10 Musterbetriebsvereinbarung mit Kommentar - Bund-Verlag · Der Gebrauch von Alkohol, Medikamen-ten und Nikotin ist in unserer Gesell-schaft alltäglich. Riskanter Konsum von Suchtmitteln

Musterbetriebsvereinbarung mit Kommentar

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10 Musterbetriebsvereinbarung mit Kommentar

Musterbetriebsvereinbarung(Muster-BV)

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Betriebsvereinbarung zur Vorbeugungvon riskantem Konsum und zum Um-gang mit Suchtproblemen am Arbeits-platz

Zwischen der Geschäftsleitung derFirma … und dem Betriebsrat wird ge-mäß § 87 Abs. 1 Ziffer 1 und 7 Betriebs-verfassungsgesetz nachfolgende Be-triebsvereinbarung abgeschlossen:

Die vorliegende Betriebsvereinbarungsoll eine Arbeitsgrundlage für den Auf-bau oder die Weiterentwicklung be-trieblicher Suchtpräventionspro-gramme bieten und ist insofern eineMusterbetriebsvereinbarung (Mus-ter-BV). Sie orientiert sich an den aktu-ellen fachlichen und rechtlichen Stan-dards und greift die Erfahrungen undEntwicklungen der letzten Jahre in derSuchtprävention und Suchthilfe auf.

Die Muster-BV muss den jeweiligenstrukturellen, organisatorischen undpersonellen Bedingungen des Betrie-bes angepasst werden.

Suchtprävention und Suchthilfe sindkontinuierliche Aufgaben für alle be-trieblichen Verantwortlichen. Die Be-triebsvereinbarung trägt entscheidenddazu bei, die Probleme des riskantenSuchtmittelkonsums und von Abhän-gigkeitserkrankungen im Betrieb aufzu-greifen.


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PräambelSuchtprävention und Suchthilfe sind inder Firma … ein Baustein zum betrieb-lichen Gesundheitsmanagement undein Beitrag zur gesundheitsorientiertenFührung. Gesundheit und Wohlbefin-den der Mitarbeiterinnen und Mitarbei-ter sowie ein hoher Standard in derArbeitssicherheit und im Gesundheits-schutz sind uns ein wichtiges Anliegen.Sie können durch riskanten Sucht-mittelgebrauch oder suchtbedingteVerhaltensweisen am Arbeitsplatz er-heblich beeinträchtig werden. Die Vor-beugung von Gefährdungen und dieHilfe bei Suchtproblemen ist das zen-trale Ziel dieser Vereinbarung.

Die Einschränkung eines riskantenund die Unterbrechung eines schädi-genden Konsums oder Verhaltenskönnen Gesundheitsschäden und Stö-rungen am Arbeitsplatz wirksam vor-beugen. Denn Abhängigkeitserkran-kungen entwickeln sich allmählich undwerden von den Betroffenen und ihremUmfeld oft erst wahrgenommen, wennbereits psychische, physische und so-ziale Folgen sichtbar werden. Frühzei-tige und konsequente Intervention amArbeitsplatz gehören zu den wirksams-ten Schritten zur Vorbeugung oderzur konstruktiven Lösung von Sucht-problemen.

Geschäftsleitung und Betriebsratschließen eine Betriebsvereinbarungab, um Gesundheit gefährdendem Ver-halten vorzubeugen und die darausentstehenden Störungen am Arbeits-platz aktiv anzugehen. Sie ermöglicht

Der Gebrauch von Alkohol, Medikamen-ten und Nikotin ist in unserer Gesell-schaft alltäglich. Riskanter Konsum vonSuchtmitteln oder süchtiges Verhaltenführen jedoch auf die Dauer zu gesund-heitlichen und sozialen Beeinträchti-gungen, die sich in allen Lebensberei-chen, auch am Arbeitsplatz, negativauswirken.

Durch riskanten Konsum von Sucht-mitteln und Suchterkrankung entste-hen in Produktion und Verwaltung er-hebliche Kosten. Führungskräfte wieauch die Mitglieder des Betriebsrats,der Jugend- und Auszubildendenvertre-tung sowie die Vertrauensperson fürschwerbehinderte Menschen habenVorbildfunktion.

Abhängigkeit von Suchtmitteln undsüchtiges Verhalten sind Krankheitenim medizinischen Sinne und könnenschwere körperliche, psychische undsoziale Folgen haben und tödlich ver-laufen. Sie kommen bei Männern undFrauen, in allen gesellschaftlichenSchichten, bei allen Altersstufen und inallen Hierarchiestufen vor und bedürfenfachkundiger Behandlung.

Eine zentrale Rolle bei der Suchtprä-vention, insbesondere im Umgang mitauffälligen Beschäftigten, kommt denPersonalverantwortlichen zu.

Grundsätzlich sind alle Beschäftigtenaufgerufen, im Rahmen ihrer Möglich-keiten tätig zu werden, wenn Betroffenewiederholt im Arbeitsalltag auffallenund ein riskanter Suchtmittelkonsumoder suchtbedingtes Verhalten nahe-liegt. Wer einen riskanten Suchtmittel-


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es, gegenüber suchtgefährdeten undabhängigen Beschäftigten angemes-sen zu reagieren und ihnen frühzeitigHilfeangebote zu unterbreiten. Ein sol-ches Vorgehen trägt dazu bei, die recht-lichen Anforderungen des Arbeits- undGesundheitsschutzes zu erfüllen.

gebrauch toleriert und Auffälligkeitendeckt, unterschätzt vielfach die Ge-sundheitsgefährdung und trägt zur Ent-stehung und zur Verlängerung vonKrankheit bei. Neben den Personalver-antwortlichen sind insbesondere derBetriebsrat und die Schwerbehinder-tenvertretung sowie die Frauen-/Gleichstellungsbeauftragte aufgefor-dert, Wege zur Hilfe aufzuzeigen.

Damit die Angebote des Suchtprä-ventionsprogramms transparent sindund Verantwortliche mehr Handlungs-sicherheit haben, wurde diese Be-triebsvereinbarung entwickelt. Sie un-terstützt die Gleichbehandlung allerBeschäftigten durch ein einheitlichesHandlungskonzept von Unternehmens-leitung und Betriebsrat.

§ 1 GeltungsbereichDiese Betriebsvereinbarung gilt für alleBeschäftigten der Firma … in …

Der Geltungsbereich einer Betriebsver-einbarung zur Suchtprävention umfasstalle Beschäftigten, einschließlich derAuszubildenden. Das ergibt sich aus demGleichbehandlungsgebot des BetrVG.

In einer Protokollnotiz sollte vereinbartwerden, dass die Bestimmungen der BVauch für die leitenden Angestellten gel-ten. Leitende Angestellte, die nicht unterdie Bestimmungen des BetrVG fallen,sollten eine Selbstverpflichtungserklä-rung unterzeichnen, dass sie sich eben-falls an diese Betriebsvereinbarung ge-bunden fühlen.

Im Betrieb sollte auf keinen Fall derEindruck entstehen, dass Interventio-nen bei Auffälligkeiten in Verbindungmit Suchtmittelgebrauch oder suchtbe-dingtem Verhalten nur bei einem Teilder Beschäftigten erfolgen.


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§ 2 ZieleZiel der Betriebsvereinbarung ist es,x die Gesundheit der Beschäftigten zu

erhalten und zu fördern;x durch Prävention zum verantwor-

tungsvollen Umgang mit Suchtmit-teln beizutragen;

x dem riskanten Konsum von Suchtmit-teln und der Entwicklung von Sucht-verhalten vorzubeugen;

x die Suchtprävention ins betrieblicheGesundheitsmanagement zu inte-grieren;

x Leistungseinbußen und Fehlzeiten zuvermeiden und die Arbeitssicherheitsowie den Gesundheitsschutz zu ver-bessern;

x suchtgefährdeten Beschäftigtenfrühzeitig und sachkundig Hilfe anzu-bieten;

x betroffene Personen während dertherapeutischen Maßnahme zu be-gleiten und bei der Wiedereingliede-rung zu unterstützen;

x eigenverantwortliches Handeln derBeschäftigten in Verbindung mit ris-kantem und schädigendem Konsumsowie bei Suchtproblemen zu unter-stützen;

x Vorgesetzte zu befähigen, bei Auffäl-ligkeiten am Arbeitsplatz und Sucht-problemen von Beschäftigten sach-gerecht zu reagieren.

Suchtpräventionsprogramme sind Teildes Gesundheitsmanagements und derGesundheitsförderung und dienender Vorbeugung gesundheitsriskantenVerhaltens. Sie sind die Grundlage fürsachgerechte Interventionen bei Auf-fälligkeiten in Verbindung mit Sucht-mittelkonsum und suchtbedingtem Ver-halten.

Vorbeugung und frühzeitige Hilfe fürbetroffene Personen verhindern Stö-rungen und Reibungsverluste im Ar-beitsablauf und vermeiden Ausfallkos-ten für Leistungseinbußen, Fehlzeitenund Erwerbsunfähigkeit.

Die Akzeptanz einer BV zur Suchtprä-vention ist in den Belegschaften sehrhoch, wenn verdeutlicht wird, dass Prä-vention und frühzeitige Interventionernsthafte Erkrankungen, insbeson-dere Abhängigkeitserkrankungen, ver-hindern können.

Wichtig ist es, den Beschäftigten dieZiele zu vermitteln und sie aktiv an de-ren Umsetzung zu beteiligen.


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§ 3 Steuerkreis / Arbeitskreis Sucht-prävention / Gesundheit

Für die erfolgreiche Einführung und Ent-wicklung eines betrieblichen Suchtprä-ventionsprogramms ist eine zentraleKoordination und verantwortlicheSteuerung unumgänglich. Im Steuer-kreis sollen die Betriebsparteien unddie zentralen Fachfunktionen vertretensein.

Er muss weitestreichende Entschei-dungskompetenzen sowie Zugriff auffinanzielle Mittel haben. Bestehen imBetrieb bereits andere Steuerungsgre-mien (z. B. Lenkungsgruppe Gesund-heitsmanagement, Integrationsma-nagement, Arbeitsschutzausschuss),so können diese unter Beteiligung derhaupt- bzw. nebenamtlichen Ansprech-personen für Suchtfragen ebenfalls dieSteuerung des Suchtpräventionspro-gramms übernehmen.

Das Gremium muss in der Aufbau-phase eines Suchtpräventionspro-gramms in kürzeren Abständen tagen.Später sollte es aber weiter kontinuier-lich, mindestens einmal im Jahr zusam-menkommen. Dabei erfolgt eine Aus-wertung der zurückliegendenAktivitäten sowie die Abstimmung überdie Weiterentwicklung des Präventions-programms.

Das betriebliche Steuerungsgre-mium sollte unter Berücksichtigung derkonkreten Rahmenbedingungen desBetriebes u. a. festlegen:x an wen sich vorbeugende Maßnah-

men richten sollen.x wer für Interventionen geschult wer-

den muss.

Variante A(1) Es wird einSteuerkreis einge-richtet. Ihm gehö-ren an:x Geschäfts-leitung/Personal-abteilungx Betriebsratx Schwerbehin-dertenvertretungx Suchtbeauf-tragte/r, An-sprechperson fürSuchtfragenx Betriebsarztx Fachkraft für Ar-beitssicherheitx ggf. Frauen-/Gleichstellungs-beauftragte,Jugend- u. Auszu-bildendenvertre-tung, Vertreter derleitenden Ange-stelltenWeitere interneoder externeBerater könnenbei Bedarfhinzugezogenwerden.Die Leitung undGeschäftsführungdes Steuerkreisesist festzulegen.

Variante B

(in kleineren Be-trieben:)(1) Verantwort-lich für das Sucht-präventionspro-gramm ist derSteuerkreis, indem vertretensind:x Geschäftsfüh-rung/ Betriebs-leitungx Betriebs-ärztlicher DienstUnd soweit vor-handen:x Betriebsrat u.Schwerbehinder-tenvertretungx Ansprech-person für Sucht-fragenx externe Berater,z. B. der Kranken-kassen, Berufs-genossenschaftoder Beratungs-stelle


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(2) Es handelt sich um ein Steue-rungsgremium, das nicht die Beratungim Einzelfall übernimmt.

(3) Folgende Aufgaben werdenvom Steuerungsgremium wahr-genommen:x Abstimmung der Ziele, Inhalteund Maßnahmen des betrieblichenSuchtpräventionsprogramms.x Ernennung eines internen Suchtbe-auftragten und Sicherung der Voraus-setzungen, damit dieser seine Arbeitnach fachlichen Standards ausführenkann.x Veranlassung von Informations- undSchulungsveranstaltungen sowie zurverbindlichen Teilnahme der Personal-verantwortlichen daran.x Erhebung arbeitsplatzbedingterRisiken für den riskanten Umgang mitSuchtmitteln und Erarbeitung von Vor-schlägen zu deren Abbau in Zusammen-arbeit mit dem Arbeitsschutz.x Integration der Suchtprävention indas betriebliche Gesundheitsmanage-ment, Verknüpfung mit dem Arbeits-schutz, der Gesundheitsförderung, derPersonal- und Organisationsentwick-lung sowie mit dem Qualitätsmanage-ment.x Beteiligung an betrieblichen, fach-lichen und regionalen Netzwerken.x internes Marketing und Öffentlich-keitsarbeit.x Evaluation, Qualitätssicherung.

(4) Der Steuerkreis tagt regelmäßig,mindestens jedoch einmal jährlich.

(5) Dem Steuerkreis sind im Rahmender Budgetplanung die für die Erfüllungseiner Aufgaben erforderlichen Mittelbereitzustellen.

x Wer die Personalverantwortlichen,wer die suchtgefährdeten Personenberät.

x Ob es ein internes Beratungsangebotgeben soll.

x Wie die internen Berater qualifiziertund ausgestattet sein sollen.

x Wann und wie mit externen Stellenkooperiert werden soll.

x Welche Hilfeangebote gemacht wer-den.

x In welcher Art und Weise betrieblichinterveniert werden soll (Interven-tionsleitfaden mit Stufenplan).

Der Steuerkreis ist nicht zuständig fürdie Beratung von Einzelfällen. Er darfnicht verwechselt werden mit denSuchthelferkreisen, die sich in der Pra-xis häufig ebenfalls »ArbeitskreisSucht« nennen. In solchen Fällen solltesich der Name des Steuerkreises deut-lich abheben.

In den Steuerkreis sollte auch einVertreter der Ansprechpersonen fürSuchtfragen bzw. des Helferkreises de-legiert werden.


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§ 4 Rolle und Qualifizierung der Perso-

nalverantwortlichen

(1) Personalverantwortliche sind Vor-bild und prägen mit ihren Einstellungenund ihrem Verhalten wesentlich denUmgang mit Suchtmitteln am Arbeits-platz.

(2) Als Vorgesetzte tragen sie dieVerantwortung für eine sachgerechteIntervention bei Auffälligkeiten. Sieund weitere Personalverantwortlicheführen die Gespräche entsprechend der§§ 13, 14 und 15 der BV.

(3) Der Qualifizierung aller Personal-verantwortlichen kommt besondereBedeutung zu. Die Teilnahme an Schu-lungsmaßnahmen ist daher für sie ver-pflichtend.

(4) Personalverantwortliche erhal-ten – insbesondere vor Interventionen –durch den Suchtbeauftragten fachlicheBeratung.

Um den Beginn der Interventionskettezu ermöglichen, erscheint es in Organi-sationen, die Verantwortung auch inniedrigere Hierarchieebenen gegebenhaben, sinnvoll, klarzustellen, wer Per-sonalverantwortung wahrzunehmenberechtigt ist bzw. wer ausschließlichFachvorgesetzter ist.

Führungskräfte nehmen eine beson-dere Rolle in der Suchtprävention undbei der Intervention ein. Vorgesetztekönnen sich ihrer Verantwortung nichtentziehen. Sie führen bei Auffälligkei-ten die Gespräche mit den Betroffenen.Darin geht es sowohl um die Fürsorge,als auch um die Klärung der arbeits-vertraglichen Pflichten. SachgerechtesHandeln bei Auffälligkeiten und Sucht-problemen fordert ihre Führungskom-petenz in besonderem Maße.

Zur Wahrnehmung ihrer Aufgabennehmen alle Personalverantwortlichenan den angebotenen Qualifizierungenteil, insbesondere umx Auffälligkeiten am Arbeitsplatz zu er-

kennen,x Riskanten Suchtmittelkonsum oder

suchtbedingtes Verhalten zu bewer-ten,

x Gespräche mit betroffenen Personennach dem Interventionsleitfaden ziel-orientiert zu führen und

x Die internen oder externen Beratungs-angebote nutzen zu können. Ihnenwird die Unterstützung durch interneoder externe Beratungsdienstleis-tende zugesichert.


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§ 5 Interne Suchtberatung(1) Es wird eine interne Suchtberatungeingerichtet.x Variante A: Sie wird hauptamtlich von

einer/einem Suchtbeauftragten be-setzt oder von der Sozialberatungwahrgenommen.

x Variante B: Neben der hauptamt-lichen Kraft sind Ansprechpersonenfür Suchtfragen nebenamtlichtätig.

x Variante C: In ihr sind nebenamtlicheAnsprechpersonen für Suchtfragentätig.

x Variante D: Es wird ein internesSuchtberatungsangebot durch Ko-operation mit einer externen Einrich-tung geschaffen.(2) Suchtbeauftragte, Sozialbera-

tung, Ansprechpersonen für Suchtfra-gen sowie externe Berater/-innen arbei-ten auf der Grundlage dieser BV. IhreAufgaben umfassen die Prävention, vorallem diex Information der Beschäftigten,x Vorbeugung des riskanten

Konsums,x Bereitstellung von Medien und Mate-

rialien,x Beteiligung an Aktions- und Gesund-

heitstagen.Zur Hilfe bei Suchtgefährdung gehörtes,x Beschäftigte und deren Angehörige

in Suchtfragen zu beraten,x Personalverantwortliche zu beraten,x Mit Beratungsstellen und therapeuti-

schen Einrichtungen in der Region zukooperieren,

Betriebe sollten sich intensiv mitdem Bedarf an interner Suchtberatungund den erforderlichen Standardsauseinandersetzen. Das gilt für denRahmen der Einrichtung wie für dieAuswahl geeigneter Personen.

Je nach Größe und Struktur desBetriebes bieten sich unterschiedlicheVarianten für die Besetzung derinternen Suchtberatung an. ExterneBeratungsdienstleistungen könnenz. B. mit Suchtberatungsstellen,freiberuflichen Beratern und Bera-terinnen, Krankenkassen vereinbartwerden.

Organisatorisch und räumlich mussdie Neutralität und Vertraulichkeit derBeratungseinrichtung gewährleistetsein. Geeignet ist z. B. die Einrichtungeiner Stabsstelle oder die Einbindungins Gesundheitsmanagement. Aufräumliche Trennung zur Personalabtei-lung sollte geachtet werden.

Arbeitsgrundlage der internen Sucht-beratung ist das vom Steuerkreis be-schlossene Suchtpräventionspro-gramm. Dieses Gremium legt unterBeteiligung des/der Suchtbeauftragtensowie ggf. einer/eines Delegierten derAnsprechpersonen für Suchtfragen dieAufgaben fest, welche die interneSuchtberatung übernehmen soll. Ge-meinsam werden die Schwerpunkte fürdie Arbeit abgestimmt und die Regelun-gen für den Einsatz getroffen.

Durch Regelungen muss auch sicher-gestellt werden, dass die in der inter-nen Suchtarbeit haupt- oder nebenamt-lich tätigen Kräfte in der individuellen


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x Betroffenen Personen vor, währendund nach einer Therapie Hilfe anzubie-ten und Unterstützung zu gewähren,

x Nach dem Prinzip der Hilfe zur Selbst-hilfe die Eigenverantwortlichkeit vonBetroffenen zu stärken.

Therapeutische Maßnahmen gehörennicht zur internen Suchthilfe.

(3) Für alle in der internen Sucht-beratung tätigen Personen gelten diefolgenden Standards:x Die individuelle Beratung erfolgt

fachlich weisungsfrei.x Sie haben die Regeln der ärztlichen

Schweigepflicht zu beachten, auchgegenüber dem Steuerkreis.

x Es wird sichergestellt, dass bei Tele-fonaten, die im Beratungszusam-menhang geführt werden, die Zielruf-nummern nicht erfasst werden.

x Für Beratungen muss ein geeigneterRaum zur Verfügung gestellt werden.(4) Den in der internen Suchtarbeit

tätigen Personen ist die Möglichkeit zurfachbezogenen Qualifizierung, Fortbil-dung und Supervision zu geben.

(5) Die Beschäftigten haben dasRecht, jederzeit die Hilfe der Suchtbera-tung in Anspruch zu nehmen. Die Wahr-nehmung einer Beratung kann währendder Arbeitszeit erfolgen.

Beratung unabhängig und fachlich wei-sungsfrei arbeiten können.

Die Ausstattung mit Räumlichkeitensowie sachlichen und finanziellen Mit-teln sollte eine professionelle Beratungermöglichen. Geeignet ist z. B. einRaum, der nicht von außen einsehbarist und dessen räumliche Lage nicht inenger Nähe zur Personalabteilung undvor dem Publikumsverkehr geschütztist.

Sofern Kräfte mit der Suchtberatungbeauftragt werden, die keine spezielleAusbildung für den betrieblichenEinsatz mitbringen, stellt der Betrieb si-cher, dass eine grundlegende Qualifi-zierung und ausreichende Weiterbil-dung erfolgt. Personen, die im Rahmendieser BV tätig werden, ist die finan-zielle und zeitliche Möglichkeit zurfachbezogenen Fortbildung und Super-vision zu geben.

Mit Supervision wird eine Praxisbe-gleitung bezeichnet, die Hilfen bietet,um die Funktionen in der Suchtpräven-tion und Suchthilfe professionell, effek-tiv und dauerhaft ausführen zu können.

§ 6 Hauptamtliche Suchtbeauftragte(1) Die/der Suchtbeauftragte organi-siert in Abstimmung mit dem Steuer-kreis die präventiven Maßnahmen.Sie/erx ist für die Aufklärung über riskanten

Konsum und Suchtgefährdung zu-ständig.

Unter dem Oberbegriff Suchtbeauftrag-ter werden hier alle Arten hauptamtlichtätiger Suchtberater/-innen erfasst. Inder Praxis kann die Aufgabe ebenfallsvon der Sozialberatung, Mitarbeiterbe-ratung, Konfliktberatung, Gesundheits-beauftragten u. a. Einrichtungen im Be-trieb mit übernommen werden.


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x Unterbreitet Vorschläge zur Beseiti-gung von im Betrieb liegendenUrsachen eines erhöhten Suchtmit-telkonsums.

x Liefert Beiträge für die Gesundheits-förderung sowie die Personal- undOrganisationsentwicklung.(2) Die/der Suchtbeauftragte stellt

das interne Suchtberatungsangebot si-cher.Sie/erx Berät die Geschäftsleitung und den

Betriebsrat in Fragen des Suchtprä-ventionsprogramms.

x Unterstützt die Personalverantwort-lichen, insbesondere die Vorgesetz-ten, bei der Einleitung von Maßnah-men nach den Grundsätzen dieserVereinbarung und der Vorbereitungvon Gesprächen nach dem Interven-tionsleitfaden.

x Berät die Beschäftigten in Sucht-fragen.

x Berät und unterstützt Personen, dieihren Konsum und/oder Suchtverhal-ten verändern wollen.

x Erörtert mit den im Betrieb auffälliggewordenen Personen die anstehen-den Schritte, die im Rahmen der In-tervention notwendig werden, unddie betrieblichen Hilfeangebote.(3) Die/der Suchtbeauftragte über-

nimmt die Geschäftsführung bzw. Koor-dination des Steuerkreises.

(4) Die/der Suchtbeauftragte istzuständig für das interne Marketingdes Suchtpräventionsprogramms unddie innerbetriebliche Öffentlichkeits-arbeit.

Der Auftrag der/des Suchtbeauftrag-ten sollte im Steuerkreis abgestimmtund in der Betriebsvereinbarung sowieder Stellenbeschreibung festgelegtwerden. Grundlage für die Arbeit der in-ternen Beratung sollte das vom Steue-rungsgremium erarbeitete Konzept derSuchtprävention und Suchthilfe sein.Die Arbeit mit einem abgestimmtenKonzept vermindert die Gefahr

a) des Einzelkämpfertums und einesrein auf die eigene Person und nicht aufden Bedarf des Betriebes abgestelltenBeratungsangebots und

b) des Abschiebens der Vorgesetzten-verantwortung auf den Suchtbeauftrag-ten bei anstehenden Interventionen.

Die/der Suchtbeauftragte über-nimmt in der Regel die Geschäftsfüh-rung des Steuerkreises. Die Leitungsollte bei einem Vertreter/einer Vertre-terin der Geschäftsleitung liegen.

Die/der Suchtbeauftragte legt demSteuerkreis einmal jährlich einen Be-richt über ihre/seine Tätigkeit vor. Die-ser umfasst mindestens:x Die inhaltlichen Schwerpunktsetzun-

gen und Zielerreichung im Berichts-jahr.

x Die Anzahl der Beratungsgespräche(ohne Inhalte).

x Die Anzahl und Art der Fälle.x Die Kontakte zu externen Hilfeein-

richtungen.x Die Teilnahme an Weiterbildungen,

Supervision, Netzwerktreffen.x Den Stand der Suchtprävention und

Suchthilfe im Betrieb.x Die Ziele für die weitere Arbeit.


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(5) Sie/er vertritt die Suchtpräven-tion und die Suchthilfe im betrieblichenGesundheitsmanagement.

(6) Sofern in der internen Suchtbera-tung nebenamtliche Ansprechpersonenfür Suchtfragen eingesetzt sind, koordi-niert die/der Suchtbeauftragte derenArbeit und steht ihnen beratend zurSeite.

(7) Sie/er legt dem Steuerkreis ein-mal jährlich einen Bericht über ihre/seine Tätigkeit, den Stand der Sucht-prävention und Suchthilfe im Betriebund den Zielen für die weitere Arbeitvor.

(8) Die Tätigkeit als Suchtbeauftrag-te/r erfordert einschlägige fachlicheQualifikationen wie Beratungskompe-tenzen, persönliche und soziale Kom-petenzen, und strategische Kompeten-zen. Sie/er muss sich in den Strukturendes Betriebes auskennen.

(9) In Abstimmung mit dem Steuer-kreis wird ein Budget für die Arbeit der/des Suchtbeauftragten festgelegt.

Hauptamtliche sollten über einschlä-gige Qualifikationen und Kompetenzenzur Suchtprävention und -hilfe verfügensowie Kenntnisse haben überx Die aktuellen Präventions- und Bera-

tungskonzepte.x Die aktuellen Versorgungsstrukturen

und regionalen Netzwerke.x Die rechtlichen Rahmenbedingungen

und betrieblichen Regelungen.Nachweisen sollten sie:x Interesse an interdisziplinärer Ko-

operation.x Kommunikationsbereitschaft.x Bewusstheit der eigenen Ressourcen

und objektiven wie subjektiven Gren-zen.

x Ausdauer und Konfliktfähigkeit.x Bereitschaft zur fachlichen und per-

sönlichen Weiterentwicklung und Su-pervision.

§ 7 Nebenamtlich tätige Ansprech-personen für Suchtfragen (AfS)(1) AfS sind im Rahmen der internenSuchtberatung nebenamtlich in der be-trieblichen Suchtprävention und Sucht-hilfe tätig. Sie nehmen Aufgaben nach§ 5 Abs. 2 der vorliegenden BV wahroder beteiligen sich daran.

(2) Die Tätigkeit der AfS in der be-trieblichen Suchtprävention und Sucht-hilfe ist Arbeitszeit. Ihre Arbeitszeitenund Arbeitsbedingungen sind auf diebesonderen Anforderungen aus der ne-benamtlichen Tätigkeit abzustimmen.

Als Ansprechperson für Suchtfragen(AfS) wird hier die Funktion bezeichnet,die aus der betrieblichen Suchtkran-kenhilfe hervorgegangen ist. DieseFunktion wird auch als Suchthelfer,Suchtkrankenhelfer, kollegialer odersozialer Ansprechpartner bezeichnet.Ursprünglich stand die Beratung undBegleitung von Suchtkranken im Vor-dergrund. Heute sind AfS an der Gestal-tung und Umsetzung des gesamten be-trieblichen Suchtpräventionspro-gramms beteiligt.


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(3) Ist in Ausnahmefällen ein Tätig-werden außerhalb der Arbeitszeiterforderlich, wird ein entsprechenderZeitausgleich gewährt. Dies gilt inAbsprache mit dem Steuerkreis auchfür die Teilnahme an Schulungs-und Informationsveranstaltungensowie an eigener Fortbildung und Su-pervision.

(4) Mit den Aufgaben der AfS solleneinschlägig ausgebildete, mit dem ak-tuellen Stand betrieblicher Suchtprä-ventionsprogramme vertraute Kräftebeauftragt werden. Sie sollen sowohlPersonalverantwortliche beraten kön-nen als auch betroffene Personen und –auf deren Wunsch – auch ihre Angehöri-gen.

(5) Sofern sie nicht über eine spe-zielle Ausbildung für den betrieblichenEinsatz verfügen, ermöglicht der Be-trieb die grundlegende Qualifizierungzur betrieblichen Ansprechperson fürSuchtfragen.

(6) Die AfS erhält die Möglichkeitzur Weiterbildung und zur regelmäßi-gen Supervision, in der sie sich mitdem eigenen Beratungsansatz undBeratungshandeln sowie der Rolle alsAnsprechperson auseinandersetzenkann.

(7) Persönliche Erfahrungen miteiner Abhängigkeitserkrankung sindkeine Voraussetzung für die Tätigkeit,können aber nützlich sein. Zwischenerfolgreich abgeschlossenerTherapie und dem Einsatz als AfSsollten jedoch mindestens 2 Jahreliegen.

Sie sind »nebenamtlich« tätig, nichtehrenamtlich, da sie im Rahmen einesbetrieblichen Auftrags arbeiten. Dieschriftliche Beauftragung der AfS durchden Steuerkreis oder die Geschäftslei-tung ist nicht nur aus Statusgründen er-wünscht, sondern garantiert erst dennotwendigen arbeits- und versiche-rungsrechtlichen Schutz bei der Tätig-keit.

Die nebenamtliche Tätigkeit als AfSerfordert eine Abstimmung mit den An-forderungen aus der hauptamtlichen be-ruflichen Tätigkeit, die jeweils mit dem/der zuständigen Vorgesetzten zu erfol-gen hat. Dazu gehört auch die Zusiche-rung eines zeitlichen Rahmens für dieFreistellung für die Aufgaben als AfS.

Je nach Betriebsgröße verfügen ne-benamtliche Ansprechpersonen entwe-der über feste Freistellungskontingenteoder sie werden von ihrer beruflichenTätigkeit nach Bedarf freigestellt. DerBedarf liegt – ohne Fort- und Weiterbil-dung – bei einer mittleren Betriebs-größe (300 Beschäftigte) bei etwa 20Arbeitsstunden im Monat.

Die AfS benötigen eine gewisseGrundausstattung für ihre Aufgaben,z. B. Telefon, Einzelbüro oder Zugriff aufeinen Raum für ungestörte Beratungen.

Die Aufgaben als AfS setzen fachlicheund soziale Kompetenzen voraus, dieden Standards für die betrieblicheSuchtprävention und Suchhilfe ent-sprechen. Die Ausbildung zum ehren-amtlichen Suchtkrankenhelfer ist fürden betrieblichen Einsatz nicht ausrei-chend.


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(8) Nebenamtliche Ansprechperso-nen für Suchtfragen legen der betrieb-lichen Einrichtung zur Suchtpräventioneinmal jährlich einen kurzen Berichtihrer Tätigkeit vor.

Die AfS sollten die Bereitschaft zurKooperation mitbringen, um als An-sprechpartner akzeptiert zu werden.

Gibt es im Betrieb ausschließlichnebenamtliche AfS, legen diese demSteuerkreis jährlich einen Bericht ih-rer Tätigkeit vor. Er umfasst:x Die Schwerpunkte der Aktivitäten zur

Suchtprävention.x Die Anzahl der Beratungsgespräche

(ohne Inhalte).x Die Anzahl und Art der Fälle.x Die Kontakte zu externen Hilfe- und

Therapieeinrichtungen.x Die Teilnahme an Weiterbildungen,

Supervisionen und Netzwerktreffen.Auch für die AfS ist es zwingend erfor-derlich, sich regelmäßig fortzubilden,um die aktuellen fachlichen und recht-lichen Standards anwenden zu können.Regelmäßige Reflexion des präventivenund helfenden Handelns und seinerGrenzen soll in der Supervision unterAnleitung der/des Suchtbeauftragtenoder in einer externen Beratungsein-richtung erfolgen.

§ 8 Betriebliche Selbsthilfegruppen(1) Im Rahmen des Hilfeangebotes fürbetroffene Beschäftigte wird betriebs-intern eine Selbsthilfegruppe einge-richtet.

(2) Die Teilnahme an der Selbsthilfe-gruppe ist freiwillig.

(3) Beschäftigten wird ermöglicht,die Selbsthilfegruppe (während der Ar-beitszeit) zu besuchen.

Sofern sich Betriebe entscheiden, in-terne Selbsthilfegruppen einzurichten,sind die Rahmenbedingungen für derenArbeit und die Möglichkeiten der Be-schäftigten zur Teilnahme in der BV zuregeln. Hier gilt es, das Prinzip der Frei-willigkeit zu beachten, denn die Ver-pflichtung zur Teilnahme an einerSelbsthilfegruppe ist für Arbeitnehmer/-innen arbeitsrechtlich nicht bindend.1

1 Vgl. Urteil des LAG Düsseldorf vom 25. 02. 1997 – 8 Sa 1673/96.


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§ 9 Schweigepflicht(1) Die in der internen Suchtberatungtätigen Personen (Suchtbeauftragte,AfS u. a.) unterliegen der Schweige-pflicht.

(2) Personenbezogene Auskünfteüber die Inanspruchnahme oder die In-halte der Beratung werden nur mit aus-drücklicher schriftlicher Zustimmungder betreffenden Person erteilt.

Da es für die in der betrieblichen Sucht-beratung Tätigen in der Regel keinengesetzlichen Anspruch auf die Schwei-gepflicht gibt, muss diese verbindlich inder BV geregelt werden. (Ausnahme:die Beratung ist dem/der Betriebs-arzt/-ärztin unterstellt oder die Bera-tung erfolgt durch Psychologen.) EineOrientierung gibt § 203 SGB, der u. a.für Ärzte, Psychologen, Sozialarbeiterund Berater in anerkannten Suchtbera-tungsstellen eine Verschwiegenheits-verpflichtung normiert. Die Schweige-pflicht gilt auch gegenüber denjeweiligen Vorgesetzten.

Für Mitglieder von Betriebsräten, JAVund andere betriebliche Interessenver-treter ergibt sich die Schweigepflichtaus § 79 BetrVG. bzw. § 96 Abs. 8 SGB IXfür die SchwerbehV.

§ 10 Information, Aufklärung undSchulung(1) Alle Beschäftigten werden regel-mäßig über den risikoarmen Konsum,den riskanten und schädlichen Konsumoder über suchtbedingtes Verhaltenund dessen gesundheitliche undsoziale Folgen sowie über inner-und außerbetriebliche Hilfeangeboteinformiert.

(2) Die Führungskräfte im Unterneh-men, der Betriebsrat, die Mitgliederdes Steuerkreises sowie die haupt-oder nebenamtlich tätigen Personennach § 6 und 7 erhalten besondereSchulungen, um die Umsetzung der BVverwirklichen zu können.

(3) Für besondere Personengruppenz. B. Auszubildende, Migrant(inn)en

Bewusstseinsbildung durch Aufklärunganzustoßen oder zu vertiefen istlangfristig gesehen eine der wichtigs-ten Aufgaben eines betrieblichenSuchtprogramms. Landesstellen fürSuchtfragen, Beratungsstellen, Selbst-hilfegruppen, Krankenkassen, Berufs-genossenschaften sind bei betrieb-lichen Aufklärungskampagnenbehilflich und stellen Referenten sowieAufklärungsmaterial zur Verfügung.

Die Informationen zum risikoarmenKonsum verstärken das gesundheitsbe-wusste Verhalten der Beschäftigten.Die Botschaften zum riskanten undschädlichen Konsum dienen u. a. derkritischen Überprüfung der eigenenKonsummuster. Das Aufzeigen vonHandlungsmöglichkeiten im Umgang


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etc. sind Informationen und Schulungs-angebote erforderlich, die ihre beson-dere Situation berücksichtigen.

(4) Teilzeitbeschäftigten ist durchentsprechende Zeitplanung derVeranstaltung eine Teilnahme zuermöglichen.

mit Betroffenen ebnet den Weg für qua-lifizierte Unterstützung. Wo Bedingun-gen oder Bräuche am Arbeitsplatz oderim Arbeitsumfeld den Suchtmittelkon-sum fördern, sollten Wege gesucht wer-den, dies zu verändern.

Abweichende, ergänzende oder ein-schränkende Regelungen für einzelneBeschäftigtengruppen in der BV (z.B.Auszubildende, Beschäftigte in derProbezeit, mit Zeitverträgen), die sach-lich oder rechtlich begründet sind,sollten in den Veranstaltungen erläutertwerden.

§ 11 Beseitigung von Ursachen, dieeinen erhöhten Suchtmittelkonsumfördern(1) Die Abgabe von alkoholhaltigenGetränken und anderen Suchtmittelnauf dem Betriebsgelände ist untersagt.

(2) Die Ursachen für einen verstärk-ten Suchtmittelkonsum in bestimmtenArbeitsbereichen oder bei Beschäftig-tengruppen werden vom Steuerkreisüberprüft und es werden Maßnahmenergriffen, um sie zu beseitigen.

(3) Die Korrektur von psychischenund/oder physischen Belastungen er-folgt in enger Abstimmung mit dem Ar-beits- und Gesundheitsschutz.

Ein betriebliches Programm zur Präven-tion des riskanten und gesundheits-schädigenden Suchtmittelkonsumsdarf nicht auf die Beseitigung vonarbeitsbedingten Ursachen verzichten.Denn nach dem Arbeitsschutzgesetzsind Gefährdungen an der Quelle zu be-seitigen.

Der Steuerkreis überprüft, ob es inbestimmten Abteilungen des Betriebeszu vermehrten Auffälligkeiten im Sucht-mittelkonsum kommt. Maßnahmenzum Abbau suchtfördernder Arbeitsbe-dingungen (z. B. Arbeiten unter Hitze,Lösemitteldämpfen, Isolation, Unter-forderung oder Überforderung, unge-rechte Behandlung durch Vorgesetzte,Konkurrenz und sozialer Druck, Trink-sitten) können mithilfe des Arbeits-schutzes und der Gesundheitsförde-rung festgelegt und umgesetzt werden.Die Beschäftigten sollten durch Befra-gungen oder Gesundheitszirkeln an derErarbeitung geeigneter Lösungen be-teiligt werden.


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§ 12 Verantwortlicher Umgang mit be-rauschenden und die Wahrnehmungverändernden Mitteln(1) Der Konsum von alkoholischen Ge-tränken und anderen berauschendenMitteln ist während der Arbeitszeit, aufdem Weg zur Arbeit und bei Dienstfahr-ten nicht erlaubt. Die Sorgfaltspflichtbei der Einnahme von Medikamentenerfolgt nach den Bestimmungen der all-gemeinen Vorschriften zur Prävention.Auf den Konsum, der in der Freizeit desBeschäftigten stattgefunden hat, derbei Arbeitsantritt aber noch Auswirkun-gen auf die Arbeitsfähigkeit hat (z. B.Restalkohol, Medikamente mit langerWirkdauer), wird von Seiten des Arbeit-gebers reagiert (siehe § 13).

Oder:

(1) Aus Gründen der Arbeitssicher-heit und des Gesundheitsschutzes istfür die Arbeit nicht geeignet, wer unterEinwirkung von Alkohol, illegalen Dro-gen und anderen berauschenden Mit-teln steht. Bei der Einnahme von Medi-kamenten sind die entsprechendenHinweise zu beachten.

(2) Die Ausgabe von Medikamentenerfolgt nur in Absprache mit dem Be-triebsarzt. Das Verfahren der Medika-mentenvergabe im Betrieb wird imSteuerkreis abgestimmt. Bei erhöhtemMedikamentenbedarf in bestimmtenArbeitsbereichen geht der Steuerkreisden Ursachen nach.

(3) Alle Beschäftigten – insbeson-dere Führungskräfte – sind verpflichtet,auf die Einhaltung der vorstehendenBestimmungen zu achten.

Im Rahmen des Suchtpräventionspro-gramms sind geeignete Maßnahmenvorzusehen, um einen verantwortungs-bewussten Umgang mit Alkohol, Medi-kamenten und Tabakwaren anzuregen.Die Beschäftigten sind auf die Gesund-heits- und Unfallgefährdung durchstimmungs-, wahrnehmungs- und reak-tionsverändernde Substanzen hinzu-weisen. Das Konzept der »Punktnüch-ternheit«, das heißt, der völligeVerzicht auf Suchtmittel während derArbeit, sollte gefördert und durch Auf-klärung darauf hingewirkt werden, dassdie Beschäftigten die Regelungen ausÜberzeugung mittragen.

Wichtige Argumente für einen risiko-armen Umgang mit Suchtmitteln bzw.einen bestimmungsgemäßen Gebrauchvon Medikamenten sind die allgemei-nen Vorschriften zur Prävention BGV A 1(früher UVV § 38). Sie schreiben in § 15vor, dass Beschäftigte sich oder anderebei der Arbeit (und auf dem Arbeitsweg)nicht durch Alkohol, illegale Drogenoder andere berauschende Mittel sowiedurch die Einnahme von Medikamentengefährden dürfen.

Der Versicherungsschutz des Be-schäftigten ist auch gefährdet, wenn erbei der Einnahme von Medikamenten,die die Reaktions- und Wahrnehmungs-fähigkeit beeinträchtigen, nicht demmündlichen ärztlichen Hinweis oderdem schriftlichen Hinweis auf der Pa-ckungsbeilage folgt.


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§ 13 Vorgehen bei akuter Einschrän-kung der Arbeitssicherheit(1) Sind Beschäftigte durch Alkohol, il-legale Drogen, Medikamente oder an-dere berauschende oder wahrneh-mungsverändernde Mittel nicht in derLage, die ihnen übertragenen Arbeitenohne Gefahr für sich oder andere auszu-führen, dürfen sie nach § 7 BGV A 1 nichtmehr beschäftigt werden.

(2) Im Falle einer solchen Einschrän-kung der Arbeitsfähigkeit wird folgen-des Vorgehen vereinbart:

a) Bei Verdacht darauf, dass Beschäf-tigte unter Einfluss von Alkohol, illega-len Drogen, wahrnehmungs- und/oderreaktionseinschränkenden Medikamen-ten oder anderen berauschenden Mit-teln stehen, muss der/die Vorgesetzteentscheiden, ob die betroffene Personihre Arbeit fortsetzen kann oder nicht.

b) Vorgesetzte sind gehalten, auchden Hinweisen aus dem Kreis der Be-schäftigten nachzugehen.

c) Entscheidungen, die betroffenePerson vom Arbeitsplatz zu entfernen,orientieren sich an den Beobachtungendes Verhaltens der betroffenen Person(»Beweis des ersten Anscheins«) undan der allgemeinen Lebenserfahrungder Vorgesetzten. Eine verlässliche Ein-schätzung der Vorgesetzten über dieArbeitsfähigkeit des/der Beschäftigtenwird vorausgesetzt. Die Durchführungeines Suchtmitteltests ist hierfür nichterforderlich.

d) Vorgesetzte ziehen möglichstnoch eine weitere Person als Beweis-hilfe hinzu.

Bei den Maßnahmen geht es um die Ar-beitssicherheit auf der Basis der Be-rufsgenossenschaftlichen Vorschriftenzur Prävention. Die Fürsorgepflicht desArbeitgebers und die Sorgfaltspflichtdes Arbeitnehmers garantieren einenhohen Unfallschutz.

In der Durchführung kommt es daraufan, dass Führungskräfte die Arbeitsfä-higkeit ihres Mitarbeiters/ihrer Mitar-beiterin beurteilen aufgrund von wahr-nehmbaren Einschränkungen. Diegenauen Ausfallerscheinungen, die zurEntscheidung der Arbeitsunfähigkeitgeführt haben, müssen schriftlich do-kumentiert werden.

Sollte über die sichtbaren Ausfaller-scheinungen hinaus auch noch aktuel-ler Suchtmittelkonsum gesehen wor-den sein, dann fließt dieseBeobachtung zusätzlich in die Doku-mentation ein. Voraussetzung für einHandeln ist die konkrete Wahrnehmungvon Suchtmittelkonsum nicht!

Der Heimweg zählt versicherungs-rechtlich zur Arbeit, daher muss der Ar-beitgeber dafür sorgen, dass der beein-trächtigte Beschäftigte sicher nachHause gelangt, z. B. in Begleitung einervon ihm beauftragten Person. Mit Ein-verständnis der betroffenen Personkönnen auch Angehörige informiertwerden, die dann zum Abholen kom-men. Anfallende Kosten für den Heim-transport z. B. für ein Taxi gehen zu Las-ten des Beschäftigten.

Suchtbedingte Verhaltensweisenkönnen ebenfalls zur Beeinträchtigungder Arbeitssicherheit führen (z. B. über-


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e) Der/die Vorgesetzte hat die betrof-fene Person auf die Möglichkeit hinzu-weisen, dass sie sich zum Gegenbeweiseinem Test auf Suchtmittelkonsum un-terziehen oder bei Medikamentenein-nahme die Eignung für die Tätigkeit (be-triebs-)ärztlich bestätigen lassen kann.

f ) Sofern die betroffene Person ihrebetriebliche Tätigkeit nicht fortsetzenkann, trägt der Arbeitgeber die Verant-wortung für einen sicheren Heimweg.

g) Veranlasst der/die Vorgesetzteeinen Heimtransport, hat die betroffenePerson die Kosten dafür zu tragen.

h) Ist die betroffene Person durcheigenes Verschulden an ihrer Arbeits-leistung verhindert, besteht für dieausgefallene Arbeitszeit kein Anspruchauf Gehalt.

j) Wurde eine Beschäftigte/ein Be-schäftigter unter dem Einfluss vonSuchtmitteln vom Arbeitsplatz entfernt,so wird vom Vorgesetzten zeitnah einerstes Stufengespräch nach dem Stu-fenplan geführt.

(3) Eine Beeinträchtigung der Ar-beitssicherheit kann auch durch sucht-bedingtes Verhalten verursacht sein.Hierbei ist das Verfahren nach Ziffer 2entsprechend anzuwenden.

langes Arbeiten bei Arbeitssucht,mangelnde Konzentrationsfähigkeit beiMagersucht, Erpressbarkeit bei patho-logischem Spielen). Auch in solchenFällen muss der/die Vorgesetzte ent-scheiden, ob die betroffene Person dieArbeit ohne Gefahr für sich oder anderefortsetzen kann.

Für gefahrgeneigte Tätigkeiten be-steht nach den Unfallverhütungsvor-schriften ein generelles Alkoholverbot.

§ 14 Ansprache von Auffälligkeiten amArbeitsplatz – frühzeitige Intervention(1) FürsorgegesprächBei Auffälligkeiten im Arbeits- und Leis-tungsverhalten von Beschäftigten, diein Verbindung mit gesundheitlichenoder sozialen Problemen der Persongesehen werden, führt der/die Vorge-setzte ein Fürsorgegespräch. Ein Zusam-

Die frühe Ansprache eines riskantenSuchtmittelkonsums oder sucht-bedingten Verhaltens kann wesentlichdazu beitragen, gesundheitliche Ge-fährdungen zu reduzieren.

Außerdem zeigt das Fürsorgege-spräch dem Beschäftigten die Auf-merksamkeit des Vorgesetzten undsignalisiert dessen Bereitschaft, in


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menhang mit einem riskanten Suchtmit-telkonsum oder Suchtverhalten muss fürdieses Gespräch nicht unbedingt gege-ben sein. Es soll der Mitarbeiterin/demMitarbeiter verdeutlichen, dass eine Ver-änderung wahrgenommen wurde. Vorallem soll es soziale Unterstützung mög-lich machen, um einer untauglichen Pro-blembewältigung durch Suchtmittel-konsum vorzubeugen.

(2) KlärungsgesprächBei wiederholter oder schwerwiegen-

der Vernachlässigung arbeitsvertragli-cher Pflichten, die nicht oder nicht ein-deutig im Zusammenhang zu einemSuchtmittelkonsum oder Suchtverhal-ten gesehen werden, führt der/die Vor-gesetzte das Klärungsgespräch.

Ziel ist es, durch Ansprache des zu be-anstandeten und Aufzeigen des zukünf-tig erwarteten Verhaltens weiteren Fehl-entwicklungen entgegenzusteuern.Steht das beanstandete Verhalten inVerbindung mit gesundheitlichen odersozialen Problemen, gibt der/die Vorge-setzte Unterstützung, indem er/sie u. a.das Hilfesystem (interne oder externeBeratung) anbietet.

Die Ergebnisse des Gesprächs wer-den schriftlich festgehalten und der be-troffenen Person ausgehändigt.

Ein Rückmeldetermin über die wei-tere Entwicklung in etwa sechs bis achtWochen wird festgelegt.

Bestehen die Auffälligkeiten fort,ohne dass ein Zusammenhang zumSuchtmittelgebrauch oder süchtigenVerhalten erkennbar ist oder gesund-heitliche Probleme als Ursache infragekommen, folgen Gespräche mit diszipli-narischen Konsequenzen.

schwierigen Situationen mit sozialerUnterstützung am Arbeitsplatz rechnenzu können. Die Möglichkeit besteht fürden Beschäftigten, sich mit seinen Pro-blemen zu öffnen. Es ist ein Angebotund darf vom Vorgesetzten nichtzwangsläufig erwartet werden!

Das Klärungsgespräch soll sowohlzur Klärung der Ursachen für die Pflicht-verletzungen beitragen als auch der be-troffenen Person deutlich machen, wel-che Auffälligkeiten gesehen werden.

Nach dem Klärungsgespräch mussder Führungskraft klar sein, wie es beierneuten Pflichtverletzungen des Be-schäftigten weitergeht:

Entweder folgen Gespräche nachdem Stufenplan entsprechend dem § 15der BV oder es folgen Disziplinarge-spräche, weil die Pflichtverletzungennicht im Zusammenhang mit Suchtmit-telkonsum oder süchtigem Verhaltengesehen werden.

Fürsorgegespräch, Klärungsge-spräch, Beginn des Stufenplans stehennicht zwangsläufig in einer Reihen-folge. Vorgesetzte entscheiden nachBewertung der Situation, welche Ge-sprächsform angemessen ist.


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§ 15 Gestufte Intervention – Stufenplan(1) Bei Vernachlässigung arbeits-vertraglicher Pflichten und/oderStörungen am Arbeitsplatz, die imZusammenhang mit dem Konsumvon Suchtmitteln oder suchtbedingtemVerhalten stehen, führt der/die Vorge-setzte Gespräche nach einem abgestuf-ten Konzept mit der/dem betroffenenBeschäftigten.

(2) Ziel der Intervention ist die Kor-rektur des Arbeits- und Leistungsverhal-tens der betroffenen Person. Ist ihr dieseKorrektur aufgrund eines schädlichenoder abhängigen Suchtmittelkonsumsaus eigener Kraft nicht möglich, soll siesich durch Beratung und ggf. Behand-lung therapeutische Hilfe holen. Für dieAnnahme des Hilfeangebots wird ihrUnterstützung zugesichert.

(3) Sofern die betroffene Person denPflichten aus ihrem Arbeitsvertrag wie-der nachkommt, wird ihr nach Ablaufvon etwa sechs bis acht Wochen einepositive Rückmeldung gegeben.

(4) Kommt es erneut zu Pflichtverlet-zungen, werden diese sanktioniert undgleichzeitig wird das Hilfeangebot in-tensiv erneuert.

(5) Als Handlungshilfe für diese Ge-spräche wird den Vorgesetzten ein In-terventionsleitfaden an die Hand gege-ben (s. Anhang 1).

Das erste Gespräch im Rahmen des Stu-fenplanes ist in der Regel ein Vier-Au-gen-Gespräch zwischen der betroffe-nen Person und dem Vorgesetzten.Dieser sollte sich vor dem Gesprächbei der internen Suchtberatung »Hilfe«holen.

Die evtl. folgenden Gespräche wer-den unter Beteiligung des Betriebs-rates, ggf. der Vertrauensperson derSchwerbehinderten und der Sucht-beauftragten oder der Ansprechpersonfür Suchtfragen vorbereitet. An denStufengesprächen können sie nur mitEinwilligung der betroffenen Personteilnehmen.

Aufzeichnungen der Vorgesetztenüber entsprechende Beobachtungenund Gesprächsnotizen, die nicht zu denPersonalakten gelangen, sind vor unbe-fugtem Zugriff gesichert aufzubewah-ren und nach Abschluss des Interventi-onsverfahrens, spätestens nach zweiJahren zu vernichten.

§ 16 Fallbegleitung(1) Zur Unterstützung der betroffenenPerson wird spätestens ab der drittenStufe im Stufenplan eine systematischeFallbegleitung angeboten. Dieser Fall-manager/ diese Fallmanagerin unter-

Dem auffälligen Beschäftigten wirdim Rahmen des Stufenplans ein ver-bindliches Angebot für eine längerfris-tige verantwortliche Prozessbegleitunggemacht. Mit seinem Einverständnisbegleitet der/die Fallbegleiter/-in die


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stützt Betroffene sowohl bei der Auf-nahme der Beratung und ggf. Behand-lung als auch bei der Wiedereingliede-rung und Stabilisierung.

(2) Während einer ambulanten oderstationären Therapie wird durch den/die Fallmanager/-in der Kontakt zu der/dem Beschäftigten gehalten. AufWunsch der/des Betroffenen könnenauch gemeinsame Gespräche mit dem/der Vorgesetzten oder anderen am Fallbeteiligten Personen geführt werden.

Hilfemaßnahmen, organisiert den Infor-mationsaustausch und gewährleistetden geordneten Ablauf. Gestaltung undSteuerung der Fallbegleitung gesche-hen mit dem Ziel, die verschiedenenLeistungen wirksam abzustimmen unddurchzuführen.

§ 17 Wiedereingliederung(1) Unmittelbar vor oder direkt nachAbschluss einer ambulanten oder sta-tionären Therapie führt der/die Vorge-setzte mit der/dem Beschäftigten einGespräch, in dem es um Unterstüt-zungsmöglichkeiten und die Erforder-nisse für eine erfolgreiche Wiederein-gliederung am Arbeitsplatz geht. Andem Gespräch nehmen ein Vertreter/eine Vertreterin des Betriebsrats sowiedie/der Suchtbeauftragte oder die An-sprechperson für Suchtfragen, ggf. dieSchwerbehindertenvertretung, der/dieBetriebsarzt/-ärztin teil.

(2) Das Wiedereingliederungsge-spräch berücksichtigt die Anforderun-gen des § 84 SGB IX zum »BetrieblichenEingliederungsmanagement« (BEM).

(3) Der/die Vorgesetzte führt in denfolgenden zwei Jahren halbjährlicheBilanzgespräche mit der/dem Beschäf-tigten, an denen der gleiche Personen-kreis beteiligt ist.

(4) Bewerben sich wegen Suchtmit-telabhängigkeit entlassene ehemaligeBeschäftigte, die eine erfolgreich

Die Wiedereingliederung erfolgt in Ab-sprache mit dem Betroffenen. Es mussgeklärt werden, ob am bisherigen Ar-beitsplatz Belastungen auftreten, dieeinen Rückfall fördern könnten. DieseBelastungen werden je nach Lage desEinzelfalls, soweit möglich, beseitigtoder es werden andere organisatori-sche Lösungen gesucht.

Außerdem ist darauf zu achten, dassder Betroffene nicht an einem Arbeits-platz beschäftigt wird, an dem er mit Lö-sungsmitteln in Berührung kommt. Jenach Möglichkeit wird dann ein anderergleichwertiger Arbeitsplatz angeboten.

Betroffene brauchen bei der Wieder-eingliederung Unterstützung durch Kol-legen/Kolleginnen und der Führungs-kraft. Mitarbeiter/-innen müssenwissen, dass Anspielungen, Benachtei-ligungen oder gar das Verleiten zum er-neuten Suchtmittelkonsum höchst un-kollegial wären. Die Führungskraftkann durch ein Gespräch mit dem Ar-beitsumfeld der betroffenen Person füreine gelungene Wiedereingliederungsorgen.


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abgeschlossene Therapie nachweisenkönnen, um Wiedereinstellung, so wirddie Bewerbung wohlwollend geprüft.Bei Neueinstellung ist ein Wiederein-gliederungsverfahren durchzuführen.

Bei Wiedereinstellung ist ein Eingliede-rungsverfahren für alle Beteiligten hilf-reich.

§ 18 Vorgehen bei erneutem Konsumoder suchtbedingtem Verhalten nachTherapie(1) Kommt es nach einer Interventionim Rahmen des Stufenplans lediglichzu einer vorübergehenden Änderungdes Verhaltens der/des Beschäftigtenund kommt es dann doch erneut zurVernachlässigung der arbeitsvertrag-lichen Pflichten, so wird der Stufenplanin der nächsten Stufe fortgesetzt.

(2) Treten nach einer erfolgreich ab-geschlossenen Therapie erneute Auf-fälligkeiten bei der betroffenen Personauf, so kommen unverzüglich die zu-letzt Beteiligten im Stufenplan zusam-men und beraten unter Berücksichti-gung aller Umstände des Einzelfallesüber das weitere Vorgehen.

Das kurzzeitige Wiederaufleben einesSuchtmittelmissbrauchs nach einerTherapie oder sonstigen Hilfemaßnah-men ist im Verlauf des Genesungspro-zesses bei Abhängigkeitserkrankungennicht untypisch. Eine schnelle Unter-brechung des schädigenden Verhaltensist in diesen Fällen jedoch angesagt.

§ 19 Datenschutz, Vertraulichkeit undTilgung(1) Bei der Erhebung von und dem Um-gang mit personenbezogenen Datensind die besonderen Anforderungendes Datenschutzes für sensible perso-nenbezogene Daten zu beachten. Dabeiist vor allem zu berücksichtigen, dassdie Verarbeitung und Übermittlung vonAngaben zur Gesundheit von Personenderen schriftliche Einwilligung voraus-setzt.

Das Vertrauensverhältnis zwischenHilfesuchenden und Hilfeleistenden isteine wesentliche Grundlage der Sucht-hilfe. Im Rahmen des betrieblichenHilfeangebots können gesundheitsbe-zogene Daten von einzelnen Beschäf-tigten aus Gesprächen in Notizen oderProtokollen anfallen. Hier ist auf denPersonen- und Datenschutz besonderszu achten und eine Weitergabe von In-formationen ohne schriftliche Einwilli-gung der betroffenen Person zu unter-binden. Der Datenschutzbeauftragte isthierbei einzubeziehen.


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Oder:

(1) Gespräche, Vorgespräche, Noti-zen und Protokolle, die im Zusammen-hang mit Auffälligkeiten von Beschäf-tigten und Interventionen anfallen,sind vertraulich zu behandeln.

Oder:

(1) Aufzeichnungen, Unterlagenüber Gespräche gem. § 14 und 15 undgesundheitsbezogene Daten von Mitar-beitern/Mitarbeiterinnen sind entwe-der beim Betriebsarzt oder in einer Ne-benakte zu führen bzw. innerhalb derPersonalakte in geschlossenen Um-schlägen zu verwahren.

(2) Aufzeichnungen, die in die Per-sonalakte aufgenommen werden, sindnach zwei Jahren zu tilgen.

Aufgrund der besonderen Sensibili-tät gesundheitsbezogener Daten geltenbesondere Vorschriften für die Lage-rung und die Aktenführung.

Die Pflicht zur getrennten Lagerungvon Unterlagen innerhalb der Personal-akte hat das BAG in der Entscheidungvom 12. 09. 2006 (9 AZR 271/06) festge-legt. So soll sichergestellt werden, dassnur Befugte darauf zugreifen können.

§ 20 Beschäftigte von Fremdfirmen

Der Arbeitgeber verpflichtet sich, diefür Beschäftigte von Fremdfirmen,insbesondere solche von Verleihfir-men und Werkvertragsfirmen, ein-schlägigen Vorschriften bekannt zu-geben und sie in den Verträgen mitdiesen auf ihre Einhaltung und ent-sprechende Information ihrer Be-schäftigten zu verpflichten. Dazu ge-hören insbesondere die Pflichten aus§§ 11 bis 13 dieser Vereinbarung.

Es ist wichtig, dass auch Beschäftigtevon Fremdfirmen – unabhängig vonihrem Status als Arbeitnehmer oderFreischaffende – auf die Einhaltungder sich aus §§ 11–13 ergebenden undder übrigen Verpflichtungen aus dieserVereinbarung hingewiesen werden.

§ 21 Evaluation und Berichtslegung

(1) Auf der Basis der vom Steuerungs-gremium abgestimmten Ziele undQualitätsstandards erfolgen eine regel-mäßige Überprüfung (Evaluation) desbetrieblichen Suchtpräventionspro-gramms. Die Ergebnisse werden demSteuerkreis in einem Bericht vorgelegt.

Qualitätsentwicklung im Sinne eineskontinuierlichen Verbesserungsprozes-ses sollte einen zentralen Stellenwertim betrieblichen Suchtpräventionspro-gramm haben. Dies kann entwederdurch externe Institutionen oder imRahmen einer Selbstevaluation erfol-gen. Rahmenbedingungen, Umfang,


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(2) Die Ergebnisse der Evaluationder kontinuierlichen Qualitätsverbes-serung der betrieblichen Suchtpräven-tion und Suchthilfe.

Indikatoren, zeitlicher Turnus, verant-wortliche Personen etc. sollten vomSteuerungsgremium konkret festgelegtwerden.

Kommentar: Evaluation und Doku-mentation sollten dem Umfang und denAufgaben der Einrichtung zur betriebli-chen Suchtprävention angemessen undwirtschaftlich plausibel sein.

§ 22 Beilegung von Streitigkeiten(1) Wird zwischen Werksleitung undBetriebsrat über die Auslegung und An-wendung dieser Betriebsvereinbarungkeine Einigung erzielt, entscheidetdie Einigungsstelle nach § 76 Abs. 5BetrVG. Diese besteht aus je zwei Be-auftragten des Betriebsrats und des Ar-beitgebers. Im Nichteinigungsfalle wirdein externer Vorsitzender/eine externeVorsitzende hinzugezogen, der/die auseinem zuvor festgelegten Kreis von fünfPersonen ausgelost wird.

§ 23 Geltungsdauer(1) Die Betriebsvereinbarung tritt mitWirkung vom … in Kraft. Die Kündi-gungsfrist beträgt drei Monate zumSchluss eines Kalendervierteljahres.Sie kann frühestens nach Ablauf vonzwei Jahren gekündigt werden undwirkt bis zum Abschluss einer neuenBetriebsvereinbarung nach.

(2) Salvatorische KlauselSollte eine Bestimmung dieser Be-

triebsvereinbarung oder eine zukünf-tige Bestimmung ganz oder teilweiseunwirksam sein oder sollte sich in die-ser Betriebsvereinbarung eine Lückeherausstellen oder sollte diese Be-triebsvereinbarung oder eine Bestim-

Eine BV kann auch auf Probe vereinbartwerden, um Erfahrungen zu machenund um ggf. die Prozesse zu korrigie-ren. Empfehlenswert ist eine Erprobungvon 2 Jahren. Dabei sollte der Steuer-kreis und die Betriebsparteien vor derregulären Umsetzung der BV prüfen, obdie Standards noch aktuell sind und obzusätzlich Nachbesserungen festgelegtwerden müssen.


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mung ganz oder teilweise undurchführ-bar sein, so soll hierdurch die Gültigkeitder übrigen Bestimmungen dieser Be-triebsvereinbarung nicht berührt wer-den. Anstelle der unwirksamen oderundurchführbaren Bestimmungen oderzur Ausfüllung der Lücke soll eine ange-messene Regelung treten, die dem amnächsten kommt, was die Parteien ge-wollt haben.


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10 Musterbetriebsvereinbarung mit Kommentar - Bund-Verlag · Der Gebrauch von Alkohol, Medikamen-ten und Nikotin ist in unserer Gesell-schaft alltäglich. Riskanter Konsum von Suchtmitteln