6.5.2016 Digitale Reputation ist schon Realität bei IBM

http://www.detecon­transformationmanagement.com/digitale­reputation­ist­schon­realitaet­bei­ibm/# 1/8

Die richtig großen Veränderungen stehen uns noch bevor, prophezeien NorbertJanzen, Arbeitsdirektor bei IBM, und Sven Semet. Widerstand aus Mitarbeiterreihenbefürchten sie nicht, da Social­Media­Plattformen und Online­Angebote zurWeiterbildung bei IBM seit geraumer Zeit eingesetzt und akzeptiert sind. 

Detecon: „Wir leben in exponentiellen Zeiten“ – ein vielzitierter Satz aufKonferenzen rund um Digitalisierung und alle Themen, die mit einem 4.0enden. Wie bewerten Sie das Thema „Digitalisierung“ und die Auswirkung aufdie Arbeitswelt? Was sind aus Ihrer Sicht  wesentliche Trends?

Janzen: HR bewegt sich so dynamisch wie seit Jahren nicht mehr. Und so erlebenwir momentan einige Trends im HR­Umfeld. In der Vergangenheit waren wir einestark prozessorientiert organisierte Abteilung. Das müssen wir schleunigst ändern,um das Unternehmen flexibel und erfolgreich durch die digitale Transformationführen zu können. Aufgrund der Dynamik, mit der sich auch die Workforce bewegt,sind neue Skills erforderlich. Es werden zunehmend mehr Mitarbeiter weltweit überLändergrenzen hinweg in Projekten eingesetzt, um somit bei drastischenVerschiebungen der Workforce auch auf globaler Ebene bestehen zu können.Zudem findet eine Tool­orientierte Verschiebung statt. Wir haben mit entsprechendenHR­Tools, sei es im Hiring, im Recruitment oder in der analytischen Fähigkeit,zukünftige Mitarbeiter zu bewerten, bereits enorme Veränderungen erfahren.Weitaus größere Veränderungen stehen uns aber in den nächsten Jahren bevor.Hier werden wir meines Erachtens nach HR­seitig einen großen Teil dazubeisteuern, damit die Digitalisierung im Rahmen der Transformation desUnternehmens erfolgreich verläuft.

 

6.5.2016 Digitale Reputation ist schon Realität bei IBM

http://www.detecon­transformationmanagement.com/digitale­reputation­ist­schon­realitaet­bei­ibm/# 2/8

Detecon: Sie sagen, dass neue Skills erforderlich sind. Aktuellen Studienzufolge gibt es durchaus pessimistische Aussagen, was die Situation auf demArbeitsmarkt betrifft. Eine vielfach zitierte Studie der Oxford University besagt,dass in 2030 rund 47 Prozent der aktuellen Job­Profile nicht mehr existierenwerden. Insbesondere im Bereich Robotics liegen Sie mit IBM ganz weit vorne.Wie stark bewerten Sie die jeweiligen Chancen und Risiken?

Janzen: In den nächsten Jahren erleben wir aller Voraussicht nach eine Knappheitan denjenigen Skills, die wir benötigen. Diesbezüglich findet eine Verschiebung statt:IT­Skills werden nicht mehr nur in den klassischen IT­Firmen benötigt, sondern auchmarktübergreifend beim Automobilhersteller, in produzierenden Unternehmen oderinsbesondere in Industrien, die sich im Rahmen des Internet of Things weiterentwickeln wollen. Insofern werden wir mit Sicherheit einen stärkeren Kampf um dieTalente erleben. Wichtig wird für die Firmen somit vermehrt das Social Brandingsein, um sich am Markt als Arbeitgeber zu positionieren. Dieser Begriff wird in denkommenden Jahren sehr präsent sein, vor allem auch, weil sich zunehmend mehrjunge Talente in sozialen Foren bewegen werden. IBM leistet bei der UntersuchungHilfe durch die analytischen Fähigkeiten von Watson. IBM verfügt mit Watson überdie mit Abstand am breitesten aufgestellte Technologieplattform für die Entwicklungkognitiver Anwendungen Als Unternehmen erfährt man, worüber überhaupt geredetwird im Hinblick auf die Präsenz einer Marke und wie Unternehmen zur Stärkung derMarke entsprechend beitragen können. Auf der anderen Seite ist es wichtig,attraktive und interessante Hiring­Plattformen aufzubauen, deren Umgang für dieBewerber schnell und einfach sein soll. Hier sind wir auch mit entsprechenden Toolsunterwegs, die wir an unserer eigenen Connexor­Plattform anbinden, um es für denBewerber so einfach wie möglich zu gestalten.

6.5.2016 Digitale Reputation ist schon Realität bei IBM

http://www.detecon­transformationmanagement.com/digitale­reputation­ist­schon­realitaet­bei­ibm/# 3/8

Semet: Es wird tatsächlich eine Verschiebung der Skills geben, die man benötigt,beziehungsweise werden Aufgaben wegfallen, weil diese nun einmal zukünftig überSysteme erledigt werden. Zu nennen ist hier zum Beispiel der Job eines Call CenterAgent, der bekannterweise nicht sehr beliebt ist, da tagtäglich hunderte Calls getätigtwerden müssen und 80 bis 90 Prozent der Anfragen ohnehin gleich sind, was fürden Mitarbeiter ziemlich eintönig ist und ihn schnell langweilt. An dieser Stelle könnteWatson die Aufgaben übernehmen: Er versteht die Sprache, er kann lesen, er istschneller, er wird nicht müde und er hat weder Hunger noch Durst. Somit könnte erdie Aufgaben ohne großen Aufwand erledigen. Watson ist bereits für die Erledigungder Korrespondenz bei der Bayerischen Versicherungskammer zuständig – ein Job,der durch die zunehmende Automatisierung natürlich wegfällt. Haben Sie Lust,tagtäglich hunderte Briefe, E­Mails oder Versicherungskonten gleicher Artabzuarbeiten? Nicht unbedingt. Andererseits, wie von Herrn Janzen erwähnt,entstehen im Umfeld der Digitalisierung ganz andere Jobs. Jeder Arbeitnehmerbraucht zukünftig eine gewisse digitale Kompetenz, denn ohne Digitalisierung gehtes gar nicht mehr. Ein großer Vorteil dabei ist, dass die junge Generationautomatisch mit der digitalen Kompetenz aufwächst. Diese digitale Kompetenzbrauchen wir ganz dringend – und natürlich auch die Experten, die diese Systemeentwickeln und bedienen können. Dabei spielen „Mass Security“ und insbesonderein Deutschland „Privacy“ eine wichtige Rolle.

Detecon: Wie bewerten Sie in diesem Kontext unsere Bildungslandschaft inDeutschland? Was sollte man tun, um die Wettbewerbsfähigkeit zu stärken?Und was tut IBM dafür, um entsprechende Trends zu fördern?

6.5.2016 Digitale Reputation ist schon Realität bei IBM

http://www.detecon­transformationmanagement.com/digitale­reputation­ist­schon­realitaet­bei­ibm/# 4/8

Janzen: Ich glaube, wir sind da ziemlich stark unterwegs und haben diesbezüglichschon einige Aktionen durchgeführt. Über das Deutschland­Stipendium unterhaltenwir zahlreiche Kontakte zu Universitäten. Beispielsweise pflegen wir eine engeKooperation mit dem Karlsruher Institut für Technologie (KIT), wo wir unter anderemForschungsprojekte speziell im Bereich „Cognitive Computing“ fördern undgemeinsam mit dem KIT Doktoranden ausbilden. Darüber hinaus kooperieren wirauch mit mehreren Dualen Hochschulen – HWR Berlin und DHBW mit Standorten inMannheim und Stuttgart – und haben dort bereits neue Studiengänge wie „Internetof Things“ mit etablieren können. Wie Sie sehen, orientieren sich mittlerweile auchdie Studiengänge an dem, was der Markt heute und morgen benötigt. Wirversuchen, die Ausbildung unserer Studenten sehr spezifisch in diese Richtung zutreiben. Sofern die neuen Kollegen an Bord kommen, ist es unser Ziel, sie gleich indie weitere Förderung mit aufzunehmen, denn diese endet nicht mit dem Start in dasUnternehmen, sie geht erst dann richtig los! Mit speziellen Ausbildungsstreamsversuchen wir, die weitere Förderung im Rahmen des Onboardings und in denweiteren Berufsjahren sicher zu stellen.

Detecon: Das ist ein schönes Stichwort für das Thema „Lifelong Learning“ –der starke Shift weg von sehr präsenzorientierten Trainings und Skill­Management­Maßnahmen hin zum „On­The­Job E­Learning“. Wie sieht das beiIBM aus und wie definiert HR bei IBM aktuell seine Rolle?

6.5.2016 Digitale Reputation ist schon Realität bei IBM

http://www.detecon­transformationmanagement.com/digitale­reputation­ist­schon­realitaet­bei­ibm/# 5/8

Janzen: Die Lernintensität hat zugenommen und jeder Mitarbeiter benötigt eingrößeres Pensum um Schritt zu halten. Wir müssen es daher einfacher machen undhaben hiermit auch bereits begonnen. Wir entfernen uns von reinen ClassroomTrainings, obwohl diese in einigen Fällen, zum Beispiel im Rahmen vonErfahrungsaustausch und Netzwerkbildung, Sinn machen. Lernen muss durch dieVerfügbarkeit mobiler Endgeräte überall und jederzeit stattfinden. Wir haben von denmobilen Endgeräten  Zugriff auf unsere Lernplattformen, auf denen das gesamteLearning­Portfolio zur Verfügung steht. Darüber hinaus haben wir unsere ThinkFridays, die wir einmal im Monat durchführen. Der Content ist auch hier onlineabrufbar, so dass Mitarbeiter es sich zum Beispiel während einer Zugfahrt anhörenund durcharbeiten können. Wir bieten also alles, was wir vom Mitarbeiter verlangen,online an. Ergänzend dazu gibt es – da wo es sinnvoll erscheint – Klassenraum ­Schulungen, in denen Interaktion und der Wissensaustausch untereinander nochmal gestärkt und gefördert werden. Für unsere Ausbildung nutzen wir zudemvirtuelle Klassenzimmer. Dort können Mitarbeiter, die aus aller Welt und überunterschiedliche Zeitzonen in virtuelle Teams gruppiert werden, gemeinsam anProjekten arbeiten. Dem Mitarbeiter reicht hierbei das mobile Endgerät, um daranvon zu Hause aus oder von unterwegs teilnehmen zu können.

Detecon: Inwieweit ist „Gamification“ ein Trend bei Ihnen? Wurde dies bereitsvon Ihnen umgesetzt?

Janzen: Wir haben eine eigene Community beziehungsweise einen Stream in derIBM, der sich mit Gamification befasst und diesbezüglich Ansätze entwickelt hat. Sohaben wir beispielsweise in einem Raum drei Basketballkörbe an der Wand hängenund per Beamer werden Fragen eingeblendet. Die Mitarbeiter müssen dann in denrichtigen Korb werfen.

6.5.2016 Digitale Reputation ist schon Realität bei IBM

http://www.detecon­transformationmanagement.com/digitale­reputation­ist­schon­realitaet­bei­ibm/# 6/8

Semet: Ein weiteres Beispiel sind unsere Business Contact Guidelines, die einmalpro Jahr im ersten Quartal vermittelt werden und für alle Mitarbeiter verpflichtendsind. Im Sinne von Gamification sind diese Guidelines mit Simulationen unterlegt, indenen der Mitarbeiter geprüft wird, wie er sich in welchen Situationen verhalten oderagieren muss. Abhängig vom Ergebnis können die Excercises wiederholt werden.Bei den Guidelines gibt es meistens nur eine richtige Antwort. Falls die Frage nichtrichtig beantwortet wurde, befindet man sich wieder in der sogenannten „Loop“. DasGanze führen wir einmal jährlich für weltweit alle Mitarbeiter durch. Anstatt 20 DINA4­Seiten Papier zu lesen und abschließend einen Test zu absolvieren, wird dasProzedere mit Videos und Simulationen erleichtert, in denen die Mitarbeiter mitAvatars die entsprechenden Situationen nachgestellt bekommen. Gamification wirdauch ganz stark im Umfeld des Militärs angewendet. Ein Zerstörer hat eineLebenszeit von 40 Jahren, wohingegen die Technologie auf dem Zerstörer gerademal ein halbes Jahr alt ist. Wir trainieren die Mitarbeiter, die auf einem solchenZerstörer arbeiten, mit Gamification. Sprich, wenn eine neue Technologie kommt,wird eine neue Simulation programmiert und infolgedessen wird dem Mitarbeiterdiese neue Technologie auf dem Schiff beigebracht.

Detecon: Das Sammeln von Badges und die Vergleiche anhand von internenRang­ und Bestenlisten sind Teil der Gamification­Lösung. Insbesondere inDeutschland steht aber häufig das Thema Mitbestimmung sehr stark dagegen.Wie haben Sie das bei IBM  umgesetzt?

Janzen: Die digitale Reputation ist bei uns meines Erachtens wahrscheinlich durchdie Kultur nicht das größte Problem in der Mitbestimmung. Selbstverständlichmüssen auch wir hier unsere Regeln einhalten, insbesondere was Datenschutzangeht, da dies nach wie vor ein wichtiges Thema in Deutschland ist. Allerdingsauch der reine Umgang mit Gamification oder mit Anerkennung. Wir haben unseregesamten Skills weltweit in einem Skill Assessment erfasst. Über ein Skill ExpertiseLocator auf meinem Handy kann ich einen bestimmten Skill als Projektleiter relativschnell ausfindig machen. Außerdem bekomme ich sogenannte „Taggings“ inmeinem Profil. Das bedeutet, dass ich zum Beispiel Herrn Semet als Experte für denBereich Smarter Workforce „tagge“ und wenn er viele weitere Taggings bekommt,erlangt er dadurch eine digitale Reputation. Dies würde öffentlich bei uns im Netzstehen. Die digitale Reputation ist ergo schon Realität bei IBM – zwar nicht miteinem grünen oder gelben Badge, wohl aber anhand von Fachkenntnissen.

6.5.2016 Digitale Reputation ist schon Realität bei IBM

http://www.detecon­transformationmanagement.com/digitale­reputation­ist­schon­realitaet­bei­ibm/# 7/8

Detecon: Das heißt, Skillprofile ergeben sich dynamisch aufgrund derBeiträge, die Mitarbeiter auf der Social­Media­Plattform oder im Intranetliefern?

Semet: Genau. Mit Hilfe des Expertise Locators können wir über die Search­Funktion beispielsweise herausfinden, wie viele Mitarbeiter der IBM aktuell weltweitbeteiligt sind. Es gibt diverse Suchkriterien, um die Ergebnisse zu spezifizieren.Suche ich nur nach Mitarbeitern in Deutschland, füge ich entsprechend ein weiteresTag – nämlich „Germany“ – hinzu. Tippt man auf „Vorgeschlagene Personen“, kannman sehen, wie viele und welche relevanten Texte die Person X zu dem gesuchtenThemenfeld bereits verfasst hat. Beim Ansehen des Profils der vorgeschlagenenPerson erhalten Sie eine Liste unterschiedlicher Kanäle – Mobile, E­Mail, Chat undandere. Mit diesen Kanälen können Sie Kontakt zu ihrem „Favoriten“ aufnehmen.Darüber hinaus ist es möglich, dem Mitarbeiter für seine Arbeit mit einem Pos“ zudanken: „Peter, danke für Deine super Information!“. Dieser Post wird dann für jedender IBM­Mitarbeiter sichtbar. Das ist Reputation – da brauchen Sie auch keineAnsammlung von 120 Coins.

Janzen: Um auf die Attraktivität zurück zu kommen, ist das übrigens auch einewunderbare Retention­Möglichkeit. Wenn ein Geschäftsführer die Arbeit einesMitarbeiters mit einem Eintrag in den Communities lobt, können das alle Mitarbeiterauf dem Profil sehen, zumindest aber die Mitarbeiter, die mit ihm vernetzt sind. Dasist eine sichtbare große Anerkennung für ihn.

Detecon: Ist man dann ein guter Mitarbeiter, wenn man 20.000 Likes im Jahrsammelt, zehn Posts am Tag schreibt und eine Wiki­Seite in der Wocheproduziert? Heißt das im Umkehrschluss, dass ich ein schlechter Mitarbeiterbin, wenn ich das eben nicht tue?

Semet: Das kann man pauschal gar nicht bewerten, sondern es geht, wie ich finde,vielmehr um den Inhalt – den Content! Wie viel „Danke“ habe ich gesammelt odernicht gesammelt? Zu dieser schwierigen Thematik führen wir mitMitbestimmungsgremien in Deutschland Gespräche. Noch haben wir dafür keinepassende Lösung gefunden, aber wir müssen definitiv Lösungsansätze entwickeln.Aus diesem Grund sind wir auch mit der DGFB in engem Kontakt, um dort beratendzur Seite zu stehen. Denn wir möchten, dass sich vor allem Mitbestimmungsgremienfür die Digitalisierung öffnen – die Mitarbeiter tun es ohnehin schon.

6.5.2016 Digitale Reputation ist schon Realität bei IBM

http://www.detecon­transformationmanagement.com/digitale­reputation­ist­schon­realitaet­bei­ibm/# 8/8

Norbert Janzen ist seit 2015 Geschäftsführer und Arbeitsdirektor der IBMDeutschland. In dieser Funktion übernimmt er die Verantwortung für den BereichHuman Resources (HR) in Deutschland sowie als Director Human Resources DACHauch für Österreich und die Schweiz. In seiner vorherigen Position war NorbertJanzen weltweiter Personal­Direktor für den IBM Industrial Sektor.

Norbert Janzen ist seit Beginn seiner Karriere im Personalbereich tätig. Nachdem erim Jahr 2002 im Rahmen der Übernahme von PricewaterhouseCoopers Consulting(PwCC) zur IBM kam, arbeitete er unter anderem als Personalleiter einer IBMTochtergesellschaft, in verschiedenen Management Funktionen in nationalen sowieinternationalen Teams und war als langjähriger HR­Vertreter für die IBM imEuropäischen Betriebsrat tätig. Von 2013 bis einschließlich Juli 2015 war er alsweltweiter Personal­Direktor für den IBM Industrie Sektor verantwortlich.

Norbert Janzen ist diplomierter Wirtschaftsjurist der Westfälischen Hochschule mitSchwerpunkt Arbeitsrecht und Personalwirtschaft

 

VINKE, VERENABUSINESS ANALYST

WAGNER, MARCPARTNER

ú