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Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs. 1.Analyse des Entwicklungsbedarfs. Organisationsanalyse; Unternehmensphilosophien, Kulturmerkmale, Daten der strategischen Planung Aufgaben und Anforderungsanalyse; Erfassung der zur Aufgaben- - PowerPoint PPT Presentation
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1.Analyse des Entwicklungsbedarfs
Organisationsanalyse; Unternehmensphilosophien, Kulturmerkmale, Daten der strategischen Planung Aufgaben und Anforderungsanalyse; Erfassung der zur Aufgaben- bewältigung benötigten Kenntnisse,
Fähigkeiten, Einstellungen
Personenanalyse; Ermittlung individueller Verhaltensdefizite und Entwicklungspotenziale
2.Ermittlung des Personalbedarfs über Differenz zwischen Ist-und Sollzustand
Allgemein:
Ermittlung des Ist-Zustands
Ermittlung des Soll-Zustands
Soll-Zustand -Ist-Zustand = Personalentwicklungsbedarf
3.Analyse des Sollzustands
-Bestimmung gegenwärtiger organisationaler Ziele-Betrachtung zukünftiger organisationaler Ziele
Organisationsziele:
Individuelle Ziele:-Qualifizierungsangebote
Sollzustand resultiert aus den organisationalen/individuellenZielen und den darausresultierenden Aufgaben und deren Anforderungen
- Eignungsdiagnostik (Assessment Center;Lesitungstests;Arbeitsproben)
- Leistungs- und Potenzialbeurteilung durch Vorgesetzte
-Selbst-und Kollegeneinschätzung
4.Analyse des Ist-Zustands
Resultiert aus bestehenden Qualifikationen der Organisationsmitglieder und den zugrunde liegenden Bedingungen
5.Arbeits-und Anforderungsanalyse
-Tätigkeits-spezifischeAnforderungen
-tätigkeitsübergereifendeAnforderungen
-Befriedigungspotenzial
ArbeitTätigkeitsmerkmale
PersonEignung Entwicklung Erfolg
-Fähigkeiten-Kenntinisse
-Wissenserwerb-Erfahrung
-Leistungam Arbeits-platz
-Entwicklungs-potenzial
-Persön-lichkeits-entwicklung
-Berufserfolg,Beitrag zu denZielen der Organisation
-Interessen-Bedürfnisse-Werterhaltung
-Persönlich-keitsentwicklungReifung
-Arbeitszu-friedenheit;Wohlbefinden
6.Komplexität der Personalentwicklung
Folgen für den Personalentwickler
Betrachtete Punkte:
- Ermittlung von Effizienz- und Effektivitätsmängeln
-Identifikation von Problemen
-Unterstützung bei der Auswahl von Gestaltungsmaßnahmen
-Erfolgskontrolle von durchgeführten Veränderungen
7.Organisationsdiagnose im Kontext der Personalentwicklung
7.1Ermittlung von Gegenstand, Zielsetzung und Vorgehen der Organisationsdiagnose
-Gegenstand: Bezug auf Merkmale von Personen, Gruppen und der Organisation
-Zielsetzung: -Beschreibung einfacher Merkmale -Aufdecken regelhafter Zusammenhänge -Identifikation von Handlungsbedarfen
-Vorgehen: -Systematisch und wissenschaftlich fundiert
7. 2 Ziele der Organisationsdiagnose:
-Trainingsbedarfe und Entwicklungsbedarfe eng an der Unternehmens - strategie ausrichten
-Erfassung entwicklungsrelevanter Rahmenbedingungen, die den Erfolg der Personalentwicklung mitbestimmen
7.3Notwendige Rahmenbedingungen der Organisationsdiagnose:
- Organisationales Klima: positives Transferklima (Rückmeldungen individueller Umsetzungsziele; persönliche Herausforderung)
- Unterstützung durch die Führungskraft: Ermutigung zur Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen, Schaffung der Möglichkeiten vonWeiterbildungsmaßnahmen
7.4Strukturen und Prozesse der Personalentwicklung in Verbindung mitder Organisationsdiagnose:
Strategie: Personalentwicklungen entwickeln ein Selbstverständnis das in unterschiedlichen Gewichtungen der Ziele Lernen (Mitarbeitersicht) und Performance-Steigerung (Unternehmenssicht)zum Ausdruck kommt.
Bedarfsermittlung:Flexible Zyklen der Ermittlung von Entwicklungsbedarfen und schnelle Anpassung von Entwicklungsangeboten werden benötigt;Einbezug von Mitarbeitern in die Entscheidung über Inhalte und Methoden.
7.5Verfahren der Organisationsdiagnose:
Standardisierte schriftliche Befragungen:
- erlaubt breiten Einsatz- Basis für Vergleich innerhalb der Organisation und zwischen Organisationen
- Formulierungen sind nicht immer in jeder Situation passend und können zu Interpretations - und Anwendungsschwierigkeiten führen
Unstandardisierte schriftliche und mündliche Befragungen:
-kann mündlich oder schriftlich ausgeführt werden-wird meist fallorientiert an einem Konkreten Auftrag konzipiert undermittelt-Erfassung von realitätsnahen Merkmalen
Durch Interviews mit „Schlüsselpersonen“ können Fragen und Themen vertieft diskutiert werden.
Beobachtungstechniken:
-Insbesondere für Bereiche der Interaktionsanalyse von Teamprozessen und Analyse von Arbeitssystemen; meist standardisierte Vorgehensweise-Gewinnung von Daten unabhängig von der Interpretation der Organisationsmitglieder-Beobachtungen sind jedoch deutlich zeitaufwendiger als andere Verfahren
Analyse von Dokumenten und Zahlen:
-Veranschaulichung durch z.B Organigramme, Protokolle, Dienstanweisungen, Stellenbeschreibungen, Organisationshandbücher, Kennzahlen aus dem Controlling und dem Rechnungswesen
7.6Vorgehensmodell zur Organisationsdiagnose:
Konzeption und Vorbereitung: -Entwicklung eines groben Verständnis über Ziele und Rahmenbe-dingungen-Rollenklärung zwischen Auftraggeber und Organisationsdiagnostiker
Durchführung:Gewählte Instrumente der Datenerhebung wie Projektcontrolling/management um den Auftraggeber jederzeit über Kosten, Termine und Qualität der Arbeit zu informieren
Auswertung:-Datenqualität ist hierbei von großer Bedeutung-Vermeidung und Identifikation von Fehlern
Ergebnisdarstellung und Interpretation:-Ergebnisse müssen so aufbereitet werden, dass Nichtwissenschaftler in der Lage sind, die Ergebnisse zu verstehen. -Benennung von Schwachstellen und Handlungsempfehlungen
8.Praxisbeispiel The Linde Group
5 Aufgaben5.1 RollendefinitionDer General Manager QHSE LE Division ist der Beauftragte für das Qualitäts- und HSEManagementdes Geschäftsbereichs Linde Engineering (LE) in Pullach und Leiter derFunktionseinheit Qualitäts-, Gesundheits-, Sicherheits- und Umweltmanagement (QHSE).
9. Das Lernkulturinventar
- Analyse organisationaler Merkmale und daraus abgeleitet- Gestaltungsempfehlungen zur Optimierung personaler Förderungs-maßnamen
Normative Ebene:Erfassung lernbezogener Werte und Einstellungen
Strategische Ebene:Manifestieren von
-Lernkultur in organisationalen Rahmenbedingungen(Entgelt-/Anreizsysteme) -Strukturen und Informations- sowie Partizipationsmuster
Struktur des LKI
Besteht aus drei Abschnitten:
-Instruktion: Erläuterung des Umgangs mit dem Fragebogen
-Erfassung unternehmensspezifischer Daten
-Bearbeitung des Fragebogens
Personalentwicklung als ständig voranschreitender und sichanpassender Prozess