1. Psychologie der Berufslaufbahn - Kampfkeks.netkampfkeks.net/misc_files/psychologie/m8/3425.pdf · -Minnesota-Schule-aufbauend auf P-E-Fit Gedanke-17 formale Annahmen ... Präsentation

3425 Personalpsychologie � von �1 32

�

�

Berufsfindung & Berufswahl

3425 - Personalpsychologie

1. Psychologie der Berufslaufbahn

Berufssoziologie

Berufspsychologie

Gegenstand: Berufspsychologie

Wichtigstes Anwendungsfeld

- familiäre Lebensverhältnisse, Traditionen wirken sich auf Bildungsschancen und Einstieg/ Aufstiegchancen im Beruf aus

- Betrachtung von Berufen hinsichtlich ihres Befriedigungspotentials für individuelle Bedürfnisse

- Struktur & Beschaffenheit der individuellen Merkmale - Entwicklung der individuellen Merkmale über die Lebensspanne- Berücksichtigung kritischer Übergänge- Diagnostik & Vergleich individueller Merkmale mit beruflichen Anforderungen

Berufs- und Laufbahnberatung

Eignungsdiagnostik

Berufspsychologie

Selektion: Suche einer richtigen Person für gegebene Stelle

Platzierung: Suche nach dem richtigen Beruffür eine Person- Berücksichtigung von VarE (Varianz der Eignungsmerkmale zwischen

Personen), sowie VarA (Anforderung zwischen den Stellen)- Relevanz der Konfiguration der eignungsrelevanten Merkmale- P-E-Fit im Mittelpunkt

Definition: Beruf (Bergmann & Eder)

Berufswahl

- auf Eignung & Neigung gegründete…- Selbstverwirklichung gerichtete…- in gesellschaftlichem Rahmen längerdauernd ausgeübte…- qualifizierte…- bezahlte Arbeit

- prozesshaftes Geschehen mit unterschiedlichen Teilphänomenen- gekennzeichnet durch zunehmende Konkretisierung

Differentialpsychologische Berufswahlkonzepte

Grundlagen durch Parsons

- Holland: RIASEC- Dawis: TWA - Theory of Work adjustment

1. Informationssammlung über Person2. Analyse beruflicher Umfelder3. Zusammenführung der Informationen mit dem Ziel einer möglichst

guten Übereinstimmung zwischen Person & Beruf4. implizite Annahme, dass Kongruenz von P-E sich positiv auf Leistung

& Zufriedenheit auswirkt (nicht Parsons Annahme)

Katharina Malzahn | http://kampfkeks.net | WS14/15

http://kampfkeks.net


RIASEC (Holland)Grundlage

Primäre Annahmen

Sekundäre Annahmen

Messung beruflicher Interessen

Bewertung

- personalistische Orientierung- Modell beruflicher Interessen, die als Ausdruck der Persönlichkeit &

Entscheidungsgrundlage der Berufswahl angesehen werden- Interessen-/ Persönlichkeitsstruktur der Angehörigen eines bestimmten Berufes

ähneln sich —> berufstypisches Verhalten —> Typologisierung- Konzeption & Messung der Berufsinteressen erfolgt nicht ganz konsistent.

- entweder als Typen zur Distinktion Klassifikation von Person & Berufen- oder als Merkmale (Dimensionen) zu deren (mehrfaktoriellen) Beschreibung- Mischform aus typologisierenden & dimensionalem Konzept

- Person & Umwelt lassen sich grundlegenden Typen zuordnen- Realistic: praktisch- technisch- Investigative: intellektuell-forschend- Artistic: künstlerisch-sprachlich- Social: Sozial- Enterprising: Unternehmerisch- Conventional: Konventionell

- Personen suchen sich Berufe, deren Anforderungen ihren Interessen (Fähigkeiten/ Werten/ Einstellungen) entsprechen.

- P-E interagieren in vorhersehbarer Weise

- Zwischen den 6 Orientierung bestehen in unterschiedlichem Ausmaß Ähnlichkeiten/ Korrelationen —> Abbildung in Hexagon. Je geringer der Abstand desto ähnlicher sind sich die Orientierungen

- Ausmaß der Kongruenz zwischen P-E lässt sich durch Abstände in Hexagon beschreiben. Diverse Kongruenzindizies.- Besonders C-Index bewährt: 3 am stärksten ausgeprägten Merkmale werden

gesichtet und gehen gemäß der Distanz zwischen P-E ein- Weitere Kennzeichen die sich aus Hexagon ergeben

- Konsistenz der Innenstruktur: Bestimmt das Ausmaß der Vorhersagbarkeit einer Person

- Differenziertheit: Ausmaß der Unterschiede zwischen den Ausprägungen der Orientierung

- Identität: Beeinflusst prognostizierbarkeit. Kennzeichnet wie klar & zeitlich stabil berufliche Interessen/ Anforderungen bei P-E ausgeprägt sind

- Self-directed-search (Holland, Powell, Fritzsche)- 228 Items. 4 Bereiche. Selbsterkundung

- Explorix (deutsche Version. Fux, Stoll, Bergmann, Eder)- AIST-R - Allgemeiner Interessenstrukturtest(Bergmann, Eder)

- 60 Items für Berufsinteressen- UST-R - Umweltstrukturtest (Bergmann, Eder)

- 60 Items zur Beschreibung der Umwelt- Kombinierbar mit AIST-R

- SII - Strong Interest Inventory (Harmon, Hansen, Borgen, Hammer)- auf oberster Abstraktionsebene wird gemäß RIASEC-Dimension interpretiert- auf unteren Ebenen auch spezifischere Dimensionen

- O*Net: wichtigste Diagnostische Grundlage für Berufsberatung

- Bergmann: nahezu durchgehend bestägtigt- Tinsley: fundamentale Kritik am Konzept P-E-Fit und praktischem Nutzen

- Nutzen des komplexen und praktisch umständlich zu diagnostizierenden Kongruenzmodells sollte mit sparsameren & einfacheren Lösungen verglichen werden —> Alternative: einfache bovariate Korrelation zwischen Merkmalen der Person/ Umwelt mit Kriterien Leistung/ Zufriedenheit

- kritischer bezüglich konstrukt-/ kriterienbezogener Validität- erkennt selbst dass Kongruenzmodell sich bewährt hat und es kaum

sinnvollere Alternativen gibt




Theory of Work Adjustment (Dawis)

Theorie der Laufbahnentwicklung

Grundlage

Prädiktiver Teil

Prozessteil

Bewertung

- stärkere Berücksichtigung der Arbeitssituation- Minnesota-Schule- aufbauend auf P-E-Fit Gedanke- 17 formale Annahmen (zusätzlich Korrolarien)- prädiktives & Prozessmodell

- Kongruenz zwischen individuellen Werten/ Bedürfnissen & entsprechenden Verstärkern der Arbeitsumgebung bestimmt den Grad der individuellen Zufriedenheit

- Korrespondenz zwischen individuellen Fähigkeiten & Arbeitsanforderungen bestimmt das Ausmaß in dem die individuellen Leistungen die Umwelt zufriedenstellen

- Beiderseitige Zufriedenheit führt zur Aufrechterhaltung des Verhaltens & Verbleib in der Arbeitsumgebung

- Beschreibung wie Anpassung an unbefriedigende Zustände erfolgt- abhängig von Ausprägung individueller Anpassungsstile

- flexibility: welches Maß an Unzufriedenheit wird toleriert- activeness: in welchem Maß wird versucht die Situation zu ändern- perseverance: wie lange wird in unbefriedigender Situation verblieben

- sehr allgemeine Theorie- grundsätzliches Problem: Annahme, dass P-E-Fit jenseits des absoluten Niveaus

der Einzelmerkmale einen Betrag zur Prognose von Kriterien leistet —> methodische Probleme

- emprisch prüfbar- für Laufbahnberatung als praktisch nützlich erwiesen

Entwicklungs-/ Lernpsychologische Konzepte

- Theorie der Laufbahnstadien (Super)- Theory of Circumscription and Compromise (Gottfredson)- Sozial-kognitive Laufbahntheorie (Lent)

Phasen/ Stadien

Weitere Elemente

Bewertung

1. Wachstumsphase: 4-13. Entwicklung von Interessen/ Werthaltungen/ Fähigkeiten. Entwicklung eines allgemeinen Konzeptes von Berufen

2. Explorationsphase: 14-24. Kristallisation der Präferenzen durch Ausdifferenzierung des beruflichen Selbstkonzeptes. Entwicklung einer begrenzten Anzahl relativ stabiler & konsistenter Berufswünsche

3. Etablierungsphase: 25-44. Bindung an Berufsrolle & eingeschlagene Berufslaufbahn

4. Erhaltungsphase: 45-65. Erhaltung von Status & Qualifikation5. Rückzugsphase: ab 65. Verringerung der beruflichen Aktivität. Mglw. krisenhafte

Bedrohung des Selbstkonzeptes

- Laufbahnmuster:- stabil: einmalige Berufswahl- konventionell: Stabilisierung nach Ausprobieren- instabil: mehrfacher Wechsel ohne Etablierung- multipel: sehr häufige, unsystematisch Veränderungen

- Selbstkonzept: Interessen/ Fähigkeiten/ Werte/ Ziele- Berufswahlreife: Einstellungen/ Wissen/ Fertigkeiten/ Realitätssinn in affektiver &

kognitiver Hinsicht

- hinreichende Evidenz fehlt- ist moderner Arbeitswelt mit ihrem steten Wandel nicht mehr angemessen.




—> Weiterentwicklung ist die Theorie der Laufbahnkonstruktion von Savickas. * sozialkonstruktivistisch: Berufslaufbahn als individueller Versuch, der sich ständig verändernden

Berufswelt eine individuelle Bedeutung zuzuschreiben.* Elemente: Berufliche Persönlichkeit, Lebensthemen, Anpassungsfähigkeit der Laufbahn* empirische Bewährung steht aus

Theory of Circumscription and Compromise (Gottfredson)

Sozial-kognitive Laufbahntheorie (Lent)

Entwicklungen während der Berufslaufbahn

Stufen

Grundlagen

1. Vorschulalter (3-5): Unterscheidung zwischen Kind vs. Erwachsenenrolle2. Grundschule (6-9): Vorstellung über Geschlechterrolle3. (10-13) Sozialprestige verschiedener Berufe. Verknüpfung von Berufen mit

Geschlechterrolle & Prestige spannt zweidimensionalen sozialen Raum auf, innerhalb dessen ein persönlicher Ort gesucht wird

4. ab ca. 14: Herausbildung der individuellen Identität und Beurteilung konkreter Berufsbilder hinsichtlich ihrer Übereinstimmung mit Selbstbild

- aus Berufspsychologie, Soziologie, Verhaltensgenetik- Hauptanwendungsfeld: Explikation von Berufswünschen & Optimierung von

individuellen Lernen & Selbsterkenntnis

Zentral

Zyklisches Prozessmodell

Bewertung

- Konstrukt der Selbstwirksamketiserwartung: bestimmt zusammen mit teilw. unabhängigen Ergebniserwartungen berufliche Interessen/ Ziele/ Handlungen/ Leistung/ Erfolg

- Zusammenwirken der Variablen + Antezedenz- und Moderatorvariablen- Leistungserleben wirkt in einem dynamischen Prozess auf Lernerfahrung

zurück- gedankliche Aufteilung in 3 Submodelle:

- Erklärung von Interessen- Erklärung von Wahlhandlungen- Erklärung von Leistung- später: Modell der Zufriedenheit

- entzieht sich auf rund Komplexität weitestgehend einer empirischen Prüfung- Anwedungungsschwerpunkt: Förderung der Selbstwirksamkeitserwartung

durch entsprechende Lernerfahrung

Berufs-/ LaufbahnberatungGestaltungsempfehlungen

1. Klienten legen Ziele schriftlich nieder2. individuelle Beratung & Feedback3. Präsentation effektiver Techniken der Entscheidungsfindung4. mit Umgang beruflicher Informationsquellen vertraut machen5. Hilfestellung bei Entwicklung individueller Karrierepläne

bounded career

boundaryless career

traditionelle Vorstellung einer Berufslaufbahn von Karriere durch Aufstieg innerhalb einer bestimmten Organisation

- Konzept der ‚entgrenzten Laufbahn‘ (Arthur). - Laufbahnen entwickeln sich jenseits organisationaler Grenzen, jedoch

innerhalb eines bestimmten beruflichen Kontextes.- Individuum wird zum Unternehmer seiner selbst und stellt dem Markt seine

Kompetenzen zur Verfügung:- know why (Berufliche Identität & Wertvorstellungen; know how (verwertbare

Qualifikation im Sinne erworbener Fähigkeiten); know whom (nutzbare soziale Beziehungen




—> Befundlage eher dünn.

Messung des Karriereerfolgs

Proteanische Laufbahn

- Hall- Ähnlich wie entgrenzte Laufbahn: Karriere entwickelt sich jenseits

organisationaler Grenzen- wichtiger als Aufstieg & finanzieller Erfolg sind persönliche Freiheit/

Zufriedenheit/ berufliches Selbstkonzept- 2 Metakompetenzen

- self-awareness: Bewusstsein der eigenen beruflichen Identität wirkt als stabile Orientierung in wechselnden Umwelten

- adaptability: Anpassungsfähigkeit befähigt zu effektivem Umgang mit Wandel

- Operationalisierung der Dimensionen- an Werten vs. extrinsische Faktoren- persönlichen Unabhängigkeit vs. self-directedness

Vergleich Boundaryless Career (BC) & Proteanische Laufbahn (PL) von Briscoe & Hall

Employability

- PL fokussiert eher auf individuelle Grundorientierung- BC rekurriert stärker den eigentlichen Verlauf der Karriere- Aus Kombination der beiden Ansätze ergeben sich 16 mögliche

Kombinationen, die nach Auftretenswahrscheinlichkeit klassifiziert werden- Zusammentreffen hoher Mobilität mit einer stark proletarischen

Orientierung ist wahrscheinlich- rigider Stil (geringe Wertorientierung & Unabhängigkeit) verträgt sich mit

physischer Mobilität, jedoch nicht mit psychologischer Mobilität

- Fugate, Einicki, Ashforth- Konzept der Beschäftigungsfähigkeit- nach Vergleich BC & PL differenzieren sie folgende Dimensionen:

- Laufbahnidentität- persönliche Anpassungsfähigkeit- soziales & individuelles Humankapital- —> Dimensionen bestimmen wie gut Individuum bspw. mit

psychologischen Folgen eines Arbeitsplatzesverlustes umgehen kann & welche Chancen auf Wiederbeschäftigung bestehen

objektive Kriterien

subjektive Kriterien

- Beförderung- Gehalt- Wachstum

- Annäherung über Arbeitszufriedenheit

Prädiktoren - Humankapital (Arbeitszeit, Berufserfahrung, Ausbildungsniveau, Politische Fertigkeiten wirken sich positiv auf Gehalt aus. Soziales Kapital positiv auf Zufriedenheit)

- individuelle Förderung (durchweg positive Auswirkung auf Zufriedenheit)- soziodemografische Merkmale (Alter —> Gehalt)- Persönlichkeitsmerkmale (Neurotizismus negativ auf Zufriedenheit. Extraversion

& proaktive Persönlichkeit positiv auf Zufriedenheit)

—> Gehalt wird gut vorhergesagt durch Humankapital & Soziodemografische Merkmale—> Zufriedenheit wird gut vorhergesagt durch organisationale Maßnahmen/ Förderung & Persönlichkeitsmerkmale—> Beförderung: wenig substantielle Zusammenhänge




Ausscheiden aus Berufsleben

PL: Berufswahl & Berufliche Entwicklung

Einfluss der Entwicklungsbedingungen

Laufbahnentwicklungstheorie (Savickas)

Historische Phasen 1. Entlastung von den Mühen der Arbeit2. 1960er: Verlust beruflicher Identität3. s980er: Kontinuitätstheoretische Perspektive: Rückbesinnung auf früher

wichtige Aktivitäten & langfristige Werte4. stärkere Differenzierung & Konzentration auf die Bedingungen erfolgreichen

Alterns

Job

Beruf

- dient Geldverdienen- kurzfristig angelegt- geringe Qualifikationsanforderungen- Ausführung schnell lernbar- geringe & instabile Identifikation

- dient der langfristigen Schaffung/ Erhaltung/ Weiterentwicklung der Lebensgrundlagen

- unbefristetes Beschäftigungsverhältnis wird angestrebt- Teil der persönlichen Identität

Warr: Vitamingruppe CE

Warr: Vitamingruppe AD

- constant effects- Bezahlung, Arbeitssicherheit, soziale Wertschätzung- Dosissteigerung bewirkt keine Steigerung der psychischen Gesundheit

- additional decrement- A n f o r d e r u n g s v i e l f a l t , D e n k - / P l a n u n g s a n f o r d e r u n g e n ,

Handlungsspielräume, soziale Kontakte, Transparenz der Anforderungen- Dosissteigerung bewirkt Absinken der psychischen Gesundheit

Sozioökonomische Stellung

Kulturelles Kapital

Soziales Kapital

Beruf der Eltern ist zentraler Indikator

- Sprache: Weicht Familiensprache von Verkehrssprache ab = Nachteil- Humankapital: ergibt sich aus Bildungsniveau der Eltern- Kulturelle Praxis: Prägung der Denk-/ Handlungsschemata

- un/ vollständige Familie- Eltern arbeitslos vs. Vollzeit- Stil & Intensität der Kommunikation innerhalb Familie

Wachstumsphase - 4-13 Jahre- sichere psychische Bindung an primäre Bezugsperson stärkt Zutrauen in

sich selbst —> Grundlage für spätere berufliche Planungskompetenz- Fre i raum eigene Entscheidungen zu t re ffen —> berufl iche

Entscheidungskompetenz - erfolgreiche Problembewältigung zu Hause/ in Schule/ bei Hobbys erhöht

eigene Selbstwirksamkeitseinschätzung —> Zutrauen zu sich selbst




Explorationsphase

Etabilierungsphase

Erhaltungsphase

- 14-24 Jahre- Kristallisationsaufgabe: gezielte Selbsterprobung, Entwicklung eines

differenzierten berufliches Selbstkonzeptes- Spezifikationsaufgabe: Auswahl einer spezifischen Wunschtätigkeit aus

vorläufigen Präferenzen- Aktualisierungsaufgabe: Realisierung der Wunschtätigkeit- 3 Stile um mit Entwicklungsaufgaben in dieser Phase umzugehen

- informationsorientierter Stil: eigenständiges, aktives problemorientiertes Vorgehen

- normorientierter Stil: sehr enge Anlehnung an Vorgaben & Erwartungen signifikanter anderer Personen

- vermeidender Stil: hinauszögerndes & vermeidendes Verhalten

- 25-44 LJ- Stabilisierung, Konsolidierung, Aufstieg

- 45-64LJ- Sicherung, Aktualisierung, Innovation- heute häufig: Re-Etablierungsphasen & Re-Explorationsphasen

2 Aspekte der Berufsfindung

Matching-Ansatz

Berufliche Gravitationshypothese

- normativer: wie soll Berufswahl stattfinden?- deskriptiver: tatsächlicher Vollzug der Berufsfindung

- Passung zwischen Beruf und dessen Anforderungen & Qualifikationen/ Bedürfnissen der Person

- qualifikatorische Passung: Übereinstimmung der Fähigkeiten/ Kenntnisse mit Anforderungen

- potent ia lbezogene Passung : Ausmaß der Lernfäh igke i t / Lernbereitschaft, sozialer Kompetenz, Selbstvertrauen

- bedürfnisbezogene Passung: Übereinstimmung von Bedürfnissen/ Motiven/ Interessen mit Angebot der Stelle

Stellt eine Person fest, dass die berufliche Umwelt nicht ihren Fähigkeiten/ Interessen entspricht,so verlässt sie diese Umwelt wieder und sucht nach einer Umwelt zu der eine höhere Übereinstimmung besteht

Berufliche Etablierung

normative Leitkonzepte für veränderte Beschäftigungsverhältnisse

- Mentoring: Höherrangige, einflussreiche, erfahrene Person fördert berufliche Entwicklung einer Nachwuchskraft

- Networking: Aufbau & Nutzung von Beziehungen im Berufsleben- physische Attraktivität: mit zunehmender Attraktivität nahmen

Bildungserfolg und Selbstvertrauen der Berufstätigen zu, was zu einem höheren Einkommen nach 18 Monaten führte

- proteanisches Laufbahnmodell: Psychologischer Kontrakt wird nicht mehr mit Organisation getroffen, sondern mit sich selbst

- Konzept der entgrenzten Laufbahn: knowing why( how/ whom- Employability: Gemeinsame Schnittmenge zwischen beruflicher

Ident i tät / Anpassungsberei tschaft & individuel len Sozial / Humankapitals




�

Fragestellungen in der Personalpsychologie erfordern Kenntnis relevanter interindividueller Unterschiede

Zwecke & Gegenstände der Anforderungsanalyse

2. Anforderungsanalyse

„relevant“ - interindividuelle Differenzen beschreiben berufliches Erleben & Verhalten sinnvoll oder stehen damit in Zusammenhang

- Merkmale sind erfolgskritisch

Anforderungen

Anforderungsanalyse

relevante Merkmale

Prozess & Methoden der Informationsgewinnung über diese Merkmale

bedinungsbezogene Verfahren

- die meisten gängigen arbeitsanalytischen Verfahren- erfordern zur Ableitung individueller Eignungsmerkmale mindestens einen

zusätzlichen Schritt- Ableitung der Anforderungen erfordert Kenntnis der Aufgaben & Bedingungen

Zweck - Dokumentation von Stellenbeschreibungen- Personalplanung: Prognose des Personalbedarfs- Personalmarketing: Kommunikation der Qualifikationen in externen/ internen

Stellenausschreibungen- Personalauswahl, Potentialanalyse- Personalentwicklung, Laufbahnplanung- Personalbeurteilung

—> Maßnahmen kommen auch ohne Fundierung durch systematisch Anforderungsanalysen aus. Es entfällt nicht die Notwendigkeit einer Entscheidungsfindung, sondern nur die systemaitsche/ nachprüfbare Fundierung der Entscheidungsgrundlage. An deren Stell treten dann häufig implizite/ kaum rekonstruierbare Kriterien

Punktmethode - Anforderungsanalytisch basierte Vergütung: sodass die un-/ gleiche Vergütung anhand nachvollziehbarer Kriterien zu begründen ist.

- ermittelte Merkmale werden einheitlich skaliert - mehrstufiger Prozess der von einem Komitee durchgeführt wird

- für jeden Arbeitsplatz werden kompensierbarer Faktoren festgelegt, die sich 4 Bereichen zuordnen lassen- Fertigkeiten/ Skills- Beanspruchung der Leistungsvoraussetzungen/ effort- Verantwortlichkeit/ responsibility- Äußere Arbeitsbedingungen

- Gewichtung der Faktoren durch SME, indem für jeden Faktor eine Anzahl von Stufen definiert wird. Jeder Faktorstufe wird ein Punktwert zugeordnet. Für die Abstände zwischen Faktorstufen und zwischen Faktoren sind unterschiedliche Punktzahlen zulässig

- Alle Stellen werden mittels Einschätzung auf jedem Faktor einer bestimmten Stufe zugeordnet —> Gesamtwert für jede Stelle: Anforderungen jeder Stelle werden auf einheitlicher Skala direkt vergleichbar gemessen

- Punktwerte & Gehälter werden in Vergütungsdiagramm (salary Plot) gegeneinander abgetragen




KSAO

Anforderungsanalytische Verfahren

Vorgehensweisen

Anforderungen - eng: Leistungsvoraussetzungen einer Person, die zur erfolgreichen Bewältigung (der mit einer Stelle verbundenen) Aufgabe benötigt werden

- Mögliche Erweiterungen:- Interessierenden Personenmerkmale können stellenübergreifend relevant sein- Stellen können aus Sicht der Arbeitenden hinsichtlich ihres Potentials zur

Bedürfnisbefriedigung & Persönlichkeitsentwicklung untersucht werden- prognostisch orientierte Betrachtung aktueller Leistungsvoraussetzungen

können durch Analyse des tatsächlichen Verhaltens erweitert werden

Knowledge

Skills

Abilities

Other characteristics

- deklaratives Wissen- prozedurales Wissen- tacit knowledge: intuitives/ implizites Wissen zur erfolgreichen Bewältigung

von Aufgaben

- Grad der praktischen Beherrschung einer bestimmten Arbeitshandlung- Konstrukte im Sinne von Abstraktionen direkter Beobachtungen, aber keine

stabilen Dispositionen

- relativ überdauernde, grundlegende Potentiale zur Ausführung ganzer Klassen unterschiedlicher Tätigkeiten

- Fleishman et al.: umfassendes Klassifikationssystem berufsrelevanter Fähigkeiten. (4 übergeordnete Kategorien, 15 Kategorien mittlerer Spezifität, 52 spezifische Fähigkeiten) —> Grundlage des O*Net

- Eigenschaften, Interessen, Motive, Einstellungen, Werthaltungen- grundsätzliche Werthaltungen nach Dawis: Leistung, Bequemlichkeit, Status,

Altruismus, Sicherheit, Unabhängigkeit- 3 Werttypen nach Rosenstiel & Stengel: karriereorientiert, freizeitorientiert,

alternativ engagiert- Eigenschaften/ traust haben weitesten Geltungsbereich —> Big5/ FFM

- compound traits: Kombination komplexer berufliche Verhaltensweisen

erfahrungsgeleitet-intuitive Methoden

arbeitsplatz-analytisch-empriische Methoden

personenbezogen-empirische Methoden

Anforderungen werden durch SME-Urteile nach intuitiver Einschätzung und Kenntnis der Tätigkeitsmerkmale bestimmt

Vorschaltung einer formalen Arbeitsanalyse & Übernahme der Ableitung der KSAOs aus vorl iegenden (per SME-Urtei l generierten) Verknüpfungen mit bestimmten Ausprägungen der Arbeitsplatzmerkmale

Ohne SME-Einschätzung. Anforderungsmerkmale werden bei Arbeitsplatzinhabern empirisch erhoben und zu deren Leistung in Beziehung gesetzt. (entsprich kriterienorientierter Validierung)




Arten Anforderungsanalytischer Verfahren

Ausgewählte Instrumente

worker-oriented job analysis

work-oriented job analysis

Bewertung der Anforderungen

worker traits inventories

Methode kritischer Ereignisse

Arbeitsplatz kann zunächst hinsichtlich verschiedener Merkmale von Aufgabe & Kontext generell beschrieben werden.

Aufgabe kann in einzelne Aufgabenelemente/ Handlungen zerlegt werden

Bei Unterscheidung von Aufgabenelementen. Gegenüberstellung von Aufgabenelementen & KSAOs in Matrixform auf Grundlage von SME & empirischer Befunde

Analyse des Arbeitsplatzes kann übergangen werden, indem Arbeitsplätze ganzheitlich hinsichtlich relevanter KSAOs eingeschätzt werden

Umgehung der Ermittlung abstrakter KSAO-Konstrukte. Identifikation erfolgskritischen Verhaltens & direkte Umsetzung in verhaltensorientierte personalpsychologische Instrumente

PAG/ FAA

FJA

- Position Analysis Questionaire/ Fragebogen zu Arbeitsanalyse- worker-oriented- Enthält (unter anderem) Fragebogen mit 221 Items, mit 4 Dimensionen

- Informationsaufnahme & Informationsverarbeitung- Arbeitsausführung- arbeitsrelevante Beziehungen- Umgebungseinflüsse & besondere Arbeitsbedingungen

- Einstufung der Arbeitselemente erfolgt auf vorgebenen Skalen- Umsetzung in Anforderungsmerkmale erfolgt synthetisch auf Grundlage von

Einschätzungen der relevanten Personenmerkmale —> daraus ergibt sich Anforderungsprofil der fraglichen Stelle

- Kritik: relativ allgemeine Formulierung der Arbeitselemente; Fokussierung auf Fertigungsbereich

- Functional Job Analysis (Fine et al.)- work-oriented- Zentral: analytische Zerlegung der Arbeitsaufgabe in Aufgabenelemente/

Inventarosierung der Elemente/ Ausformulierung in task statements- zwei wesentliche Elemente

- Klare Formulierungsregeln für Task Statements. Elemente:- Tätigkeitswort welches Handlung beschreibt- Objekt auf das sich Handlung bezieht- Beschreibung notwendiger Arbeitsmittel- angestrebtes Ergebnis

- Spezifikation der Beschreibungsebenen, nach denen die generierten Gas Statements von SMEs eingeschätzt werden- Einschätzung nach den Elemente: Data, People, Things

- Fine & Cronshaw: es sei ausreichend zu ermitteln ob Handlung nicht/ ausgeführt wird

- Levine: Aufgabenelemente sollten nach Bedeutung gewichtet werden: Aufgabenwichtigkeit = Schwierigkeit*Erfolgskritikalität + Zeitbedarf




Task Statement x KASO-Matrix

Eigenschaftsinventare

Methode der kritische Ereignisse CIT

1. Listen relevanter KSAOs sind erforderlich- Entwicklung eigener Listen hat Möglichkeit eines stellenspezifischen

Zuschnitts- Nutzung vorhandener Taxonomien —> theoretisch-empirische

Fundierung & Vorliegen überprüfter Tests zu deren Messung2. Gewichtung der KSAOs: einfachster Fall: Einheitsgewichte oder Ermittlung

der Bedeutung jeder Anforderung für jedes Aufgabenelement3. Ermittlung des Anforderungsprofils: synthetischer Weg durch

Gegenüberstellung der Aufgabenelemente & Anforderungen in Matrix

- Umgehung der Arbeitsplatzanalyse, indem Stellen/ Beruf durch SME ganzheitlich hinsichtlich Anforderungen eingeschätzt werden

- relativ kostengünstig und einfach einsetzbar.- Benötigen wegen pauschaler Betrachtung eine große Erfahrung auf Seiten

der SMEs- Fleishman Job analysis System (F-JAS): 52 Fähigkeitskonstrukte, die

von mindesten 20 SME eingeschätzt werden- NEO Job Profiler: Anforderungen werden nach FFM (NEO-PI-R)

beschrieben

- klassischer Ansatz der ursprünglich der Leistungsbeurteilung diente- weder umfassende Analyse der Aufgaben, noch Ableitung der KSAOs im

Sinne abstrakter Konstrukte- Ermitlung von Verhaltensweisen die nachweisbar zu Miss-/ Erfolg führen- SMEs müssen Regeln beachten

- Betrachtung konkreten Verhaltens, für das Arbeitsplatzinhaber selbst verantwortlich ist

- Verhalten/ Unterlassung muss besonders in-/ effektiv sein- Was hat zum Ereignis geführt- Verhaltenskonsequenzen- knappe Beschreibung

Vergleich der Methoden - Levine, ash, Hall Sistrunk haben Verfahren von erfahrenen Arbeitsanalytikern einschätzen lassen hinsichtlich- Ermittlung von Anforderungskriterien

- Methoden lagen alle nah beieinander, ausser CIT (schlechter=- praktische Anwendbarkeit

- PAQ & FJA: hohe Werte- CIT: schlechteste Werte

- Erfüllung rechtlicher Anforderungen zur Begründung von Personalentscheidungen- analytische Methoden (FJA) besonders gut- Eigenschaftsinventare besonders schlecht

- PAQ als günstiger Kompromiss- CIT eher als Grundlage für Verfahrensentwicklung

Probleme der Anforderungsanalyse

- extrem aufwändiges Verfahren- Zeithorizont für Gültigkeit der Befunde wird durch zunehmende

Instabilität der beruflichen Anforderungen immer kürzer- Zweifel an Spezifität der Anforderungen für jeden Arbeitsplatz




Alternativen zur traditionellen Anforderungsanalyse

—> Es existiert nicht der Königsweg der Anforderungsanalyse. Es sollten verschiedene methodische Zugänge kombiniert werden

�

Theoretische Perspektiven zum Eintritt in Organisation

Generelles Rahmenkonzept

Kompetenzmodelle

O*Net

Metaanalytische Validitätsgeneralisierung

- Ansatz aus Management-Praxis- Kompetenz: inhaltlich breit definierte Anforderungen jeglicher Art, die

stellenübergreifend innerhalb einer Organisation relevant sein können- Idee des CM: Erstellung eines möglichst organisationsweiten Systems/

Kompetenzarchitektur- sehr allgemeine Kernkompetenzen- relevanter funktionaler Kompetenzen- stellenspezifische Kompetenzen

- Zur Identifikation der Kompetenzen existieren keine formalen Methoden —> Kompetenzenkonstrukten fehlt eine (den KSAs vergleichbare) theoretische & empirische Fundierung

- Kompetenzverzeichnis: Zusammenstellung der relevanten Kompetenzen- Vorteil: Verbidnugn zu strategischen Unternehmenszielen

- Occupational Information Network- Konterfei zugängliche Datenbank beruflicher Anforderungen - Analyseebenen

- Individuum- Arbeitsplatz- Organisation- genereller Arbeitsmarkt

- Inhaltliche Grundlage: Modell mit 6 Hauptkategorien und mehreren Unterkategorien

- zu fast allen Merkmalen liegt Einschätzung der Bedeutung voraus O*Net abgeleitete Anforderungen korrelieren in ähnlicher Höhe mit

mittleren Ausprägung eines Intelligenzinventars wie entsprechende Ableitung aus PAQ

- betrifft vorrangig Eignungsdiagnostik- Annahme: Validität eignungsdiagnostischer Verfahren wird im

Wesentlichen durch Spezifika der Aufgabe moderiert

3. Personalmarketing

HRM Human Ressources Management: Hat in der BWL das klassisches Personalwesen weitgehend abgelöst. Mitarbeiter als wichtigstes Kapital des Unternehmens.

Akteuere

2 Aufgaben

- Organisation- Stellenbewerber

- Selektion: Ist potentieller Partner attraktiv genug, Vergleich potentieller Kandidaten, Auswahl

- Attraktion: Überzeugung der Wunschkandidaten, über sie selbst zum gleichen Urteil zu kommen




Prozessmodelle & Passung von Organisation & Person

Person-Environment-Fit

Verlauf - Selektion:- Organisationsauswahl auf Seiten des Bewerber- Personalauswahl auf Seiten der Organisation

- Attraktion:- Personalmarketing auf Seiten der Organisation- Selbstdarstellung auf Seiten des Bewerbers

Phasenmodell

ASA-Theorie

- Moser & Zempel. 5 Phasen- (Erreichen) potentieller Bewerber- Tatsächlicher Bewerber- Vorstellung des Bewerber (Aufrechterhaltung des Interesses)- Akzeptanz des Stellenangebots- Verbleib in Organisation

- Schneider: Theorie über Prozesse der beiderseitigen Entscheidungen über Mitgliedschaft in Organisationen

- 3 Phasen in zyklisch wiederholendem Prozess- attraction: Gegenseitige Attraktion- selection: Auswahl durch Organisation- attrition: Entscheidung über Verbleib/ Ausscheiden

- Treibende Kraft: Suche nach Ähnlichkeit/ Passung zwischen individueller Persönlichkeit & Organisationskultur —> Gravitation (gegenseitige Anziehungskraft)

- Formel für Passung der Organisationen Umwelt als Ergebnis individueller Persönlichkeit & Verhaltensweisen: U = f(P,V)

- explizit personalistisch: Organisationen als von Menschen gemachte Umfelder.

- Homogenisierung; Menschen innerhalb einer Organisation werden sich immer ähnlicher —> Impliziert eine Tendenz zur Erstarrung

Konzeptionelle Differenzierung

Art des Umfelds

Operationalisierung

- supplementärer Fit: Ähnlichkeiten zwischen Person & Umfeld —> Homogenisierung

- komplementärer Fit: Nachfrage/ Bedürfnisse der einen Seite kann durchentsprechendes Angebot der anderen Seite befriedigt werden (kann mit supplementärem Fit einhergehen) —> Suche nach Mitarbeitern mit neuen Sichtweisen/ Qualifikationen

- Person-Vocation-Fit: Supplementäre Passung von Person & Beruf- Person-Organization-Fit: Kann supplementär oder komplementär sein- Person-Group-Fit: Zusammensetzung von Teams in supplementärer/

komplementärer Hinsicht- Person-Job-Fit: Weitgehend komplementär. Personalpsychologie: Betrachtung

der Anforderungen aus Sicht der Organisation. Arbeitspsychologie: Betrachtung des Potentials zur Bedürfnisbefriedigung der MA

- direkte Messung; Schätzung des Fit durch Befragung der Person- sinnvoll wenn Interesse der subjektiv wahrgenommenen Passung gilt- Konfundiert Erfassung von Merkmalen bei P und E- bei Messung von AV durch Selbstberichte derselben Person überhöhte

Korrelation möglich —> Common Method Bias- indirekte Messung: unabhängige Messung der zugrunde gelegten Merkmale

für P-E-Fit und Ermittlung der Übereinstimmung - supplementärer Fit: erfordert Messung der gleichen Dimension für P & E- komplementärer Fit: Passung der verschiedenartigen Merkmal muss

synthetisch/ empirisch abgeleitet werden




Rekrutierung

Ausgewählte Instrumente

Empirische Befunde

- Vorteil indirekter Messung: größere Objektivität & geringere Konfundierung- polynomiale Regression: Differenzierte Betrachtung möglicher Einzeleffekte,

als Alternativ zur Trennung der Kongruenz des linearen Einfluss zugrunde gelegter Merkmale

- P-J-Fit korreliert substantiell mit Einstellungkonstrukten, Verhaltensabsichten, tatsächlichem Verhalten

- Indirekte Messung führt nur dann zu geringeren Zusammenhängen, wenn getrennte Messung von P & E aus verschiedenen Quellen stammt

- Befunde zu P-O-Fit waren in Tendenz ähnlich (differenzierte Betrachtung erforderlich)- Kaum Zusammenhänge mit aufgabenbezogener Leistung, jedoch aber mit

umfeldbezogener Leistung - Unterscheidung zwischen supplementärem & komplementären Fit hatte

kaum systematische Einflüsse- Kriterien vor Eintritt in Organisation hingen mit direkt erhobenen

subjektivem Fit zusammen- Studien zu polynomialer Regression ergaben, dass sich ein positiver Misfit fast

gar nicht auswirkt, im Gegensatz zu negativem Misfits der sich dramatisch negativ auf Einstellungsmaße auswirkt

Interne Ansprache

Externe Ansprache

- MA & Orga sind miteinander Vertreibt- Risiko von Fehlentscheidungen& Kosten der Einarbeitung verringert- Aufzeigen von Laufbahnperspektiven- Gefahr von Loyalitätskonflikten & Rivalitäten

- Entgegenwirken einer Homogenisierung- Nachteile ergeben sich spiegelbildlich aus Vorteilen der Interne Ansprache

Formeller Weg

Informeller Weg

- offizielle Ausschreibungen & Publikationen.- Ist häufig in Betriebsvereinbarungen und anderen Regeln vorgeschrieben

- Mund-zu-Mund-Propaganda- Möglichkeit der gezielten Vorauswahl

Stellenanzeige

Direktansprache

- Klassiker. Bedeutung geht kontinuierlich zurück- bleiben Unternehmen anonym kann das insbesondere qualifizierte

Bewerber wegen Zusatzaufwand und Unterstellung eines Imageproblem abschrecken

- Minimalstandard der Anzeigengestaltung:- Information über ausgeschriebene Position & Aufgaben & Unternehmen- gewünschte Qualifikation & ggf. weitere KSAOs- Arbeitsort & ggf. weitere Arbeitsbedingungen- Bewerbungszeitraum- gewünschter Arbeitsbeginn- Anschrift & Art der Bewerbungsunterlagen

- verbreitet für hoch qualifizierte Fachkräfte & Führungspositionen- ‚head hunting‘, ‚executive search‘- gezielte Identifikation & Ansprache, sowie Abwerbung




Organisationswahl

E-Recruitment

Realistic Job Preview

- Internet als Medium für Stellenanzeigen- Selbstdarstellung & Networking (Xing)- Imagewerbung des Unternehmens- unbegrenzte zeitliche & räumliche Erreichbarkeit- potentiellle Reichhaltigkeit der Gestaltung

- Arbeitsprobe- Korrektur unrealistischer Erwartungen- Förderung der Selbstselektion & Zufriedenheit - Reduktion der Fluktuation- Metaanalyse mit 40 Studien zeigt kein Einfluss der RJP auf Zufriedenheit

und andere Einstellungen. Jedoch geringe Auswirkungen auf Leistung und verminderte Fluktuation

Wahlentscheidungen der Bewerber

- Teilnahme am Arbeitsmarkt- Nutzung von Informationsquellen über freie Stellen- Bewerbung & Aufrechterhaltung der Bewerbung- Einladung zu Vorstellungstermin- Annahme Stellenangebot- Antreten der Stelle

Organisationsimage - Reputation als Arbeitgeber- Sammelbegriff für Merkmale, die den Eindruck der Bewerber von der

Organisation beeinflussen können- Merkmale des konkreten Arbeitsplatzes- Branche- Standort- Größe- Bekanntheit- soziales & ökologisches Engagement

- Zusammenhang zwischen Entgelthöhe & Bewerbungsverhaltne ist widersprüchlich

- Bezahlung und andere Arbeitsplatzmerkmale kompensieren sich teils wechselseitig

Metaanalyse zu Korrelaten der Organisationswahl

- Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin, Jones (2005)- Ergebnisse bestätigen Mediatormodell

- w a h r g e n o m m e n e r F i t , Wa h r n e h m u n g & Ve r h a l t e n d e r O r g a n i s a t i o n s v e r t r e t e r & E i n s c h ä t z u n g d e r e i g e n e n Bewerbungschancen wirkten sich vorwiegend über Einstellungen aus

- M e r k m a l e d e s A r b e i t s p l a t z e s & d e r O r g a n i s a t i o n u n d Rekrutierungsprozess beeinflussten die eigentliche Wahlentscheidung vermittelt über Bildung von Verhaltensabsichten

- Keinen nennenswerten Einfluss hatten demographische Merkmale der Personalverantwortlichen & Einschätzung alternativer Angebote

- Moderatorenanalysen: echte Bewerber gewichten Merkmale der Organisation &prozedurale Gerechtigkeit stärker

Methodische Probleme - einfache Befragungen —> Auswahl der Merkmalslisten basieren auf Einschätzungen durch Forscher. (nicht unbedingt repräsentativ)

- Soziale Erwünschtheit —> policy capturing als möglicher Umgang (ganzheitliche Beurteilung von Arbeitsplätzen




�

Validität & Validitätsgeneralisierung in der Eignungsdiagnostik (ED)

Rahmenmodell eignungsdiagnostischer Validierung (Binning & Barrett)

4. Berufseignungsdiagnostik & Personalwahl

Eignung

Wichtiste Grundlagen wissenschaftlich begründeter Personalauswahl

Zusammenhang diagnostischer Aussagen mit beruflichem Verhalten & Erleben mit Beruflicher Leistung

- Vertieftes Verständnis der Struktur & Dynamik des Leistungskonstruktes- Ableitung eignungsrelevanter Merkmale (KSAOs) in Anforderungsanalyse- empirische Evaluation des Zusammenhangs zwischen KSAOs & Leistung

im Rahmen der Validierung

Zweck ED

Zweck Validierung ED

Prognose berufsrelevanten Verhaltens

Nachweis der Tauglichkeit für Prognose berufsrelevanten Verhaltens

Kästchen

Ellipsen

Operationale Validität

Kriterienbezogene Validierung

Probleme der lokalen Validierung

- Mess-/ Beobachtbare Variablen- Leistungsmessung (Kriterien)- Prädiktormessung (Auswahlverfahren)

- latente Konstrukte- Leistungskonstrukt- Prädiktorkonstrukte (KSAOs)

- Validität der Schluss von Messwerten im Auswahlverfahren auf tatsächliche Leistung —> soll nach Möglichkeit maximiert werden

- 2 Wege um operational hoch valide Instrumente zu entwickeln- Konstruktorientierte Eignungsdiagnostik: Anforderungsanalytische

Ableitung von KSAOs aus dem Leistungskonstrukt (Pfad 2a)und anschließende Umsetzung in Messinstrumente (Pfad 2b)

—> Evidenz zur Konstruktvalidität- Simulationsorientierte Eignungsdiagnostik: Ableitung messbarer

Verhaltensindikatoren für Berufsleistung (Pfad 4a) und direkte Umsetzung in S imulat ion entsprechenden Verha l tens im Auswahlverfahren (Pfad 4b)

—> Maßnahme zur Sicherung der Inhaltsvalidität

- Empirische Überprüfung des Zusammenhangs zwischen gemessenen Prädiktoren & gemessenen Leistungskriterien (Pfad 5)

- Quantifizierung als Korrelation zwischen einem Prädiktor-/ und Kriterienwert —> Beste direkt beobachtbare Annäherung an operationale Validität

- Stichproben häufig zu klein um kriterienbezogene Validität verlässlich schätzen zu können

- Stichprobenfehler führt zu Zufallsschwankungen um den tatsächlichen Wert- Spezifisches Problem der prognostischen Validierung: Systematische

Unterschätzung der tatsächlichen Validität- für alle Bewerber werden Prädiktorwerte erhoben, nur für die

Ausgewählten können Kriteriendaten erhoben werden - Wurde der Test zur Auswahl verwendet hat keiner der Ausgewählten

einen Wert unterhalb des Cut-off-Wertes—> Korrektur durch Anwendung statistischer Korrekturfaktoren, Verzicht des Einbezugs von Testergebnissen bis Feststellung Validität, Ersatz der prognostischen durch konkurrente Validität




Eignungsdiagnostische Instrumente

Konstruktorientierte Verfahren

Validitätsgeneralisierung(Metaanalyse)

- Möglichkeit die Probleme der Kriterienbezogenen Validierung in Einzelstudien in einem Zug zu umgehen

- quantitative Zusammenfassung aller vorliegenden Studien zur Validierung einer bestimmten Art von Auswahlinstrumenten- Erhöhung der aggregierten Stichprobengröße, so dass

Stichprobenfehler keine Rolle mehr spielt- Korrektur von Varianzeinschränkungen/ Attestation durch

mangelnde Reliabilitäten und mglw. andere Artefakte, so dass Schätzung der tatsächlichen Operationen Validität entsteht (Pfad 6)

- Nachteil: auf spezifische Merkmale der Organisation/ der Stelle kann nicht mehr eingegangen werden

3 Klassen von Verfahren - Konstruktorientiert (signs)- Simulationsorientiert (samples) - Biografiorientiert (history)

Prinzip

Gruppen psychometrischer Tests

- Er fassung stab i ler Disposi t ionen in Form von Fähigkei ten & Persönlichkeitsmerkmalen

- indirektes Schließen: die gemessenen Konstrukte aus den Bereichen A & O beeinflussen das Leistungsverhalten, vermittelt über Erwerb von Wissen & Fertigkeiten

- Kognitive Fähigkeitstests: Tests für allgemeine Intelligenz, sowie spezifische Fähigkeiten. - Kurztest für g in Personalauswahl: Wonderlic Personnel Test- mittlere Korrelation für Intelligenztests mit Leistungskriterien- spezifische kognitive Fähigkeiten tragen nur wenig über g hinaus zur

Aufklärung von Leistungskriterien bei- g wird oft als Referenz für inkrementelle Validität anderer Verfahren

herangezogen- Sonstige Fähigkeitstests: Anforderungen an nicht-kognitive Fähigkeiten sind

wenig genrealisierbar- Allgemeine & spezifische Persönlichkeitstests: mehrdimensionale

Persönlichkeitsinventare (NEO-PI-R), speziell für Berufseignungsdiagnostik entwickelte Inventare (BIP). Von typologisierenden Verfahren (MBTI) wird abgeraten- moderate Validität für Gewissenhaftigkeit. - Validität generalisierbar für Gewissenhaftigkeit & Emotionale Stabilität- Validitäten für spezifische Leistungskriterien (Teamarbeit, Ausbildung,

Führungseffektivität) & Arbeitszufriedenheit korrelieren mit mehreren der Big 5 moderat

- Kriterienbezogene Persönlichkeitstests: COPS (criterion-focused occupational personality scales). Prinzip der externalen Skalenkonstruktion- Zusammenstellung von Prädiktoren auf Grund des Zusammenhangs mit

bestimmten beruflichen Kriterien- Breite Skalen mit inhaltlich heterogener Sammlung von Merkmalen, die alle

mit Kriterium, nicht unbedingt untereinander korrelieren (compound traits)- In Integrity Tests wird heterogene Sammlung von Eigenschaften oder

Einstel lungen erfasst, die al le empir isch mit organisations-/ mitarbeiterschädigendem Verhalten zusammenhängen- personality-based (IBES)/ Eigenschaft vs. overt/ Einstellung




Simulationsorientierte Verfahren

Assessment Center

Bandwidth-Fidelity-Dilemma - gleichzeitige Berücksichtigung von Anforderungen an Bandbreite/ Komplexität der diagnostischen Information & Präzision/ Kalibrierung auf spezifischen Ausschnitt des Konstrukts

- breite Eigenschaften decken große Bandbreite des Verhaltens ab. Ohne zusätzlichen Aufwand geht dies auf Kosten der Genauigkeit

- Symmetriehypothese: höchste kriterienbezogene Validität ist zu erwarten, wenn Prädiktor & Kriterium sich in Breite & Tiefe möglichst genau entsprechen

- 2 Lager die gegen FFM sprechen:- Konzentration auf eng definierte Merkmale, da in FFM-Dimensionen

irrelevante Facetten erhoben werden- einige Big Five sollten zu einer breiteren Mega-Dimension

zusammengefasst werden

Prinzip

Arten

- direktere Form des eignungsdiagnostischen Schließens- Vorteil: Große Ähnlichkeit zwischen Prädiktor & Kriterium & Anforderungsbezug

(weist kaum über unmittelbaren Arbeitsplatz hinaus)- Nachteil: bei ungeübten Bewerbern nicht anwendbar

- Arbeitsproben: Prototyp der Simulation. High Fidelity. Mittlere Validität (fast alle Studien verwandten kongruentes Design, was Aussagekraft einschränkt)

- PC gestützte Szenarios: Eignungsdiagnostische Szenarios gehen zurück auf Theorie des komplexen Problemlösens.- Grundgedanke: reale komplexe Probleme zeichnen sich durch eine Reihe von

Merkmalen aus, die sich in Intelligenzaufgaben nicht gut abbilden lassen- Situational Judgement Test: Low Fidelity. Schriftliche Variante der Situativen

Interviews mit standardisierter Antwortvorgabe im Force-Choice-Format- im Itemstamm werden erfolgskritische berufliche Situationen beschrieben, die

mittels CIT ermittelt werden sollen. - would do: Was würde Bewerber in Situation tun —> Selbsteinschätzung der

Persönlichkeit- should do: Was sollte in der Situation getan werden —> Simulation von

Handlungswissen- moderate operationale Validität die generalisierbar war

- Assessment Center: standardisierte Verhaltensbewertung, die auf multiplen Informationen beruht & sich trainierter Beobachter mit verschiedenen Erhebungsverfahren bedient

Beurteilungs-möglichkeiten

Typische Aufgaben

Ablauf

- Konsensentscheid (besseres Feedback möglich)- Statistische Aggregation (Validitätsvorteile)

- Postkorbübung: Simulation administrativer Tätigkeiten ohne Interaktion. Verschiedene Aufgaben & Informationen sollen hinsichtlich Bedeutung & Priorität eingestuft werden. Vollständige Bearbeitung auf Grund von Zeitlimit i.d.R. unmöglich

- Präsentationen: - Rollenspiele: meist kritische Situationen im Kundenkontakt- Gruppendiskussionen

- Anforderungsdimensionen werden in Anforderungsprofil verbal beschrieben- Assessoren durchlaufen Beobachtertraining- Zusammenstellung von Übungen in Anforderungs-Verfahrens-Matrix




Biografieorientierte Verfahren

Personalentscheidungen

Evaluation

- übergeordnete Anforderungsdimensionen (Arthur, Day,McNelly, Edens)- Kommunikation- Rücksichtnahme- Antriebsstärke- Einflussnahme- Organisation & Planung- Problemlösen- Belastbarkeit/ Unsicherheitstoleranz

- Angesichts des Aufwands ist Validität enttäuschend- AC-Urteile korrelieren mit Intelligenz & Persönlichkeitseigenschaften- i n n e r h a l b d e r s e l b e n Ü b u n g e r h o b e n e u n t e r s c h i e d l i c h e

Anforderungsdimensionen korrelieren untereinander Höher, als dieselben Dimensionen aus unterschiedlichen Übungen —> exaktes Gegenteil der angestrebten Korrelationsmusters

Prinzip

Instrumente

- einfacher Schluss von vergangenem Verhalten auf zukünftiges Verhalten- liegt zwischen signs & sample

- Bewerbungsunterlagen & Referenzen: große Urteilsdifferenzen- Nur für Noten ergaben sich brauchbare Validitäten. Negativselektion im Rahmen des ersten Auswahlschrittes

- Biografische Fragebögen: Idee ist die Untersuchung einzelner Fragen aus dem Personalfragebogen hinsichtlich des Zusammenhangs mit beruflicher Leistung. Auswahl der Items auf Grundlage dieser Informationen & Gewichtung für die Auswahlzwecke. Mittlere Validität - steigt mit Alter.

- Interviews: unstrukturiert vs. strukturiert- Situative Interviews: Konfrontation der Kandidaten mit hypothetischen

Situationen & Befragung zu Verhaltensintentionen. Generierung der Situationen mittels CIT

- Patterned Behavior Description Interview: Abfrage von realem Verhalten in der Vergangenheit (setzt Berufserfahrung voraus)

- Multimodales Interview: 8 Phasen. Freie und strukturierte Teile Wechsel sich ab. Realistische Tätigkeitsvorschau enthalten

Arten

Strategien Platzierung

Strategien Auswahl

- Platzierungsentscheidungen —> Laufbahnplanung- Selektionsentscheidungen: einstufig vs. mehrstufig/ sequentiell

- relative Eignung von Passung zwischen Person & Anforderungsmerkmalen bei unterschiedlichen Anforderungen

- Profilvergleiche zur Beurteilung von Person-/ Anforderungsmerkmale- Niveau der Merkmalsausprägungen kann als Form des Profils berücksichtigt

werden- Wurde für jede Stelle minimale Anforderungen & für jede Person Ausmaß der

Erfüllung quantifiziert, hängt gewählte Zuordnungsstrategie von Zielen ab

- Negativselektion: Definieren von Minimalstandards (Cut-Off)- Positivselektion: Erfolgt in der Regel Top-Down. Kandidaten werden nach

Eignung in Rangordnung gebracht. - Problem der Integration multipler diagnostischer Information

- Kompensationsmodell: Schwächen in einem Bereich können ausgeglichen werden durch Stärken in anderem Bereich

- Konfigurationsmodell: Cut-off darf nicht unterschritten werden




Vierfelder-Schema der Fehlerrisiken

Monetäre Nutzermodelle

Personalauswahl aus Bewerbersicht

Theorie organisationaler Gerechtigkeit (Gilliland)

Konfigurationsmodell - Multiple-Cutoff-Modell/ konjunktive Entscheidungsregel: es erfolgt implizit eine Gleichgewichtung der Anforderungsmerkmale, die alle erfüllt sein müssen

- Multiple-Hürden-Modell: Variante des Multiple-Cutoff. Erreichen der nächsten Auswahlstufe wird von Erreichen 1+ Cutoff abhängig gemacht

Strategien mit gewichteten Prädiktoren

- Bildung einer Rangreihe- Multiple Regression: Mehrere Prädiktoren werden mit Kriterium in

Beziehung gesetzt —> Berechnung einer Funktion —> Optimierung der aggregierten Validität durch Gewichtung der der Prädiktoren —> Überschätzung der Validität —> Schrumpfungskorrektur

Ergebnisse

Nutzenmaximierung

- True positive: Eingestellt & Geeignet (EG)- False positive: Eingestellt & Ungeeignet (EU)- True negative: Abgelehnt & Ungeeignet (AU)- False negative: Abgelehnt & Geeignet (AG)

- Verringerung der Selektionsquote durch strengere Vorauswahl. Anteil der Eingestellten an allen Bewerbern: (EG+EU) / (EG+EU+AU+AG) —> quantitative Veränderung

- Veränderung der Basisrate/ Grundquote. Anteil der Geeigneten Bewerber: (EG+AG) / (EG+EU+AU+AG) —> Qualitative Veränderung

- Verbesserung des Verhältnisses EG / (EG+EU) geht in beiden Fällen mit Verschlechterung des Verhältnisses (AU / (AG+AU) einher —> größerer Anteil an False Negatives

Prinzip Messung des Nutzenzuwachs in Geldeinheiten und Abzug der Kosten der Personalauswahl —> Betriebswirtschaftliche Investitionsrechnung

ΔU = SDy * rxy * zx - C/p—> Nutzenzuwachs = SD der Leistung * Validität des Auswahlverfahrens * mittlerer standardisierter Testwert der Eingestellten - Kosten des Verfahrens pro Stellenbesetzung

Akzeptanz - Sammelbezeichnung für Einstellungen zum Auswahlverfahren & subjektive Bewertung des Auswahlprozesses

- ist unabhängig von Validität zu betrachten

Verteilungsgerechtigkeit

Prozedurale Gerechtigkeit

Wahrgenommene Gerechtigkeit der Ergebnisse des Auswahlprozesses & Beurteilung der Entscheidung über Stellenangebot/ Ablehnung des Bewerbers

- Bewertung des Ablaufs der Personalauswahl. 10 Regeln:- Formale Charakteristika: 1) Berufsbezogenheit 2) Einfluss des

e i g e n e n Ve r h a l t e n s 3 ) K o r r e k t u r m ö g l i c h k e i t e n 4 ) Durchführungskonsistenz

- Erklärung/ Information: 5) Ergebnisrückmeldung 6) Information über Auswahlprozess 7) Ehrlichkeit

- Zwischenmenschlicher Umgang: 8) Interpersonale Kompetenz 9) Zweiwege-Kommunikation 10) Angemessenheit der Fragen




Theorie der Selbstdarstellung in Personalauswahl (Marcus)

�

Konstrukt beruflicher Leistung

Selbstdarstellung

Befunde

- soziale Erwünschtheit- impression management- Verfälschung (response distortion)- Verstellung (faking)

- Persönlichkeitstest sind verfälschbar und sollten nicht eingesetzt werden- Verfälschbarkeit wirkt sich nicht auf Validität aus- Faking kann sich positiv oder negativ auswirken

- Beobachtete Unterkorrelat ion der Skalen in mehrdimensionalen Persönlichkeitsinventaren weist auf situationsbedingten Generelfaktor hin, Derwisch als Erwünschtheitskomponente interpretieren lässt.

- Maßnahmen zur Kontrolle der Erwünschtheit haben im Feld fast nie positive Auswirkungen auf Validität —> Nulleffekt

Annahme

Befunde

Dominierende Konzeption von Faking als Verhalten, das weitgehend von Dispositionen dominiert wird, spiegelt nur eine von 4 Komponenten wieder, die bei Selbstdarstellung eine Rolle spielen.- anfängliche Selbstdarstellungsmotivation: Latente Verhaltensbereitschaft mit

der Bewerber in Auswahlprozess eintreten- Analytische Selbstdarstellungsfertigkeiten : Korrekte Einschätzung der

Erwartungen des Arbeitgebers- Informierte Selbstdarstellung: Neubewertung der Situation- Verhaltensbezogene Selbstdarstellungsfertigkeiten: Umsetzung der

Verhaltensabsichten

- Negative Auswirkung der Selbstdarstellung auf Konstruktvalidität wird durch positive Zusammenhänge einiger Komponenten mit Leistung kompensiert,

- scheinbarer Nulleffekt ist somit das Ergebnis einander widersprechender Effekte, die sich gegenseitig aufheben

5. Berufsleistung & Personalbeurteilung

Berufliche Leistung

Gegenstände der Leistungsmessung

Thorndike: Leistung

- individueller Beitrag eines MA zu den Zielen einer Organisation- meritokratisches Prinzip: Leistung als genereller Wertmaßstab zur Beurteilung

von Menschen & Chancenverteilung- Gegenstand der Leistung ergibt sich aus Organisationszielen —>

organisationsspezifische Definition

- individuelles Potential bedingt berufliches Verhalten, welches zu bestimmten Handlungsfolgen führt

- Potentialanalyse ist Gegenstand der Eignungsdiagnostik- Betriebswirte —> Ergebniskritieren- Personalpsychologen —> Verhaltensbeurteilung

- ultimatives Kriterium: Leistungstestung = Leistungskonstrukt- Kriteriumsrelevanz: Ausmaß in dem das Kriterium mit Konstrukt übereinstimmt- Kriteriumskontamination: Anteil des Kriteriums, der irrelevante Aspekte erfasst- Kriteriumsdefizienz: Anteil des Konstrukts, der mit Kriterium nicht gemessen

wird




Konzept des Organizational Citizenship Behavior

Konzept des kontraproduktiven Verhaltens

Berufsleistung

Theorie Beruflicher Leistung (Campbell, McCloy, Oppler, Sager)

2-Komponenten-Modell (Borman, Motowidlo)

Ursachenkomplexe

- Spezifität: Konstrukt ist nur stellenspezifisch zu definieren. - Unterstellung von Homogenität der internen Struktur, oder

Zusammensetzung der Leistungsbeurteilung als Vielzahl unabhängiger Facetten.

- Dimensionalität: es gibt übergreifendes Konzept von Berufsleistung- Project A: US Army Selection and Classification Project. —> 5

übergreifende Leistungsdimensionen. Nur 1 spezifisch

- 3 Elemente- Leistung als berufliches Verhalten- 3 Determinanten welche alle Leistungsfacetten bedingen und

multiplikativ verknüpft sind- Deklaratives Wissen (DK)- Prozedurales Wissen & Fertigkeiten (PKS)- Motivation (M)- Grundgleichung für Leistungskomponenten: PK = DK*PKS*M

- 8 Leistungskomponenten

- Aufgabenbezogene Leistung: Verhalten zur Erfüllung einer Arbeitsaufgabe- Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrung

- Umfeldbezogene Leistung: Handlungen die über Erfüllung der Arbeitsaufgabe hinausweisen- Persönlichkeit (interpersonal facilitation) & Motivation (job dedication)

- Intelligenz —> Niederschlag in allgemeinen Vorgesetztenbeurteilungen via Erwerb beruflichen Wissens & aufgabenbezogene Tüchtigkeit

- Persönl ichkei tse igenschaf ten —> Posi t ives Auffa l len durch Auszeichnungen oder negatives Auffallen durch Disziplinarmaßnahmen

- Fähigkeiten & Persönlichkeitseigenschaften stellen 2 Prädiktorkomplexe dar

Extrarollenverhalten - Ursprung: systemtheoretische Organisationslehre- Beschreibung von Verhaltensweisen, die über vertragliche festgelegte

Mitarbeiterrolle hinaus zum Funktionieren der Organisation beitragen- funktionales Extrarollenverhalten: Verhalten mit positiver Auswirkung

Grundkonzept

Dimensionen

Befunde

Beschreibung freiwillig gezeigten Verhaltens, das Funktionsfähigkeit der Organisation befördert, durch das Anreizsystem aber nicht unmittelbar belohnt wird

- Altruismus- Internalisierte Gewissenhaftigkeit (besondere Sorgfalt). generalized compliance- Arbeitsrelevante Höflichkeit. Courtesy- Sportsgeist. Sportsmanship- Bürgertugenden. civic virtue

- Dimensionen korrelieren untereinander hoch —> kaum diskriminante Validität- OCB lässt sich als generelle Kooperationsbereitschaft beschreiben- untergeordnete Rolle des OCB für Vorgesetztenurteil

schädigende Verhaltensweisen

- Eigentumsdelikte- unbegründete Fehlzeiten- Substanzmissbrauch am Arbeitsplatz- aggressives Verhalten (gegen Sachen, oder Personen)




Konzept der adaptiven & proaktiven Leistung

Personalbeurteilung

Definition

Befunde

Taxonomie

- willentlich ausgeführte Handlungen, die eine Organisation/ deren Mitarbeiter potentiell schädigen und dabei gegen legitime Interessen der Geschädigten verstoßen

- Schädigungsabsicht muss nicht vorliegen- offensichtliches Schädigungspotential muss vorliegen

- CWB-O: Organizational Deviance. Organisationsschädigendes Verhalten- deutlich negativerer Zshg. mit Gewissenhaftigkeit

- CWB-I: Interpersonal Deviance. Mitarbeiterschädigendes Verhalten- deutlich negativerer Zshg. mit Verträglichkeit

- moderat negative Zshg. CWB mit emotionaler Stabilität/ organisationale Gerechtigkeit/ Zufriedenheit/ Commitment

- Situative Variablen & interindividuelle Differenzen lösen kognitive Prozesse aus, was zum Erleben von Scham/ Schuld/ Ärger/ Frustration führt

- Quelle der Variation: Person vs. Situation- Erklärungsmechanismus: Motivation vs. Kontrolle- Erklärungsansätze:

- Attribution auf Anlässe: Situation + Motivation- Attribution auf Gelegenheiten: Situation + Kontrolle- Attribution auf Neigungen: Person + Motivation- Attribution auf Mangel an interner Kontrolle: Person + Kontrolle

- Herausragende Rolle der Selbstkontrolle: Personen mit geringer Selbstkontrolle bedenken die negativen Konsequenzen krimineller Handlungen weder für sich, noch für andere.

adaptive Leistung

proaktive Leistung

- Auf Grundlage CIT-basierter Anforderungsanalysen haben Autoren 8 spezifische Dimensionen der Anpassungsfähigkeit im Beruf entwickelt

- Antizipation von Entwicklungen in der Zukunft und deren Gestaltung aus eigener Intiative heraus

Funktionen der Leistungsbeurteilung

Beurteilungsebenen

- Interpersonale Entscheidungen: administrativ, Gleichbehandlung.- Intrapersonale Entscheidungen: Entwicklung, Einzellfallgerechtigkeit- Systemerhaltung- Dokumentation

- Regelbeurteilung: hoch formalisiert & standardisierte Leistungseiunschätzung- Potentialanalyse: längerfristige Laufbahnplanung durch punktuelle/ tiefer

gehende Einzellfalldiagnostik & Fähigkeiteneinschätzung- Day-to-Day-Feedback: unmittelbare/ wenig formalisierte Verhaltenssteuerung

Kriterienproblem

Kriterien zur Leistungsmessung

Gäbe es geeignete Kriterien zur Validierung der Leistungsmessung, könnte man diese anstelle der eigentlichen Leistungsmessung verwenden. Wobei sich dann die Frage stellt, woran deren Qualität gemessen werden soll—> Vorschlag Thronte: Ultimatives Kriterium

- psychometrische Gütekriterien- Urteilstendenzen- Akkuratheit




Psychometrische Gütekriterien

Urteilstendenzen

Akkuratheit

Verwendungskriterien

- logische Schwierigkeiten bei Bestimmung der kriterienbezogenen Validität- Reliabilität stößt bei Leistungsbeurteilung auf Schwierigkeiten

- Maße interner Konsistenz sind nur unter Annahme der Homogenität sinnvoll anwendbar —> vertretbar für einzelne Dimensionen, nicht jedoch für Gesamtleistung

- Retest-Reliabilität setzt Merkmalsstabilität voraus- Beurteilerübereinstimmung eignet sich als Reliabilitätsmaß, wenn

Beurteiler derselben Hierarchieebene angehören und über vergleichbare Informationsgrundlage verfügen

- Beurteilungen aus unterschiedlichen Quellen werden häufig als Maß der Konstruktvalidität bewertet

- Inhaltsvalidität sollte durch anforderungsanalytische Fundierung sicher gestellt werden

- wurde als Ersatzmaßstab zur Evaluation & wesentliches Ziel bei Konstruktion von Beurteilungsverfahren herangezogen

- 3 Klassen- Univariate Tendenzen

- Mittelwertstendenzen : Verschiebung des Mittelwertes der Urteilsverteilung im Verhältnis zu statistischem Ideal nach oben (Mildetendenz) oder nach unten (Strengetendenz)

- Streuungstendenz: Streuung der Urteile ist eingeschränkt, da äußere Bereiche der Skala nicht verwendet werden

- Bivariate Tendenzen- Korrelationstendenzen: Auswirkungen auf Interkorrelation der

beurteilten Leistungsdimensionen. Traditionell: Überschätzung der Zusammenhänge durch die Überstrahlung der Leistungsfacetten durch Globalurteil. True Halo vs. Illusory Halo

- Spezifische Befunde zu Urteilstendenzen- Beobachtung & Informationssuche: Mehr Aufmerksamkeit auf

bedeutsame & ungewöhnliche Situationen. External-situative Attribution von ungewöhnlichem Verhalten

- Enkodierung: Verhalten wird eher retrograd aus globalen Evaluationen geschlossen

- Speicherung & Abruf: Genauigkeit der Speicherung verbessert sich, wenn Zweck der Beurteilung vorher bekannt ist. Verhaltensverankerung in Urteilsskala kann Verhalten suggerieren

- Integration & Wiedergabe: Genauigkeit der Urteilsgabe nimmt nach mehr als einem Tag stark ab. Kontrasteffekte bei Einfluss vorheriger & aktuell durchschnitt l icher Leistung. Assimilat ionseffekte bei aktuel l ungewöhnlicher & später beobachteter Leistung

- Genauigkeit der Urteile eines einzelnen Beurteilers. Meist negativ definiert als Abweichung von wahrem Wert

- Cronbach: 4 Facetten, die in globalen Abweichungsmaßen meist kosfundiert sind und untereinander nicht substanziell zusammenhängen- Elevation: Globales Maß der Abweichung von wahren Werten. Gemittelt

über alle Beurteilte & Dimensionen- Differential elevation: beurteiltenspezifische Ungenauigkeit. Gemittelt je

Beurteiltem über Dimensionen- Stereotype accuracy: Merkmalsspezifische Un-/ Genauigkeit. Getitelt je

Dimension über alle Beurteilten- Differential accuracy: Genauigkeit bei Identifikation individueller Stärken &

Schwächen. Nach Eliminierung globaler Merkmals-/ Beurteilteneffekte

- Nutzen: Leistungsteststeigerung durch Einführung eines Beurteilungssystem- Akzeptanz & Psychische Belastung- Praktikabilität




Quellen der BeurteilungObjektive Indikatoren

Vorgesetztenbeurteilung

Weitere subjektive Quellen

360°-Beurteilung

- oft berufsspezifisch- Freiheit von un-/ bewussten Urteilsverzerrungen- Erkauft wird dies durch Defizienz-/ Kontaminationsprobleme & geringe

Vergleichbarkeit zwischen verschiedenen Stellen

- Mögliche Kontaminationen können durch Berücksichtigung äußerer Umstände ausgeglichen werden

- Mitarbeiterbeurteilung ist Teil legitimer Vorgesetztenrolle

- Kollegenurteile. Urteile von Gleichstellten. Gute Akzeptanz für Entwicklungszwecke & Feedback

- Beurteilung von unten: Durch Abhängigkeitsverhältnis ist Währung der Anonymität unabdingbar

- Beurteilung von extern: weniger mikropolitische Verzerrungen, größere Defizienzprobleme.

- Selbstbeurteilung: häufigste Urteilsquelle. Schwerpunkt liegt im Vergleich zwischen Selbst-/ Fremdurteil für intrapersonale Zwecke wie Entwicklung & Verhaltenssteuerung

- Beurteilungen werden aus unterschiedlichen Perspektiven & Hierarchieebenen erhoben

- Urteilsbasis verbreitert sich durch Beiträge verschiedener Beobachter —> Fehlerausgleich

- Vergleich mit Selbsturteilen über verschiedene Dimensionen —> Korrektiv der Selbstwahrnehmung & dimensionale Analyse individueller Stärken & Schwächen

- Größte Quelle der Urteilsvarianz scheint weder die individuelle Leistung noch die spezifische Perspektive, sondern der einzelne individuelle Beurteiler

Beurteilungs-verfahren

- Freie Eindrucksschilderung: Beurteilungen in qualitativer Form. Sinnvoll für Entwicklungs-/ Beratungszwecke. Mangel an Vergleichbarkeit für administrative Entscheidungen

- standardisierte Urteilsskalen: für Administrative Entscheidungen- Einstufungsverfahren- Auswahlverfahren- Randordnungsverfahren

Einstufungs-verfahren

- Einschätzung von Leistungsmerkmalen auf mehrstufiger Skala- grafische Einstufungsskala: es liegt kein besonderes Konstruktionsverfahren

zugrunde. Häufig intuitiv, oder Vorgabe durch Hilfsmittel (Kompetenzverzeichnisse —> Merkmalslisten). Raum für alle Arten der Urteilstendenzen

- Verhaltensverankerte Einstufungsskala: Behaviorally Anchored Rating Scale BARS). Mehrstufiger Prozess:- 1. Expertengruppe generieren unabhängig voneinander mittels CIT

Leistungsdimensionen- 2. Gruppe: Formulierung konkreter Verhaltensbeispiele für jede Dimension- 3. Gruppe: Kontrolle der Zuordnung durch Rückübersetzung- Je Dimension bleibt eine Skala übrig, deren Ausprägungen durch

Verhaltensbeispiele verankert sind.- Beurteilern sollen die Verankerungen als Referenz für beobachtetes Verhalten

dienen- Verhaltensbeobachtungsskalen (BOS): Basis der Itemgenerierung ist CIT. Für

weitere Konstruktion wird KTT gefolgt




PL Marcus & Schüler: Leistungsbeurteilung

Auswahlverfahren

Rangordnungs-verfahren

Bewertung der Verfahren

- Mixed Standard Scale: Hierarchische Ordnung der Aussagen nach Prinzip einer Guttman-Skala. Urteile können auf logische Inkonsistenz geprüft werden

- Verteilungsmessung: Neben Leistungsniveau eines Beurteilten kann auch Konsistenz des gezeigten Verhaltens eingeschätzt werden.

- Aus vorgegebener Liste von Verhaltensweisen sollen die Zutreffenden angekreuzt werden- Weighted Checklist: Vorgabe von Aussagen, denen (nicht) zugestimmt

werden kann. Jede Aussage ist mit Leistungsniveau verbunden, das zuvor durch Experteneinschätzungen ermittelt wurde

- Wahlzwangverfahren: Gruppierung von Aussagen die möglichst gleich attraktiv erscheinen, jedoch für möglichst unterschiedliche Leistungsniveaus stehen.

- Mitarbeiter werden in Rangreihe ihrer Leistung gebracht- Verhaltensrangprofil: Leistungsdimensionen ordnen Stärken & Schwächen

innerhalb einer Person- direkte Rangreihenbildung: simultane Bildung einer Rangordnung aller MA- alternierende Rangbildung: Sequenzielle Bestimmung des besten &

schlechtesten MA- Paarvergleich: Vergleich von jeweils 2 MA- Quotenvorgabe: Einstufung der MA nach vorgegebener Häufigkeitsverteilung —

> geht auf Kosten erheblicher Akzeptanzprobleme durch Nullsummenspiel der Rangordnung

- BARS & BOS besitzen für Verhaltenssteuerung & Feedback Vorteile- Überlegenheit von Auswahl-/ Rangordnungsverfahren bei unterpersonalen

Entscheidungen- Einstufungsverfahren als Kompromisslösung, wenn gleiche Skala für

unterschiedliche Zwecke eingesetzt werden soll.

Senioritätsprinzip

Adelsprinzip

Meritokratisches Prinzip

Messung des Beitrags von Organisationsmitgliedern zu Organisationszielen anhand des Alters

Messung des Beitrags von Organisationsmitgliedern zu Organisationszielen anhand der Abstammung

Messung des Beitrags von Organisationsmitgliedern zu Organisationszielen anhand des Leistungsprinzips

Ordnungsprinzipen von Kriterien

Struktur beruflicher Leistung

- Potenzial- Verhalten- Ergebnisse- (Beurteilung von Eigenschaften wird abgelehnt)

- multiple criteria: gesonderte Betrachtung einzelner Urteilsdimensionen —> hilfreich für tieferes wissenschaftliches Verständnis

- composite criterion: gerichtete lineare Kombination einzelner Elemente —> globale Leistungsmaße für praktische Entscheidungen




Quellen der Beurteilung

Praktische Aspekte

Dichotome Ordnungsprinzipien

Funktionen der Leistungsbeurteilung

- individuelle (Beurteiler & Beurteilte) vs. organisationale Ziele- vergangenheits- vs. zukunftsgerichtete Betrachtung (Leistung vs. Potential)- manifest vs. latente Zwecke- personalpolitische vs. führungspolitische Ziele

- Interpersonale Entscheidungen- Intrapersonale Entscheidungen- Erhaltung des Organisationssystems- Dokumentation

EPM (objektiv)

Subjektive

- Electronic Performance Monitoring- kontinuierliche exakte Aufzeichnung der Tätigkeiten an PC-Arbeitsplätzen- nicht unbedingt LEistungsverbesserung, jedoch erheblicher Stress

- direkte Vorgesetzte- Gleichgestellte: gute Akzeptanz der Beurteilten. Beurteilende fühlen sich

wohler, wenn Urteile Beratungs-/ Förderungszwecken dienen- Unterstellte: Verhaltensfeedback. Anonymität!- Selbsturteil- Kunden- Vorgesetzte höherer Hierarchiebenen

Beurteilungsverfahren - Einstufungsverfahren: Einschätzung von Merkmalsausprägungen auf mehrstufiger Skala- graphische Einstufungsskala- Verhaltensverankerte Einstufungsskala (BARS)- Verhaltensbeobachtungsskalen (BOS)- Mixed Standard Scale- Modell der Verteilungsmessung- Verhaltensunterscheidungsskalen (BDS)- Leistungsverteilungsbeurteilungen (PDA)

- Rangordnungnsverfahren: - direkte Rangreihe

- alternate ranking- Quotenvorgabe

- Paarvergleich- Verhaltensrangprofil- Sequentielle Prozentrangskala

- Auswahl-/ Kennzeichnungsverfahren- Gemischte Auslagenliste mit freier Wahl- Wahlzwangverfahren (Forced Choice)

- Bevorzugungsindex: gleiche Erwünschtheit- Diskriminationsindex: unterschiedliche Effektivität

- Management by Objectives: Steuerung der MA durch Ziele die - ausgehend von Unternehmenszie len - auf e inzelnen MA runtergebrochen werden

Konstruktionsprozess für Beurteilungssysteme (Schuler)

1. Bestandaufnahme2. Zielformulierung3. Kosten-/ Nutzen-Kalkulation4. Zielgruppen5. Arbeitsanalyse6. Beurteilungskriterien




�

Rechtliche Aspekte

7. Skalierungsverfahren8. Skalenkonstruktion9. Probeverwendung10. Beurteilertraining

- Betriebsverfassungsgesetz- § 77: Betriebsvereinbarung- § 9 4 : E n t s c h e i d u n g ü b e r E i n f ü h r u n g a l l g e m e i n e r

Beurteilungsgrundsätze obliegt ausschließlich dem Arbeitgeber. - § 87: Initiativrecht. Verdrängt § 94 als Gesetzesgrundlage sofern

kein Tarifvorrang gilt. Tritt in Kraft wenn Beurteilung auch zur Ermittlungen Entgeltbestandteilen dient.

- § 81: Individuelle Rechte des Arbeitnehmers- § 83: Recht auf Einsichtnahme in Personalakte- § 82: Anspruch auf Erörterung der Beurteilung & beruflichen

Entwicklungsmöglichkeiten- § 84: Beschwerdemöglichkeiten gegen Ergebnisse der Beurteilung

- Tarifverträge

6. Personalentwicklung

Personalentwicklung

Qualifikationen

Systematisierung der Definitionen (Staufenbiel)

alle systematischen Aktivitäten einer Organisation, die darauf abzielen, die beruflichen Qualitäten der Mitarbeiter zu fördern- schließt lernen durch ungeplante Erfahrungsgewinne & Sozialisationseffekte

aus- beschränkt auf Ebene des lernenden Individuums- psychologische Arbeitsgestaltung explizit ausgeklammert

- Sammelbezeichnung für alle veränderlichen individuellen Voraussetzungen beruflichen Verhaltens & Erlebens

- Handlungskompetenz als Alternativbegriff

- 6 Elemente von denen jede mögliche Kombination ein Gebiet der PE repräsentiert

A. Ebene: Individuum (PE), Gruppe, OrganisationB. Aktivität: Verbesserung/ Erweiterung beruflicher HandlungskompetenzC. Qualifikationen: Wissen, Kompetenzen, Motivation, Einstellung (KSAO)D. ZeitpunktE. OrtF. Ziel

- 33 Interventionen die einzelnen Kombinationen zugeordnet werden

Markt für PE - lediglich 54% der Unternehmen bieten überhaupt betriebliche Weiterbildung an- 30% der Beschäftigten nehmen an Angeboten teil- Deutsche Gesellschaft für Personalführung hat Qualitätsstandards für

Personalentwicklung herausgegeben- Qualifikation des Trainers- Orientierung an Zielen & Anforderungen - Theoretische Fundierung

Grundlagen - Grundlagendisziplinen: Differentielle, Soziale, Entwicklungspsychologie- Anwendungsfächer: Pädagogische & AO-Psycholoige- lerntheoretische Grundlagen




Lerntheoretische Grundlagen (Schaper)

—> Weitere: Exploratorisches Lernen, Erkenntnisse der neurophysiologischen Grundlagenforschung zu Emotionen, kognitionspsychologiesche Lernkonzepte (Expertiseforschung)

Prozess der Personalentwicklung & Analyse des Entwicklungsbedarfs

Verhaltensänderung

Wissenserwerb

Handlungsregulation

- Operante Konditionierung —> Selbstmanagement/ Verstärkerpläne- Sozial-kognit ive Lerntheorie —> Verhal tensmodel l ierung/

Beobachtungslernen

- Schemabasiertes Lernen —> Visualisierung- Mentale Modelle —> Computersimulationen

Aufbau operativer Abbildsysteme —> Kognitives Training

Konstruktivismus

Motivationale Prozesse

Selbstgesteuerte Prozesse

Situiertes Lernen —> Cognitive Apprenticeship

Self Determination Theory —> Origin Training

Kognitive & motivationale Voraussetzungen —> Direkte & Indirekte Förderansätze

Lernprinzipien

Prädiktoren für Trainingserfolg

- Wissensvermittlung: Beachtung allgemeiner Lernprinzipien- aktives Lernen (aufschreiben, umformulieren, zusammenfassen)- Übungseffekten- Feedback

- Gestaltung des Lernmaterials: Strukturierung, sequenzielle Anordnung & Verständlichkeit

- Lerneinheiten: bewältigbar- zeitliche Verteilung ist sinnvoll

- allgemeine intellektuelle Fähigkeiten- Gewissenhaftigkeit- Selbstwirksamkeit- Lernstile

BWL - PE als Unterstützungsfunktion wurde abgelöst durch Orientierung am Humankapital als strategische Ressource —> transitionale PE

PE als zyklischer Prozess 1. Identifikation von Bedarf & Zielen2. Identifikation verfügbarer Maßnahmen3. Auswahl & Design von Maßnahmen4. Design der Evaluation5. Implementation & Transfersicherung6. Evaluation

Ableitung des Trainingsbedarfs (Bedarfsanalyse)

- Organisationsanalyse: Formulierung kurz-/ langfristiger Ziele. Erhebung Soll-Ist-Zustand

- Entwicklungsbedarf auf individueller Ebene:- Tätigkeitsanalyse: Soll-Zustand- Personalanalyse: Ist-Zustand (Personalbeurteilung, Potentialanalyse)




Verfahren der Personalentwicklung

Schwerpunkt Wissenserwerb

Schwerpunkt Verhaltensmodifikation

Klassifikationsschema von Sonntag

- 3 Gegenstandsbereiche- Wissenserwerb- Verhaltensmodifikation- persönliche Entwicklung

- 3 unspezifische Ansätze/ Bereiche auf denen Lerninhalte vermittelt werden- am Arbeitsplatz- in spezifischer Trainingsumgebung- vermittelt durch Medien

Unterricht

Kognitives Training

Simulationen

- Frontalunterricht/ Vorlesungen: kostengünstige Unterrichtung einer großen Anzahl. Übungs-/ Feedbackmöglichkeiten eingeschränkt

- Fernstudien: Vor-/ Nachteile des Frontalunterrichts gelten verstärkt- programmierte Instruktion: Durch Anwendung von Lernprinzipien sollen einige

Nachteile des Selbststudiums kompensiert werden. Vorstrukturierung des Lernstoffs in überschaubare Einheiten mit steigenden Anforderungen

- handlungstheoretisch fundiertes Erlernen von Denkleistungen, welche für Bewältigung komplexer Aufgaben benötigt werden- Verinnerlichung geistiger Handlungen (Verbalisierung, Heuristiken)- Selbstreflexion- Selbstinstruktion

- Cognitive Apprenticeship: konstruktivistische fundiert

- Vermittlung komplexen Anwendungswissens- realitätsnahe Nachbildung einer realen Aufgabe- Sinnvoll wenn eingeübte Situation selten vorkommt, und/ oder Fehlverhalten in

der Situation fatal wäre

Simulationsorientiert

Verhaltensmodellierung

Gruppendynamische Trainings

Erlebnisorientiert

- Rollenspiele

- Behavior Modeling Training: komplexes Verfahren. Im Kern sozial-kognitive Lerntheorie. Durch Beobachtung von Verhaltensmodellen soll Zielverhalten kognitiv erarbeitet/ durch Reproduktion eingeübt/ durch Verstärkerlernen verankert werden- Einführung in Trainingsgegenstand- Entwicklung von Lernpunkten- Modellpräsentation- Gruppendiskussion- Einübung der Verhaltensweisen- Feedback

- Sensitivity Training (Lewin): Interaktionsbeziehung. Offener & wechselseitig akzeptierter Atmosphäre. Betonung von Gefühlsaspekten

- Schaffung intensiver Erlebnisse, bei denen Teilnehmer aufeinander angewiesen sind

- Transfer auf den Arbeitskontext ungesichert




Schwerpunkt Laufbahnentwicklung

Transfer von Maßnahmen der PE

Individuelle Maßnahmen jenseits PE

Coaching

- Aufzeigen langfristiger Perspektiven innerhalb Organisation- Personalauswahl- Sozialisationsmaßnahmen (Trainee-Programme)- Beurteilungsgespräche- individuelle Förderung

- mittelfristiger, bilateraler Beratungsprozess zwischen Coach & Klient- 6-9 Monate- Grundlagen: Sozial-kognitive Lerntheorie, klinische Supervision- Anlassbezogen- 6 Elemente des Coaching-Prozesses nach Weinert: Zuhören/

Themenklärung/ Verhandeln & Vermitteln zw. Coaches & Dritten/ Erziehung & Unterweisen/ Training/ Follow-up

Mentoring

Selbstmanagement

- Individueller Prozess zwischen Berater & Klient (Mentor-Protege)- im Vergleich zu Coaching weniger intensiv und formal definiert

- Sammelbezeichnung für eine Reihe von Techniken mit denen Personen ihr eigenes Arbeitsverhalten zielgerichtet beeinflussen können

- kognitiv-behavioral: Schwerpunkt auf Selbstbeobachtung/ Verstärkung/ Selbstwirksamkeitsüberzeugung

- Kompensationsmodell von Motivation & Volition: Erkennen von Diskrepanzen zwischen impliziten & expliziten Motiven, sowie wahrgenommenen Fähigkeiten

- Ze i tmanagement : E ffiz ien te Nutzung der Ze i t , De legat ion , Prioritätensetzung, Pausengestaltung

Transfer - notwendig wenn in bestimmten Kontext ein Lernprozess stattgefunden hat und die erlernten Inhalte bei Problembewältigung in anderem Kontext nützlich wären

- Spezifität: Übertragung genereller Problemlösestrategien auf neuartige Aufgaben- Positiver Transfer: Übertragung die für Problemlösung in nicht-trainierter Situation

förderlich ist- negativer Transfer: Erlerntes ist bei Ausführung anderer Aufgaben hinderlich

Transfermodell von Baldwin & Ford

- Transferleistung: AV, die dadurch gekennzeichnet ist, in welchem Umfang die Generalisierung des Erlernten auf die Arbeitsaufgabe gelingt & wie lange der Lernerfolg bewahrt wird

- Trainingsinput: Charakteristika des Trainierte/ Training an sich/ Arbeitsumfeld

- Trainingsoutput: Beschreibung durch Lern-/ Behaltensleistung

Befunde der Transferforschung

- transferförderlich: Realitätsnähe- Trainingsmotivation & Selbstwirksamkeit als wichtige Faktoren- Transferklima: soziale Unterstützung/ Ermutigung durch Vorgesetzten &

Kollegen/ Gelegenheit das Gelernte zu praktizieren/ Rückmeldung über Umsetzungserfolge/ allgemeine Lernkultur




Evaluation von Trainingsmaßnahmen

summativ - Effekt des Trainings gegenüber Verzicht auf Training oder alternativer Trainings

- Prüfung von Unterschiedshypothesen- E f f e k t s t ä r k e b e i Tr a i n i n g s e v a l u a t i o n i s t s t a n d a r d i s i e r t e r

Mittelwertsunterschied d (d ≈ 2r)

Probleme - Vielzahl möglicher Einflussfaktoren erlaubt kaum umfassende experimentelle Kontrolle

- Drittvariablen lassen sich kaum durch Ranodmisierung kontrollieren- Kontrolle des Transfererfolgeserfordert längsschnittliches Design (lässt sich

nicht immer realisieren)

Kirkpatrick-Kritieren für Trainingserfolg (Version von Alliger)

- Reaktionen- affektive Reaktionen- subjektive Nutzeneinschätzung

- Lernerfolg- Wissenstest- Behaltensleistung- Demonstration von Fertigkeiten

- Transfer- Ergebnisse



Documents

1. Psychologie der Berufslaufbahn - Kampfkeks.netkampfkeks.net/misc_files/psychologie/m8/3425.pdf · -Minnesota-Schule-aufbauend auf P-E-Fit Gedanke-17 formale Annahmen ... Präsentation