich zu fragen, waswohl das neue Jahr bringen wird. –Für die Dezember-Ausgabe von BDbefragt die Redaktion stets die Ken-ner und Persönlichkeiten der Zeitar-beitsbranche, wie sie das ablaufen-de Jahr in der Rückschau bewertenund mit welchen Erwartungen sie indas neue Jahr starten bzw. wie siedie Aussichten im kommenden Jahrsehen.Aus den vielen Rückmeldungen, diewir von Ihnen erhalten wissen wir,dass die Dezember-Ausgabe Ihr be-sonderes Interesse findet und schonfast den Charakter einer BD-Sonder-ausgabe hat. Ein Grund dafür liegt

sicherlich in der Vielfalt der zum Teilunterschiedlichen, aber auch sehrpersönlichen Antworten auf unserebeiden Fragen.Ganz herzlich bedanken möchtenwir uns an dieser Stelle bei denBranchenkennern für ihre Stellung-nahmen und die Zeit, die sie sich da-für genommen haben!

Unseren Leserinnen und Lesernwünschen wir besonders gute Ge-danken bei der Lektüre dieser BD-Ausgabe. – Genießen Sie die kom-menden Festtage und starten Sie inein erfolgreiches Jahr 2017!

In diesem SinneM. Schwarzing

IINPROGRESS – Servicefür Zeitarbeit

Wir überprüfen diePersonalakten Ihrer

externen Mitarbeiter understatten Bericht z. B.

über die Arbeitsqualität inden Niederlassungen.

www.inprogress.de

T: 04941 – 982400 F: 04941 – 982402

BD 12/2016 3

Wie kaum eine andere Branchestand die Zeitarbeit in diesem Jahrim Fokus der Aufmerksamkeit. Ne-ben der Novellierung des Arbeitneh-merüberlassungsgesetzes (AÜG)durch die Bundesregierung einigtesich die VerhandlungsgemeinschaftZeitarbeit (VGZ), die die beiden Ar-beitgeberverbände der Branche –Bundesarbeitgeberverband der Per-sonaldienstleister (BAP) und Inter-essenverband deutscher Zeitar-beitsunternehmen (iGZ) – vertritt mitden DGB-Gewerkschaften auf einenneuen Tarifabschluss. Im Interviewmit „Blickpunkt Dienstleistung“ er-klärt Volker Enkerts, Präsidentdes Bundesarbeitgeberverban-des der Personaldienstleister(BAP), was dieser für die Zukunftder Branche bedeutet.

Blickpunkt Dienstleistung (BD):Herr Enkerts, wurden Ihre Erwar-tungen im Hinblick auf den Tarifab-schluss in diesem Jahr erfüllt?

Volker Enkerts: Wenn man sichanschaut, mit welch horrenden For-derungen die Gewerkschaften in dieVerhandlungen gegangen sind – Er-höhung der Entgelte um sechs Pro-zent, mindestens aber eine Erhö-hung von 70 Cent pro Stunde, Fest-legung der Laufzeit des Tarifver-trags auf lediglich 12 Monate sowiedie Angleichung der Ost-West-Gehälter bereits nach 12 Monatenin allen Entgeltgruppen – ist einigesdurch unseren VerhandlungsführerThomas Bäumer erreicht worden. Die Verhandlungen waren jedochkein Zuckerschlecken, denn die Ar-beitgeberverbände mussten diesesMal bis an ihre Belastungsgrenzegehen. Wichtig war, dass der Tarif-abschluss noch in diesem Jahr er-zielt wurde, damit die Personal-dienstleister nicht den Unsicherhei-ten ausgesetzt gewesen wären, diedie Nachwirkung der Tarifverträgehervorgerufen hätte. Positiv ist,dass Personaldienstleister und de-ren Kunden aufgrund der langenLaufzeit des Tarifvertrags bis 2019Planungssicherheit für die kommen-

den drei Jahre haben werden. DerAbschluss ist auch ein Zeichen füreine funktionierende Sozialpartner-schaft mit den Gewerkschaften.

BD: Welche Auswirkungen wird derneue Tarifabschluss auf die Bran-che haben?

Enkerts: Vom Tarifabschluss profi-tieren in erster Linie die Zeitarbeit-nehmer. Ab dem 1. Januar 2017wird zunächst eine Anpassung derEntgelte im Osten an den gesetzli-chen Mindestlohn erfolgen, derebenfalls ab diesem Tag gilt. Ab 1.März 2017 werden sich die Entgeltein Ost und West stark erhöhen, wo-mit dann selbst die unterste Lohn-gruppe merklich über dem Mindest-lohn in Höhe von 8,84 Euro liegenwird. Damit wird zum wiederholtenMale deutlich, dass wir keine Billig-lohnbranche sind. Je nach Qualifi-kation können Zeitarbeitnehmer –sobald die dritte Stufe der Tarifver-einbarungen ab 1. April 2019 greift –bis zu 21,71 Euro im Westen und20,18 Euro im Osten verdienen.Und dazu muss man dann auchnoch die Branchenzuschläge in denwichtigsten Industriezweigen addie-ren, die stufenweise einen Zuschlagbis zu 50 Prozent auf den Tariflohnvorsehen. Die Ost-West-Anglei-

chung der Löhne erfolgt dann abdem 1. April 2021 in der nächstenTarifrunde. Mit diesen Entgeltverein-barungen gewinnt die Branche fürArbeitnehmer eine neue Attraktivi-tät. Kein anderer Wirtschaftszweighat sich derart weiterentwickelt wiedie Zeitarbeit. Und die Personal-dienstleistungen gelten nicht erstseit diesem Tarifabschluss als wich-tige Branche, die den Arbeitneh-mern eine langfristige Perspektivebei der Entlohnung und den Kun-denunternehmen flexible Einsatz-möglichkeiten bietet.

BD: Wie wird sich die Branche künf-tig entwickeln?

Enkerts: Ich vermute, dass sich derEinsatz von Zeitarbeit verteuernwird. Denn in einzelnen Branchenwerden Zeitarbeitnehmer künftigmehr verdienen als vergleichbareStammmitarbeiter. Damit dürften diePersonaldienstleister einer erhebli-chen finanziellen Belastung ausge-setzt werden. Zusammen mit derEinführung von Equal Pay nachneun Monaten, die im Zuge der Ge-setzesänderungen ab kommendenApril von der Bundesregierung ver-einbart wurde, gibt es neue bürokra-tische Herausforderungen undRechtsunsicherheiten, denen sichZeitarbeitsunternehmen und derenKunden ab 2017 zu stellen haben.

Dennoch bin und bleibe ich der fes-ten Überzeugung, dass die deut-sche Wirtschaft flexible Beschäfti-gungsstrukturen auch künftig benö-tigen wird. Der Großteil der Zeitar-beitnehmer war zuvor ohne Arbeit,erhält in unserer Branche eineChance und hat sogar die Möglich-keit auf Weiterqualifizierung und da-mit höhere Löhne. Die Integrations-funktion der Branche sollte der Ge-setzgeber daher endlich anerken-nen.

BD: Wie ist der Tarifabschluss imZusammenhang mit den anstehen-den Gesetzesänderungen in IhrerBranche zu bewerten?

BD 12/2016 3

„Zeitarbeit gewinnt für Zeitarbeitnehmer an Attraktivität“

Volker Enkerts

Volker Enkerts

4 BD 12/2016

Enkerts: Leider honoriert die Bun-desregierung nicht die früher getrof-fenen Vereinbarungen der Sozial-partner, die mit den Tarifverträgenund den Branchenzuschlagstarifver-

trägen adäquate Arbeitsbedingun-gen und ein funktionierendes Ent-lohnungssystem hervorbrachten. Ichhoffe nur, dass die Branche nachdiesem turbulenten Jahr nicht er-

neut als Wahlversprechen im Zugeder Bundestagswahl 2017 herhaltenmuss.

Foto: Quelle – © BAP

4 BD 12/2016

Ein optimistischer Blick

nach vorn

Ein turbulentes Jahr. Anders lässtsich das Jahr 2016 für die Zeitar-beitsbranche kaum betiteln. Wasdie Branche umtrieb, dürfte wohlnicht nur Vertreter der Arbeitneh-merüberlassung in Atem gehaltenhaben: die von der Bundesregie-rung verabschiedete „Novellierung“des Arbeitnehmerüberlassungsge-setzes (AÜG).

Im November des vergangenenJahres legte das zuständige Bun-desministerium für Arbeit und Sozia-les (BMAS) den ersten Diskussions-oder Referentenentwurf zur Ände-rung des AÜG vor, der es – gelindegesagt – in sich hatte und weit überdie im Koalitionsvertrag getroffenenVereinbarungen hinausschoss. Die-ser Entwurf begegnete schwerwie-genden rechtlichen Bedenken. ImFebruar dieses Jahres hat dasBMAS dann eine überarbeitete Fas-sung vorgelegt, die diverse Nach-justierungen enthielt. Diese wurdeschließlich vom Deutschen Bundes-tag am 21. Oktober nach zweiterund dritter Lesung verabschiedet.Viele rechtliche Bedenken konntejedoch auch die überarbeitete Versi-on nicht ausräumen.

Ich will hier gar nicht alle Punktedes neuen Gesetzes aufführen, die-se dürften mittlerweile bekannt sein.Unstrittig ist aber: Mit der Einfüh-rung von Equal Pay werden Perso-naldienstleister und Kundenunter-nehmen massiver Rechtsunsicher-heit ausgesetzt. Und dies ganz un-nötig, denn die Branche hatte schonlängst vorgesorgt: Mit dem Ab-schluss von Tarifverträgen und mitden ab 2012 zusammen mit denSozialpartnern eingeführten elf

Branchenzuschlagstarifverträgen inden wichtigsten Einsatzbranchender Zeitarbeit wurde ein Entloh-nungssystem entwickelt, das Zeitar-beitnehmer stufenweise an EqualPay heranführt. Beides sind eindeu-tige Signale einer funktionierendenTarifautonomie, die im Übrigendurch den Tarifabschluss mit denDGB-Gewerkschaften erst kürzlichbestätigt wurde.

Nun jedoch bekommt es die Bran-che mit einer Neuerung zu tun, diezur Herausforderung wird. Denn derGesetzgeber hat es versäumt, einerechtssichere Definition vorzulegen,was Equal Pay eigentlich genau um-fassen soll. Im Begründungsteil desGesetzes findet sich folgende Pas-sage: „Sämtliche auf den Lohnab-rechnungen vergleichbarer Stamm-arbeitnehmerinnen und Stammar-beitnehmer des Entleihers ausge-wiesene Bruttovergütungsbestand-teile“ sollen zu Equal Pay gehören.Damit müssten jedoch auch Son-

derzahlungen wie Boni, vermögens-wirksame Leistungen und sogarSachbezüge, die allerdings in Geldausgeglichen werden können, be-rücksichtigt werden. Nicht immerwird es möglich sein, Equal Pay ge-nau zu bestimmen, denn dafürmuss das Kundenunternehmen zu-nächst einmal den vergleichbarenStammmitarbeiter und den Umfangdes Arbeitsentgelts ermitteln. Ge-schieht dies nicht gerichtsfest, sindKlagen von Zeitarbeitnehmern vor-programmiert, die sich um die Fragedrehen werden, ob tatsächlich EqualPay gezahlt wurde. Eine praktikableund rechtssichere Handhabungsieht anders aus.

Was bedeutet das nun aber genaufür die Branche? Grundsätzlichmuss dem Zeitarbeitnehmer nachneun Monaten ununterbrochenerTätigkeit im KundenunternehmenEqual Pay gezahlt werden. Abgewichen werden kann nur durchBranchenzuschlagstarifverträge, die

Hauptgeschäftsführer des Bundesarbeitgeberverbandes der Personaldienstleister (BAP)

Thomas Hetz

Thomas Hetz

BD 12/2016 5

damit gesetzlich grundsätzlich aner-kannt und gestärkt werden. Unver-hältnismäßig sind für mich jedochdie horrenden Sanktionen, die beibereits kleinsten Verstößen denEntzug der zwingend benötigten Ar-beitnehmerüberlassungserlaubnisund Geldbußen bis zu 500.000 Eurovorsehen. Diese sind aber weder anVorsatz oder Wiederholung gebun-den und können im schlimmstenFall ein Berufsverbot nach sich zie-hen. Mich würde es daher nichtwundern, wenn diese Unsicherhei-ten zu verkürzten Einsätzen führten. Der zweite wichtige Eckpunkt derGesetzesänderungen ist die Festle-gung einer Höchstüberlassungsdau-er auf 18 Monate ununterbrochenerÜberlassung im selben Einsatzun-ternehmen. Abweichungsmöglich-keiten bestehen nur durch Tarifver-einbarungen, die allerdings lediglichdie jeweilige Einsatzbranche treffendarf, während dies den Tarifver-tragsparteien der Zeitarbeit verwehrtbleibt. Sanktionen wie Geldbußenund der Entzug der AÜ-Erlaubniskommen beim Überschreiten der 18Monate auf die Personaldienstleis-ter zu, aber auch für Kundenunter-nehmen hat das GesetzespaketFolgen. Dem Einsatzunternehmendroht mit der Fiktion eines Arbeits-verhältnisses die „Zwangsübernah-me“ des Zeitarbeitnehmers. Und umdem Ganzen die Krone aufzuset-zen, dürfen dieser Fiktion eines Ar-beitsverhältnisses nur die Zeitarbeit-nehmer widersprechen.

So bleibt nur zu sagen, dass mit ei-ner Höchstüberlassungsdauer kei-ner Seite geholfen ist: Die Flexibilitätder gesamten deutschen Wirtschaftwird beschränkt. Es wird kaummehr möglich sein, Zeitarbeitneh-mer für klassische Vertretungen wiedie volle Eltern- oder Pflegezeit ein-zusetzen, was die Vereinbarkeit vonFamilie und Beruf konterkariert. Undim höherqualifizierten Bereich, woProjekte oft länger als zwei Jahredauern, wird es mehr als eng. Ange-sichts der zumeist übertariflichenEntlohnung haben sich diese hochqualifizierten Zeitarbeitnehmer be-wusst für eine Beschäftigung in der

Arbeitnehmerüberlassung entschie-den. Außerdem profitieren alle Zeit-arbeitnehmer von längerfristigenEinsätzen – vor allem finanzielldurch die geplante Equal Pay-Rege-lung und die bereits bestehendenBranchenzuschläge.

Gleichzeitig werden auch längerfris-tige Qualifizierungsmaßnahmen, vorallem die, die auf einen anerkanntenBerufsabschluss abzielen, nahezuunmöglich gemacht. Unwirtschaftli-chen Investitionen bei nur kurzenKundeneinsätzen wird sich kaumein Personaldienstleister ausset-zen. Außerdem setzen IHKn undHandwerkskammern entsprechendelangjährige Berufserfahrungen vor-aus, um Berufsabschlussprüfungenohne klassische duale Ausbildungabzunehmen. Mit den Gesetzesän-derungen werden Ansätze wie un-ser 3-Stufen-Modell, mit dem Zeitar-beitskräfte ohne abgeschlosseneAusbildung an einen anerkanntenBerufsabschluss herangeführt wer-den, zunichte gemacht. Es dürfte je-doch auch der Bundesregierung be-kannt sein, dass Geringqualifiziertedas höchste Arbeitslosigkeitsrisikohaben und deswegen Weiterbil-dungsmaßnahmen so immens wich-tig sind. Dem Schutz der Zeitar-beitskräfte dient eine Höchstüber-lassungsdauer jedenfalls nicht.

Was nun aber wird das kommendeJahr der Branche bringen? Ein Zu-rück gibt es nicht, die Gesetzesän-derungen greifen zum 1. April 2017.Gehen wir mit optimistischem Blickins neue Jahr, dass die Brancheauch diese Herausforderung meis-tern wird. So sollten Kundenunter-nehmen künftig sehr genau daraufachten, welchen Personaldienstleis-ter sie aussuchen. Entscheidend istvor allem, dass dieser sich mit dengesetzlichen Regelungen bestensauskennt. Zeitarbeitsunternehmen,die bislang in keinem Verband derPersonaldienstleister Mitglied sind,bleibt nur zu raten, sich das drin-gend benötigte Know-how einzuho-len, das nur die Verbände der Zeit-arbeit sicher gewährleisten können.Der BAP wird einen Großteil seinerKraft darauf verwenden, seinen Mit-

gliedern durch eine Vielzahl an Ver-anstaltungen, schriftlichen Informa-tionen und vor allem seiner umfang-reichen Telefonberatung, das not-wendige Werkzeug an die Hand zugeben, um für die operative Umset-zung gerüstet zu sein. Für Zeitar-beitnehmer dagegen dürfte dieBranche an Attraktivität gewinnen,und zwar nicht zuletzt durch diekürzlich vereinbarten Entgelte, diedank des neuen Tarifabschlussesab 2017 steigen werden. Und Per-sonaldienstleister und Kundenunter-nehmen müssen bald noch engerzusammenarbeiten als ohnehin be-reits.

Wirft man einen Blick auf die kom-menden Herausforderungen inDeutschland im nächsten Jahr, sorechnen führende Ökonomen mit ei-nem merklichen Dämpfer für diewirtschaftliche Entwicklung. Wasden Arbeitsmarkt betrifft, so bliebder Anteil der Zeitarbeit von 2,2 Pro-zent an allen Erwerbstätigen seit ei-nigen Jahren nahezu konstant. Wiesich die in den Arbeitsmarkt einstei-genden Geflüchteten auf diesenauswirken werden, wird die Zukunftzeigen. Deshalb hat der BAP eineArbeitsgruppe zu diesem Thema insLeben gerufen, die sich gemeinsammit der Bundesagentur für Arbeit in-tensiv über Eingliederungs- undQualifizierungsmaßnahmen ausein-andersetzen wird.

Festzuhalten bleibt mir daher nur:Zeitarbeit ist unverzichtbar für dieFlexibilität der deutschen Wirtschaft– gerade in Zeiten von demografi-schem Wandel, Digitalisierung undder Integration der Geflüchteten.Daher kann ich nur eindrücklich andie Gesetzgeber appellieren, dieBranche endlich einmal zur Ruhekommen zu lassen und die Zeitar-beit nicht erneut dem Wahlkampfmit unkalkulierbaren Ergebnissenim Zuge der Bundestagswahl 2017auszusetzen.

Thomas Hetz

Foto: Quelle – © BAP

BD 12/2016 5

Blickpunkt Dienstleistungseit über 25 Jahren die Fachzeitschrift der Personaldienstleistungsunternehmen

6 BD 12/2016

Hat das Jahr 2016 Ihre Erwartun-gen erfüllt? Was wird das Jahr2017 für die Zeitarbeit bringen?

Kurz vor Jahresende ist uns etwassehr Wichtiges gelungen: Wir ha-ben einen Tarifabschluss mit denDGB-Einzelgewerkschaften erzielt.Damit haben wir Planungssicherheitfür die kommenden drei Jahre ge-schaffen und eine Phase der Nach-wirkung vermieden.

Die Verhandlungen waren erwar-tungsgemäß zäh und kräftezehrend.Wir haben bis tief in die Nacht zu-sammengesessen und diskutiert.Am Ende steht ein Ergebnis, dasdie Arbeitgeber gerade in Ost-deutschland an die Belastungsgren-ze bringt. Um die Ost-West-Anglei-chung vorzubereiten, die eine Kern-forderung der Gewerkschaften dar-stellte, müssen die Löhne gerade inden unteren Entgeltstufen in Ost-deutschland kräftig steigen. Dabeiist aber zu bemerken, dass wir dieendgültige bundesweite Gleichstel-lung auf den 1. April 2021 datierenkonnten. Das schenkt uns Zeit, diefinanzielle Mehrbelastung in Ost-deutschland behutsam zu steigern.

Ein Erfolg unsererseits ist zudemdie Laufzeit des Tarifvertrages, diedeutlich länger ausfiel als von Ar-beitnehmerseite gewünscht. DieDGB-Tarifgemeinschaft schlug ur-sprünglich eine zwölfmonatige Lauf-zeit vor, letztlich haben wir uns auf36 Monate geeinigt. Das schenktuns Planungssicherheit. Die Reformdes Arbeitnehmerüberlassungsge-setzes wird die Unternehmen imkommenden Jahr ohnehin stark be-lasten. Da ist es gut, dass die Tarif-verträge zunächst einmal aus demHauptblickfeld rücken können.

Doch für die 20-köpfige iGZ-Tarif-kommission und mich als iGZ-Ver-handlungsführer wird es in 2017trotz des jüngsten Abschlussesnicht viel ruhiger werden. Das neueArbeitnehmerüberlassungsgesetzsieht vor, dass per Tarifvertrag vomgesetzlichen Equal Pay nach neunMonaten abgewichen werden darf.Die Struktur unserer bestehendenBranchenzuschlags-Tarifverträgebilden die geforderte Lohnsteige-rung im Wesentlichen bereits ab.Damit sie vom Gesetzgeber voll-ständig anerkannt werden, müssensie jedoch an einigen Stellen modifi-ziert werden. Dazu werden wir uns

nicht nur mit den Gewerkschaftenzusammensetzen müssen, mit de-nen wir die derzeit elf bestehendenTarifverträge abgeschlossen haben.Zusätzlich werden wir versuchen,für weitere Einsatzbereiche sozial-partnerschaftliche Regelungen zufinden.

Sven Kramer

6 BD 12/2016 Anzeige

Kommissarischer iGZ-Bundesvorsitzender und iGZ-Verhand-lungsführer in der Verhandlungsgemeinschaft Zeitarbeit (VGZ)

Sven Kramer

Sven Kramer

Die Branchenlösung für Personaldienstleister

Jetzt neu

mit euBP!

www.es-software.de

ZeitarbeitPersonalabrechnungRechnungswesenControlling

E S+

E S+

E S+

E S+

Anzeige

BD 12/2016 7

Hat das Jahr 2016 Ihre Erwartun-gen erfüllt? Was wird das Jahr2017 für die Zeitarbeit bringen?

In einem Jahr, in dem eine überflüs-sige Reform des Arbeitnehmerüber-lassungsgesetzes (AÜG) beschlos-sen wurde, kann man kaum davonsprechen, dass sich die eigenen Er-wartungen erfüllt haben. Dennochkönnen wir auf zahlreiche Einzeler-folge zurückblicken, hinter denenwir uns nicht zu verstecken brau-chen.

Erinnert man sich an den ersten Re-ferentenentwurf, den das Bundesar-beitsministerium im November 2015vorlegte, können wir sicherlichselbstbewusst sagen: Einige „Gift-zähne“ für die Zeitarbeitsbranchekonnten gezogen werden. So istglücklicherweise etwa bei derHöchstüberlassungsdauer die Un-terbrechungszeit zwischen zwei Ein-sätzen von sechs auf drei Monatereduziert worden. Beim Equal Paywurden unsere vorhandenen Bran-chenzuschlags-Tarifverträge durcheine Öffnungsklausel in ihrer Be-deutung gestärkt: Wenn solche ta-riflichen Vereinbarungen angewandtwerden, muss die Entgeltgleichstel-lung erst nach 15 Monaten statt be-reits nach zwölf Monaten erfolgen.Und letztlich ist zu begrüßen, dassdas neue AÜG erst zum 1. April2017 in Kraft treten wird und nichtschon zum Jahreswechsel. Dasbringt uns mehr Zeit zur Umstellungauf die neue Situation und zur sach-gerechten Anpassung der Ge-schäftsabläufe in den Unternehmen.Insgesamt hat sich somit glückli-cherweise wieder einmal das alteSprichwort bestätigt, dass kein Ge-setz den Bundestag so verlässt, wiees hineingekommen ist.

Doch trotz all dieser Teilerfolge kön-nen wir uns nicht zurücklehnen undentspannt auf das Jahr 2017 war-ten. Noch gibt es einige Unklarhei-ten beziehungsweise Auslegungs-probleme im neuen AÜG, die bis

zum Inkrafttreten des Gesetzes ge-klärt werden müssen. Für uns alsVerband besteht die Hauptheraus-forderung nun darin, unsere fast3.500 Mitgliedsunternehmen umfas-send und rechtssicher über die Ein-zelheiten der AÜG-Novelle zu infor-mieren. Derzeit reisen die Mitarbei-ter unseres iGZ-Referates Arbeits-und Tarifrecht durch ganz Deutsch-land, um unsere Mitglieder vor Ortaufzuklären. Die Teilnahmezahlenzu diesen Treffen brechen alle Re-korde, sodass wir uns mit dem loka-len Angebot auf dem richtigen Wegsehen. Zusätzlich erarbeiten wir einumfangreiches Informationspaket,das im internen Bereich unsereriGZ-Homepage exklusiv eingestelltwird.

Insgesamt wird man nach Abschussdes Gesetzgebungsverfahrens sa-gen müssen: Ein echter Nutzen istdurch diese „Reform“ für keinen derbeteiligten Akteure im Dreiecksver-hältnis wirklich ersichtlich. Anderer-seits hätten die Regeln auch nochrestriktiver ausfallen können. Bleibtzu hoffen, dass die Personaldienst-leister in der nächsten Legislaturpe-riode von erneuten Zumutungendurch den Bundestag verschont

bleiben und nicht schon wieder zumSpielball von politischen Interessen-lagen missbraucht werden. Dennmangelnde Planungssicherheit istGift für jedes unternehmerischeHandeln mit dem erforderlichenWeitblick.

Für das Jahr 2017 erhoffen wir unsnun wieder ruhigere politische Fahr-wasser, um die großen Herausfor-derungen der Zukunft zu bewälti-gen: den Strukturwandel durch diefortschreitende Digitalisierung aktivbegleiten, Erwerbsbiografien verste-tigen, Integration von Flüchtlingen inden Arbeitsmarkt gewährleisten,Qualifizierungsmaßnahmen organi-sieren und vieles mehr.

Denn: Zeitarbeit hilft Wirtschaft undArbeitsmarkt – allerdings nur, wennuns als Branche nicht zu große Stei-ne in den Weg gelegt werden!

Werner Stolz

BD 12/2016 7

iGZ-Hauptgeschäftsführer und Mitglied des iGZ-Bundesvorstandes

Werner Stolz

Werner Stolz

8 BD 12/2016

Hat das Jahr 2016 Ihre Erwartun-gen erfüllt?

Das Jahr 2016 war geprägt von denDiskussionen um die von derGroßen Koalition geplante Reformdes Fremdpersonaleinsatzes. Da-durch sollen die maßgeblichen"Stellschrauben" im AÜG, BetrVGund BGB neu justiert werden, um –so das gesetzgeberische Ziel – "dieLeiharbeit auf ihre Kernfunktion hinzu orientieren und den Missbrauchvon Werkvertragsgestaltungen zuverhindern" (BT-Drucksache18/9232, S. 1).

Ausgehend von dem ersten Geset-zesentwurf vom 16.11.2015, der imLaufe des Jahres mehrfach undauch noch auf der Zielgeraden (BT-Drucksache 18/10064 vom21.10.2016) angepasst worden ist,haben zunächst der Bundestag am21.10.2016 und sodann auch derBundesrat am 25.11.2016 dem Re-formgesetz zugestimmt, das nunam 01.04.2017 in Kraft treten wird.Im Einzelnen stellen sich die we-sentlichen Änderungen wie folgtdar:

Legaldefinition der Arbeitnehmer-überlassung

Das Gesetz enthielt bis zum01.04.2017 keine Legaldefinition derArbeitnehmerüberlassung, sondernsetzte diese voraus. Mit Wirkungzum 01.04.2017 ist § 1 Abs. 1 S. 1AÜG um eine solche ergänzt wor-den. Danach ist für eine Arbeitneh-merüberlassung i.S.v. § 1 Abs. 1AÜG erforderlich, dass Arbeitgeberals Verleiher Dritten (Entleiher) Ar-beitnehmer (Leiharbeitnehmer) imRahmen ihrer wirtschaftlichen Tätig-keit zur Arbeitsleistung überlassen.Arbeitnehmer werden zur Arbeits-leistung überlassen, wenn sie in dieArbeitsorganisation des Entleiherseingegliedert sind und seinen Wei-sungen unterliegen (§ 1 Abs. 1 S. 2AÜG).

Zweifelhaft ist, ob das gesetzgeberi-

sche Ziel, nämlich den bisherigenAnwendungsbereich des AÜG nichtzu ändern, unter Berücksichtigungder ab dem 01.04.2017 geltendenFassung von § 1 Abs. 1 S. 1, 2 AÜGtatsächlich realisiert werden kann.Nach der Gesetzesbegründung solldiese Regelung auf Grundlage derRechtsprechung bestimmen, unterwelchen Voraussetzungen ein Ar-beitnehmer überlassen wird; sie solldamit der Abgrenzung zwischendem Einsatz eines Mitarbeiters alsZeitarbeitnehmer im Rahmen einerArbeitnehmerüberlassung und alsErfüllungsgehilfe im Rahmen einesWerk- bzw. Dienstvertrages dienen,nicht aber die Rechtslage ändern(vgl. BT-Drucksache. 18/10064, S.13). Problematisch ist, dass der Ge-setzgeber lediglich beabsichtigte dieRechtsprechung nachzuzeichnen,dies mit Blick auf die Formulierungvon § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG – unter Be-rücksichtigung des konkreten Wort-lautes der gesetzlichen Bestimmung– nicht bzw. nicht hinreichend gelun-gen ist. Nach Ansicht des BAG liegtnämlich eine Arbeitnehmerüberlas-sung vor, wenn dem Entleiher Ar-beitskräfte zur Verfügung gestelltwerden, die voll in dessen Betriebeingegliedert sind und ihre Arbeit al-lein nach dessen Weisungen und indessen Interessen ausführen (vgl.BAG v. 30.01.1991 - 7 AZR 497/89;BAG v. 13.08.2008 - 7 AZR 269/07).§ 1 Abs. 1 S. 2 AÜG sieht allerdingseine "volle" Eingliederung und eine

"alleinige" Weisungsunterworfenheitgerade nicht vor.

Es bleibt im Ergebnis abzuwarten,wie die Praxis, insbesondere die Er-laubnisbehörden und der Zoll, aufdie Anpassung von § 1 Abs. 1 S. 2AÜG reagieren werden. Unter Be-rücksichtigung der Erwägungen inder Gesetzesbegründung dürfte al-lerdings nicht davon auszugehensein, dass sich die von der Recht-sprechung entwickelten Vorausset-zungen für eine Arbeitnehmerüber-lassung gem. § 1 AÜG ändern wer-den. Vielmehr sind die entsprechen-den Kriterien ("volle" Eingliederungund eine "alleinige" Weisungsunter-worfenheit) im Wege der Auslegungauch weiterhin in § 1 Abs. 1 S. 2AÜG hineinzulesen, so dass ein bis-her als Werkvertrag durchgeführterFremdpersonaleinsatz auf Grund-lage der geänderten gesetzlichenVorschriften und Definitionen nichtin eine Arbeitnehmerüberlassung"umdeklariert" werden kann.

In den Gesetzesmaterialien wird zu-dem ausdrücklich darauf hingewie-sen, dass die Vorschrift von § 1 Abs.1 S. 1, 2 AÜG nicht darauf abziele,die unternehmerische Tätigkeit bei-spielsweise von Beratungsunterneh-men einzuschränken. Die Neurege-lung solle dem sachgerechten Ein-satz von Werk- und Dienstverträgenin den zeitgemäßen Formen deskreativen oder komplexen Projekt-geschäfts nicht entgegenstehen,wie sie z.B. in der Unternehmensbe-ratungs- oder IT-Branche in Opti-mierungs-, Entwicklungs- und IT-Einführungsprojekten anzutreffenseien. Auch für solche Einsätze undfür die Tätigkeit von Beratern sollendie allgemeinen Grundsätze zur Ab-grenzung zwischen Dienst- undWerkleistungen auf der einen undArbeitnehmerüberlassung auf deranderen Seite weiterhin zur Anwen-dung kommen. Dabei solle z.B. einefür die Tätigkeit eines Beraters typi-sche Bindung hinsichtlich des Ar-beitsorts an eine Tätigkeit im Be-trieb des beratenen Unternehmensallein regelmäßig keine persönliche

8 BD 12/2016

Partner – CMS Hasche Sigle / Fachanwalt für Arbeitsrecht

Dr. Alexander Bissels

Dr. Alexander Bissels

BD 12/2016 9

Abhängigkeit gegenüber letzterembegründen. Vielmehr solle entspre-chend der bisherigen Praxis einewertende Gesamtbetrachtung vor-genommen werden, ob unter Be-rücksichtigung aller maßgebendenUmstände des Einzelfalls eine Ein-gliederung in den Betrieb des Auf-traggebers erfolge (vgl. BT-Drucks.18/10064, S. 13). Soweit daraus –mitunter pauschal und verallgemei-nernd – abgeleitet worden ist, dass"der Gesetzgeber mit der neuen Re-gelung ausdrücklich klargestellt[hat], dass die Tätigkeiten von Un-ternehmensberatern nicht als Zeit-arbeit zu bewerten sind (vgl. Stel-lungnahme des BundesverbandDeutscher Unternehmensberater v.09.11.2016, abrufbar unter:http://www.pressepportal.de/pm/9562/3478570), ist diese Bewertung indieser allgemeinen Form freilich un-zutreffend. Auch für die in der Be-gründung aufgeführten Branchen istnach den von der Rechtsprechungentwickelten Kriterien im Einzelfallabzugrenzen, ob eine Eingliederungin den Betrieb des Entleihers vor-liegt. Ebenso beraterische Tätigkei-ten können sich – ggf. ungewollt –als Arbeitnehmerüberlassung dar-stellen. Dies gilt im Übrigen auch fürdie in der Gesetzesbegründung ge-nannten IT-Dienstleistungen. Dortwird lediglich klargestellt, dass diese– wie nach der alten Rechtslage imRahmen von Werk- oder Dienstver-trägen – erbracht werden können.Ob dies tatsächlich der Fall ist,hängt jedoch von der tatsächlichenDurchführung der Vereinbarung ab.

Höchstüberlassungsdauer

Es gilt eine grundsätzliche gesetzli-che Höchstüberlassungsdauer von18 Monaten (§ 1 Abs. 1 S. 4, 1bAÜG). Diese ist personenbezogenzu bestimmen und ermöglicht daher"Arbeitnehmerrondelle". Dies be-deutet, dass ein Zeitarbeitnehmernach 18 Monaten beim Kunden ab-gezogen und durch einen anderenexternen Mitarbeiter ersetzt werdenkann. Auch Dauerarbeitsplätze desKunden können vor diesem Hinter-grund dauerhaft mit (wechselnden)Zeitarbeitnehmern besetzt werden.

Eine faktische Verlängerung der ge-setzlichen Höchstüberlassungsdau-

er kann nicht dadurch erreicht wer-den, dass der betreffende Zeitar-beitnehmer auf einen anderen Ar-beitsplatz des Kunden – ggf. in ei-nem anderen Betrieb – überlassenwird. Darauf kommt es nach demWortlaut der gesetzlichen Regelungnicht an ("derselbe Entleiher"). Ge-meint ist damit der Kunde, der alsnatürliche oder juristische PersonVertragspartner des Zeitarbeitsun-ternehmens wird, ohne dass rele-vant ist, auf welchem Arbeitsplatzoder in welchem Betrieb des Kun-den der Zeitarbeitnehmer eingesetztwird. Der Entleiherbegriff ist folglichrechtsträgerbezogen zu verstehen(a.A.: betriebsbezogene Betrach-tung).

Bei einer Unterbrechung des Einsat-zes von mehr als drei Monaten be-ginnt die Überlassungshöchstdauervon neuem zu laufen und kann er-neut voll ausgeschöpft werden (§ 1Abs. 1b S. 2 AÜG). Eine Zusam-menrechnung von Voreinsatzzeitenbei dem Kunden, die auch bei ei-nem anderen Personaldienstleistervon dem Zeitarbeitnehmer erbrachtworden sein können, erfolgt in die-sem Fall nicht. Dabei ist noch nichtabschließend geklärt, welche Anfor-derungen an eine Unterbrechung zustellen sind. Entscheidend dürftesein, dass der Zeitarbeitnehmernicht mehr im Sinne von § 1 Abs. 1bS. 1 AÜG von dem Personaldienst-leister "überlassen" werden bzw. derKunde diesen nicht mehr bei sich"tätig werden lassen" kann. Nichtvon Relevanz ist dabei, ob das Leis-tungshindernis aus der Sphäre desZeitarbeitsunternehmens, des Kun-den und/oder des Zeitarbeitnehmersstammt. Erfasst wird dabei nicht nurdie Beendigung des Arbeitnehmer-überlassungsvertrages oder die Ab-meldung des Zeitarbeitnehmersdurch den Kunden bzw. (vertrags-brüchigen) Abzug durch den Perso-naldienstleister bei einem fortlaufen-den Arbeitsnehmerüberlassungsver-trag, sondern insbesondere auchder Einsatz des Zeitarbeitnehmersbei einem anderen Kunden, dessenkrankheits-, urlaubs- oder feiertags-bedingte Abwesenheit, der Abbauvon Plusstunden auf dem Arbeits-zeitkonto, die Inanspruchnahme vonElternzeit oder von unbezahltem Ur-laub oder das unentschuldigte Feh-len. Dafür spricht bereits die Legal-

definition in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG,nach der eine Überlassung erfor-dert, dass die Zeitarbeitnehmer indie Arbeitsorganisation des Kundeneingegliedert sind und dessen Wei-sungen unterliegen. Dies ist aber inkeiner der o.g. Konstellationen derFall. Es ist insoweit an einen materi-ellen Begriff der Unterbrechung an-zuknüpfen. Ob die Rechtsprechungdiesem materiellen Einsatzbegrifffolgen wird, kann nicht mit Sicher-heit vorausgesagt werden. "Konser-vativere" Zeitarbeitsunternehmenkönnten vor dem Hintergrund derbestehenden Rechtsunsicherheitzur Risikominimierung auch von ei-nem formellen Einsatzbegriff ausge-hen, nach dem die Überlassung desZeitarbeitnehmers erst mit der Be-endigung des Arbeitnehmerüberlas-sungsvertrages ausläuft.

Von der Höchstüberlassungsdauerkönnen tarifgebundene Unterneh-men durch einen (wirksamen) Tarif-vertrag der Einsatzbranche nachoben oder nach unten abweichen.Auch in Firmentarifverträgen kanndie Höchstüberlassungsdauer gere-gelt werden. Nicht tarifgebundeneUnternehmen können abweichendetarifliche Regelungen durch eineBetriebsvereinbarung inhaltsgleichübernehmen. Dies ist aber nur mög-lich, wenn der entsprechende Tarif-vertrag räumlich, fachlich und zeit-lich einschlägig ist. TarifgebundeneUnternehmen können zudem selbstdurch eine Betriebsvereinbarungeine abweichende Höchstüberlas-sungsdauer festlegen, wenn in dembetreffenden Tarifvertrag eine ent-sprechende Öffnungsklausel vorge-sehen ist. Nicht tarifgebundene Un-ternehmen können sich ebenfallsauf diese berufen und von der ge-setzlichen Höchstüberlassungsdau-er abweichende Betriebsvereinba-rungen abschließen; ist in dem Tarif-vertrag keine Begrenzung für einedurch eine Betriebsvereinbarungfestzulegende Höchstüberlassungs-dauer vorgesehen, ist diese beinicht tarifgebundenen Unternehmenaber bei maximal 24 Monaten "ge-deckelt".

Equal pay-Grundsatz

Der equal pay-Grundsatz kanndurch einen Tarifvertrag der Zeitar-

BD 12/2016 9

10 BD 12/2016

beitsbranche oder eine Bezugnah-me auf diesen grundsätzlich nur fürdie ersten neun Monate einer Über-lassung an einen Kunden abbedun-gen werden; im Anschluss gilt zwin-gend equal pay (§ 8 Abs. 4 AÜG).Eine längere Abweichung ist nurstatthaft, wenn spätestens nach 15Monaten mindestens ein Arbeitsent-gelt erreicht wird, das ein vergleich-barer Stammmitarbeiter im Unter-nehmen erhält, und nach einer Ein-arbeitungszeit von längstens sechsWochen eine stufenweise Heran-führung an dieses erfolgt. Erhält derZeitarbeitnehmer das für einen ver-gleichbaren Mitarbeiter des Kundenim Einsatzbetrieb geschuldete tarif-vertragliche Arbeitsentgelt oder inErmangelung eines solchen ein fürvergleichbare Arbeitnehmer in derEinsatzbranche geltendes tarifver-tragliches Arbeitsentgelt, wird ver-mutet, dass der Zeitarbeitnehmerhinsichtlich des Arbeitsentgeltsgleichgestellt ist.

Es bleibt damit dabei, dass eine Ab-weichung von dem gesetzlich vor-gesehenen equal pay-Prinzip grund-sätzlich nur für einen Zeitraum vonneun Monaten möglich ist. EineAusnahme besteht, wenn für denEinsatz ein sog. Branchenzuschlag-starifvertrag anwendbar ist, der spä-testens nach einer sechswöchigenÜberlassung zu einer Annäherungdes dem Zeitarbeitnehmer gezahl-ten Entgelts an die Vergütung derim Kundenbetrieb beschäftigtenStammmitarbeiter führt und diesesnach spätestens 15 Monaten aucherreicht wird. Derartige, von den Ar-beitgeberverbänden der Zeitarbeitmit den DGB-Gewerkschaften ge-schlossene Tarifverträge gelten be-reits jetzt in zahlreichen Branchen,z.B. in der Metall- und Elektroindus-trie und der Chemie; diese müssenaber noch an die neuen gesetzli-chen Erfordernisse angepasst wer-den. Dabei dürften es die gesetzli-chen Vorschriften ermöglichen,dass durch die Anwendung derBranchenzuschläge in der letztenStufe der tariflichen Näherung (alsonach 15 Monaten) an das gesetzlichvorgesehene equal pay keine voll-kommene Lohngleichheit eintretenmuss. Den Tarifvertragsparteienbleibt es vorbehalten, eine Vergü-tung zu definieren, die "mit dem ta-rifvertraglichen Arbeitsentgelt ver-

gleichbarer Arbeitnehmer in der Ein-satzbranche" als gleichwertig anzu-sehen ist. Dies kann aber auch einBetrag sein, der – wie in den gegen-wärtig geltenden Branchenzuschlag-starifverträgen vorgesehen – unter100% des Vergleichsentgelts liegt(in der Regel bei maximal 90%).

Bei einer Unterbrechung des Einsat-zes bei einem Kunden von mehrals drei Monaten und einer sich dar-an anschließenden erneuten Über-lassung an diesen werden die Vor-dienstzeiten nicht auf die für diezwingende equal pay maßgeblicheFrist von neun Monaten angerech-net. Der Zeitarbeitnehmer startetdann wieder bei "Null".

Kritisch ist anzumerken, dass durchdas Gesetz das in Zusammenhangmit einem zwingenden equal pay fürdie Praxis wesentliche Problemnicht gelöst wird: die nach neun Mo-naten Einsatzdauer erfolgendenzwingende Gleichstellung von Zeit-arbeitnehmern und Stammbeschäf-tigten bei der Vergütung wird für diePersonaldienstleister erhebliche or-ganisatorische und administrativeHerausforderungen nach sich zie-hen; dies beginnt mit der Frage,welche "Bestandteile" bei der Be-stimmung von equal pay zu berück-sichtigen sind und setzt sich fort beider Beschaffung der maßgeblichenInformationen bei dem Kunden undder entsprechenden internen Doku-mentation. Gerade bei der Bestim-mung des "richtigen" equal pay hät-te der Gesetzgeber aber klarereVorgaben, ggf. im Sinne einer Pau-schalisierung, machen sollen, diefür die Praxis eine taugliche Orien-tierung darstellt. Abgesehen davonwird durch das Gesetz die (leidvolle)Kombination einer Höchstüberlas-sungsdauer und einem zwingendenequal pay beibehalten, obwohl diesefür Zeitarbeitnehmer durchausnachteilig wirken kann, wenn dieMitarbeiter nach neun Monaten mo-netär mit Stammbeschäftigten imEinsatzbetrieb gleichgestellt, abernach 18 Monaten abgemeldet wer-den müssen, um sodann bei einemanderen Kunden des Personal-dienstleisters für im Zweifel wenigerGeld weiterbeschäftigt zu werden.Dass dieses "Konzept" nicht sinnvollsein kann, liegt auf der Hand.

Festhaltenserklärung

Wird ein Arbeitnehmer überlassen,ohne dass der Personaldienstleisterüber eine Erlaubnis nach § 1 AÜGverfügt, oder wird die maßgeblicheHöchstüberlassungsdauer über-schritten, ist der Arbeitsvertrag un-wirksam; es wird stattdessen ein Ar-beitsverhältnis zwischen dem Zeit-arbeitnehmer und dem Kunden fin-giert. Keine Unwirksamkeit tritt ein,wenn der Zeitarbeitnehmer gegen-über dem Personaldienstleister oderdem Kunden schriftlich bis zum Ab-lauf eines Monats nach dem für denBeginn der Überlassung vorgesehe-nen Zeitpunkt bzw. nach dem Über-schreiten der zulässigen Höchst-überlassungsdauer erklärt, dass eram Arbeitsvertrag mit dem Perso-naldienstleister festhält (§ 9 Abs. 1Nr. 1, 1b i.V.m. § 10 Abs. 1 AÜG).

Eine solche Festhaltenserklärung istnur wirksam, wenn nach § 9 Abs. 2AÜG kumulativ die folgenden Vor-aussetzungen erfüllt sind:

- der Zeitarbeitnehmer muss die Er-klärung vor ihrer Abgabe persönlichin einer Agentur für Arbeit vorgelegthaben,

- die Agentur für Arbeit muss die ab-zugebende Erklärung mit dem Da-tum des Tages der Vorlage und demHinweis versehen haben, dass siedie Identität des Zeitarbeitnehmersfestgestellt hat, und

- die Erklärung muss spätestens amdritten Tag nach der Vorlage in derAgentur für Arbeit dem Personal-dienstleister oder dem Kunden zu-gehen.

Laut Gesetzesbegründung be-schränkt sich die Tätigkeit der Agen-tur für Arbeit auf die Entgegennah-me der schriftlichen Festhaltenser-klärung, auf der sie das Datum derVorlage und die Feststellung derIdentität der vor Ort anwesendenZeitarbeitskraft vermerkt. Dadurchsoll ausgeschlossen werden, dassder Zeitarbeitnehmer eine Wider-spruchserklärung unterschreibt, indie nachträglich, z.B. durch den Per-sonaldienstleister oder den Kunden,ein Datum eingetragen wird, dasnicht dem tatsächlichen Tag der Er-klärung entspricht. Damit diese nicht

10 BD 12/2016

BD 12/2016 11

auf "Vorrat" zu Beginn der Überlas-sung der Agentur für Arbeit vorge-legt wird, ist die Festhaltenserklä-rung nur wirksam, wenn sie spätes-tens am dritten Tag nach der Vor-lage in der Agentur für Arbeit demPersonaldienstleister oder demKunden zugeht. Erfolgt der Zugangzu einem späteren Zeitpunkt, ist dieErklärung unwirksam. Zudem bleibtdie Zeitarbeitskraft weiterhin für dieÜbermittlung der Erklärung an denPersonaldienstleister oder den Kun-den verantwortlich; dieser obliegt esdamit, die einzuhaltende Monatsfristzu wahren, indem die Erklärung in-nerhalb dieser Frist dem Personal-dienstleister oder den Kunden über-mittelt wird. Der notwendige fristge-rechte Zugang wird nicht durch dieDatumsangabe der Agentur für Ar-beit ersetzt.

Die Festhaltenserklärung kann dar-über hinaus erst abgegeben wer-den, wenn die dafür maßgeblicheFrist von einem Monat bereits ange-laufen ist (§ 9 Abs. 3 AÜG). Hier-durch sollen zum Schutz des Arbeit-nehmers bereits im Vorfeld vor demEinsatz abgegebene "Vorratserklä-rungen" verhindert werden.

Zudem ist ein Arbeitsvertrag zwi-schen dem Personaldienstleisterund dem Zeitarbeitnehmer unwirk-sam, wenn die (rechtswidrige) Über-lassung nach der Festhaltenserklä-rung fortgeführt wird; eine erneuteFesthaltenserklärung ist unwirksam.Mit dem Widerspruch – so die Ge-setzesbegründung – kann einerechtswidrige Überlassung wederfür die Vergangenheit noch für dieZukunft legalisiert werden. Das imGesetzentwurf der Bundesregierungvorgesehene Widerspruchsrecht er-möglicht allein das Festhalten ambisherigen Arbeitsverhältnis mit demPersonaldienstleister und schütztdamit die durch Art. 12 GG ge-schützte Berufsfreiheit der Zeitar-beitnehmer. Das Widerspruchsrechtermöglicht jedoch nicht das Festhal-ten an einer rechtswidrigen Einsatz-praxis. Dementsprechend stellt derneue § 9 Abs. 3 S. 2, 3 AÜG klar,dass es bei der Fortführung derrechtswidrigen Überlassung, z.B.nach der Überschreitung der Höch-stüberlassungsdauer, trotz eines er-klärten Widerspruchs zur erneutenUnwirksamkeit des Arbeitsvertrags

zwischen dem Personaldienstleisterund dem Zeitarbeitnehmer kommt.In diesen Fällen entsteht dahernach § 10 AÜG ein Arbeitsverhältniszum Kunden. § 9 Abs. 3 S. 4 AÜGstellt sicher, dass eine Festhaltens-erklärung sozialversicherungsrecht-lich nicht zum Wegfall der gesamt-schuldnerischen Haftung des Perso-naldienstleisters oder des Kundenfür die Zahlung der Sozialversiche-rungsbeiträge führt.

Offenlegungs-, Konkretisierungs-und Unterrichtungspflichten

Die Überlassung von Arbeitnehmernist in dem zwischen dem Personal-dienstleister und dem Kunden ver-einbarten Vertrag ausdrücklich alsArbeitnehmerüberlassung zu be-zeichnen (§ 1 Abs. 1 S. 5 AÜG). Er-gänzt wird diese Offenlegungspflichtdurch eine weitere Verpflichtung desPersonaldienstleisters, den Zeitar-beitnehmer vor der Überlassung je-weils darüber zu informieren, dasser bei dem Dritten als solcher tätigwird (§ 11 Abs. 2 S. 4 AÜG). Vor derÜberlassung haben sie die Persondes Zeitarbeitnehmers unter Bezug-nahme auf den Arbeitnehmerüber-lassungsvertrag zu konkretisieren (§1 Abs. 1 S. 6 AÜG). Mit diesen Re-gelungen ist beabsichtigt, der soge-nannten Fallschirmlösung einenRiegel vorzuschieben.

Nicht eindeutig geregelt ist, ob dieKonkretisierung der Zeitarbeitneh-mer nach § 1 Abs. 1 S. 6 AÜG – wiedie Offenlegung nach § 1 Abs. 1 S.5 AÜG – unter Beachtung derSchriftform (§ 12 Abs. 1 AÜG, §§126. 126a BGB) erfolgen muss. Dieherrschende Meinung bejaht dies,ohne dies freilich zu begründen.Während in § 1 Abs. 1 S. 5 AÜGhinsichtlich der Arbeitnehmerüber-lassung noch eindeutig verlangtwird, dass diese "in ihrem Vertrag" –gemeint ist hier der Arbeitnehmer-überlassungsvertrag, der gem. § 12Abs. 1 AÜG unzweifelhaft derSchriftform unterworfen ist – offen-zulegen ist, sieht § 1 Abs. 1 S. 6AÜG nur vor, dass die Konkretisie-rung unter "Bezugnahme auf diesenVertrag" zu erfolgen hat. Eine sol-che kann aber – ausgehend vomWortlaut – auch mündlich oder inTextform vorgenommen werden, so

dass die Vorschrift von ihrer Strukturnicht zwingend die Beachtung derSchriftform fordert. Allenfalls die Ge-setzesbegründung, in der ein Bezugzu Rahmenverträgen hergestelltwird, in denen naturgemäß die Na-men der letztlich konkret zu überlas-senden Zeitarbeitnehmer noch nichtfinal genannt sein können, kanneinen Anknüpfungspunkt darstellen,für die Konkretisierung gleicherma-ßen die Schriftform zu verlangen,die auch ein Rahmenvertrag zu be-achten hat. Insoweit könnte argu-mentiert werden, dass der die Na-men der zu überlassenden Zeitar-beitnehmer konkretisierende Einzel-vertrag/-abruf dieselbe Form wah-ren muss, wie die Vereinbarung, aufder dieser aufsetzt. Zwingend istdies allerdings nicht, so dass sichüberzeugend vertreten lässt, dassdie Konkretisierung nach § 1 Abs. 1S. 6 AÜG nicht der Schriftform nach§ 12 Abs. 1 AÜG unterworfen ist,sondern dass diese formfrei möglichist. Bis zu einer abschließenden Klä-rung dieser Frage ist der Praxis je-doch zu empfehlen, die strengeSchriftform nach § 12 Abs. 1 AÜGzu wahren.

Wird gegen die Offenlegungs- undKonkretisierungspflicht, beispiels-weise bei einem Scheinwerkvertrag,verstoßen, sind die Arbeitsverträgezwischen dem Personaldienstleisterund dem Zeitarbeitnehmer unwirk-sam; stattdessen soll ein Arbeitsver-hältnis mit dem Kunden fingiert wer-den (§§ 9 Abs. 1 Nr. 1a, 10 Abs. 1AÜG). Auch in diesen Fällen kannder Mitarbeiter bis zum Ablauf einesMonats nach dem für den Beginnder Überlassung vorgesehenenZeitpunkt eine schriftliche Festhal-tenserklärung abgeben, so dass dasArbeitsverhältnis bei dem Zeitar-beitsunternehmen verbleibt. Dabeiist die Agentur für Arbeit gem. § 9Abs. 2 AÜG ordnungsgemäß einzu-binden; ansonsten ist die Festhal-tenserklärung unwirksam.

Die Formulierung von § 9 Abs. 1 Nr.1a AÜG ist durch die „Und-“Ver-knüpfungen zwischen der Offenle-gungs- und der Konkretisierungs-pflicht so zu verstehen, dass sowohl§ 1 Abs. 1 S. 5 AÜG als auch § 1Abs. 1 S. 6 AÜG verletzt sein müs-sen, um auf der Rechtsfolgenseitedie Unwirksamkeit des zwischen

BD 12/2016 11

12 BD 12/2016

dem Personaldienstleister und demZeitarbeitnehmer geschlossenen Ar-beitsvertrages auszulösen. Ansons-ten hätte der Gesetzgeber diesleicht durch eine "Oder"-Verbindungder beiden Verpflichtungen formulie-ren können und auch müssen. DieMissachtung der Offenlegungs-oder der Konkretisierungspflicht istdafür nicht ausreichend. Bestätigtwird dieser Befund durch die Geset-zesbegründung, in der immer kumu-lativ an die Verletzung von § 1 Abs.1 S. 5 und 6 AÜG angeknüpft wird(vgl. BT-Drucksache 18/9232, S.25). Dies bedeutet, dass die Verlet-zung nur der Offenlegungspflicht beigleichzeitiger Erfüllung der Konkreti-sierungspflicht genauso wenig wieder umgekehrte Fall ausreichendist, um die Unwirksamkeit des zwi-schen dem Personaldienstleisterund dem Zeitarbeitnehmer beste-henden Arbeitsvertrages zu begrün-den. In der Praxis werden die bei-den Pflichtverstöße allerdings regel-mäßig parallel erfüllt sein: wenn dieParteien übereinstimmend davonausgehen, einen Werkvertrag abzu-schließen und durchzuführen, be-steht keine Notwendigkeit eine Ar-beitnehmerüberlassung offenzule-gen (eine solche ist gerade nicht ge-wollt) oder die überlassenen Arbeit-nehmer vor dem Einsatz zu konkre-tisieren. Zu einem Auseinanderfal-len kann es aber kommen, wenn dieParteien tatsächlich "offen" eine Ar-beitnehmerüberlassung in einemRahmenvertrag vereinbart und diesdort gem. § 1 Abs. 1 S. 5 AÜG of-fengelegt haben, es in der täglichenAbwicklung der Arbeitnehmerüber-lassung aber versäumt wird, insbe-sondere nach einem kurzfristigenkrankheitsbedingten Ausfall einesüberlassenen (und im Vorfeld auchhinreichend konkretisierten) Arbeit-nehmers, die von dem Kunden an-gefragte und vom Zeitarbeitsunter-nehmen zur Verfügung gestellte Er-satzkraft rechtzeitig i.S.v. § 1 Abs. 1S. 6 AÜG zu bezeichnen. Gleichesdürfte im Übrigen auch bei(Sub-)Contracting-Modellen gelten,in denen zwischen dem Auftragge-ber und dem Auftragnehmer einWerkvertrag geschlossen wird undsich der Auftragnehmer zur Erfül-lung seiner gegenüber dem Auftrag-geber bestehenden Pflichten eines(vermeintlichen) Freelancers be-dient. Ist dieser in dem zwischen

Auftraggeber und Auftragnehmerabgeschlossenen Vertrag nament-lich konkretisiert, tritt die Rechtsfol-ge des § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG nichtein, wenn der Freelancer in den Be-trieb des Auftraggebers weisungs-gebunden eingegliedert wird unddieser tatsächlich scheinselbständigtätig ist. Dies gilt zumindest für denFall, dass der Auftragnehmer übereine Arbeitnehmerüberlassungser-laubnis nach § 1 AÜG verfügt. DieKonkretisierungspflicht nach § 1Abs. 1 S. 6 AÜG wurde in dem zwi-schen Auftraggeber und Auftragneh-mer abgeschlossenen „Scheinwerk-vertrag“ erfüllt; die im Verhältnis vonAuftraggeber und Auftragnehmerverbleibende Verletzung der Offen-legungspflicht nach § 1 Abs. 1 S. 5AÜG vermag die Unwirksamkeit desde facto zwischen dem Auftragneh-mer und dem vermeintlich selbstän-dig tätigen Freelancer bestehendenArbeitsvertrages nicht zu begrün-den.

Der singuläre Pflichtverstoß gegen§ 1 Abs. 1 S. 5 oder 6 AÜG wirdfolglich nicht entsprechend sanktio-niert, so dass die Fallschirmlösungauch in Zukunft einen Anwendungs-bereich haben wird. Ob die Recht-sprechung dieser Ansicht folgendwird, bleibt aber abzuwarten.

Streikbrecher

Das Kundenunternehmen darf Zeit-arbeitnehmer nicht einsetzen, wenndessen Betrieb unmittelbar von ei-nem Arbeitskampf betroffen ist, alsobestreikt wird (§ 11 Abs. 5 AÜG).Dieses Verbot wird allerdings relati-viert: Zeitarbeitnehmer dürfen weiterüberlassen werden, wenn sicherge-stellt ist, dass diese nicht (ggf. in derKette) Aufgaben wahrnehmen, diebisher von streikenden Stammbe-schäftigten verrichtet wurden. Ne-ben dem grundsätzlichen Einsatz-verbot von Zeitarbeitnehmern im Ar-beitskampf bei dem Kunden findetsich auch weiterhin das bereits be-kannte und in der bisher gültigenFassung des AÜG enthaltene Leis-tungsverweigerungsrecht des Zeit-arbeitnehmers im Gesetz wieder.Dieser ist danach nicht verpflichtet,bei einem Kunden tätig zu werden,soweit dieser unmittelbar von einemArbeitskampf betroffen ist; darauf ist

der Zeitarbeitnehmer durch denPersonaldienstleister hinzuweisen.

Kettenüberlassung

Mit Wirkung zum 01.04.2017 wird §1 Abs. 1 S. 3 AÜG in das Gesetzeingefügt. Danach ist die Überlas-sung und das Tätigwerdenlassenvon Arbeitnehmern als Leiharbeit-nehmer nur zulässig, soweit zwi-schen dem Verleiher und dem Leih-arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnisbesteht. Mit der Regelung soll klar-gestellt werden, dass Leiharbeitneh-mer nur von ihrem vertraglichen Ar-beitgeber verliehen werden dürfen.Der Gesetzgeber schafft damitRechtsklarheit hinsichtlich der bis-lang umstrittenen Frage, wie bei ei-nem Ketten-, Zwischen- oder Wei-terüberlassung von Arbeitnehmernzu verfahren ist. Diese bezeichneteine Konstellation, in der der Ver-tragsarbeitgeber dessen Arbeitneh-mer an ein Unternehmen zur Verfü-gung stellt, das seinerseits den Ar-beitnehmer als bei ihm beschäftig-tes Fremdpersonal an einen "En-dentleiher" (weiter-)verleiht. DieBundesagentur ging schon vor derÄnderung der Rechtslage "traditio-nell" von einer Unzulässigkeit derKettenüberlassung aus (GA AÜG,Stand Januar 2016, zu § 1 Nr 1.1.2Abs. 11, 12).

Aufgrund der insbesondere von derErlaubnisbehörde vertretenen An-sicht, dass eine Kettenüberlassungnach der vor dem 01.04.2017 gel-tenden Rechtslage unzulässig ge-wesen sein soll, haben sich in derPraxis - zumindest nicht flächende-ckend - keine Modelle verbreitet, dieauf einen Weiterverleih aufgesetzthaben, so dass die gesetzliche Re-gelung nur eine begrenzte prakti-sche Bedeutung erlangen wird. Dieslässt sich schon daran erkennen,dass kaum gerichtliche Entschei-dungen existieren, die sich mit derüberlassungsrechtlichen Problema-tik eines bewussten und absichtli-chen Kettenverleihs (vor dem01.04.2017) auseinandersetzen.

Schwellenwerte

Zeitarbeitnehmer sind zukünftig beiSchwellenwerten des BetrVG beim

12 BD 12/2016

BD 12/2016 13

Kunden (Ausnahme: § 112a Be-trVG) mitzuzählen, z.B. bei der Grö-ße des Betriebsrates. Dies soll auchfür die Eingangsschwellenwerte derUnternehmensmitbestimmung (u.a.MitbestG und DrittelbG) gelten,wenn die Gesamtdauer der Überlas-sung eines Zeitarbeitnehmers sechsMonate übersteigt (§ 14 Abs. 4AÜG).

Es entspricht einem "Trend" in derarbeitsgerichtlichen Rechtspre-chung, dass Zeitarbeitnehmer "nichtnur wählen, sondern auch zählensollen". In diesem Sinne hat dieGroße Koalition im Koalitionsvertragangekündigt, dass Zeitarbeitnehmerbei Schwellenwerten des BetrVGberücksichtigt werden sollen. Vonder Unternehmensmitbestimmungwar hingegen keine Rede, so dassdie neue gesetzliche Regelung dieim Koalitionsvertrag getroffenenFestlegungen weit überdehnt. Zu-dem geht die Rechtsprechung nichtundifferenziert davon aus, dassZeitarbeitnehmer immer und unterallen Umständen bei (betriebsver-fassungsrechtlichen) Schwellenwer-ten mitzählen sollen. Die Gerichtelegen vielmehr die jeweils betroffe-ne Norm im Einzelfall aus und be-rücksichtigen nach Maßgabe vonSinn und Zweck, ob es tatsächlichgeboten ist, Zeitarbeitnehmer mitzu-zählen. Diese differenzierte Betrach-tung verwässert das neue Gesetzvollkommen, indem dieses – mitAusnahme von § 112a BetrVG undder Einschränkung, dass dies beiden Eingangsschwellenwerten derUnternehmensmitbestimmung erstnach einer Überlassungsdauer vonsechs Monaten gilt - "alles übereinen Kamm schert".

Unterrichtungsrechte des Be-triebsrates

Der Betriebsrat muss über den Ein-satz von Fremdpersonal informiertwerden. Dieser ist dabei über denzeitlichen Umfang des Einsatzes,den Einsatzort und die Arbeitsaufga-ben dieser Personen zu unterrich-ten. Zudem sind dem Betriebsratdie dem Einsatz des Fremdperso-nals zugrunde liegenden Verträgevorzulegen (§ 80 Abs. 2 BetrVG).

Wichtig ist, dass der Abschluss von

Werk-/Dienstverträgen zukünftigweiterhin mitbestimmungsfrei seinwird. Der Kunde ist also nicht ver-pflichtet, vor der Fremdvergabe vonTätigkeiten die Zustimmung des Be-triebsrates einzuholen. Dies wäreaus verfassungsrechtlichen Ge-sichtspunkten als höchst kritisch an-zusehen. Stattdessen sieht das Ge-setz im Wesentlichen eine Konkreti-sierung der von der Rechtspre-chung bereits entwickelten betriebli-chen Beteiligungsrechte zur Unter-richtung bei einem geplanten Ein-satz von Fremdpersonal vor. Durchdie dem Betriebsrat vom Arbeitge-ber überlassenen Informationenkann dieser prüfen, ob eine Einstel-lung i.S.v. § 99 Abs. 1 BetrVG vor-liegt; die sich daraus ergebendenRechte kann der Betriebsrat sodannvom Arbeitgeber einfordern.

Abgrenzung Arbeitsvertrag

Der ursprünglich in § 611a BGB-Evorgesehene Kriterienkatalog zurAbgrenzung eines Arbeitsverhältnis-ses von anderen Vertragsverhältnis-sen war in den Folgegesetzesent-würfen nicht mehr enthalten gewe-sen. Gleiches gilt für die (widerleg-bare) Vermutungswirkung, nach dervon einem Arbeitsverhältnis auszu-gehen sein sollte, wenn die DRVBund im Rahmen eines Statusver-fahrens ein sozialversicherungs-rechtliches Beschäftigungsverhält-nis festgestellt hat. Stattdessen fandsich zunächst folgende Definition ei-nes "Arbeitnehmers" in dem Folge-entwurf:

"Arbeitnehmer ist, wer auf Grund ei-nes privat-rechtlichen Vertrags imDienste eines anderen zur Leistungweisungsgebundener, fremdbe-stimmter Arbeit in persönlicher Ab-hängigkeit verpflichtet ist. Das Wei-sungsrecht kann Inhalt, Durchfüh-rung, Zeit, Dauer und Ort der Tätig-keit betreffen. Arbeitnehmer ist der-jenige Mitarbeiter, der nicht im We-sentlichen frei seine Tätigkeiten ge-stalten und seine Arbeitszeit bestim-men kann; der Grad der persönli-chen Abhängigkeit hängt dabeiauch von der Eigenart der jeweili-gen Tätigkeit ab. Für die Feststel-lung der Arbeitnehmereigenschaftist eine Gesamtbetrachtung allerUmstände vorzunehmen. Zeigt die

tatsächliche Durchführung des Ver-tragsverhältnisses, dass es sich umein Arbeitsverhältnis handelt, kommtes auf die Bezeichnung im Vertragnicht an."

Nach den gesetzgeberischen Vor-stellungen sollten also folgende dreiKriterien maßgeblich für die Arbeit-nehmereigenschaft sein, nämlichdie Weisungsgebundenheit, dieFremdbestimmtheit sowie die per-sönliche Abhängigkeit (§ 611a S. 1BGB-E). In § 611a S. 2 BGB-E gehtes dann allerdings nicht um eineWeisungsgebundenheit, sondernum ein Weisungsrecht, das "Inhalt,Durchführung, Zeit, Dauer und Ortder Tätigkeit betreffen kann." Zu-nächst ist festzustellen, dass sichdiese Regelung in Widerspruch zurDefinition des Weisungsrechts desArbeitgebers in § 106 GewO setzt.Dort heißt es nämlich: "Der Arbeit-geber kann Inhalt, Ort und Zeit derArbeitsleistung nach billigem Er-messen näher bestimmen." Es fin-det sich in der geltenden Definitionin § 106 GewO also nur die Leis-tungspflicht nach Zeit, Ort und Artwieder. Die Kriterien "Durchführung"und "Dauer" sind darin nicht enthal-ten. Warum § 611a BGB-E darüberhinaus geht, ist nicht nachvollzieh-bar. Abgesehen davon ist vollkom-men unklar, wie sich die "Durchfüh-rung" vom "Inhalt" und die "Dauer"von der "Zeit" der Arbeitsleistungunterscheiden soll. Unverständlichist ebenfalls § 611a S. 3 HS. 2 BGB-E. Dort heißt es: "der Grad der per-sönlichen Abhängigkeit hängt dabeiauch von der Eigenart der jeweili-gen Tätigkeit ab." In diesem Zusam-menhang soll anscheinend das in§ 611a S. 1 BGB-E genannte Merk-mal "persönliche Abhängigkeit" defi-niert werden. Es bleibt dabei abervöllig offen, ab welchem Grad derpersönlichen Abhängigkeit von derEigenschaft als Arbeitnehmer aus-gegangen werden kann. Abgesehendavon ist erstaunlich, dass sich derGesetzgeber darauf beschränkt, in-haltliche Erwägungen des BAG –mitunter wörtlich – "abzuschreiben"(vgl. BAG v. 14.03.2007 - 5 AZR499/06; BAG v. 20.05.2009 - 5 AZR31/08) und diese in ein Gesetz zugießen beabsichtigt. Letztlich mussman sich fragen, was tatsächlichdurch die Anpassung des BGB ge-wonnen wird, wenn sich im Wesent-

BD 12/2016 13

14 BD 12/2016

lichen darauf beschränkt wird, Urtei-le des BAG wörtlich wiederzugeben.Für die Praxis ist damit kein Mehr-wert verbunden, da durch die ver-wendeten abstrakten Rechtsbegriffeweiterhin eine am konkreten Sach-verhalt durchzuführende Einzelfall-bewertung durchgeführt werdenmuss, ohne dass sich aus dem Ge-setz Anhaltspunkte ergeben, wiediese ausfallen soll. Im Ergebnis istdie Regelung vollkommen überflüs-sig und hätte gestrichen werden sol-len.

Auf der Zielgeraden wurde § 611aBGB nochmals geringfügig abgeän-dert, ein praktischer Nutzen ist da-mit aber weiterhin nicht verbunden.Die Vorschrift lautet nun unter derÜberschrift "Arbeitsvertrag" wiefolgt:

"(1) Durch den Arbeitsvertrag wirdder Arbeitnehmer im Dienste einesanderen zur Leistung weisungsge-bundener, fremdbestimmter Arbeitin persönlicher Abhängigkeit ver-pflichtet. Das Weisungsrecht kannInhalt, Durchführung, Zeit und Ortder Tätigkeit betreffen. Weisungs-gebunden ist, wer nicht im Wesentli-chen frei seine Tätigkeit gestaltenund seine Arbeitszeit bestimmenkann. Der Grad der persönlichenAbhängigkeit hängt dabei auch vonder Eigenart der jeweiligen Tätigkeitab. Für die Feststellung, ob ein Ar-beitsvertrag vorliegt, ist eine Ge-samtbetrachtung aller Umständevorzunehmen. Zeigt die tatsächlicheDurchführung des Vertragsverhält-nisses, dass es sich um ein Arbeits-verhältnis handelt, kommt es auf dieBezeichnung im Vertrag nicht an.

(2) Der Arbeitgeber ist zur Zahlungder vereinbarten Vergütung ver-pflichtet."

Der Regelungsgegenstand wird da-bei an die Systematik des BGB an-gepasst. In dem in Rede stehendenAbschnitt regelt dieses die Vertrags-typen. Deshalb wird nicht mehr aufden "Arbeitnehmer", sondern aufden "Arbeitsvertrag" abgestellt unddieser als Unterfall des Dienstver-trages definiert. Inhaltlich soll damitzur Entwurfsfassung keine Ände-rung verbunden sein, da die Be-griffsbestimmung zum Arbeitsver-trag den Arbeitnehmer als dessen

Vertragspartei umfasst. Außerdemwird die Vorschrift sprachlich ge-strafft. Dabei wird das Weisungs-recht in § 611a Abs. 1 S. 2 BGB inÜbereinstimmung mit der Vorschriftin § 106 der GewO ohne das Merk-mal "Dauer" umschrieben. Zur Ver-vollständigung und systematischenAnpassung wird mit § 611a Abs. 2BGB eine Bestimmung zur Vergü-tungspflicht aufgenommen.

Inkrafttreten

Die gesetzlichen Änderungen sollenmit Wirkung zum 01.04.2017 inKraft treten.

Ausdrücklich klargestellt wird, dassÜberlassungszeiten, die vor diesemZeitpunkt liegen, für die Berechnungder künftigen Höchstüberlassungs-frist und der Einsatzdauer für denzwingenden equal pay-Anspruchnicht berücksichtigt werden (§ 19Abs. 2 AÜG). Die Höchstüberlas-sungsdauer kann danach frühes-tens ab dem 01.10.2018 erreichtwerden; der zwingende Anspruchauf equal pay kann erst ab dem01.01.2018 einsetzen.

Eine gewisse Unsicherheit bzgl. die-ser Zeitpunkte resultiert daraus,dass nicht abschließend geklärt ist,ob § 191 BGB bei der Berechnunganzuwenden ist. Danach wird derMonat mit 30, das Jahr mit 365 Ta-gen berechnet, wenn ein Zeitraumnach Monaten oder nach Jahren indem Sinne bestimmt ist, dass ernicht zusammenhängend zu verlau-fen braucht. Wäre die Vorschrift ein-schlägig, würde – ausgehend vom01.04.2017 – die Höchstüberlas-sungsdauer von 18 Monaten bereitsmit dem 22.09.2018 und die neun-monatige Frist zur Gewährung vonzwingendem equal pay mit dem26.12.2017 ablaufen. Gegen die An-wendung von § 191 BGB sprichtaber, dass der Zeitraum der Frist sobestimmt sein muss, dass er nichtzusammenhängend verlaufenmuss. § 1 Abs. 1b S. 1 AÜG regeltaber als Grundsatz die Überlas-sungsfrist mit "18 aufeinander fol-genden Monaten" und damit einezusammenhängende Frist für dieÜberlassung. Das Gesetz siehtdann als ergänzende Bestimmungin § 1 Abs. 1b S. 2 AÜG die Hinzu-

rechnung vorangegangener Über-lassungen vor. Die Überlassungs-höchstdauer ist damit im Grundsatzals "zusammenhängend" festgelegt;dies gilt dann aber auch im Sinneder Überlassungsdefinition in § 1Abs. 1b S. 2 AÜG. Weitere, d.h. zu-sätzliche Überlassungszeiten wer-den dann hinzugerechnet (gegendie Anwendung von § 191 BGB:Bauer, BD 11/2016 S. 8 f.). Um je-doch sämtliche Risiken, die sich ausdem Verstoß gegen die Höchstüber-lassungsdauer und den zwingendenequal pay-Grundsatz ergeben kön-nen, rechtssicher ausschließen zukönnen, sollte vorsorglich mit denobigen Daten geplant und ein Ein-satz mit Ablauf des 22.09.2018 un-terbrochen bzw. nach dem26.12.2017 unter Einhaltung vonequal pay fortgesetzt werden.

Was wird das Jahr 2017 bringen?

"Was lange währt, wird endlich gut"– so heißt es landläufig. Davon istdie gesetzliche Neuregelung – auchunter Berücksichtigung der im Rah-men des Gesetzgebungsverfahrensvorgenommenen Änderungen – weitentfernt. Im Vergleich zum Erstvor-schlag aus November 2015 sindzwar einige Verbesserungen vorge-nommen worden; von "gut" kannaber nach wie vor keine Rede sein.Nachdem das Gesetzgebungsver-fahren inzwischen abgeschlossenist, steht nunmehr auch fest, dass in2017 erhebliche Änderungen auf dieZeitarbeitsbranche zukommen wer-den; die gesetzlichen Anpassungenmüssen in die verwendeten Verträ-ge und Abläufe implementiert wer-den; die Kunden müssen informiertund – gerade in Zusammenhang miteinem zwingenden equal pay – ab-geholt werden. Dies wird die Praxisim Jahr 2017 – insbesondere biszum Inkrafttreten der gesetzlichenNeuregelungen – im ersten Quartalbeschäftigen. Zeitarbeit soll – ge-setzgeberisch gewollt – komplizier-ter und teurer (und damit unattrakti-ver) gemacht werden. Zwar ist dieReform herausfordernd und wird inder praktischen Umsetzung gewisseSchwierigkeiten bereiten, jedochwird die Branche auch dies überste-hen!

Dr. Alexander Bissels

14 BD 12/2016

BD 12/2016 15

Ein ereignisreiches Jahr

Das Jahr 2016 war für unsere Ar-beitsgemeinschaft Werkverträgeund die Kanzlei Prof. Dr. Tuenger-thal, Andorfer, Greulich & Prochaskaein ereignisreiches Jahr. Im internenBereich haben die Kollegen NicolasProchaska, Heiko Greulich undChristian Andorfer mit frischer ju-gendlicher Kraft die ehemaligeKanzlei Prof. Dr. Tuengerthal undKollegen übernommen. Ich selbstwirke hierbei noch als Senior in ge-wissem Umfang mit. Das verschafftmir etwas mehr Freizeit und verrin-gert den Druck der heute auf unsAnwälten liegt. Im Rahmen unsererArbeitsgemeinschaft Werkverträgeund Zeitarbeit hatten wir uns im lau-fenden Jahr mit den Vorstellungenvon Frau Nahles aus dem BMAShinsichtlich der Modifizierung der Ar-beitnehmerüberlassung und derenÜberlegungen zum Werkvertrags-recht auseinanderzusetzen. Das hatuns ganz schön beschäftigt.

Im Endeffekt können wir aber sa-gen, dass die nunmehr vom Bun-destag angenommenen Regeln fürdie Abgrenzung von Werkvertragund Arbeitnehmerüberlassung unse-rer Zielsetzungen im Endeffekt ent-sprechen, weil das Ergebnis nachder Begründung des Gesetzes un-seren Vorstellungen nahekommt,dass nämlich eine Arbeitnehmer-überlassung eine volle Integration inden Betrieb des Auftraggebers undein alleiniges Weisungsrecht des-selben voraussetzt.

Hinsichtlich des ursprünglich voll-kommen verunglückten Entwurfsdes § 611a BGB haben wir uns ge-meinsam mit anderen entschiedengegen die zunächst vorgeseheneFassung gewendet. Wir dürfen indiesem Zusammenhang den Kolle-gen von Hays und Etengo an dieserStelle unseren Respekt dafür aus-sprechen, wie sie mit einer rollen-den Plakataktion in Berlin sehrnachdrücklich dazu beigetragen ha-ben, dass der missratene ursprüng-liche § 611a BGB in Wegfall gekom-

men ist. Mit der nunmehr insoweitvorliegenden Regelung des jetzt be-schlossenen § 611a BGB kann manleben, weil diese Regelung in derTat die gegenwärtige Rechtspre-chung im Sinne des Koalitionsver-trags wieder gibt.

Bedauerlicherweise ist zu sagen,dass die Personaldienstleister, dieauf der Basis des Arbeitnehmer-überlassungsvertrags ihr Geschäftabwickeln, aufgrund der vorgesehe-nen Neuregelungen recht negativbeeinträchtigt werden. Die vorgese-hene Verkürzung des Einsatzes vonLeiharbeitnehmern auf 18 Monateund das frühzeitige Eingreifen desLohns im Betrieb der Auftraggeberund der Wegfall der Vorratserlaub-nis im Werkvertragsbereich und an-dere Belastungen erschweren dieAbwicklung von Zeitarbeit sehrmaßgeblich.

Trotz der Belastungen mit denen imBereich der Werkverträge und Zeit-arbeit auch in Zukunft zu rechnenist, blicken wir gleichwohl gutenMuts auf das Jahr 2017. Durch dieVerstärkung die wir in diesem Jahrals Kanzlei erfahre haben, werdenwir die Interessen unserer Mandan-ten und als Arbeitsgemeinschaft die-jenigen Interessen unserer Mitglie-der auch im Jahr 2017 wieder nach-drücklich vertreten. So wünschenwir allen Unternehmen im BereichZeitarbeit und Werkverträgen ein-schließlich den juristischen Kolle-gen, die auf diesem Sektor tätigsind ein erfolgreiches Jahr 2017.

Prof. Dr. Hansjürgen TuengerthalVorsitzender

AG Werkverträge und Zeitarbeit

BD 12/2016 15

Arbeitsgemeinschaft Werkverträge und Zeitarbeit

Prof. Dr. Hansjürgen Tuengerthal

(v.l.n.r.) RA Nicolas Prochaska, RA Christian Andorfer, RA Prof. Dr. Hansjürgen Tuengerthal und RA Heiko E. Greulich

16 BD 12/2016

Was hat das Jahr 2016 der Bran-che gebracht?

Natürlich stand das Jahr 2016 ganzim Zeichen der AÜG – Reform. Beiall dem Wahnsinn, der hier in Ge-setzesform gepresst wurde, sindverständlicherweise einige positiveEntwicklungen und Entscheidungenin der Zeitarbeit in den Hintergrundgetreten. Diese sind es wert, hiernoch mal in den Vordergrund ge-rückt zu werden:

➢ So hat das BAG entschie-den, dass "Zeiten, während dererein Leiharbeitnehmer in den Be-trieb des Entleihers eingegliedertwar, sind in einem späteren Ar-beitsverhältnis zwischen ihm unddem Entleiher regelmäßig nicht aufdie Wartezeit des § 1 Abs. 1KSchG anzurechnen." (BAG 2 AZR859/11). Das bedeutet, dass derZeitarbeitnehmer keinen Bestands-schutz aus dem Arbeitsvertrag mitdem Personaldienstleister hat,wenn er im Anschluss ein Arbeits-verhältnis mit dem Kundenunter-nehmen eingeht. Insbesondere im Hinblick auf dieneue Rechtsfolge (Vertragsfiktion)in § 9 AÜG ist diese Entscheidungvon größter Bedeutung, da hier-durch der ungewollte Vertrags-zwang wieder rückgängig gemachtwerden kann.

➢ In einem weiteren Urteil(BAG 9 AZR 98/14) hat das BAGnochmals genaue Abgrenzungskri-terien zwischen Arbeitsvertrag undfreien Dienstvertrag festgelegt unddas Vorliegen einer verdeckten Ar-beitnehmerüberlassung verneint.Die Entscheidung unterstreicht,dass es „für die Ermittlung, welcherVertragstyp vorliegt, immer aufeine Gesamtabwägung aller Um-stände des jeweiligen Einzelfallsankommt. Für die Gestaltung vonWerk- oder Dienstverträgen ist eineklare Beschreibung der geschulde-ten Leistung bzw. des geschulde-ten Erfolgs hilfreich. Die Zusam-menarbeit mit Arbeitnehmern desVertragspartners ist kein Indiz für

das Vorliegen eines Arbeitsver-trags.“

➢ Das LAG Sachsen-Anhalt(2 Sa 421/15) hat bestätigt, dasseine Bezugnahme auf das Tarif-werk iGZ – DGB wirksam ist. "Diekomplexe Bezugnahme auf das Ta-rifwerk iGZ/DGB ist transparentund damit wirksam. Zwar sei einzu-gestehen, dass diese Bestimmun-gen schwer lesbar seien. Sie seienaber nicht unverständlich. Die ent-sprechenden Klauseln ließen sichauch nur schwer so formulieren,dass das Gewollte klarer zum Aus-druck komme."

➢ Das LAG Baden-Württem-berg (6 Sa 55/15) hat bestätigt,dass die Deckelungsregelungen inden Branchenzuschlags-Tarifver-trägen wirksam sind.Eine gute Nachricht, da die TV –BZ auch nach dem 1.4.2017 weiter-laufen und nach entsprechenderÄnderung eine gute tarifliche Aus-nahme zu equal pay bilden.

➢ Nicht zu vergessen istauch, dass die Verbände einensehr frühen Tarifabschluss für dieBranche erreicht haben. Dies warim Hinblick auf die verschobenenMachtverhältnisse zugunsten derGewerkschaften nicht abzusehen.

Auch wenn dieser Erfolg auf den 1.Blick teuer erkauft zu sein scheint,wird dies bei genauer Betrachtungrelativiert:

- Die Laufzeit bis zum 31.12.2019gibt der Branche die notwendigePlanungssicherheit, die sie in Zei-ten einer neuen Höchstüberlas-sungsdauer und eines neuenequal pay – Anspruches dringendbenötigt.

- Die Lohnerhöhungen liegen imTarifgebiet West und in der 3. Stu-fe im Tarifgebiet Ost im Durch-schnitt nicht höher, als die vergan-genen Tariferhöhungen (2,5 % -3,2 %).

- Bereits jetzt wird dieser Tarifab-schluss in der Presse gelobt undbedeutet damit einen weiterenImagegewinn für die Branche.Wann war die Branche schon malin so einer Vorreiterrolle wie hierbei der Tarifangleichung West –Ost?!

- Schließlich macht dieser früheTarifabschluss den Weg frei füreine rechtzeitige Anpassung derTV BZ an die geänderte Geset-zeslage. Nunmehr ist es möglich,vor dem 31.12.2017 die bestehen-den TV BZ so nach zu verhan-deln, dass sie branchenbezogeneequal pay – Definitionen beinhal-ten und damit ein Abweichendurch Tarifvertrag für Gesamt 15Monate ermöglichen.

Was wird das Jahr 2017 für dieBranche bringen?

Die AÜG Reform 2017 wird ähnlicheaber noch schwerwiegendere Ver-änderungen mit sich bringen, als dieequal pay-Regelung der Branchen-zuschläge. Die rechtlichen, tatsäch-lichen und organisatorischen Anfor-derungen für die Personaldienstleis-ter werden kaum noch zu bewälti-gen hoch werden. Gerade in dieserSituation ist es entscheidend, denUnternehmensfokus noch mehr indie Beratung zu legen. Nur wenn

16 BD 12/2016

HURST § CONSULT – Rechtsanwaltskanzlei

Dr. jur. Adrian Hurst

Dr. jur. Adrian Hurst

BD 12/2016 17

man durch Information und Kommu-nikation sowohl die Kundenunter-nehmen als auch die externen Mit-arbeiter mit ins Boot holt, kann die-se Mammutaufgabe gestemmt wer-den.

Die 2. große Herausforderung liegtbei den Sozialpartnern. Allein diesesind in der Lage, die gesetzlich ver-fehlte und europarechtswidrigeVerknüpfung von equal pay undHöchstüberlassungsdauer abzumil-dern. Von größter Wichtigkeit für dieBranche wären hierbei weitere Aus-nahmetarifverträge (wie der TV

LeihZ) für die Höchstüberlassungs-dauer. Da der Branche hier per Ge-setz die Tarifautonomie abgespro-chen wurde, müssen die Verbändeversuchen, hier über die Dachorga-nisationen wie BDA oder DIHK Ein-fluss zu nehmen.

Dennoch ist mein Ausblick für dieZukunft der Branche positiv. Arbeit-nehmerüberlassung ist die einzigePersonaldienstleistung, die Kunden-unternehmen Arbeitgeberrechteohne Arbeitgeberpflichten ermög-licht. Dies ist durch keine andereForm der Personaldienstleistung zu

erreichen. Diese Vorteile müssenwieder stärker in den Vordergrundgebracht werden und natürlichauch, dass eine gute Dienstleistungihren Preis hat.

In diesem Sinne wünsche ich Ihnenallen eine schöne Weihnachtszeitund ein tolles und erfolgreiches Jahr2017!

Dr. Adrian HurstBeratung – Recht – Seminare

www.hurst-consult.de

BD 12/2016 17

Das Jahr 2016 endet gleich mit zweiPaukenschlägen für unsere Bran-che. Zum einen mit der Novellierungdes AÜG und zum anderen mit denneuen Tarifabschlüssen.

So sehr beide Themen die Branchevor große Herausforderungen stel-len, gibt es m.E. auch zwei positiveAspekte. Erstens, das Unterneh-mensprinzip, Erfolgsrezept der deut-schen Zeitarbeit, geht gestärkt ausschwierigen Zeiten hervor. Zweitensist durch unseren Verhandlungsfüh-rer Thomas Bäumer und sein Teamfür die Branche eine gute Planungs-sicherheit erkämpft worden.

Die neue Gesetzgebung lässt dastiefe Misstrauen gegenüber unsererBranche spüren. Unpräzise Vorga-ben werden bei Nichteinhaltung mitbeinharten Sanktionen belegt. DieMischung aus Bürokratiekosten,Rechtsunsicherheit und drohendenSanktionen ist ein übler Cocktail.Dieser hat den Gesetzgeber offen-sichtlich selbst so stark beeindruckt,dass er staatliche und kirchlicheZeitarbeit aus der Novellierung her-ausgenommen hat. Der Staat also,der durch verstetigte Zeitarbeitselbst dafür sorgt, dass Tarife dereigenen Stammbelegschaften inkirchlichen und staatlichen Service-gesellschaften unterlaufen werdenkönnen, nimmt für sich selbst in An-spruch, von der Verschärfung desAÜG verschont zu werden. Das istein Witz und an Bigotterie kaum zu

überbieten. Dieses Unrecht schreitnach einer Verfassungsbeschwer-de.

Ausgerechnet aus dem Milieu derkommunalen Servicegesellschaftenkommen darüber hinaus die Arbeit-nehmerklagen gegen Dauerzeitar-beit, die vor die Arbeitsgerichte ge-trieben werden und sogar die DGB-Tarife angreifen. Das ist allerdingsein Thema für sich.

Der Mangel an geeigneten Kandida-ten wird m.E. von der staatlichenAusgabe vergleichsweise gering-wertiger Vermittlungsgutscheineverstärkt. Dieses Relikt aus der al-ten Hartz-Gesetzgebung hat im Jahr

2016 vollkommen seinen Sinn verlo-ren. Fatal ist, dass bis heute einigeUnternehmen annehmen, unsereVermittlungsleistungen könntenauch kostenfrei erfolgen. Die Ab-schaffung des staatlichen Vermitt-lungsgutscheins gehört m.E. auf dieAgenda des Jahres 2017.

Fakt ist, vor der unruhigen Bundes-tagswahl 2017 eignet sich unsereBranche wegen der Novellierungund der sicheren Tarifabschlüssenicht mehr als Wahlkampfschlager.Hoffentlich werden wir in 2017 in ru-higeren Fahrwassern fahren. Werheute als Wahlkämpfer noch be-hauptet, Zeitarbeit sei per se niedri-ger bezahlt als Stammbelegschaf-ten, kann mit konkreten Gegenbei-spielen verbal und per SocialMediaruhig gestellt werden.

Mein persönlicher naiver Wunschfür das Jahr 2017 wäre, dass dasperfekte Eigenmarketing des iGZmit der höchst professionellen politi-schen Arbeit des BAP eine Symbio-se eingeht und sich die gesamteBranche der Verbandsarbeit an-schließt.

Wir können als Branche in die Of-fensive gehen. Zeitarbeit, als mo-dernes Arbeiten wird bestens in diekommenden Diskussionen des The-mas Arbeit 4.0 passen. Flexibles Ar-beiten auf Zeit, bei unbefristeten Ar-beitsverträgen und guten Konditio-nen, also das gelebte Unterneh-

S & W Personaldienstleistungen

Arnd Schumacher

Arnd Schumacher

18 BD 12/2016

mensprinzip, ist faktisch die mo-dernste Arbeitsform. Roboterisie-rung und Digitalisierung generell,werden Berufe schaffen, die wirheute noch nicht kennen. AndereBerufe fallen dagegen weg. Die ra-sende Entwicklung wird uns und un-sere Kunden direkt betreffen und

auch unsere eigenen Arbeitsweisenauf den Prüfstand stellen. UnsereMenschenkenntnis und der festeHändedruck werden aber auch inder Zukunft der Arbeit große Bedeu-tung behalten. Spannende Zeitenfür uns, die wir modernes Arbeitenfaktisch in den Genen haben.

Ein Frohes Weihnachtsfest, einenguten Rutsch und viel Erfolg für2017 wünscht

Arnd Schumacher

(Berlin, 07.12.2016)

18 BD 12/2016

Hat das Jahr 2016 Ihre Erwartungen erfüllt?

Wir haben in 2016 die gute Entwick-lung bei Piening Personal fortsetzenkönnen und erwarten, das Jahr miteinem zweistelligen Wachstum ab-schließen zu können. Trotz spürba-rem Fachkräftemangel ist es unsgelungen, an die guten Ergebnissevon 2015 anzuknüpfen. Im laufen-den Jahr gab es Ereignisse, die un-sere Arbeit als Personaldienstleisternachhaltig beeinflusst haben. Unteranderem spielt die Flüchtlingsthe-matik eine tragende Rolle. Als Per-sonaldienstleister nehmen wir weiterunsere Integrationsfunktion wahr,die Zeitarbeit schafft hier eine guteZugangsmöglichkeit zum Arbeits-markt. Unser Engagement in der In-tegration von Flüchtlingen in den Ar-beitsmarkt hat auch Früchte getra-gen: Einige unserer überregionalvertretenen Niederlassungen be-schäftigen bereits eine zweistelligeAnzahl an Flüchtlingen, die für unsim Kundeneinsatz tätig sind. Ein wichtiges Thema ist die „Indus-trie 4.0“. Das ist zwar kein neuesThema, es hat die Wirtschaft insge-samt und auch uns aber wie nie zu-vor beschäftigt und verdeutlicht ein-mal mehr die Veränderungen ineiner digital vernetzten Arbeitswelt.In vielen Bereichen sind heute Qua-lifikationen gefordert, für die nichtausreichend Fachkräfte aus demtechnischen Bereich zur Verfügungstehen.

Was wird das Jahr 2017 für die Zeitarbeit bringen?

Das Thema „Industrie 4.0“ bleibtganz oben auf der Agenda und alsPersonaldienstleister werden wir die

Veränderungsprozesse für Mitarbei-ter und Kunden in der digitalen Ar-beitswelt verantwortungsvoll beglei-ten. Dennoch ist es auch bei zuneh-mender Digitalisierung wichtig, denpersönlichen Kontakt zu Bewerbern,Mitarbeitern und Kunden zu haben.Daher wird Piening Personal imneuen Jahr weitere Niederlassun-gen eröffnen, um noch näher beimKunden und bei den Mitarbeitern vorOrt zu sein.

In unserem Blickpunkt wird vor al-lem auch die im Jahr 2017 anste-hende Reform des Arbeitnehmer-überlassungsgesetzes stehen. Siestellt uns Personaldienstleister vorneue Herausforderungen. Zumeinen bringt sie einen erhöhten ad-ministrativen Aufwand mit sich. Biszum 1. April 2017 müssen Prozesseund IT-Systeme angepasst werden,um unseren Kunden die Dienstleis-tung Zeitarbeit in gewohnter Weiseanbieten zu können. Es wird genau

zu beobachten sein, wie sich dieUmsetzung von Equal Pay nachneun Monaten in der Praxis gestal-ten lässt. Ein weiterer Punkt derAÜG-Reform ist die maximale Lauf-zeit von Arbeitnehmerüberlassun-gen, die mit erheblichen Einschrän-kungen in der Flexibilität der Kun-den verbunden sein wird. Beide Be-standteile der Reform sind sicherlichauch vor dem Hintergrund der erfor-derlichen Integration von Flüchtlin-gen in den Arbeitsmarkt nicht ziel-führend. Es bleibt abzuwarten, wasdie Reform wirklich bringt und wiedie Kunden mit den Neuerungenumgehen. Das gilt auch für denjüngsten Tarifabschluss in der Zeit-arbeit, der die Branche mit höherenKosten belastet: ab dem 1. März2017 steigen die Löhne im Einstieg.Im Osten liegt die Tarifanpassungbei über vier Prozent, was den Ein-satz von Zeitarbeit in diesen Bun-desländern erschweren dürfte.

Vor dem Hintergrund dieser Ent-wicklungen sehen wir uns als Perso-naldienstleister mehr denn je in derPflicht, unsere Bewerber, Mitarbeiterund Kundenunternehmen mit einemganzheitlichen Ansatz der Personal-dienstleistung bei den genanntenVeränderungsprozessen zu beglei-ten. Unsere Rolle wird sich dabeiweiter verändern – weg vom reinenDienstleister für die Personalvermitt-lung und Arbeitnehmerüberlassung,hin zum Berater und Lösungsanbie-ter, der im Sinne des „Net-Work“ alsverbindendes Element in einer ver-netzten Arbeitswelt agiert.

Louis Coenen

Geschäftsleitung West bei Piening Personal

Louis Coenen

Louis Coenen

BD 12/2016 19

Hat das Jahr 2016 Ihre Erwartun-gen erfüllt?

Hier kann ich mit einem klaren Neinantworten! Aber mit einem Augen-zwinkern, denn unsere Planungenund Erwartungen bei LANDWEHRwurden im Gegenteil sogar extremübererfüllt. Beispielsweise konntenwir im Mai 2016 unseren tausends-ten LANDWEHR WinLOG Kundengewinnen. Somit erzeugen unsereerfolgreichen Kunden monatlichmittlerweile über 500.000 Lohn- undGehaltsabrechnungen mit unsererSoftwarelösung LANDWEHR Win-LOG. Im Juli 2016 konnten wir un-ternehmensintern unsere zweihun-dertste Mitarbeiterin begrüßen. Undmit dem Bau und der Inbetriebnah-me unseres großen neuen Schu-lungszentrums LANDWEHR akade-mie (www.landwehr-akademie.de)haben wir unsere Seminarkapazitä-ten für unsere Kunden verdreifacht.Mit dem integrierten Gästehaus mit22 Übernachtungsmöglichkeiten di-rekt bei uns am Standort wird einSeminarbesuch bei LANDWEHRnoch komfortabler. Unser Wachs-tum im Bereich des Personaldienst-leistungsmarktes konnten wir seitüber 10 Jahre in Folge kontinuierlichweiter ausbauen. Unser gesetztesZiel in 2016 haben wir sogar um22% überschritten. Ein toller Erfolg!

Auch für unsere Mitarbeiter habenwir viel getan, denn Ende Januarhat unsere betriebseigene Kinderta-gesstätte LANDWEHR Kids and By-tes (www.kidsandbytes.de) eröffnet.Ein weiterer Meilenstein im Bereichder Mitarbeiterbindung und zur Ver-besserung der Work-Life-Balance,mit der wir neue Maßstäbe in derVereinbarkeit von Familie und Berufsetzen möchten.

Mit Blick auf die Personaldienstleis-tungsbranche haben leider FrauNahles und Co. mit dem „AÜG Neu“ein neues Bürokratie-Monster anden Start gebracht. Die Branchewird dadurch weiter reglementiertund es wird immer aufwändiger gu-tes Geschäft im Rahmen der Perso-

naldienstleistungsbranche zu bieten.Schade, dass hier keine förderli-chen Maßnahmen beschlossen wur-den.

Was wird das Jahr 2017 für dieZeitarbeit bringen?

Im Jahr 2017 werden durch die an-gesprochenen Neuerungen in derArbeitnehmerüberlassung natürlichtiefgreifende Veränderungen in derBranche Einzug halten. Neue undteilweise altbekannte Arbeitsweisenund Bürokratismen müssen umge-setzt werden. Mit viel Erklärungsbe-darf müssen die Dienstleister denEntleihern Informationen abverlan-gen, um „equal pay“ umzusetzen.Es muss offen und konsequentkommuniziert werden, was sichbzgl. der Überlassungsdauer, Doku-mentenaustausch etc. alles ändernwird. Die Prozesskosten werdendann wohl der einzige Hebel sein,an dem erfolgreiche Personaldienst-leistungsunternehmen noch schrau-ben können.

Es werden also spannende Zeiten,die aber auch wieder klar und deut-lich zeigen werden, dass die Perso-naldienstleistungsbranche flexibelist und auch diese Hürde meisternwird. Trotz der teilweise noch unkla-ren bzw. unsicheren Ausgangs-punkte, gehe ich von einem weite-ren Wachstum unserer starkenBranche aus.

Wir von LANDWEHR werden unse-re Kunden und Interessenten in be-währter und gewohnter Art und Wei-se unterstützen. Sämtliche gesetzli-chen Änderungen werden natürlichin unserer professionellen Software-lösung LANDWEHR L1 umgehendumgesetzt, so dass unsere Anwen-der erfolgreich arbeiten können.

In unserer LANDWEHR akademiewerden wir unsere Kunden in Zu-sammenarbeit mit unserem LAND-WEHR Partner-Netzwerk zu den ex-klusiven Themen des Jahres 2017bei Anwendertagen mit Best-Prac-tice-Tipps und exklusivem Know-how versorgen. Parallel werden wirauch auf weiteren Veranstaltungenin Deutschland zum Thema präsentsein und informieren. Nutzen Siealso die vielfältigen Möglichkeitenzur Teilnahme an Branchentreffsund Informationsveranstaltungender Verbände und Wissensvermitt-ler.

Liebe Leserinnen und Leser, auchwenn vielleicht etwas turbulentereZeiten anstehen, lade ich Sie eingemeinsam mit LANDWEHR zuwachsen und mit erfolgreichen Soft-warelösungen weiter in Richtung Di-gitalisierung und Automatisierungvoranzuschreiten.

Herzliche Grüße aus Wietmar-schen-Lohne

Ihr Marc Linkert

BD 12/2016 19

Marc Linkert

Geschäftsleitung, Landwehr Computer und Software GmbH

Marc Linkert

20 BD 12/2016

Hat das Jahr 2016 Ihre Erwartun-gen erfüllt?

Losgelöst von der wirtschaftlichenEntwicklung sind meine Erwartun-gen an das Jahr 2016 bedauerli-cherweise nicht erfüllt worden. DasJahr stand im Fokus der Reformdes Arbeitnehmerüberlassungsge-setzes und die damit verbundeneNeuregulierung der Zeitarbeit undich bleibe bei meiner festen Über-zeugung, dass diese Neuregelun-gen, die Arbeitnehmer der Zeitarbeitin den meisten Fällen (was die mo-netäre Ausgestaltung betrifft) zu denVerlierern macht. Am Ende des Ta-ges bleibt die Neuregelung desAÜG eine Rolle rückwärts, zurück indie 90er Jahre, wo die Personalrota-tion auf der Tagesordnung stand.

Was wird das Jahr 2017 für dieZeitarbeit bringen?

Das Jahr 2017 wird für die Brancheeine große Herausforderung. Derneue Tarifabschluss in der Zeitar-beit wird unsere Branche deutlichbelasten. Vor allem wird der Einsatzvon Zeitarbeitnehmern in den neuenBundesländern enorm erschwert.Durch den neuen Tarifabschlusswird die Anzahl der Zeitarbeitneh-mer, die wesentlich mehr verdienenals die Stammbelegschaft, im Ostenstark ansteigen. Positiv zu erwäh-nen ist, dass wir durch die langeLaufzeit des Tarifvertrages von 36Monaten bis Ende 2019 Planungssi-cherheit haben. Es bleibt abzuwarten, wie die Ver-handlungen zu den Branchenzu-

schlägen im Jahr 2017 verlaufenwerden.

Thomas Bäumer

20 BD 12/2016

CEO der Adecco Personaldienstleistungen GmbH und der TUJA-Gruppe sowie Vizepräsident des Bundesarbeitgeberverbandes der Personaldienstleister (BAP)

Thomas Bäumer

2016 war unsere Branche - wieauch schon in den Jahren zuvor -geprägt vom Mangel an geeignetenBewerbern, dem ein breites Ange-bot an offenen Stellen gegenübersteht. Demzufolge lag der Schwer-punkt unserer Arbeit in diesem Jahrauf der Rekrutierung. Wir haben vielinvestiert, um uns hier noch breiteraufzustellen und über neue Kanälenoch mehr potentielle Bewerber an-zusprechen. Dieses Thema wirduns auch 2017 weiter begleiten.

Eine große Chance ist die verstärk-te Integration von Flüchtlingen inden deutschen Arbeitsmarkt. Keineandere Branche wie die Personal-dienstleistung verfügt über ver-gleichbare Erfahrungen, Menschenmit Migrationshintergrund in Arbeitzu bringen. Das neue Integrations-gesetz ist schon mal ein Schritt indie richtige Richtung, dem jetzt wei-tere Schritte folgen müssen, um das

Beschäftigungsverbot in der Arbeit-nehmerüberlassung weiter aufzuhe-ben. Bei aller Erfahrung wird es un-sere Branche nicht schaffen, Men-schen ohne entsprechendeDeutschkenntnisse in den Arbeits-markt zu integrieren. Kundenunter-

nehmen setzen Deutschkenntnissevoraus, die auch für die Arbeitssi-cherheit der Mitarbeiter unbedingterforderlich sind. Eine Gemein-schaftsstudie des IAB, dem BAMFund dem SOEP zeigt, dass Flücht-linge in Deutschland motiviert sind,sich fortzubilden und zu arbeiten.Nur kann das unsere Branche nichtallein leisten. Hier ist die Regierunggefragt.

Ein weiteres Thema, das unsereBranche in diesem Jahr beschäftigthat, war die Unsicherheit darüber,welche konkreten Änderungen imRahmen der AÜG-Reform auf unszukommen werden. Insgesamt be-deutet die Reform sowohl für unsals auch für unsere Kunden und Mit-arbeiter, dass wir 2017 erneut einergeänderten Gesetzeslage gerechtwerden müssen. Die Zeitarbeits-branche hat in den vergangenenJahren viel Positives erreicht. Den-

Thomas Bäumer

Vorsitzende der Geschäftsführung USG People Germany GmbH

Bénédicte Autem

Bénédicte Autem

BD 12/2016 21

noch überlagert die Art der politi-schen Diskussion oft die sachlicheAuseinandersetzung und sorgt fürein einseitiges Bild unserer Bran-che. Sollten wegen der geändertenGesetzeslage unsere Kunden fest-stellen, dass wir weniger Flexibilitätliefern und unsere Mitarbeiter unzu-frieden werden, dann wirft uns dieseReform eher den berühmten Knüp-pel zwischen die Beine, als dass sie

einen Beitrag zur positiven Entwick-lung der Branche sein kann.

Die Branche wird in Zukunft weiterwachsen. Daran wird keine der heu-te absehbaren Veränderungen et-was ändern. Unternehmen werdenin Zukunft mehr denn je flexible Lö-sungen nachfragen. Das gilt insbe-sondere auch für den Personalbe-reich. Digitalisierung wird eines der

zentralen Themen sein, die uns inden nächsten Jahren prägen wer-den. Bei USG People beschäftigenwir uns intensiv mit dem Thema, un-ter anderem auch in Verbindung da-mit, wie wir unsere Mitarbeiter undBewerber in Zukunft noch bessererreichen können.

Bénédicte Autem

BD 12/2016 21

Personaldienstleistungen 2017:Alles bleibt anders

Stabile Nachfrage aus der Wirt-schaft, trotz Auswirkungen durchden Abgasskandal, enger Kandida-tenmarkt auf leicht steigendem Ni-veau, langes Ringen um die gesetz-liche Regulierung. Einstellen auf dieUmsetzung des neuen Gesetzes.Kunden informieren, Mitarbeiterschulen. Diese Themen waren undsind sicher prägend für das Jahr2016 im Markt für Zeitarbeit undPersonaldienstleistungen inDeutschland. Und diese Themenklingen auch vertraut. Alles wie im-mer also? Nicht so ganz. Ein Blicküber den Tellerrand der Zeitarbeithinaus in die Wirtschaftszweige derKundenbranchen lohnt sich. Denndort zeigen sich hohe Aktivitätenund große Veränderungen im Zu-sammenhang mit der Digitalisie-rung, die auch für viele Personal-dienstleister oben auf der Agendasteht.

Beispiel Einzelhandel: Der Einzel-handel versucht, den reinen Online-Händlern wie Amazon oder Zalandodurch integrierte Kundenservicesvon der Online-Bestellung im Ladenbis zur persönlichen Rückgabe vononline gekauften Waren Paroli zubieten. Was sich leicht anhört, ist fürdie großen Unternehmen jedoch einenormer Kraftakt. Und es verändernsich dadurch nicht nur Prozesse.Auch Geschäftsmodelle verändernsich. Entscheidend ist, was die Kun-den wollen. Und die wollen immermehr „Mobil“. Im Bankensektordreht sich beispielsweise viel umsogenannte Fintecs-Startups mit

Themen wie mobile Payment oderKreditvergabe, ohne dass Bankenim Spiel sind (Peer-to-Peer-Kredite).Auch in der Produktion und der In-dustriellen Instandhaltung stehenVeränderungen bevor durch Robo-tics und das Internet der Dinge(IoT). Zukünftig sollen Menschenund Roboter nebeneinander ge-meinsam an Werkstücken arbeiten.Schon heute gibt es Maschinen undAnlagen, die aufgrund von Sensor-meldungen automatisch Service-Meldungen verschicken, die dannfast automatisch bei dem Service-techniker landen, der die richtigenErsatzteile im Auto dabei hat unddie kürzeste Strecke zur Fabrik hat.Hier geht es um smarteren Service(kostengünstiger und schneller)durch mehr Digitalisierung.

Doch was bedeutet das für die Per-sonaldienstleistungen? Und waskönnen Personaldienstleister von ih-ren Kunden und Bewerbern lernen?

Personaldienstleister verfolgenmeist mehrere Ziele gleichzeitig,wenn sie über mehr Digitalisierungnachdenken: Steigerung der Beset-zungsquoten, mehr Umsatz, gerin-gere Prozesskosten, besserer Ser-vice, mehr Profitabilität.

Bei der Digitalisierung geht es in-haltlich um drei Dinge. Erstens: Eswerden digitale Datenkreisläufe her-gestellt. Auf dieser Basis verändernsich zweitens Prozesse und drittensArbeitsweisen. Für Personaldienst-leister geht es also um den digitalenDatenkreislauf vom Kundenbedarfauf der einen Seite bis zum Bewer-ber auf der anderen Seite und zu-rück. In der Praxis zeigen sich je-doch häufig Medienbrüche, Datenmüssen trotz Nutzung von Online-Stellenbörsen doppelt eingegebenwerden, ein automatisches Mat-ching von externen Stellenangebo-ten mit den eigenen Kandidaten fin-det nicht statt. Wenn allein für dieAufbereitung von Expertenprofilendurchschnittlich 38 Minuten einge-setzt werden, so die Zahlen eineraktuellen Lünendonk-Analyse, wirddeutlich: Das geht viel besser.

Auf der Kandidatenseite geht esdarum, mehr Menschen zu errei-chen und die Bewerbungshürdenabzubauen. Beispiel Bewerbung mitXing-, oder Linkedin-Profil: Ja bitte.Können die Daten automatisch im-portiert werden? Wenn das gelingt,kommt es darauf an, eine hohe Da-tenqualität sicherzustellen. Denn,wenn alles schneller geht, werdenauch Fehler und schlechte Datenschneller verteilt.

Partner – Lünendonk GmbH

Hartmut Lüerßen

Hartmut Lüerßen

22 BD 12/2016

Doch mit Datenkreisläufen und Pro-zessen allein ist es nicht getan. DieMitarbeiter müssen die neuen Pro-zesse und Anwendungen auch an-nehmen, ihre Arbeitsweisen ändern.Dadurch wird aus einem Projekt zurDigitalisierung eine Digitale Trans-

formation. Klar ist: Wer privat Skypenutzt, tut sich leichter, Online-Bewerbungsgespräche durchzufüh-ren. Klar ist aber auch: Wer nichtmit der Zeit geht, geht mit der Zeit.Unternehmen, die eine Kultur derVeränderung haben, werden sich

leichter tun mit der Digitalen Trans-formation. Dann kann auch dienächste Gesetzesänderung kom-men.

Hartmut Lüerßen

22 BD 12/2016

Was hat das Jahr 2016 der Bran-che/Ihrem Unternehmen ge-bracht?

Wirtschaftlich gesehen würde ichdas Jahr insgesamt als stabil undpositiv bewerten. Die Nachfragenach Personal bei unseren Kundenist nach wie vor hoch. Die Rekrutie-rung von Mitarbeitern wird zwar im-mer aufwendiger, trotzdem findenwir noch Personal.

Das gesamte Jahr über schwebtedas Thema Änderung des Arbeit-nehmerüberlassungsgesetzes überuns. Wie viele andere Kollegen ha-ben wir mit Verantwortlichen ge-sprochen und auf die Problematikendes geplanten Gesetzes hingewie-sen. Nun ist es verabschiedet undwir werden das Beste daraus ma-chen. Wir müssen abwarten, wieunsere Kunden reagieren und wer-den beobachten, wie sich die Ände-rungen für unsere Mitarbeiter aus-wirken.

Besonders freuen durften wir uns indiesem Jahr über zwei Auszeich-nungen: Wir erhielten den VBG-Arbeitsschutzpreis 2016 in Gold fürdas Projekt „Sicher in einer komple-xen Arbeitswelt: Arbeitsschutzorga-nisation und Gefährdungsbeurtei-lung“.

Außerdem gehören wir zu den hun-dert bedeutendsten Familienunter-nehmen in Deutschland und habenRang 38 der 500 beschäftigungs-stärksten Familienunternehmen be-legt. Die Stiftung Familienunterneh-men hatte von wissenschaftlichenInstituten über einen Zeitraum von10 Jahren die wichtigsten volkswirt-schaftlichen Leistungsdaten dergrößten deutschen Familienunter-nehmen ermitteln lassen. In Bayern

erreichen wir anhand des Kriteriums„Beschäftigung“ sogar Platz 6 undnach Wirtschaftszweig Unterneh-mensdienstleistungen Platz 4.

Insgesamt war für mich 2016 einJahr der Signale: Flüchtlingsströme,Brexit, das Ergebnis der US-Wahlen, Krieg und Terroranschläge,Erstarkung politischer Extreme inEuropa… Ich hoffe, dass die verant-wortlichen Politiker die richtigenSchlüsse daraus ziehen.

Ich sehe aber auch jeden Einzelnenin der Verantwortung, an der Lö-sung der Probleme mitzuarbeiten.Und dazu zählt sicherlich die Inte-gration der geflüchteten Menschenin den deutschen Arbeitsmarkt. Hierkönnte auch die Zeitarbeit eine grö-ßere Rolle spielen, wenn man dasThema Förderungen in Bezug aufdie Integration von geflüchtetenMenschen wie auch von Menschenmit Vermittlungshemmnissen durchdie Job-Center/Arbeitsagenturenvereinfachen würde.

Was wird das Jahr 2017 für dieBranche/Ihrem Unternehmenbringen?

Schon 2015 rechnete Arbeitsminis-terin Nahles damit, dass wir bis2019 rund 1 Million zusätzliche Leis-tungsempfänger haben werden.Das ist eine große Zahl. Umso wich-tiger sind unsere Anstrengungen alsZeitarbeitsbranche, für geflüchteteMenschen Arbeit zu finden. In die-sem Jahr haben wir bei HofmannPersonal mit Stand 30. November2016 genau 230 Geflüchtete be-schäftigt und ihnen so eine Chancegegeben. Momentan bin ich zuver-sichtlich, dass wir die Zahl nochsteigern können. Die wirtschaftlicheEntwicklung bei unseren Kunden

spricht zumindest nicht dagegen.

Für unsere Branche gibt es vieleHerausforderungen: Die neuen Ta-rifverträge werden insbesondere dieZusammenarbeit mit Kunden in Ost-deutschland erschweren. Die Fol-gen des neuen AÜGs sind ebenfallsnicht zu unterschätzen. Das sindkostenintensive IT-Umstellungen,Schulungen der Mitarbeiter, mögli-cherweise Unsicherheiten im Um-gang mit dem neuen Gesetz, vieleFragen unserer Kunden undschlimmstenfalls Gerichtsentschei-de, wie das Gesetz zu verstehen ist.

Andererseits hat unsere Brancheschon so viel gemeistert, sodassuns die momentane Situation nichtschrecken sollte. 2017 sind außerdem Bundestags-wahlen und das könnte einen neuenKoalitionsvertrag bedeuten. Es wäreschön, wenn wir diesmal nicht darinberücksichtigt würden.

Lassen Sie uns also zuversichtlichbleiben! Ich wünsche Ihnen alleneinen guten Start in das Jahr 2017!

Ihre Ingrid Hofmann

Hofmann Personal

Ingrid Hofmann

Ingrid Hofmann

BD 12/2016 23

Hat das Jahr 2016 Ihre Erwartun-gen erfüllt?

Das große Thema für die Branchewar in diesem Jahr natürlich die Re-form des Arbeitnehmerüberlas-sungsgesetzes (AÜG), die imHerbst durch den Bundestag verab-schiedet wurde. Da das reformierteGesetz im April 2017 in Kraft tritt,werden sich viele Auswirkungen,etwa der Equal Pay-Bestimmungnach neun Monaten oder der Höch-stüberlassungsdauer von 18 Mona-ten, aber erst in 2018 bewerten las-sen.

In der Zeitarbeitsbranche hat sichim vergangenen Jahr einiges be-wegt, zum Beispiel bei den Löhnen.Auch wenn die Medien und die Öf-fentlichkeit das nicht wahrnehmenwollen, aber nirgendwo sonst sind inden letzten Jahren die Löhne soschnell und so stark gestiegen wiein der Zeitarbeit. Von dieser positi-ven Lohnentwicklung profitieren im-mer mehr Menschen, denn unsereBranche wächst weiter. Zum Stich-tag 31. Dezember 2015 waren rund950.000 Arbeitnehmer in der Zeitar-beit beschäftigt, ein Plus von achtProzent gegenüber dem Vorjahr.Auch die Dauer der Suche nach ei-nem neuen Arbeitsplatz in der Zeit-arbeit ist kürzer geworden – fast dieHälfte findet binnen zwei Wocheneine neue Anstellung. Das zeigendie Ergebnisse der Orizon Arbeits-marktstudie 2016 mit über 2.000 be-fragten Arbeitnehmern.

Vor allem sehen Kunden und Mitar-beiter unsere Arbeit positiv. Auchbei der Bewertungsplattform kununubelegen wir regelmäßig gute Plätze.Das ist ein großes Kompliment nichtnur für Orizon, sondern für die gan-ze Branche. Personaldienstleistersind viel besser als ihr Ruf. Und al-les, was wir dazu an Fakten auf denTisch legen können, sollten wir tun.

Was wird das Jahr 2017 für dieZeitarbeit bringen?

Die AÜG-Reform wird die Branche

sicher erst einmal vor neue Heraus-forderungen stellen. Wir wollen abertrotz allem optimistisch bleiben. DerArbeitsmarkt boomt und gerade wirals Personalunternehmen sind mitunserer Beratungskompetenz undunserer exzellenten Kenntnis desMarktes gefragt, Menschen zu at-traktiver Arbeit zu verhelfen. Hinzukommt: Fast die Hälfte der Zeitar-beitnehmer in Deutschland sind un-ter 35 Jahre alt. Hier erleben wireine große Dynamik. Gerade fürdiese jungen Menschen ist die Zeit-arbeit deutlich wichtiger geworden.Für über 50 Prozent der befragtenZeitarbeitnehmer der Orizon Ar-beitsmarktstudie 2016 ist der Ein-stieg ins Berufsleben ein wichtigesMotiv für ihre Tätigkeit in der Zeitar-beit. Die Studie zeigt auch einmalmehr: Menschen mit Erfahrung alsZeitarbeitnehmer bewerten die Mög-lichkeiten der Jobsuche über dieZeitarbeit deutlich positiver als die„Unerfahrenen“. Oder anders ge-sagt: wer die Branche kennt, weißihre Vorteile zu schätzen.

Die Digitalisierung der Arbeitsweltwird auch 2017 ein großes Themableiben – sowohl für die Mitarbeiter

in den Einsatzunternehmen alsauch für unser eigenes Back Office.Viele unserer Kundenunternehmenkommen aus dem Mittelstand, fürsie ist der digitale Wandel einegroße Herausforderung, bei der wirgerne unterstützend zur Seite ste-hen wollen.

Schließlich wird uns in der Brancheauch das Thema Flüchtlinge weiterbegleiten. Die deutliche Mehrheitder Befragten unserer Arbeitsmarkt-studie hält Zeitarbeit für eine guteChance zum Einstieg in den Ar-beitsmarkt für Asylberechtigte undGeduldete. Eine aktuelle Untersu-chung des Instituts für Arbeitsmarkt-und Berufsforschung (IAB) bestätigtdiese Wahrnehmung: Der Sprung-bretteffekt der Zeitarbeit in eine an-dere Beschäftigung ist bei Auslän-dern überdurchschnittlich ausge-prägt. Unsere Branche bietet somitgroße Möglichkeiten für die Integra-tion von Migranten in den deutschenArbeitsmarkt. Das sind Herausfor-derungen und Chancen, die uns in2017 sicherlich beschäftigen wer-den.

Dr. Dieter Traub

BD 12/2016 23

Dr. Dieter TraubFoto © Orizon GmbH

Geschäftsführer Orizon GmbH

Dr. Dieter Traub

24 BD 12/2016

In guter Tradition können wir auchin diesem Jahr von einem neuenUmsatz- und Ergebnisrekord berich-ten. Wir sind sehr zufrieden, sehenaber, dass unser Ergebnis nochbesser hätte sein können – wäre danicht ein Bewerber- und Kandida-tenmarkt gewesen, der in 2016noch erheblich enger war als in denVorjahren. Wir können von einerSchere sprechen: die Anzahl derNeukunden und Anfragen war höherals jemals zuvor. Sogar Dienstleis-ter, die sich in der Vergangenheitgegen die Nutzung einer Rec-to-Rec Personalberatung gewehrt ha-ben, gehören zwischenzeitlich zuunseren Mandanten.

Besonders auffällig in diesem Kon-text war, dass viele Arbeitgeber in-zwischen Abwehrmaßnahmen er-greifen, um der Abwanderung Herrzu werden. Die Maßnahmen sindvielfältig. Angefangen von einerstärkeren Nutzung von Wettbe-werbsverboten, über monetäre Ge-genangebote („wieviel muss ich Ih-nen bieten, damit Sie bleiben?“) bishin zu einer generellen Hinwendungzum Thema Mitarbeiterbindung,sorgen für schwierigere Bedingun-

gen für Headhunter wie uns. UnsereGegenmaßnahme: die Nutzung wei-terer Rekrutierungskanäle und derAusbau unserer Kapazitäten im Be-reich Research.

Sehr auffällig im ablaufenden Jahrwar daneben das Interesse von Per-sonalberatungsunternehmen, sichim Bereich Zeitarbeit zu engagieren.War die Überlassung von Zeitarbeit-nehmern aus deren Sicht frühereher verpönt, sieht man nun eingroßes Wachstumspotential in derÜberlassung von hochqualifizierten

Arbeitskräften. Hier droht der Perso-naldienstleistungsbranche ein zu-nehmender Wettbewerb mit denPersonalberatern. Diese wiederumhaben einen großen Wettbewerbs-vorteil: viele der Führungskräfte, diedas Personal bei den Personal-dienstleistern ordern, wurden durchdie jeweilige Personalberatung inihre Position gebracht. Die Wertig-keit der Ansprechpartner sorgt da-neben dafür, dass viele wichtigeoder strategische Positionen für diePersonalvermittlung wiederum andie Personalberater gehen.

Ansonsten gewann das Thema Re-krutierung an enormer Bedeutung.Viele Dienstleister erkennen inzwi-schen, dass ein mehr an Vertriebnicht zwangsläufig zu mehr Umsatzführt. Seminare zu den Themen Re-krutierung, Active Sourcing, Ge-sprächsführung und Kandidatenbin-dung werden sehr stark nachge-fragt.

Eine Branche stellt sich auf. Einesehr gute Idee aus der Praxis: dieBeteiligung der Recruiter am Rekru-tierungserfolg.

Mark Brenner

24 BD 12/2016

Personal- und Unternehmensberatung Brenner & Tekath GbR

Mark Brenner

Mark Brenner

In den letzten 40 Jahren unsererMarktbegleitung haben wir Dutzen-de von (Neu) Regulierungen erlebt.Die jeweiligen Koalitionen sowiespezialisiertes Wunschdenken eini-ger Politiker bestimmten auf kurzebis mittlere Sicht die gesetzlichenBestimmungen. Uns fehlt hier dieVogelperspektive ….. eine nachhal-tige Ausrichtung wäre angebracht.Unsere Branche sichert nicht mehrund nicht weniger die notwendige‘Flexibilität’ für im nationalen und in-ternationalen Wettbewerb stehendeUnternehmen. Mit 2% aller Beschäf-tigten scheinen uns die Unterneh-mensbedürfnisse eher unterreprä-sentiert, was die Flexibilität angeht.

Wir wachsen seit Jahren deutlichbesser als der Branchendurch-schnitt ….. und das ohne Planzah-len! Die Gründe dafür sind stringen-tes Recruiting, excellente Aufstiegs-möglichkeiten, unvergleichbareWeiterbildung und wahrscheinlichdie niedrigste Fluktuationsrate beiden Führungskräften. In den letzten12 Jahren haben wir den Anteil anungelernten Kräften von 58% aufunter 20% verändert. Der Hauptfo-kus liegt in den FachbereichenMedizin, Kaufmännisch, IT und En-gineering. Im medizinischen Sektorist unser Netzwerk Branchenführer.

Geschäftsführer der AÜG Netzwerk Human Resources GmbH

Horst Thurau

Horst Thurau

BD 12/2016 25

Im nächsten Jahr werden wir unser40. Jubiläum richtig feiern. Wir er-warten 700 Gäste zum Tanz in denMai. Anschließend werden alle Mit-arbeiter der Hauptverwaltung sowiealle Geschäftsführer der Tochterge-sellschaften als ‘Danke schön’ eineeinwöchige Mittelmeerkreuzfahrt un-ternehmen.

Unser Ziel ‘Qualitätsführerschaft’ istein dauerhafter Prozess. UnsereLeitmotive “Jeder ist der Wichtigste”und “Wir machen besser möglich”helfen uns sehr bei der Umsetzung.

Unsere Akademie wird deutlich er-weitert. Die Investitionen in das Hu-manvermögen haben sich bestensbewährt. Persönlichkeitsentwick-lung, 3-D-Reflexionen, der richtigeUmgang mit Benchmark und demBlack Box Prinzip sind erfolgsgaran-tierende Module.

Die endgültigen Zahlen für 2016 lie-gen noch nicht vor. Wir gehen abervon einem Umsatzplus von 17-19%aus. Noch erfreulicher ist der Zu-wachs im Deckungsbeitrag I, hierwerden 25% überschritten.

Nach der internen räumlichen Er-weiterung im abgelaufenen Jahrwerden wir für nächstes Jahr etwa500 m² dazu mieten. 2017 fällt danndie Entscheidung bezüglich einesgrößeren Neubaus.

Allen unseren Marktbegleitern wün-schen wir Gesundheit und Erfolg imJahr 2017.

Horst Thurau

BD 12/2016 25

„Ich freue mich, wenn es regnet,denn wenn ich mich nicht freue,regnet es auch.“

Carl Valentin

Das erscheinen mir die richtigenWorte, um ein Statement zur Perso-naldienstleistung zu schreiben.Während sich die Flüchtlingskrisehin zu einer „Flüchtlingsnormalität“gewandelt hat, ist in unserer Bran-che seit Jahren die Veränderung alsNormalität anzusehen.

Wir schaffen das, sagte eins dieKanzlerin zur aktuellen Lage. Aberschaffen wir das auch in einer neu-en Weltordnung, die sich anbahnenkönnte? Wenn sich ein Unterneh-merkollege während einer Sitzungvorzeitig verabschiedet, weil er neugewählter Abgeordneter der AfD ist,macht mir das Sorgen. Auf der an-deren Seite muss eine Demokratieauch aushalten können, dass sichdie Parteienlandschaft dramatischverändert, wenn sich bestimmteGruppen nicht mehr adäquat vertre-ten fühlen. Vielleicht schaffen wirdas. Trotz allem.

Für uns war das Jahr 2016 mal wie-der turbulent, denn auch unsereKunden erwischt der disruptiveWandel ihrer Geschäftsmodelle.CD-Produktion, Reisekonzerne, Au-tomobilzulieferer und jetzt auch die

Finanz- und Versicherungsbrancheerfahren, wie ihre Gewissheitenschwinden. Neue Start-Ups findeninteressante Lösungen, auf die dieKonzerne im Traum nicht gekom-men wären. Uber, Lieferando, Teslaund AirBnB bürsten ganze Bran-chen gegen den Strich. Was wohlmit der Zeitarbeit in den kommen-den Jahren noch passiert?

Der Gesetzgeber hat trotz erhebli-cher Bedenken seitens unsererBranche - und auch erstmals sei-tens unserer im Einsatz befindlichen

Mitarbeiter - einen Gesetzesentwurfverabschiedet, der bei Experten vielKopfschütteln auslöst. Viele Fragensind noch ungeklärt und die bereitsbeantworteten Fragen haben mit ih-ren Antworten ein bürokratischesMonstrum geschaffen. Dazu kom-men neue Entgelttarifverträge unddie anstehenden Verhandlungenüber Branchenzuschläge. In 2018schlagen die Änderungen voll durch.Ich bin gespannt. Eins ist gewiss:Langeweile wird es in dieser Bran-che nicht geben.

Tina Voß

Geschäftsführerin Tina Voß GmbH

Tina Voß

Tina Voß

Blickpunkt Dienstleistungseit über 25 Jahren die Fachzeitschrift der Personaldienstleistungsunternehmen

26 BD 12/2016

Hat das Jahr 2016 Ihre Erwartun-gen erfüllt?

Ja, denn die Auftragslage hat sichpositiv entwickelt und in der Kandi-datengewinnung haben wir erfolg-reich neue Wege eingeschlagen.Gleichzeitig tritt die ManpowerGroupseit diesem Jahr mit einem erweiter-ten Portfolio am Markt auf, wie es indiesem Umfang keiner bietet. Ne-ben Personaldienstleistungen undHR-Lösungen haben wir in Deutsch-land mit dem IT-Systemhaus Pro-servia einen Spezialisten für Infra-strukturmanagement und Anwen-dersupport etabliert.

Was wird das Jahr 2017 für dieZeitarbeit bringen?

Durch die Gesetzesänderungen zuEqual Pay und Höchstüberlassungs-dauer und den Abschluss des bis2019 gültigen Entgelttarifvertragesfür die Zeitarbeit haben wir für diekommenden Jahre nun mehr Pla-nungssicherheit. Unsere Branchewird durch höhere Verdienstmög-lichkeiten an Image gewinnen unddas wird die Rekrutierung erleich-tern. Auf Kundenseite werden wirden Mehrwert, den wir nicht nurdurch Flexibilität und die passendenMitarbeiter bieten, sondern insbe-sondere durch spezifische Lösun-gen, noch stärker herausstellen undvermarkten müssen.

Herwarth Brune

26 BD 12/2016

Vorsitzender der GF der ManpowerGroup Deutschland

Herwarth Brune

Rund 26.000 Betriebe nutzten imvierten Quartal 2015 On-Site-Werk-verträge, also Werkverträge zwi-schen Betrieben, bei denen die Ar-beiten auf dem Betriebsgelände desAuftraggebers ausgeführt werden.Sie betrafen etwa 212.000 Beschäf-tigte, die im Rahmen dieser On-Site-Werkverträge auf dem Be-triebsgelände der Auftraggeber tätigwaren. Das zeigen Daten der IAB-Stellenerhebung, einer repräsentati-ven Befragung von 12.900 Betrie-ben durch das Institut für Arbeits-markt- und Berufsforschung (IAB).

Bei On-Site-Werkverträgen unterlie-gen die dabei eingesetzten Be-schäftigten nicht dem Weisungs-recht des Auftraggebers, sonderndes Werkvertragsbetriebes, waseinen wesentlichen Unterschied zurZeitarbeit darstellt. On-Site-Werk-verträge sind in allen Wirtschaftsbe-reichen zu finden, wobei es diemeisten dieser Verträge im BereichErnährung/Textil/Bekleidung/Möbel

gibt, gefolgt vom Baugewerbe unddem Bereich Information und Kom-munikation. Großbetriebe greifenhäufiger auf sie zurück als kleineund mittlere Betriebe.

Zu den wichtigsten Motiven für dieNutzung von On-Site-Werkverträ-gen gehört laut einer ergänzendenqualitativen Befragung von 30 Be-trieben, dass die betreffenden Ar-beiten nicht oder nicht mehr zumKerngeschäft gehören und dass da-für kein eigenes Personal gebundenwerden soll. Häufig wird auch derMangel an qualifiziertem Personalgenannt. Zudem stellen Einsparun-gen in der Personalverwaltung so-wie eine Steigerung der betriebsin-ternen Flexibilität bei der Auftragser-füllung wichtige Motive dar.

Die im Rahmen von On-Site-Werk-verträgen ausgeführten Arbeitensind breit gefächert. Sie reichen voneinfachen Arbeiten wie Reinigungund Grünanlagenpflege bis hin zu

hochqualifizierten Tätigkeiten wiespezialisierten Bau- und Montagetä-tigkeiten oder Projektentwicklung.

Die meisten der 30 befragten Betrie-be gaben an, dass sich die Tätigkei-ten zwischen Stammbelegschaftund Werkvertrags-Arbeitnehmernunterscheiden. Das ist besondersdann der Fall, wenn Kosteneinspa-rungen als ein Motiv der Nutzungvon On-Site-Werkverträgen genanntwurden. Die gleichen Tätigkeitenwerden dagegen eher verrichtet,wenn die Nutzung den Betrieben zu-folge durch eine Steigerung der Fle-xibilität motiviert war, zum Beispielbei kurzfristigen Auftragsspitzen.

Die IAB-Studie ist im Internet abruf-bar unterttp://doku.iab.de/kurzber/2016/kb2616.pdf.

(IAB)

Herwarth Brune

Rund 26.000 Betriebe nutzen On-Site-Werkverträge

BD 12/2016 27

Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolgeKrankheit an seiner Arbeitsleistungverhinderter Arbeitnehmer ist regel-mäßig nicht verpflichtet, auf Anwei-sung des Arbeitgebers im Betrieb zuerscheinen, um dort an einem Ge-spräch zur Klärung der weiteren Be-schäftigungsmöglichkeit teilzuneh-men.

Der Kläger war bei der Beklagtenzunächst als Krankenpfleger undzuletzt - nach einer längeren unfall-bedingten Arbeitsunfähigkeit - be-fristet bis zum 31. Dezember 2013als medizinischer Dokumentations-assistent eingesetzt. Von Ende No-vember 2013 bis Mitte Februar 2014war der Kläger erneut arbeitsunfä-hig krank. Die Beklagte lud ihn mitSchreiben vom 18. Dezember 2013„zur Klärung der weiteren Beschäfti-gungsmöglichkeit“ zu einem Perso-nalgespräch am 6. Januar 2014 ein.Der Kläger sagte unter Hinweis aufseine ärztlich attestierte Arbeitsun-fähigkeit ab. Die Beklagte übersand-te ihm eine neuerliche Einladung fürden 11. Februar 2014, die mit demHinweis verbunden war, der Klägerhabe gesundheitliche Hinderungs-gründe durch Vorlage eines speziel-len ärztlichen Attests nachzuweisen.Auch an diesem Termin nahm derKläger unter Hinweis auf seine Ar-beitsunfähigkeit nicht teil. Daraufhin

mahnte ihn die Beklagte mit Schrei-ben vom 18. Februar 2014 ab.

Die Vorinstanzen haben der auf Ent-fernung der Abmahnung aus derPersonalakte gerichteten Klagestattgegeben. Die Revision der Be-klagten hatte vor dem Zehnten Se-nat des Bundesarbeitsgerichts kei-nen Erfolg.

Die Arbeitspflicht des Arbeitneh-mers umfasst die Pflicht zur Teil-nahme an einem vom Arbeitgeberwährend der Arbeitszeit im Betriebangewiesenen Gespräch, dessenGegenstand Inhalt, Ort und Zeit derzu erbringenden Arbeitsleistung ist,soweit diese Arbeitsbedingungennicht anderweitig festgelegt sind (§106 Satz 1 GewO) . Da der erkrank-te Arbeitnehmer während der Ar-beitsunfähigkeit seiner Arbeitspflichtnicht nachkommen muss, ist ergrundsätzlich nicht verpflichtet, imBetrieb zu erscheinen oder sonsti-ge, mit seiner Hauptleistung unmit-telbar zusammenhängende Neben-pflichten zu erfüllen. Während derDauer der Arbeitsunfähigkeit ist esdem Arbeitgeber allerdings nichtschlechthin untersagt, mit dem er-krankten Arbeitnehmer in einemzeitlich angemessenen Umfang inKontakt zu treten, um mit ihm imRahmen der arbeitsvertraglichen

Vereinbarungen die Möglichkeitender weiteren Beschäftigung nachdem Ende der Arbeitsunfähigkeit zuerörtern. Voraussetzung ist, dassder Arbeitgeber hierfür ein berech-tigtes Interesse aufzeigt. Der ar-beitsunfähige Arbeitnehmer ist je-doch nicht verpflichtet, hierzu aufAnweisung des Arbeitgebers im Be-trieb zu erscheinen, es sei denn,dies ist ausnahmsweise aus betrieb-lichen Gründen unverzichtbar undder Arbeitnehmer ist dazu gesund-heitlich in der Lage.

Nachdem die für die Unverzichtbar-keit des Erscheinens im Betrieb dar-legungs- und beweispflichtige Be-klagte solche Gründe nicht aufge-zeigt hat, musste der Kläger der An-ordnung der Beklagten, im Betriebzu einem Personalgespräch zu er-scheinen, nicht nachkommen. DieAbmahnung ist daher zu Unrecht er-folgt, weshalb der Kläger ihre Ent-fernung aus der Personalakte ver-langen kann.

BundesarbeitsgerichtUrteil vom 2. November 2016 - 10AZR 596/15 -Vorinstanz: LandesarbeitsgerichtBerlin-BrandenburgUrteil vom 17. Juli 2015 - 6 Sa2276/14 -

(Bundesarbeitsgericht, PM 59/16)

BD 11/2016 27

Bundesarbeitsgericht: Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit

Erste repräsentative Befragungvon seit 2013 eingereisten Ge-flüchteten

Die seit 2013 eingereisten Geflüch-teten zeigen eine hohe Bildungsori-entierung. Es gibt viele gemeinsameWertvorstellungen bei Geflüchtetenund Deutschen. Die häufigstenFluchtursachen sind Angst vor ge-waltsamen Konflikten und Krieg.Das sind zentrale Ergebnisse einerrepräsentativen Befragung vonmehr als 2300 geflüchteten Men-schen über 18 Jahren, die gemein-sam vom Institut für Arbeitsmarkt-und Berufsforschung (IAB), demForschungszentrum des Bundes-amtes für Migration und Flüchtlinge(BAMF-FZ) und dem Sozio-oekono-mischen Panel (SOEP) am Deut-

schen Institut für Wirtschaftsfor-schung (DIW Berlin) durchgeführtwurde.

58 Prozent der erwachsenen Ge-flüchteten haben in ihren Herkunfts-ländern zehn Jahre und mehr inSchule, Ausbildung und Studiumverbracht, im Vergleich zu 88 Pro-zent bei der deutschen Wohnbevöl-kerung. 37 Prozent der Geflüchtetenbesuchten eine weiterführendeSchule, 31 Prozent eine Mittelschu-le, zehn Prozent nur eine Grund-schule und neun Prozent gar keineSchule. 31 Prozent waren auf Hoch-schulen oder beruflichen Bildungs-einrichtungen, 19 Prozent erreichteneinen Abschluss. Zudem konntenviele Geflüchtete berufliche Fähig-keiten durch Berufserfahrung erwer-

ben: 73 Prozent der Geflüchtetenwaren vor dem Zuzug nachDeutschland erwerbstätig, imDurchschnitt 6,4 Jahre.

46 Prozent der erwachsenen Ge-flüchteten streben noch einen allge-meinbildenden Schulabschluss inDeutschland an, 66 Prozent einenberuflichen Abschluss. „Allerdingswäre es voreilig, aus den Bildungs-vorhaben Schlussfolgerungen dar-über zu ziehen, in welchem Umfangdie Geflüchteten tatsächlich Bil-dungseinrichtungen in Deutschlandbesuchen und Abschlüsse erwerbenwerden“, heißt es in der am Diens-tag erschienenen Studie. Viele Ge-flüchtete wollen zunächst arbeitenund erst später in Bildung und Aus-bildung investieren. (IAB)

28 BD 12/2016

Anzeige

MS-MediaverlagPostfach 36 46 26026 Oldenburg

Deutsche Post AG (DPAG)PVSt – „Entgelt bezahlt“ZKZ: H 11839

www.landwehr-software.de

Fröhliche Weihnachten und ein erfolgreiches Jahr 2017 wünscht Ihnen Ihr Softwarepartner für Personaldienstleister