© Sozialverband VdK Baden-Württemberg.e.V. VdK Kreisverband Villingen, Schulgasse 23, 78050 Villingen - Schwenningen Arbeitsrecht und BEM bei kleineren

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VdK Kreisverband Villingen, Schulgasse 23, 78050 Villingen - Schwenningen

Arbeitsrecht und BEM

bei kleineren und

mittleren Unternehmen

Heilbronn, 8 Juli 2015



BEM

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Ziele

Arbeitsunfähigkeit überwinden

Erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen

Erhaltung des Arbeitsplatzes




Gesetzliche Grundlage § 84 Abs. 2 SBG IX

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung…., bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeit,

•Wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und

•Mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und

•Der Arbeitsplatz erhalten werden kann.




Voraussetzungen des BEM

•Länger als 6 Wochen ( 42 Kalendertage) ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig

•Innerhalb eines Jahres (12 – Monatszeitraum), es kommt nicht auf das Kalenderjahr an

•Alle Beschäftigte

•Gilt nicht nur für schwerbehinderte Mitarbeiter




Beteiligte :

•Arbeitgeber

•Beschäftigter

•Betriebsrat, Schwerbehindertenvertreter

•ggf. Hinzuziehung des Betriebsarztes.

•ggf. Hinzuziehung externer Unterstützer

•Z.B. Gemeinsame Servicestelle, Integrationsamt

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BEM Betriebliches Eingliederungsmanagement

Belehrung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX (BAG,24.03.2011, 2 AZR 170/10

•Hat der AG ein BEM deshalb nicht durchgeführt, weil der AN nicht eingewilligt hat, kommt es darauf an, ob der AG den Betroffenen zuvor auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen hatte.

•Stimmt der AN trotz ordnungsgemäßen Aufklärung nicht zu, ist das Unterlassen eines BEM „kündigungsneutral“

AG – Arbeitgeber

AN - Arbeitnehmer




Durchführung das BEM krankheitsbedingte Kündigung

•Durch das BEM sollen krankheitsbedingte Kündigungen von Beschäftigten verhindert werden.

•Durchführung des BEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für krankheitsbedingte Kündigung (BAG vom 10.12.2009, 2 AZR 400/08)

•Aber: Veränderungen der Darlegungs – und Beweislast bei fehlenden BEM zu Lasten des Arbeitsgebers

•Arbeitgeber kann dann nicht mehr pauschal das Fehlen einer leidensgerechten Weiterbeschäftigungsmöglichkeit behaupten.




Datenschutz

•Bei Gesundheitsdaten handelt es sich um besonders sensible Daten I.S.d. Bundesdatenschutzgesetztes.

•Ausdrückliche Einwilligungserklärung des Beschäftigten in die Verwendung seiner Gesundheitsdaten. Ist der Beschäftigte in ärztlicher Behandlung, ist auch eine Entbindung des Arztes von der Schweigepflicht sinnvoll.

•Die Daten des BEM sind in besonders geschützter Weise aufzubewahren. /z.B.verschlossener Umschlag in der Personalakte oder ggf. in einer gesonderten „BEM – Akte“) /BAG vom 12.09.2006, 9 AZR 271/06)




Mitwirkungsrechte des Betriebsrates

•Bei der Ausgestaltung des BEM ist für jede einzelne Regelung zu prüfen, ob ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates besteht

•In erster Linie individuelles Verfahren

•Ggf. freiwillige Betriebsvereinbarung

•Kein Zwang zu einem formalisierten Verfahren

•Mitbestimmungsrechte z.B. bei standardisiertem Fragebogen/Festlegung allgemeiner Kriterien für Hilfen und Leistungen.

Mitteilungen der AU – Zeiten an den Betriebsrat:

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat (quartalsweise) die Namen der Beschäftigten mit Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als 6 Wochen im Jahreszeitraum mitteilen /BAG vom 07.02.2012 1 ABR 46/10




Abgrenzung zum Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX

•Beseitigung von personen-, verhaltens – oder betriebsbedingten Schwierigkeiten

•Schwerbehinderte bzw. diesen Gleichgestellten

•Schwerbehindertenvertretung, Betriebsrat und das Integrationsamt können auf alle

•Beteiligten einwirken, die aufgetretenen Schwierigkeiten zu beseitigen. Der sbM ist zu beteiligen, d.h. zunächst anzuhören und über alle Maßnahmen zu unterrichten

•In Betracht kommen sowohl innerbetriebliche Maßnahmen als auch außerbetriebliche Hilfen.



BEM Betriebliches Eingliederungsmanagement – Wie ?

Möglicher Verfahrensablauf :

1. Überwachung des Krankenstandes

2. Erstkontakt mit dem betroffenen Arbeitnehmer aufnehmen• Anschreiben und Informationen über Ziele des BEM und die zu erhebenden Daten

3. Erstgespräch mit dem betroffenen Arbeitnehmer

• Voraussetzung : Zustimmung des AN = Arbeitnehmer !

• Klären :

• Ob betriebliche Ursachen für die Erkrankung vorliegen

• Worin die Einschränkung der Leistungsfähigkeit liegen.

• Welche Leistungsmöglichkeiten verbleiben

• Welche Perspektiven der Arbeitnehmer sieht



BEM Betriebliches Eingliederungsmanagement – Wie ?Möglicher Verfahrensablauf:

4. Fallanalyse und Erstellung eines Handlungsplans:

• Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes erstellen

• Fähigkeits-/Leistungsprofil des AN erstellen

• Arbeitsplatzanalyse und – Begehung und Prüfung von Anpassungsmöglichkeiten

• Externe Maßnahmen der medizinischen Rehabilitation prüfen

• Möglichkeiten der Umsetzung/Versetzung prüfen

• Möglichkeiten der stufenweisen Wiedereingliederung prüfen

5. Maßnahmen durchführen

• Kein Anspruch des AN auf Durchführung bestimmter Maßnahmen /Grenze: Zumutbarkeit für den Arbeitgeber

• Pflicht des Arbeitgebers, eine festgelegte Maßnahme durchzuführen

6. Maßnahmen bewerten, ggf. weitere Maßnahmen ergreifen.

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