1 Regine Romahn - boeckler.de · 4 Dieser Broschüre ist eine CD-ROM beigelegt, die weitere Textbausteine enthält. Bibliografische Information Der Deutschen Bibliothek Die Deutsche

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Regine RomahnGefährdungsbeurteilungen

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Regine Romahn

Betriebs- und Dienstvereinbarungen

Gefährdungsbeurteilungen

Analyse und Handlungsempfehlungen

Bund-Verlag

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Dieser Broschüre ist eine CD-ROM beigelegt, die weitere Textbausteine enthält.

Bibliografische Information Der Deutschen Bibliothek

Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der DeutschenNationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet überhttp://dnb.ddb.de abrufbar

© 2006 by Bund-Verlag, Frankfurt am MainRedaktion: Manuela Maschke, DüsseldorfTextgestaltung: Henriette Pohler, Ulrike HensekeutUmschlag: Angelika Richter, HeidesheimSatz: Dörlemann Satz, LemfördeDruck: Ebner & Spiegel, UlmPrinted in Germany 2006ISBN 3-7663-3644-4

Alle Rechte vorbehalten,insbesondere die des öffentlichen Vortrags,der Rundfunksendungund der Fernsehausstrahlung,der fotomechanischen Wiedergabe,auch einzelner Teile.

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Vorwort

Das Ziel von Gefährdungsbeurteilungen ist es, möglichst frühzeitigpotenzielle Gesundheitsgefährdungen bei der Arbeit zu erkennenund durch geeignete Schutzmaßnahmen zu vermeiden oder zu ver-ringern. Wie Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen sind, wirdvom Gesetzgeber nicht vorgegeben. Er nennt lediglich Grundsätze,die es zu berücksichtigen gilt.

Letztlich fallen vor Ort in den Betrieben die Entscheidungen, wieGefährdungsbeurteilungen konkret gestaltet und durchgeführt wer-den. Handlungshilfen, die die Betriebe bei dieser Aufgabe unter-stützen, waren zunächst rar. Mittlerweile existiert eine Vielzahl auchbranchenspezifischer Praxisleitfäden. Sie erleichtern den Betriebendie Umsetzung, einfach wird die Gefährdungsbeurteilung aber trotz-dem nicht. Zwar wird ihre Grundstruktur erläutert, die Vielzahl kon-kreter Arbeitsschritte und Verfahren muss für die Umsetzung abernoch betriebsspezifisch erarbeitet werden.

Es besteht das Konzept, dass der Staat nur die Mindestanforde-rungen regelt und die Betriebe mehr Eigeninitiative, Verantwortungund Gestaltungskompetenz erhalten, um branchen- und betriebs-spezifisch die Mindestanforderungen umzusetzen. Damit steigt dasInteresse an den Lösungswegen anderer Betriebe.

Für diese Veröffentlichung wurden 40 Vereinbarungen bzw. Richt-linien ausgewertet: 16 Vereinbarungen zu Gefährdungsbeurteilun-gen nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und 24 Vereinbarun-gen zu Gefährdungsbeurteilungen bei Bildschirmarbeit. Analysiertwurden ausschließlich Vereinbarungen, die seit 1996 abgeschlossenwurden und damit auf neuer Rechtslage basieren.

Die vorliegende Auswertung zu Gefährdungsbeurteilungen fragt:Welche Ziele werden verfolgt und welche Maßnahmen vereinbart?Wie sind sie organisatorisch, inhaltlich und methodisch gestaltet?Wie werden Maßnahmen ermittelt und umgesetzt? Gibt es Doku-

6 Vorwort

mentationen und Wirksamkeitsprüfungen? Wie werden Beschäftigteunterrichtet und beteiligt? Wie werden Konflikte geregelt?

Darüber hinaus wird beschrieben, welche Mitbestimmungsrechteund -instrumente vereinbart wurden und welche Probleme offenbleiben. Konkrete Hinweise und Zitate im Text und auf begleitenderCD-ROM geben Hilfestellungen für die Entwicklung eigener Ver-einbarungen.

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Inhaltsverzeichnis

Vorwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Abkürzungsverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

1. Rahmenbedingungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

2. Regelungsinhalte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142.1 Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 Arbeitsschutzgesetz . . . 14

2.1.1 Zielsetzung, Präambel . . . . . . . . . . . . . . . . . 142.1.2 Geltungsbereich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192.1.3 Anlass und Umfang . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212.1.4 Organisatorische Gestaltung . . . . . . . . . . . . . . 242.1.5 Maßnahmen: Ermittlung, Festlegung und Durchführung 352.1.6 Dokumentation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 382.1.7 Aktualisierung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 412.1.8 Wirksamkeitskontrolle . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

2.2 Gefährdungsbeurteilung gemäß § 3 Bildschirmarbeits-verordnung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 432.2.1 Ziele, Organisation und inhaltliche Gestaltung . . . . . 432.2.2 Verfahren, Methoden, Instrumente . . . . . . . . . . . 472.2.3 Besondere Maßnahmen bei Bildschirmarbeit . . . . . . 542.2.4 Dokumentation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62

3. Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und -instrumente . . 643.1 Institutionelle Mitbestimmung der betrieblichen Interessen-

vertretung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 643.2 Unterrichtung und Beteiligung der Beschäftigten . . . . . . . 723.3 Konfliktregelungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

4. Offene Probleme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

8 Inhaltsverzeichnis

5. Zusammenfassende Bewertung . . . . . . . . . . . . . . . . 86

6. Gestaltungs- und Beratungshinweise . . . . . . . . . . . . . 906.1 Gestaltungsraster . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 906.2 Ausgangspunkte für die gestaltende Einflussnahme

durch die Interessenvertretung . . . . . . . . . . . . . . . . 936.3 Wesentliche rechtliche Grundlagen . . . . . . . . . . . . . . 95

7. Bestand der Vereinbarungen . . . . . . . . . . . . . . . . . 98

Glossar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101Literatur und Links . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103Das Archiv Betriebliche Vereinbarungen der

Hans-Böckler-Stiftung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107

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Abkürzungsverzeichnis

AGA Ausschuss Gesundheit und ArbeitsbedingungenAK ArbeitskreisAMD Arbeitsmedizinischer DienstArbN ArbeitnehmerArbSchG ArbeitsschutzgesetzASA ArbeitsschutzausschussBAG BundesarbeitsgerichtBetrA BetriebsarztBetrVG BetriebsverfassungsgesetzBGB Bürgerliches GesetzbuchBildscharbV BildschirmarbeitsverordnungBPersVG BundespersonalvertretungsgesetzBR BetriebsratBV BetriebsvereinbarungDV DienstvereinbarungEU Europäische UnionFASi Fachkraft für ArbeitssicherheitGBV GesamtbetriebsvereinbarungGFA/GFB Gefährdungsanalyse/GefährdungsbeurteilungIuK Information und KommunikationMASQT Ministerium für Arbeit, Soziales, Qualifikation

und Technologie Nordrhein-WestfalenPSA Persönliche SchutzausrüstungRBV RahmenbetriebsvereinbarungSB Sicherheitsbeauftragte/rSVP SozialverträglichkeitsprüfungVBG Vorschriften der BerufsgenossenschaftWSI Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut

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Rahmenbedingungen 11

1. Rahmenbedingungen

Ende der 80er Jahre wurde in der Europäischen Union die Grundlagefür einen europaweiten Arbeits- und Gesundheitsschutz gelegt unddamit die Gestaltung des europäischen Binnenmarktes sozialpoli-tisch flankiert. Man konzipierte und verabschiedete die Rahmenricht-linie zum europäischen Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie spe-zifische Einzelrichtlinien, z.B. zur Bildschirmarbeit. Beides wurde inder Bundesrepublik von Befürchtungen begleitet. Man argwöhnte,das hohe Arbeitsschutzniveau in Deutschland könnte sich nach derAngleichung an europäisches Recht negativ entwickeln. Man be-merkte außerdem, dass viele Vorhaben in Deutschland bereits Praxisseien, z.B. die Gefährdungsanalysen. Diese Einschätzungen erfolgtenvor dem Hintergrund nicht unerheblicher Kritik im eigenen Land amArbeitsschutzsystem und den Ergebnissen des Arbeitsschutzes. Inden vergangenen Jahren zeigte sich, dass Europa zu einer positivenNeuausrichtung unseres Arbeits- und Gesundheitsschutzes beigetra-gen hat. An alle Akteure wurden neue Anforderungen gestellt. EinBeispiel für die Neuausrichtung ist die Pflicht der Betriebe, Gefähr-dungsbeurteilungen durchzuführen.

Die Neuausrichtung ist so grundlegend und umfassend, dass voneinem Paradigmenwechsel im Arbeitsschutz gesprochen wird. Dieneue Ausrichtung beinhaltet folgende Grundsätze:y Das Konzept ist darauf ausgerichtet, nicht nur Unfälle, Berufs-

krankheiten und arbeitsbedingte Erkrankungen zu verhindern,sondern darüber hinaus Gesundheit und Wohlbefinden herzustel-len bzw. zu erhalten.

y Alles, was im Arbeitsalltag Gesundheit und Wohlbefinden gefähr-den könnte, ist in die Gefährdungsbeurteilung einzubeziehen. Dazugehören auch psychische und soziale Belastungen, unzureichendeQualifizierung, schlechte Arbeitsorganisation, beanspruchendeArbeitszeitregelungen etc.

12 Rahmenbedingungen

y Der Arbeits- und Gesundheitsschutz wird in alle betrieblichenProzesse und alle Phasen integriert. »Weg vom Reparaturarbeits-schutz, hin zur primärpräventiven Gestaltung« lautet das Motto.

y Der Arbeits- und Gesundheitsschutz ist durch ein betrieblichesArbeitsschutzmanagement zu gestalten und abzusichern. Es sollden Gesundheitsschutz auf allen Führungsebenen etablieren unddie betriebliche Zielsetzung und Ablauforganisation in der obengenannten Ausrichtung sicherstellen.

Diese Neuausrichtung ist in den Betrieben jedoch weder seitensder Geschäftsleitung noch der Interessenvertretungsgremien mit denbisherigen Akteuren, Strukturen und Verfahren zu bewältigen. Aufbeiden Seiten sind Qualifizierungen, strategische Positionierungenund Konzeptentwicklungen erforderlich.

Im Jahr 1999, drei Jahre nach In-Kraft-Treten des Arbeitsschutz-gesetzes, führte das Arbeits- und Sozialministerium Nordrhein-Westfalen eine Befragung durch (MASQT 2001). Nur 36 Prozent derbefragten Beschäftigten antworteten, dass im Betrieb Gefährdungs-beurteilungen durchgeführt worden seien; 34 Prozent verneinten dieFrage, alle Übrigen konnten keine Angabe machen.

Im Jahr 2004 führte das WSI eine Betriebsrätebefragung zumGesundheitsschutz durch, in der ebenfalls nach den Gefährdungs-beurteilungen gefragt wurde. Nur 50 Prozent der Befragten bestätig-ten eine Durchführung. Dabei fiel die Bestätigung in kleinen Betrie-ben deutlich geringer aus (bis 50 Beschäftigte: 29 Prozent) als ingroßen Betrieben (über 1000 Beschäftigte: 61 Prozent). DerartigeErgebnisse sind erschreckend. Sie belegen, dass Maßnahmen an denArbeitsplätzen bisher nur unzureichend ergriffen worden sind.

Die Betriebsräte wurden auch nach den Gründen des defizitärenArbeits- und Gesundheitsschutzes im Betrieb gefragt. 67 Prozent be-gründeten dies mit anderen, »wichtigeren« betrieblichen Erfordernis-sen wie Personalabbau oder Reorganisationsprozessen. 63 Prozentführten Kostenargumente des Arbeitgebers an. Jeweils 32 Prozentverwiesen auf unklare Verantwortlichkeiten und Zweifel der Arbeit-geber am Nutzen.

Die notwendigen Aufgaben zur Gefährdungsbeurteilung sind kom-plex, teilweise sind betriebliche Berater, vor allem in Kleinbetrieben,überfordert. Dies sind sicherlich Gründe dafür, warum die Umset-zung der Gefährdungsbeurteilung bisher mangelhaft bleibt. Das be-

Rahmenbedingungen 13

trifft sowohl Zeitressourcen als auch Qualifikationen. Insbesonderedas Konzept der »Betriebsorientierung« ist anspruchsvoll. Der Staatlegt durch grundlegende Vorschriften die Ziele, Standards und ge-nerellen Aufgaben sowie Maßnahmen für alle Betriebe fest. Diesewiederum stehen nun in der Pflicht, die allgemeinen Vorgaben sach-gerecht zu erfüllen und umzusetzen. Gefordert werden konkreteMaßnahmen, die auf Branche, Betriebsgröße und betriebsspezifischeGegebenheiten zugeschnitten sind. Der Staat delegiert die Aufgabendemzufolge an die Betriebe.

Handlungshilfen von staatlichen Institutionen, Unfallversiche-rungsträgern, Verlagen etc. stehen den Betriebsparteien mittlerweilereichlich zur Verfügung. Trotzdem erfordern selbst einfache, praxis-gerechte Handlungshilfen bei der Umsetzung vor Ort noch erheb-lichen betriebsspezifischen Anpassungsbedarf.

Gefährdungsbeurteilungen sollen alle Belastungen berücksichti-gen: physische, psychische und soziale Beanspruchungsformen auf-nehmen, nicht nur Erkrankungen, sondern auch Störungen desWohlbefindens. Auch Auswirkungen von Mehrfachbelastungen und-beanspruchungen müssen berücksichtigt werden.

Das Arbeitsschutzgesetz erweitert nicht nur den Arbeits- undGesundheitsschutz, sondern zugleich die Beteiligungs- und vorallem die Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte. EntsprechendeBetriebsvereinbarungen sollten sowohl die Betriebsorientierung alsauch die Mitbestimmung ausführlich darlegen. Die Regelung dieserbeiden Bereiche erweist sich oftmals als schwierig und konfliktreich.Das mag ein Grund dafür sein, weshalb vergleichsweise wenige Ver-einbarungen zum Thema Gefährdungsbeurteilung existieren.

14 Regelungsinhalte

2. Regelungsinhalte

2.1 Gefährdungsbeurteilung gemäß§ 5 Arbeitsschutzgesetz

2.1.1 Zielsetzung, Präambel

Mehrheitlich werden in den Vereinbarungen eingangs Ziele undLeitlinien hinsichtlich der gewünschten Ergebnisse und/oder Verfah-ren von Gefährdungsbeurteilungen im Betrieb benannt. Richtlinienkommen meist ohne Präambel aus.

Teilweise verweisen die Präambeln auf europäische bzw. deutscheNormen, die Gesundheitsgefährdungen ermitteln und minimierensollen. Das demonstriert, dass der Betrieb seine gesetzliche Ver-pflichtung kennt, sie annimmt und umsetzen wird.

»Die Werkleitung und der Betriebsrat vereinbaren zur Vermei-dung und Beseitigung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahrenmittels der Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) fol-gende Regelung.«

(Maschinenbau, 060700/75/2000)

Diese Zielsetzung erscheint selbstverständlich. Aber um den Prozessder Gefährdungsbeurteilung zu initiieren und mit Unterstützung allerBeteiligten tatsächlich umzusetzen, sind solche innerbetrieblichenSignalwirkungen wichtig. Angesichts der zögerlichen Umsetzung vonGefährdungsbeurteilungen wird außerdem deutlich, dass sie nochnicht fester Bestandteil im Betriebsalltag sind.

Die Methoden der Gefährdungsbeurteilung, insbesondere Ver-fahren und Instrumente, sind nicht vorgeschrieben. Sie müssen vorOrt in den Betrieben ausgewählt und bestimmt werden.

Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 Arbeitsschutzgesetz 15

»In dieser BV werden Grundsätze, Verfahrensregelungen und In-strumente für die Beurteilung der Arbeitsbedingungen einschließ-lich der erforderlichen Dokumentation festgelegt.«

(Telekommunikationsdienstleister, 060700/55/0)

Etwas allgemeiner wird im Folgenden formuliert. Dieser Betrieb er-achtet einheitliche Standards und effektive Beurteilungsverfahren alsmaßgeblich.

»Ziel ist, die Effektivität der Beurteilung sowie einheitliche Sicher-heits- und Gesundheitsstandards in allen Organisationseinheitenzu gewährleisten.«


Für die Gefährdungsermittlung und -beurteilung sowie für die Maß-nahmengestaltung bestehen einige Planungs-, Gestaltungs- und Or-ganisationsgrundsätze. Es gilt, alle Belastungen zu berücksichtigen –auch psychische und soziale. Systematische Zusammenhänge werdenganzheitlich betrachtet. Folgende Präambel bezieht diese Aspekte ein.

»Ziel ist eine ganzheitliche und systematische Betrachtung derArbeitsumwelt unter Berücksichtigung des Zusammenwirkensvon Mensch, Arbeitsmittel und Arbeitsorganisation. Dies umfasstauch die Ermittlung und Beurteilung psychischer Belastungen undAnforderungen. Weiteres Ziel ist eine möglichst beanspruchungs-optimale Gestaltung.«


Auch im folgenden Beispiel werden diese Gesichtspunkte aufgegrif-fen. Sie werden erweitert um die wichtige Rolle der Führungskräfteim Rahmen von Arbeitsgestaltung und Arbeitsschutz.

»Dabei gehen die Vertragsparteien von einem ganzheitlichenVerständnis von Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz aus.Berücksichtigt werden körperliche und psychische Belastungs-faktoren sowie die Einflüsse von Qualifikation, innerbetrieblicherKommunikation und Führungsverhalten auf das Wohlbefindenam Arbeitsplatz. Eine besondere Aufgabe kommt in diesem Zu-

16 Regelungsinhalte

sammenhang den Führungskräften zu. Entsprechend den gelten-den Leitlinien zur Führung und Zusammenarbeit sind sie für diestetige Verbesserung der Arbeitsplatzbedingungen verantwort-lich. Das Instrument der Arbeitsplatzanalyse soll Führungskräftein dieser Aufgabe wirkungsvoll unterstützen.«

(Öffentliche Verwaltung, 060700/37/1999)

In einer anderen Vereinbarung dient die Gefährdungsbeurteilunginsbesondere der Ermittlung arbeitsgestalterischer Schwachstellen.

»Das Instrument der Arbeitsplatzanalyse schafft die Voraussetzun-gen, Schwachstellen der Arbeitsgestaltung zu erkennen und ge-sundheitsförderliche Potenziale der Arbeitstätigkeit zu nutzen.«


Ein Maschinenbauunternehmen benennt detailliert jene Bereiche,die einer Schwachstellenanalyse unterzogen werden sollen.

»Bei Erstellung der Gefährdungsbeurteilung sollen die gewonne-nen Ergebnisse Hinweise liefern zur Gestaltung, Weiterentwick-lung und zum Einsatz von Technik, zu Arbeitsorganisations- undPersonalkonzepten und hier insbesondere zum Abbau von Qua-lifikationsdefiziten, Arbeitszeitgestaltungsproblemen und Organi-sationsdefiziten.«


Folgende Dienstvereinbarung einer öffentlichen Verwaltung betontden Nutzen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes für die Produkt-bzw. Dienstleistungsqualität.

»Die Vertragsparteien sind sich darin einig, dass die gesundheits-gerechte Gestaltung der Arbeitsplätze eine wichtige Voraussetzungfür die Erbringung bürgerorientierter Dienstleistungen darstellt.Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz sind daher unverzicht-bare Bestandteile des Qualitätsmanagements und leisten einenwichtigen Beitrag zur Verbesserung von Qualität und Effektivitätdes Verwaltungshandelns.«



In einer Betriebsvereinbarung der Chemischen Industrie wird der Bei-trag des Arbeitsschutzes zur Wettbewerbsfähigkeit herausgestellt.

»Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz reduziert Arbeits-unfälle, Berufskrankheiten sowie arbeitsbedingte Gesundheits-gefahren und stärkt durch den Abbau von Fehlzeiten und dieVermeidung von Betriebsstörungen die Wettbewerbsfähigkeit desUnternehmens. Eine gesundheitsgerechte Gestaltung der Arbeits-bedingungen erhöht zugleich die Motivation der Beschäftigten.«

(Chemische Industrie, 060100/52/1999)

Im nachstehend zitierten Unternehmen gelten Umsetzung und Einhal-tung des Arbeitsschutzes als betriebswirtschaftliche Notwendigkeiten.

»Arbeits- und Gesundheitsschutz sind wichtige Bausteine zurArbeitszufriedenheit und zur Erhaltung der Gesundheit unsererMitarbeiter. Voraussetzung für gesunde Unternehmen sind ge-sunde Mitarbeiter. Daraus resultiert die unternehmerische Auf-gabe, Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung im Betrieb überdie Fürsorgepflicht hinaus als betriebswirtschaftliche Notwendig-keit zu intensivieren.«

(Metallerzeugung und -bearbeitung, 060100/17/1997)

Die im Arbeitsschutzgesetz formulierte Pflicht des Arbeitgebers zurVerbesserung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes wird auch inden Präambeln thematisiert. In der Vergangenheit erwies es sich alsproblematisch, dass einmal erreichte Standards nur im Falle neuerNormensetzung angepasst werden mussten. Einige Unternehmenlegen ausdrücklich Wert auf einen hohen Standard im Gesundheits-schutz und einen anhaltenden Verbesserungsprozess. Das initiiertzudem einen Beobachtungs- und Diskussionsprozess.

»Im Rahmen unseres kontinuierlichen Verbesserungsprogrammszum Arbeits- und Gesundheitsschutz haben wir Erfolge erzielt,wir wollen uns aber mit dem bisher erreichten nicht zufrieden ge-ben. Zielsetzung dieser Betriebsvereinbarung ist, neue Impulse füreine weitere Optimierung zu geben.«


18 Regelungsinhalte

»Der erreichte hohe Standard von Sicherheit und Gesundheits-schutz unterliegt einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess.Dies entspricht in hohem Maße dem Grundgedanken von Re-sponsible Care (Verantwortlichem Handeln).«


Nicht in allen Betrieben steht der wirtschaftliche Nutzen des Arbeits-und Gesundheitsschutzes im Vordergrund. Vielmehr wird – auchim Zusammenhang mit der kontinuierlichen Verbesserung – durch-aus der Kostenfaktor gesehen. Die europäische Rahmenrichtlinieenthält den Grundsatz, dass dem Arbeitsschutz keine ökonomischenAspekte übergeordnet werden sollen. Dies wurde in den beiden fol-genden Präambeln übernommen.

»Ziel dieses Spruches ist die Verbesserung der Sicherheit und desGesundheitsschutzes der Beschäftigten an Büro- und Produktions-arbeitsplätzen in gegenwärtigen und künftigen Ausbaustufen. Die-sen Zielsetzungen dürfen keine rein wirtschaftlichen Überlegungenübergeordnet werden.«


»Im Rahmen der gemeinsamen Fürsorgepflicht gegenüber denBeschäftigten vereinbaren die Vertragsparteien die nachfolgendenMaßnahmen, um so gesundheitsgefährdende Faktoren auszu-schließen und die Wettbewerbsfähigkeit […] zu sichern. Dabei hatder Schutz und die Regenerierung der Arbeitnehmer absolutenVorrang vor reinen wirtschaftlichen Interessen.«

(Unbekannt, 060100/18/2002)

Beschäftigte galten im Arbeitsschutz früher oft nur als Weisungs-empfänger. Beurteilungen und Maßnahmen wurden in der Regelvon Experten bestimmt. Mit der Europäisierung und der Erweiterungdes Arbeits- und Gesundheitsschutzes gewinnen Laienkompetenzund die Gestaltung betrieblicher Prozesse größere Bedeutung.

»Das ganzheitliche Verständnis von Sicherheit und Gesundheits-schutz beinhaltet auch die kontinuierliche Beteiligung der Beschäf-tigten an der Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Arbeitsplatz-


analysen bieten hier die Möglichkeit, das Erfahrungswissen derBeschäftigten systematisch zu nutzen.«


Im Idealfall folgt daraus eine aktive Beteiligung der Beschäftigten.Das wird auch von den Aufsichtsdiensten erwartet und in vielen Be-trieben ansatzweise, z.B. durch Befragungen, praktiziert.

»Der Erfolg präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes setztInformation, Unterweisung und Weisung durch den Arbeitgeberund die aktive Teilnahme der Beschäftigten voraus. BesondereBedeutung kommt deren Erfahrungen und Kenntnissen um diebetrieblichen Zusammenhänge zu.«


Einige Regelungen zeugen allerdings von Befürchtungen, dass Ge-fährdungsbeurteilungen als Kontrollinstrumente missbraucht wer-den könnten. Sie setzen dem durch entsprechende FormulierungenGrenzen.

»Die Beurteilung der Arbeitsbedingungen darf nicht zu Leistungs-und Verhaltenskontrollen genutzt werden.«

(Unbekannt, 060100/18/2002)

2.1.2 Geltungsbereich

Man unterscheidet zwischen dem persönlichen und dem räumlichenGeltungsbereich. Der persönliche Geltungsbereich bezieht sich zu-nächst auf die Beschäftigten des eigenen Konzerns/Betriebs. Teils be-ziehen sich Vereinbarungen auf alle Beschäftigten. Vielfach werdenjedoch leitende Angestellte ausgenommen.

»Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiterinnen undMitarbeiter, mit Ausnahme der leitenden Angestellten nach § 5Abs. 3 und 4 BetrVG unbeschadet ihrer Verantwortung zur Ein-haltung dieser Betriebsvereinbarung.«

(Verlags- und Druckgewerbe, 060700/86/2004)

20 Regelungsinhalte

In einigen Vereinbarungen wird der persönliche Geltungsbereichkonkretisiert. Betroffen gemäß § 2 ArbSchG sind Auszubildende,Aushilfen, Beschäftigte.

»Er gilt für alle Beschäftigten gem. § 2 Abs. 2 ArbSchG […] ein-schließlich der Auszubildenden und Aushilfen […].«


Beim räumlichen Geltungsbereich werden besondere Gegebenhei-ten wie externe Arbeitsplätze infolge Telearbeit, Montage etc. miteinbezogen.

»Diese Betriebsvereinbarung gilt räumlich für alle Arbeitsstätteninklusive der Arbeitsplätze im Sinne des Tarifvertrages über Tele-arbeit.«


»Der Geltungsbereich dieses Spruches umfasst alle Büro- und Pro-duktionsarbeitsplätze des Standortes. Er umfasst auch die inlän-dischen externen Montagearbeitsplätze und Baustellenbüros, unddie ausländischen, soweit für diese die rechtlichen Voraussetzun-gen gegeben sind.«


In einem Betrieb der öffentlichen Verwaltung wird der Geltungs-bereich auf Beschäftigte anderer Träger/Behörden ausgedehnt.

»Diese Vereinbarung gilt für alle Arbeitsplätze und alle Beschäftig-ten […]. Für Beschäftigte anderer Behörden und freier Träger, dieim Auftrag und in Räumen des […] und unter Nutzung der Infra-struktur […] tätig sind, gilt die Vereinbarung gleichermaßen.«



2.1.3 Anlass und Umfang

In den Vereinbarungen wird geregelt, wann Gefährdungsbeurteilun-gen durchzuführen sind: einerseits regelmäßig, andererseits anlass-bezogen. Was »regelmäßig« bedeutet, wird nicht definiert. Im folgen-den Beispiel wird ein jährlicher Rhythmus festgelegt.

»Die Beurteilung der psychischen Belastungen und Anforde-rungen (anonymisierte Befragung gem. Anlage 2) erfolgt nichtanlassbezogen, sondern wird einmal jährlich für die gesamte Nie-derlassung durchgeführt. Dies kann zeitgleich mit der Mitarbei-terbefragung nach Maßgabe der GBV Mitarbeiterbefragung inder jeweils gültigen Fassung erfolgen.«

(Telekommunikationsdienstleistung, 060700/55/0)

Die Bedeutung des Begriffs »anlassbezogen« wird näher bestimmt.Dazu werden die Vorgaben des Arbeitsschutzgesetzes herangezogen.

»Eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen ist regelmäßig durch-zuführen. Darüber hinaus ist sie durchzuführen– vor Aufnahme der Tätigkeit eines Beschäftigten an einem neu

eingerichteten Arbeitsplatz,– bei wesentlichen Änderungen der Arbeitsbedingungen, Arbeits-

umgebung und Arbeitsmittel,– nach dem gehäuften Auftreten von Arbeitsunfällen, Beinahe-

Unfällen und arbeitsbedingten Erkrankungen,– bei Auftreten von Beschwerden, die auf die Arbeit zurückge-

führt werden können.«(Telekommunikationsdienstleister, 060100/26/1998)

Regelungen zum Umfang von Gefährdungsbeurteilungen versuchenzu klären, ob alle Belastungsarten, alle Arbeitsplätze bzw. Beschäftig-ten sowie alle Mängel (geringe bis gravierende) zu berücksichtigensind. Zunächst stellt sich die Frage, welche Arten von Belastungen indie Ermittlung einbezogen werden. Oftmals halten Interessenvertre-tungen auch psychische und soziale Belastungen für untersuchungs-relevant, da entsprechende Klagen seitens der Beschäftigten vorliegen.Arbeitgeber lehnen dies oft ab, weil sie Probleme bei der Ermittlung,Beurteilung und Maßnahmengestaltung sehen. Zwei Vereinbarun-

22 Regelungsinhalte

gen definieren knapp und eindeutig einen umfassenden Untersu-chungsbereich.

»Physische und psychische Einflüsse sind in gleichem Maß zu be-rücksichtigen.«

(Fahrzeughersteller Kraftwagenteile, 060100/23/1998)

»Die GFA/GFB dient u.a. zur Beurteilung der Belastungsmomentephysischer und psychischer Natur an allen Arbeitsplätzen sowieihrer Kombination.«


Der Umfang von Gefährdungsbeurteilungen wird strittig diskutiert:Sollen alle Arbeitsplätze bzw. Beschäftigten mit einbezogen werden?Oder ist bei vergleichbaren Arbeitsplätzen die Analyse eines Arbeits-platzes ausreichend? Wann ist die Vergleichbarkeit von Arbeitsplät-zen gegeben? In der folgenden Dienstvereinbarung werden Kriterienfür vergleichbare Arbeitsplätze benannt.

»›Vergleichbare Arbeitsplätze‹ im Sinne dieser Regelung sind sol-che, bei denen die Aufgabeninhalte im wesentlichen (mind. 75 Pro-zent) übereinstimmen und sich die räumlichen Verhältnisse unddie Arbeitsplatzgestaltung nicht oder nur unwesentlich voneinan-der unterscheiden (in Raumzuschnitt, Möblierung, baulichen Ge-gebenheiten).«


Eine Betriebsvereinbarung differenziert einerseits zwischen gleich-artigen Teilbereichen und besonderen Unterschieden an den Arbeits-plätzen, andererseits zwischen Arbeitsplätzen und Beschäftigten.

»Die Beurteilung erfolgt bereichsbezogen z.B. nach Gebäuden und/oder Segmenten. Soweit es möglich ist, können gleichartige Teil-bereiche eines Arbeitsplatzes gemeinsam beurteilt werden, jedochsind die spezifischen Unterschiede, wie z.B. Lage des Arbeitsplat-zes im Raum, Sichtverbindung nach außen, Raumluft und Klima,ebenso wie soziale Belange in jedem Fall an allen Arbeitsplätzeneinzeln zu beurteilen.


Ebenso sind alle am jeweiligen Arbeitsplatz tätigen Mitarbeitereinzeln und persönlich in die Analyse mit einzubeziehen. Dieskann auch in schriftlicher Form erfolgen.«


Eine andere Regelung besteht darauf, alle Beschäftigten in die Ge-fährdungsbeurteilung einzubeziehen.

»Zur Analyse und Beurteilung aller Gefährdungen ist es erforder-lich, dass möglichst alle ArbN angetroffen werden. Wenn nichtalle ArbN angetroffen werden, sind ggf. erneute Begehungen er-forderlich (z.B. wegen Schichtarbeit, Urlaub, Krankheit).«


Ein Unternehmen der Metallerzeugung und -bearbeitung weitetden betrieblichen Arbeitsschutz auf Beschäftigte von Fremdfirmenaus.

»Die Fortentwicklung und Aufrechterhaltung der […]-Sicherheits-standards wird nur gelingen, wenn diese auch von Fremdfirmenund deren Mitarbeitern eingehalten werden. Von den eingesetz-ten Fremdfirmen erwarten wir daher, dass sie sich wie […] in derArbeitssicherheit und im Gesundheitsschutz fortentwickeln.

Aufgrund der erweiterten rechtlichen Verpflichtungen als Auf-traggeber wird […] die Sicherheits- und Gesundheitsschutz-systeme der Fremdfirmen im Rahmen von Auditierungen prüfen.Unsere auftraggebenden Stellen werden– das Sicherheitsniveau der Firmen bei der Auswahl berücksich-

tigen und sich von der Befähigung der eingesetzten Mitarbeiterund der Durchführung der Einweisung vor Arbeitsbeginn ver-gewissern;

– Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz vertraglich eindeutigregeln;

– der Informations- und Koordinationsverpflichtung nach-kommen;

– vor Einsatz in Bereichen mit besonderen Gefahren die erforder-lichen Anweisungen treffen und den Auftragnehmer vor Orteinweisen;

24 Regelungsinhalte

– auf die Einhaltung sicherheitlicher Anforderungen achten undauf Abweichungen konsequent reagieren.«


Der Umfang der Gefährdungsbeurteilung wird auch durch die Artder einzubeziehenden Mängel (kleine oder große Mängel) bestimmt.Die Mehrheit der Vereinbarungen macht hierzu keine Aussage undberücksichtigt offensichtlich alle Mängel. Folgende Vereinbarungdifferenziert zwischen Mängelarten und spezifischen Ermittlungs-formen.

»Unter Beurteilung der Arbeitsbedingungen wird eine systema-tische Prüfung und Erfassung aller Faktoren verstanden, die dieSicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeitgefährden können. Hierzu wird vom AGA gemäß § 3 ein mehr-stufiges Analyseverfahren erarbeitet. Kleine Mängel und Fehler(z.B. defekter Bürostuhl) sind nicht Gegenstand der Analyse, son-dern werden bei regelmäßigen Begehungen erfasst.«


Die Einordnung eines defekten Bürostuhls als kleiner Mangel ist we-nig überzeugend: Ein defekter Bürostuhl kann zu Unfällen oder ernst-haften Haltungsschäden führen. In der Praxis erweist sich gerade derUmgang mit geringfügigen Mängeln häufig als problematisch undregelungsbedürftig. Dies gilt insbesondere für die Erstdurchführungeiner Gefährdungsbeurteilung.

2.1.4 Organisatorische Gestaltung

Bei der Gestaltung der Gefährdungsbeurteilung müssen sowohlOrganisation als auch Inhalte und Methoden erarbeitet und verein-bart werden. Das Thema Organisation umfasst zudem Verantwort-lichkeiten, Aufgabenverteilungen sowie grundsätzliche Verfahrens-gestaltungen.


Verantwortung, Beteiligung und Durchführung

Im Rahmen der Organisation wird zunächst geregelt, wer die Verfah-ren bestimmt, wer für die Gefährdungsbeurteilung verantwortlichist und wer die Ermittlung und Beurteilung durchführt bzw. daranbeteiligt ist.

Die Verantwortung für das generelle Vorgehen und die Verfahrenwird in den Betrieben recht unterschiedlich geregelt. Im folgendenBeispiel aus dem Maschinenbau überträgt die Werksleitung dieGesamtverantwortung einem Beauftragten. Sie bleibt damit beimoberen Management.

»Die Werkleitung überträgt die Gesamtverantwortung für dieorganisatorische Vorbereitung und Schulung an einen ArbN inder Werksplanung.«


Im folgenden Fall traf man eine grundsätzlich andere Regelung. Hiergestalten und entscheiden Geschäftsleitung und Betriebsrat im Rah-men einer paritätisch besetzten Kommission gemeinsam. Die Mitbe-stimmungsforderungen seitens der Betriebsräte wurden in jener Zeitstrittig diskutiert – auch in diesem Betrieb. Folgende Vereinbarungist das Ergebnis eines Einigungsstellenspruches.

»Vor Beginn der GFA/GFB ist in der gemeinsamen Kommission […]festzulegen– in welcher zeitlichen Abfolge die Arbeitsplätze zu untersuchen

sind (Prioritätenliste),– für welche Arbeitsplätze objektiv gleichwertige Arbeitsbedin-

gungen gem. § 5 Abs. 2 ArbSchG vorliegen und– welche Arbeitsgruppen für den Fragebogen »psychische Be-

lastung« zu bilden sind.«(Maschinenbau, 060700/76/2000)

Auch in einer jüngeren Vereinbarung aus dem Verlags- und Druck-gewerbe gestalten Geschäftsleitung und Betriebsrat gemeinsam diegrundlegenden Organisationsstrukturen.

26 Regelungsinhalte

»Personalleitung, Kostenstellenverantwortliche und Betriebsratstimmen den Ablauf in den jeweiligen Abteilungen ab. Gemein-sam wird festgelegt, welche Arbeitsplätze identisch gesehen bzw.zusammengefasst und welche Teile des Fragenkataloges verwen-det werden können.«


Eine weitere Variante neben den beiden genannten Regelungen ver-folgt die nächste Vereinbarung. Ein Ausschuss für Gesundheit undArbeitsbedingungen erarbeitet Vorschläge, die die Zustimmung vonGeschäftsführung und Gesamtbetriebsrat erfordern. Beratung undEntscheidung sind demnach getrennt.

»Es wird ein Ausschuss für Gesundheit und Arbeitsbedingungen(AGA) gebildet.

Die Empfehlungen des Ausschusses bedürfen der Zustimmungder Geschäftsführung und des Gesamtbetriebsrats.«


Im folgenden Beispiel ist der Arbeits- und Umweltschutzausschussnicht nur ein beratendes Gremium. Er trifft auch Entscheidungen.

»Der Arbeits- und Umweltschutzausschuss legt fest, wer die Be-urteilung der Arbeitsbedingungen durchführt und mit welchenMitteln (Checklisten, Messgeräte, etc.) sie durchgeführt wird.«

(Unbekannt, 060100/18/2002)

Auch für die Entscheidung, wer die Gefährdungsbeurteilung durch-führt, werden unterschiedliche Lösungen entwickelt. So werdenzum einen Verantwortlichkeiten bestimmt. Zum anderen wird fest-geschrieben, wer beteiligt werden muss bzw. kann.

Gemäß folgender Vereinbarung übernimmt der jeweilige Vorge-setzte die Verantwortung.

»Von Seiten des Betriebes sind die jeweiligen Vorgesetzten für dieDurchführung der Gefährdungsbeurteilung verantwortlich.«



Laut dieser Vereinbarung aus dem Maschinenbau sind die Verant-wortlichkeiten in der Linie beschrieben.

»Die Verantwortung für die Umsetzung des ArbSchG liegt bei derWerkleitung, bei den jeweiligen Bereichsverantwortlichen […];sie können diese Aufgabe an die jeweiligen Abteilungsleiter dele-gieren.«


Beteiligungen

Unterschiedliche Regelungen existieren bezüglich der Frage, wer beiwelchen Verfahren bzw. Aufgaben beteiligt wird. Eine Vereinbarungaus dem Maschinenbau führt Aufgaben und beteiligte Funktionenbzw. Personen im Einzelnen auf.

»Von den Krankenkassen werden statistische Daten über dieKrankheitsarten, bezogen auf die jeweiligen Bereiche, eingeholt(Anforderung und Auswertung durch Werksarzt).

Verteilung eines Fragebogens an die Mitarbeiter (3 Wochenvorab) durch BR zu:– Persönlichen/sozialen Belastungen (Rücksendung an/Auswer-

tung durch: Betriebsrat)– Psychischen Belastungen (Rücksendung an/Auswertung durch:

Sozialberatung)– Physischen Belastungen (Rücksendung an/Auswertung durch:

Werksarzt).«(Maschinenbau, 060100/31/2000)

Zu einer anderen Lösung kommt folgende Vereinbarung. Hier wirdein Analyseteam eingesetzt. Entscheidungs- und Beratungskompe-tenzen werden nicht eindeutig zugeordnet.

»Zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung wird ein betrieb-liches Analyseteam eingesetzt (§ 3/2 ArbSchG).

Es besteht aus Vertretern des Arbeitsschutzausschusses:– Vertreter der Geschäftsleitung– Sicherheitsfachkraft

28 Regelungsinhalte

– Betriebsarzt– Vertreter des BetriebsratesEinzelne Mitarbeiter können gegebenenfalls hinzugezogen wer-den.«

(Mess-, Steuer- und Regelungstechnik, 060700/84/2002)

Das Analyseteam im nächsten Beispiel beruht auf einer anderenZusammensetzung. Zudem werden die Verantwortlichen benannt.Die Beschäftigten haben ein stärkeres Gewicht als in den zuvor ge-nannten Fällen (Laienkompetenz). Neben den Sicherheitsbeauftrag-ten sind auch Beschäftigte und Vertrauensleute hinzuzuziehen.

»Der Ablauf liegt in der Verantwortung der Abteilungen/Betriebe.Zur Unterstützung und Beratung werden– Beschäftigte– Sicherheitsbeauftragte– Vertrauensleutemit hinzugezogen.«


Dem gegenüber vertrauen die beiden nächsten Vereinbarungen eherauf den Einsatz innerbetrieblicher Experten, vor allem der Sicher-heitsfachkraft.

»Für die Durchführung von Arbeitsplatzanalysen ist grundsätz-lich die Fachkraft für Arbeitssicherheit federführend. Sie prüft dieArbeitsumgebung und -ausstattung sowie sonstige Belastungenerforderlichenfalls mit Unterstützung des AMD und bewertetdiese. Die Prüfung von Hard- und Software erfolgt durch den luk-Abschnitt.«


»Die Durchführung der Analyse wird von der Fachkraft für Ar-beitssicherheit (FASi) mit dem SB und dem jeweiligen Abteilungs-verantwortlichen vorgenommen.«



Hinzuziehen externen Sachverstands

In den meisten Fällen beschränkt man sich bei der Zusammensetzungvon Teams zur Gefährdungsbeurteilung auf betriebliche Akteurebzw. Beteiligte. Folgende Regelung zieht bei Bedarf jedoch auch ex-terne Experten zurate.

»Wenn erforderlich, sind externe Sachverständige zu der Beurtei-lung […] der Arbeitsbedingungen hinzuzuziehen. Die Entschei-dung darüber fällt der Arbeits- und Umweltschutzausschuss.«

(Unbekannt, 060100/18/2002)

Qualifikation und Weiterbildung

Vereinbarungen zur Gefährdungsbeurteilung bringen neue Auf-gaben mit sich. Nicht nur die Verteilung dieser neuen Aufgaben istwichtig, sondern auch die Frage der entsprechenden Qualifikation.Hierzu entschied ein Telekommunikationsdienstleister wie folgt.

»Personen, die die Beurteilung der Arbeitsbedingungen, insbe-sondere der psychischen Belastungen durchführen, müssen überdie notwendige Sachkunde verfügen.

[…] hat den mit der Durchführung der Beurteilung betrautenPersonen die Teilnahme an Veranstaltungen zur Erlangung dernotwendigen Sachkunde unter Berücksichtigung der betrieblichenBelange zu ermöglichen.«


Auch ein Maschinenbaubetrieb regelt die Qualifizierung aller aktivBeteiligten (Verantwortliche, Sicherheitsbeauftragte) am Beurtei-lungsprozess. Die Qualifizierung soll ausdrücklich während der Ar-beitszeit stattfinden. Darüber hinaus werden Terminierung und Ka-pazitäten geregelt. Dies soll eine möglichst breite Beteiligung derBeschäftigten sicherstellen.

»Für die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung sind die je-weiligen Beauftragten der Linien sowie die Sicherheitsbeauftrag-ten bzgl. des ArbSchG sowie der Umsetzung […] während derArbeitszeit zu qualifizieren. Die BV […] findet dabei Verwendung.

Die Verantwortlichen […] haben durch Terminabsprache mitden Beteiligten und dadurch, dass ausreichend Kapazität zur Ver-

30 Regelungsinhalte

fügung gestellt wird, den optimalen Verlauf bei maximaler Prä-senz der ArbN sicherzustellen.«


Inhaltliche und methodische Gestaltung

Nach den Regelungen zu Verantwortlichkeiten und Beteiligten bildetdie inhaltliche und methodische Gestaltung der Gefährdungs-beurteilung den zweiten Schwerpunkt in den Vereinbarungen. Oftwerden zunächst generelle Vorgehensweisen und wesentliche Ar-beitsschritte bestimmt. In einer Vereinbarung der Mess-, Steuer- undRegelungstechnik werden kurz und prägnant die drei wesentlichenSchritte der Gefährdungsbeurteilung benannt.

»Die Gefährdungsbeurteilung umfasst die drei Schritte der Ermitt-lung, Bewertung und Maßnahmenableitung.«


Experten und Betriebspraktiker empfehlen, Ermittlung und Beurtei-lung in getrennten Arbeitsschritten vorzunehmen. Nicht immer wirddieser Empfehlung gefolgt.

Verschiedene Vereinbarungen beinhalten differenziertere Arbeits-schritte zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung. NachfolgendeRahmenbetriebsvereinbarung aus der Chemischen Industrie legtsechs Ablaufschritte fest.

»Der Ablauf gestaltet sich wie folgt:– Erfassung der Arbeitsorganisation auf der Basis des betrieb-

lichen Organisationsplans– Erfassung der Arbeitsbedingungen unter Berücksichtigung der

Arbeitsorganisation– Ermittlung der Gefährdungen– Beurteilung der Gefährdungen– Festlegung erforderlicher Maßnahmen mit dem Ziel, Technik,

Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Be-ziehungen sowie Umwelteinflüsse sachgerecht zu verknüpfen

– Überprüfung der Wirksamkeit.«(Chemische Industrie, 060100/52/1999)


Mit insgesamt acht Arbeitsschritten formuliert die folgende Verein-barung noch differenzierter.

»Die Beurteilung der Arbeitsbedingungen erfolgt schrittweisenach folgendem Muster:1. Festlegung der mitwirkenden Personen, Festlegung der Unter-

suchungseinheiten2. Ermittlung und Beurteilung der Gefährdungen3. Feststellung der Mängel4. Aufstellung einer Prioritätenliste zur Beseitigung der Mängel

(Maßnahmenplan)5. Festlegung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten zur Beseiti-

gung der Mängel6. Durchführung der Maßnahmen7. Wirksamkeitskontrolle der Maßnahmen8. Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung, der festgestellten

Mängel, des Maßnahmenplans und der Wirksamkeitskontrolle.«(Unbekannt, 060100/18/2002)

Diese Arbeitsschritte entsprechen den in den Handlungshilfen vonStaat und Berufsgenossenschaften empfohlenen Vorgehensweisenbei der Gefährdungsbeurteilung.

Einige Vereinbarungen treffen spezifische Regelungen zu bestimm-ten Arbeitsschritten. Folgende Betriebsvereinbarung legt genau fest,wo und wie Informationen zu Krankenstand, Betriebsunfällen undÜberstundensituation verfügbar sind.

»Vor Beginn der IST-Zustandsanalyse werden Informationen überKrankenstandBetriebsunfälleÜberstundensituation

eingeholt.Von den Krankenkassen werden statistische Daten über die

Krankheitsarten, bezogen auf die jeweiligen Bereiche, eingeholt(Anforderung und Auswertung durch Werksarzt).

Es werden statistische Daten zu Berufskrankheiten eingeholt(Anträge: genehmigt/abgelehnt).

Den Beteiligten bekannte Probleme aus den zu beurteilendenBereichen fließen in die Analyse mit ein.

32 Regelungsinhalte

Ebenfalls werden statistische Daten über sonstige Betriebsstörun-gen im zu beurteilenden Bereich dem BR zur Verfügung gestellt.

Die aus vorstehenden Punkten gewonnenen Erkenntnisse flie-ßen im Bezug auf mögliche Belastungen und Gefährdungen derMitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz in die Gefährdungsbeurteilungein.«


Ein Telekommunikationsdienstleister setzt je nach Belastung unter-schiedliche Verfahren ein.

»Die Beurteilung der Arbeitsbedingungen wird für die physikalisch/technischen Gefährdungs-/Belastungsfaktoren sowie für die psychi-schen Belastungsfaktoren nach getrennten Verfahren durchgeführt.[…]Die Beurteilung der Arbeitsplätze hinsichtlich physikalisch/tech-nischer Gefährdungs-/Belastungsfaktoren erfolgt nach einem»Strukturierten Verfahren«, d.h. die an den Arbeitsplätzen desArbeitgebers vorhandenen Gefährdungen/Belastungen sind zu sogenannten Gefährdungs-/Belastungsmodulen […] zusammen-gefasst. Dies ermöglicht eine rationelle, aber doch umfassendeDurchführung der Beurteilung sowie eine einfache Erstellung derUnterlagen zur Dokumentation.[…]Psychische Belastungen– Die Beurteilung der psychischen Belastungen und Anforderun-

gen nach Maßgabe dieses Absatzes erfolgt nur, soweit undsolange für die Auswertung Kostenneutralität gewährleistetist. Unter Auswertung ist nicht die Eingabe der Daten in eineDatenbank zu verstehen.

– Zur Ermittlung der für die Beurteilung der psychischen Be-lastungen und Anforderungen erforderlichen Daten wird eineMitarbeiterbefragung (anonymisiertes Verfahren mit Frage-bogen […]) basierend auf den Verfahren […] durchgeführt.Ebenso sind die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung nach derGBV Mitarbeiterbefragung […] in ihrer jeweils geltenden Fas-sung zu berücksichtigen.«



Neben der Gestaltung von Arbeitsschritten ist die Frage relevant, obund wie Arbeitsplätze vergleichbar sind. Dadurch ließe sich der Um-fang der Gefährdungsbeurteilung reduzieren.

»Zur Vereinfachung der Analyse sind beide Seiten (Unternehmens-leitung und Betriebsrat) bemüht, sich bei vergleichbaren bzw.identischen Arbeitsplätzen auf Typen zu einigen. Gelingt dies abernicht, wird der betreffende Arbeitsplatz in jedem Fall analysiert.«


Im folgenden Unternehmen besteht Einigung darin, eine Gefähr-dungsbeurteilung an jedem Arbeitsplatz bzw. tätigkeits- und perso-nenbezogen durchzuführen.

»Die Gefährdungsbeurteilung ist von der zuständigen Führungs-kraft arbeitsbereichs-, tätigkeits- und personenbezogen für jedenArbeitsplatz durchzuführen und zu dokumentieren.«

(Fahrzughersteller Kraftwagenteile, 060100/23/1998)

Methoden

Ein weiterer wichtiger Regelungsbereich betrifft die Auswahl undFestlegung von Methoden der Gefährdungsbeurteilung.

Teilweise werden konkrete Methoden wie z.B. Befragungen oderBegehungen im Rahmen der Arbeitsschritte festgelegt oder der Ver-einbarung als Anlagen beigefügt. Letzteres ist insbesondere bei Richt-linien der Fall. Darüber hinaus finden sich spezifische Regelungen. ImFolgenden wird beispielsweise der Einsatz eines Fragebogens bezüg-lich Befragungsbereichen, Verteilung und Auswertung geregelt.

»Verteilung eines Fragebogens an die Mitarbeiter (3 Wochenvorab) durch BR zu:

Persönlichen/sozialen Belastungen (Rücksendung an/Auswer-tung durch: Betriebsrat)Psychischen Belastungen (Rücksendung an/Auswertung durch:Sozialberatung)Physischen Belastungen (Rücksendung an/Auswertung durch:Werksarzt).«


34 Regelungsinhalte

Ein Fahrzeughersteller regelt die Methoden nicht abschließend, son-dern stellt eine Auswahl zur Verfügung.

»Die Gefährdungsbeurteilung kann nach Ermessen der Führungs-kraft in einer Gruppenmoderation oder als Einzelarbeitsplatz-analyse erfolgen. Der bzw. die betreffenden Mitarbeiter sind miteinzubeziehen.«

(Fahrzeughersteller Kraftwagenteile, 060100/23/1998)

Teilweise werden Methoden nach generellem Verfahren erarbeitet.Dazu ein Beispiel aus dem Maschinenbau.

»Die Methoden zur Belastungsermittlung werden gemeinsam (Be-triebsrat, Werksarzt, Arbeitssicherheitsabteilung) beraten und mitdem Betriebsrat vereinbart.«


Bei der Gestaltung von Verfahren und Methoden zur Gefährdungs-beurteilung sind wichtige Aspekte zu beachten. Fehlentwicklungen,Probleme oder Missbrauch müssen ausgeschlossen werden. Dies giltinsbesondere für personenbezogene Informationen. Sie unterliegendem Datenschutz.

»Soweit bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen persön-liche Angaben von Beschäftigten eine Rolle spielen, müssen dieseInformationen vertraulich behandelt werden und dürfen nichtzu negativen Folgen für Beschäftigte führen. Diese persönlichenAngaben unterliegen der Verschwiegenheit und dürfen nur inanonymisierter Form, die keinen Rückschluss auf einzelne Be-schäftigte zulässt, weitergegeben werden. Dazu sind – soweitnicht bereits die Datenschutzverpflichtung vorliegt – alle am Ver-fahren zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen beteiligten Perso-nen zu verpflichten.«


In einigen Vereinbarungen wird die Nutzung von Methoden undDaten für andere als die vereinbarten Ziele explizit ausgeschlossen.


»Die Krankenstandsanalyse dient einzig der Erkennung von vomUnternehmensdurchschnitt abweichenden Krankenquoten undder Ermittlung der hierfür krankmachenden Faktoren.«

(Unbekannt, 060100/18/2002)

2.1.5 Maßnahmen: Ermittlung, Festlegungund Durchführung

Die Ermittlung, Festlegung und Durchführung von Maßnahmensind in der Praxis wichtige Arbeitsschritte. Sie erfordern wie jedeeinzelne Phase gewissen Planungs- und Gestaltungsaufwand. In denVereinbarungen schlägt sich das nicht nieder. Hierzu wurden ver-gleichsweise wenige konkretisierende Regelungen getroffen.

Eine Vereinbarung der Chemischen Industrie enthält Regelungendazu, wie entsprechende Maßnahmen ermittelt werden sollen. Nacheinem Vergleich von Ist- und Sollsituation erarbeiten alle Beteiligtenin Abstimmung geeignete Maßnahmen.

»Ergeben sich aus der Gegenüberstellung vorgefundener Bedin-gungen des betrachteten Arbeitssystems mit den vorhandenenSchutzzielen Defizite, müssen Maßnahmen zum Abbau vorhan-dener Gefährdungen festgelegt werden.

Dies erfolgt nach Abstimmung zwischen Vorgesetzten, Fach-kraft für Arbeitssicherheit und Betriebsrat in den Bewertungs-bögen der Gefährdungsbeurteilung (Anlage 3).«


Ein Unternehmen der Mess-, Steuer- und Regelungstechnik forderteine Maßnahmenabstimmung entsprechend den Normen und ar-beitswissenschaftlichen Erkenntnissen.

»Nach der Erfassung hat das Analyseteam die Ergebnisse zu bewer-ten und Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeits- und Gesund-heitsschutzes vorzuschlagen.

Die Maßnahmen richten sich nach einschlägigen Gesetzen undVorschriften sowie gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkennt-nissen und daraus anerkannten und bewährten Lösungen.«


36 Regelungsinhalte

Drei Vereinbarungen behandeln die Verantwortlichkeit bei derUmsetzung von Maßnahmen. Im folgenden Beispiel obliegt sie denVorgesetzten.

»Arbeitgeber und Betriebsrat sind sich einig, dass die Vorgesetz-ten verantwortlich sind für die Umsetzung der Maßnahmen. Da-bei werden sie unterstützt von der FASi und den SB.«


In der nächsten Vereinbarung aus dem Maschinenbau wird einekonkrete Liste zur Umsetzung erstellt. Sie enthält Angaben zur ver-antwortlichen Person und zur Terminierung.

»Maßnahmenblatt mit Verantwortlichkeit und Terminabgabe wirddazu erstellt (dies ergeht schriftlich).«


Laut folgender Vereinbarung aus dem Verlags- und Druckgewerbesind die Personalverantwortlichen für die Umsetzung der Gefähr-dungsbeurteilung zuständig. Spezielle Regelungen für das Umset-zungsverfahren sowie Kontrollmöglichkeiten sind vorgegeben.

»Verantwortlich für das Controlling und die Sicherstellung derUmsetzung der festgelegten Maßnahmen ist das Unternehmen.Grundlage dafür ist das Maßnahmenprotokoll, das den Mit-gliedern des ASA zur Verfügung gestellt wird. Jeweils für dieihnen zugeordneten Bereiche halten die Personalreferent/innendie Maßnahmenumsetzung nach. Wird eine Maßnahme in einemZeitraum von 14 Tagen nach Terminsetzung gemäß Maßnahmen-protokoll weder umgesetzt noch gibt es eine plausible schriftlicheBegründung hierfür, werden das jeweils zuständige Mitglied derGeschäftsleitung und der ASA informiert.«


In der Praxis von Gefährdungsbeurteilungen erweisen sich verbind-liche Absprachen zu Verantwortlichkeit und Terminierung als unver-zichtbar. Andernfalls bestehen Maßnahmen oft nur auf dem Papier.Empirische Erhebungen zeigen, dass Maßnahmen bei Unklarheitenhäufig nicht umgesetzt werden.


Neben der Verantwortlichkeit thematisiert die folgende Vereinba-rung zwei weitere wichtige Aspekte der Gefährdungsbeurteilung:den Faktor Zeit und die Prioritätensetzung. Prioritäten sind wichtig,da vor allem bei der ersten Durchführung einer Gefährdungsbeur-teilung die betrieblichen Ressourcen meist nicht ausreichen, um alleMängel »unverzüglich« zu beheben.

»Die aus der Beurteilung der Arbeitsbedingungen ermitteltenMaßnahmen sind unverzüglich bzw. je nach Prioritätenliste desArbeits- und Umweltschutzausschusses durchzuführen.«

(Unbekannt, 060100/18/2002)

In zwei Fällen finden sich Regelungen für spezielle Situationen undBedingungen. Bei der arbeitsmedizinischen Vorsorge stellt sich bis-weilen die Frage, unter welchen Bedingungen Beschäftigte weitereUntersuchungen in Anspruch nehmen können. In einem Maschi-nenbaubetrieb entscheidet darüber eine Kommission.

»Im übrigen legt die gemeinsame Kommission nach der Durch-führung der Gefährdungsanalyse fest, ob und für welche Arbeits-plätze den Beschäftigten weitere arbeitsmedizinische Untersu-chungen angeboten werden (§ 11 ArbSchG).«


Ebenfalls einer Regelung bedarf die Festlegung technischer Schutzein-richtungen. Laut Gesetz haben technische Maßnahmen Priorität vorpersönlicher Schutzausrüstung. In der Praxis ist das oft anders. DieErmittlung und Bewertung technischer Maßnahmen überfordert oftdas betriebliche Know-how. Externer Sachverstand wird erforderlich.

»Sollten durch die verantwortlichen Stellen im Betrieb keine ge-eigneten technischen Schutzeinrichtungen gefunden werden, mitder der Betriebsrat sowie die Geschäftsleitung im Einvernehmenstehen, werden vor dem Einsatz von PSA außerbetriebliche Stel-len (Berater von entsprechenden Herstellerfirmen/zwecks […]Stand von Technik […] § 4 Abs. 3 ArbSchG) zur Beratung einge-schaltet.«


38 Regelungsinhalte

Die zwei folgenden Vereinbarungen beugen Problemen und Fehlent-wicklungen bei der Bestimmung und Umsetzung von Maßnahmenvor. Im ersten Beispiel wird vereinbart, dass Krankenrückkehrge-spräche erst gestattet sind, nachdem Maßnahmen bestimmt und um-gesetzt wurden.

»Vorrang vor Krankenrückkehrgesprächen hat die Prävention.Krankenrückkehrgespräche dürfen nur dann geführt werden,

wenn der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zum Arbeits- und Ge-sundheitsschutz vollkommen nachgekommen ist.«

(Unbekannt, 060100/18/2002)

Im zweiten Beispiel wird die Aufmerksamkeit darauf gelenkt, dassSchutzmaßnahmen selbst zu neuen Belastungen führen können.

»Durch getroffene Maßnahmen zum Schutz der Mitarbeiter dürfenkeine höheren Belastungen der Mitarbeiter entstehen (z.B. Ab-schirmung der Wärmestrahlung und Schutzschilde gegen Flam-men statt Hitzeschutzkleidung an Härteöfen ohne Absenken derUmgebungstemperatur).«


2.1.6 Dokumentation

Die Vorgaben zur Dokumentation sind von Seiten des Gesetzgeberseher allgemein formuliert. Die Ergebnisse der Gefährdungsbeurtei-lung, Maßnahmen, Überprüfungsergebnisse und meldepflichtige Ar-beitsunfälle müssen dokumentiert werden. Die Form der Dokumenta-tion ist nicht festgelegt. Es müssen jedoch Unterlagen erstellt werden.

Eine Vereinbarung hält ausführlich fest, welche Inhalte die Doku-mentation umfassen muss.

»Die Beurteilung der Arbeitsbedingungen wird dokumentiert. DieDokumentation umfasst:1. die Empfehlungen des AGA gemäß § 3 in Verbindung mit der

Anlage dieser Betriebsvereinbarung,2. die Mitteilung gemäß § 3 Absatz 3 dieser Betriebsvereinbarung,


3. das Ergebnis der Beurteilung der Arbeitsbedingungen in denNiederlassungen sowie in der Zentrale und anderen Betriebs-stätten. Hierzu gehören– der Name des Beurteilers,– die festgestellten Mängel,– die festgelegten Maßnahmen des Arbeitsschutzes mit Ter-

min und Verantwortlichkeit,– das Ergebnis der Überprüfung der Maßnahmen gemäß § 4

Absatz 2 dieser Betriebsvereinbarung.«(Telekommunikationsdienstleister, 060100/26/1998)

Folgende Betriebsvereinbarung enthält sehr Spezifisches. Sie fordertden Nachweis, dass Schutzmaßnahmen keine höheren Belastungennach sich ziehen. Nachweis und entsprechende Überprüfungen sol-len dokumentiert werden.

»Durch getroffene Maßnahmen zum Schutz der Mitarbeiter dür-fen keine höheren Belastungen der Mitarbeiter entstehen […].

Da persönliche Schutzausrüstung auch eine Belastung seinkann, wird sie nur dort vorgeschrieben, wo sie unumgänglich ist.

Dies ist explizit zu überprüfen und schriftlich zu dokumentieren.«(Maschinenbau, 060100/31/1998)

Die Form der Dokumentation wurde vom Gesetzgeber nicht fest-gelegt. Hier haben die Betriebe Gestaltungsspielräume. In den vor-liegenden Vereinbarungen finden sich Regelungen zur äußeren Formund Verwaltung von Dokumentationen, zur Aufbewahrungsdauer,zu Durchführenden und zum Zugang zu den Unterlagen.

Ein Betrieb delegiert die Gestaltung der Dokumentationsform anden Arbeitsschutzausschuss. Damit verbunden ist die Pflicht zur Ein-haltung des Datenschutzes.

»Die Ergebnisse der Beurteilung der Arbeitsbedingungen werdenebenso wie die festgelegten Maßnahmen und die Wirksamkeits-kontrolle dokumentiert. Die Form der Dokumentation legt derArbeits- und Umweltschutzausschuss fest. Die Dokumentationensind unter Wahrung aller datenschutzrechtlichen Anforderungenund Pflichten nach dem Bundesdatenschutzgesetz anzulegen.«

(Unbekannt, 060100/18/2002)

40 Regelungsinhalte

Ein Telekommunikationsdienstleister hat Arbeitsblätter als Hilfsmit-tel für die Dokumentation entwickelt. Die Aufbewahrung kann elek-tronisch erfolgen.

»Die notwendige Dokumentation wird von […]/FASi erstellt.Dazu stehen diesem als Hilfsmittel für die Beurteilung undDokumentation Vordrucke (Arbeitsblätter sowie Datenblätterfür jedes zentral bereitgestellte Gefährdungs-/Belastungsmodul)sowie die Anwendung […] im Intranet zur Verfügung. Bei derAnwendung […] handelt es sich um ein Werkzeug zur Erstel-lung der Unterlagen zur Dokumentation des Ergebnisses der Be-urteilung.

Die Ergebnisse der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung,die festgelegten Maßnahmen des Arbeitsschutzes, das Ergebnisder Umsetzung und der Überprüfung der Wirksamkeit der Maß-nahmen werden für jedes Modul dokumentiert.

Die fertiggestellten Originalunterlagen werden von der jewei-ligen Leitung für eine Prüfung (z.B. seitens der Gewerbeaufsicht)aufbewahrt. Soweit rechtlich zulässig, reicht auch eine Aufbewah-rung im elektronischem Format und mit elektronischer Signaturgem. Signaturgesetz aus.«


Im zitierten Beispiel erfolgt die Dokumentation zentral durch dieFASi. Nachstehende Vereinbarung wählt eine dezentrale Lösung.

»Die Dokumentation erfolgt vor Ort (Abteilungen/Betriebe).Dadurch wird eine stets aktuelle zeit- und ortsnahe Bearbeitunggewährleistet.«


Ein Maschinenbaubetrieb gestattet je nach Belastungsart sowohl einezentrale als auch eine dezentrale Dokumentation.

»Die Dokumentation (mit Ausnahme der »Grobanalyse derpsychischen Belastungen«) erfolgt in den jeweiligen Linien/Berei-chen.«



Ein Telekommunikationsdienstleister regelt die Frage des Zugangszu den Dokumentationsunterlagen. Ein befugter betrieblicher Perso-nenkreis wird aufgelistet.

»Eine Kopie der Unterlagen liegt bei der zuständigen Fachkraftfür Arbeitssicherheit. Auf Anforderung werden dem BR, demAK Gesundheit und Betriebsarzt Kopien der Unterlagen zur Ver-fügung gestellt.«


Ein Maschinenbaubetrieb lässt auch ältere Daten bzw. Unterlagenaufbewahren, obwohl aktuelle, neue Daten vorliegen. Eine solcheRegelung ist sinnvoll, da sich arbeitsbedingte Gesundheitsgefähr-dungen in der Regel chronisch entwickeln und selten akut auftreten.

»Die Dokumentation wird fortgeschrieben, ohne alte Daten zuüberschreiben/zu löschen. […] Die Dokumentationen sind vondem Unternehmen aufzubewahren.«


2.1.7 Aktualisierung

Auch zur Aktualisierung von Gefährdungsbeurteilungen sind vomGesetzgeber keine festen Zeiträume, wie z.B. bei Inventuren, vor-gegeben. Es gibt externe Anlässe (z.B. Gesetzesänderungen) undinterne Anlässe (z.B. Veränderungen im Betrieb), die eine Aktualisie-rung erfordern. Die Betriebe müssen entsprechende Verfahren undAnhaltspunkte bzw. Kriterien bestimmen. Regelungen dazu sind inden Vereinbarungen selten. Es lassen sich folgende Formen unter-scheiden:y nur anlassbezogene Aktualisierungeny nur feststehende Revisionsrhythmeny beide Formen kombiniert.

Eine Vereinbarung aus der Chemischen Industrie bevorzugt eine an-lassbezogene Aktualisierung.

42 Regelungsinhalte

»Ändern sich die Gegebenheiten, so sind die Maßnahmen erfor-derlichenfalls anzupassen.«


Nachstehend zitierter Maschinenbaubetrieb wählt einen festen Revi-sionsrhythmus.

»Es findet im Abstand von zwei Jahren eine Wiederholüberprü-fung statt.«


Auch ein Beispiel für kombinierte Revisionsformen sei hier ange-führt.

»Die Beurteilung der Arbeitsbedingungen ist regelmäßig, in einemvom Arbeits- und Umweltschutzausschuss zu bestimmendenTurnus zu wiederholen. Die Beurteilung ist auch zu wiederholen,wenn wesentliche Änderungen eingetreten sind, wie z.B. Ände-rung von Vorschriften, Änderung von Arbeitsabläufen oder tech-nischen Einrichtungen. Teilbeurteilungen sind möglich.«

(Unbekannt, 060100/18/2002)

2.1.8 Wirksamkeitskontrolle

Die Wirksamkeitskontrolle ist von zentraler Bedeutung für Ge-fährdungsbeurteilungen. Teilweise entfalten die Bestimmung, Ge-staltung oder Umsetzung von Maßnahmen nicht die erwarteteSchutzwirkung. Dann sind Nachbesserungen zur Defizitbehebungerforderlich. Im Prinzip können sich in alle Arbeitsschritte oderPhasen der Beurteilung Mängel einschleichen. Insbesondere bei derUmsetzung bzw. Einhaltung von Maßnahmen sind Akzeptanz- undDurchsetzungsprobleme bekannt. Oftmals erfolgt keine systemati-sche betriebsinterne Kontrolle zur Einhaltung von Arbeitsschutz-regelungen und -maßnahmen. Es ist davon auszugehen, dass häufigMängel auftreten. Umso mehr erstaunt es, dass Betriebsverein-barungen nur selten Regelungen zu Wirksamkeitskontrollen ent-halten.

Gefährdungsbeurteilung gemäß § 3 Bildschirmarbeitsverordnung 43

Ein Telekommunikationsdienstleister schreibt eine Wirksamkeits-kontrolle vor, konkretisiert sie jedoch nicht. Kompetenzen und Ter-mine bleiben offen.

»Die im Anschluss an die Beurteilung festgelegten Maßnahmendes Arbeitsschutzes sind regelmäßig auf ihre Wirksamkeit hin zuüberprüfen.«


Anders in folgender Vereinbarung aus dem Maschinenbau. Me-thode und Durchführende werden benannt.

»Wirksamkeitsprüfung der Maßnahmen (inkl. neuer Fragebögen)durch die jeweils beteiligten Stellen (dies ergeht schriftlich).«


2.2 Gefährdungsbeurteilung gemäß§ 3 Bildschirmarbeitsverordnung

2.2.1 Ziele, Organisation und inhaltliche Gestaltung

Einige Vereinbarungen formulieren generelle Zielsetzungen für Ge-fährdungsbeurteilungen bei Bildschirmarbeit. Im folgenden Beispieldient eine Arbeitsplatzanalyse dazu, physische und psychische Bean-spruchungen zu minimieren.

»Die Arbeitsplatzanalyse dient der Beurteilung physischer undpsychischer Belastungen am Arbeitsplatz sowie ihrer Kombina-tionswirkungen. Sie soll Verbesserungsmöglichkeiten bezüglichder gesundheitlichen Belastungen aufzeigen und die gesundheits-schädlichen Einflüsse minimieren bzw. ausschalten helfen.«


Eine Dienstvereinbarung aus der öffentlichen Verwaltung hat dieRegelungsziele zur Bildschirmarbeit deutlich weiter gesteckt: AuchArbeitsüberlastung und Dequalifizierung der Beschäftigten sollenvermieden werden.

44 Regelungsinhalte

»Aufgabe dieser Dienstvereinbarung ist es, die Beschäftigten vorGesundheitsschädigungen und Arbeitsüberlastung zu schützen,die Fortbildung aller Beschäftigten in Hinblick auf das SAP-Sys-tem zu sichern, wirtschaftliche Nachteile und eine Abqualifizie-rung der Tätigkeit der Beschäftigten zu vermeiden.«


Bei der inhaltlichen Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung ste-hen jeweils unterschiedliche Aspekte im Vordergrund. Im folgendenBeispiel stehen die analysierten Bereiche vor allem im Zusammen-hang mit der Ergonomie.

»Die Ergebnisse der Arbeitsplatzanalyse werden nicht zur Kon-trolle von Verhalten und Leistungen der Beschäftigten eingesetzt.

Gegenstände der Analyse

Die Arbeitsplatzanalyse umfasst folgende Bereiche:Arbeitsraum – Flächenbedarf, Verkehrswege, SicherheitArbeitsplatz – Arbeitstisch, Arbeitsstuhl, Fußstütze, Vorlagen-halterArbeitsmittel Hardware – Bildschirmgerät, Tastatur, Maus, Druk-ker, Rechner, weitere Geräte, Aufstellung BildschirmgerätArbeitsmittel Software – Benutzeroberfläche, DialoggestaltungArbeitsumgebung – Beleuchtung, Lärm, Klima, Sonnenschutz.«

(Landverkehr, 060100/46/1997)

In einer Vereinbarung aus dem Grundstücks- und Wohnungswesensind die zu analysierenden Bereiche erheblich weiter gefasst. Unter-sucht werden die Arbeitsaufgaben, die Arbeitsorganisation sowie re-levante physische und psychische Belastungen am Arbeitsplatz.

»Die Geschäftsführung verpflichtet sich daher, eine Untersuchungder Arbeitsplätze durchzuführen, um die Sicherheits- und Ge-sundheitsbedingungen zu beurteilen, die für die Mitarbeiterinnenund Mitarbeiter […] vorliegen. Diese umfasst neben einer allge-meinen Beschreibung des Arbeitsplatzes die Analyse der Arbeits-


aufgaben, der Arbeitsorganisation, der Hard- und Softwareergono-mie, der Arbeitsumgebung und -mittel und ggf. eine Beschreibungsonstiger relevanter arbeitsplatzbezogener physischer und psy-chischer Belastungen, welche nach ihren entsprechenden Auswir-kungen auf die Beschäftigten untersucht werden, soweit dies durchdie Besonderheiten des speziellen Individualarbeitsplatzes erforder-lich erscheint.«

(Grundstücks- und Wohnungswesen, 090201/91/1997)

Auch im folgenden Beispiel werden die zu untersuchenden Bereicheausführlich beschrieben. Zudem werden hier konkrete Beurteilungs-kriterien bzw. Anforderungen aufgestellt, an denen sich die Analyseder Arbeitsbedingungen orientieren soll. Beide Aspekte bestimmendie inhaltliche Gestaltung der Gefährdungsbeurteilung gleicher-maßen.

»Die Arbeitsplatz-/Gefährdungsanalyse umfasst folgende Bereiche:allgemeine Beschreibung des Arbeitsplatzes,Analyse der Arbeitsaufgaben am Bildschirmarbeitsplatz,Analyse der Hardware-Ergonomie,Analyse der Arbeitsumgebung und -mittel,Analyse der Software-Ergonomie,Analyse der Arbeitsorganisation am Bildschirmarbeitsplatz.

Die Bewertung soll sich im wesentlichen an folgenden Anforde-rungen orientieren, die bei der Gestaltung der Arbeitsbedingun-gen anzustreben sind:Schwachstellen in Arbeitsabläufen und Organisation feststellen,Gefahrenquellen aufzeigen und beseitigen,gesundheitsschädliche Tätigkeiten ausschließen,Belastung und Erkrankungen vorbeugen.«

(Energiedienstleister, 060100/21/1998)

Schutz vor Leistungs- und Verhaltenskontrolle

Viele Vereinbarungen enthalten Regelungen, die einen Missbrauchvon Gefährdungsbeurteilungen verhindern sollen. Im Folgendensteht dabei der Schutz der Persönlichkeitsrechte im Mittelpunkt.

46 Regelungsinhalte

»Die Arbeitsplatzanalyse hat die individuellen Belange der Be-schäftigten und den Schutz ihrer Persönlichkeitssphäre zu berück-sichtigen.«


Der Schutz vor Leistungs- und Verhaltenskontrolle ist ein weitererRegelungsbereich.

»Arbeitsplatzanalysen dürfen nicht zu Leistungs- oder Verhaltens-kontrollen genutzt werden.«

(Unternehmensbezogene Dienstleistungen, 090201/186/1997)

Schutz besonderer Personengruppen

Der Schutz besonderer Personengruppen erweist sich als wichti-ger Regelungspunkt im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung. Diefolgende Vereinbarung enthält weitreichende Regelungen für Ältereund Schwangere.

»Eine Verpflichtung zur erstmaligen Übernahme besteht nicht fürBeschäftigte über 50 Jahre, ferner besteht keine Verpflichtung zurBildschirmarbeit für Schwangere. In solchen Fällen ist ein gleich-wertiger Arbeitsplatz zuzuweisen.«


Besonders großzügig verfährt folgende Regelung gegenüber Schwan-geren. Ihrem Wunsch, keine Bildschirmarbeit zu leisten, wird statt-gegeben, obwohl keine gesicherten Erkenntnisse zu möglichen Ge-fährdungen vorliegen.

»Obwohl nach den vorliegenden Erkenntnissen davon auszugehenist, dass die Beschäftigung von werdenden Müttern an Bild-schirmarbeitsplätzen keine schädlichen Auswirkungen auf denSchwangerschaftsverlauf und das werdende Leben hat, bitten wir,sofern werdende Mütter wünschen, nicht an Bildschirmarbeits-plätzen beschäftigt zu werden, diesem Wunsch Rechnungen zutragen.«

(Informationstechnikhersteller, 060200/16/1996)


Folgende Vereinbarung schildert einen ähnlichen Sachverhalt. Hierbedarf es bei Verzicht auf Bildschirmarbeit aber einer ärztlichenEmpfehlung.

»Mitarbeiterinnen dürfen nicht mit der Arbeit am Bildschirm-arbeitsplatz betraut werden, wenn und soweit aufgrund einer ärzt-lichen Untersuchung im Sinne von Abs. 4 der Arbeitgeberin nach-gewiesen wird, dass gegen die Ausübung dieser Tätigkeit durchdie Mitarbeiterinnen begründete medizinische Bedenken beste-hen. Dies gilt insbesondere für Mitarbeiterinnen, die dem Mutter-schutz unterliegen.«


Ebenso haben ältere Beschäftigte hinsichtlich Bildschirmarbeit be-stimmte Belange. Auch ihnen ist laut einer Dienstvereinbarung deröffentlichen Verwaltung entgegenzukommen.

»Die Verwaltung wird die bisher an den Arbeitsplätzen einge-setzten Bildschirmgeräte durch PCs ersetzen und die bisherigenArbeitsplätze an neue Anforderungen anpassen. Die Arbeits-plätze sind so auszustatten und zu gestalten, dass für die Beschäf-tigten eine möglichst geringe physische und psychische Belastungentsteht.

Den Belangen älterer Beschäftigter ist besonders Rechnung zutragen.«


2.2.2 Verfahren, Methoden, Instrumente

Zu den Verfahren der Gefährdungsbeurteilung gehören die Phasenbzw. Vorgehensschritte, die Gestaltung von Entscheidungs- und Bera-tungsstrukturen, die Beteiligung der Beschäftigten sowie die Gestal-tung bestimmter Aufgaben im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung.

Phasen und Arbeitsschritte

Das Verfahren der Arbeitsplatzanalyse wird in einer Vereinbarungaus dem Verlags- und Druckgewerbe in Grob- und Feinanalyse un-terteilt.

48 Regelungsinhalte

»Bei einer großen Anzahl von Bildschirmarbeitsplätzen ist einzweistufiges Verfahren sinnvoll:

eine Grobanalyse, um Belastungsschwerpunkte zu ermittelneine Feinanalyse der Arbeitsplätze mit Belastungsschwerpunk-

ten und dort, wo die Grobanalyse gravierende Mängel aufgezeigthat.«


Folgende Betriebsvereinbarung enthält eine übersichtliche Phasen-einteilung. Zudem beschreibt sie ausführlich die inhaltlichen Ar-beitsschritte.

»Die Arbeitsplatz-/Gefährdungsanalyse gliedert sich in folgendenPhasen:I. 1. Datenerhebung (lstzustand – Sollzustand)I. 2. Datenzusammenfassung und -auswertungMit Abschluss der Datenzusammenfassung und -auswertung istdie Phase der Erstanalyse beendet.II. Ermittlung der Belastungs- und EntlastungsmomenteIII. Erarbeitung von Verbesserungsvorschlägen durch die mit der

Erstellung der Arbeitsplatz-/Gefährdungsanalyse beauftrag-ten geeigneten Fachkräfte bzw. das Steuerungsgremium.«


Dezidierte Arbeitsschritte wurden auch im nachfolgenden Beispielausgearbeitet. Sie kombinieren inhaltliche Arbeitsaufgaben der Ge-fährdungsbeurteilung und betriebliche Umsetzungsverfahren.

»Die Arbeitsplatzanalyse […] erfolgt in folgenden Schritten:1. Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat2. Gründung einer Steuergruppe mit je 2 Vertretern des Arbeitge-

bers (weisungsbefugt), des Betriebsrates und der Beschäftigten3. Informationsgespräch mit Führungskräften unter Beteiligung

des Betriebsrates und der externen Berater4. Information aller Beschäftigten5. Analyse vor Ort6. Bewertung der Analyseergebnisse und Entwicklung von Ver-

besserungsvorschlägen


7. Vorlage des Analysegutachtens an Arbeitgeber und Betriebs-rat

8. Information der Beschäftigten und Führungskräfte über die Er-gebnisse

9. Bearbeitung aller festgestellten Mängel bzw. aller Verbesse-rungsvorschläge in der Steuergruppe, Prioritätensetzung, Zeit-planung

10. Entwicklung von Verbesserungsmaßnahmen ergonomischerund organisatorischer Mängel in den betroffenen Abteilun-gen/Gruppen unter Einbezug der Beschäftigten (Workshops)

11. Vorlage eines Bericht der Steuergruppe über die Umsetzung […]betriebsöffentlich (mit Begründung der Nichtumsetzung)

12. Dokumentation der Mängel und Verbesserungsmaßnahmen.«(Landverkehr, 060100/46/1997)

Aufgabenteilung und Kompetenzen

In der gleichen Vereinbarung wird auch festgelegt, wer bei der Um-setzung der Gefährdungsbeurteilung die Verantwortung bzw. Ent-scheidung trägt.

»Steuergremium für die Durchführung der ArbeitsplatzanalyseEs wird ein Steuergremium für die Durchführung der Arbeits-

platzanalyse und Umsetzung von Verbesserungsmaßnahmen mitVertretern des Arbeitgebers, des Betriebsrates und der Beschäftig-ten gebildet. Es trifft Entscheidungen über das konkrete Vorgehenund erarbeitet Verbesserungsmaßnahmen einvernehmlich. Endedes Jahres […] legt es einen Bericht über Mängel und die Um-setzung der Verbesserungsmaßnahmen vor. Nichtumsetzungenmüssen begründet werden.«

(Landverkehr, 060100/46/1997)

Es wird auch geregelt, wer in welcher Weise zu beteiligen ist.

»Die Analyse der Gefährdungen von Sicherheit und Gesundheitan Bildschirmarbeitsplätzen muss regelmäßig mindestens einmalim Jahr wiederholt werden. Das kann in Form von Arbeitsplatz-begehungen unter Beschäftigtenbeteiligung durch Sicherheits-beauftragte, Fachkraft für Arbeitssicherheit und Arbeitsmediziner

50 Regelungsinhalte

durchgeführt werden. Dabei müssen alle oben aufgeführten Ana-lysebereiche berücksichtigt werden. Das Ergebnis muss dokumen-tiert werden.

Bereits in der Planungsphase ist der Arbeitsschutzausschuss bzw.Sicherheitsbeauftragte und Fachkraft für Arbeitssicherheit über diePlanungen zu unterrichten und als Berater einzubeziehen.«

(Landverkehr, 060100/46/1997)

Gemäß einer Vereinbarung aus dem Verlags- und Druckgewerbeführt eine Ergonomiegruppe die Gefährdungsbeurteilung durch. DieKompetenzen dieser Gruppe enden mit Maßnahmevorschlägen.

»ArbeitsplatzanalysenGemäß Artikel 3 der EU-Richtlinie (90/27OEWG) sind Arbeits-

platzanalysen durchzuführen, Verfahren zur Durchführung vonArbeitsplatzanalysen werden von einer Ergonomie-Gruppe ver-einbart. Die Durchführung obliegt der Ergonomie-Gruppe, dieentsprechend dem Handlungsrahmen für die Durchführung vonArbeitsplatzanalysen vorgeht.

Bildung einer Ergonomie-GruppeIn […] wird eine Ergonomie-Gruppe gebildet. Sie setzt sich zu-

sammen aus je einem/r Mitarbeiter/in der Zentralen Organisation,der Arbeitssicherheit und aus dem zu untersuchenden Bereich,dem Betriebsarzt und einem Mitglied der Arbeitnehmervertre-tung. Die Ergonomie-Gruppe kann sich nach Bedarf weitere Mit-glieder und nach Absprache mit der Geschäftsführung ggf. Sach-verständige hinzuziehen.

Die Mitglieder der Ergonomie-Gruppe sind bei Bedarf zuschulen.

Aufgaben der Ergonomie-GruppeSie plant Art, Umfang und zeitliche Reihenfolge der Durch-

führung von Arbeitsplatzanalysen, führt sie – ggf. unter Hinzuzie-hung von Sachverständigen – durch und unterbreitet Vorschlägezur Beseitigung festgestellter Mängel und zur Arbeitsplatz- undArbeitsgestaltung.«



Erleichterungen für die Umsetzung

In einigen Vereinbarungen werden verschiedene Möglichkeiten ge-regelt, die eine Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung erleichtern.Nachfolgend werden beispielsweise die Einsatzzeiten für Sicher-heitsfachkraft und Betriebsarzt wegen des erhöhten Arbeitsumfangsangehoben.

»Für die Sicherheitsfachkräfte und den Betriebsrat sind aufgrunddes umfangreichen Bearbeitungsumfanges der Arbeitsplatz-/Ge-fährdungsanalyse die Einsatzzeiten entsprechend VBG 122 anzu-heben. Die Einsatzzeiten sind einvernehmlich mit dem Betriebs-arzt festzulegen.«


Ein Energiedienstleister richtet einen Musterarbeitsplatz ein. Seineregelmäßige Anpassung an neue arbeitswissenschaftliche Erkennt-nisse ist vorgesehen.

»Der Arbeitgeber verpflichtet sich, einen Musterbildschirmarbeits-platz einzurichten, der den festgelegten Ausstattungskriterien derAnlage 2 entspricht. Der Musterarbeitsplatz wird regelmäßig denanerkannten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen angepasst.«


Ein Betrieb des Landverkehrs ermittelt regelmäßig den Stand der Tech-nik und legt die Bedingungen für entsprechende Beschaffungen fest.

»Es werden nur Datenverarbeitungssysteme einschließlich Peri-pherie-Geräte eingesetzt, von denen die geringste gesundheitlicheBelastung der Beschäftigten ausgeht. Zu diesem Zweck wird min-destens einmal jährlich erhoben, ob entsprechende Geräte aufdem Markt verfügbar sind. Sind diese Techniken zu einem ange-messenen Preis verfügbar, werden entsprechende Beschaffungenbzw. Anmietungen auf der Basis eines mit dem Betriebsrat zu ver-einbarenden Umstellungsplans vorgenommen.«

(Landverkehr, 090201/166/1997)

Ein Maschinenbaubetrieb ist darum bemüht, arbeitsbedingte Ge-sundheitsgefährdungen infolge von Bildschirmarbeit frühzeitig zu

52 Regelungsinhalte

erkennen. Der Betriebsarzt soll entsprechende Untersuchungsergeb-nisse auswerten. Dieses Verfahren ist nur möglich, wenn es auch einenBetriebsarzt gibt.

»Der Betriebsarzt soll darüber hinaus die Untersuchungsergeb-nisse dahin auswerten, welche besonderen Belastungen an Bild-schirmarbeitsplätzen feststellbar sind und welche Verbesserungenan den Bildschirmarbeitsplätzen oder an den Arbeitsbedingungenaus medizinischen Gründen wünschenswert erscheinen. Er sollGeschäftsleitung und Betriebsrat regelmäßig über seine Erfahrun-gen in dieser Hinsicht berichten.«


Folgende Vereinbarung aus dem Versicherungsgewerbe verpflichtetfachkundige Personen im weiteren Sinne zur Durchführung von Ar-beitsplatzanalysen.

»Die Arbeitsplatzanalyse wird von Personen durchgeführt, diesowohl hinsichtlich der arbeitswissenschaftlichen Kenntnisse alsauch hinsichtlich des eingesetzten Verfahrens ausreichend qualifi-ziert sind. Dies umfasst insbesondere auch die zur Ermittlung psy-chischer Belastungen erforderliche Qualifikation.«

(Versicherungsgewerbe, 09021/28/1997)

Methoden und Instrumente

In den Betriebs- und Dienstvereinbarungen wird auch der Einsatzbestimmter Methoden und Instrumente im Rahmen der Gefähr-dungsbeurteilung vereinbart.

Im folgenden Beispiel einigt man sich auf den Einsatz von Frage-bögen. Die Vorgehensweise soll einvernehmlich geregelt werden,konkrete Bestimmungen liegen jedoch nicht vor.

»Die Arbeitsplatz-/Gefährdungsanalyse ist bei allen Arbeitsplät-zen mit oder ohne Bildschirm in der Produktion und den Bürosdurchzuführen, wobei verschiedene Fragebögen benutzt werdenkönnen. Die Art und Ausführung der Fragebögen ist einvernehm-lich zu regeln.«



Ein Maschinenbauunternehmen beschließt den Einsatz von Prüflis-ten sowie innerbetriebliche Verfahrensschritte für die Anwendung.

»Anhand einer Prüfliste (Anlage 1), die die betroffenen Beschäftig-ten beantworten müssen, ergibt sich der mögliche Handlungsbe-darf.

Um einen möglichst reibungslosen Ablauf bei der Befragungder Beschäftigten zu erreichen und um die Anwendung der Prüf-liste zu testen, wird ein Probelauf durchgeführt.«


Mehrere Methoden und Instrumente zur Gefährdungsbeurteilungkommen im folgenden Fall zum Einsatz. Sie werden zusammenfas-send dargestellt.

»Die Arbeitsplatzanalyse an repräsentativen Arbeitsplätzen […]wird mit Hilfe von:

Checklisten zu Arbeitsraum, Arbeitsplatz, Hardware und Ar-beitsumgebung,Fragebogen zu Softwareergonomie entsprechend DIN EN29241.10,Interviewleitfaden zur Ermittlung arbeitsplatzbezogener psychi-scher Belastungen entsprechend DIN EN 29241.2, Fragebogenzur körperlichen Beanspruchung

durchgeführt.«(Landverkehr, 060100/46/1997)

Für die Ermittlung psychischer Belastungen müssen die eingesetztenMethoden und Instrumente festgelegten Qualitätsansprüchen genü-gen. Gerade an die Ermittlung psychischer Belastungen sind beson-dere Herausforderungen zu stellen.

»Das zur Arbeitsplatzanalyse eingesetzte Verfahren muss gewähr-leisten, dass die psychischen Belastungen arbeitsplatzbezogenund nicht nur personenbezogen analysiert werden.

Das Verfahren muss erprobt sein und es ermöglichen, festge-stellte Gesundheitsgefahren genau zu beschreiben und Maßnah-men zu ihrer Ausschaltung zu treffen.«


54 Regelungsinhalte

2.2.3 Besondere Maßnahmen bei Bildschirmarbeit

Eine Reihe von Maßnahmen muss speziell bei der Arbeitsgestaltungmit IuK-Technologie berücksichtigt werden. Nur so sind Gesund-heitsgefährdungen auszuschließen bzw. zu minimieren.

In den Vereinbarungen werden verschiedene grundlegendeMaßnahmen dahingehend beschrieben. Manche Betriebe begrenzenden täglichen Umfang der Bildschirmarbeit durch Einrichtung vonMischarbeitsplätzen. Ist dies nicht realisierbar, bietet die Einführungregelmäßiger Erholungspausen eine Alternative.

Es folgen Beispiele für die Zeitbegrenzung von Bildschirmarbeitbzw. für Mischarbeit. Ein Unternehmen der Chemischen Industriebeteiligt die Beschäftigten an der Arbeitsorganisation. Zudem wer-den qualitative Anforderungen an die Arbeit gestellt. Im Vorder-grund stehen die Ganzheitlichkeit und die freie Wählbarkeit derAufgaben.

»Die Arbeit am Bildschirm wird unter Beteiligung der Arbeit-nehmer so organisiert, dass Bildschirmtätigkeiten mit anderenArbeiten wechseln. Diese Wechselmöglichkeit soll im Sinneganzheitlicher Aufgabenerledigung so weit wie möglich frei wähl-bar sein.«


Ein Energiedienstleister begrenzt den täglichen Anteil der Bild-schirmarbeit ausdrücklich.

»Die Arbeitsplätze müssen als Mischarbeitsplätze eingerichtet undso gestaltet werden, dass am jeweiligen Arbeitsplatz verschieden-artige Arbeitsvorgänge zu erledigen sind. Die Bildschirmarbeitsoll täglich in der Regel nicht mehr als die Hälfte der arbeits-vertraglich vereinbarten Arbeitszeit des jeweiligen Beschäftigtenübersteigen. Ausnahmen in Einzelfällen sind mit dem Personalratabzustimmen.«


Eine Vereinbarung sieht neben der Mischarbeit auch innerhalb derBildschirmarbeit wechselnde Tätigkeiten vor.


»Bei Bildschirmarbeit wird ein Belastungs- und Beanspruchungs-wechsel bereits innerhalb der Arbeiten am Bildschirm angestrebt.Dazu sollen sich Erfassungs-, Textverarbeitungs-, Layout- undSachbearbeitungsfunktionen an einem Arbeitsplatz abwechseln.«

(Landverkehr, 090201/166/1997)

Ist Mischarbeit nicht in hinreichendem Maße realisierbar, wird Bild-schirmarbeit durch Erholungspausen unterbrochen.

Folgende Vereinbarung trifft dazu eine knappe Regelung.

»Den überwiegend an Bildschirmarbeitsplätzen Beschäftigtensteht eine Bildschirmpause von 10 Minuten pro Stunde zu.«

(Gesundheit und Soziales, 060200/4/1998)

Folgende Vereinbarung regelt zeitliche Bestimmungen genauer. Nichtnur bei ständiger Bildschirmarbeit, sondern auch bei wechselndemBlickkontakt zum Bildschirm sind regelmäßige Erholungspausen vor-geschrieben.

»Beschäftigte mit Tätigkeiten am Arbeitsplatzrechner, die arbeits-täglich mindestens 4 Stunden ständig oder fast ständig Blickkon-takt zum Bildschirm oder laufend den Blick zwischen Bildschirmund Vorlage wechseln, erhalten jeweils nach 50-minütiger Bild-schirmarbeit Gelegenheit, diese Arbeit für 10 Minuten zu unter-brechen.«


In folgendem Fall wird ein ähnlicher Sachverhalt noch detailliertergeregelt. Zusätzlich findet sich eine ausführliche Definition von Er-holungspausen. Beispielsweise werden technisch bedingte Arbeits-unterbrechungen bzw. Wartezeiten nicht angerechnet.

»Erfordert die Tätigkeit in der Regel arbeitstäglich mindestens2 Stunden ständigen (fast dauernden) Blickkontakt zum Bild-schirm oder laufenden Blickwechsel zwischen Bildschirm undVorlage, muss für jede Stunde dieser Tätigkeit Gelegenheit zueiner Unterbrechung der Bildschirmarbeit von 5 Minuten oderalle 2 Stunden von 15 Minuten gegeben werden. Unterbrechun-

56 Regelungsinhalte

gen […] entfallen für die jeweils letzte Arbeitsstunde und wennPausen oder sonstige Arbeitsunterbrechungen sowie Tätigkeiten,die die Beanspruchungsmerkmale […] nicht aufweisen, anfallen.

Die Unterbrechungen dürfen nicht zusammengezogen undnicht an den Beginn oder das Ende der täglichen Arbeitszeit ge-legt werden.

Wartezeiten bei der Eingabe oder Ausgabe von Daten, die sich– aus dem Antwortzeitverhalten,– aus kurzfristigen technischen Störungen, soweit ein Verbleib

am Bildschirmgerät erforderlich ist,– aufgrund von kurzfristigen Tätigkeiten, die mit der Bildschirm-

arbeit zusammenhängen, ergeben, gelten als Beschäftigungund nicht als Arbeitsunterbrechung […].«


Erheblicher Gestaltungsbedarf besteht zur Untersuchung des Seh-vermögens (arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen) sowiezur Gewährung spezieller Sehhilfen (Bildschirmbrille). Die arbeits-medizinische Vorsorgeuntersuchung »G37« bei Bildschirmarbeit istkeine Pflichtuntersuchung. In den Vereinbarungen wird die Teil-nahme unterschiedlich geregelt.

In einem Fall werden Beschäftigte zur Teilnahme an den Untersu-chungen verpflichtet. Derartige Regelungen in Betriebsvereinbarun-gen gelten juristisch als bedenklich. Das im Grundgesetz verankerteRecht auf Leben und körperliche Unversehrtheit (Artikel 2) verbietetZwangsuntersuchungen, es sei denn, sie sind hinreichend begrün-det. Das ist bei Bildschirmarbeit nicht der Fall, daher sind Untersu-chungen lediglich als Angebot vorgesehen. Eine Einschränkung derGrundrechte durch Betriebsvereinbarungen ist von der Rechtssyste-matik her nicht möglich.

»Vor der Aufnahme einer nicht nur vorübergehenden Tätigkeit aufeinem Bildschirm-Arbeitsplatz oder einem Arbeitsplatz mit Bild-schirmunterstützung ist eine ärztliche Untersuchung der Augendurchzuführen. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich auf Veran-lassung des Arbeitgebers der ärztlichen Untersuchung der Augenzu unterziehen.«



Auch Formulierungen wie »Beschäftigte haben sich untersuchen zulassen« oder »Beschäftigte sind zu untersuchen« zielen auf Zwangs-untersuchungen ab und sind damit ungültig.

Eine Bildungseinrichtung formuliert die arbeitsmedizinische Un-tersuchung bewusst als Angebot. Sie umfasst in diesem Beispiel ne-ben der Augenuntersuchung auch orthopädische Untersuchungen.

»Im Zusammenhang mit der Information nach §4 Abs. 6, spätestensjedoch vor Aufnahme der Tätigkeit an einem Gerät oder mit einemVerfahren der luK, die mit einem Datensichtgerät verbundenist, soll eine arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung insbeson-dere der Augen bzw. eine orthopädische Untersuchung erfolgen.Nachuntersuchungen sollen regelmäßig alle 2 Jahre, nach Voll-endung des 45. Lebensjahres jedes Jahr vorgenommen werden. AufWunsch des Beschäftigten sind sie auch zwischenzeitlich durchzu-führen. Die Untersuchung findet während der Arbeitszeit statt.«

(Bildungseinrichtung, 090201/133/1999)

Werden Untersuchungen »nur« als Angebot verstanden, können Ar-beitnehmerInnen befürchten, dass der Arbeitgeber aus Kostengrün-den kein Interesse an einer regen Beteiligung hat. Andererseits mö-gen Arbeitgeber befürchten, dass die Beschäftigten von sich aus zuwenig Interesse und Eigeninitiative zeigen.

Ein Maschinenbaubetrieb begegnet dieser Problematik mit einerinteressanten Regelung und Lösung. Die Vorgesetzten werden ver-pflichtet, die Beschäftigten hinsichtlich der angebotenen arbeitsme-dizinischen Vorsorgeuntersuchungen umfassend zu informieren undzu sensibilisieren.

»Vor Aufnahme oder während der Tätigkeit an einem Bildschirm-arbeitsplatz muss der Vorgesetzte diejenigen Beschäftigten, diemehr als 2 Stunden ihrer täglichen Arbeitszeit am Bildschirm ar-beiten, darüber informieren, dass es wichtig ist, eine präventiv-medizinische Untersuchung durch den werksärztlichen Dienstvornehmen zu lassen.

Die Ergebnisse werden dem Untersuchten erläutert. Ohne Ein-verständnis des Beschäftigten ist eine Weitergabe der Ergebnisseuntersagt.«


58 Regelungsinhalte

Oftmals wird in den Vereinbarungen auch die Beschaffung von Bild-schirmbrillen geregelt. Der Verordnungsweg und die Kostenüber-nahme durch den Arbeitgeber stehen dabei im Mittelpunkt.

Folgende Vereinbarung aus dem Baugewerbe legt konkrete Rege-lungen bezüglich Verordnung und Kosten fest.

»Den Mitarbeitern sind spezielle Sehhilfen für die Bildschirm-arbeit zur Verfügung zu stellen, wenn die Untersuchung desSehvermögens ergeben hat, dass sie notwendig sind und nor-male Sehhilfen nicht verwendet werden können. Die Kostenfür spezielle Sehhilfen im Sinne dieser Regelung werden vomArbeitgeber bei Vorliegen folgender Voraussetzungen über-nommen:a) Es ist eine augenärztliche Bescheinigung vorzulegen, dass der

Mitarbeiter eine spezielle Sehhilfe für seinen Bildschirmarbeits-platz benötigt.

b) Kosten werden übernommen für ein Brillengestell bis zu 30,–DM, für Gläser und ihre Entspiegelung in mittlerer Güte, fürhochbrechende Gläser ab +/– 6 Dioptrien.

c) Weitere Kosten (z.B. für Halbbrillen oder Mehrstärkengläser)werden nur übernommen, wenn dies sachlich notwendig istund vom Augenarzt in seiner Bescheinigung ausführlich mitBezugnahme auf den konkreten Arbeitsplatz begründet wird.«

(Baugewerbe, 060300/3/1997)

Im nächsten Beispiel aus dem Einzelhandel hat man sich auf einenmaximalen Betrag für Gläser bzw. Gestell geeinigt.

»Wird ärztlich eine Bildschirmbrille verordnet, übernimmt dasUnternehmen die Kosten bis zur maximalen Höhe von DM– Gläser DM 160,–– Gestell DM 40,–.«

(Einzelhandel, 090800/11/1999)

Der Kostenersatz bleibt in folgender Vereinbarung knapp formuliertund auf ein gesetzliches Mindestmaß beschränkt.


»Der Kostenersatz gilt nur für solche Sehhilfen, die ausschließlichwegen Bildschirmarbeit erforderlich sind, und ist auf die notwen-dige Mindestausstattung beschränkt.«


Demgegenüber verfährt ein anderes Unternehmen großzügiger. Esleistet Kostenersatz für zwei Ausstattungs-Extras, die den Tragekom-fort der Spezialbrille verbessern und die Bildschirmarbeit zusätzlicherleichtern.

»Wird für die/den Beschäftigten aufgrund einer augenärztlichenUntersuchung die Notwendigkeit zum Tragen einer speziellenBildschirmbrille erkannt, ist diese dem/der Beschäftigten kosten-frei zur Verfügung zu stellen.

Werden vom Arzt Kunststoffgläser verordnet, sind diese zu er-statten. Ebenfalls ist die Erstattung von ausreichend entspiegeltenGläsern vorzusehen.«


Unterweisung und Qualifizierung

Unterweisung und Qualifizierung der Beschäftigten werden in denVereinbarungen häufig aufgegriffen und gestaltet. Folgende Verein-barung definiert wesentliche Bestandteile einer Unterweisung. Auchihre Bedeutung als Arbeitsschutzinstrument sowie in diesem Zusam-menhang die Rolle des/r Vorgesetzten werden hervorgehoben.

»Damit Beschäftigte für sie mögliche Gefahren erkennen und ent-sprechend den vorgesehenen Maßnahmen auch handeln können,müssen sie vom Vorgesetzten auf ihre individuelle Arbeitssitua-tion zugeschnittene Informationen, Erläuterungen und Anweisun-gen mündlich und schriftlich erhalten. Die Unterweisung ist daswichtigste Instrument, um die Beschäftigten in die Lage zu ver-setzen, Arbeitsschutzanordnungen richtig zu erfassen und sichsicherheitsgerecht zu verhalten. Es ist darauf zu achten, dass dieUnterweisung regelmäßig (mindestens einmal jährlich) vorge-nommen wird.«


60 Regelungsinhalte

Auch im nächsten Beispiel werden Vorgesetzte bei der Unterweisung(hier: »Unterrichtung«) aktiv. Sie erhalten entsprechende und bestän-dige Weiterbildung. Die Unterrichtung erfolgt in regelmäßigen Ab-teilungsmeetings. Deren Inhalte wurden teilweise festgelegt.

»UnterrichtungDie für den betrieblichen Arbeitsschutz verantwortlichen Füh-

rungskräfte erhalten eine regelmäßige Weiterbildung.Die gesetzlichen Anforderungen an die Unterrichtung der

Beschäftigten wird wie folgt konkretisiert: Mindestens einmaljährlich wird zu Gesundheitsschutz am Bildschirmarbeitsplatz inForm eines Abteilungsmeetings arbeitsplatz- und arbeitsaufga-benbezogen informiert und konkrete Hinweise zur Gestaltung desArbeitsplatzes und individueller Verhaltensprävention (richtigesSitzen, richtige Einstellung der Arbeitsmittel, Rückenschule, Ent-spannungstipps für Augen, Antistressmaßnahmen etc.) gegeben.Für die Unterrichtung sollten auch Externe (Berater, Krankenkas-sen, Arbeitsmediziner) hinzugezogen werden.«


Schulungen und Qualifizierungen zur Arbeit mit IuK-Technologiensind oft zwischen den betrieblichen Sozialpartnern geregelt. Nach-folgend zitiertes Unternehmen des Landverkehrs führt eine Mit-arbeiterqualifizierung zu arbeitsorganisatorischen und datenschutz-rechtlichen Anforderungen durch.

»Mit dem Schulungskonzept wird auch sichergestellt, dass sich diebetroffenen Beschäftigten in angemessenem Umfang mit grund-sätzlichen arbeitsorganisatorischen, software- und hardware-ergonomischen sowie datenschutzrechtlichen Fragestellungen be-fassen können.«

(Landverkehr 090201/166/1997)

Auf Einweisung, Einarbeitung und arbeitsbegleitende Betreuunginfolge von Neugestaltungen und Veränderungen am Arbeitsplatzeinigte man sich in dieser Bildungseinrichtung.


»Die Dienststelle ermöglicht eine qualifizierte, zeitgerechte undangemessene Einweisung und Einarbeitung am neuen oder geän-derten Arbeitsplatz bzw. -verfahren vor der Aufnahme des Echt-betriebes sowie eine weiterführende Schulung auch im Verlaufder Tätigkeit. Sie stellt hierzu notwendige Unterlagen und in-oder externes Schulungspersonal zur Verfügung.

Unabhängig von besonderen Schulungsmaßnahmen ist eine ar-beitsbegleitende Betreuung sicherzustellen.«


Teilweise werden individuelle Gegebenheiten im Rahmen der Qua-lifizierung berücksichtigt.

»Den Mitarbeiterinnen ist ausreichend Zeit und Gelegenheit zurEinarbeitung zu geben; individuelle Unterschiede im Lernfortschrittsind ebenso wie der vorhandene Kenntnisstand zu berücksichtigen.Die an einem Informations- und Kommunikationssystem beschäf-tigten Mitarbeiterinnen werden außerdem kontinuierlich betreut.Ihnen stehen jeweils kompetente Ansprechpartnerinnen zur Verfü-gung.[…]Die Qualifizierungsmaßnahmen sind so durchzuführen, dasstheoretische Inhalte in praktischen Übungen ausprobiert werdenkönnen. Theorie und praktische Übungen orientieren sich an denkonkreten Arbeitsaufgaben der Mitarbeiterinnen.[…]Eine Anrechnung arbeitsnotwendiger Schulungsmaßnahmen aufsonstige Weiterbildungsansprüche erfolgt nicht.«

(Unternehmensbezogene Dienstleistung, 090201/186/1997)

Die Einführung oder Änderung von IuK-Systemen ist meist vor-übergehend mit Mehrbelastungen verbunden. Sie müssen lautfolgender Vereinbarung rechtzeitig in den Arbeitsverlauf einge-plant werden. Betroffene erhalten umgehend entsprechende Infor-mationen.

62 Regelungsinhalte

»Die im Rahmen einer Einführung von luK-Systemen währendder Qualifizierungsmaßnahmen anfallenden Mehrbelastungensind bereits im Vorfeld einzuplanen, den Betroffenen mitzuteilenund so gering wie möglich zu halten.«(Datenverarbeitung und Softwareentwicklung, 090201/122/1999)

Auch in einem zweiten Fall wird der Mehraufwand (ein)geplant.Allerdings sind hier besondere Ausgleichsmaßnahmen vorgesehen.

»Der während einer Systemeinführung oder -umstellung anfal-lende Mehraufwand an Arbeit ist durch zusätzliche Arbeitskräfteoder andere Maßnahmen auszugleichen. Dem Personalrat ist eineentsprechende Planung zur Mitbestimmung vorzulegen.«


Vor dem Hintergrund spezifischer Belastungen infolge der IuK-Tech-nologien wurde eine Regelung vereinbart, die bei der Arbeits-gestaltung technisch bedingte Zeitvorgaben und eine ausreichendeComputerkapazität berücksichtigt.

»Die Tätigkeit am Bildschirmarbeitsplatz darf nicht durch tech-nisch bedingte Zeitstrukturen unnötig belastet werden.

Rechnerkapazität und Anzahl der BSA sind entsprechend zubemessen.«

(Unternehmensbezogene Dienstleister, 090201/186/1997)

2.2.4 Dokumentation

Durch Dokumentation werden Verfahren und Ergebnisse der Gefähr-dungsbeurteilung schriftlich festgehalten. Insbesondere Wirksam-keitskontrollen können im Betrieb nur durchgeführt werden, wennentsprechende Unterlagen vorliegen. Darüber hinaus trägt die Do-kumentation wesentlich zur Ermittlung von Ursachen arbeitsbeding-ter Gesundheitsgefährdungen und Erkrankungen bei.

Regelungen zur Dokumentation finden sich nur in wenigen aus-gewerteten Vereinbarungen. In einem Betrieb der Metallerzeugungund -bearbeitung bilden die Arbeitshilfen zur Ermittlung und Beur-


teilung von Gefährdungen gleichzeitig die Dokumentationsgrund-lage.

»Die Ergebnisse der Arbeitsplatzanalyse und die Gestaltungsvor-schläge werden von der Ergonomie-Gruppe dokumentiert undggf. fortgeschrieben.«


Gemäß einer Vereinbarung aus dem Baugewerbe werden nur die Er-gebnisse der Arbeitsplatzanalyse und die Verbesserungsvorschlägedokumentiert.

»Die Ergebnisse der Arbeitsplatzanalyse und die Korrekturvor-schläge werden schriftlich dokumentiert und den davon betroffe-nen Beschäftigten mitgeteilt.«

(Baugewerbe, 060300/3/1997)

Im Gegensatz dazu fordert die folgende Vereinbarung, nicht nur dieErgebnisse der Arbeitsplatzanalyse, sondern auch die Ermittlungs-wege zu dokumentieren.

»Die Ergebnisse der Arbeitsplatzanalyse und der Weg, auf dem siegewonnen wurden, müssen nachvollziehbar sein. Die Ergebnissemüssen in schriftlicher Form vorliegen.«


64 Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und -instrumente

3. Mitbestimmungsrechte,-prozeduren und -instrumente

Durch seine Erweiterung betrifft der Arbeits- und Gesundheits-schutz nicht mehr nur den Unfallschutz und die klassischen Bereichedes Arbeitsschutzes. Auch die Mitbestimmungsrechte haben sichentsprechend erweitert.

Im Vordergrund stehen Vorschriften und Maßnahmen, die demErhalt der Gesundheit der Beschäftigten dienen.

Betriebsräte haben nach dem BetrVG folgende Rechte:y Informationsrecht (rechtzeitig, umfassend sowie anhand von Un-

terlagen, die erläutert werden müssen, § 80 Abs. 2 BetrVG)y Überwachungsrecht (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG)y Initiativrecht (§ 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG)y Hinzuziehung von Sachverständigen (§ 80 Abs. 3 BetrVG)y Abschluss von freiwilligen Betriebsvereinbarungen (§ 88 BetrVG)y Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG)y Unterstützung betriebsexterner Stellen (§ 89 BetrVG)

Im Konfliktfall ist die Einigungsstelle einzuschalten (§ 76 BetrVG).

3.1 Institutionelle Mitbestimmungder betrieblichen Interessenvertretung

Die konkrete Beteiligung und Mitbestimmung von Betriebs- undPersonalräten bei der Gestaltung und Umsetzung von Gefährdungs-beurteilungen hat in den Vereinbarungen einen wichtigen Stellen-wert. Sie manifestiert sich in verschiedenen Gestaltungsbereichen:y Organisation, Verfahren und Methoden der Gefährdungsbeurteilungy Maßnahmenbestimmung und Durchführungy Information, Unterweisung

Institutionelle Mitbestimmung der betrieblichen Interessenvertretung 65

y Qualifizierung, Weiterbildungy Hinzuziehung externer Experteny allgemeine Regelungen der Mitbestimmung

Organisation, Verfahren und Methoden bei der

Gefährdungsbeurteilung

Die Beteiligung bzw. Mitbestimmung der betrieblichen Interessen-vertretung bei Organisation, Verfahren und Instrumentenauswahlder Gefährdungsbeurteilung ist aus strategischen Gründen wichtig.Art und Qualität der Ergebnisse werden dadurch beeinflusst.

Ein Betrieb aus dem Bereich »Gesundheit und Soziales« formuliertund vereinbart die Mitbestimmung des Betriebsrates ganz allge-mein.

»Das konkrete Verfahren und die einzusetzenden Instrumentewerden einvernehmlich zwischen den Betriebsparteien festgelegt.«


In einer Vereinbarung der öffentlichen Verwaltung ist die Mitbestim-mung des Personalrates bei der Methoden- und Instrumentenwahlfestgeschrieben worden.

»Methoden und Instrumente dieser Erhebung sind einvernehm-lich zwischen Verwaltung und Personalrat abzustimmen.«


Einen anderen Weg wählt die folgende Betriebsvereinbarung. Sienennt konkrete Anlässe und Gestaltungsaspekte, bei denen der Be-triebsrat mitbestimmt.

»Vor Beginn der Bildschirmarbeitsplatz-/Gefährdungsanalyse isteinvernehmlich mit dem Betriebsrat festzustellen, wie und aufwelche Art Arbeitsplätze einer Analyse zu unterziehen sind undwelcher Teilnehmerkreis zur Durchführung der Analysen erfor-derlich ist (Fragebögen, Anlage 2).

Die Gestaltung der Information und Unterrichtung nach Absät-zen 2 und 3 im einzelnen, sowie die Art der Unterweisung sind imEinvernehmen mit dem Betriebsrat festzulegen.


Die Beschäftigten und der Betriebsrat haben zu allen Vorgängendas Recht, Vorschläge zur Gestaltung der Arbeitsplätze zu machen.In allen Fragen besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

Die Arbeitsplatz-/Gefährdungsanalyse wird von der Geschäfts-leitung einvernehmlich mit dem Betriebsrat durchgeführt (Steue-rungsgremium).

Die u.a. psychischen Belastungen werden durch einen mit demBetriebsrat zu vereinbarenden Fragebogen ermittelt.

Die Art und Ausführung der Fragebogen ist einvernehmlich zuregeln.

Betriebsrat und Geschäftsleitung legen gemeinsam ein Beurtei-lungsverfahren fest (Fragebogen etc.).«


Maßnahmenbestimmung und -durchführung

Auch zu diesem Regelungsbereich finden sich allgemeine undkonkret formulierte Vereinbarungen. Folgende Regelung formuliertknapp, aber umfassend. Für alle Maßnahmen zur Gefährdungsbeur-teilung besteht ein Mitbestimmungsrecht.

»Die zu treffenden Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheits-schutzes sind zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat zu ver-einbaren.«

(Unbekannt, 0601/21/1998)

In der Gesamtbetriebsvereinbarung eines Telekommunikations-dienstleisters wird hervorgehoben, dass die Maßnahmen auf örtlicherEbene mitbestimmt und beraten werden. Das ist für die Erarbeitungbetriebsspezifischer Maßnahmen unverzichtbar.

»Maßnahmen des Arbeitsschutzes unterliegen der Mitbestimmungdes örtlichen Betriebsrates. Sie werden im örtlichen Arbeitsschutz-ausschuß beraten.«


Folgendes Unternehmen koppelt die einvernehmliche Maßnahmen-gestaltung an einen einzuhaltenden Zeitrahmen. Dies wird ergänztdurch einen inhaltlich und zeitlich geregelten Konfliktlösungsablauf.


»Die zu treffenden Maßnahmen des Gesundheitsschutzes sindeinvernehmlich binnen 3 Monaten festzulegen. Sofern eine Eini-gung nicht erfolgt, ist unverzüglich ein paritätisch besetzter Aus-schuss aus bis zu je 3 Mitgliedern zu bilden. Der Ausschuss hatbinnen 3 weiteren Monaten einen Vorschlag zu erarbeiten. Legtder Ausschuss keinen mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mit-glieder beschlossenen Vorschlag vor oder verständigen sich dieParteien nicht binnen einer Frist von 2 Wochen auf den vorgeleg-ten Vorschlag, so entscheidet eine […] zu bildende Einigungsstelleverbindlich.«

(Unternehmensbezogene Dienstleister, 090201/186/1997)

Nachfolgend zitiertes Baugewerbeunternehmen legt konkrete Ver-fahren fest, die eine Mitbestimmung des Betriebsrates durch einfa-che und nachweisbare Regelungen garantieren.

»Das Einverständnis des Betriebsrates mit der Gestaltung wird un-terstellt, sofern der Betriebsrat der vorgeschlagenen Gestaltungnicht innerhalb von 2 Wochen widerspricht. Begründete Einwändedes Betriebsrates sind zu berücksichtigen.«

(Baugewerbe, 060300/3/1997)

In derselben Betriebsvereinbarung wird die Mitbestimmung desBetriebsrates bei der Maßnahmengestaltung durch praxisgerechteModelllösungen effizient gestaltet. Man einigt sich auf »Referenz-Gegenstände« und setzt branchen- und betriebsspezifische Stan-dards.

»Mit dem Betriebsrat kann die Einrichtung eines oder mehrerer»Referenz-Bildschirmarbeitsplätze«, von »Referenz-Möbeln«, dieAnerkennung von Prüfsiegeln (z.B. des TÜV Rheinland) u.Ä. ver-einbart werden (z.B. angepasst an die besonderen Bedingungen,wie sie auf einer Baustelle herrschen), um so die Diskussion imEinzelfall abzukürzen. […] Diese »Referenz-Gegenstände« werdenvom Arbeitsschutzausschuß in angemessenen Zeitabständen hin-sichtlich der aktuellen Ergonomie und Technik überprüft und ggf.im Einvernehmen mit dem Betriebsrat geändert.«

(Baugewerbe, 060300/3/1997)


Information, Unterweisung

Information betrifft sowohl die Information des Betriebsrates alsauch der Beschäftigten. In einer Rahmenbetriebsvereinbarung derChemischen Industrie ist die Information beider Gruppen hinsicht-lich Zeitpunkt und Qualität beschrieben (siehe Kapitel 3.2).

»Eine qualifizierte Beteiligung des Betriebsrates bzw. der Mitarbei-ter setzt bei der Information des Betriebsrates […] zum Zeitpunktvon Vorüberlegungen bzw. Vorplanungen von Systemen bzw.Änderungen im System mit Auswirkungen auf Funktionalität imGeltungsbereich der Rahmenbetriebsvereinbarung ein. Verant-wortlich für die rechtzeitige Information und die ordnungsgemäßeDurchführung der einzelnen Verfahrensschritte ist der benannteAnsprechpartner der Fachabteilung oder ein sonstiger von derFachabteilung zu benennender Vertreter.«


Eine besondere Regelung zur Informationspflicht wird in einer Ver-einbarung aus dem Maschinenbau getroffen: Der Arbeitgeber infor-miert sich zunächst selbst über arbeitswissenschaftliche Erkenntnisseund gesetzliche Anforderungen, anschließend den Betriebsrat. Die-ser gestufte Informationsablauf ist der Europäischen Rahmenricht-linie zum Arbeitsschutz entnommen. Information hat dort mehrGewicht als im deutschen Arbeitsschutzgesetz.

»Gemäß der Zielsetzung der §§ 3 und 4 ArbSchG informiertsich der Arbeitgeber über den jeweiligen Stand der Technik unddie gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse auf demGebiet des Gesundheitsschutzes. Er informiert seinerseits denBetriebsrat über diese Entwicklungen und erörtert mit diesemetwa erforderliche Änderungen bei der Gestaltung der Arbeits-plätze. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats werden hier-bei berücksichtigt.«


Im Folgenden wurde ein Mitbestimmungsrecht bei der Art undWeise der Informationsgestaltung vereinbart.


»Die Gestaltung der Information und Unterrichtung […] im ein-zelnen sowie die Art der Unterweisung sind im Einvernehmen mitdem Betriebsrat festzulegen.«


Qualifizierung, Weiterbildung

Auch für die Mitbestimmung bei der Qualifizierung von Beschäftig-ten oder Betriebsrat werden Regelungen vereinbart.

Folgende Betriebsvereinbarung formuliert ein allgemeines Mitbe-stimmungsrecht bei Qualifizierungsmaßnahmen von Beschäftigten.

»Beim Einsatz eines neuen IuK-Systems werden die Betriebspar-teien gemeinsam über die Durchführung geeigneter Qualifizie-rungsmaßnahmen entscheiden.«

(Gummi- und Kunststoffherstellung, 090201/169/2001)

Für eine Mitbestimmung bei der Planung und Ausgestaltung vonQualifizierungsmaßnahmen für Beschäftigte bestehen mitunter kon-krete Anforderungen.

»Dem zuständigen Betriebsrat werden so rechtzeitig Qualifizie-rungspläne zur Zustimmung vorgelegt, dass er noch Alternativenin die Planung einbringen kann. Hierin sind mindestens Lern-ziele, Lerninhalte, Teilnehmerlnnen, Qualifikationen der Refe-renten sowie Ort und Termin für jede Bildungsmaßnahme ent-halten.«


Gemäß den folgenden Vereinbarungen haben Mitglieder des Perso-nal- bzw. Betriebsrats das Recht zur Teilnahme an Qualifizierungs-maßnahmen für Beschäftigte.

»Der Personalrat hat das Recht, Mitglieder zu diesen Schulungs-maßnahmen zu entsenden.«

(Datenverarbeitung und Softwareentwicklung,

090201/122/1999)


»Nach näherer Vereinbarung mit der Arbeitgeberin hat der Be-triebsrat das Recht, an den Aus- und Weiterbildungsmaßnahmenteilzunehmen.«


Das Recht der Betriebsräte auf Qualifizierung zum Thema Gefähr-dungsbeurteilung allgemein und Bildschirmarbeit im Besonderen istebenfalls Regelungsgegenstand. Insbesondere dann, wenn eine qua-lifizierte Mitgestaltung angestrebt wird.

»Der Betriebsrat hat das Recht, Mitglieder zu regelmäßig stattfin-denden oder zu speziellen Qualifizierungsmaßnahmen zu entsen-den, wenn das für eine qualifizierte Mitgestaltung im Rahmen die-ser Betriebsvereinbarung sinnvoll und wirtschaftlich vertretbar ist.«


Im Folgenden einigte man sich darauf, spezielle Schulungen zumThema nicht auf den regulären Schulungsanspruch der Betriebsräteanzurechnen.

»Als Voraussetzung für eine qualifizierte Mitbestimmung und Be-teiligung können die Mitglieder des zuständigen Betriebsrates anwiederkehrenden und spezifischen Schulungsveranstaltungenteilnehmen. Es gelten die Regelungen des BetrVG. Sonstige An-sprüche auf Schulungsmaßnahmen ihrer Wahl gemäß § 37 Abs. 6und 7 BetrVG bleiben davon unberührt. Die Kosten hierfür trägtdie Arbeitgeberin.«


Hinzuziehung externer Experten

In den Vereinbarungen finden sich unterschiedliche Kriterien für dieVerpflichtung externer Experten. Im Folgenden bleibt der Anlass all-gemein formuliert.

»Der Betriebsrat hat das Recht zu allen Fragen des Arbeits- undGesundheitsschutzes […] einen externen Berater nach Vereinba-rung mit dem Arbeitgeber hinzuzuziehen.«

(Landverkehr, 060100/46/1997)


In einer Vereinbarung aus dem Versicherungsgewerbe hat der Per-sonalrat zunächst den internen Sachverstand sowie Schulungsange-bote in Betracht zu ziehen.

»Der Personalrat kann Sachverständige seiner Wahl in Abstim-mung mit dem Vorstand hinzuziehen, wenn er dies zur Wahrneh-mung seiner Aufgaben aus dieser Rahmendienstvereinbarung fürerforderlich hält und der interne Sachverstand nicht ausreichendist und durch einschlägige Schulungen das Informationsdefizitdes Personalrates nicht behoben werden kann.«


Insbesondere die Kosten für Sachverständige sind mitunter Gegen-stand spezifischer Regelungen.

»Der BR kann im Einvernehmen mit der Geschäftsführung zu sei-ner Unterstützung Sachverständige seiner Wahl hinzuziehen. Diedabei entstehenden Kosten müssen sich im Rahmen der markt-üblichen Konditionen für vergleichbare Sachverständige bewegenund werden fallbezogen zwischen Geschäftsleitung und BR ver-einbart. Diese Kosten sind vom Unternehmen zu tragen.«


Teilweise können Sachverständige sowohl auf Wunsch der Ge-schäftsleitung als auch des Betriebsrates hinzugezogen werden.

»Diese Aktivitäten erfolgen einvernehmlich. Auf Wunsch der Ge-schäftsleitung oder des Betriebsrates ist es möglich, weitere Perso-nen, insbesondere Personen mit einem besonderen Sachverstand,hinzuzuziehen.«

(Baugewerbe, 060300/3/1997)

Allgemeine Regelungen der Mitbestimmung

In einer Reihe von Vereinbarungen bleibt die Mitbestimmung derInteressenvertretungen allgemein formuliert. Das bedeutet ein Ma-ximum an Anlässen, Situationen und Maßnahmen. Das bedeutetvor allem auch, dass in einem noch unbekannten Aufgabenfeld Mit-bestimmungsrechte nicht unbeabsichtigt beschränkt werden.


»Der Betriebsrat hat bei der Planung, Durchführung, Auswertungund Dokumentation der Beurteilung der Arbeitsbedingungen einMitbestimmungsrecht.«

(Unbekannt, 060100/18/2002)

»Einrichtung und Veränderung von Arbeitsplätzen sind im Rah-men des […] PersVG mitbestimmungspflichtig.«


3.2 Unterrichtung und Beteiligungder Beschäftigten

Vielfach wird gefordert, dass die Beschäftigten im Arbeits- und Ge-sundheitsschutz eine aktivere Rolle spielen. Denn ihre Beteiligung istbei der Gefährdungsermittlung und der Umsetzung von Schutzmaß-nahmen von erheblicher Bedeutung: Sie verbessert nicht nur die Ak-zeptanz des betrieblichen Gesundheitsschutzes, sondern garantiertauch seine Qualität. Der Wandel zur aktiven Mitgestaltung erfordertallerdings gezielte Maßnahmen.

Im Folgenden werden verschiedene Beteiligungsformen und -be-reiche aus den Vereinbarungen vorgestellt. Dabei werden die gesetz-lich vorgeschriebenen Unterweisungen nicht berücksichtigt.

Information

Beteiligung beginnt mit Information. Gemeint ist eine Informationsowohl über Ziel und Zweck von Gefährdungsbeurteilungen alsauch über ihre Ergebnisse.

Eine Vereinbarung aus dem Maschinenbau setzt den Schwerpunktauf Informationen über die gesetzliche Ausgestaltung von Gefähr-dungsbeurteilungen sowie die Rechte und Pflichten der Beschäftigten.

»Vor der Gefährdungsbeurteilung sind die jeweiligen ArbN vonden Vorgesetzten über Inhalt, Bedeutung des ArbSchG, den Kri-terienkatalog und über ihre Rechte und Pflichten zu informieren.«


Unterrichtung und Beteiligung der Beschäftigten 73

Ein Telekommunikationsdienstleister informiert die Beschäftigtenvor der Durchführung über Art und Umfang der Beurteilung, imAnschluss umgehend über die Ergebnisse und Maßnahmen.

»Vor Durchführung der Beurteilungen der Arbeitsbedingungenwerden die betroffenen Beschäftigten über Ziel, Art und Umfanginformiert. Gleiches gilt hinsichtlich des Ergebnisses der Beurtei-lung und gegebenenfalls vorgesehener Abhilfemaßnahmen.«


Einen anderen Zugang wählt ein Betrieb der Chemischen Industrie.Er informiert nicht generell über eine Gefährdungsbeurteilung, son-dern nur auf Wunsch der Beschäftigten und nur über die Ergebnisse.

»Den Beschäftigten ist auf Wunsch Einblick in die ihren jeweiligenArbeitsplatz betreffende Dokumentation unter Berücksichtigungdes Persönlichkeits-/Datenschutzes zu gewähren«.


Teilweise berichten betriebliche Fachgremien regelmäßig über ihreArbeit.

»Der Ausschuss informiert die Beschäftigten über Inhalte undErgebnisse jeder Sitzung z.B. durch Aushang am Schwarzen Brett,Betriebszeitung o.Ä.«

(Unbekannt, 060100/18/2002)

Qualifizierung und innerbetriebliche Beratung werden als weitereMöglichkeiten gewählt, um Beschäftigte effektiver in den betrieb-lichen Gesundheitsschutz einzubinden.

»Der Arbeits- und Umweltschutzausschuss regt Qualifizierungs-maßnahmen im Arbeits- und Umweltschutzbereich für Mitarbei-ter/innen an und führt sie mit durch.

Um den Beschäftigten die Möglichkeit zu geben, sich mitProblemen und Fragen des betrieblichen Arbeits- und Umwelt-schutzes auseinander zu setzen, werden vom Arbeitgeber unterBeteiligung des Arbeits- und Umweltschutzausschusses und des


Betriebsrates während der Arbeitszeit regelmäßig Beratungen inallen Abteilungen des Betriebes durchgeführt.

Darüber hinaus haben die Beschäftigten das Recht, sich zur Be-ratung an die zuständigen Berufsgenossenschaften bzw. Auf-sichtsbehörden zu wenden.«

(Unbekannt, 060100/18/2002)

Beteiligung der Beschäftigten

Die Beteiligung der Beschäftigten erfolgt in den Vereinbarungenmeist über Mängelbenennung und Verbesserungsvorschläge.

In einem Fall können Beschäftigte bei festgestellten Mängeln einenGesundheitszirkel bilden. Verfahren und Ressourcen dafür sind eben-falls geregelt.

»Alle Beschäftigten haben das Recht bei festgestellten Mängelnan Arbeitsplätzen und Arbeitsabläufen einen Gesundheitszirkelzu initiieren. Ziel ist dabei, das individuelle gesundheitsgerechteVerhalten am Arbeitsplatz zu stärken und Verbesserungsvor-schläge zu entwickeln. Dieser Gesundheitszirkel muss den Be-triebsrat und den Sicherheitsbeauftragten/Fachkraft für Arbeits-sicherheit mit einbeziehen. Die Verbesserungsvorschläge müssenvom Vorgesetzten umgesetzt bzw. dürfen nur begründet abgelehntwerden.

Für einen Gesundheitszirkel erhalten maximal 5 Betroffene in-nerhalb eines halben Jahres für maximal 5 Sitzungen über eineStunde die Freistellung von ihrer Arbeit.«

(Landverkehr, 060100/46/1997)

Im folgenden Beispiel werden Verbesserungsvorschläge der Beschäf-tigten im Arbeitsschutzausschuss beraten. Ihre aktive Beteiligungwie im eben genannten Beispiel ist damit nicht vorgesehen.

»Jeder Beschäftigte kann eine Änderung der ergonomischen Aus-stattung und Gestaltung seines Bildschirmarbeitsplatzes vorschla-gen, sofern diese der gesundheitlichen Verbesserung dient. DieserVorschlag wird vom Arbeitsschutzausschuss beraten. Dem Be-schäftigten wird dann innerhalb einer angemessenen Frist mög-lichst schriftlich mitgeteilt, ob und in welchem Zeitraum der Vor-


schlag realisiert werden kann oder warum er abgelehnt wird. DieBetriebsvereinbarung über das betriebliche Vorschlagswesen bleibtunberührt.«

(Baugewerbe, 060300/3/1997)

Nach dem gesetzlichen Vorschlagsrecht (gemäß BetrVG undArbSchG) haben Beschäftigte die Möglichkeit, eigeninitiativ Verbes-serungen anzuregen. Dies wird bisweilen nicht nur geduldet, son-dern ist ausdrücklich erwünscht.

»Vorschläge der Beschäftigten zu allen Fragen der Sicherheit unddes Gesundheitsschutzes sind im Sinne von Responsible Careausdrücklich erwünscht und werden durch die Vorgesetzten ge-fördert.

Verfahren zum Umgang mit Kritik und Beschwerden sind einweiterer Gestaltungsbereich zur Aktivierung von Beschäftigten.Im folgenden Beispiel aus der Chemischen Industrie wird dererste Beschwerdeschritt klar geregelt: Zunächst ist der VorgesetzteAnsprechpartner für die erkannten Defizite.«


Folgende Regelungen gehen deutlich über die bislang genannten Be-teiligungsformen hinaus. Sie fördern die aktive Beteiligung der Be-schäftigten im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung.

In einer Vereinbarung aus dem Maschinenbau wird dies durchEinzelbefragung jedes/r MitarbeiterIn umgesetzt.

»Wenn die Mitarbeiter nicht alle einzeln befragt werden, ist einekorrekte Beurteilung entsprechend der Intention des Gesetzgebersnicht möglich.«


Die folgende Betriebsvereinbarung setzt den Schwerpunkt auf Infor-mation und Befragung.

»Die Arbeitnehmerlnnen, deren konkreter Arbeitsplatz einer Ar-beitsplatz-/Gefährdungsanalyse unterzogen wird, werden wie folgtbeteiligt:


– Es erfolgt eine Unterrichtung anhand von Unterlagen über dieArbeitsplatz-/Gefährdungsanalyse und das verwendete Verfah-ren nach vorheriger umfassender Information gem. ArbSchG §4.

– Die Datenerhebung erfolgt […] durch Befragen der Arbeitneh-merInnen bzw. durch bereits vorhandene Daten.

– Die u.a. psychischen Belastungen werden durch einen mit demBetriebsrat zu vereinbarenden Fragebogen ermittelt.

– Alle Arbeitnehmerlnnen, deren konkreter Arbeitsplatz derArbeitsplatz-/Gefährdungsanalyse unterzogen wurde, erhaltendie Ergebnisse nach Abschluss der Phasen 1.2 und III und sindberechtigt, eine Stellungnahme abzugeben.«


Eine aktive Beteiligung bei der Auswertung der Ergebnisse und derErarbeitung von Verbesserungsvorschlägen sieht diese Vereinbarungvor.

»Die Beschäftigten, deren Arbeitsplatz einer Beurteilung unterzo-gen wird, sind an der Auswertung der Untersuchungsergebnissesowie an der Erarbeitung von Verbesserungsvorschlägen zu betei-ligen.«


Eine andere Regelung enthält allgemeine Formulierungen zur Betei-ligung.

»Die Mitarbeiterinnen, deren konkreter Arbeitsplatz einer Ar-beitsplatzanalyse unterzogen wird, sind bei allen Fragen betreffsder Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz zu beteiligen.Werden im Rahmen der Arbeitsplatzanalysen Gefährdungen fürdie Mitarbeiterinnen festgestellt, sind diese kurzfristig durch ge-eignete Maßnahmen abzustellen.

Bei gesetzlichen, organisatorischen oder technischen Verände-rungen sind die Arbeitsplatzanalysen zu wiederholen.«


Die Dienstvereinbarung einer öffentlichen Verwaltung fördert dieaktive Beteiligung der Beschäftigten. Sie geht dabei ausdrücklichüber reines Befragen hinaus.


»Die Einführung des SAP-Systems beinhaltet für die Beschäftigtenein ganz erhebliches Potenzial an Änderung bisheriger organisa-torischer Abläufe und Strukturen. Daher sollen die Beschäftigtenmöglichst frühzeitig ganz im Sinne neuester Regelungen zumArbeitsumwelt- und Gesundheitsschutz unmittelbar beteiligtwerden. Es ist sicherzustellen, dass Beteiligung wesentlich überreine Abfragemaßnahmen (etwa Befragung zur Erhebung der IST-Situation) und Meinungserhebungen zu bereits (von anderen)durchgeplanten Sollkonzepten hinausgeht und Erfahrungen ausden vorangegangenen Projekten und Projektschritten in die wei-tere Gestaltung zurückfließen.

Damit soll sichergestellt werden, dass den Beschäftigten ermög-licht wird, ihre Erfahrungen, Wünsche und Anforderungen aktivin den Gestaltungsprozess einzubringen.«


Ein Telekommunikationsdienstleister geht besonders aktiv und fle-xibel vor. Er überträgt dem innerbetrieblichen Fachausschuss dieAufgabe, praktische Vorschläge zur Mitwirkung zu unterbreiten.Problembezogen und zeitnah (Aktualisierung, Wirksamkeitskon-trolle) können so verschiedene Wege und Formen der Beteiligungeingesetzt werden.

»[…] hat im Rahmen der Maßnahmenumsetzung die Mitwirkungund Beteiligung der Beschäftigten am Arbeits- und Gesundheits-schutz zu fördern. Der Ausschuss gemäß § 3 dieser Betriebsver-einbarung kann hierzu praktische Vorschläge unterbreiten.«


Ein Maschinenbaubetrieb verwendet den Begriff »aktive Beteiligung«knapp, aber ausdrücklich.

»Die jeweiligen ArbN sind bei der Analyse und Beurteilung derGefährdungen aktiv zu beteiligen und vorab zu unterrichten.«


Eine besonders ausführliche Regelung beschreibt sowohl Begrün-dungen und Zusammenhänge als auch konkrete Bereiche der Parti-zipation von Betroffenen am Beurteilungsprozess.


»Die Identifikation mit dem Unternehmen ist eine Folge der Ge-staltungsmöglichkeiten des einzelnen: »Anteil nimmt, wer Anteilhat.«

Die Einbeziehung aller Mitarbeiter ist Voraussetzung für denErfolg.

Hierzu werden Lösungsalternativen im Dialog mit den künfti-gen Anwendern bzw. Betroffenen bewertet.

Anteil nimmt, wer Anteil hat. Eine Voraussetzung für erfolg-reiche Sicherheitsarbeit ist die konsequente Einbeziehung der Mit-arbeiter. Wer an der Erarbeitung von Maßnahmen und Regelnmitgewirkt hat, setzt sich auch für deren Umsetzung bzw. Ein-haltung ein. Die Mitarbeiter bringen ihre Erfahrungen ein undwirken mit bei dery Gestaltung von Arbeitsplätzen, Arbeitsabläufen und Arbeits-

mittelny Ableitung sicherheitlicher Regelungen und der Lösung sicher-

heitlicher Problemey Untersuchung von Unfällen und Beinaheunfällen sowie der

Ursachen arbeitsbedingter Erkrankungen.«(Metallerzeugung und -bearbeitung, 060100/17/1997)

Einem besonderen Anspruch seitens der Beschäftigten gibt diefolgende Vereinbarung statt. Sie garantiert die Aushändigung derDokumentation bei Ausscheiden aus dem Betrieb. Dies ist vor allemhilfreich, um Ursachen arbeitsbedingter Erkrankungen, die sich überlängere Zeiträume entwickeln und ausbilden, ermitteln zu können.Relevant wird dies insbesondere bei häufigem Arbeitsplatz- bzw.Betriebswechsel.

»Bei Ausscheiden der/des Beschäftigten oder danach sind ihr/ihmalle auf ihrem/seinem Arbeitsplatz bezogenen Dokumentationenauf Verlangen in Kopie auszuhändigen.«


Konfliktregelungen 79

3.3 Konfliktregelungen

Die in den Vereinbarungen getroffenen Konfliktregelungen betreffendrei Bereiche:y Mitarbeiterbeschwerden über Mängel im Arbeits- und Gesund-

heitsschutz bzw. über die Gefährdungsbeurteilungy Differenzen zwischen Geschäftsleitung und Interessenvertretung

bei sachlichen Regelungen im Rahmen der Gefährdungsbeurtei-lung,

y Konflikte bei der Auslegung der Betriebsvereinbarung.

Bei Beschwerden von Beschäftigten über Mängel im Arbeitsschutzbzw. zu den Maßnahmen wird die Gefährdungsbeurteilung unterbestimmten Bedingungen wiederholt. Dazu ein Beispiel aus einemMaschinenbaubetrieb.

»Bei Beschwerden von Mitarbeitern wird arbeitsplatzbezogen dieGefährdungsbeurteilung wiederholt, bei Bedarf unter zusätzlicherTeilnahme aller relevanter Stellen […]. Auf jeden Fall erfolgt beiBeschwerden eine Information an den Betriebsrat.«


In einem anderen Betrieb derselben Branche werden bei Beschwer-den ebenfalls die betrieblichen Arbeitsschutzexperten sowie der Be-triebsrat hinzugezogen. Bei Nichteinigung sollen Geschäftsleitungund Betriebsrat den Konflikt gemeinsam regeln.

»Treten bei der Gefährdungsbeurteilung oder bei der Festlegungbzw. Umsetzung der Maßnahmen Konflikte oder Einsprüche derArbN auf, so sind die Sicherheitsfachkräfte, die Betriebsärztin so-wie Betriebsratsmitglieder hinzuzuziehen.

Bei Nichteinigung in diesem Kreise haben Betriebsrat undWerksleitung mit dem Ziel der Einigung Verhandlungen aufzu-nehmen.«


Die folgende Betriebsvereinbarung beschreibt differenzierte Be-schwerdewege. Weitergehende Konfliktebenen und Beschwerdemög-lichkeiten für Beschäftigte werden aufgezeigt. Auch die Einschaltung


der Überwachungsbehörden und das Arbeitsverweigerungsrechtsind unter bestimmten Bedingungen möglich.

»Jede/r Mitarbeiter/In hat das Recht, sich zu beschweren, wenn er/sie sich gesundheitlich beeinträchtigt fühlt. Das Beschwerderechtgilt auch bei einer begründeten Vermutung von Umweltgefahren.

Die Beschwerde richtet sich an den/die Arbeitgeber/in (analogdes § 84 BetrVG). Der Betriebsrat wirkt bei dem/der Arbeitge-ber/in auf Abhilfe hin. Der Arbeits- und Umweltausschuss ist zuinformieren. Das Beschwerderecht kann einzeln oder gemeinsamausgeübt werden. Hilft der/die Arbeitgeber/in der Beschwerdenicht unverzüglich ab, so darf sich der/die Arbeitnehmer/in unmit-telbar an die für die Überwachung zuständigen außerbetrieblichenInstitutionen wenden.

Bei nachgewiesener oder begründet vermuteter erheblicher Ge-sundheitsgefährdung besteht für die/den Betroffene/n ein Arbeits-verweigerungsrecht (Entfernungsrecht) unter Fortzahlung der Be-züge (analog § 9 Abs. 3 ArbSchG).

Aus der Wahrnehmung dieser Rechte dürfen den Beschäftigtenkeine Nachteile entstehen. Es gilt das Maßregelungsverbot nach§ 612 BGB.«

(Unbekannt, 060100/18/2002)

Sachfragen sollen möglichst einvernehmlich geregelt werden. Erge-ben sich dennoch Konflikte, so werden spezifische Konfliktgremiengebildet, die eine Lösung herbeiführen sollen.

Differenzen zwischen Geschäftsleitung und Interessenvertretungwerden in einer Betriebsvereinbarung aus dem Verlags- und Druck-gewerbe zunächst nach betriebsüblichen Gepflogenheiten geregelt.

»Tritt Dissens innerhalb des dezentralen Steuerkreises oder zwi-schen Unternehmen und Betriebsrat auf, wird eine Konfliktlösungim Rahmen der Montagsberatungen zwischen Unternehmen undBetriebsrat herbeigeführt. Scheitert dies, so wird die Einigungs-stelle angerufen.«


Im folgenden Beispiel wird allgemein eine gütliche Einigung ange-strebt.

Konfliktregelungen 81

»Bei Meinungsverschiedenheiten über den Inhalt oder die Ausle-gung dieser Betriebsvereinbarung verpflichten sich die Betriebs-parteien, unverzüglich eine gütliche Einigung im Sinne dieser Be-triebsvereinbarung anzustreben. Im übrigen gilt das BetrVG.«


Ein anderer Telekommunikationsdienstleister setzt dagegen ein spe-zielles innerbetriebliches Konfliktregelungsgremium, die Schieds-stelle, ein.

»Bei Auslegungsstreitigkeiten über diese Vereinbarung oder beiStreitfällen in der Anwendung dieser Vereinbarung hat dieGeschäftsführung oder der GBR das Recht, eine betrieblicheSchiedsstelle zu bilden. Die Schiedsstelle wird auf Antrag einerSeite gebildet.

Die Schiedsstelle hat 4 Mitglieder, von denen 2 Mitglieder vonder Geschäftsführung und 2 Mitglieder vom GBR bestimmt wer-den. Die Schiedsstelle trifft ihre Entscheidungen mit der Mehrheitder Stimmen. Die Beschlüsse sind schriftlich niederzulegen. Fin-det sich keine Mehrheit wird auf Antrag einer Vertragspartei eineEinigungsstelle nach § 76 BetrVG gebildet, wobei sich beide Seitenim Sinne von § 76 Abs. 6 BetrVG dem Spruch im Voraus unter-werfen. Die Möglichkeit der Überprüfung des Spruches durch dasArbeitsgericht bleibt davon unberührt.«


Eine Bildungseinrichtung setzt kein spezielles Gremium ein. Hierwerden nur weitere Beratungen und Zeitintervalle vorgegeben, be-vor eine nach dem PersVG vorgegebene Konfliktlösung greift.

»Die Arbeitsgruppe […] soll der Dienststelle und dem PersonalratEmpfehlungen zur Erprobung, Einführung und Durchführungvon IuK-Maßnahmen geben. Sofern in zwei mindestens drei Wo-chen auseinander liegenden Beratungen der Arbeitsgruppe keinEinvernehmen erzielt werden kann, steht es sowohl der Dienst-stelle als auch dem Personalrat frei, auch ohne eine solche Emp-fehlung das nach dem Personalvertretungsgesetz vorgeseheneVerfahren zu wählen.«



Streitigkeiten über konkrete Auswirkungen aber auch über die Aus-legung der BV regelt ein Betrieb des Landverkehrs in gleicher Weise.Vorgesehen ist ein paritätisch besetzter Arbeitskreis.

»Bei Meinungsverschiedenheiten über die Auslegung dieser Be-triebsvereinbarung sowie über Fragen, die sich aus der praktischenAnwendung dieser Betriebsvereinbarung ergeben, wird ein pari-tätisch besetzter Arbeitskreis, dem zwei Vertreter der Gesellschaftund zwei Betriebsratsmitglieder angehören, mit der Erarbeitungeines Lösungsvorschlags beauftragt. Der Vorsitzende des Be-triebsrats sowie ein weiteres Mitglied des Betriebsrats und dasjeweils fachlich zuständige Vorstandsmitglied des Unternehmenssowie der Leiter der Abteilung »Zentrales Informationswesen«werden daraufhin auf der Grundlage dieses Lösungsvorschlagsund mit dem Willen zur Einigung gemeinsam versuchen, einedem Geist dieser Betriebsvereinbarung entsprechende Einzelpro-blemlösung herbeizuführen.

Kommt eine Einigung zwischen dem Unternehmen und demBetriebsrat innerhalb von 14 Tagen nicht zustande, so kann aufAntrag einer Seite eine Einigungsstelle nach dem Betriebsverfas-sungsgesetz gebildet werden, deren Spruch der Annahme durchbeide Seiten bedarf.«

(Landverkehr, 090201/166/1997)

Folgende Vereinbarung fordert bei Konflikten über die Auslegungder BV klare Konsequenzen: eine abschließende Verhandlung vonGeschäftsleitung und Betriebsrat bei einer Einigungsfrist von fünfWerktagen.

»Kommt bei Meinungsverschiedenheiten über die Anwendungund Auslegung dieser Betriebsvereinbarung keine Einigung zu-stande, so ist diese in einer abschließenden Verhandlung zwischenGeschäftsleitung und Betriebsrat innerhalb von 5 Werktagen abAnzeige der Meinungsverschiedenheit zu klären.

Wird innerhalb dieser Frist keine Einigung erzielt, so wird dieEinigungsstelle nach § 76 (5) BetrVG angerufen.«


Offene Probleme 83

4. Offene Probleme

Die Gestaltung von Gefährdungsbeurteilungen ist ein äußerst kom-plexer Regelungsbereich. Die Vielzahl der Gestaltungsfelder in denvorliegenden Vereinbarungen spiegelt das wider. Es zeigt sich aberauch, dass einige Aspekte selten oder gar nicht behandelt werden.

Die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung ist für die Be-triebe nicht nur ein anspruchsvolles, sondern in der Regel auch einneues Verfahren. Hinzu kommt, dass die verschiedenen Akteure imBetrieb unterschiedliche Wissensstände zum Thema haben.

Die Qualifizierung zur Durchführung von Gefährdungsbeurtei-

lung wird kaum thematisiert und geregelt. Dabei wäre es notwendig,für die einzelnen Zielgruppen Verantwortlichkeiten, Kenntnisse undHandlungskompetenzen festzulegen. Auch Kooperationsbeziehun-gen sollten stärker aktiviert und damit effektiver werden.

Nur selten wird der Faktor Zeit berücksichtigt. Im Betriebsalltagsind Gefährdungsbeurteilungen nicht schnell und beiläufig abzu-arbeiten. Für die Akzeptanz und Umsetzung von Gefährdungsbeur-teilung in der Praxis ist ihre Ausgestaltung mit – auch zeitlichen –Ressourcen daher ein wesentlicher Faktor.

Die Aktualisierung von Gefährdungsbeurteilungen bezieht sichkaum auf Veränderungen, die durch politische und ökonomischeWeichenstellungen bedingt sind. Der Arbeitsschutz muss aber der-artige Bedingungen rechtzeitig im Blick haben.

Die Beurteilung von Gefährdungen wird selten als speziell zu ge-staltender Aspekt gesehen. Ermittlung und Beurteilung von Gefähr-dungen sind zwei Arbeitsschritte. Beurteilungskriterien müssen vorallem für Bereiche geregelt werden, für die es keine Hilfestellungenwie Grenzwerte o.Ä. gibt. Zudem kann die Bewertung von Mehr-fachbelastung und -beanspruchung nicht angemessen erfolgen,wenn zugleich auch ermittelt wird. Hier stellt sich nicht nur dieFrage, mit welchen Verfahren und Instrumenten die Beurteilung er-

84 Offene Probleme

folgen soll. Wichtig ist auch die Klärung der Frage, wer am Beurtei-lungsverfahren mitwirken soll.

Ein Problem, das sich gerade auch bei den Betriebsvereinba-rungen zur Bildschirmarbeit gezeigt hat, ist das Auseinanderklaffenvon Gefährdungsbeurteilung und Maßnahmengestaltung. Auch dieWSI-Betriebsrätebefragung hat dieses Problem verdeutlicht. Nur einDrittel der Betriebsräte, in deren Betrieb eine Gefährdungsbeurtei-lung durchgeführt wurde, geben an, dass die abgeleiteten Maßnah-men auch umgesetzt werden.

Die Wirksamkeitskontrolle von Maßnahmen wird in den Ver-einbarungen kaum behandelt. Da Verfahren und Methoden nichtvorgeben sind, ist das ein wichtiger Gestaltungsbereich. Es ist un-wahrscheinlich, dass die Wirksamkeit von Maßnahmen in der Praxisgeprüft und nur in den Vereinbarungen nicht erwähnt wird. Auchaus inhaltlichen Erwägungen ist eine Initiierung und Gestaltung da-her erforderlich.

Die Dokumentation von Gefährdungsbeurteilung ist meistGegenstand allgemein formulierter Regelungen. Nicht erwähnt wirddie Dokumentation der eingesetzten Verfahren und Instrumente.Die Dokumentation muss sich an den Zielen der Gefährdungsbeur-teilungen orientieren. Die Arbeitsbelastungen und -beanspruchun-gen müssen sich auch in der Dokumentation niederschlagen. DieFragen, ob und wie lange eine Dokumentation aufbewahrt werdenmuss, ist im Zusammenhang mit arbeitsbedingten Erkrankungenrelevant. Auch die Auswahl der Dokumentationsform wird in denVereinbarungen nicht thematisiert. Die Dokumentation wird nurteilweise von Entscheidungsträgern behandelt oder mitgestaltet. IhreBedeutung ist unterbewertet.

In den Vereinbarungen wird aus den Gefährdungsbeurteilungenkein betriebliches Gesundheitsschutzprogramm abgeleitet. Infolgeder Gefährdungsbeurteilung fallen vielfältige Aufgaben im Arbeits-und Gesundheitsschutz aktuell und kontinuierlich an. Sie überstei-gen die Ressourcen eines Betriebes, die ungeplant neben dem Pro-duktions- und Dienstleistungsprozess eingesetzt werden können.Eine systematische Planung ist daher erforderlich. Sie sollte ein kurz-und mittelfristiges Programm umfassen, das einen Aufgaben- undZeitplan enthält und Verantwortlichkeiten beschreibt.

Die Beurteilung und Gestaltung psychischer und sozialer Belas-tungen stellt für die Betriebe ein besonderes Problem dar. Teilweise

Offene Probleme 85

lehnen die Arbeitgeber die Behandlung dieser Belastungsbereicheab, weil es angeblich keine gesetzliche Verpflichtung dazu gäbe, weildamit zwangsläufig auch das Privatleben in die Betrachtung einzu-beziehen wäre und weil jeder anders reagiere, so dass dem Betriebkeine wirkungsvollen Methoden und Maßnahmen zur Verfügungstünden. Diese Argumente sind jedoch nicht stichhaltig. Arbeits-bedingte psychische Belastungen gehören zu den arbeitsbedingtenGesundheitsgefährdungen und sind damit bei der Gefährdungs-beurteilung zu berücksichtigen, und geeignete Methoden stehenzahlreich zur Verfügung (siehe Toolbox der BAuA).

Die aktive Beteiligung der Beschäftigten ist in der Praxis nochnicht hinreichend erarbeitet. Verbreitet sind Mitarbeiterbefragungen.Aktivierende Beteiligungsformen, die eine Mitwirkung oder garMitentscheidungen zulassen, sind selten. Eine aktive Beteiligung derBeschäftigten in allen Phasen der Gefährdungsbeurteilung hat posi-tive Wirkungen auf die Ergebnisqualität und das Handeln in der täg-lichen Arbeitsschutzpraxis. Eine aktive Beteiligung stellt sich nichtvon alleine ein. Verfahren, Methoden und Ressourcen, die eine bes-sere Beteiligung ermöglichen und sicherstellen, müssen vereinbartund etabliert werden.

Die Bedeutung der Gefährdungsbeurteilung wird in den Betrie-ben oft noch unzureichend erkannt. Sie ist daher meist auch unge-nügend gestaltet. Idealerweise umfasst sie nicht nur die Ermittlungund Beurteilung von Gefährdungen, sondern auch die Ableitungund Festlegung der Maßnahmen, die Planung der Umsetzung unddie Durchführung der Maßnahmen, die Wirksamkeitskontrolle, dieAnpassung und Aktualisierung der Gefährdungsbeurteilung sowiederen Dokumentation. Es ist sinnvoll, die Aufgaben und Maßnah-men in einen kurz- und mittelfristigen Arbeits- und Zeitplan einzu-arbeiten. Denn insbesondere bei der ersten Durchführung erweisensich die notwendigen betrieblichen Ressourcen oft als knapp. Nichtalle erkannten Defizite und Maßnahmen können sofort bzw. zeitnahbearbeitet werden.

86 Zusammenfassende Bewertung

5. ZusammenfassendeBewertung

Mit der Europäisierung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes ha-ben neue Zuschnitte und Elemente in den deutschen ArbeitsschutzEingang gefunden. Sie haben das Ziel, seine Wirksamkeit zu erhö-hen und bisherige Defizite zu beheben. Dazu zählen:y ein umfassendes Gesundheitsverständnis,y die Berücksichtigung aller Arbeitsbedingungen, die eine Gefähr-

dung von Gesundheit und Wohlbefinden verursachen können,y neue Verfahren und Methoden, z.B. Gefährdungsbeurteilungen,y die Vorgabe von Standards, die vom Betrieb eigenverantwortlich

durch Maßnahmen und Regelungen auszufüllen sind,y ein dynamischer Gesundheitsschutz, der charakterisiert ist durch

Aktualisierungen und regelmäßige Verbesserungen,y eine frühzeitige Einbindung des Arbeitsschutzes in alle Bereiche,

Arbeitsphasen und -abläufe,y die umfassende Einbindung des Gesundheitsschutzes in die Orga-

nisationsstrukturen im Betrieb, d.h. eine nachhaltige Gestaltungdes Arbeitsschutzmanagements,

y die aktive Beteiligung von Beschäftigten, die nicht nur als Expertenfür ihre Arbeitsplätze gelten, sondern auch so behandelt werden.

Diese Neuorientierung stellt die Betriebe vor erhebliche Probleme.Das umfassende Gesundheitsverständnis und die Berücksichtigungaller Arbeitsbelastungen überfordert vielfach ihr Fach- und Gestal-tungswissen. Stärker als bisher im klassischen Arbeitsschutz wer-den Themen wie Konkurrenzdruck und Wirtschaftlichkeit des Ar-beitsschutzes, Deregulierung und eigenverantwortliche Gestaltungbetriebsspezifischer Schutzstandards und -maßnahmen, Umgangmit – erweiterten – Beteiligungsrechten von betrieblichen Interessen-vertretungen und Beschäftigten im Betrieb berührt. Der klassischeArbeitsschutz war und ist von Vorschriften und Experten dominiert.

Zusammenfassende Bewertung 87

Auch die neuen Ausrichtungen und Anforderungen werden in er-heblichem Maße über klassische Verfahren und Beratungsstrukturen(Sicherheitsfachkräfte, Betriebsärzte) im Betrieb bearbeitet. Daszeigen die ausgewerteten Betriebsvereinbarungen. Psychische undsoziale Belastungen wie z.B. hoher Zeit- und Verantwortungsdruck,Mängel in der Arbeitsorganisation, mangelnde Anerkennung undUnterstützung etc. haben erheblichen Einfluss auf Gesundheit,Arbeitszufriedenheit, Produktivität und Qualität. Sie müssen dahernoch systematischer und nachhaltiger in der Gefährdungsbeurtei-lung berücksichtigt und verankert werden.

Die Expertendominanz betrifft auch die Verfahren und Methoden.Die Anwendung einfacher Verfahren, wie z.B. Begehungen undGespräche, wird als unzureichend kritisiert und nur als Ergänzungwissenschaftlicher Methoden akzeptiert. Verfahren, die von Exper-ten für Laien entwickelt wurden, erfordern Qualifizierungen. Dafürfehlt in Betrieben oft die Zeit. Information, Auswahl und Einsatz pra-xisadäquater Methoden und Verfahren im Betrieb müssen zentraleRegelungsbereiche in Betriebsvereinbarungen sein.

Die thematische Ausweitung des Gesundheitsschutzes stellt dieBetriebe vor das Problem, dass die Fachkräfte für die neuen Bereichenicht unbedingt Experten sind. Experten wie z.B. Arbeitspsycholo-gen und -soziologen müssten zusätzlich verpflichtet werden. Das istoft ein finanzielles Problem. Zudem befürchtet man in Betrieben,dass damit neue Themen auf die Tagesordnung kommen, ohne dassLösungen in Sicht bzw. umsetzbar erscheinen.

Die neuen Themen sind für Betriebe oft erheblich brisanter undschwieriger zu lösen als die klassischen Belastungen. Eine größeresArbeitsvolumen, flexible Arbeitszeiten und Qualifizierungen, mehrVerantwortung, schlechtes Führungsverhalten, Mobbing etc. betref-fen alle Beteiligten persönlicher als ausschließlich die ergonomischeGestaltung ihres Arbeitsplatzes.

Die Beteiligung der Beschäftigten wird in den Vereinbarungen anvielen Stellen behandelt. Es dominieren allgemeine Informationen undVorgaben. Differenziertere Regelungen müssten stärker einbezogenwerden. Dies gilt insbesondere für aktive Beteiligungsformen und kon-krete Mitwirkungsmöglichkeiten bei Entscheidungen. Wichtig wäre es,die Verknüpfung von Experten- und Laienkompetenz zu regeln.

Die Verfahren der Gefährdungsbeurteilung und ihre Einbindungin das betriebliche Arbeitsschutzmanagement sind ein wesentlicher

88 Zusammenfassende Bewertung

Regelungsbereich in den Betriebsvereinbarungen. Auffallend ist dieNutzung vorhandener Organisationsformen, Strukturen und Funk-tionsgruppen. Die Aufnahme neuer Themen, Aufgaben, Verfahrenund Methoden führt nur selten dazu, dass das bisherige System ent-sprechend ergänzt wird. Zu nennen sind hier die Integration von Ar-beitsschutzthemen in Planungsabteilungen, Personalwesen etc., sys-tematische Praxistests von Methoden vor Ort, betriebliche Expertenbzw. Ansprechpartner für neue Themen wie Arbeitszeitgestaltungoder Mobbing.

Alle Betriebsvereinbarungen beschreiben eine Vielzahl von Ver-fahren und Methoden, um Gefährdungsbeurteilungen allgemeinoder speziell bei Bildschirmarbeit durchzuführen. Nur selten wirdeine Wirksamkeitskontrolle von Verfahren und Methoden verein-bart. Sie wäre jedoch von erheblicher Bedeutung in Bezug auf dieAkzeptanz, die erforderlichen Ressourcen und die Qualität der Er-gebnisse.

Insgesamt bleibt festzuhalten, dass Betriebsvereinbarungen zu Ge-fährdungsbeurteilungen ein äußerst anspruchsvolles Projekt für alleBetriebsparteien darstellen. Die vorliegenden Vereinbarungen bele-gen anhand der Vielzahl der Gestaltungsfelder und deren konkreterAusgestaltung, dass die Betriebe vor umfassenden Aufgaben stehen.Modelllösungen anderer Betriebe sind nicht einfach übernehmbar. Esmüssen tatsächlich spezifische Lösungen gefunden werden.

Gefährdungsbeurteilungen, die in diesem Sinne konzipiert und indas betriebliche Management integriert werden, können nicht alleinsicherheitstechnisch und arbeitsmedizinisch fundiert bleiben. Wei-tere arbeitswissenschaftliche Disziplinen sind gefordert. Sie könnenauch nicht allein von Fachexperten ausgearbeitet werden. Entschei-dend ist die aktive Beteiligung der Beschäftigten. Da es nicht zu allenProblemen wissenschaftlich gesicherte Lösungen gibt, ist außer-dem ein Austausch zwischen Experten- und Laienkompetenz und/oder zwischen den Sozialpartnern im Betrieb möglich und sinnvoll.Hierzu sollten Methoden und Ressourcen bereitgestellt werden. Sol-che Zugänge und Lösungen existieren bereits, sie sind jedoch nochnicht weit verbreitet. Die Bandbreite der Gestaltungsbereiche imRahmen von Betriebsvereinbarungen ist damit sehr umfassend.

Es bestehen mehr Betriebsvereinbarungen zur Bildschirmarbeitals zu Gefährdungsbeurteilungen allgemein. Das erstaunt insofernnicht, als der Einsatz von IuK-Technologien schon lange in Betriebs-

Zusammenfassende Bewertung 89

vereinbarungen geregelt wird. Zwei Beispiele für unmittelbar mög-liche negative Auswirkungen für die Beschäftigten durch Bildschirm-arbeit sind Leistungs- und Verhaltenskontrolle und mangelndeQualifizierung. Man begegnete ihnen durch entsprechende Betriebs-vereinbarungen. Es liegt daher nahe, den Arbeits- und Gesundheits-schutz teilweise durch Übernahme der in der Bildschirmarbeitsver-ordnung genannten Maßnahmen und Regelungen zu gestalten.

90 Gestaltungs- und Beratungshinweise

6. Gestaltungs- undBeratungshinweise

In den vorhergehenden Kapiteln wurde eine Vielzahl von Gestal-tungsbereichen und -aspekten vorgestellt. Sie sind aus der Sichtvon Betrieben und überbetrieblichen Praktikern für die Planung undDurchführung von Gefährdungsbeurteilungen notwendig, hilfreichund wünschenswert. Das nachfolgende Gestaltungsraster fasst dieseErgebnisse knapp und strukturiert zusammen. Es ist ein Katalog, umeigene Überlegungen anzuregen und zu unterstützen.

6.1 Gestaltungsraster

Präambely Zielsetzung

– Verständnis von Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz– ganzheitliche, systematische und kontinuierliche Betrachtung

der Arbeitsumwelt– Grundsätze, Verfahrensregelungen und Instrumente festlegen– aktive Beteiligungen der Beschäftigten an der Verbesserung der

Arbeitsbedingungen– Missbrauch ausschließen

Geltungsbereichy persönlich

– alle Beschäftigten einschließlich Auszubildende und Aushilfs-kräfte

– Beschäftigte von Fremdfirmen, auch Zeitarbeity räumlich

– alle Betriebe/Betriebsteile– alle internen und externen Arbeitsplätze

Gestaltungsraster 91

y sachlich– Arbeits- und Gesundheitsschutz– Gesundheitsförderung

Anlass, Umfangy wann

– regelmäßig und anlassbezogeny was

– alle Belastungen einbezieheny wo

– alle Arbeitsplätze oder vergleichbare Gefährdungen zusammen-fassen, d.h. definieren

Organisationy Verfahrengestaltung

– grundsätzliche Verfahrensgestaltung vereinbaren– betriebliche Organisationsstrukturen prüfen, anpassen– Ressourcen ermitteln, bereitstellen: Qualifizierung, Zeit, Geld

y Aufgabengestaltung– Kommissionen, Ausschüsse etc. nutzen bzw. bilden zur Verfah-

renssteuerung, Beratung, Konfliktregelung– Durchführung der Gefährdungsbeurteilung: Verantwortliche

und beteiligte Akteure benennen, Aufgaben und Kompetenzenfestlegen

– Beschäftigte beteiligen: Rechte und Pflichten konkretisieren,Formen aktiver Mitwirkung vereinbaren

– Hinzuziehen von externen Sachverständigen wie Beratern oderüberbetrieblichen Aufsichtsdiensten

y inhaltliche und methodische Gestaltung– Arbeitsschritte und Phasen der Gefährdungsbeurteilung– Bestimmung einzubeziehender Daten und Informationsquellen– Bestimmung belastungsspezifischer Verfahren und Methoden

(physisch, psychisch, sozial)– Berücksichtigung von Mehrfachbelastungen und -beanspru-

chungen– Auswahl und Festlegung von Methoden


Maßnahmeny Ermittlung und Festlegung von Maßnahmen

– Verfahren zur Ableitung und Festlegung von Maßnahmen– Aufgabenverteilung und Ressourcen klären– Prioritätenliste zur Umsetzung entwickeln, erstellen– differenzierten Umsetzungsplan erarbeiten (Arbeitsschritte be-

schreiben; wer, was, bis wann)y Durchführung begleiten

– Controllingverfahren vereinbaren– Wirksamkeitskontrolle durchführen und Defizite beheben (wo,

wann, wer, wie)– Beschäftigte von der Ermittlung bis zur Wirksamkeitskontrolle

beteiligen

Dokumentationy warum

– Zielsetzungen vereinbareny was

– Inhalte beschreiben; Verfahren und Ergebnisse; wer hat wie mitwelchen Ergebnissen die einzelnen Arbeitsschritte bzw. Phasender Gefährdungsbeurteilung bearbeitet

y wie– Art der Dokumentation, EDV und/oder Papier bzw. sonstiges– nur aktuelle Daten oder auch ältere Daten aufbewahren, um

z.B. Ursachenanalyse bei Erkrankungen zu erleichtern– zentrale oder dezentrale Aufbewahrung– Zugang zu Informationen der Dokumentation für unterschied-

liche Zielgruppen– Datenschutz

Wirksamkeitskontrolle durchführeny wie

– Methoden ermittelny wer

– Verantwortliche und Beteiligte bestimmen, Beschäftigte betei-ligen

y was, wann– Arbeitsplan erstellen

Ausgangspunkte für die Einflussnahme durch die Interessenvertretung 93

Konfliktregelungen vorseheny Beschäftigte

– Mitarbeiterbeschwerden über Mängel im Arbeits- und Gesund-heitsschutz bzw. bei der Gefährdungsbeurteilung

y Sozialpartner– Differenzen zwischen Arbeitgeber und betrieblicher Interessen-

vertretung über sachliche Regelungen im Rahmen der Gefähr-dungsbeurteilung

– Konflikte bei der Auslegung von Betriebs-, Dienstvereinbarungen

6.2 Ausgangspunktefür die gestaltende Einflussnahmedurch die Interessenvertretung

Gefährdungsbeurteilungen bilden die Grundlage für ein mittelfristi-ges betriebliches Gesundheitsprogramm. Sie sind ein Strategie- undOptimierungsinstrument für alle Akteure, Verantwortliche und Be-rater. Im Idealfall werden sie in alle Bereiche, Ebenen, Arbeitsphasenund -prozesse integriert.

Der Arbeits- und Gesundheitsschutz umfasst ein sehr breitesSpektrum an Arbeitsbelastungen, die für die Beschäftigten eine Ge-sundheitsgefährdung darstellen können. Neben den so genannten»klassischen Gefährdungen« sind psychische und soziale Belastun-gen einzubeziehen. Qualifizierung, Arbeitsgestaltung, Arbeitsorga-nisation, Arbeitszeit, Arbeitstempo und -volumen, Verantwortung,Führungsstil, Arbeitsplatzunsicherheit – all das sind Arbeitsbedin-gungen, die Befindlichkeitsstörungen und Erkrankungen für dieBeschäftigten, aber auch Qualitäts- und Produktivitätseinbußen fürBetriebe nach sich ziehen können. Auch diese Bedingungen sindbeim betrieblichen Gesundheitsschutz zu berücksichtigen. Dahermüssen sie auch in die Gefährdungsbeurteilung einbezogen werden.

Analysen zum Arbeitsunfähigkeitsgeschehen zeigen, dass psy-chische Erkrankungen zunehmend Ursache für Krankmeldungensind. Die Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten bzw.arbeitsbedingte Erkrankungen sowie die menschengerechte Gestal-tung der Arbeit sind Gegenstände des Arbeits- und Gesundheits-


schutzes. Auch die Gefährdungsbeurteilung muss dieses Belastungs-spektrum umfassen.

Beschäftigte klagen besonders oft über diese Arbeitsbedingungen.Dennoch integrieren Geschäftsleitungen diese Gestaltungsfelder oftnur ungern in den Arbeitsschutz und in die Gefährdungsbeurteilung.

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin hat eineToolbox mit etwa 80 Methoden vorgestellt, die von Experten oderLaien einsetzbar sind. Der Einsatz solcher Befragungs- und/oder Be-obachtungsinstrumente ist aber keine Pflicht. Probleme und Gefähr-dungen können auch vor Ort durch Begehungen, Beobachtungen,Gespräche, Zusammenfügen verschiedener Hinweise etc. ermitteltwerden. Im Betrieb muss die Auswahl betriebsspezifisch unter Betei-ligung der Betriebsräte erfolgen.

Nicht nur die Gefährdungsermittlung, sondern auch die Maßnah-menbestimmung gilt bei psychischen und sozialen Belastungen alsschwierig. Grenzwerte oder Anweisungen für konkrete Maßnahmengibt es nicht. Empfehlungen und Beispiele für Verfahren und Maß-nahmen stehen aber auch hier vielfach zur Verfügung und erleichterndie eigenverantwortliche Auswahl und Gestaltung. Darüber hinausbestehen neben den betrieblichen Beratern externe Beratungsange-bote, die problemspezifische Hilfestellungen leisten. Auch in diesemPunkt ist es wichtig, Auswahl-, Gestaltungs- und Entscheidungsver-fahren zu regeln.

Die Dokumentation wird oft als bürokratischer Auswuchs bewer-tet und als belastend und überflüssig empfunden. Möglichst einfacheVerfahren, wie Checklisten mit Eintragungsmöglichkeiten, werdendaher gerne eingesetzt. Es stellen sich verschiedene Fragen: WelcheAnforderungen und Zielsetzung bestehen für die Gefährdungsbeur-teilung? Welche Anforderungen ergeben sich daraus für die Doku-mentation? Was muss dokumentiert werden? Wie lange ist die Do-kumentation aufzubewahren? Arbeitsbedingte Erkrankungen tretenoft nicht unmittelbar auf. Die Wirkung mancher Verfahren ist erst imZeitverlauf feststellbar. Selten gibt es nur eine einzige Ursache fürKrankheiten. Die gesetzlichen Anforderungen an die Dokumenta-tion stellen Mindestregelungen dar. Ergänzende Regelungen sindnicht nur möglich, sondern notwendig.

Von zentraler Bedeutung für die Gefährdungsbeurteilung ist dieGestaltung der geeigneten Organisation des Arbeits- und Gesund-heitsschutzes im Betrieb. Dazu gehört die Pflicht des Arbeitgebers,

Wesentliche rechtliche Grundlagen 95

den Gesundheitsschutz in allen Bereichen und auf allen Hierarchie-ebenen zu integrieren. Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung soll-ten die bestehenden Regelungen in jedem Fall kritisch geprüft wer-den. Insbesondere bezüglich ihrer Tauglichkeit zur Bearbeitungpsychischer und sozialer Belastungen und Beanspruchungen.

Die Gefährdungsbeurteilung zieht in der Regel ein Aufgabenfeldnach sich, das nicht schnell abzuarbeiten ist. Darüber hinaus müssenAktualisierungen vorgenommen, die Wirksamkeit geprüft und derbetriebliche Gesundheitsschutz verbessert werden. Aus der Gefähr-dungsbeurteilung sollte daher ein kurz- und mittelfristiges betriebs-bezogenes Gesundheitsschutzprogramm abgeleitet werden, daseinen Arbeits- und Zeitplan beinhaltet.

Es gibt mittlerweile eine Vielzahl von Handlungshilfen, die denBetrieben Hilfestellung bei der Durchführung der Gefährdungs-beurteilung bieten. Für die Betriebe sind insbesondere Konzeptedes staatlichen Arbeitsschutzes sowie der Unfallversicherungsträ-ger interessant. Letztere sind besonders wichtig, da sie gezielt aufbranchenspezifische Gefährdungen und Bedingungen eingehen. DieHandlungshilfen des staatlichen Arbeitsschutzes sind nicht nur untersachlich-fachlichen Gesichtspunkten empfehlenswert. Sie geben auchSicherheit für den Fall von Revisionen, Schwerpunktaktionen etc.

6.3 Wesentliche rechtliche Grundlagen

Der Arbeits- und Gesundheitsschutz gehört zu den zentralen Auf-gaben des Arbeitgebers bzw. seiner Beauftragten, d.h. der Vorge-setzten. Auch für die betriebliche Interessenvertretung gehört derArbeitsschutz zu den grundlegenden Aufgaben. Das gilt sowohl fürdas Gremium als auch für jedes einzelne Mitglied.

Die rechtlichen Grundlagen zur Gestaltung und Durchführungvon Gefährdungsbeurteilungen bestehen durch das Arbeitsschutz-gesetz. Hinzu kommen darauf basierende Verordnungen wie dieBildschirmarbeitsverordnung, die Gefahrenstoffverordnung etc.

§ 5 ArbSchG schreibt die Beurteilung der Arbeitsbedingungen je-dem Arbeitgeber vor: »Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilungder für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdungzu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich


sind. Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeitvorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurtei-lung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.« Beispiel-haft wird aufgezählt, wodurch sich Gefährdungen ergeben können(Arbeitsmittel, Gefahrstoff etc.)

Die Beurteilung der Arbeitsbedingungen und die Maßnahmen-bestimmung nach § 5 wird ergänzt durch Grundpflichten des Arbeit-gebers in § 3 (geeignete Organisation, Wirksamkeitsprüfung, Aktua-lisierung) sowie allgemeine Grundsätze in § 4 (Minimierungsgebot,kollektive Schutzmaßnahmen). Darüber hinaus formuliert § 6 diePflicht, Beurteilungsergebnisse, Maßnahmen und die Überprüfungs-ergebnisse zu dokumentieren.

Bei der Gefährdungsbeurteilung der Bildschirmarbeit wird zudemgefordert, dass insbesondere Gefährdungen des Sehvermögens,körperliche Probleme und psychische Belastungen zu ermitteln undzu beurteilen sind (§ 3 BildscharbV). Ergänzt wird die Gefährdungs-beurteilung durch Anforderungen an die Gestaltung von Bild-schirmarbeitsplätzen (§ 4 BildscharbV und Anhang) und des täg-lichen Arbeitsablaufs (§ 5) sowie die Untersuchungen der Augen unddes Sehvermögens (§ 6).

Mit dem Arbeitsschutzgesetz und den -verordnungen hat sich derbetriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz erheblich verändert:y Die primärpräventive Ausrichtung ist gestärkt worden (weg vom

»Reparaturarbeitsschutz«).y Alle Arbeitsbelastungen und -beanspruchungen werden einbezo-

gen.y Die Arbeitsschutzmaßnahmen sind nicht nur darauf ausgerichtet,

Krankheiten zu vermeiden. Sie sollen Gesundheit und Wohlbefin-den erhalten.

y Die Betriebsebene als Ort der Gestaltung und Verantwortung hatan Bedeutung gewonnen.

y Die Beschäftigten sind nicht mehr nur Adressaten von Arbeits-schutzhandeln. Sie nehmen aktiv am Arbeitsschutz teil.

Diese Aspekte muss eine Gefährdungsbeurteilung berücksichtigen.Wie eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen ist, schreibt derGesetzgeber nicht vor. Verfahren und Methoden sind in den Betrie-ben zu ermitteln, zu entscheiden und anzuwenden.

Festzuhalten bleibt, dass die Konzeption von Gefährdungsbeurtei-lungen frei wählbar ist. Der Betrieb kann zwischen verschiedenen

Wesentliche rechtliche Grundlagen 97

Konzepten wählen oder aus verschiedenen Konzepten ein neuesgestalten. In jedem Fall ist eine betriebsspezifische Anpassung erfor-derlich.

Wer die Gefährdungsbeurteilung durchführt bzw. daran beteiligtist, ist ebenfalls nicht festgelegt. Mit einer Anpassung des Arbeits-sicherheitsgesetzes (ASiG) hat der Gesetzgeber dafür gesorgt, dassdie Gefährdungsbeurteilung zu den Aufgaben von Sicherheitsfach-kräften und Betriebsärzten zählt. An deren Beraterstatus hat sich da-mit nichts geändert. Sie können, müssen aber nicht bei der Gefähr-dungsbeurteilung beteiligt werden.

Die Neuausrichtung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes hatauch Konsequenzen für die Arbeit der betrieblichen Interessenver-tretung. Ihr stehen im Arbeits- und Gesundheitsschutz eine Vielzahlvon Beteiligungsrechten zur Verfügung (siehe Kapitel 3). BesondereRelevanz hat das Mitbestimmungsrecht, das sich infolge der Aus-weitung der Arbeitsschutzvorschriften ebenfalls erheblich ausgewei-tet hat. In den vergangenen Jahren wurde zwischen Sozialpartnern,Juristen und Gerichten strittig diskutiert, ob und/oder in welchemUmfang ein Mitbestimmungsrecht besteht.

Durch eine Entscheidung des BAG vom 8. 6. 2004 wurde dies klar-gestellt. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87Abs. 1 Nr. 7 BetrVG sowohl bei den Gefährdungsbeurteilungen(§ 5 ArbSchG, § 3 BildscharbV) als auch bei der Ausgestaltung derUnterweisung (§ 12 ArbSchG).

Das BAG zählt die Gefährdungsbeurteilungen zu jenen Maßnah-men, die dem Gesundheitsschutz dienen. Sie dienen ihm mittelbarund erfordern die Mitbestimmung des Betriebsrats.

Das Bundesverwaltungsgericht hat eine Mitbestimmung von Per-sonalräten (§ 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG) verneint. Es sieht die Gefähr-dungsbeurteilung als Vorbereitungshandlung für Maßnahmen. DieMitbestimmung bestehe hingegen erst bei der Entscheidung überkonkrete Schutzmaßnahmen. Andererseits hat das Gericht daraufverwiesen, dass Personalräte die Zustimmung zu konkreten Maß-nahmen durch Einwände gegen das Vorgehen bei der Gefährdungs-beurteilung verweigern können. Nachbesserungen oder eine erneuteGefährdungsbeurteilung wären die Folgen, so dass auch hier ein ab-gestimmtes Verfahren bei der Gefährdungsbeurteilung sinnvoll ist.

98 Bestand der Vereinbarungen

7. Bestand der Vereinbarungen

Die vorliegende Auswertung basiert auf insgesamt 40 Vereinbarun-gen. 16 Vereinbarungen regeln Gefährdungsbeurteilungen allge-mein, 24 Vereinbarungen regeln die Analyse der Arbeitsbedingun-gen bei Bildschirmarbeit.

Gefährdungsbeurteilungen zur Bildschirmarbeit (§ 3 BildscharbV)sind frühzeitig und häufiger umgesetzt worden als Gefährdungs-beurteilungen allgemein (§ 5 ArbSchG). Das resultiert vermutlichdaraus, dass Vereinbarungen zur EDV eher verbreitet waren unddass die Anforderungen der Bildschirmarbeitsverordnung konkretersind als die des Arbeitsschutzgesetzes.

EDV-Vereinbarungen, die in allgemeiner Form um den Arbeits-und Gesundheitsschutz erweitert worden sind, wurden nicht in dieAuswertung aufgenommen. Dies gilt z.B. für die Aufnahme generel-ler Anforderungen zur ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung oderdie Anwendung arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse zur Bild-schirmarbeit.

Zwischen den Vereinbarungstypen herrscht ein relativ ausge-wogenes Verhältnis. Es wurden 15 Rahmenvereinbarungen und 18einzelbetriebliche Vereinbarungen ausgewertet. Unterschiede zeigensich allerdings unter einem anderen Aspekt. Bei der Auswertungzur Bildschirmarbeit (§ 3-Vereinbarungen) überwiegen die Rahmen-vereinbarungen leicht. Bei der Gefährdungsbeurteilung allgemein(§ 5-Vereinbarungen) ist das Verhältnis weniger ausgewogen. Eswurden acht Einzelvereinbarungen und nur drei Rahmenvereinba-rungen ausgewertet.

Bestand der Vereinbarungen 99

Tabelle 1: Art der Vereinbarung

In die Auswertung wurden ausschließlich Regelungen auf der Basisder nationalen Umsetzung der europäischen Richtlinien, d.h. auf derBasis des Arbeitsschutzgesetzes und der Bildschirmarbeitsverord-nung aufgenommen. Damit stammen die ältesten Regelungen ausdem Jahr 1996.

Tabelle 2: Abschlussjahr

Anzahl absolut

§ 5 § 3 gesamt

Betriebsvereinbarungen 7 7 14

Rahmen-, Gesamt-, Konzernbetriebs-vereinbarungen 3 9 12

Dienstvereinbarungen 1 3 4

Rahmendienstvereinbarungen – 3 3

Richtlinien 3 2 5

Konzernrichtlinie 1 – 1

Einigungsstellenspruch 1 – 1

Gesamt 16 24 40

Anzahl absolut

§ 5 § 3 gesamt

1996 – 3 3

1997 3 9 12

1998 4 3 7

1999 2 4 6

2000 2 3 5

2001 – 1 1

2002 3 – 3

2003 1 – 1

2004 1 1 2

Gesamt 16 24 40

100 Bestand der Vereinbarungen

Die Branchenherkunft der Vereinbarungen differiert erheblich zwi-schen den beiden Gruppen. Aus dem Bereich »Industrie und verar-beitendes Gewerbe« kommen 75 Prozent der § 5-Vereinbarungen,aber nur 37 Prozent der § 3-Vereinbarungen. Die übrigen § 3-Verein-barungen verteilen sich relativ gleichmäßig auf die Bereiche »Privat-wirtschaftlicher Dienst« (29 Prozent) und »Öffentlicher Dienst undVerbände« (25 Prozent).

Tabelle 3: Branchenherkunft

Anzahl absolut

§ 5 § 3 gesamt

Industrie und verarbeitendes Gewerbe

Maschinenbau 3 2 5

Metallerzeugung und -verarbeitung 1 1 2

Fahrzeughersteller Kraftwagen 1 – 1

Fahrzeughersteller Kraftwagenteile 1 1 2

Mess-, Steuer-, Regeltechnik 1 – 1

Chemische Industrie 3 1 4

Gummi- und Kunststoffherstellung – 1 1

Verlags- und Druckgewerbe 2 1 3

Informationstechnikhersteller – 1 1

Baugewerbe – 1 1

Privatwirtschaftlicher Dienst

Telekommunikationsdienstleister 2 – 2

Datenverarbeitung und Softwareentwicklung – 1 1

Kreditgewerbe – 1 1

Versicherungsgewerbe – 1 1

Unternehmensbezogene Dienstleistung – 1 1

Einzelhandel – 1 1

Gesundheit und Soziales – 2 2

Öffentlicher Dienst und Verbände

Öffentliche Verwaltung 1 2 3

Energiedienstleister 1 1 2

Landverkehr 1 1 2

Grundstücks- und Wohnungswesen – 1 1

Bildungseinrichtungen – 1 1

unbekannt – 1 1

Gesamt 17 23 40


Glossar

Arbeitsunfähigkeit

(AU)

Krankheitsbedingte Abwesenheit von derArbeit

Belastung und

Beanspruchung

Belastung: Einwirkungen des Arbeitssystemsauf die Beschäftigten. Arbeitswissenschaft-licher Begriff, der, entgegen der umgangs-sprachlichen Bedeutung von Belastung, kei-ne Wertung trägt.Beanspruchung: Reaktion des Menschenauf die Belastung in Abhängigkeit von per-sönlichen Eigenschaften, Fähigkeiten undBewältigungsstrategien bzw. Ressourcen.

Deregulierung Vorschriftenabbau oder Reduzierung desRegelungsumfangs durch den Staat undteilweise auch Unfallversicherungsträger.Reduzierung auf Ziele, Standards, generelleAufgaben und grundlegende Maßnahmen.Konkrete Verfahren, Methoden und Maß-nahmen zur Ausfüllung der Vorgaben müs-sen in den Betrieben eigenverantwortlichbestimmt werden. Ziel ist es, effizientereLösungen zu gestalten, da branchen- undbetriebsspezifische Gegebenheiten besserberücksichtigt werden können.

Gefährdungs-

beurteilung

Erkennen und Bewerten der Entstehungs-möglichkeiten von Unfällen und Gesund-heitsbeeinträchtigungen infolge beruflicherArbeit. Rechtsgrundlage ist das ArbSchG. In§ 5 ArbSchG ist die Beurteilung der Arbeits-bedingungen geregelt. Sie hat das Ziel,Maßnahmen zur Beseitigung von Gefähr-

102 Glossar

dungen einzuleiten. Es soll eingeschätzt wer-den, welche Gefährdungen auftreten können,welche Personen von den Gefährdungen be-troffen und ob die Bedingungen am Arbeits-platz akzeptabel sind.

Gesundheits-

management

Integration des gesetzlichen Arbeits- undGesundheitsschutzes und der betrieblichenGesundheitsförderung im Betriebsalltag so-wie Verankerung im Management auf allenEbenen.

Gesundheitszirkel Gruppierung von Beschäftigten, hierarchie-übergreifend. Ermittelt die Arbeitsbelastun-gen, schlägt Möglichkeiten der Entlastungund Verringerung vor.

Toolbox Englisch für »Werkzeugkasten«. Hier sinnge-mäß »Methodenkatalog«.

Verhältnisprävention Änderung von Strukturen und Abläufeninnerhalb der materiellen und sozialen Um-welt (hier: im Betrieb) mit dem Ziel der vor-beugenden Ausschaltung von Gesundheits-gefahren. Hinzu kommt die Gestaltung derArbeitsumgebung sowie der Arbeitsmittelnach den neuesten Erkenntnissen der Ar-beitswissenschaften und der Ergonomie.

Verhaltensprävention Unterstützung (durch Beratung, Motivationoder praktische Anleitung) des Menschenbei Vermeidung bzw. Aufgabe gesundheits-schädlicher Lebensweisen. Vermittlung vonFähigkeiten, die verhindern, dass aus be-stehenden Belastungen gesundheitliche Be-schwerden entstehen.


Literatur und Links

Arbeit & Ökologie Briefe (2004): Gesundheitsbelastung am Arbeits-platz wächst, unternommen wird wenig, Ausgabe 10/2004,S. 19–22, Frankfurt am Main: AiB-Verlag

Barth/Dörr/Hamacher/Kliemt/Voullaire (2002): Beurteilung der Ar-beitsbedingungen nach dem Arbeitsschutzgesetz – bewährtePraxisbeispiele, Dortmund/Berlin: Schriftreihe der BAuA, Son-derschrift S. 67

Brock, Gabriele (1997): Arbeitsschutzgesetz, Berlin: Luchterhand,Neuwied, Kriftel

Gruber, Harald/Mierdel, Beate (2005): Leitfaden für die Gefährdungs-beurteilung, 7. Auflage, Bochum: Verlag Technik & Information

Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie, Abteilung Arbeits-

schutz (Hrsg.) (1999): Handbuch Arbeitsschutzgesetz, Materia-lien für die Interessenvertretung zur betrieblichen Umsetzungdes Arbeitsschutzgesetzes und seiner Verordnungen, Hannover

MASQT, Ministerium für Arbeit und Soziales, Qualifikation und

Technologie des Landes Nordrhein-Westfalen (Hrsg.) (2001):

Arbeitswelt NRW 2000, Belastungsfaktoren – Bewältigungsfor-men – Arbeitszufriedenheit, Düsseldorf

MWA, Ministerium für Wirtschaft und Arbeit des Landes NRW

(Hrsg.) (2003): Praxis in NRW, Psychische Belastung vermei-den – gesünder arbeiten, Was können Sie tun? Ein Handlungs-modell für Betriebe, Wuppertal

HVBG, Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften:

Übersicht der Gefährdungsbeurteilungen nach Branchenwww.hvbg.de/d/pages/praev/praxis/urteil/index.html, Webcode614270

BAuA, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: um-fangreiche Toolbox insbesondere auch zum Thema psychischeBelastungen www.baua.de

104 Glossar


Das Archiv BetrieblicheVereinbarungen derHans-Böckler-Stiftung

Die Hans-Böckler-Stiftung verfügt über das einzige bedeutsameArchiv in Deutschland mit betrieblichen Vereinbarungen, die zwi-schen Unternehmensleitungen und Belegschaftsvertretungen abge-schlossen wurden. Derzeit (November 2005) enthält unser Archivetwa 8150 Vereinbarungen zu ausgewählten betrieblichen Gestal-tungsfeldern. Damit verfügen wir über eine breite Materialgrund-lage, die Aussagen zu Trends betrieblicher Gestaltungspolitik undzu industriellen Beziehungen in deutschen Betrieben ermöglicht.

Regelmäßig werten wir betriebliche Vereinbarungen in einzelnenGebieten aus. Leitende Fragen dieser Analysen sind: Wie sind diewichtigsten Punkte in einem Gestaltungsfeld geregelt? Wie ändernsich Prozeduren und Instrumente der Mitbestimmung? Welche An-regungen geben die Vereinbarungen für die Praxis? Existieren un-gelöste Probleme? Originalzitate vermitteln einen anschaulichenEindruck zu den Regelungen und geben Hinweise für eigene Vorge-hensweisen oder Formulierungen.

Zusätzlich zu diesen Auswertungsbänden werden vielfältige Aus-züge aus den Vereinbarungen auf der beiliegenden CD-ROM undden Internet-Seiten der Hans-Böckler-Stiftung zusammengestellt.Damit erhalten Praktiker Vorschläge zu konkreten Gestaltungsalter-nativen.

Bei Auswertungen und Zitaten aus Vereinbarungen wird streng aufAnonymität geachtet. Die Code-Nummer am Ende eines Zitats be-zeichnet den Standort der Vereinbarung in unserem Archiv und dasJahr des Abschlusses. So wird intern die authentische Quellenangabegewährleistet, ohne Namen oder Einzelheiten des Betriebes preiszu-geben. Zum Text der Vereinbarungen haben nur die Mitarbeiterinnenund Mitarbeiter des Archivs und der Auswertungen Zugang.

Das Internetangebot des Archivs Betriebliche Vereinbarungen istunmittelbar zu erreichen unter www.betriebsvereinbarung.de.

106 Das Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung

Anfragen und Rückmeldungen richten Sie bitte an:Dr. Manuela Maschke 0211-7778-224

[email protected] Poesche 0211-7778-288

[email protected] Pohler 0211-7778-167

[email protected]

Stichwortverzeichnis 107

Aktualisierung 41, 77, 83, 85, 96Ältere 46Analyseteam 27, 28, 35Arbeitsmedizinische Vorsorge-

untersuchung 56, 57Arbeitsschutzgesetz 5, 9, 13, 14,

17, 68, 103Arbeitsverweigerungsrecht 80Arbeitszufriedenheit 17, 87, 103Ausschuss 9, 26, 67, 73, 77BBerufsgenossenschaften 31, 74,

103Beschwerden 21, 75, 79, 102Besondere Personengruppen 46Beteiligung 18, 19, 25, 29, 47, 48,

54, 57, 64, 65, 68, 70, 72, 73, 74,75, 76, 77, 85, 86, 87, 88, 94

Bildschirmarbeitsverordnung 9Bildschirmbrille 56, 58, 59CControlling 36DDokumentation 15, 31, 32, 38,

39, 40, 41, 49, 62, 72, 73, 78, 84,85, 92, 94

EErfahrungswissen 19Ergonomiegruppe 50Erholungspausen 54, 55

Experten 18, 28, 29, 30, 65, 70,86, 87, 88, 94

FFeinanalyse 47, 48Führungskräfte 15, 16, 49, 60GGesundheitsförderung 17, 91,

102Gesundheitsschutzprogramm

84, 95Gesundheitszirkel 74, 102Grobanalyse 40, 48HHardwareergonomie 45KKommission 25, 37Konfliktregelung 91Kontrolle 42, 44Kostenübernahme 58Krankenrückkehrgespräche 38Krankenstand 31LLaienkompetenz 18, 28, 87, 88Leistungs- und Verhaltens-

kontrolle 19, 45, 46, 89MMehraufwand 62Mehrfachbelastungen 13, 91Mindestanforderungen 5Mischarbeit 54, 55

Stichwortverzeichnis

108 Stichwortverzeichnis

Missbrauch 34, 45, 90Mitarbeiterbefragung 21, 32Mitbestimmung 13, 62, 64, 65,

66, 67, 69, 70, 71, 97, 104Musterarbeitsplatz 51PPhysische Belastungen 13, 27,

33, 43, 44, 47Prioritätenliste 25, 31, 37, 92Psychische Belastungen 11, 15,

21, 25, 27, 32, 33, 40, 44, 52, 53,66, 76, 84, 93, 94, 95, 96

QQualifikation 9, 15, 29, 52, 103Qualifizierung 11, 29, 59, 61, 65,

69, 70, 73, 83, 89, 91, 93Qualitätsmanagement 16RRessourcen 37, 74, 83, 84, 85, 88,

91, 92, 101

Schwangere 46Softwareergonomie 45, 53Soziale Belastungen 11, 21, 27,

33, 84, 93, 94, 95Steuerungsgremium 48, 66UÜberstunden 31Unterweisung 19, 59, 60, 64, 65,

68, 69, 97VVerbesserungsprozess 17, 18Vergleichbare Arbeitsplätze

22Vorgesetzte 26, 35, 36, 57, 59, 60,

72, 74, 75, 95WWettbewerbsfähigkeit 17, 18Wirksamkeitskontrolle 31, 39,

42, 43, 77, 84, 85, 88, 92

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